ما هو حبس الرهن في العمل. العقوبة التأديبية للموظف: الأنواع وأمر الفرض والنتائج المترتبة على الموظف. أنواع العقوبات التأديبية وخصوصيات التطبيق

لا يجوز تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية إلا من خلال تطبيق العقوبات التأديبية التي ينص عليها القانون. وفقًا للجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لارتكاب جريمة تأديبية ، أي لعدم الامتثال أو أداء غير لائقمن قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية: 1) ملاحظة ؛ 2) التوبيخ. 3) الفصل لأسباب مناسبة. الخامس في هذه الحالةحدد المشرع الإجراءات التي يتم تطبيقها عند جلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية العامة. ومع ذلك ، لا يسع المرء إلا أن يلاحظ ذلك في الجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد أسبابًا محددة للفصل ، المعترف بها كعقوبة تأديبية. من الواضح أن البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أي إنهاء عقد العمل بسبب عدم الأداء المتكرر من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه بالفعل عقوبة تأديبية. يشمل عدد العقوبات التأديبية الفصل بموجب الفقرات. "أ" البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عن التغيب ، أي التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل. العقوبة التأديبية هي أيضًا إنهاء عقد العمل بموجب الفقرات. "ب" البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للظهور في العمل في حالة إدمان الكحول أو المخدرات أو التسمم السام. فصل موظف بموجب فقرات. "في" البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن إفشاء الموظف لسرية يحميها القانون ، والتي أصبحت معروفة له فيما يتعلق بأداء واجبات العمل الخاصة به. الفصل على PP. "ز" البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن السرقة في مكان العمل ، بما في ذلك الممتلكات الصغيرة لأشخاص آخرين ، معترف بها أيضًا كعقوبة تأديبية. عقوبة تأديبية هي أيضا الفصل بموجب الفقرات. "د" البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لانتهاك موظف لمتطلبات حماية العمل ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة أو خلق عن قصد تهديدًا بمثل هذه العواقب. الفصل بموجب البند 9 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لاعتماد قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (الفرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه وكبير المحاسبين في المنظمة ، والتي تنطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات ، الاستخدام غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة هو أيضًا عقوبة تأديبية. في هذه الحالة ، نحن نتحدث عن المسؤولية التأديبية الخاصة ، حيث أن كل من الموضوع الذي يخضع للمساءلة والجنح التي تحدث عنها مسؤولية تأديبية خاصة تعتبر خاصة. الفصل بموجب البند 10 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي لدخول واحد الانتهاك الجسيمرئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، نوابه من واجبات وظيفتهم. في هذه الحالة ، نتحدث أيضًا عن المسؤولية التأديبية الخاصة ، حيث يجب أن يشغل الأشخاص الخاضعون للمساءلة المنصب المناسب. الإجراءات التي يتم إجراء المقاضاة بشأنها على هذا الأساس هي أيضًا ذات طبيعة خاصة ، حيث لا يمكن تطبيق الإجراء التأديبي المدروس إلا على جنحة لا تتزامن مع سوء السلوك التأديبي ، والتي قد يتبعها الفصل لأسباب عامة.

الأسباب المذكورة لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في فقهمعترف بها كإجراءات تأديبية. ومع ذلك ، فإن الأسباب الفردية للفصل بسبب الإدانة والإجراءات غير القانونية المتعلقة بأداء واجبات العمل لا يتم الاعتراف بها كإجراءات تأديبية. على وجه الخصوص ، الفصل بموجب البند 7 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي لارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة سلعة أو قيمًا نقدية ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل وتم ارتكابها خارج مكان العمل ، غير معترف به كإجراء تأديبي. إنهاء عقد العمل بموجب البند 8 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لتكليف موظف أداء وظائف تعليمية، أي سوء سلوك غير أخلاقي يتعارض مع هذا العمل ، يرتكب خارج مكان العمل ، كما أنه لا يصنف من خلال الممارسة القضائية كعقوبات تأديبية. يتعارض رفض إدراج الأسباب المحددة لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في عدد العقوبات التأديبية مع الجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يوفر تعريفًا للجريمة التأديبية ، التي ينطوي ارتكابها على تطبيق الإجراءات المدرجة للعقوبات التأديبية ، بما في ذلك الفصل من العمل. في الواقع ، يتطلب إنهاء عقد العمل على الأسس المذكورة أعلاه دليلًا على أن الموظف قد ارتكب أفعالًا مذنبة وغير قانونية تستلزم عدم أداء أو أداء غير لائق لواجبات العمل. وفي هذا الصدد ، ينبغي أيضًا تصنيف الأسباب المذكورة كعقوبات تأديبية. بشكل غير مباشر ، يتم الاعتراف بمثل هذا الإدراج أيضًا في الممارسة القضائية ، والتي تنبع من حقيقة أنه عند تطبيق أسباب الفصل هذه ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار وقت سوء السلوك ، وسلوك الموظف ، وموقفه تجاهه ، أي نفس الشيء الظروف كما هو الحال عند تطبيق العقوبات التأديبية. ومع ذلك ، لا يشير الفقه إلى القواعد التي ينبغي اتباعها في تقييم الظروف المذكورة أعلاه. كما تعلم ، يتم تطبيق قواعد قانون العمل وفقًا لقواعد التشريع الإجرائي المدني. في الفقرة 4 من الفن. 1 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي يكرس تطبيق القواعد الإجرائية عن طريق القياس ، وفي الفقرة 3 من الفن. تنص المادة 11 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي على تطبيق القواعد الموضوعية عن طريق القياس.

مما يلي أن تقييم الظروف المذكورة عند تطبيق الفقرة 7 والفقرة 8 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يجب أن يتم ، عن طريق القياس ، على الأقل القواعد الإجرائية والمادية بشأن تطبيق العقوبات التأديبية. ما سبق يسمح لنا باستنتاج أنه عند تطبيق البند 7 والفقرة 8 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب مراعاة القواعد الخاصة بجلب الموظفين إلى المسؤولية التأديبية. علاوة على ذلك ، يجب تضمين هذه الأنواع من العقوبات التأديبية في المسؤولية التأديبية الخاصة. الأشخاص الذين يمكن فصلهم على أسس قيد النظر يؤدون واجبات عمل خاصة ، يمكن أن يتم فصلهم لارتكاب جرائم خاصة لا تغطيها تركيبات المخالفات التأديبية العامة. لذلك ، في هذه الحالة ، من المناسب التحدث عن المسؤولية التأديبية الخاصة.

الجزء 3 من الفن. يحظر 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تطبيق الإجراءات التأديبية غير المنصوص عليها في القوانين والتشريعات ولوائح الانضباط الفيدرالية. إن تطبيق إجراء تأديبي غير منصوص عليه في الإجراءات القانونية التنظيمية المدرجة يجعل من الممكن التعرف على الموظف الذي يتم تطبيق هذه الإجراءات عليه على أنه ليس لديه عقوبة تأديبية. وبالتالي ، بالنسبة لارتكاب جريمة تأديبية ، لا يمكن تطبيق التدابير غير المنصوص عليها في القوانين التنظيمية المذكورة أعلاه ، ولا سيما الحرمان من المكافآت وتأجيل طابور الحصول على السكن وغيرها.

الجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يسرد العقوبات التأديبية العامة ، والتي ، كقاعدة عامة ، يتم تطبيقها في ارتكاب الجرائم التأديبية التي تنطوي على مسؤولية تأديبية عامة. الجزء 2 من الفن. 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي ينص على أن القوانين والتشريعات واللوائح الفيدرالية بشأن الانضباط ل الفئات المختارةقد يتم تزويد الموظفين بعقوبات تأديبية أخرى ، أي قائمة العقوبات التأديبية المدرجة في الجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن تكميله بعقوبات تأديبية خاصة ، يكون استخدامها دليلاً على إخضاع الموظف لمسؤولية تأديبية خاصة. ومع ذلك ، فإن فرض عقوبات تأديبية إضافية يجب أن يتوافق مع متطلبات القانون.

وفقًا للجزء 3 من الفن. 55 من دستور الاتحاد الروسي ، فإن تقييد حقوق وحريات الإنسان والمواطن ، بما في ذلك مجال العمل ، لا يمكن أن يتم إلا بموجب القانون الاتحادي ولتحقيق الأهداف المدرجة في هذه القاعدة الدستورية فقط. إن إدخال أسباب خاصة للفصل من العمل كإجراء تأديبي هو تقييد للحق الدستوري للعمال في التصرف بحرية في قدرتهم على العمل. لذلك ، يمكن تقديم أسباب خاصة للفصل كإجراء تأديبي بموجب القانون الفيدرالي من أجل حماية أسس النظام الدستوري والأخلاق والصحة والحقوق والمصالح المشروعة للآخرين ، لضمان الدفاع عن البلاد وأمن الدولة.

وفقًا للجزء 5 من الفن. 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط تمت الموافقة عليها من قبل حكومة الاتحاد الروسي. وبالتالي ، لا يمكن الاعتراف بهذه الإجراءات القانونية المعيارية في شكلها كأساس قانوني لتقييد الحريات والحقوق الإنسانية والمدنية ، بما في ذلك في مجال العمل. في هذا الصدد ، قد تظهر عقوبات تأديبية خاصة في القوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط ، والتي لا تقيد حقوق العمالوحرية العمال. على سبيل المثال ، كعقوبات في هذه الإجراءات القانونية التنظيمية ، يمكن الإشارة إلى التوبيخ الشديد والحرمان من المكافآت والتحذير من الامتثال الرسمي غير الكامل والعقوبات الأخرى التي لا تستلزم إنهاء عقد العمل مع الموظف. لا يمكن الاعتراف بتطبيق هذه العقوبات على أنه قيد على حقوق العمل للموظفين ، لأنه في هذه الحالة قد يتبع تدبير شديد من المسؤولية التأديبية في شكل الفصل في غياب إمكانية استخدام عقوبات تأديبية إضافية. أي أن الطريق إلى تطبيق الفصل من العمل كإجراء تأديبي يزيد. في هذا الصدد ، يمكن أن نستنتج أن حقوق العمل لا تكون محدودة عند تطبيق هذه التدابير. دعونا نلفت الانتباه مرة أخرى إلى حقيقة أنه يمكن تطبيق الإجراءات التأديبية على الموظف ، المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية ، والتشريعات ولوائح الانضباط المعتمدة من قبل حكومة الاتحاد الروسي. إن تطبيق العقوبات التأديبية الأخرى في حالة إثبات ارتكاب جريمة تأديبية وتكوينها لا يسمح بالاعتراف بإحضار الموظف إلى المسؤولية التأديبية باعتباره قانونيًا ومبررًا. وبالتالي ، فإن تطبيق إجراء تأديبي يتوافق مع التشريع الحالي هو أحد الظروف المهمة قانونًا عند تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

المادة 192 - العقوبات التأديبية

لارتكاب جريمة تأديبية ، أي عدم الأداء أو الأداء غير اللائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

1) ملاحظة ؛

2) التوبيخ.

3) الفصل لأسباب مناسبة.

تشمل العقوبات التأديبية ، على وجه الخصوص ، إقالة الموظف للأسباب المنصوص عليها الفقرة 5 6, 9 أو 10 من الجزء الأول من المادة 81, الفقرة 1 من المادة 336أو المادة 348.11من هذا القانون ، وكذلك الفقرة 7, 7.1 أو 8 من الجزء الأول من المادة 81من هذا القانون في الحالات التي تكون فيها أفعال المذنب سببًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، ارتكبت سوء سلوك غير أخلاقي من قبل الموظف في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته.

غير مسموحتطبيق العقوبات التأديبية غير المنصوص عليها في القوانين والتشريعات ولوائح الانضباط الفيدرالية.

عند توقيع عقوبة تأديبية ، يجب مراعاة خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها.

المادة 193 - إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

قبل اتخاذ إجراء تأديبي ، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرًا كتابيًا من الموظف. إذا لم يقدم الموظف التفسير المحدد بعد يومي عمل ، فسيتم وضع الإجراء المناسب.

فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام اتخاذ إجراء تأديبي.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم الاكتشافسوء السلوك ، دون احتساب وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - بعد مرور أكثر من عامين من تاريخ تفويضها. المهل المشار إليها لا تشمل وقت الإجراءات الجنائية.

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط على كل مخالفة تأديبية.

يتم إعلان أمر (أمر) صاحب العمل بشأن تطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره ، دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (الأمر) المحدد ضد التوقيع ، فسيتم وضع إجراء مناسب.

يمكن للموظف استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في منازعات العمل الفردية.

12 خصائص أسباب إقالة الموظف

اتفاق الطرفين. وفقًا لهذا الأساس ، يمكن إلغاء أي نوع من عقود العمل. لا يتطلب هذا موافقة الموظف فحسب ، بل يتطلب أيضًا الحصول على إذن من رئيس المنظمة.

مدة الاتفاقية نشاط العملمنتهية الصلاحية. العقد ، الذي كان مبرمًا لفترة قصيرة من الوقت حتى لحظة مغادرة العامل الغائب للوظيفة ، يتم إلغاؤه. الوضع هو نفسه مع عقد العمل الموسمي. يجب إبلاغ الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز 3 أيام قبل انتهاء العقد (باستثناء إنهاء العقد محدد المدة).

فسخ العقد بمبادرة من العامل نفسه.

نقل موظف إلى وظيفة أخرى في شركة أخرى بناءً على طلبه أو بعد موافقته على ذلك.

عدم الموافقة على العمل في المنظمة إذا تم تغيير التبعية أو إعادة تنظيمها. يجب أن يتم الفصل في موعد لا يتجاوز 3 أشهر بعد ظهور سند الملكية. إذا كان الموظف راضيًا عن كل شيء ، فيمكنه الاستمرار في أداء واجبات عمله.

فسخ العقد بناء على طلب رئيس الشركة.

إذا رفض الموظف الوفاء بواجبات العمل المباشرة الخاصة به بسبب حقيقة أن شروط عقد العمل المبرم سابقًا قد تغيرت بطريقة ما.

رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى إذا كان هذا النقل ضروريًا له لأسباب صحية ، ولم يكن لدى صاحب العمل الحالي الشروط اللازمة.

رفض العامل أداء مهامه إذا كان صاحب العمل قد انتقل إلى مكان آخر.

إذا تم انتهاك قواعد إبرام عقد العمل ، ونتيجة لذلك يستحيل أداء المزيد من الواجبات الرسمية.

انتهاك من قبل موظف انضباط العملوعدم القيام بواجباتهم. وتشمل هذه: التغيب دون سبب وجيه ؛ السكر في مكان العمل ، والذي يوجد دليل عليه ؛ إفشاء الأسرار الرسمية ، وكذلك انتهاك إجراءات السلامة من قبل الموظفين (مما أدى بدوره إلى عواقب وخيمة).

إذا كان الموظف لا يتوافق مع منصبه بسبب عدم كفاية المؤهلات. يجب تأكيد ذلك من خلال نتائج شهادة الموظف.

سيتم تسريح الموظف (إذا لم يكن ينتمي إلى فئة الأشخاص الذين يحظر عليهم التسريح بموجب القانون). قد يكون هذا محفوفًا بتطبيق عقوبات مختلفة على صاحب العمل الذي سمح بذلك. يجب أن يتلقى جميع الموظفين إشعارًا كتابيًا بحالات التسريح قبل شهرين من التسريح.

يتم تحديد أنواع العقوبات التأديبية ليس فقط من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ولكن أيضًا من خلال القوانين الفيدرالية الأخرى. ستخبرك مقالتنا عن ماهية المخالفة التأديبية والعقوبة بشكل عام ، وما هي أنواع العقوبات الموجودة وكيف يتم تطبيقها.

ما هي المخالفة التأديبية؟

يتم تطبيق بعض تدابير التأثير على الموظفين الذين ارتكبوا مخالفة تأديبية. في الوقت نفسه ، يعني سوء السلوك عدم وفاء الموظفين بواجباتهم ، أي انتهاك القانون و / أو عدم الوفاء بأوامر إدارة المؤسسة ، ومتطلبات اللوائح المحلية (التوصيف الوظيفي ، لوائح العمل ، وما إلى ذلك). ترد قائمة الإجراءات (أنواع التقاعس) التي يمكن تصنيفها على أنها سوء سلوك في العمل في الفقرة 35 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2.

يتم تحديد الظاهرة قيد النظر من خلال سمتين رئيسيتين:

1. يتم تطبيق العقوبات التأديبية فقط على انتهاكات نظام العمل (رفض العمل الاجتماعي ، على سبيل المثال ، لا يمكن اعتباره جنحة).
2. يجب أن تكون الانتهاكات مذنبة ، أي أنه يجب إثبات إدانة الموظف بارتكابها. على سبيل المثال ، عدم الحضور للعمل بسبب كارثة طبيعيةأو أن فرض الأحكام العرفية لن يكون تغيبًا عن العمل ، لأن الموظف غير مذنب بحدوث مثل هذه الظروف ويمنعه من دخول الخدمة.

ملامح الإجراءات التأديبية

يمكن تقسيم إجراءات المسؤولية في مجال علاقات العمل بشكل مشروط إلى مقاييس عامة (رئيسية) وخاصة:

• يتم سرد العناصر العامة في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• خاصة فيما يتعلق بفئات معينة فقط من المواطنين العاملين ويتم إنشاؤها بموجب القوانين أو التشريعات أو اللوائح الفيدرالية ذات الصلة.

بالنسبة لأنواع العقوبات التأديبية من النوع الأول المذكورة في قانون العمل للاتحاد الروسي ، فإنها تُطبق على جميع الموظفين ، أي بغض النظر عن مكان الخدمة ووظائف العمل المؤداة. تنطبق الخاصة فقط على الأشخاص الذين يخضعون لتخصص معين عمل قانوني(على سبيل المثال ، موظفو وزارة الداخلية والجمارك وما إلى ذلك). ومع ذلك ، من المهم أن نتذكر أنه يحظر فرض عقوبات على الموظفين غير المنصوص عليها في قانون العمل (على سبيل المثال ، لا يمكن فرض غرامات).

يحق فقط لصاحب العمل ، أي رئيس المؤسسة و / أو أي شخص آخر مُنح السلطة المناسبة ، الاستفادة من العلاج. كما أنه يقوم باختيار العقوبة. علاوة على ذلك ، وفقًا للجزء 5 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة والظروف المصاحبة لها. إذا وجدت المحكمة ، عند النظر ، على سبيل المثال ، في قضية إعادة العمل إلى العمل ، أن الفصل غير متناسب مع الفعل غير القانوني ، فقد يتم استيفاء مطالبة الموظف.

إذا لم يرتكب المواطن خلال العام التالي بعد تطبيق العقوبة أفعالًا غير قانونية ، فسيتم الاعتراف تلقائيًا بأنه لا عقوبة له. من الممكن أيضًا إعادة حالة الموظف المحترم قبل نهاية فترة العام الواحد من خلال تقديم التماس شخصي إلى الإدارة ، بناءً على طلب المشرف المباشر أو بمبادرة من صاحب العمل نفسه.

العقوبات بموجب قانون العمل لروسيا الاتحادية

أنواع العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل لروسيا الاتحادية:

• تعليق؛
• توبيخ
• الفصل.

إذا كان كل شيء واضحًا مع النوعين الأولين من العقوبات التأديبية: فهي لا تنطوي على أي إزعاج كبير للموظف وتعطي صاحب العمل فقط الحق في تطبيق عقوبة أكثر جدية (الفصل) عند تكرار الاعتراف بالمخالفة ، فإن الأمر يستحق الخوض في النقطة الأخيرة بمزيد من التفصيل.

الحقيقة هي أنه ليس كل فصل يعتبر تأديبيًا ، ولكن فقط ما تم تنفيذه وفقًا للجزء 3 من الفن. 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي على أسس ، بما في ذلك:

1. الأسباب التي أرستها بعض فقرات الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:
   • الموظف لديه بالفعل عقوبة ، لكنه انتهك مرارًا وتكرارًا نظام العمل دون سبب وجيه (البند 5) ؛
   • جريمة جسيمة واحدة (ص 6) ؛
   • فقدان الثقة في الشخص الذي يتعامل معه الأصول الماديةبسبب أفعاله المذنبة (ص 7) ؛
   • فقدان الثقة في شخص لم يحل تضارب المصالح (البند 7.1) ؛
   • ارتكاب فعل غير أخلاقي من قبل موظف يقوم بوظائف تعليمية (البند 8) ؛
   • قرار غير معقول صادر عن رئيس المؤسسة ، ونائبه ، وكبير المحاسبين ، مما أدى إلى إلحاق الضرر بممتلكات المنظمة (البند 9) ؛
   • ضرر جسيم واحد يرتكبه رئيس المؤسسة أو نائبه (البند 10).
2. إنهاء العمل مع معلموفقًا للفقرة 1 ، ح. 1 ، الفن. 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لعدم الامتثال الجسيم لقواعد ميثاق المؤسسة. في هذه الحالة ، يجب تكرار المخالفة في غضون عام واحد.
3. إنهاء العقد مع رياضي بسبب فقدان الأهلية لمدة 6 أشهر أو أكثر ، انتهاك متطلبات مكافحة المنشطات (المادة 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ما هي التدابير المتعلقة بأنواع خاصة من العقوبات؟

كما ذكر أعلاه ، بالإضافة إلى تلك الموصوفة في قانون العمل للاتحاد الروسي ، تشمل أنواع العقوبات التأديبية تلك التي تم تحديدها:

1. القوانين الفدرالية. على سبيل المثال ، Art. 41.7 من القانون الاتحادي "بشأن مكتب المدعي العام ..." المؤرخ 17 كانون الأول / ديسمبر 1992 رقم 2202 يستحدث تدابير مسؤولية العملفي شكل توبيخ شديد وخفض رتبته وغير ذلك من أساليب التأثير المطبقة على المدعين العامين. كما أن عددًا من القوانين التي تنظم نشاط العمل في بعض المجالات تحتوي على فئات محددة من العقوبات التي لا ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي.
2. المواثيق. وتجدر الإشارة هنا إلى أن الميثاق لا يُفهم على أنه مستند محلي للمؤسسة ، ولكنه قانون معياري معتمد بموجب القانون الفيدرالي أو معتمد بالطريقة المنصوص عليها في القانون (الجزء 5 من المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . لذا ، فن. 4 من القانون الاتحادي "ميثاق الانضباط ..." المؤرخ 03/08/2011 رقم 35-FZ يشير إلى مثل هذا التدبير من التأثير على الموظفين في هذا المجال الطاقة النووية، كتحذير حول عدم الامتثال الكامل للمنصب أو العمل المنجز.
3. أنظمة. في هذه الحالة ، يجب أيضًا الموافقة على اللائحة بموجب القانون. على سبيل المثال ، يمكننا أن نذكر اللوائح المتعلقة بانضباط عمال النقل بالسكك الحديدية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 25 أغسطس 1992 رقم 621. يشير البند 15 من هذه الوثيقة إلى الحرمان من شهادة الحق في قيادة قاطرة وغيرها من وسائل النقل بالسكك الحديدية كشكل من أشكال المسؤولية ...

القواعد العامة للمقاضاة بموجب الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

ترد الأحكام الرئيسية المتعلقة بتطبيق العقوبات في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. على وجه الخصوص ، تشمل هذه القواعد التالية:

1. هناك فترة تقييد لتطبيق تدابير المسؤولية. وهي تساوي شهرًا واحدًا يبدأ حسابه من تاريخ اكتشاف الفعل. في الوقت نفسه ، لا تشمل الفترة أيام مرض الموظف وأي نوع من الإجازة ، بما في ذلك بدون أجر أو فيما يتعلق بالتدريب. بالإضافة إلى ذلك ، يتم قطع الفترة المحددة إذا كان مطلوبًا تنفيذ إجراء يأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للعمال.
2. يمكن تطبيق العقوبة في موعد لا يتجاوز 6 أشهر من تاريخ سوء السلوك. إذا تم اكتشاف الانتهاك بعد تدقيق أو تدقيق - في موعد لا يتجاوز سنتين.
3. يتم فرض عقوبة واحدة على جريمة واحدة. ومع ذلك ، إذا استمر الموظف ، بعد مقاضاته ، في انتهاك النظام التأديبي ، فيحق لصاحب العمل تطبيق تدابير جديدة للتأثير (تصل إلى الفصل وتشتمل عليه).

العقوبات وإجراءات تطبيقها

يتم تحديد شروط تطبيق أنواع العقوبة قيد النظر في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لهذه القاعدة ، يجب على صاحب العمل الامتثال الخوارزمية التاليةأجراءات:

1. طلب تفسير خطي من الجاني. يوصى بتعبئة الطلب بخطاب أيضًا وإبلاغ الموظف بالطلب المحدد تحت التوقيع. إذا لم يظهر المواطن في مكان العمل ، فيجب إرسال الطلب المحدد إليه عبر البريد في بريد قيم مع قائمة بالاستثمارات. يتم إعطاء الموظف يومين لتقديم الإيضاحات. في حالة رفض إعطاء الإيضاحات أو إذا كان من المستحيل تسليم الطلب للموظف (على سبيل المثال ، المواطن لم يستلم الخطاب بالبريد وتم إعادته) ، إدارة المشروع ، بعد يومين من في اللحظة التي يتم فيها إخطار الموظف أو إعادة الرسالة ، يتم وضع الإجراء المناسب. هذا المستندستكون هناك حاجة ل التجربةعندما يبدأ من قبل الموظف كدليل على أن صاحب العمل قد امتثل لقواعد محاسبة الموظف.
2. إصدار أمر بشأن تطبيق أساليب التأثير على المواطن. يجب أن يصف سوء السلوك وأن يشير إلى نوع الإجراء التأديبي. إذا كنا نتحدث عن الفصل ، فسيتم وضع أمر واحد ، وليس أمران منفصلان (بشأن فرض عقوبة وإنهاء علاقات العمل) - تم لفت انتباه القوات المسلحة RF إلى هذا في تعريف 09.11. 2012 رقم 60-APG12-7.
3. لتعريف الموظف بالتوقيع على الأمر المحدد ، والذي يتم منحه بعد 3 أيام من وضعه. لا يشمل هذا المصطلح الأيام التي يتغيب فيها الشخص عن العمل. إذا رفض مواطن التعارف ، تتخذ الإدارة الإجراء المناسب.

لذلك ، يتم تقسيم أنواع العقوبات التأديبية إلى مجموعتين كبيرتين: عامة وخاصة. تم وصف القواعد العامة في قانون العمل للاتحاد الروسي وتنطبق على جميع الموظفين. وترد في العروض الخاصة المتخصصة أنظمةولا تنطبق إلا على الأشخاص الذين يخضعون لهذه المصادر القانونية. القواعد والإجراءات لتطبيق أي نوع من العقوبة هي نفسها لجميع فئات المواطنين وهي محددة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يجب أن تكون أي عقوبة ، بما في ذلك العقوبة التأديبية ، مسببة ، وأن يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها وتنفيذها بما يتفق بدقة مع تشريعات العمل. خلاف ذلك ، يمكن استئناف أمر فرض عقوبة تأديبية من الموظف. دعونا نفكر أكثر في أنواع العقوبات التأديبية الموجودة وكيف يجب أن يكون فرض العقوبة صحيحًا من الناحية القانونية.

الإجراءات التأديبية بموجب قانون العمل لروسيا الاتحادية

العقوبة التأديبية في تنفيذ علاقات العمل هي عقوبة تُطبق على موظف في منظمة ، بغض النظر عن رتبته ووضعه. يمكن توقيع العقوبة في الحالات الآتية:

• في حالة عدم الوفاء أو أداء واجباتهم الرسمية بشكل سيء ؛
• في حالة مخالفة قواعد وأنظمة الشركة المنصوص عليها في اللوائح الداخلية:
  • انتهاك انضباط العمل ،
  • التواجد في العمل في حالة تسمم بالكحول أو المخدرات ،
  • إفشاء الأسرار التجارية ، إلخ.

هذه وغيرها من الأسباب التي قد تتبع من أجلها العقوبة موضحة في قانون العمل (LC) للاتحاد الروسي ، في المادة. 81.

وتجدر الإشارة إلى أن جهل المواطن بواجباته الرسمية لا يعفيه من المسؤولية عن تقصيرهم في القيام بها. يتم توضيح جميع الإجراءات التي يجب على الموظف القيام بها عقد التوظيفالمبرمة بينه وبين صاحب العمل. التعرف على هذه الوثيقة هو الأولوية الأولى للتوظيف.

حقائق غريبة

يُسمح بتطبيق العقوبة التأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ ضبط المخالفة ، في حين أن الوقت الذي يقضيه في الإجازة المرضية ، في الإجازة ، وكذلك المدة الزمنية المستغرقة في مراعاة رأي الهيئة التمثيلية من الموظفين ، لا تؤخذ في الاعتبار.

لا يمكن تطبيق الإجراءات التأديبية إلا في حالة ثبوت خطأ الموظف والتسجيل الوثائقي لحقيقة الانتهاك. على سبيل المثال ، إذا لم يذهب الموظف إلى العمل لا يوجد سبب وجيه، ولم يضعوا علامة على التغيب في سجل وقت العمل الخاص به ، فلن يكون من الممكن تطبيق أي عقوبات عليه.

يمكن تسجيل المخالفة التأديبية بالوثائق التالية:

• فعل. تم إعداده بشكل أساسي للمخالفات التأديبية. على سبيل المثال ، عندما تتأخر عن العمل ، أو عندما تتغيب عن العمل ، وما إلى ذلك ؛
• مذكرة. يتم إعداده من قبل رئيس الموظف الذي ارتكب خطأ بسبب عدم الوفاء أو الأداء الرديء للواجبات الرسمية ، في حالة مخالفة تقديم التقارير ، وما إلى ذلك ؛
• بروتوكول قرار اللجنة. يتم إعداد هذا المستند ، على سبيل المثال ، في حالة حدوث ضرر مادي للشركة.

للموظف الحق في استئناف العقوبة التأديبية بمساعدة مفتشية العمل الحكومية.

مدة العقوبة التأديبية هي سنة واحدة ، وإذا لم يكن لدى الموظف خلال هذه الفترة عقوبة تأديبية جديدة ، فلن يكون لديه / عليها عقوبة تأديبية.

مصطلحات الإجراء التأديبي كعمل قانوني

يخضع الإجراء التأديبي ، مثله مثل أي إجراء إجرائي ، لتنظيم صارم من قبل قانون العمل (LC) في الاتحاد الروسي. قد يؤدي انتهاك قواعد وإجراءات فرض العقوبة إلى استئناف تطبيقها وإبطالها.

يعني الإجراء التأديبي أن هناك موضوعًا وموضوعًا وجانبًا ذاتيًا وموضوعيًا في الحالة:

• الموضوع هو موظف ارتكب مخالفة تأديبية ؛
• الهدف - القواعد والإجراءات الموضوعة في منظمة العمل ؛
• الجانب الشخصي هو خطأ الموظف ؛
• الجانب الموضوعي هو العلاقة بين خطأ الموظف الذي تم تغريمه والنتائج.

أنواع المسؤولية التأديبية للموظفين

هناك عدة أنواع من العقوبات التأديبية التي أقرها قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 192 من قانون العمل). يمكن تطبيق هذه الأنواع فقط عندما علاقات العملسيكون الآخرون غير قانونيين.

أنواع العقوبات:

• تعليق،
• توبيخ
• الفصل.

وقد صيغت القائمة بترتيب تصاعدي لشدة العقوبة على الانتهاكات المرتكبة. الملاحظة هي أخف مقياس للتأثير ، يتم إجراؤها شفهيًا. يتم نطق التوبيخ شفهيًا أيضًا ، ولكن له عواقب أكثر خطورة.

إذا تعرض الموظف للعديد من التوبيخات ، فيمكن فصله قانونًا. يطبق الفصل ، كإجراء تأديبي ، في حالة تكرار المخالفات ، والتي كان الموظف قد فرض عليها سابقًا أنواعًا أخف من العقوبة.

يمكن تطبيق عقوبة واحدة فقط على مخالفة واحدة. فيما يلي مثال: لم يكمل الموظف العمل ضمن الإطار الزمني المحدد. إذا وجه صاحب العمل توبيخًا للموظف على ذلك ، فلا يحق له أن يعلن تأنيبًا إضافيًا.

المسؤولية التأديبية هي التزام الموظف بتكبد عقوبات وفقًا لقانون العمل عند ارتكاب أفعال غير قانونية.

أسباب توقيع العقوبة

يمكن لصاحب العمل أن يفرض العقوبة على الموظف على أساس الأسباب المتاحة. سبب العقوبة التأديبية هو ارتكاب جريمة تأديبية (المادة 189 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ما يندرج بالضبط تحت تعريف سوء السلوك:

• التأخر عن العمل
• لا يوجد عرض في مكان العملبدون سبب وجيه (التغيب عن العمل) ؛
• أن تكون في مكان العمل في حالة تسمم بالكحول أو المخدرات ؛
• انتهاك قواعد السلامة.
• إفشاء الأسرار التجارية ؛
• عدم الوفاء أو الوفاء بالواجبات الرسمية المنصوص عليها في عقد العمل بشكل سيئ ؛
• عدم الامتثال لقواعد وأنظمة النظام الداخلي للشركة ، إلخ.

أي مخالفات يرتكبها الموظف غير واردة في القائمة أسباب محتملةلا يمكن أن يصبح توقيع عقوبة تأديبية أساسًا لتطبيق العقوبة. يجوز توقيع عقوبة تأديبية واحدة فقط على جريمة واحدة.

العقوبات التأديبية عامة وخاصة. يتم استخدام المجموعات العامة في جميع مجموعات العمل ، والمجموعات الخاصة فقط في مناطق معينة ، على سبيل المثال ، في القوات المسلحة للاتحاد الروسي أو في الخدمة العامة.

بعض الحقائق

في حالة الإفراج المبكر عن موظف من التحصيل ، يحتاج صاحب العمل إلى دعم وإصدار أمر "لإزالة المجموعة" ، ويحتاج الموظف إلى التعرف عليها ووضع توقيعه. يمكن للمؤسسة وضع نموذج الطلب بشكل مستقل.

العقوبات التأديبية العامة ، وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• تعليق،
• توبيخ
• الفصل.

التعليق هو أكثر مقاييس التأثير تساهلاً ، والفصل هو إجراء متطرف.

شروط فرض عقوبة تأديبية وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

لا يمكن فرض عقوبة إلا خلال فترات معينة بعد حدوث المخالفة. هذه الفترة تساوي شهرًا تقويميًا واحدًا من تاريخ تسجيل المخالفة التأديبية المرتكبة ، ولكن في نفس الوقت ، يجب ألا ينقضي أكثر من 6 أشهر من تاريخ ارتكابها. وتجدر الإشارة إلى أن هذه الفترة لا تشمل الوقت الذي كان فيه الموظف في إجازة أو كان مريضاً أو تغيب عن مكان العمل لأسباب أخرى.

إذا تم الكشف عن انتهاك أثناء أي تفتيش ، فإن فترة التقادم هي 24 شهرًا (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إجراء توقيع الجزاء التأديبي على الموظف

هناك إجراء معين لاتخاذ إجراءات انتهاك التأديب (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). قد يؤدي تغيير أو إغفال أي من المراحل إلى جعل فرض العقوبة أمرًا غير قانوني ويؤدي إلى إلغائها.

المرحلة 1: يتلقى صاحب العمل إشارة بشأن ارتكاب سوء سلوك.

يجب أن تأتي هذه الإشارة في الكتابة. يمكن أن يكون هذا عملاً أو تقريرًا أو مذكرة أو بروتوكولًا لقرار اللجنة بعد إجراء أي فحص. يجب أن تحتوي أي من الوثائق المدرجة على وصف المخالفة المرتكبة... تاريخ استلام صاحب العمل للإشارة هو تاريخ فتح الإجراء التأديبي.

معلومات غريبة

في حالة وجود نزاع ، فإن طلب صاحب العمل بتقديم تفسيرات وما يقابله من قانون بشأن عدم وجود هذه التفسيرات كتابة هي أسباب لاتخاذ إجراءات تأديبية. ومع ذلك ، إذا قدم الموظف ملاحظة توضيحية ، مع مراعاة المواعيد النهائية ، فيمكن عندئذٍ إلغاء التحصيل.

المرحلة الثانية: تقديم طلب خطي للموظف لشرح الفعل المرتكب.

بعد الإلمام بهذا المطلب ، يجب على الموظف التوقيع على توقيعه.

المرحلة رقم 3: شرح الحدث من قبل الموظف.

نموذج العرض هو ملاحظة توضيحية. يجب أن يحتوي على وصف للأسباب التي أدت إلى المخالفة. يمكن أن تكون الأسباب إما محترمة أو غير محترمة.

يقوم صاحب العمل بتقييم أسباب هذا المعيار ، وله الحق في تصنيفها حسب تقديره. لا ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي مفهوم " السبب الجاد"، لذلك ، يتم تطبيق الأسس المقبولة عمومًا: المرض ، ونقص الموارد المادية للعمل ، واستيفاء الأوامر من السلطات العليا ، وما إلى ذلك.

يحق للموظف عدم كتابة ملاحظة تفسيرية ، في هذه الحالة ، بعد يومين من الانتظار ، يجب على صاحب العمل (أو أي شخص مسؤول آخر) وضع قانون خاص بشأن عدم وجود تفسيرات من الموظف. يجب على صاحب العمل (أو ممثل صاحب العمل) وشاهدين توقيع هذا القانون.

المرحلة الرابعة: فرض الإجراءات التأديبية.

إذا أدرك صاحب العمل أن سبب سوء السلوك من جانب الموظف هو عدم احترام ، فيحق له تطبيق أحد الإجراءات التأديبية. يتم وضع مثل هذا القرار عن طريق إصدار أمر. يجب أن يحتوي هذا المستند على النقاط التالية:

• رقم الطلب وتاريخ نشره ؛
• أساس صياغة المستند هو الصياغة التي تم فيها تطبيق إجراء تأديبي معين على موظف معين (مع الإشارة إلى الاسم الكامل والوظيفة) ؛
• بيان سبب فرض العقوبة ؛
• توقيع صاحب العمل.

الأمر وثيقة مهمة لتأكيد وقائع فرض العقوبات. العديد من هذه الوثائق هي سبب وجيه لقبول صاحب العمل. الحل الأخيرالإجراءات التأديبية - الفصل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم تكن هناك عقوبات أخرى خلال عام واحد وبعد ذلك العام يجب رفع العقوبة عن الموظف. إذا رغب صاحب العمل ، يمكن سحبه خلال هذه السنة ، وكذلك بناءً على طلب الموظف ، أو بناءً على طلب الهيئة التمثيلية أو رئيس الموظف.

المرحلة الخامسة: تعريف الموظف بالأمر الصادر.

يجب أن يتم ذلك من قبل موظفي قسم شؤون الموظفين أو صاحب العمل نفسه في موعد لا يتجاوز 3 أيام عمل من تاريخ نشره. يتم تأكيد الإلمام بالطلب من خلال توقيع الموظف بخط اليد. إذا رفض مواطن هذا الإجراء ، يتم وضع قانون خاص يحدد الرفض.

إجراءات تأديبية بديلة

يمكن تطبيق التدابير التأديبية للتأثير ليس فقط في التجمعات العمالية ، ولكن أيضًا في الهياكل الأخرى. على سبيل المثال ، في صفوف القوات المسلحة للاتحاد الروسي ، في الهيئات الحكومية... يتم تنفيذ التنظيم القانوني للعقوبات التأديبية في هذه الهياكل ، على التوالي ، من خلال ميثاق "القوات المسلحة لروسيا" والقانون الفيدرالي (FZ) "لموظفي الخدمة المدنية".

قائمة الإجراءات التأديبية في القوات المسلحة ، بالإضافة إلى المعايير القياسية ، لها أيضًا عدد من العقوبات الإضافية:

• إنزال الرتبة.
• اعتقال تأديبي
• الحرمان من إجازة ؛
• الخصم (إذا كنا نتحدث عن التدريب العسكري والدورات والمؤسسات التعليمية) ؛
• تعيين الزي خارج الدور ، إلخ.

شاهد الفيديو حول توقيت إحضار موظف إلى المسؤولية التأديبية

نتائج توقيع العقوبة

الاسترداد هو إنذار رسمي للموظف بعدم جواز الجنح التي يرتكبها. تؤدي الانتهاكات المتكررة إلى مزيد من العقوبات في شكل ملاحظات وتوبيخ. في مثل هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل فصل الموظف بسببه أساس قانونيمع اعتماد الصياغة المناسبة.

إذا لم يرتكب الموظف ، بالعقوبات القائمة ، مثل هذه المخالفات خلال العام ، يتم إلغاء العقوبة المفروضة عليه تلقائيًا.

يمكن طرح جميع الأسئلة ذات الأهمية في التعليقات على المقالة.

تعد انتهاكات انضباط العمل أو الأداء غير العادل من قبل الموظفين لواجباتهم ظواهر يتعين على قادة المنظمات التعامل معها في كثير من الأحيان. يمكنك أن تقرأ عن أنواع العقوبات التأديبية في قانون العمل في الاتحاد الروسي وإجراءات تطبيقها في مقالتنا.

بالطبع ، يجب قمع حالات انتهاك نظام العمل في أي منظمة ، ويجب أن يتحمل المخالفون ، بدورهم ، المسؤولية التأديبية. كما تظهر الممارسة ، فإن العديد من مديري الشركات التجارية غير موضوعيين تمامًا بشأن معاقبة الموظف المخالف ، دون مراعاة ظروف الجريمة وخطورتها. بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما يكون لدى المؤسسات نظام غامض للغرامات والحوافز ، وهو غير موثق ، ويتم فرض العقوبات على الموظفين حرفياً "بالكلمات" ، دون إضفاء الطابع الرسمي المناسب. هناك أيضًا مديرين يسيئون استخدام الإجراءات التأديبية على الإطلاق ، وبالتالي يتلاعبون بمرؤوسيهم ، وبالتالي ينتهكون قوانين العمل بشكل أساسي.

الأهمية!يمكن للموظف الطعن في أي عقوبة تأديبية يتم فرضها على أسس غير قانونية.

أنواع الإجراءات التأديبية

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على تطبيق ثلاثة أنواع رئيسية من العقوبات التأديبية:

• تعليق،
• توبيخ
• الفصل لأسباب معينة.

لا يمكن تطبيق أنواع أخرى من العقوبات (على سبيل المثال ، الغرامات والاستهلاك وغيرها) إلا إذا تم توضيحها في لوائح المنظمة.

لا يسمح باستخدام العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين التشريعية ولوائح الانضباط!

بالإضافة إلى الأنواع الرئيسية ، تشمل العقوبات التأديبية أيضًا الفصل على أساس إجراء سلبي (على سبيل المثال ، التغيب ، والانتهاك الجسيم أو المنهجي للانضباط ، والكشف عن الأسرار التي يحميها القانون ، والسرقة في مكان العمل وغيرها ، المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

عندما يجوز تطبيق الإجراءات التأديبية

يتم تحديد الحالات الرئيسية لتطبيق العقوبات التأديبية بموجب المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي - وهذا هو الفشل في الوفاء أو الأداء غير النزيه من قبل الموظف لواجباته الرسمية ، المنصوص عليها في التعرف على التوقيع الشخصي لـ موظف. في الوقت نفسه ، يمكن تطبيق العقوبات التأديبية في الحالات التالية:

1. يرتكب الموظف إجراءً لا تسمح به المستندات التنظيمية للمنظمة ؛
2. الانتهاكات المسمى الوظيفي;
3. انتهاك نظام العمل (الغياب عن مكان العمل ، التأخيرات المتكررة ، إلخ).

بالإضافة إلى العقوبات المذكورة أعلاه ، القوانين الفدراليةتزود:

• لموظفي الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي:
  • تحذير بشأن الامتثال غير الكامل للوظيفة ؛
• للأفراد العسكريين:
  • توبيخ شديد
  • الحرمان من شارة الطالب الممتازة ؛
  • تحذير بشأن الامتثال غير الكامل للخدمة ؛
  • الفصل المبكرفيما يتعلق بعدم الوفاء بشروط العقد ؛
  • تخفيض في المركز العسكري ؛
  • تراجع في رتبة عسكرية;
  • خصم من الرسوم العسكرية ؛
  • الطرد العسكري مؤسسة تعليميةالتعليم المهني؛
  • اعتقال تأديبي.

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

إن توقيع الجزاء التأديبي هو إجراء يتكون من عدة مراحل: 1. إعداد وثيقة تكشف حقيقة المخالفة التأديبية (فعل ، مذكرة ، قرار من اللجنة التأديبية). 2. طلب ​​إيضاح خطي من الموظف المخالف يوضح أسباب سوء سلوكه. إذا لم يتم تقديم تفسير في غضون يومين ، يتم تسجيل هذه الحقيقة عن طريق وضع قانون.

الأهمية!لا يمكن أن يشكل رفض الموظف إعطاء تفسير كتابي عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية (المادة 193 قانون العملالترددات اللاسلكية).

3. قرار المدير بالذنب وتوقيع العقوبة التأديبية على الموظف الذي ارتكب سوء السلوك. في هذه المرحلة ، يتم تقييم جميع المواد المقدمة ، ويتم أخذ جميع الظروف التي يمكن أن تخفف من الذنب وخطورة الجريمة في الاعتبار. عدم وجود دليل على حقيقة الانتهاك لا يعطي المدير الحق في تطبيق أي عقوبة تأديبية ، حيث تنتهك حقوق وحريات العمل للموظف الذي لا يستطيع القيام بذلك (المادة 2 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

وفقًا للجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُمنح صاحب العمل الحق في تطبيق إجراء تأديبي أو الحد من العقوبة بأي وسيلة من وسائل التأثير التعليمي والوقائي.

4. إصدار أمر بإصدار وتنفيذ عقوبة تأديبية. يجب أن يحتوي محتوى المستند الإداري على معلومات كاملة عن الموظف ، بما في ذلك مكان العمل والوظيفة ، وحقيقة الانتهاك بالرجوع إلى المستندات التنظيمية ، ووصف الانتهاك مع إثبات ذنب الجاني ، ونوع العقوبة ، أسباب الانتعاش. يتم إرسال الطلب النهائي للموظف مقابل التوقيع في غضون 3 أيام عمل. إذا رفض الموظف المذنب التعرف على الأمر بموجب توقيع شخصي ، يتم وضع قانون مناسب (الجزء 6 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لاحظ أن المعلومات المتعلقة بوجود توبيخ أو ملاحظة لم يتم إدخالها في دفتر عمل الموظف.

لنفس المخالفة التأديبية ، يجوز معاقبة الموظف بعقوبة تأديبية واحدة فقط.

شروط تطبيق العقوبات التأديبية

يجوز تطبيق عقوبة تأديبية في موعد أقصاه شهر واحد من لحظة إثبات حقيقة الانتهاك. لا تشمل هذه الفترة الوقت الذي يقضيه الموظف في إجازة مرضية وفي إجازة والوقت المخصص لمراعاة رأي المنظمة النقابية. لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية في الوقت المحدد:

• بعد ستة أشهر من تاريخ الانتهاك ؛
• بعد عامين من تاريخ التفويض في وقت استلام نتائج التدقيق أو التدقيق ؛
• أكثر من 3 سنوات لعدم الامتثال للقيود والمحظورات ، وعدم الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في القانون الاتحاد الروسيعلى مكافحة الفساد.

يتم تقديم مستند أمر (أمر) بشأن فرض عقوبة تأديبية إلى الموظف المذنب مقابل توقيعه في غضون 3 أيام عمل. يحق للموظف الذي ارتكب جنحة الطعن في القرار الصادر بشأن تطبيق العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل بالدولة والجهات المختصة بشؤون الأفراد. النزاعات العمالية... قبل انقضاء مدة 12 شهرًا ، بدءًا من تاريخ فرض وتطبيق العقوبة التأديبية ، يحق لصاحب العمل إزالتها من الموظف بمبادرة منه ، بناءً على طلب مدير الموظف المباشر أو من ينوب عنه. الجسم. يتم إضفاء الطابع الرسمي على السحب المبكر للعقوبة التأديبية بأمر مناسب مع تعريف الموظف بموجب التوقيع.

إذا لم يرتكب الموظف ، في غضون 12 شهرًا من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية ، مخالفات جديدة مع فرض عقوبة تأديبية ، فسيتم اعتباره غير خاضع لعقوبات تأديبية (على أساس المادة 194 من قانون العمل من الاتحاد الروسي).

لا يخضع الموظفون التنفيذيون فقط للمسؤولية التأديبية ، ولكن أيضًا رؤساء المنظمات التابعة لصاحب العمل الرئيسي (المادة 195 ، الجزء 6 ، المادة 370 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذا الأخير ملزم بالنظر في طلب مقدم من هيئة تمثيلية للعمال يحق لها مراقبة الامتثال تشريعات العمل(غالبًا ما تكون هذه لجانًا نقابية) بشأن انتهاكات القوانين التشريعية والقانونية والعمالية من قبل رئيس المنظمة أو نوابه ، وتقديم تقرير القرار... في حالة تأكيد وقائع الكشف عن الانتهاكات ، يلتزم صاحب العمل بتطبيق عقوبات تأديبية على الأشخاص المذنبين الذين يشغلون مناصب إدارية ، بما في ذلك الفصل.

العواقب الناشئة عن فرض عقوبة تأديبية

وفقا للفن. 81 ح .5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند اكتشاف انتهاك متكرر خلال فترة سريان عقوبة تأديبية سابقة ، يحق لصاحب العمل فصل المخالف. أيضًا ، في حالة وجود عقوبة تأديبية ، يحق لصاحب العمل حرمان الموظف من أي مدفوعات تحفيزية (بشرط أن يتم توفير ذلك الوثائق التنظيميةالمنظمات) ، وكذلك مكافآت الطرف المذنب كليًا أو جزئيًا (الحرمان من المكافآت ليس عقوبة تأديبية).

مسؤولية المنظمات عن انتهاك إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

للموظف المعاقب الحق في تقديم شكوى ضد قرار صاحب العمل لدى مفتشية التحقيق في المنازعات العمالية ، والتي على أساسها يحق لموظفي الجهة ذات العلاقة تفتيش المنظمة لإثبات شرعيتها. في تطبيق العقوبة التأديبية والالتزام بالأمر في تنفيذها. في حالة الكشف عن انتهاكات من جانب المنظمة ، قد يتم إبطال العقوبة المفروضة ، وتحمل إدارة المنظمة المسؤولية التأديبية. في حالة فصل الموظف ، يحق للموظف التقدم بطلب لإعادته من خلال المحكمة ، والحصول على تعويض من صاحب العمل عن التغيب القسري عن العمل والأضرار المعنوية. بدوره ، من أجل التطبيق غير القانوني لعقوبة تأديبية ، سيتعين على صاحب العمل دفع التكاليف المرتبطة بالمحكمة وعمليات التفتيش من قبل مفتشية العمل ، وكذلك العقوبات المفروضة بموجب قرار المحكمة. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تؤدي الإجراءات غير القانونية لرئيس المنظمة إلى فقدان المصداقية مع الموظفين الآخرين وإلحاق ضرر كبير بسمعة أعمالهم.