قد يتم إنهاؤها على المبادرة. شروط الإنهاء والأسباب الرئيسية. الانتهاكات الجسيمة التي يتعرض لها الموظف

ربما يتعين على الجميع التعامل مع الفصل في حياتهم. المغادرة حسب الرغبة ، وحتى مقابل راتب كبير - وإن كانت مرحلة مثيرة ولكنها ممتعة: كل شيء أمامك ، وآفاق واسعة ، ومعارف مثيرة للاهتمام ، ووظيفة جديدة. ولكن كيف يشعر الإنسان عند قطع العلاقات حتى من دون اتهامه بأي شيء. إن معرفة حقوقك والتزاماتك تجاه صاحب العمل ، وامتلاك أساسيات قانون العمل - معرفة القراءة والكتابة في هذا الأمر ستسمح لك بالمرور بأوقات عصيبة ، بعد تلقيك من هذه ، إن لم تكن فائدة مادية ، على الأقل تجربة حياة جيدة.

المتطلبات والفروق الدقيقة للفصل التي بدأها صاحب العمل

علاقات العمل هي عملية ثنائية الاتجاه ، على التوالي ، ويمكن أن يبدأ إنهاء الالتزامات المتبادلة من قبل أحد الطرفين أو الآخر ، وهذا تنظمه المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أيضًا ، يمكن للطرفين الاتفاق على إنهاء العقد وبالاتفاق المتبادل ، يعد هذا قسمًا منفصلاً من المدونة.

إذا انتقلنا من عام إلى خاص ، فيمكن تصنيف جميع أسباب فصل الموظف ، للتلخيص ، إلى فئتين:

• موضوعية ، تلك الأقل اعتمادًا على إرادة الأطراف ، على سبيل المثال ، تصفية مؤسسة ، أو تخفيض عدد الموظفين بسبب الأزمة الاقتصادية أو تغيير في الملكية ؛
• ذاتية - تلك التي تتأثر بالكفاءات ، الجودة الشخصيةأو مواقف الحياة المتعلقة بشخص ما وعلاقته بصاحب العمل ، هنا ، على سبيل المثال ، يمكننا الاستشهاد بالفصل عندما لا يرغب الموظف في العمل بعد الآن مقابل راتب معين ، أو عندما تقرر إدارة المؤسسة أن هذا الموظف يفعل لا تفيد الشركة ، إلخ.

لكن لا تؤثر الفئة الأولى ولا الثانية بأي شكل من الأشكال على الجانب الرسمي من المشكلة: يتم الفصل وفقًا لإجراء واحد مع التفاصيل اعتمادًا على أسباب إنهاء العقد. هنا ، على الأرجح ، يمكننا التحدث عن عاطفي: موقف مريح أو مرهق أثناء الانفصال. لكن لا تنسى المكون المادي. بعد كل شيء ، إذا قام صاحب العمل بفصل شخص من تلقاء نفسه ، ولكن لأسباب موضوعية ، فإن هذا يستلزم دفع تعويضات متزايدة. وإذا كان الموظف لا يناسب الشركة بسبب عدم كفاءته أو مخالفته لمتطلبات الشركة أو الإضرار بالمشروع ، يتم إنهاء العقد معه فقط بدفعات قياسية ، وفي بعض الحالات بغرامات.

لنكتشف الأسباب الموضوعية والذاتية عند إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل.

إذا احتسبت مادة تلو الأخرى ، فيمكنك جمع 11 سببًا فقط - وفقًا للمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وهي تحتوي على أسباب تنطبق على جميع الموظفين وتلك التي تنطبق فقط على فئات معينة.بالإضافة إلى ذلك ، هناك سبب آخر منصوص عليه في المادة 71: رفض التوظيف خلال فترة الاختبار.

الأسباب الرئيسية للفصل بإرادة صاحب العمل: التخفيض ، التصفية ، "بموجب المادة"

6 نقاط رئيسية لإنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل

كما ذكر أعلاه ، تتركز جميع الأسباب الرئيسية للفصل بناءً على رغبة صاحب العمل في المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وتجدر الإشارة إلى أن المادة الحادية والثمانين هي الأكثر شمولاً من بين جميع الأقسام التي تعكس أسباب إنهاء العقد. وهذا أمر منطقي ، لأن قانون العمل ينص على عدد من الأسباب التي تمنح الشركة الفرصة لإلغاء الالتزامات التعاقدية مع الموظف ، لأسباب موضوعية وذاتية.

دعنا نتعرف على الخيارات المشروعة لفصل الموظف ، وما هي الجوانب الإيجابية والسلبية التي يمكن رؤيتها لكلا الطرفين عند النظر في هذه المسألة.

تصفية الشركة - السبب الموضوعي # 1 ، كيف يتم دفع التعويض

تنعكس عملية إنهاء التزامات العمل للموظف وصاحب العمل في الفقرة الأولى من المادة 81 من القانون. من المهم أن نأخذ في الاعتبار هنا أن مفهوم "التصفية" يشمل الإغلاق الكامل لشركة أو إلغاء ترخيص أو إفلاس رجل أعمال فردي دون إمكانية استعادة النشاط. نتيجة لذلك ، يتم تسريح جميع الموظفين ، بغض النظر عن مناصبهم وكفاءاتهم ، من العمل. هذا هو نتيجة تصفية المؤسسة. في هذه الحالة ، تُحرم الشركة أو صاحب المشروع الفردي من وضعه القانوني ويتوقف تمامًا عن العمل.

قد يكون هناك عدة أسباب لإغلاق كل من شركة ذات مسؤولية محدودة ورجل أعمال فردي ، في حين أن أسباب التصفية لا تؤثر على إجراءات فصل موظفي المؤسسة ، وفي هذه الحالة فإن حقيقة الإنهاء المطلق للأنشطة مهمة.

تكون العملية الرسمية لإنهاء الخدمة في التصفية على النحو التالي:

1. يتم إصدار أمر بتصفية المنظمة ، ويمكن القيام بذلك على أساس قرار من المالكين ، وأمر من المحكمة ، وكذلك إغلاق رجل أعمال فردي. المستندات التالية التي يجب أن تصدرها الشركة هي إشعار بالإغلاق ، يتم إرساله إلى IFTS والصناديق الاجتماعية (PFR و FSS) ، والنقابة (إن وجدت في المؤسسة) ، وخدمة التوظيف ، ودائني يتم تحذير المؤسسة المغلقة. يتم إعداد ميزانية التصفية ، مع مراعاة الحسابات: أولاً وقبل كل شيء ، تؤخذ مصالح الموظفين في الاعتبار ، وثانيًا ، الدائنين.

   الخطوة الأولى في تصفية الشركة هي إصدار أمر يشير إلى التاريخ المحدد

2. بمجرد اتخاذ قرار بشأن التصفية (أو صدور قرار من المحكمة بشأن الإفلاس) ، يجب إخطار جميع موظفي الشركة قبل شهرين على الأقل من إنهاء عقود العمل معهم. يتم ذلك بمساعدة إخطار رسمي ، والذي يتم إرساله إلى المنبوذ بالبريد المسجل أو تسليمه شخصيًا. في نفس الوقت ، يتم أخذ إيصال من الموظف بأنه على دراية بالمستند.

   يجب تسليم إشعار التصفية إلى الشخص قبل شهرين من الحدث

3. يتم إعداد أمر إنهاء عقد التوظيفبموجب المادة رقم 81 ، الجزء الأول. الأسباب الرسمية لذلك هي أمر التصفية والمحضر وقرار السلطة القضائية وإخطار الموظف ورفضه للوظيفة المقترحة.

   من أجل إنهاء عقد العمل بموجب المادة 81 ، الجزء الأول ، البند 1 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يجب تحديد رقم وتاريخ المستند الذي يؤكد التصفية الرسمية في القاعدة.

4. يجب على صاحب العمل الذي يحترم القانون أن يفرض على جميع الموظفين مزايا إلزامية ، والتي تشمل:
   
5. بالإضافة إلى ذلك ، هناك بدل تعويض إضافي في مقدار الأرباح لمدة شهر إلى ثلاثة أشهر ، والتي يمكن أن تشمل:
   

نتيجة لذلك: يمكن للموظف المفصول بسبب تصفية الشركة ، وكذلك مع تخفيض عدد الموظفين "كسب" إجمالي إضافي يبلغ 3 رواتب شهرية في المتوسط. وبالتالي ، فإن الدولة تدعم الموظف المفصول في الفترة الصعبة لكونه عاطلاً عن العمل. بعد هذه الفترة ، إما يستمر الشخص في تلقي إعانات البطالة أو يجد وظيفة.

من الضروري هنا توضيح أنه لا يمكن لجميع الموظفين الحصول على المبلغ الكامل لمكافأة نهاية الخدمة ، فهناك بعض الفئات التي تحصل على تعويض فقط بمقدار متوسط ​​الدخل لأسبوعين ، وتشمل هذه:

• عمال بدوام جزئي
• عمال موسميون
• العمال المستأجرين بعقد محدد المدة (لمدة تصل إلى شهرين).

وتجدر الإشارة إلى أن أسباب إقالة الموظفين في حال التصفية وتخفيض عدد الموظفين في مسائل الإخطار والمدفوعات متطابقة. علاوة على ذلك ، بالنسبة لفئات العمال المذكورة أعلاه ، يتم إخطارهم بالتصفية القادمة للمنظمة (والتخفيض) بالترتيب التالي:

• العمال بدوام جزئي والموظفين الموسميين - 7 أيام قبل الحدث (المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• يتم إخطار المجندين (الموظفون الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى ستين يومًا) بفصلهم قبل 3 أيام على الأقل من التصفية (التخفيض).

لاحظ أنه إذا تلقى الشخص مدفوعات التعويض الأولى في وقت واحد مع الفصل ، فعندئذٍ بالنسبة للدفعتين الثانية والثالثة يحتاج إلى الاتصال بصاحب العمل السابق ، لذلك يجب عليه تقديم:

• شهادة من خدمة التوظيف ، والتي ستصدق على تاريخ التسجيل ؛
• كتاب العمل الذي هو فيه السجل الأخير- الفصل بسبب التصفية.

في الأمر الخاص بدفع الاستحقاقات ، سواء في التصفية أو في تقليل العدد ، تمت الإشارة إلى أسباب التعويض: عدم وجود قيد في العمل وتاريخ التسجيل لدى سلطة الائتلاف المؤقتة

إذا تحدثنا عن إيجابيات وسلبيات وفروق استخدام مثل هذه الأسباب للفصل مثل الفقرة الأولى من المادة رقم 81 (التصفية) ، فكل شيء منطقي:

• صاحب العمل يطرد الدولة بأكملها ؛
• خاضع للفصل ، بما في ذلك الفئات التفضيلية للعمال ، وبطبيعة الحال ، لا يؤخذ في الاعتبار: ما إذا كان الشخص في إجازة ، أو في إجازة مرضية ، أو تفضيلات أخرى لأخصائي عامل ؛
• يتلقى الشخص المفصول تعويضاً قدره راتب شهر - ثلاثة أشهر ؛
• وفقًا لذلك ، إذا مرض شخص خلال ثلاثين يومًا بعد الفصل ، فلن يتلقى مخصصات الإعاقة (يتم تعويضها عن طريق التعويض).

أنت بحاجة إلى معرفة المتطلبات العامة لجميع أسباب دفع المزايا ومجموعة الحسابات القياسية: إذا لم يتمكن الشخص المفصول من الحضور في اليوم الأخير من العمل للحصول على المال المستحق له ، فسيتم الدفع له لاحقًا في طلبه الأول. يتم إعطاء صاحب العمل يوم واحد بعد تقديم الطلب لهذا الغرض.

يتم احتساب أجور أيام العمل وفقًا لمتطلبات قرار Goskomstat رقم 1 بتاريخ 01/05/2004. يتم دفعها نقدًا في مكتب الشركة النقدي أو عن طريق التحويل إلى بطاقة مصرفية.

إذا كانت هناك حاجة إلى أسباب وجيهة لتصفية مؤسسة ما ، فيمكن عندئذٍ إغلاق رجل أعمال فردي لمجرد انتهاء صلاحية الترخيص ، أو رغبة شخص ما في إيقاف الأنشطة التجارية

الفروق الدقيقة في رقم التأسيس 2 - تقليل عدد الموظفين وعدد الموظفين

الأساس الموضوعي الثاني ، الذي ينظمه الجزء رقم 2 من المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للفصل بمبادرة من صاحب العمل ، هو تخفيض عدد الموظفين و (أو) عدد الموظفين.

هنا من الضروري فصل مفهومين - اختصار واحد ، ومتى من جدول التوظيفيتم ببساطة إزالة منصب معين ، ويتم تقليل عدد الأشخاص ، عندما يظل الهيكل التنظيمي كما هو ، ولكن في نفس الوقت يتم تقليل عدد الأشخاص. كقاعدة عامة ، عند تقليل عدد الموظفين ، يتم أخذ الخيارين الأول والثاني معًا.

على سبيل المثال: رائدة أعمال تمتلك منصتي أزهار وتقوم بتسليم الزهور إلى منزلها باستخدام ساعي سيارات ، لديها ، على التوالي ، أربعة بائعين وسائقين من بين موظفيها. إذا قامت ، بإغلاق نقطة واحدة ، بإطلاق بائع واحد أو اثنين ، فسيكون هذا بمثابة تخفيض في العدد (ستبقى المراكز) ، ولكن إذا قررت تقليل السائق ، فسيشير هذا إلى شكل التخفيض في كل من الرقم و الموظفين.

إذا نظرنا في الإجراء الرسمي لإنهاء عقود العمل بموجب الفقرة 2 من المادة 81 ، فهو مشابه إلى حد ما ، ولكنه ليس مطابقًا لتصفية الشركة. لذا ، على غرار السيناريو الأول:

• يجب تحذير الموظف المسرح قبل شهرين من الفصل القادم ؛
• يلتزم صاحب العمل بإخطار سلطة الائتلاف المؤقتة والنقابة بشأن التخفيض ؛
• تظل جميع التعويضات سارية المفعول ، أي يمكن للفرد أن يحصل على متوسط ​​رواتب يصل إلى ثلاثة.

لكن عليك أن تعرف أنه في هذا الخيار توجد نقاط مهمة تميز إجراء الفصل عن إغلاق المؤسسة:

1. بادئ ذي بدء ، يجب على صاحب العمل إعداد أمر لتقليل وحدة التوظيف و (أو) العدد. مع الإشارة إلى الأسباب (باختصار) ، والمواعيد النهائية ، والمواقف المحددة والموظفين (يوصى بالقيام بذلك بعد تحليل القائمة: من يمكن تقليصه ومن لا يمكن تقليصه).

   في الترتيب الأول ، عند تخفيض عدد الموظفين ، يُشار إلى السبب والمدة والوظائف ، ويمكن أيضًا الإشارة إلى الأسماء المحددة للمفصولين

2. قم بتصحيح جدول التوظيف (تأكد من تسجيل ذلك بالترتيب).

   في كثير من الحالات ، يتم دمج أمر تقليص وتعديل جدول الموظفين في وثيقة واحدة ، لأن الأشخاص المسؤولين عن الفصل هم نفسهم عادةً

3. إلى جانب إشعار التخفيض ، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف منصبًا آخر في الولاية (من المفترض أن يكون هذا المنصب أقل وأجرًا أقل). يتم إصدار الوثيقة بموجب التوقيع الشخصي للمفصولين. إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة في المؤسسة يمكن أن يأخذها الشخص المفصول ، يتم تحديد ذلك في الورقة ، ولكن مع الإشارة إلى أنه عندما تظهر وحدة موظفين مجانية قبل تاريخ إقالة الشخص ، فسيتم عرضها عليه.

   يجب أن يحتوي نموذج إخطار الموظف في حالة التكرار على الوظائف الشاغرة التي يمكنه شغلها

4. وفقط بعد تلقي رفض من المكان المعروض ، يمكنك إصدار أمر بفصل الموظف.

   من أجل إنهاء عقد العمل للتخفيض ، يشار إلى الفقرة 2 من المادة رقم 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، والأسباب موضحة في الأسفل: التغييرات في جدول التوظيف ، وعدد وتاريخ الإخطار ، رفض الوظيفة المقترحة

يحتاج موظف شؤون الموظفين أو رائد الأعمال الفردي هنا إلى حساب ما يسمى بحق الأولوية للموظف للاحتفاظ بمنصبه (الرمز). ينص هذا المطلب على أنه ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب أن يندرج الموظفون ذوو المؤهلات والإنتاجية المنخفضة تحت التخفيض ، ويجب توثيق مؤهلات الموظفين "المثيرين للجدل" (مذكرات المشرف المباشر أو الزملاء ، رسائل الشكروالتشجيع وما إلى ذلك).

من لا يمكن فصله سواء بالتكرار أو "بموجب المادة"

هناك نقطة واحدة أكثر أهمية في هذا: لتقليل عدد الموظفين ، وكذلك لأسباب أخرى يتم توفيرها لإنهاء الالتزامات بمبادرة من صاحب العمل ، من المستحيل فصل فئات معينة من الموظفين. وبالتالي ، يحظر قانون العمل إنهاء علاقة العمل:

• مع كل من هو في إجازة مرضية أو في إجازة ؛
• التغيب عن مكان العمل لأكثر من أربعة أشهر متتالية بسبب المرض ؛
• مع الفتيات الحوامل والأمهات الشابات اللائي يحصلن على إجازة والدية لرعاية طفل حتى سن ثلاث سنوات ؛
• من هو المسؤول عن طفل معاق ؛
• مع الأمهات العازبات ؛
• بالإضافة إلى حالات خاصة ، مثل مشاركة موظف في مجموعة عمل في إعداد اتفاقية جماعية ، أو موظف مضرب ، وما إلى ذلك.

في حالة الفقرة الثانية من المادة رقم 81 ، ضع في اعتبارك: إذا كانت هناك وحدات موظفين في الهيكل يُدرج فيها عمال بدوام جزئي ، فإن هذه الوظائف تعتبر شاغرة ، وبالتالي ، يلتزم صاحب العمل بعرضها على الموظفين الذين هم مؤهلون للتكرار. وإلا فسيكون من الصعب على صاحب العمل تجنب التقاضي والقرارات التي لا تكون في صالحه.

هناك نقطة أخرى يجب مراعاتها في هذه الحالة ، وهي أن قانون العمل يلزم ، عند الاختيار من بين عدة مرشحين لشغل منصب ، بإعطاء الأولوية لما يلي:

• موظف إذا كان هناك طفلان (أو أكثر) في عائلته ؛
• الأشخاص الذين لديهم معالون ويقومون فقط بإعالة الأسرة (على سبيل المثال ، الزوجة في إجازة أمومة) ؛
• الموظفون الذين تعرضوا لإصابات صناعية أثناء العمل لدى صاحب العمل ؛
• الأشخاص الذين يدرسون (أو أكملوا بالفعل تدريبًا متقدمًا) على حساب المؤسسة.

يرجى ملاحظة أنه هنا ، وكذلك في حالة تصفية الشركة ، يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد مبكرًا (لا تنتظر شهرين) ، ولكن فقط إذا دفع للموظف تعويضًا إضافيًا ، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي . علاوة على ذلك ، يتم تحديد ذلك من خلال الموافقة الخطية للفصل.

خيار الرفض رقم 3 - تغيير الملكية

هذا الأساس ، على الرغم من شيوعه ، هو حالة خاصة:

• يرتبط إنهاء عقد العمل في هذا الإصدار بالإدارة العليا فقط: في هذه الحالة ، "إجازة" مديرو الشركة ونوابهم وكبير المحاسبين ؛
• يتلقى الأشخاص المفصولون في هذه الحالة تعويضات متزايدة لمدة 3-6 أشهر (كل هذا يتوقف على الاتفاق مع صاحب العمل والمالكين) ؛
• في هذه الحالة ، يتم إدخال إدخال في دفتر العمل حول إنهاء العقد بموجب المادة رقم 81 (الفقرة 4 من الجزء الأول).

الفصل "بموجب المادة" - أصعب القضايا لكلا الطرفين

المجموعة الرئيسية لأسباب الفصل واردة في البنود الثالثة والخامسة والسادسة من المادة 81 (البند الرابع هو تغيير المالك ، الذي تم ذكره أعلاه) ، في ما يسمى بالأسباب "بموجب المادة". أي إشارة للبنود والبنود الفرعية من أسباب الإنهاء هذه يمكن أن تؤثر بشكل كبير على كل من الراتب والمسؤوليات الوظيفية للشخص لاحقًا. لذلك ، تعتبر هذه الأسباب بحق الأكثر تضاربًا وصعوبة لكلا الجانبين.

السبب الرابع - المؤهلات غير الكافية

تحدد مادة معقدة ومرهقة من قانون العمل في الاتحاد الروسي - رقم 81 بموجب الفقرة رقم 3 (المؤهلات غير الكافية) - السبب الرئيسي لإنهاء العقد: عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها وافتقاره إلى بعض الكفاءات المهنية . الشيء الرئيسي هنا هو أنه يجب تأكيد حقيقة عدم الامتثال من خلال نتائج لجنة الاعتماد التي بدأها صاحب العمل.

يجدر الانتباه إلى حقيقة أنه عند تقييم كفاءة الموظف في لجنة إصدار الشهادات ، يجب أن يكون ممثل النقابة حاضرًا (إذا كان هناك مثل هذه المنظمة في المؤسسة). وأيضًا على حقيقة أنه بالإضافة إلى القائمة العامة للموظفين الذين لا يمكن طردهم ، تتم إضافة المتخصصين الشباب هنا الذين لم يعملوا في الشركة لمدة عام واحد (بالنسبة لبعض التخصصات ، على سبيل المثال ، المعلمين ، يتم زيادة الفترة إلى سنتان).

للحصول على معلومات: المحاكم ومفتشية العمل ، كقاعدة عامة ، تتخذ جانب الشخص المفصول إذا لم تكن هناك قاعدة أدلة قوية على الفصل "بموجب المادة". في هذه الحالة ، يجب أن تكون هناك نتائج الشهادة التي يتم إجراؤها وفقًا لجميع متطلبات التشريع. علاوة على ذلك ، يتم تقييم ملخص لجنة التصديق على الكفاءة المهنية للموظف وكفاءاته مع مبررات أخرى حول قضية محددة (هذه هي الطريقة التي يتم بها تحديد الفقرة 31 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 ، لا 2 ، يقول).

بالإضافة إلى ذلك ، هناك أحد المتطلبات الإلزامية للمؤسسة في هذه الحالة (كما في الخيار مع تخفيض عدد الموظفين) ، يجب على صاحب العمل عرض وظيفة أخرى تم فصلها. علاوة على ذلك ، إذا تم إنهاء العقد مع الموظف بموجب الفقرة الثالثة من الجزء الأول من المادة رقم 81 ، في حالة التقاضي ، يجب على المدعى عليه تقديم مبررات وأدلة تشير إلى أن المفصول رفض الانتقال إلى وظيفة أخرى تتوافق مع مؤهلاته. . بمعنى ، يجب أن يكون لدى المؤسسة رفض كتابي للوظيفة الشاغرة المقترحة في يديها.

قد يكون التقييم الطبي لصحته أيضًا بمثابة تبرير لفصل الموظف من منصبه بسبب عدم الامتثال.

تبدو التعليمات المصغرة خطوة بخطوة لفصل شخص على أساس عدم الاتساق مع المنصب كما يلي:

1. تم إصدار أمر للحصول على الشهادة.

   يشير الأمر على المصادقة إلى الغرض من العمولة وتاريخها وتوقيتها

2. بعد اجتياز الشيك ، يتبع استنتاج لجنة التصديق ، والذي يشير إلى النقاط التي قد يؤدي أو لا يؤدي فيها الشخص واجباته بكفاءة.

   في محاضر لجنة الاعتماد ، يجب إجراء تقييم للمؤهلات وإصدار التوصيات

3. إذا حصل الموظف ، بناءً على نتائج اجتماع جماعي ، على تقييم سلبي لكفاءاته ، يتم إعداد ورقة تصديق تشير إلى نتيجة القرار الجماعي واتخاذ قرار بشأن عدم اتساقها. يتم اعتماد الورقة من قبل موضوع الاختبار ، مما يشير إلى أنه كان على دراية بالنتائج.

   يتعرف الموظف الذي لم يجتاز الشهادة أيضًا على الفعل ضد التوقيع ، وله الحق في طلب نسخة موقعة من الموظف المسؤول عند الفصل

4. علاوة على ذلك ، يتم وضع إشعار مع اقتراح على المرشح للفصل من واجبات جديدة. لا يختلف عن الإشعار القياسي بشأن تخفيض عدد الموظفين ، إلا أنه يشير إلى سبب آخر للإنهاء المقبل للعقد ، ويشير أيضًا إلى البيانات الأولية لبروتوكول العمولة.

   قد يبدو هذا اقتراح إشعار لوظيفة أخرى فيما يتعلق بالمرور السلبي للجنة التصديق

5. بالإضافة إلى جميع المستندات المذكورة أعلاه ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل وصف وظيفي موقّع من الشخص للموظف. خلاف ذلك ، سيكون من الصعب إثبات الامتثال / عدم الامتثال للموقف الذي تشغله. قد تكون قوالب التعليمات ومحتوياتها مختلفة ، ولكن ما يجب ملاحظته إلزامي - يجب أن يكون الموظف على دراية بالهوية ، ويجب أن يكون لديه تأشيرة شخص.

   يجب توقيع CI من قبل الموظف ، ويجب على الشخص ، على الأقل ، أن يمسكها بين يديه

6. إذا رفض الموظف وظيفة أخرى عرضت عليه ، فيجب إصدار رفض رسمي.

   يتم كتابة رفض الطلب في شكل حر ، يشار إلى الأساس (الفقرة 3 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) والتاريخ والتوقيع

7. بعد اجتياز جميع الخطوات ، يتم وضع أمر لإنهاء العلاقة مع الموظف. يتم إدخال إدخال مطابق في دفتر العمل (نكتب بالكامل ، بدون اختصارات).

   من أجل إنهاء العقد بموجب الفقرة 3 من الجزء الأول من الفن. 81 (عدم الاتساق) يشار إلى مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي والأساس هو قرار لجنة التصديق

المدفوعات النقدية في هذه الحالة هي المعيار: الراتب عن ساعات العمل والتعويض عن عدم أخذ إجازة.

كما ذكرنا سابقًا ، يتم الاحتفاظ هنا أيضًا بقائمة جميع فئات الموظفين المذكورة أعلاه الممنوعين من الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، البند 5 - تكرار الإخفاق في أداء واجبات العمل

إذا تم إنهاء اتفاقية العمل مع شخص ما على هذا الأساس ، فيجب تسجيل انتهاكين على الأقل انضباط العمل... في هذه الحالة (كما هو الحال دائمًا بموجب قانون العمل) ، يجب على صاحب العمل اتباع جميع الإجراءات بدقة. لفصل موظف بموجب الفقرة الخامسة من المادة رقم 81 ، فإن وقائع وجود عقوبات تأديبية () ضرورية ، وتشمل هذه:

• ملاحظة (غير لفظية ، كتابية) ؛
• توبيخ (موثق) ؛
• الفصل لأسباب مناسبة.

إذا قام صاحب العمل بإنهاء العلاقة مع الشخص لهذا السبب ، فيجب أن يكون بحوزته مسوغ وثائقي للفصل. أي أنه يجب تسجيل كل سوء سلوك ، ولكل حقيقة يجب أن يكون هناك شهود على الانتهاكات التأديبية ، فمن الضروري إثبات أن الشخص لم يقم بواجبات العمل ، أو كان غير كفء ، أو انتهك النظام أو قواعد السلامة في مكان العمل. من واجب صاحب العمل ، إذا قام الموظف برفع دعوى في المحكمة ، فسيكون من الضروري تقديم كل شيء إلى المنظم القضائي.

يرجى ملاحظة ما يلي: يحق لصاحب العمل فصل أي شخص بسبب انتهاك نظام العمل بشكل صارم في غضون شهر واحد بعد صدور العقوبة التأديبية الثانية (الثالثة ، إلخ). علاوة على ذلك ، لا يشمل هذا الوقت الوقت الذي يقضيه في الإجازة أو الوقت غير المدرج في القائمة.

النظر في مسألة ما هي الوقائع والمستندات التي يجب أن تؤكد الانتهاك (للسبب - المادة رقم 81 ، البند 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

1. لإصلاح الانتهاك ، يمكن لصاحب العمل استخدام أفعال سوء السلوك ، التي أقرها شاهدان على الأقل. يمكن أن تكون هذه مذكرات للموظفين والإدارة ، ومواد التفتيش ، ونتائج عمليات التدقيق ، وما إلى ذلك.

   يجب أن يتضمن التقرير الخاص بالمخالفة تفاصيل مع التواريخ والحقائق.

2. الخطوة الثانية ، التي يجب أن تؤكد هذه الحقيقة ، هي الحصول على تفسير مكتوب (المادة 199 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يُنصح بالتواصل مع الموظف مع تذكير بالحاجة إلى تقديم مذكرة تفسيرية كتابية ؛ لهذا ، يمكنك وضع إشعار تشير فيه إلى: فترة تقديم التفسيرات وشرح ذلك في حالة عدم تقديم المعلومات ، سيعتبر هذا رفضًا لإعطاء تفسيرات.
3. إذا رفض مواطن التوقيع على الإخطار ، يتم عمل رفض (مرة أخرى مع شاهدين على الأقل).

   يتم وضع فعل رفض التوقيع على أي مستند (بما في ذلك الإخطار) بنفس الطريقة تقريبًا

4. يجب أن تكون الخطوة التالية هي التحقق من الانتهاكات التي تم ارتكابها ، والتي يمكن إضفاء الطابع الرسمي عليها من خلال فعل أو سبيكة. كقاعدة عامة ، يتم ذلك من قبل المشرف المباشر.
5. يجب أن تكون الخطوة الأخيرة في تأكيد المخالفة أمرًا بتطبيق إجراء تأديبي على الموظف. لطرد شخص ما ، يجب أن يكون لديك على الأقل وثيقتان من هذا القبيل. واعلم: يجب أن يكون الموظف على دراية بالترتيب خلال خمس سنوات أيام التقويم(بما في ذلك عطلات نهاية الأسبوع).

الوثيقة النهائية التي تؤكد العقوبة التأديبية هي الأمر ، ويجب أن يكون الجاني على دراية بها

ما الذي يجب أن ينتبه إليه الطرفان: يمكن لصاحب العمل إصدار تأديب تأديبي ، 1-2 توبيخ وفصل شخص "بموجب المادة" (بما في ذلك الفقرة الخامسة من المادة رقم 81) حتى في حالة قيام عامل مهمل بتقديم طلب للاستقالة عن رغبته. يعتمد التشريع في هذه النسخة على حقيقة أن العلاقة بين الطرفين لا تنتهي إلا بعد أربعة عشر يومًا من اللحظة التي تلي تقديم الطلب. والمخالفات المرتكبة خلال هذه الفترة تصنف على أنها معيار ويمكن استخدامها للفصل بموجب "المادة".

تتم الأعمال الورقية والتسوية بطريقة قياسية ، وفقًا لمتطلبات قانون العمل.

الانتهاك الجسيم المنفرد - البند 6 من المادة 81

الغياب ، والكحول في مكان العمل ، والكشف عن الأسرار التجارية - هذه وبعض الأسباب الأخرى تمنح صاحب العمل الحق في فصل شخص في غضون شهر واحد ، بمجرد إثبات حقيقة انتهاك واحد على الأقل.

دعونا نفهم المصطلحات التي يستخدمها قانون العمل في تطبيق المادة رقم 81 ، الفقرة 6 ، الفقرات الفرعية أ - هـ:

1. التغيب عن العمل - الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه للمزيد الساعة الرابعة... في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل فصل الموظف "بموجب المادة" في نفس اليوم. يتم تثبيت الحقيقة بطريقة معيارية: فعل أو مذكرة تشير إلى أن الموظف كان غائبًا - مذكرة تفسيرية للجاني - إذا تم رفض التفسير - فعل ينص على أن الشخص رفض إعطاء تفسيرات لعمله - أمر إنهاء العقد. يعتبر آخر يوم عمل هو يوم الإقالة. ولكن في هذا الخيار ، تتمتع المنظمة بفترة شهر واحد من تاريخ الغياب من تاريخ الغياب من أجل تقرير ما إذا كان سيتم إنهاء العقد أو مواصلة التعاون. وبالطبع في هذه الحالة يتلقى الشخص راتبه ، ولديه أيام الإجازة المقررة ، وتعويضات أخرى (مكافآت ، إلخ).
2. يمكن أيضًا إدراج استهلاك الكحول في مكان العمل (أو ببساطة في إقليم الشركة) والمخدرات والمؤثرات العقلية الأخرى (الفقرة الفرعية "ب") هنا. في هذا الإصدار ، ستكون خوارزمية إصلاح الانتهاك على النحو التالي: إذا أمكن ، يتم إجراء فحص طبي (تجدر الإشارة إلى أنه يمكن قبول أدلة أخرى ، على سبيل المثال ، تسجيل الفيديو) - فعل يؤكد أن الموظف كان في حالة سكر في العمل - ملاحظة تفسيرية للجاني - يتم وضع الفعل وإقراره بشأن الحقيقة - أمر بإنهاء العلاقة.
3. إفشاء الأسرار الرسمية أو التجارية أو غيرها من الأسرار التي يحتفظ بها القانون ، بما في ذلك البيانات الشخصية لموظف آخر (الفقرة الفرعية "ج" من الفقرة السادسة من المادة رقم 81). ولكن الفصل القانونيسيتم التعرف عليها فقط عندما يتم توضيح البند المتعلق بسرية بيانات الخدمة في العقد.
4. سرقة ممتلكات شخص آخر ، بما في ذلك الزملاء أو الزوار (الفقرة الفرعية "د"). هنا يجب ألا يغيب عن البال أن الفصل بسبب السرقة أو الاختلاس لا يُعترف به على أنه قانوني إلا عندما يدخل قرار المحكمة حيز التنفيذ أو هيئة مخولة للنظر في القضايا المتعلقة المخالفات الإدارية، يصدر قرار مقابل. لذلك ، على سبيل المثال ، مع وجود فعل أمني غير إداري ، والذي حدد حقيقة السرقة ، فلن يكون من الممكن إثبات شرعية قرار فصل الموظف الذي تم تغريمه ، لأن هذه الخدمة ليس لها الحق لتطبيق العقوبات الإدارية.
5. البند الفرعي الأخير من هذه المجموعة هو انتهاك معايير حماية العمال ، والذي يمكن أن يترتب عليه عواقب وخيمة على كل من المنظمة وحياة الزملاء. يتم تسجيل مثل هذا السلوك السيئ من قبل لجنة خاصة لحماية العمال ، والتي يجب أن تعمل في كل مؤسسة ، حيث يوجد 10 أشخاص أو أكثر.

يعتبر الفصل "بموجب المادة" مرحلة ما قبل منطقية صعبة لكلا طرفي النزاع

أسباب أخرى للمادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (البنود 7-12)

البنود الأقل شيوعًا لإنهاء العلاقة التعاقدية بين صاحب العمل والموظف هي البنود 7-12 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وهي تعتبر معايير الفصل:

• بشأن فقدان الثقة (البند 7 من الجزء الأول من المادة رقم 81) - ينطبق هذا القسم الفرعي على الموظفين الذين تسببوا في ضرر مالي للشركة والمؤسسة أثناء تواجدهم في مناصب معينة تنطوي على مسؤولية مادية ؛
• تأخذ الفقرة 8 في الاعتبار الحالات الخاصة عندما يرتكب الموظفون الذين يؤدون وظائف تعليمية ، ويعملون مع الأطفال ، أفعالًا غير أخلاقية لا تتوافق مع وضع المعلم ؛
• تتعلق الأقسام الفرعية 9 و 10 و 12 فقط بموظفي إدارة الشركة: عدم الوفاء بواجبات العمل ، مما أدى إلى وفاة أو إصابة الموظفين ، وكذلك اعتماد قرارات خاطئة من قبل الإدارة العليا أدت إلى تفاقم الوضع المالي للمؤسسة. شركة؛

نقطة مهمة في المادة الحادية والثمانين من القانون - أي موظف يزود صاحب العمل ، أثناء التوظيف ، بمعلومات كاذبة عن نفسه (البند 11 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يمكن فصله بمبادرة من صاحب العمل.

فيديو: استبعاد "مقالات" ، ما تحتاج إلى مراعاته

كيفية الطعن في الفصل: الموعد النهائي ، مكان التقديم ، المستندات

لنبدأ بالتوقيت ، لأن هذه إحدى أهم النقاط عند الطعن في إنهاء عقد العمل. عادة ، عند الفصل ، يكون الشخص تحت تأثير عاطفي كبير ، خاصة إذا كان إنهاء العقد غير قانوني ، تحت الضغط. لكن من الأفضل تحضير شكوى بهدوء ، فكلما قلت المشاعر ، كان ذلك أفضل.

يجب أن تعرف أن الشخص المفصول يُمنح شهرًا تقويميًا واحدًا فقط لتقديم طلب لاستعادة حقوقه العمالية. لا يُسمح بتمديد فترة التقادم إلا في حالات خاصة، على سبيل المثال ، عندما يكون الشخص مريضًا أو يعتني بأحد أقاربه المصاب بمرض خطير (يلزم تأكيد مستندي).

بالنسبة للسؤال: إلى أين تتجه عندما تنهي المنظمة العقد دون وجود أسباب قانونية لذلك ، الإجابة بسيطة - هناك 3 حالات لتقديم طلب:

• تفتيش العمل هو طريقة بسيطة لكنها فعالة دائمًا:
  • من المزايا هنا أنه إلى جانب الشكوى ، هناك حاجة إلى الحد الأدنى من حزمة المستندات ؛
  • عادة ما يستغرق النظر في الطلب 15 يومًا ؛
  • لكن الحالات الخطيرة والتعويضات الكبرى لا يتم التعامل معها عادة هنا.
• محكمة المقاطعة هي الطريقة الأكثر فعالية لحل نزاع العمل:
  • عادة ما يتم استقبال مطالبات التعويض بشكل جيد ؛
  • لا واجب
  • في حالة صدور قرار إيجابي من المحكمة ، يحق للمدعي استرداد التكاليف المتكبدة ؛
  • ولكن هناك عيبان هنا - هذه العملية طويلة جدًا والحاجة إلى قاعدة أدلة كاملة.
• مكتب المدعي العام (ليس فعالاً بشكل خاص ، لأن القضية عادة ما تكون مثقلة بقضايا من نوع مختلف وتعمل بشكل سيئ في هذه القضية).

يرجى ملاحظة أنه إذا تم انتخاب محكمة لتقديم شكوى ، فأنت بحاجة إلى تقديم مطالبة بدقة في موقع صاحب العمل ، وفي المحكمة الابتدائية لا يتعامل قضاة الصلح مع النزاعات العمالية.

في أغلب الأحيان في النزاعات العماليةتنحاز المحكمة إلى جانب المدعي ، لكن هذا يتطلب على الأقل مجموعة أدلة دنيا تؤكد حقيقة الانتهاك. كدليل على براءته ، يمكن للموظف المفصول استخدام أي مستندات تتعلق بالعمل ، وشهادات التسوية التي تم استلامها عند الفصل ، والشهود الحاضرون ، وما إلى ذلك.

تعرف: إذا لم يتم إصدار الشهادات مع دفتر العمل والحساب ، فهذا لا يعد انتهاكًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولكن فقط إذا لم يكتب الشخص طلبًا للإصدار ولم يطلبها. في هذه الحالة ، يتم حل المشكلة ببساطة: تحتاج إلى إصدار طلب لإصدار مستندات معينة في نموذج مكتوب بسيط وإرساله إلى صاحب العمل (شخصيًا أو عن طريق البريد). تلتزم الشركة بإصدار الشهادات المحددة بالورقة خلال ثلاثة أيام عمل.

نتيجة لذلك ، إذا قرر الموظف الذهاب إلى محكمة المقاطعة ، فإنه يحتاج إلى جمع مجموعة كاملة من المستندات ، وكلما كانت المجموعة أكثر اكتمالًا ، زادت فرص إثبات قضيته. لذلك يوصى بالتحضير:

• نسخة من أمر إنهاء عقد العمل ؛
• نسخة من عقد العمل ؛
• أوامر واتفاقيات إضافية بشأن وظائف بدوام جزئي أثناء العمل في المؤسسة (إن وجدت) ؛
• إشعار بالفصل (إن وجد ، على سبيل المثال ، تخفيض عدد الموظفين ، التصفية) ؛
• واحد ، أو أفضل ، عدة حسابات - شهادات ، والتي تؤكد مقدار الدخل (حساب المذكرة ، 2 - ضريبة الدخل الشخصية ، شهادة مقدار الأرباح للسنتين التقويميتين السابقتين للفصل في النموذج 182 ن) ؛
• وثيقة تؤكد دفع أقساط التأمين (SZV-experience ، extract) ؛
• نسخة من كتاب العمل ؛
• خصائص مكان العمل السابق ؛
• شهادة الحالة الاجتماعية وعدد المعالين.

يمكنك تقديم معلومات أخرى تؤكد أن صاحب العمل تصرف بشكل غير قانوني عند الفصل.

بناءً على الادعاءات المذكورة ، يمكن لأي شخص أن يطلب من المحكمة طرح أسئلة محددة في الاجتماع:

• إجراء تعديلات على التاريخ و (أو) مادة الأساس لإنهاء التزامات العمل ؛
• الانتعاش في مكان العمل ؛
• دفع تعويض عن وقت التغيب القسري ؛
• التعويض عن الضرر غير المادي (من المستحسن في هذه الفقرة توخي الحذر بشكل خاص لجمع جميع الأدلة).

ليس من الضروري إطلاقا أن تعرف عن ظهر قلب جميع المواد الـ 12 من القانون ، والتي تنص على الفصل بمبادرة من صاحب العمل. تحتاج فقط إلى معرفة النقاط الرئيسية لتشريعات العمل والأماكن حيث يمكنك الحصول على معلومات مفصلة حول قضية معينة في الوقت المناسب.

على عكس الموظف ، فإن حرية صاحب العمل في إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل محدودة بعدد من القواعد الرسمية الصارمة:

يجب أن يتم فصل الموظف لظروف محددة ، يتم وضع قائمة ، كقاعدة عامة ، في القوانين الفيدرالية ، وخاصة المادة 81 ، وكاستثناء ، في عقد العمل نفسه ، وهو مسموح به لفئات معينة من العمال (العاملون في المنزل ، والمديرون ، وغيرهم)

يتم الفصل بمبادرة من صاحب العمل بطريقة محددة بدقة ، أي أن القانون ينص على إجراء فصل محدد لسبب محدد للفصل ، على سبيل المثال ، قاعدة إخطار الموظف ، مع مراعاة رأي VOPPO.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة وجود نزاع عمالي حول إعادة الموظف الذي تم فصله بمبادرة من صاحب العمل ، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن إثبات وجود أساس قانوني والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل .

الفصل بمبادرة من صاحب العمل لسبب ما يستوجب الدفع للموظف بموجب تعويضات نظامية

ضمانات عامة للموظفين في حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل. إنها عامة ، ليس لأنها تنطبق على الجميع ، بل تنطبق على مجموعة من الأسباب ، وعلى فئات معينة من العمال:

فصل موظف ، باستثناء الفصل بموجب البند 1 من الجزء 1 من المادة 81 خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته ، فيما يتعلق بالحوامل ، وكذلك النساء اللائي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات ، الأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل أقل من 14 عامًا ، إذا كان معاقًا ، ثم حتى سن 18 عامًا والأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية مثل هؤلاء الأطفال دون أم ، باستثناء الفصل بموجب الفقرات 1.5-8 ، 10 ، 11 من الجزء 11 من المادة 81 والجزء 2 من المادة 336

يُسمح بإنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا بمبادرة من صاحب العمل ، بالإضافة إلى الإجراء العام ، فقط بموافقة مفتشية العمل الحكومية ولجنة القصر.

يتم تنفيذ فصل الموظفين الذين هم أعضاء في نقابات عمالية على أساس البند 2 ، 3 ، 4 من الجزء 1 من المادة 81 مع مراعاة رأي VOPPO (اللجنة النقابية) بالترتيب المنصوص عليه في المادة 373.

لا يمكن فصل ممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضة الجماعية خلال فترة تقديمها بمبادرة من صاحب العمل دون الهيئة الأولية التي أذن لهم ، باستثناء الفصل على أساس الجرم (الفصل المتعلق بمخالفة تأديبية)

لا يجوز تأديب ممثلي الموظفين وجمعياتهم المشاركين في تسوية نزاع عمالي جماعي خلال فترة النزاع أو نقلهم إلى وظيفة أخرى أو فصلهم من العمل بمبادرة من صاحب العمل دون الحصول على موافقة مسبقة من الجهة التي فوضتهم (405)

أسباب رفض المادة 81

إنهاء عقد العمل في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء أنشطة صاحب المشروع الفردي (الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 81).

قد تكون أسباب الفصل بموجب هذه الفقرة هي الحرمان من التصفية كيان قانوني، أي قرار إنهاء أنشطتها دون نقل الحقوق والالتزامات في ترتيب الخلافة. إذا كان صاحب العمل رائد أعمال فردي ، فيمكن إنهاء العقد بموجب هذا البند عندما يتم إنهاء أنشطة صاحب العمل الفردي على أساس قراره الخاص ، نتيجة للاعتراف به كمعسر (مفلس) بقرار من المحكمة ، بسبب انتهاء صلاحية الشهادات أو التصاريح. في حالة وجود نزاع ، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن إثبات إنهاء الأنشطة.

هل من المنطقي دائمًا القول إن فصل الموظفين فيما يتعلق بتصفية المنظمة هو فصل بمبادرة من صاحب العمل

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو قسم منفصل آخر يقع في منطقة أخرى ، يحدث فصل موظفي هذه الأقسام وفقًا لقواعد تصفية المنظمة.

الضمانات وإجراءات الفصل:

يتم إخطار الموظف كتابةً ضد التوقيع قبل شهرين من الفصل. في الممارسة العملية ، يحدث هذا إما عن طريق التعرف على الأمر مقابل التوقيع ، أو من خلال تسليم إشعار خاص للموظف. في حالة رفض التصديق على حقيقة الإلمام بالأمر أو استلام الإخطار ، يتم وضع فعل الرفض المناسب ، والذي يتم تأكيده بتوقيع شاهدين على الأقل.

ستكون قواعد صياغة الأعمال هي نفسها في جميع الحالات في قانون العمل (القواعد المذكورة أعلاه).

يحق لصاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، إنهاء عقد العمل معه على هذا الأساس قبل انتهاء فترة الإنذار البالغة شهرين ، مع دفع تعويض إضافي له بمقدار متوسط ​​أرباح الموظف المحسوبة في بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة التحذير.

بالإضافة إلى إخطار الموظف نفسه ، عند اتخاذ قرار بشأن تصفية المنظمة والفصل المحتمل للموظف ، يلتزم صاحب العمل بإخطار خدمات التوظيف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الإجراءات ذات الصلة. يجب أن يشير الإخطار إلى ما يلي: المهنة والتخصص والوظيفة والمؤهلات ومستوى الأجر لكل موظف معين يتم فصله. إذا أدت التصفية إلى تسريح جماعي للعمال (وتم تحديد معيار التسريح الجماعي في الاتفاقات القطاعية أو الاتفاقات الإقليمية) ، فسيتم إخطار خدمة التوظيف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر مقدمًا.

يدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمةفي مقدار متوسط ​​الدخل الشهري ، وكذلك متوسط ​​الدخل لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). في حالات استثنائية ، يمكن ادخار متوسط ​​الدخل الشهري للشهر الثالث بقرار من خدمة التوظيف ، شريطة أن يتقدم الموظف خلال أسبوعين من تاريخ الفصل إلى هذه الوكالة ولم يكن موظفًا لديها. بالنسبة للموظفين من فئات معينة ، يتم تحديد فترات منفصلة للحفاظ على متوسط ​​الدخل ، على سبيل المثال ، تصل إلى 6 أشهر للأشخاص المفصولين من المنظمات في مناطق أقصى الشمال ، وكذلك الكيانات الإقليمية الإدارية المغلقة - المادة 317 من قانون العمل الاتحاد الروسي (نسوا رواد الأعمال الفرديين).

على هذا الأساس ، يمكن فصل الموظفين أثناء إجازته أو خلال فترة العجز المؤقت عن العمل.

البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 تخفيض عدد أو موظفي موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي. الحق في تحديد الهيكل الخاص به وإدارة الموظفين ، بما في ذلك تنفيذ تدابير للحد منهم ، هو حق صاحب العمل. في هذا الصدد ، لا يحق للمحاكم ، عند النظر في النزاعات المتعلقة بالفصل بموجب هذا البند ، التحقق من الملاءمة أو الجدوى الاقتصادية لتقليل العدد أو الموظفين ، ومع ذلك ، فهي ملزمة بالتحقق مما إذا كان التخفيض قد تم بالفعل (سواء كان ذلك كان التخفيض وهميًا) ، وما إذا كانت جميع المتطلبات قد استوفيت تشريعات العمل. يختلف تقليص الحجم عن التقليص في ذلك في الحالة الأولى ، عدد وحدات الموظفينوالثاني عدد المناصب والتخصصات والمهن في الدولة. قد يتزامن تقليص الحجم مع تقليص الحجم. التخفيض الوهمي هو تخفيض في وحدة يتم إجراؤها بهدف فصل موظف معين بشكل غير معقول اقتصاديًا ، كقاعدة عامة ، بعد وقت قصير ، يتم استعادة منصب مماثل في جدول التوظيف.

الضمانات وإجراءات الفصل:

يلتزم صاحب العمل بإخطار الكيانات التالية بهذا القرار (التخفيض) والفصل المقبل كتابةً:

VOPPO في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، وإذا كان هذا يمكن أن يؤدي إلى الفصل الجماعي في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر

هيئة خدمة التوظيف ، تمامًا كما هو الحال في VOPPO

يمكن إنهاء الموظف نفسه شخصيًا مقابل التوقيع في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل ، قبل انتهاء هذه الفترة ، بموافقة خطية من الموظف ، مع مراعاة دفع رسوم إضافية. التعويضات بموجب المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

عند تقليل العدد أو الموظفين ، يجب مراعاة القواعد المتعلقة بالحق الوقائي في البقاء في العمل ، ويتم منحه للعاملين ذوي الإنتاجية والمؤهلات الأعلى ، وإذا كانت هذه المؤشرات متساوية ، فيجب مراعاة ما يلي:

وجود معالين أو أكثر في الأسرة

عدم وجود أي شخص آخر لديه دخل مستقل في الأسرة

حقيقة تلقيه إصابة عمل أو مرض مهنيأثناء العمل لدى صاحب العمل هذا

وضع الشخص المعاق في الحرب العالمية الثانية ، أو العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن

حقيقة رفع مؤهلات العمال دون انقطاع العمل

فصل العمال من أعضاء النقابات العمالية يأخذ في الاعتبار GPPO

لا يُسمح بالفصل على هذا الأساس إلا إذا كان من المستحيل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى لدى صاحب العمل هذا. يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف ، خلال فترة الإخطار بأكملها ، بمجرد ظهورها ، جميع الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع مؤهلات الموظف والوظائف الشاغرة التي يمكن للموظف شغلها مع مراعاة حالته الصحية. تلتزم بتقديم الوظائف الشاغرة المتاحة في هذا المجال ، يتم تقديم الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى فقط إذا تم توفيرها بواسطة القرص المضغوط. يجب على صاحب العمل الحصول على دليل على أنه عرض الوظائف الشاغرة المتاحة ، على سبيل المثال ، أن يكون لديه إشعار بتوافر الوظائف الشاغرة التي يوقع عليها الموظف ، مما يدل على حقيقة التعارف.

يتم دفع تعويضات الفصل والحفاظ على متوسط ​​الدخل الشهري وفقًا لقواعد الفقرة 1 من الباب الأول من المادة 81.

البند 3. تضارب الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تحددها الشهادة. يُسمح بالفصل بموجب هذا البند ، بشرط أن يتم تأكيد تضارب المؤهلات من خلال النتيجة المكتوبة للشهادة ، والتي يمكن تنفيذها بالطريقة المنصوص عليها من قبل:

1. قوانين العمل (على سبيل المثال ، إقالة المنقذين بناءً على حالة القوانين)

   الأعمال القانونية الأخرى في هذا المجال قانون العمل(قرار حكومة الاتحاد الروسي 1997 بشأن التصديق على خدمات الطوارئ)

   اللوائح المحلية. يحق لأي صاحب عمل ، من أجل التحقق من امتثال الموظف لمتطلبات التأهيل ، أن يقدم على المستوى المحلي قواعد إصدار الشهادات ، وغالبًا ما يُطلق على القانون التنظيمي المحلي المقابل الحكم المتعلق بالشهادة.

عند إجراء الشهادة ، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين ، يجب تضمين ممثل VOPPO في لجنة إصدار الشهادات

لا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد مع الموظف بموجب هذا البند إذا لم يتم تنفيذ الشهادة فيما يتعلق بهذا الموظف أو تم تنفيذه بما يخالف القواعد الإلزامية ، أو توصلت لجنة التصديق إلى استنتاج مفاده أن الموظف يتوافق إلى المنصب أو العمل المنجز ، دون قيد أو شرط أو حتى مع تحفظات ، في حين يتم النظر في استنتاجات لجان التصديق (في حالة التقاضي) بشأن الصفات التجارية للموظف بالاقتران مع الأدلة الأخرى المقدمة في القضية. تختص لجنة المصادقة بشكل عام باستخلاص ثلاثة استنتاجات:

بشأن امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها ، وربما بناءً على التوصية بترقية الموظف

عدم كفاية المنصب الذي تشغله

الامتثال للموقف ، رهنا بحذف التعليقات

يُسمح بالفصل بموجب هذا البند إذا كان من المستحيل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل بموافقة خطية من الموظف. قواعد توفير الوظائف الشاغرة هي نفسها.

البند 4 من الجزء 1 من المادة 81 إنهاء عقد العمل في حالة حدوث تغيير في مالك ممتلكات المنظمة

هذا السبب خاص لأنه لا يمكن عزل سوى رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين في هذه المرحلة (لا يمكن عزل رؤساء الفروع). ومع ذلك ، تم تضمين سبب الإقالة هذا في قائمة الأسباب العامة نظرًا لعدم وجود العديد من الميزات للمديرين والنواب وكبار المحاسبين لتشكيل فصل منفصل.

يمكن رفض الموعد النهائي للفصل - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ نقل الملكية. بالنسبة للموظفين ، يتم تقديم تعويض عند الفصل (المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لا يقل عن 3 متوسط ​​أجر شهري.

البند 5 من جزء من المادة 81 إنهاء عقد العمل في حالة تكرار إخفاق الموظف في أداء واجباته العمالية دون سبب وجيه إذا كان لديه عقوبة تأديبية. هذا النوعالفصل في حد ذاته يشير إلى عقوبة تأديبية ، لذلك ، بالإضافة إلى القواعد العامة للفصل ، ينبغي أيضًا مراعاة قواعد الفصل 30 من قانون العمل للاتحاد الروسي (نظام العمل ، وهذا ينطبق أيضًا على جميع أنواع الفصل التأديبي ، والتي سيتم مناقشتها أدناه). إن عدم قيام الموظف بأداء واجبات العمل دون سبب وجيه يعني عدم وفاء الموظف بواجبات العمل أو الوفاء بها بشكل غير لائق ، مما قد يتجلى في انتهاك متطلبات تشريع الالتزامات من عقد العمل ، HTTP ، والتعليمات الواجبة ، واللوائح ، وأوامر صاحب العمل ، والقواعد الفنية ، وما إلى ذلك ... فكرة الأسباب الصحيحة تقييمية وسيتم تحديدها اعتمادًا على ظروف حالة معينة.

يحق لصاحب العمل إنهاء العقد على هذا الأساس ، بشرط أن يكون قد سبق توقيع عقوبة تأديبية على الموظف ، ولم يتم إلغاء العقد أو إلغاؤه عند عدم قيامه المتكرر بواجباته العمالية دون سبب وجيه.

تلغى العقوبة التأديبية إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة خلال عام من تاريخ تطبيقها. قبل نهاية العام ، يحق لصاحب العمل رفع العقوبة التأديبية عن الموظف بمبادرة منه ، بناءً على طلب الموظف ، بناءً على طلب مشرفه المباشر أو الهيئة النقابية. يُسمح أيضًا بتطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف ، بما في ذلك الفصل بموجب هذا البند ، إذا استمر عدم الأداء أو الأداء غير السليم لواجبات العمل على الرغم من فرض عقوبة تأديبية ، على سبيل المثال ، في حالة تهرب الموظف المستمر من خضوعه لفحص طبي إلزامي في مهنته ، مع استمرار التهرب من اجتياز امتحان السلامة وغيره.

يحق لصاحب العمل أن يطبق عقوبة تأديبية على الموظف في شكل فصل ، ثم عندما قدم ، قبل ارتكاب الجنحة ، طلبًا للفصل بمحض إرادته بسبب علاقات العملفي هذه الحالة ، يتم إنهاؤها فقط بعد انتهاء إشعار الفصل. أمثلة على عدم أداء واجبات العمل - الغياب عن مكان العمل بدون سبب وجيه أو عن العمل بشكل عام.

ملحوظة: إذا كان المكان المحدد للموظف غير منصوص عليه في عقد العمل المبرم مع الموظف أو PTP ، فعند ظهور سؤال حول تعريفه ، يجب تطبيق الجزء 6 من المادة 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي بموجبها يُفهم مكان العمل على أنه المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو المكان الذي يحتاج إلى الوصول إليه فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل.

مثال: رفض موظف دون سبب وجيه أداء واجبات وظيفته فيما يتعلق بتغيير الإجراء المعمول به في معايير العمل (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). معايير العمل هي معايير الأداء ، على سبيل المثال ، التي قد يراجعها صاحب العمل. في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن الأذهان أن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لا يمكن أن يشكل انتهاكًا للعمل. التأديب ، ولكنها تستخدم كأساس للفصل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مثال: رفض أو تهرب دون سبب وجيه من إجراء فحص طبي للعاملين في مهن معينة ، أو رفض النجاح وقت العملتدريب خاص واجتياز امتحان السلامة والصحة المهنية إذا كان هذا شرطًا أساسيًا للقبول في العمل

مثال: البند 36 من قرار الجلسة المكتملة رقم 2 ينظر بشكل منفصل في حالة رفض الموظف إبرام اتفاق مكتوب بشأن المسؤولية المادية الكاملة - بشكل مستقل

آخر.

تم الإشارة إلى عدد من النقاط في قرار الجلسة المكتملة رقم 2 ، على وجه الخصوص ، لا يمكن اعتبار رفض الموظف الامتثال لأمر صاحب العمل بالعودة إلى العمل قبل نهاية إجازته ، باعتباره انتهاكًا لنظام العمل. لا يمكن انسحاب الموظف من الإجازة إلا بموافقته.

في حالة حدوث نزاع ، يجب على صاحب العمل أن يكون لديه دليل يثبت أن:

المخالفة التي ارتكبها الموظف والتي كانت سبب الفصل حدثت بالفعل ويمكن أن تكون أساس الفصل

امتثل صاحب العمل لشروط وإجراءات رفع المسؤولية التأديبية المنصوص عليها في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تعلم).

يوم الكشف عن الجنحة التي تبدأ منها الفترة الشهرية لتقديم المسؤولية التأديبية هو اليوم الذي علم فيه الشخص الذي يتبعه الموظف بالجنح ، بغض النظر عما إذا كان يحق له تطبيق عقوبة تأديبية. لا تشمل هذه الفترة وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت الذي يقضيه صاحب العمل في إجراءات مراعاة رأي VOPPO (373) ، وكذلك غياب الموظف. في العمل لأسباب أخرى.

البند 6 إنهاء قانون العمل في حالة انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجباته هو أيضًا نوع من الفصل التأديبي. على عكس الفقرة 5 ، لا تحتوي الفقرة 6 على صياغة مجردة ، بل قائمة مغلقة بأنواع الانتهاكات:

1. التغيب ، أي التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل بأكمله أو المناوبة ، بغض النظر عن مدتها ، وكذلك أكثر من 4 ساعات متتالية خلال يوم العمل أو المناوبة. الغياب عن مكان العمل يعني حالة يكون فيها الموظف إما لا يذهب إلى العمل على الإطلاق ، أو يخرج ولكن يكون خارج مكان عمله ، على سبيل المثال ، في أماكن أخرى ، مع الزملاء ، في المنطقة ، وما إلى ذلك. لا يمكن اعتبار غياب الموظف عن مكان العمل بسبب الإيقاف أو عدم قبول الموظف للعمل (76) تغيبًا عن العمل ، لأن المبادرة في هذه الحالات تأتي من صاحب العمل نفسه ، على الرغم من أنها قد تكون مرتبطة بأسباب غير محترمة مرتبطة بوظيفة أخرى. الحالة التي يكون فيها الموظف في مكان عمله ولكنه يرفض أداء وظيفته ، فهذا أيضًا ليس تغيبًا عن العمل. كما أنه لا يتغيب عن العمل أن يتغيب الموظف عن مكان العمل في حالة توقف العمل مع تأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، بشرط أن يكون قد أبلغ صاحب العمل بذلك كتابةً. (بخصوص تعليق العمل). يتم تحديد صحة أسباب الغياب في كل حالة محددة من قبل صاحب العمل بناءً على تفسيرات الموظف. بالطبع ، تشمل الأسباب الصحيحة - الظروف ذات الطبيعة غير العادية التي تمنع الموظف من البقاء في مكان العمل ، ومرض الموظف ، والحاجة إلى تقديم المساعدة لأطراف ثالثة.

أمثلة على التغيب عن العمل:

ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة غير محددة ، دون إخطار صاحب العمل بهذا خلال الإطار الزمني المحدد. يجب أن يكون هناك قانون معياري محلي - الالتزام بإخطار صاحب العمل بالتغييرات في بياناته الشخصية وسجل أنه في حالة الغياب الطويل عن صاحب العمل ، يحق لصاحب العمل طلب تفسير الغياب عن طريق البريد.

ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل محدد المدة قبل انتهاء هذا العقد أو فترة الإنذار بالإنهاء المبكر

الاستخدام غير المصرح به للإجازة ، والإجازة غير المصرح بها في الإجازة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه ليس التغيب عن الموظف أن يستخدم أيام الراحة إذا رفض صاحب العمل ، في انتهاك للالتزامات المنصوص عليها في قانون العمل ، توفيرها ، واستخدامها لم تعتمد على تقدير صاحب العمل. على سبيل المثال ، المادة 176 (الجهات المانحة).

ترك الموظف في مكان العمل لوظيفة عمالية مختلفة ، إذا تم نقل الموظف بشكل قانوني من قبل صاحب العمل. على سبيل المثال ، المواد 72.2. يجب أن يسجل صاحب العمل الوقت الذي تغيب فيه الموظف عن مكان العمل ، وعمليًا يتم تنفيذ ذلك في فعل التغيب الذي وضعه شخص مخول في حضور الشهود وأيضًا في الجدول الزمني

ظهور الموظف في العمل أو في مكان يحدده صاحب العمل أو المنشأة ، حيث يجب على الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفته العمالية في مدمن على الكحول، سامة ، مخدرة وغيرها من المواد السامة. بالنسبة للفصل ، فإن حقيقة وجود الموظف في مثل هذه الحالة في العمل أثناء ساعات العمل كافية. إذا جاء الموظف إلى العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة رسمية ، أو إذا حدث السكر بعد نهاية يوم العمل ، فإن مناوبة الفصل غير مقبولة.

إذا تم العثور على موظف في حالة سكر عند نقطة تفتيش أو نقطة تفتيش ، فيجب مرافقته إلى منطقة صاحب العمل ويجب إعداد وثيقة تؤكد حقيقة حدوث تسمم في بداية يوم عمله أو نوبته. يمكن تأكيد حالة التسمم بتقرير طبي (إذا كان من الممكن الحصول عليه) ، وباستخدام أنواع أخرى من الأدلة. على سبيل المثال ، شهادة الشهود وبيان حول ظهور موظف في حالة سكر. في الفعل ، من الضروري الإشارة إلى علامات محددة يتم من خلالها تحديد حالة التسمم (الكلام غير المترابط ، الرائحة المستمرة من الفم ، المشية غير المستقرة) ، وقت وضع الفعل ، ويجب أن يكون خلال ساعات العمل ، مكان تحرير القانون (المكتب كذا وكذا) والتصديق على كل شيء بحضور وتوقيعات الشهود. بعد صياغة القانون ، يجب على صاحب العمل إيقاف الموظف عن العمل ، ولكن هذا ليس له أي أهمية قانونية للفصل.

الكشف عن سر محمي بموجب القانون أصبح معروفاً للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر. سر الدولة هو المعلومات التي تحميها الدولة في مجال الجيش والسياسة الخارجية والاستخبارات والاستخبارات المضادة ، والتي قد يضر انتشارها بأمن الاتحاد الروسي. تصنف المعلومات على أنها سر رسمي أو تجاري إذا كانت تحتوي على الميزات التالية:

1. المعلومات لها قيمة تجارية فعلية أو محتملة بسبب المجهول لأطراف ثالثة

   لا يوجد وصول شرعي لطرف ثالث إلى الأسس القانونية

   يتخذ مالك المعلومات إجراءات لحماية سريتها (مثال - معرفة فنية)

وفقًا للقانون الفيدرالي للأسرار التجارية لعام 2004 ، فإن المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا هي معلومات علمية وتقنية وتكنولوجية وإنتاجية ومالية واقتصادية وغيرها ، بما في ذلك أسرار الإنتاج ، والتي لها الخصائص المذكورة أعلاه (علامات من 139 من القانون المدني الاتحاد الروسي) التي تم فيما يتعلق بمالك المعلومات تقديم نظام سر تجاري. وبالتالي ، لا يمكن فصل الموظف بسبب إفشاء سر تجاري إلا إذا كان صاحب العمل قد أنشأ نظامًا للأسرار التجارية فيما يتعلق بهذه المعلومات ، وأثبت أيضًا التزام الموظف بعدم الكشف عن هذه المعلومات (الالتزام محدد في التوظيف عقد + اتفاقية عدم إفشاء). بالإضافة إلى ذلك ، فإن العناصر الإلزامية لنظام الأسرار التجارية هي قائمة الأعمال والوثائق والمعلومات المتعلقة بالسر التجاري المعتمد من قبل صاحب العمل ووضع علامة على وسائل الإعلام تشير إلى أنها سرية.

أنواع أخرى من الأسرار التي يحميها القانون - أسرار طبية ومحامية وموثقة وما إلى ذلك. أي قانون يحمي سرية الاعتراف؟

البيانات الشخصية للموظف هي معلومات ضرورية لصاحب العمل فيما يتعلق بعلاقة عمل تتعلق بموظف معين. الإفصاح هو إجراء أو تقاعس عن العمل نتيجة لذلك تصبح المعلومات بأي شكل ممكن (شفهيًا أو مكتوبًا أو أي شكل آخر ، بما في ذلك استخدام الوسائل التقنية) معروفة لأطراف ثالثة دون موافقة مالك هذه المعلومات. يجب النص على الالتزام بعدم الكشف عن المعلومات في عقد العمل مع الموظف المفصول.

التنازل عن الندوة: حالة يكون فيها صاحب العمل قد حدد واجب الاحتفاظ بسر تجاري لمدة 5 سنوات ، ما هي مسؤولية الموظف السابق عن الإفصاح؟

في حالة حدوث نزاع ، يلتزم صاحب العمل بتقديم أدلة تثبت ما يلي:

يشير إفشاء المعلومات إلى أنواع الأسرار المذكورة

أصبحت المعلومات معروفة للموظف على وجه التحديد فيما يتعلق بأداء واجبات عمل الموظف. هل من الممكن طرد موظف إذا أصبحت المعلومات السرية معروفة من زميل في العمل.

تعهد الموظف بعدم الكشف عن هذه المعلومات

ارتكاب السرقة في مكان العمل ، بما في ذلك السرقة البسيطة لممتلكات الغير ، والاختلاس ، والتدمير المتعمد أو الإضرار الناتج عن حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من قاض أو هيئة رسمية مفوضة بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية. يجب أن ترتكب السرقة وغيرها من الإجراءات في مكان العمل ، أي في إقليم صاحب العمل أو أي منشأة أخرى حيث يجب على الموظف أداء وظيفة عمالية. يجب اعتبار أي ممتلكات لا تخص هذا الموظف على أنها ممتلكات لشخص آخر ، ولا سيما الممتلكات المملوكة من قبل صاحب العمل والموظفين الآخرين ، وكذلك غير الموظفين (العملاء ، الزوار). وقد تم تحديد فترة شهر واحد لتطبيق مثل هذا الإجراء التأديبي ويصبح ساري المفعول من تاريخ نفاذ حكم المحكمة أو في حالة المخالفة الإدارية. تحتاج إلى معرفة المادة 293.

في حالة انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي وضعتها لجنة حماية العمال أو حماية العمال المصرح بها من قبل الموظف ، إذا كان هذا الانتهاك يترتب عليه عواقب وخيمة (حادث صناعي ، حادث ، كارثة) ، أو تم إنشاؤه عن قصد تهديد حقيقيحدوث مثل هذه العواقب. الامتثال لمتطلبات حماية العمل هو التزام العمل العام لكل موظف. يجب أن يتم توثيق انتهاك متطلبات حماية العمال من قبل الكيانات المذكورة أعلاه ، على سبيل المثال ، في فعل يتعلق بحادث في العمل ، أو فعل يتعلق بالتحقيق في حادث في مؤسسة. لجنة حماية العمال هي هيئة شراكة اجتماعية شكلها صاحب العمل على أساس التكافؤ من ممثلي VOPPO أو هيئة تمثيلية أخرى ومن ممثلي صاحب العمل. تشارك هذه اللجنة في ضمان متطلبات حماية العمال ، وتنظم أيضًا عمليات تفتيش لظروف حماية العمال في أماكن العمل ، وفي بعض الأحيان يتم تنفيذ هذه الوظائف من قبل ممثلي حماية العمال. قائمة العواقب الوخيمة مصنفة. إذا لم يكن الموظف على دراية بمتطلبات حماية العمال بشكل صحيح أو لم يجتاز التدريب وفحص المعرفة في مجال حماية العمال بسبب خطأ صاحب العمل ، فلا يجوز فصل هذا الموظف بموجب هذا البند.

البند 7 في حالة ارتكاب فعل مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة القيم النقدية والسلعية ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل. قد يكون البند 7 والفقرة 8 إجراء تأديبيًا وقد لا يكون كذلك. الموضوع الخاص لهذا العنصر هو الموظف الذي يخدم القيم النقدية أو السلعية بشكل مباشر. يُفهم هؤلاء الأشخاص على أنهم موظفين يتلقون أو يخزنون أو ينقلون أو يوزعون أو يعالجون قيمًا سلعة أو نقدية أو إجراءات مماثلة. أمثلة على المهن: محمل ، أمين الصندوق ، بائع ، مدير توصيل ، نادل ، طباخ ، حارس. الخامس هذه المجموعةلا يشمل الموظفون فقط الأشخاص الذين يمكن إبرام اتفاقات معهم بشأن المسؤولية المادية الكاملة ، ولكن أيضًا الموظفين الآخرين الذين يُعهد إليهم مباشرة بقيم فيما يتعلق بواجبات العمل الخاصة بهم. كقاعدة عامة ، ترتبط الإجراءات التي تؤدي إلى فقدان الثقة في صاحب العمل بارتكاب أفعال أنانية أو انتهاكات جسيمة ناتجة عن إهمال جسيم. يجب توثيق حقيقة هذه الإجراءات. لا يهم ما إذا كانت هذه الإجراءات قد أدت إلى ضرر حقيقي لصاحب العمل. أمثلة على الأفعال الأنانية - الاختلاس ، والاختلاس ، وأخذ الرشوة ، وأمثلة على أفعال الإهمال الجسيم - الانتهاك الجسيم من قبل صاحب المتجر لقواعد تخزين أي بضائع ، والتي أوجدت تهديدًا أو أدت إلى حدوث ضرر.

عندما يثبت بالطريقة المنصوص عليها في القانون أن مثل هذه الأفعال قد ارتكبت (السرقة والرشوة وأفعال المرتزقة الأخرى) ، يجوز فصل هؤلاء الموظفين على هذا الأساس ، وفي حالة عدم ارتباط هذه الإجراءات بعملهم. في هذه الحالة ، لن يشكل إنهاء العمل إجراء تأديبيًا. في حالة قيام الموظف بارتكاب أفعال الإدانة في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، فإن الفصل بموجب هذه الفقرة يعد عقوبة تأديبية. لا يُسمح في وقت لاحق بفصل موظف على هذا الأساس في الحالات التي تكون فيها أفعال الإدانة التي تنطوي على فقدان الثقة قد ارتكبت من قبل الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل. أكثر من سنة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

البند 8: في حالة قيام الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية بارتكاب فعل غير أخلاقي يتعارض مع استمرار هذا العمل. الفعل غير الأخلاقي هو فئة تقييمية ، يتم تحديدها في كل حالة محددة من قبل صاحب العمل نفسه ، وتركز على معايير الأخلاق في المجتمع. في الممارسة العملية ، من الواضح أن هذه تشمل الجرائم ، وكذلك بعض المخالفات الإدارية ، على سبيل المثال ، الظهور في مكان عام في حالة من التسمم الشديد ، والألفاظ النابية العامة ، وحالات الشغب الأخرى ، والإدلاء بشهادة زور عمداً ، واستخدام وثائق مزورة ، و استخدام مقاييس غير مصرح بها للتأثير التربوي على التلاميذ والطلاب ... يجب تدوين حقيقة ارتكاب الجنحة ، وليس من الضروري أن تكون تثبيتًا في حكم قضائي أو في حكم في قضية مخالفة إدارية. يمكن أن تكون هذه معلومات يمكن لصاحب العمل الوثوق بها مكتوبة بطريقة معينة (مذكرة). أيضًا ، هناك موضوع خاص هو الموظفون الذين يشاركون في الأنشطة التعليمية ، على سبيل المثال ، المعلمين ومعلمي المؤسسات التعليمية والماجستير في التدريب الصناعي والمعلمين وما إلى ذلك.

يمكن أن يحدث الفصل بموجب هذا البند إما في شكل عقوبة تأديبية إذا تم ارتكاب سوء السلوك في مكان العمل فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، أو يمكن الفصل بشكل عام إذا تم ارتكاب سوء السلوك خارج مكان العمل ، أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل. في الحالة الأخيرة ، مدة الفصل سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك.

البند 9 اعتماد قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (الفرع ، مكتب التمثيل) ، ونوابه ، وكبير المحاسبين ، والذي يستتبع انتهاكًا لسلامة الممتلكات ، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة. والفصل تحت هذا العنوان إجراء تأديبي. عند تقرير ما إذا كان القرار الذي تم اتخاذه غير معقول ، من الضروري مراعاة ما إذا كانت النتائج السلبية المذكورة قد حدثت نتيجة لهذا القرار وما إذا كان من الممكن تجنبها إذا تم اتخاذ قرار آخر. عند تصنيف قرار على أنه غير معقول ، يجب مراعاة الدرجة العادية للأعمال أو المخاطر الاقتصادية المسموح بها في كل ظروف محددة للقضية. إن وجود علامة حسن النية (أي التصرف بشكل لا تشوبه شائبة) والمعقولية (الملاءمة) في تصرفات الموظف يجب أن يستبعد بالفعل إمكانية فصل الموظف على هذا الأساس.

أمثلة: يحتاج رئيس مؤسسة ما إلى شراء منتج ويقوم بدفع دفعة مقدمة لطرف مقابل لم يتم التحقق منه ، اتضح أنه محتال. هل كان المدير قادرًا على التحقق من أنشطة هذا الطرف المقابل ، وتقييم سلوك ممثل هذا الطرف المقابل بشكل مناسب.

البند 10 في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) من قبل نوابه لواجبات وظيفتهم. الفصل هنا تأديبي أيضًا. يتم البت في مسألة ما إذا كان الانتهاك جسيمًا على أساس الظروف المحددة لكل حالة. لذلك ، فإن الالتزام بإثبات حقيقة الانتهاك وطبيعته الجسيمة يقع على عاتق صاحب العمل. على هذا النحو الانتهاكات في الممارسة القضائية ، يُقترح النظر ، على سبيل المثال ، في عدم الوفاء بالواجبات الموكلة إلى الرئيس ونوابه ، مما قد يؤدي إلى الإضرار بصحة الموظفين أو الإضرار بممتلكات المنظمة. مثال: تقديم تقارير محاسبية وضريبية غير دقيقة.

البند 11 إذا قدم الموظف لصاحب العمل مستندات مزورة عند إبرام عقد العمل. الفصل بموجب هذا البند ليس إجراءً تأديبيًا لأنه يحدث قبل بداية علاقة العمل. سؤال للمشرع - هل يستحق توسيع نطاق المسؤولية؟ الفصل بموجب هذا البند ممكن عندما يزود الموظف صاحب العمل بوثيقة مزورة يجب تقديمها له عند إبرام عقد العمل.

المادة 12 ملغاة

البند 13 في حالة أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة المنصوص عليها من قبل رئيس المنظمة. "النزعة الرادعة" في إطار القانون. مثال: عدم الوفاء بخطة ربح المنشأة ، انخفاض حجم مؤشرات الإيرادات والسيولة وما إلى ذلك.

البند 14 في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الاتحادية الأخرى. يشير هذا إلى أسباب خاصة إضافية أو بلغة أخرى لفصل فئات معينة من الموظفين

تعليق عام على جميع النقاط: عند انتخاب موظف ارتكب مخالفة تأديبية ، يجب مراعاة العقوبة التأديبية ، بناءً على المبادئ العامة للمسؤولية القانونية مثل الإنصاف والمساواة والتناسب والشرعية والجريمة والإنسانية ، يجب على صاحب العمل ، من بين أشياء أخرى ، لديها أدلة على أنه عند توقيع عقوبة ، تم مراعاة خطورة هذه الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها ، وكذلك سلوك الموظف السابق وموقفه من العمل. إذا توصلت المحكمة ، عند النظر في نزاع حول إعادة العمل إلى العمل ، إلى استنتاج مفاده أن سوء السلوك قد حدث بالفعل ، ولكن تم الفصل دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه ، فقد يتم استيفاء المطالبة.

يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة منه. لكن يجب أن تكون هناك أسباب وجيهة لذلك.
تنص هذه المقالة على أن أسباب إنهاء توظيف الموظف بمبادرة من صاحب العمل هي:

• تصفية المؤسسة
• إنهاء أنشطة الملكية الفكرية ؛
• اختزال؛
• تضارب هذا الموظف مع المنصب الذي يشغله ؛
• تغيير ملكية ممتلكات صاحب العمل ؛
• العديد من الانتهاكات لانضباط العمل ، وكذلك اللوائح الداخلية ؛
• الإهمال المتكرر والتجاهل لواجبات العمل ؛
• التغيب.
• تسمم الكحول أو المخدرات للموظف ؛
• الكشف عن أسرار الدولة (أو غيرها) ؛
• ارتكاب سرقة أو جريمة أخرى في مكان العمل المتعلق بهدر المال أو الإضرار بممتلكات شخص آخر ؛
• انتهاك الموظف لقواعد حماية العمل ، مما أدى إلى وقوع حادث عمل ؛
• فقدان الثقة من جانب صاحب العمل ؛
• ارتكاب عمل غير أخلاقي.

من أجل فصل موظف بمبادرة من صاحب العمل ، يجب تسجيل جميع الانتهاكات المذكورة أعلاه من قبل صاحب العمل والشهود. يجب أن يكون الموظف على دراية بجميع المستندات. عند ارتكاب سوء سلوك ، وهو أساس الفصل ، يجب أن يتلقى صاحب العمل تفسيرًا مكتوبًا من الموظف. إذا رفض الموظف كتابتها ، يجب على صاحب العمل أن يضع قانونًا مناسبًا ، بالإضافة إلى توقيعه ، سيكون هناك توقيعات شاهدين آخرين. عندها فقط يمكن إصدار أمر بالفصل.

أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

يمكن لصاحب العمل فصل موظفه فقط للأسباب المذكورة أعلاه. نحتاج إلى النظر فيها بمزيد من التفصيل:

• تصفية مؤسسة أو إنهاء أنشطة رجل أعمال فردي. يمكن أن يكون صاحب العمل إما كيانًا قانونيًا أو رائد أعمال فرديًا. عندما يتم إغلاق شركة ، يجب فصل جميع الموظفين ؛
• تخفيض الوظائف أو العدد الإجمالي لموظفي المؤسسة ؛
• موظف يشغل منصبًا لا يتناسب مع المؤهلات. يتم تحديد عدم الامتثال من خلال إجراء شهادة الموظفين ؛
• تغيير ملكية ممتلكات صاحب العمل. على هذا الأساس ، لا يجوز عزل سوى رئيس الشركة ونوابه وكبير المحاسبين. بالنسبة لبقية الموظفين ، هذا ليس سببًا للفصل ؛
• ينتهك الموظف بشكل منهجي الانضباط ، وكذلك قواعد قواعد النظام الداخلي. عند التقدم لوظيفة ، يجب أن يكون الموظف على دراية بهذه القواعد من خلال وضع توقيعه في المجلة المناسبة. إذا لم يتم ذلك ، فمن الصعب تطبيق هذا الأساس للفصل ؛
• لا يقوم الموظف بشكل منهجي بواجبات وظيفته المنصوص عليها في الوصف الوظيفي. عند التقدم لوظيفة ، يجب على صاحب العمل تعريف الموظف الجديد المسمى الوظيفي، مما يدل على جميع واجبات الموظف. صاحب العمل لديه الحق في الفصل على هذا الأساس فقط إذا كان الموظف لديه بالفعل عقوبة تأديبية على نفس الأساس ؛
• التغيب. التغيب هو غياب الموظف عن العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية ؛
• جاء موظف للعمل في عقار أو كحول أو تسمم سام. يجب تأكيد هذه الحقيقة من خلال استنتاج الأطباء. وجود رائحة مميزة ليس سببًا للاستبعاد ؛
• الكشف عن أسرار الدولة (أو غيرها). على هذا الأساس ، من الممكن فصل الموظف الذي يرتبط نشاطه العمالي ارتباطًا مباشرًا بأسرار الدولة (أو غيرها) ؛
• ارتكاب سرقة في مكان العمل أو جريمة أخرى تتعلق بإهدار المال أو الإضرار بممتلكات شخص آخر. يجب إثبات حقيقة ارتكاب مثل هذه الجريمة بحكم قضائي في قضية مخالفة إدارية ؛
• انتهاك قواعد حماية العمل من قبل الموظف ، مما أدى إلى وقوع حادث عمل. يجب إثبات حقيقة الانتهاك من قبل لجان التحقيق في حوادث العمل ؛
• فقدان الثقة من جانب صاحب العمل. من الممكن الفصل على هذا الأساس إذا كان عمل الموظف مرتبطًا بالحفاظ على القيم النقدية والمادية ؛
• - إرتكاب عمل غير أخلاقي ينال من الجانب الأخلاقي لهيئة التدريس.
• اتخاذ قرار من قبل رئيس المؤسسة أدى إلى خسائر مالية ؛
• الإهمال المتكرر من قبل الرئيس ونوابه وكبير المحاسبين لواجبات وظيفتهم ، مما أدى إلى خسائر مالية في المؤسسة ؛
• تقديم الموظف ، عند إبرام عقد عمل ، أو مستندات أو معلومات مزورة لا تتوافق مع الواقع ؛
• مخالفة بنود عقد العمل.

إجراء إنهاء عقد العمل

إذا قرر الموظف فصل أحد موظفيه ، وكان هناك أحد الأسباب المذكورة أعلاه لذلك ، يجب عليه الامتثال لإجراءات الفصل. خلاف ذلك ، يمكن للموظف مقاضاة صاحب العمل ، والطعن في الفصل ، وإعادته إلى مكان العمل.

قبل فصله من العمل ، يجب على صاحب العمل:

• الموافقة على جميع شروط الفصل المرتقب ؛
• معرفة ما إذا كان هذا الموظف ينتمي إلى الفئات التي لن تستلقي للفصل ؛
• دفع تعويضات إنهاء الخدمة والتعويض عن الفصل. هذا لا يحتاج دائما إلى القيام به!

في بعض الحالات ، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار رأي المنظمة النقابية. هذا ضروري في الحالات التالية:

• مع تخفيضات في عدد الموظفين ؛
• إذا كان الموظف يشغل منصبًا لا يتوافق معه ؛
• إذا كان ينتهك النظام بشكل منهجي.

بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكنك استبعاد:

• إذا كان الموظف مريضًا ؛
• في اجازة؛
• عاملة حامل ، حتى لو تغيبت عن العمل ؛
• النساء اللائي يقمن بتربية الأطفال دون سن 3 سنوات ؛
• أم عزباء ، إذا لم يبلغ الطفل 14 عامًا. وإذا كان معاقًا ، فحتى يبلغ 18 عامًا ؛
• موظف يدعم الأطفال الذين تقل أعمارهم عن 14 عامًا.

استثناء لهذه القواعد هو تصفية المؤسسة. لا تنطبق القواعد المذكورة أعلاه إذا توقف كيان قانوني أو رائد أعمال عن العمل تمامًا.

في الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يشير إلى الحالات التي يتعين على صاحب العمل فيها دفع تعويض إنهاء الخدمة للموظف المفصول.

في أي الحالات يكون الإنهاء ممكنًا

لا يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل إلا في الحالات التي يتم فيها تسجيل الانتهاك أو سوء السلوك المحدد للموظف بشكل صحيح. أي أن صاحب العمل يتحمل عبئًا كبيرًا من العمل الإداري.
إذا كان السبب هو تخفيض عدد الموظفين أو تصفية المؤسسة (إنهاء الأنشطة) ، فيجب إخطار الموظفين قبل شهرين من الأنشطة المقترحة. بالإضافة إلى ذلك ، يتعين عليهم دفع تعويضات نهاية الخدمة.

في جميع الحالات الأخرى ، عندما يكون هناك خطأ من قبل الموظف ، يجب تسجيله وتوثيقه. على سبيل المثال ، ظهر موظف للعمل في دولة السكر... رائحتها كهذه. لكن الرائحة ليست سببا للاستبعاد. من الضروري زيارة الموظف إلى مؤسسة طبية مرخص لها بإجراء الفحص. بعد اجتياز الاختبارات اللازمة ، سيصدر الطبيب الاستنتاج المناسب ، والذي سيتم تصديقه بختم هذه المؤسسة. سيصبح هذا الاستنتاج أساسًا لفرض عقوبة تأديبية على هذا الموظف في شكل فصل. وفقًا لذلك ، سوف تحتاج إلى إصدار أمر بناءً على هذه الورقة. لكن من الضروري طلب تفسيرات مكتوبة من الموظف. يجب أن يكون أي رفض من قبل الموظف مصحوبًا بتنفيذ الفعل المناسب ، والذي يجب أن يوقعه شاهدين.

لذلك ، فإن التسجيل الصحيح لجميع الأوراق ضروري. الأهمية! إذا كان صاحب العمل لا يريد أن "يزعج نفسه" بوثائق الموظفين ، فيمكنه أن يعرض على الموظف المذنب الاستقالة باتفاق الطرفين. يقدم العديد من الموظفين مثل هذا الحل الوسط ، لأنه يتجنب الدخول غير السار في كتاب العمل.

إذا كان الموظف مذنبًا بأية إجراءات ، وثبت هذا الذنب ، فإن صاحب العمل يدعوه إلى الاستقالة "بهدوء" ، دون ملء الأوراق اللازمة ، دون إدخال مماثل في دفتر العمل ، ولكن أيضًا بدون تعويض إنهاء الخدمة. كقاعدة عامة ، يكتب الموظف خطاب استقالة "بمحض إرادته" ، وعند الفصل يتقاضى راتبه وتعويضه عن الإجازة. عادة ما يناسب هذا الخيار كلا الطرفين.

مدفوعات الإنهاء والتعويضات التي يبدأها صاحب العمل

في بعض الحالات ، مثل تسريح العمال أو الإغلاق الكامل للنشاط التجاري ، يجب على صاحب العمل دفع تعويضات إنهاء الخدمة لموظفيها. هو تعويض عن حرمان صاحب العمل المصفى من حقهم القانوني في العمل.
بادئ ذي بدء ، يجب تحذير جميع الموظفين. يجب أن يتم ذلك قبل شهرين على الأقل من بدء الأحداث المقترحة. يتم الإخطار كتابيًا فقط ، مقابل توقيع كل موظف. ثم يستمر العمل كالمعتاد ، ولا يتغير شيء بالنسبة للعمال. يمكن للموظف الاستقالة قبل نهاية فترة الشهرين هذه. يجب عليه إخطار صاحب العمل بذلك ، ومن ثم يجب على الأخير دفع تعويض إضافي له.

عند انتهاء الشهرين المذكورين أعلاه ، يكون الموظفون عرضة للفصل. في آخر يوم عمل يجب على صاحب العمل أن يدفع لهم:

• أجور ساعات العمل الفعلي ؛
• تعويضا عن إجازة غير مستخدمة;
• مكافأة نهاية الخدمة.

تشمل مكافأة نهاية الخدمة التعويض على شكل متوسط ​​مكاسب الموظف. يدفع صاحب العمل لموظفيه 2 هذه الأرباح ، أي لمدة شهرين بعد الفصل. بالإضافة إلى ذلك ، إذا وافق الموظف على الفصل قبل انتهاء فترة الشهرين قبل التسريح المقترح ، يجب على صاحب العمل أن يدفع له مكافأة نهاية الخدمة لمدة شهر آخر.

لدفع تعويضات نهاية الخدمة ، تحتاج إلى حساب متوسط ​​أرباح موظف معين للعام الماضي. على سبيل المثال ، يغادر الموظف في مارس 2018. ثم ستكون فترة الفاتورة هي الفترة من 03/01/2017 إلى 2018/02/28. إذا لم يعمل حتى لمدة عام ، فسيتم أخذ وقت العمل الفعلي للحساب.

بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم تحديد مبلغ مختلف لمكافأة نهاية الخدمة في الاتفاقية الجماعية أو اتفاقية العمل. لن يتم دفعها بدلاً من التي ينص عليها القانون ، ولكن معها. بدون تعويض ، لا يمكن لصاحب العمل تسريح أو تسريح موظفيه. هذا انتهاك لقانون العمل. يجب دفع التعويض في آخر يوم عمل معًا أجوروتعويض الاجازة. يمكن للموظف المتقاعد إبرام اتفاقية مع صاحب العمل ، والاستقالة باتفاق الطرفين. في هذه الاتفاقية ، يمكن للموظف تحديد المبلغ المطلوب لمكافأة نهاية الخدمة ، والذي لن يعتمد بأي شكل من الأشكال على متوسط ​​أرباحه. كقاعدة عامة ، يوافق أصحاب العمل على هذا الفصل ، لأن هذا يحررهم من الالتزام بإجراءات الموظفين لتسريح العمال و "الأعمال الورقية".

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

1) تصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي ؛

2) تقليل عدد أو موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي ؛

3) عدم تناسق الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة ؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين) ؛

5) تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية.

6) انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف:

(نوبات) ؛

ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم منظمة - صاحب عمل أو شيء حيث يجب على الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفة عمالية) في حالة إدمان الكحول أو المخدرات أو تسمم سام آخر

ج) الكشف عن الأسرار المحمية بموجب القانون (الحكومية والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛

د) ارتكاب سرقة في مكان العمل (بما في ذلك القاصر) لممتلكات شخص آخر ، أو الاختلاس ، أو التدمير أو التلف المتعمد ، التي تم إثباتها بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من قاض أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر قضايا المخالفات الإدارية ؛

هـ) انتهاك متطلبات حماية العمال التي وضعتها لجنة حماية العمال أو حماية العمال التي يأذن بها الموظف ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (حادث صناعي ، حادث ، كارثة) أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لهذه العواقب ؛

7) ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة قيمًا نقدية أو سلعية ، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل ؛

7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب في المصالح الذي هو طرف فيه ، أو عدم تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير دقيقة حول دخله ، ونفقاته ، وممتلكاته والتزاماته العقارية ، أو عدم التقديم أو التقديم عمدًا. معلومات غير كاملة أو غير دقيقة عن الدخل والمصروفات والممتلكات والتزامات الممتلكات لزوجهم وأولادهم القصر ، وفتح (امتلاك) حسابات (ودائع) ، والاحتفاظ بالنقد والأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الموجودة خارج الإقليم الاتحاد الروسيوحيازة و (أو) استخدام أدوات مالية أجنبية من قبل الموظف وزوجته وأطفاله القصر في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والإجراءات القانونية التنظيمية لرئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان ثقة صاحب العمل للموظف ؛

8) ارتكب موظف يؤدي وظائف تعليمية مخالفة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل ؛

9) اتخاذ قرار غير مبرر من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه وكبير المحاسبين ، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة ؛

10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه لواجباتهم العمالية ؛

11) تقديم الموظف لصاحب العمل لوثائق مزورة عند إبرام عقد العمل ؛

12) لم يعد صالحًا. 13) ينص عليه عقد عمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة ؛

14) في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى.

يتم تحديد إجراءات التصديق (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

يُسمح بالفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ومنصب شاغر منخفض أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى لمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذه الوحدة وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة.

فصل موظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة ، في الحالات التي تكون فيها الأفعال الجانية التي تعطي أسبابًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، سوء سلوك غير أخلاقي قد ارتكبها الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، غير مسموح به بعد عام واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

لا يُسمح بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رائد الأعمال الفردي) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء فترة إجازته.

تعليق:

يتم تحديد إجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتمثل الاختلاف الأساسي بين هذه المقالة والمادة التي تمت مناقشتها أعلاه في أنه في جميع الحالات المذكورة أدناه ، يتم الإنهاء المبكر لعقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، على الرغم من أن دوافع تصرفات هذا الأخير قد تكون مختلفة تمامًا.

وفي الوقت نفسه ، كما تبين الممارسة ، فإن الأساس ل الإنهاء المبكرمعظم عقود العمل هي على وجه التحديد البنود (البنود الفرعية) من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تقدم المقالة المعلقة قائمة بأسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. من أهم الضمانات القانونية لممارسة الحق في العمل قائمة محدودة للغاية من الأسباب لفصل الموظفين بمبادرة من صاحب العمل. تنص هذه المادة على 13 سببًا من هذا القبيل ، وتتضمن الفقرة 3 من هذه المادة سببين ، والفقرة 6-5. أما بالنسبة للبند 14 من المادة المعلق عليها ، فهي ذات طبيعة مرجعية: يمكن أن يتم إنهاء عقد العمل أيضًا في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى. وبالتالي ، فإن قائمة الأسباب محددة بدقة في قانون العمل الحالي والقوانين الفيدرالية.

يحدد القانون لكل سبب من أسباب إنهاء عقد العمل إجراءاته الخاصة وضمانات للموظف عند الفصل. في الوقت نفسه ، تنص المادة المعلق عليها على ضمان موحد للموظفين لجميع حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل المدرجة فيها (باستثناء البند 1). يتمثل هذا الضمان في حظر إقالة الموظف خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته.

يحدد البند 1 من المادة المعلق عليها أسباب إنهاء عقد العمل ، ممكنًا في الحالات التالية: أ) تصفية المنظمة ؛ ب) إنهاء الأنشطة من قبل رائد الأعمال الفردي.

يرد مفهوم تصفية المنظمة في القانون المدني (انظر المادة 61 من القانون المدني).

أساس فصل الموظفين بموجب الفقرة 1 من المقال المعلق هو قرار تصفية المنظمة (المؤسسة). يجب إخطار الموظفين بالفصل القادم فيما يتعلق بتصفية المنظمة (المؤسسة) من قبل صاحب العمل شخصيًا وعند الاستلام قبل شهرين على الأقل من الفصل. يحق لصاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، إنهاء عقد العمل معه ودون سابق إنذار بالفصل شهرين مقدمًا مع دفع تعويض إضافي في نفس الوقت بمقدار متوسط ​​أرباح شهرين. يتم دفع تعويض إضافي للموظف في يوم التسريح ، إلى جانب دفع تعويض إنهاء الخدمة (انظر المادة 180 من قانون العمل والتعليقات عليها). على عكس التصفية ، فإن إعادة تنظيم منظمة (مؤسسة) أو تغيير ملكية الممتلكات ليست أسبابًا مستقلة لفصل الموظفين.

إذا توقف نشاط فرع أو مكتب تمثيلي أو تقسيم فرعي هيكلي منفصل آخر لمنظمة (مؤسسة) تقع في موقع مختلف عن موقع الكيان القانوني ، فسيتم إنهاء عقود التوظيف مع الموظفين وفقًا للقواعد المنصوص عليها لحالات تصفية المنظمة (المؤسسة). تشير القاعدة المعلقة ، جنبًا إلى جنب مع الفروع والمكاتب التمثيلية ، إلى التقسيمات الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمة (المؤسسة) ، على الرغم من معنى الفن. 55 من القانون المدني يترتب على ذلك أن المكاتب التمثيلية والفروع هي التقسيمات الهيكلية المنفصلة الوحيدة الممكنة للكيان القانوني.

أساس إنهاء عقد العمل هو إنهاء أنشطة ليس أي فرد هو صاحب عمل ، ولكن فقط صاحب العمل الذي هو رائد أعمال فردي.

وفقا للفن. 20 من أصحاب العمل في قانون العمل - رواد الأعمال الأفراد هم أفراد مسجلين بالطريقة المحددة كرجال أعمال فرديين ، بالإضافة إلى كتاب العدل الخاصين ، والمحامين الذين أنشأوا مكاتب المحامين ، والأشخاص الآخرين الذين تخضع أنشطتهم المهنية لتسجيل الدولة و (أو) الترخيص في وفقًا للقوانين الفيدرالية ، الذين أبرموا عقد عمل مع الموظفين. وبالتالي ، لا ينطبق البند 1 من المادة المعلقة إلا في حالة إنهاء النشاط من قبل صاحب العمل - صاحب المشروع الفردي.

ينص البند 2 من المادة المعلقة على إنهاء عقود العمل مع الموظفين فيما يتعلق بتخفيض عدد أو عدد الموظفين.

يعود الحق في تحديد العدد أو الموظفين المطلوبين إلى صاحب العمل. يجب أن يتم التخفيض في عدد الموظفين أو الموظفين وفقًا للضمانات المنصوص عليها في الفن. فن. المواد 82 و 179 و 180 و 373 من قانون العمل (انظر المواد المشار إليها في قانون العمل والتعليقات عليها). سيكون تخفيض عدد أو عدد الموظفين قانونيًا إذا تم استيفاء الشروط التالية: أ) يجب أن يكون التخفيض في العدد أو الموظفين حقيقيًا (صالحًا) ؛ ب) احترام الحق الشباطي في البقاء في العمل (انظر المادة 179 من قانون العمل والتعليقات عليها) ؛ ج) تم تحذير الموظف مسبقًا ، قبل شهرين على الأقل من الفصل ، بشأن الفصل القادم (انظر المادة 180 من قانون العمل والتعليقات عليها) ؛ د) شاركت هيئة نقابية منتخبة في النظر في هذه المسألة (انظر المادتين 82 و 373 من قانون العمل والتعليقات عليها) ؛ هـ) رفض الموظف الوظيفة المعروضة عليه أو لم تكن هناك وظيفة مقابلة في المنظمة (انظر الجزء 3 من المقال المعلق).

أشارت الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ، في القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004 ، إلى المحاكم أنه عند النظر في قضايا إعادة الموظفين المدنيين المفصولين فيما يتعلق بتصفية هيئة حكومية أو تقليص الخدمة المدنية المواقف ، ينبغي للمرء أن يسترشد بالفن. فن. 31 و 33 و 38 من القانون الاتحادي "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي".

في هذا الصدد ، يجب على المدعى عليه تقديم أدلة تؤكد أنه بعد التحذير بشأن الإفراج ، عُرض على الموظف العام وظائف شاغرة في هذه الهيئة الحكومية ، وفي حالة غيابهم - على الأقل منصب شاغر واحد في هيئة حكومية أخرى ، ورفض الوظيفة المعروضة. أو رفض الخضوع لإعادة التدريب (إعادة التدريب) بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي بشأن الخدمة العامة.

في الوقت نفسه ، يُفهم أن عرض الوظيفة الشاغرة يعني اقتراحًا قادمًا من مسؤول مخول لهيئة حكومية للتعيين في وظيفة خدمة مدنية ، بما في ذلك منصب ثانوي ، الواجبات التي يمكن لموظف الخدمة المدنية القيام بها ، مع مراعاة مهنته ومؤهلاته ومنصبه السابق.

قد تكون الأدلة في حالات هذه الفئة ، على وجه الخصوص ، نسخًا من القوانين المتعلقة بتعيين موظف الخدمة المدنية في وظيفة عامة في الخدمة المدنية وإقالته من هذا المنصب ، أو نسخة من قانون تصفية هيئة عامة أو بشأن تخفيض عدد موظفيها ، ونسخة من تحذير بشأن الإفراج عن موظف حكومي ، ونسخة من القانون (شهادة) بشأن عرض وظيفة شاغرة ، وجداول التوظيف الخاصة بتقسيم هيئة الدولة التي كان الموظف الذي شغل المنصب ، في اليوم الذي تم فيه تحذير الموظف من الفصل ، وفي يوم الفصل ، شهادة براتب (مكافأة) الموظف المدني.

يمكن إنهاء عقد العمل بسبب عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات. يجب على صاحب العمل إثبات أن الموظف لا يفي بالمتطلبات.

يجب تأكيد عدم الامتثال بسبب المؤهلات غير الكافية من خلال البيانات الموضوعية التي تم الحصول عليها نتيجة لشهادة الموظف. لهذا الغرض ، يتم إنشاء لجنة تصديق. إجراءات شهادة الموظفين في مؤسسة معينة ، يتم تحديد فئات الموظفين من خلال قوانين قانونية تنظيمية خاصة ، وكذلك الأحكام المعتمدة من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (الجزء 2 من مقالة التعليق) . من غير المقبول إنهاء عقد العمل لأسباب تتعلق بمؤهلات غير كافية مع موظفين ليس لديهم الخبرة الإنتاجية اللازمة لقصر مدة الخدمة ، وكذلك بسبب نقص المعدات الخاصة ، إذا كان ذلك وفقًا للقانون. ليس شرطا مسبقا لإبرام عقد العمل. لا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف على أسس محددة ، إذا لم يتم تنفيذ الشهادة فيما يتعلق بهذا الموظف. في الوقت نفسه ، تخضع استنتاجات لجنة التصديق على الصفات التجارية للموظف للتقييم بالاقتران مع الأدلة الأخرى في القضية.

لا يُسمح بإنهاء عقد العمل بسبب عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب الصحة أو المؤهلات غير الكافية إلا إذا حرم صاحب العمل من فرصة نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموافقته (انظر الجزء 3 من المقال 81 من قانون العمل والتعليقات عليه). بالنسبة للموظف الذي هو عضو في نقابة ، فمن الضروري وفقًا للجزء 2 من الفن. 82 من قانون العمل بدافع رأي الهيئة النقابية المنتخبة ذات الصلة.

على أساس البند 4 من المادة المعلقة ، يتم إنهاء عقد العمل فقط مع رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين. يحق للمالك الجديد للعقار ، بعد الدخول في حقوقه الخاصة ، فصل الموظفين التنفيذيين المشار إليهم في غضون ثلاثة أشهر. مع موظفين آخرين على هذا الأساس ، لا يمكنك إنهاء عقد العمل (انظر المادة 75 من قانون العمل والتعليقات عليها).

في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أن إنهاء عقد العمل على الأساس المحدد ممكن فقط في حالة حدوث تغيير في مالك ممتلكات المنظمة ككل. لا يمكن استبعاد هؤلاء الأشخاص بموجب البند 4 من المقال المعلق عليه عندما يتغير الاختصاص (التبعية) للمؤسسة ، ما لم يتغير مالك ممتلكات المنظمة.

يجب فهم التغيير في مالك ممتلكات المنظمة على أنه نقل (نقل) ملكية ممتلكات المنظمة من شخص إلى شخص آخر أو إلى أشخاص آخرين ، لا سيما أثناء خصخصة ممتلكات الدولة أو البلدية ، أي عند نقل ملكية ممتلكات مملوكة للاتحاد الروسي ، الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، البلديات، في ملكية الأفراد و (أو) الكيانات القانونية (المادة 1 من القانون الاتحادي "بشأن خصخصة ممتلكات الدولة والبلديات" ، المادة 217 من القانون المدني) ؛ عندما يتم تحويل الممتلكات المملوكة من قبل المنظمة إلى ملكية الدولة (الفقرة الأخيرة. الفقرة 2 من المادة 235 من القانون المدني) ؛ عند تحويل الشركات المملوكة للدولة إلى ملكية البلدية والعكس صحيح ؛ عندما الفيدرالية مؤسسة حكوميةفي ملكية الكيان المكون للاتحاد الروسي والعكس صحيح.

منذ وفقا للفقرة 1 من الفن. 66 والفقرة 3 من الفن. 213 من القانون المدني ، فإن مالك العقار الذي تم إنشاؤه على حساب مساهمات مؤسسي (المشاركين) في شراكات الأعمال والشركات ، وكذلك التي تم إنتاجها واكتسابها من قبل الشراكات التجارية أو الشركات في سياق أنشطتها ، هو شركة أو شراكة ، والمشاركين بموجب الفقرة. 2 ص .2 م. 48 من القانون المدني لديها التزامات الالتزام فقط فيما يتعلق بهذه الكيانات القانونية (على سبيل المثال ، للمشاركة في إدارة شؤون شراكة أو شركة ، للمشاركة في توزيع الأرباح) ، تغيير في تكوين لا يمكن أن يستخدم المشاركون (المساهمون) كأساس لإنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 4 من المقال المعلق مع الأشخاص المدرجين في هذه القاعدة ، لأنه في هذه الحالة تظل الشراكة أو المجتمع نفسه مالكًا لممتلكات الشراكة التجارية أو الشركة و لا يتغير مالك العقار (انظر الفقرات 2-4 ، الفقرة 32 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة RF بتاريخ 17.03.2004 N 2).

وفقًا للبند 5 من المقال المعلق ، يُسمح بفصل الموظف على أساس عدم الأداء المتكرر من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجباته العمالية وفي ظل وجود عقوبات تأديبية.

لن يكون فصل الموظف وفقًا لهذا البند قانونيًا إلا إذا تم استيفاء الظروف التالية: أ) كان هناك انتهاك لانضباط العمل ، ارتكب الموظف مخالفة تأديبية ، أي مخالفة العمل - لم يقم بواجب العمل دون سبب وجيه (انظر المادة 192 من قانون العمل والتعليقات عليها) ؛ ب) كان الموظف قد صدر بالفعل عقوبة تأديبية عن آخر سنة عمل ، ولم يتم رفعها أو إلغائها في وقت الانتهاك المتكرر للنظام (انظر المادة 194 من قانون العمل والتعليقات عليها) ؛ ج) مراعاة قواعد وشروط فرض العقوبة التأديبية (انظر المادة 193 من قانون العمل والتعليقات عليها).

عند النظر في قضية إعادة شخص مفصول من العمل بموجب البند 5 من المقال المعلق عليه ، أو عند الطعن في عقوبة تأديبية ، ينبغي ألا يغيب عن البال أن عدم أداء الموظف دون سبب وجيه يعد عدم أداء أو غير لائق الأداء من خلال خطأ الموظف في واجبات العمل (انتهاك متطلبات القانون ، الالتزامات بموجب عقد العمل ، لوائح العمل الداخلية ، التوصيف الوظيفي ، اللوائح ، أوامر صاحب العمل ، القواعد الفنية ، إلخ) (انظر الفقرة 1 ، البند 35 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة RF في 17 مارس 2004 N 2). يعتبر الفصل على هذا الأساس فصلًا بسبب خطأ الموظف ، وبالتالي يجب مراعاة درجة الخطأ وشكله.

ينص البند 6 من المادة المعلقة على إنهاء عقد العمل لمخالفة جسيمة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف. بما أن المعيار المعلق يتم تطبيقه في حالات انتهاك نظام العمل ، يجب مراعاة شروط وقواعد فرض عقوبة تأديبية (انظر المادة 193 من قانون العمل والتعليقات عليها).

من بين الانتهاكات الجسيمة لانضباط العمل (واجبات العمل) الظروف المنصوص عليها في البند 6 من هذه المادة ، وكل منها أساس مستقل لإنهاء عقد العمل. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن قائمة الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل ، والتي تؤدي إلى إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب الفقرة 6 من المادة المعلقة ، هي قائمة شاملة ولا تخضع لتفسير واسع (انظر الفقرة 38). لقرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2).

الفقرة الفرعية "أ" - التغيب عن العمل (التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية أثناء يوم العمل). يمكن الفصل على هذا الأساس:

أ) للتغيب عن العمل بدون سبب وجيه ، أي. التغيب عن العمل طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة) ؛

ب) العثور على موظف دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل خارج مكان العمل ؛

ج) للتخلي عن العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة غير محددة ، دون إخطار صاحب العمل بإنهاء العقد ، وكذلك قبل انتهاء فترة الإنذار التي تبلغ أسبوعين (الجزء 1 من المادة 80 من قانون العمل) ؛

د) للتخلي عن العمل دون سبب وجيه من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل لفترة محددة ، حتى انتهاء العقد أو قبل انتهاء فترة الإنذار للإنهاء المبكر لعقد العمل (المادة. 79 ، الجزء 1 ، المادة 80 ، المادة 280 ، الجزء 1 ، المادة 292 ، الجزء 1 من المادة 296 من قانون العمل) ؛

هـ) للاستخدام المستقل لأيام الإجازة ، وكذلك للإجازة غير المصرح بها في الإجازة (رئيسية ، إضافية). في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه ليس التغيب عن الموظف أن يستخدم أيام الراحة إذا رفض صاحب العمل ، في انتهاك للالتزام القانوني ، توفيرها والوقت الذي استخدم فيه الموظف مثل هذه الأيام لا يعتمد على تقدير صاحب العمل (على سبيل المثال ، رفض الموظف المتبرع تقديمه وفقًا للجزء 4 من المادة 186 من قانون العمل والمادة 9 من قانون الاتحاد الروسي بتاريخ 09.06.1993 N 5142-1 "في التبرع بالدم ومكوناته "(بصيغته المعدلة في 24.07.2009) يوم راحة بعد كل يوم من التبرع بالدم ومكوناته) (انظر البند 39 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة RF بتاريخ 17.03.2004 N 2).

عند النظر في حالة إعادة شخص تم نقله إلى وظيفة أخرى وفصله بسبب التغيب عن العمل بسبب رفض البدء فيه ، يجب على صاحب العمل تقديم دليل يثبت شرعية النقل نفسه (المادتان 72.1 و 72.2 من قانون العمل). إذا تم الاعتراف بأن النقل غير قانوني ، فلا يمكن اعتبار الفصل بسبب التغيب مبررًا ويخضع الموظف للإعادة إلى وظيفته عمل سابق(انظر الفقرة 40 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة RF في 17 مارس 2004 N 2).

إذا ، عند حل نزاع حول إعادة شخص مفصول بسبب التغيب ، واسترداد متوسط ​​الدخل أثناء الغياب القسري ، اتضح أن الغياب عن مكان العمل كان بسبب سبب غير مبرر ، لكن صاحب العمل خالف إجراء الفصل ، يجب على المحكمة ، عند استيفاء المتطلبات المذكورة ، أن تأخذ في الاعتبار أن المتوسط ​​في مثل هذه الحالات ، يمكن استرداد أرباح الموظف المعاد ليس من اليوم الأول للغياب عن العمل ، ولكن من تاريخ إصدار الأمر من الفصل ، منذ ذلك الوقت فقط كان التغيب قسريًا (انظر الفقرة 41 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة RF في 17 مارس 2004 N 2) ...

يوم الفصل هو آخر يوم عمل يسبق التغيب (على سبيل المثال ، متى التغيب الطويلأو في حالة بدء الموظف العمل بعد التغيب).

الفقرة الفرعية "ب" - الظهور في مكان العمل في حالة إدمان الكحوليات أو المواد المخدرة أو غيرها من المواد السامة. يجب تأكيد هذه الحالة من خلال تقرير طبي أو شهادة. لا يهم متى كان الموظف في حالة إدمان الكحوليات أو المخدرات أو التسمم السام - في بداية يوم العمل أو في نهايته. فصل الموظف على هذا الأساس هو حق صاحب العمل ، لكنه ملزم بوقف العمل (عدم السماح له بالعمل) (انظر المادة 76 من قانون العمل والتعليقات عليها).

يوضح قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 رقم 2 أن الفصل على هذا الأساس قد يحدث أيضًا عندما يكون الموظف خلال ساعات العمل في مثل هذه الحالة ليس في مكان عمله ، ولكن في إقليم هذا المنظمة أو كان على أراضي المنشأة حيث كان يتعين نيابة عن صاحب العمل أداء وظيفة وظيفية (انظر الفقرة 2 ، الفقرة 42 من القرار).

الفقرة الفرعية "ج" قصة قصيرة في المساهمات الفنية. يتضمن الانتهاك لمرة واحدة من قبل الموظف لواجبات العمل الكشف عن سر محمي بموجب القانون - الدولة أو التجاري أو المسؤول أو غير ذلك ، والذي أصبح معروفًا للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات عمله. سيكون إنهاء عقد العمل قانونيًا في ظل الظروف التالية: ينص عقد العمل صراحةً على الالتزام بعدم الكشف عن الأسرار ، فضلاً عن الإشارة إلى المعلومات المحددة التي تشكل أسرارًا حكومية أو تجارية أو رسمية أو غيرها من الأسرار المحمية بموجب القانون ، يتعهد الموظف بعدم الإفصاح ؛ هذه المعلومات هي في الواقع ، وفقًا للتشريع الحالي ، سرًا حكوميًا أو تجاريًا أو رسميًا أو أي سر آخر محمي بموجب القانون.

يُستكمل البند الفرعي المُعلق عليه بشرط يمكن بموجبه إنهاء عقد العمل مع الموظف للكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر. تتضمن البيانات الشخصية للموظف المعلومات التي يحتاجها صاحب العمل فيما يتعلق بعلاقات العمل وبشأن موظف معين (انظر المادة 85 من قانون العمل والتعليقات عليها). وفقا للفن. 65 من قانون العمل هذه المعلومات هي: البيانات الشخصية للموظف. معلومات عن خبرة العمل ؛ معلومات عن التعليم والمؤهلات وتوافر المعرفة الخاصة ؛ معلومات صحية؛ البيانات الشخصية المعلومات الواردة في وثائق التسجيل العسكرية ، وكذلك المعلومات الأخرى الواردة في الملف الشخصي للموظف.

تعتبر الفقرة الفرعية "د" جريمة جسيمة لمرة واحدة هي السرقة (بما في ذلك القاصر) لممتلكات شخص آخر ، والاختلاس ، والتدمير المتعمد أو الإضرار بالممتلكات في مكان العمل ، والتي تم إنشاؤها بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو عن طريق قرار من جهة مخولة بتطبيق العقوبات الإدارية. في حالة عدم وجود مثل هذه المستندات (حكم أو حكم محكمة هيئة إدارية- الشرطة) ، فلا يمكن فصل الموظف على هذا الأساس.

عند النظر في حالات إعادة الأشخاص الذين تم إنهاء عقد عملهم بموجب الباطن. "د" من البند 6 من المادة المعلقة ، يجب على المحاكم أن تأخذ في الاعتبار أنه على هذا الأساس ، يمكن استبعاد الموظفين الذين ارتكبوا سرقة (بما في ذلك الممتلكات الصغيرة) للآخرين أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار بها ، بشرط أن تم ارتكاب أفعال غير قانونية من قبلهم في مكان العمل ويتم إثبات إدانتهم بحكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بأمر من المحكمة أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في قضايا الجرائم الإدارية.

يجب اعتبار أي ممتلكات لا تخص هذا الموظف ، ولا سيما الممتلكات المملوكة لصاحب العمل والموظفين الآخرين ، وكذلك الأشخاص الذين ليسوا موظفين في هذه المنظمة ، على أنها ممتلكات لشخص آخر.

تُحسب فترة الشهر المحددة لتطبيق مثل هذا الإجراء التأديبي من تاريخ بدء نفاذ حكم محكمة أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في قضايا الجرائم الإدارية.

الفقرة الفرعية "هـ" - لا يكون إنهاء عقد العمل على هذا الأساس قانونيًا إلا إذا ترتب على انتهاك متطلبات حماية العمل عواقب وخيمة (حادث ، حادث) أو تسبب عمداً في تهديد حقيقي بعواقب وخيمة (على سبيل المثال ، انتهاك جسيم لقواعد السلامة يمكن أن يؤدي إلى وقوع حادث أو حريق أو ما إلى ذلك). يجب تحديد وتوثيق حقيقة انتهاك الموظف لمتطلبات ومتطلبات ومعايير حماية العمال (على سبيل المثال ، في شكل قانون أو رأي خبير أو مرسوم صادر عن المفتش الفيدرالي لحماية العمال ، إلخ). يجب تحديد انتهاك قواعد حماية العمل من قبل لجنة حماية العمال أو مفوض حماية العمال ، التي تنظم أنشطتها اللوائح النموذجية للجنة حماية العمال (اللجنة) ، التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 29 مايو 2006 N 413 ، والتوصيات المتعلقة بتنظيم عمل الأشخاص المرخص لهم) الأشخاص بشأن حماية العمل لنقابة عمالية أو جماعية عمالية ، تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية بتاريخ 08.04.1994 N 30.

يحتوي البند 7 من المقال المعلق على أساس إضافي لإنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب أفعاله المذنبة ، بشرط أن يخدم بشكل مباشر القيم النقدية أو السلعية (يجب أن يتم النص على ذلك في محتوى عقد العمل ، ملحقه في شكل التوصيف الوظيفي ، وما إلى ذلك) ، وأن تؤدي هذه التصرفات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل. وردت هذه القاعدة في وقت سابق في الفن. 254 قانون العمل. على هذا الأساس ، يمكن فصل الموظف الذي يخدم المال بشكل مباشر (على سبيل المثال ، أمين الصندوق ، وليس محاسبًا) أو قيم السلع (على سبيل المثال ، أمين متجر ، أو سائق شحن ، أو بائع ، وما إلى ذلك). في هذه الحالة ، لا يهم نوع المسؤولية المادية المفروضة على الموظف ، ويجب على صاحب العمل إثبات عدم الثقة في الموظف بحقائق محددة (على سبيل المثال ، فعل النقص ، وما إلى ذلك). يُسمح بالفصل على هذا الأساس في موعد لا يتجاوز سنة واحدة من يوم اكتشاف المخالفة.

إذا ثبتت واقعة السرقة والرشوة وجرائم المرتزقة الأخرى بالطريقة المنصوص عليها في القانون ، فيجوز فصل هؤلاء الموظفين على أساس فقدان الثقة بهم وفي حالة عدم ارتباط هذه الأفعال بعملهم (انظر الفقرة). 45 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة RF من 17.03.2004 N 2).

تم أيضًا تضمين قاعدة البند 8 من المادة المعلقة في الفن. 254 من قانون العمل ، وفي جوهرها ، لم يتغير. يجوز إنهاء عقد العمل لارتكاب جريمة غير أخلاقية يرتكبها موظف يؤدي وظائف تعليمية لا تتوافق مع استمرار هذا العمل. الجرم غير الأخلاقي هو فعل مذنب أو إهمال ينتهك القواعد الأخلاقية الأساسية للمجتمع ويتعارض مع محتوى الوظيفة التعليمية والعمل للمعلم (على سبيل المثال ، السلوك الذي يحط من كرامة الإنسان ، في حالة تعاطي الكحول أو تعاطي المخدرات ، لغة بذيئة ، إلخ). يمكن أن يرتكب سوء سلوك غير أخلاقي يتعارض مع استمرار العمل من قبل الموظف الذي يؤدي الوظائف ذات الصلة في العمل والمنزل. ومع ذلك ، لا يمكن فصل الأشخاص على هذا الأساس ، على الرغم من أنهم يعملون في مدرسة ، أو مدرسة داخلية ، أو روضة أطفال ، وما إلى ذلك ، ولكنهم لا يؤدون واجبات تعليمية ، ولكن واجبات فنية (حارس ، طباخ ، عامل نظافة ، إلخ). عند الفصل ، من الضروري مراعاة الوقت المنقضي منذ ارتكاب الجريمة (في موعد لا يتجاوز سنة واحدة) ، وشدتها وسلوك الموظف اللاحق.

البند 9 من المادة المعلق عليها ينطبق فقط على فئة معينة من الموظفين - رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه وكبير المحاسبين. لا يمكن فصل الموظفين الآخرين على هذا الأساس. يمكن الفصل بموجب البند 9 من هذه المادة في حالة اتخاذ قرار غير معقول ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة. ويترتب على ذلك أنه يجب إنشاء علاقة سببية بين القرار غير المعقول والنتائج السلبية الناتجة. يجب أن يكون القرار الذي لا أساس له محددًا. يمكن التعرف على غير المعقول كقرار يتعارض مع تشريعات العمل الحالية والقوانين الفيدرالية الأخرى والتنظيمية الأعمال القانونية، بالإضافة إلى قرار تم اتخاذه بما يتجاوز صلاحيات الموظفين المحددة في البند 9. على الرغم من أنه لا يسع المرء إلا أن يأخذ في الحسبان حقيقة أنه في كل حالة بعينها سيقيم صاحب العمل صحة القرار أو عدم أساسه. يجب أن يعزى الفصل على هذا الأساس إلى فئة الفصل بسبب انتهاك نظام العمل ، وبالتالي يجب مراعاة قواعد وشروط فرض العقوبات التأديبية (انظر المادة 193 من قانون العمل والتعليقات عليها).

ينص البند 10 من المادة المعلقة على إنهاء عقد العمل مع رئيس منظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ونوابه لارتكاب انتهاك جسيم واحد لواجباتهم. هذا السبب الإضافي لعزل الرئيس ونوابه يشير إلى الفصل التأديبي (انظر المادة 192 من قانون العمل والتعليقات عليها). الانتهاك الجسيم فئة تقييمية. وفقًا للممارسة المتبعة (سابقًا - البند 1 من المادة 254 من قانون العمل) ، تشمل الانتهاكات الجسيمة عدم الوفاء بمسؤوليات مهمة للمنظمة ، مما يؤدي إلى الإضرار بصحة الموظفين ، فضلاً عن التسبب في ممتلكات كبيرة أو أضرار أخرى. ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أن أساس الفصل لا يمكن أن يكون إلا بمثابة انتهاك لتلك الالتزامات التي تم تحديدها للموظف بموجب عقد العمل والاتفاقية ووصف وظيفته وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية.

يشير قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة RF في 17 مارس 2004 N 2 إلى أنه بناءً على محتوى الفقرة 10 من المقال الذي يتم التعليق عليه ، فإن قادة الدول الأخرى الوحدات الهيكليةالمنظمات ونوابهم ، كذلك رئيس الحساباتلا يمكن فصل المنظمات على هذا الأساس. ومع ذلك ، يجوز إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين لانتهاك جسيم واحد لواجبات العمل الخاصة بهم بموجب الفقرة 6 من هذه المادة ، إذا كانت الأفعال التي يرتكبونها تندرج ضمن قائمة الانتهاكات الجسيمة المحددة في الفقرة الفرعية. البند "أ" - "هـ" 6 من هذه المادة ، أو في حالات أخرى إذا نصت عليها القوانين الفيدرالية (الفقرة 4 ، الفقرة 49 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي).

تنص المادة 11 من المقال المعلق على فصل الموظف إذا قام بتزويد صاحب العمل بوثائق مزورة أو معلومات خاطئة عن عمد عند إبرام عقد عمل ، بشرط أن يكون لهذه المعلومات تأثير كبير على حقيقة إبرام عقد العمل . هذه رواية في المعارف التقليدية. ومع ذلك ، فإن هذا الإصدار من القاعدة ، دون توضيحات إضافية ، يثير العديد من الأسئلة في الممارسة. يجب على كل صاحب عمل ، في رأينا ، إثبات تزوير المستندات عن طريق الفحص المناسب (على سبيل المثال ، تزوير دبلوم ، أو شهادة ، وما إلى ذلك). أما بالنسبة للمعلومات ، فيبدو أننا يجب أن نتحدث فقط عن تلك التي تعتبر مهمة للوظيفة التي يتم توظيف الموظف من أجلها.

ينص البند 13 من المادة المعلقة على إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة في الحالات المنصوص عليها في عقد العمل. يتم تحديد أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل بالاتفاق بين الطرفين. كان هناك أساس مماثل في قانون العمل. وفقًا للممارسة المتبعة لتطبيق هذه المادة ، كأسباب إضافية للفصل ، تضمن عقد العمل ، على سبيل المثال ، عدم الامتثال لقرار الاجتماع العام للمساهمين ، مما تسبب في خسائر للمؤسسة.

إذا تم إنهاء عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في عقد العمل ، ولكن لم يحددها القانون ، فإن الأمر يشير إلى البند 13 من المادة المعلقة والشرط المقابل في عقد العمل الذي يشير إلى ما هو بالضبط تم فصل الموظف من أجل.

البند 14 من المادة المعلق عليها ذات طبيعة مرجعية ، والتي بموجبها يُسمح بأسباب إضافية أخرى لإنهاء عقد العمل ، المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى ، على سبيل المثال ، وفقًا للمادة الفرعية. 3 ص 1 فن. 4 من القانون الاتحادي الصادر في 08.03.2011 N 35-FZ "ميثاق انضباط موظفي المنظمات التي تعمل بشكل خاص مرافق ومرافق الإنتاج الخطرة والنووية الخطرة بالإشعاع في مجال الاستخدام الطاقه الذريه"، يجوز فصل الموظف لارتكاب انتهاك واحد لتشريعات الاتحاد الروسي في مجال استخدام الطاقة الذرية. وتنص المادة 61 من القانون الاتحادي الصادر في 21/11/1995 N 170-FZ على حالات مثل هذه الانتهاكات" استخدام الطاقة الذرية "(بصيغته المعدلة بتاريخ 07.11.2011).

وفقًا للجزء 3 من المقالة المعلقة ، يمكن لصاحب العمل فصل الموظف إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الكتابية إلى وظيفة أخرى. علاوة على ذلك ، فإن النقل ممكن إلى كل من الوظيفة الشاغرة والعمل المطابق لمؤهلات الموظف ، وإلى منصب شاغر منخفض أو وظيفة منخفضة الأجر. في الوقت نفسه ، يجب أن تتوافق الوظيفة المقترحة مع الحالة الصحية للموظف. بالنسبة لتوظيف الموظف في منطقة أخرى ، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض على الموظف مثل هذا العمل فقط إذا تم النص عليه بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو عقد عمل.

وفقا لل طبعة جديدةفي المقال المعلق ، يُسمح بفصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في البنود 7 أو 8 من المقالة المعلقة في موعد لا يتجاوز عام واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل ، شريطة أن أسباب فقدان الثقة (ص 7) ، أو سوء السلوك غير الأخلاقي (ص 8) التي يرتكبها الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات عمله. وبالتالي ، لا يصنف المشرع مثل هذا السلوك المذنب للموظف ضمن العقوبات التأديبية ، وبالتالي ، قواعد الفن. لا يمكن تطبيق 193 TC. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن اليوم الذي اكتشف فيه صاحب العمل سوء السلوك هو اليوم الذي علم فيه صاحب العمل أو كان ينبغي أن يكون قد تعلم عن الموظف الذي ارتكب هذا السلوك السيئ.

ينص الجزء 6 من المقال المعلق على ضمانات عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل: لا يجوز فصل عامل بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل (بغض النظر عن مدته) وكذلك خلال فترة إجازة الموظف - سنوية ، إضافية ، تعليمية ، بدون أجر حفظ. الاستثناء هو تصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي.

يبدو من المناسب في التعليق على هذه المقالة النظر في القضايا المكرسة في قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 ن 2 للضمانات للموظفين في حالة إنهاء عقد العمل على بمبادرة من صاحب العمل.

عند النظر في قضية إعادة شخص تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل ، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن إثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل. يجب أن يؤخذ في الاعتبار ما يلي:

أ) لا يُسمح بفصل الموظف (إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - شخص طبيعي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء فترة الإجازة (الجزء 6 من المقال المعلق) ؛ النساء الحوامل (باستثناء حالة تصفية المنظمة) ، وكذلك النساء اللائي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، والأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل دون سن 14 (طفل معاق دون سن 18) ، وأشخاص آخرين يقومون بتربية هؤلاء الأطفال دون الأم ، باستثناء الفصل على الأسس المنصوص عليها في البنود 1 ، 5 - 8 ، 10 أو 11 ح. 1 من المادة. 81 أو البند 2 من الفن. 336 من قانون العمل (المادة 261 من قانون العمل) ؛

ب) يُسمح بإنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا (باستثناء حالة تصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رائد أعمال فردي) ، بالإضافة إلى مراعاة الإجراء العام للفصل ، فقط بموافقة مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة ولجنة شؤون القاصرين وحماية حقوقهم (المادة 269 TC) ؛

ج) فصل العمال الأعضاء في النقابة ، على الأسس المنصوص عليها في البنود 2 أو 3 أو 5 من الجزء 1 من المادة. 81 من قانون العمل ، وفقًا لإجراءات مراعاة الرأي المحفز للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية وفقًا للمادة. 373 من قانون العمل (الجزء 2 من المادة 82 من قانون العمل). في نفس الوقت ، انطلاقا من الجزء 2 من الفن. 373 من قانون العمل ، يمكن الفصل على هذه الأسس دون مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، إذا لم يقدم مثل هذا الرأي في غضون سبعة أيام عمل من تاريخ استلام المسودة طلب ونسخ من المستندات من صاحب العمل ، وكذلك إذا قدمت الهيئة النقابية رأيها في الوقت المناسب ، ولكنها لم تحفزها ، أي لا تثبت موقفها بشأن مسألة فصل هذا الموظف ؛

د) لا يمكن فصل ممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضة الجماعية ، خلال فترة سلوكهم ، بمبادرة من صاحب العمل دون الحصول على موافقة مسبقة من الهيئة التي فوضتهم لتمثيلها ، إلا في حالات إنهاء عقد العمل للالتزام جنحة ، وفقًا لقانون العمل ، تنص قوانين اتحادية أخرى على الفصل من العمل (الجزء 3 من المادة 39 من قانون العمل) ؛

هـ) لا يمكن فصل ممثلي الموظفين وجمعياتهم المشاركين في تسوية نزاع عمالي جماعي خلال فترة حل نزاع عمالي جماعي بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة مسبقة من الهيئة التي فوضتهم بتمثيلهم (جزء 2 من المادة 405 من قانون العمل) (انظر قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17.13.2004 ن 2).

في الحالات التي تكون فيها مشاركة هيئة نقابية منتخبة (منتخبة أعلى) في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل إلزامية ، يجب على صاحب العمل ، على وجه الخصوص ، تقديم دليل على أن:

أ) عند إقالة موظف بموجب البند 2 من المادة المعلقة (تقليل عدد أو موظفين الموظفين) ، فإن فترات الإشعار المحددة بموجب الجزء 1 من المادة. 82 من قانون العمل ، الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية حول التخفيض القادم في عدد أو موظفي العمال ، وكذلك الشكل الكتابي الإلزامي لهذا الإخطار ؛

ب) عند إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب عدم كفاية مؤهلاته ، والتي تؤكدها نتائج التصديق ، ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية المقابلة (الجزء 3 ، المادة 82 من قانون العمل) ؛

ج) في حالة فصل الموظف الذي هو عضو في نقابة عمالية ، وفقًا للبنود 2 أو 3 أو 5 من المادة المعلقة ، أمر المسودة ، بالإضافة إلى نسخ من المستندات التي تشكل أساسًا لعمل تم إرسال القرار المحدد إلى الهيئة المنتخبة المناسبة للمنظمة النقابية الأولية ؛ أجرى صاحب العمل مشاورات إضافية مع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في الحالات التي أعربت فيها الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عن عدم موافقتها على الفصل المقترح للموظف ؛ الموعد النهائي الشهري لإنهاء عقد العمل ، المحسوب من اليوم الذي تلقى فيه صاحب العمل رأيًا مسببًا من الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، تمت مراعاته (خلال الفترة المحددة ، الإعاقة المؤقتة ، أن تكون في إجازة ، حالات أخرى لغياب لا يحتسب الموظف عندما يحتفظ بمكان العمل (المادة 373 TC)).

عند النظر في حالات العودة إلى العمل ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تنفيذ الضمانات التي ينص عليها قانون العمل للموظفين في حالة إنهاء عقد العمل معهم ، فإن المبدأ القانوني العام المتمثل في عدم جواز انتهاك الحقوق ، بما في ذلك من جانب الموظفين ، يجب مراعاتها. على وجه الخصوص ، من غير المقبول أن يخفي الموظف إعاقة مؤقتة في وقت فصله من العمل أو حقيقة أنه عضو في نقابة عمالية أو رئيس (نائبه) لهيئة جماعية منتخبة لنقابة عمالية أساسية منظمة ، هيئة جماعية منتخبة لمنظمة نقابية من وحدة هيكلية لمنظمة (لا تقل عن متجر وتعادلها) ، غير مستثناة من الوظيفة الرئيسية ، عندما يجب اتخاذ القرار بشأن مسألة الفصل وفقًا للامتثال مع الإجراء الخاص بمراعاة الرأي المبرر للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، أو بناءً على ذلك ، بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية المنتخبة الأعلى.

عندما تثبت المحكمة حقيقة إساءة استخدام حق الموظف ، يجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبته بإعادته إلى العمل (في نفس الوقت ، بناءً على طلب الموظف الذي تم فصله خلال فترة العجز المؤقت ، تاريخ الفصل) ، لأنه في هذه الحالة لا ينبغي أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب السلبية الناشئة عن الإجراءات غير العادلة من جانب الموظف (انظر الفقرة 27 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة RF بتاريخ 17.13.2004 N 2).

نؤكد أن إقالة الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رائد الأعمال الفردي) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء فترة الإجازة غير مسموح به . تتم مناقشة الحالات الرئيسية المرتبطة بفصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل أدناه.

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتصفية مؤسسة (إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - فرد)

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتصفية مؤسسة (إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - صاحب المشروع الفردي) (البند 1 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي) عند حدوث الظروف المناسبة هو نفذت فيما يتعلق بجميع الموظفين.

هذا ، من حيث المبدأ ، يميز الأساس المحدد عن الأسس الأخرى المنصوص عليها في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا نوضح أنه ، في الحالة العامة ، لا تعد تصفية مؤسسة ما أكثر من إنهائها (إنهاء أنشطتها) ككيان قانوني دون نقل الصلاحيات (حقوق والتزامات المؤسسة) عن طريق الخلافة إلى أي الأشخاص الآخرون ، بالطريقة المنصوص عليها في القانون ، بقرار من هيئة مخولة بذلك وفقًا للوثائق التأسيسية ، أو بقرار من المحكمة.

تعتبر تصفية المؤسسة قد اكتملت ، ولم تعد المؤسسة موجودة منذ اللحظة التي تقوم فيها سلطة التسجيل الحكومية بإدخال مماثل في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية.

يجب التأكيد على أن فصل الموظفين على هذا الأساس ، من ناحية ، يتم بغض النظر عما إذا كان هؤلاء الموظفون في العمل أو غائبين مؤقتًا لأسباب وجيهة (بسبب المرض ، في إجازة ، وما إلى ذلك) ، و ، من ناحية أخرى ، ينص على توفير الضمانات والتعويضات ذات الصلة للمفصولين.

أساس الشروع في إجراء فصل الموظفين على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 1 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو قرار تصفية الشركة ، الذي يتم على النحو المنصوص عليه في القانون من قبل الهيئات المخولة ( الأشخاص). كقاعدة عامة ، يتم اتخاذ مثل هذا القرار إما من قبل مؤسسي (مشاركين) المؤسسة (هيئة المؤسسة ذات الصلاحيات المناسبة) ، أو عن طريق المحكمة.

يجب تحذير الموظفين من قبل صاحب العمل بشأن التصفية القادمة بما يتفق بدقة مع متطلبات مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي. مثل هذا التحذير يجب أن:

كن شخصيا

أن يتم إخطار كل موظف كتابيًا وعلى الرغم من التوقيع - في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التاريخ المتوقع للفصل.

في الوقت نفسه ، بموافقة خطية من الموظف ، يُسمح بفصله قبل انتهاء الفترة المحددة مع الدفع المتزامن لتعويض إضافي له بمقدار متوسط ​​أرباح الموظف ، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء صلاحية إشعار الفصل. ومع ذلك ، يجب أن يدرك الموظفون أن لديهم الحق في التقدم إلى صاحب العمل بالبيانات المناسبة.

من الواضح ، يجب على صاحب العمل إبلاغ العمال بهذا مسبقًا.

وبالتالي ، يحق لصاحب العمل فصل الموظفين الآخرين السابقين الذين أعلنوا كتابةً موافقتهم على إجراء الفصل غير المعلن عنه. ومع ذلك ، ينبغي ألا يغيب عن البال أنه قبل إصدار الأمر المقابل ، يحق للموظف الذي وافق سابقًا على أمر الفصل المفاجئ سحب طلبه عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا.

أرباب العمل الذين لم يقدموا طلبات مكتوبة مناسبة يجب أن يرسلوا تحذيرات من قبل صاحب العمل حول الفصل القادم فيما يتعلق بتصفية الشركة. إذا رفض الموظف التوقيع (من تلقي إخطار) ، يتم وضع قانون بشأن ذلك.

من الضروري توضيح أنه فيما يتعلق بفئات معينة من الموظفين ، قد يتم تقليل فترات التحذير بشأن الفصل القادم فيما يتعلق بتصفية المؤسسة. على سبيل المثال ، وفقًا للمادة 292 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يجب إرسال هذا التحذير إلى الموظف الذي أبرم عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل الموعد المتوقع. تاريخ الفصل ، وبالنسبة للعمال الموسميين ، يجب أن تكون هذه الفترة ، وفقًا للمادة 296 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، سبعة أيام على الأقل. يتم إضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظف فيما يتعلق بتصفية المؤسسة ، كما هو الحال في الحالات التي تم النظر فيها سابقًا ، بموجب أمر (مرسوم) بشأن إنهاء عقد العمل ، والذي يتم الإعلان عن محتواه للفصل من العمل عند التوقيع عليه. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

عند إنهاء عقود العمل فيما يتعلق بتصفية الشركة ، يتم دفع تعويضات إنهاء الخدمة للموظفين المفصولين وفقًا للمادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بمقدار متوسط ​​الأجر الشهري. بالإضافة إلى ذلك ، يحتفظ الموظفون بمتوسط ​​مكاسبهم الشهرية لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

في الوقت نفسه ، يخضع الموظفون الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين للفصل دون دفع تعويضات إنهاء الخدمة ، ما لم تنص القوانين الفيدرالية ذات الصلة أو اتفاقية جماعية أو عقد عمل مبرم سابقًا على خلاف ذلك هذا الموظف. بالنسبة للعمال الموسميين ، تُدفع هذه الاستحقاقات بمعدل متوسط ​​مكاسب أسبوعين.

تلخيصًا للفقرة ، نلاحظ أنه عند إنهاء أنشطة فرع ، مكتب تمثيلي (وحدة هيكلية منفصلة أخرى) لمؤسسة تقع في منطقة أخرى ، ينظم الرئيس إنهاء عقود العمل مع موظفي الأقسام الهيكلية المقابلة وفقًا لـ القواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المؤسسة. كما تصدر أوامر مقابلة عند فصل هؤلاء العمال.

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب انخفاض عدد (الموظفين) من موظفي مؤسسة (رجل أعمال فردي)

دعونا ننتقل إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتخفيض عدد (الموظفين) من موظفي مؤسسة (صاحب مشروع فردي) (البند 2 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل من الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، يبدأ صاحب العمل إجراء الإنهاء فيما يتعلق بالموظفين "المؤهلين" للتسريح.

دعونا نوضح أن إقالة الموظف لتقليل عدد الموظفين تعني انخفاض عدد الوحدات في التخصص ذي الصلة (الوظيفة ، المهنة) ، على سبيل المثال ، بسبب انخفاض حجم العمل المنجز وفاتورة الأجور . مع تقليل عدد الوظائف الشاغرة يتم تقليلها أولاً في تخصص معين ، ثم ، إذا كانت هناك حاجة ، ويعمل بها عمال "مباشرون". بدوره ، يفترض فصل الموظف لتقليل عدد الموظفين إلغاء منصبه. يشير إلى أن العدد الإجمالي للموظفين في هذه الحالة قد لا ينخفض ​​، حيث يمكن إدخال وحدات جديدة في وقت واحد في جدول التوظيف.

بشكل عام ، يتم منح الحق في تحديد العدد والموظفين إلى صاحب العمل. لهذا الغرض ، من وقت لآخر ، يجوز له تنفيذ بعض الإجراءات التنظيمية التي تهدف إلى تغيير (بما في ذلك تقليل) عدد أو موظفي الموظفين.

اعتمادًا على الأسباب والأهداف ، يمكن أن يكون التخفيض في عدد أو موظفي المؤسسة أكثر أو أقل أهمية. يدخل قرار تقليل العدد أو الموظفين (بشأن تنفيذ التدابير المناسبة) حيز التنفيذ من اللحظة التي يصدر فيها رئيس المؤسسة أمرًا بشأن إدخال جدول توظيف جديد (مع الإشارة الإلزامية إلى تاريخ دخولها إلى فرض).

ومع ذلك ، قبل إصدار الأمر ذي الصلة ، يجب على صاحب العمل تنظيم العمل الذي يهدف إلى ضمان شرعية التغييرات بسبب تخفيض عدد أو موظفي المؤسسة.

يجب التأكيد على أن فصل الموظف لتقليل العدد أو الموظفين يعتبر مبررًا بشكل صحيح إذا كان ، لسبب أو لآخر ، يجب تقليل عدد معين من الوحدات للوظيفة المقابلة (التخصص ، المهنة) في المؤسسة . في الوقت نفسه ، على النحو التالي من الجزء الثالث من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، قبل الفصل على أساس النظر ، يجب أن يُعرض على الموظف كتابيًا عملًا آخر متاحًا لصاحب العمل ، والذي يمكن للموظف القيام به مع مراعاة الحالة الصحية والمؤهلات.

دعونا نوضح أن عدد الظروف التي تجعل من الممكن من حيث المبدأ من وجهة نظر قانونية فصل موظف بسبب انخفاض في عدد أو موظفي المؤسسة تشمل ما يلي:

1. لا يتمتع الموظف بحقوق تفضيلية للاحتفاظ بوظيفته (المنصب) في مواجهة التكرار. 2. ليس لدى صاحب العمل مناصب (وظائف) أخرى يمكن ، وفقًا للقانون ، تقديمها للموظف لنقلها لاحقًا (بموافقة خطية من الأخير على النقل). 3. رفض الموظف إعطاء موافقة خطية على الانتقال إلى وظيفة أخرى يعرضها صاحب العمل (مع مراعاة الحالة الصحية للموظف ومؤهلاته). 4. إخطار الموظف بالفصل الوشيك بالطريقة المنصوص عليها في القانون. إذا كان الموظف عضوًا في منظمة نقابية للمؤسسة ، فإن قرار فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي يتخذ من قبل صاحب العمل ، مع الأخذ في الاعتبار الرأي المعلل للهيئة النقابية ذات الصلة وفقًا للمادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انظر أدناه). يمكن لفت انتباه صاحب العمل إلى مثل هذا الرأي في شكل مقتطف مُنفذ بشكل صحيح من محضر اجتماع اللجنة النقابية.

عند اتخاذ قرار بشأن فصل الموظف ، يجب على صاحب العمل ، بالإضافة إلى ذلك ، أن يسترشد بالمادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تحدد الحقوق التفضيلية فيما يتعلق بفئات معينة من الموظفين لإبقائهم في العمل عندما يكون العدد أو يتم تقليل الموظفين.

على النحو التالي من المادة أعلاه ، عندما يتم تخفيض العدد أو الموظفين ، تُمنح الأولوية في البقاء في العمل "للعمال ذوي الإنتاجية والمؤهلات الأعلى". من خلال المؤشرات الموثقة المتساوية لإنتاجية العمل والمؤهلات المتساوية للعمال الذين يعتبرون مرشحين للفصل بسبب انخفاض في العدد أو الموظفين ، يتم التمتع بحق الأولوية في مواصلة العمل من خلال:

العاملون في الأسرة - إذا كان هناك فردان أو أكثر من أفراد الأسرة المعوقين في عائلاتهم مدعومين بالكامل من قبل الموظف أو يتلقون المساعدة منه ، والتي تعتبر بالنسبة لهم مصدرًا دائمًا وأساسيًا لكسب الرزق ؛

عمال الأسرة مع عدم وجود عمال آخرين يعملون لحسابهم الخاص في أسرهم ؛

الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل (مرض مهني) أثناء فترة العمل مع صاحب العمل ؛

الموظفون - معاقو الحرب الوطنية العظمى (العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن) ؛

الموظفون الذين يحسنون مؤهلاتهم في الاتجاه الذي يحدده صاحب العمل ، دون مقاطعة العمل ؛

الموظفون الذين هم أزواج من الأفراد العسكريين (في مؤسسات الدولة والوحدات العسكرية) ؛

العمال من بين المواطنين الذين سبق فصلهم من الخدمة العسكرية ، وكذلك أفراد أسرهم في العمل ، حيث دخلوا لأول مرة بعد طردهم من الخدمة العسكرية ؛

العاملات هن أمهات عازبات لأفراد عسكريين عابرين الخدمة العسكريةفي مكالمة؛

عمال من بين الأشخاص الذين تلقوا أو أصيبوا بمرض إشعاعي وأمراض أخرى مرتبطة بالتعرض للإشعاع (تعرضوا للإشعاع).

ونلاحظ أيضًا أن الاتفاقية الجماعية (الاتفاقية) قد تحدد أيضًا فئات أخرى من العمال الذين ، في حالة انخفاض العدد أو الموظفين ، لديهم الحق التفضيلي في البقاء في العمل بمؤشرات متساوية لإنتاجية العمل ومؤهلات متساوية. الإجراء الإضافي لتصرفات صاحب العمل يشمل:

1. تحديد (مع مراعاة ما ورد أعلاه) العمال الذين سيتم نقلهم إلى وظائف شاغرة (بموافقتهم وإذا كانت هناك وظائف شاغرة في المؤسسة تتوافق مع حالتهم الصحية ومستوى مهاراتهم).

2. إبلاغ الموظفين المشار إليهم بقوائم الوظائف الشاغرة (شخصياً ، كتابة ، مقابل التوقيع مع مراعاة تاريخ الفصل المزعوم لهذا الموظف أو ذاك في حالة عدم الموافقة على النقل).

3. النظر في الإقرارات المكتوبة للموظفين عند الموافقة (عدم الموافقة) على النقل إلى وظائف أخرى.

4. إصدار أوامر (أوامر) بشأن نقل الموظفين الذين أعربوا عن موافقتهم على ذلك ، إلى وظائف أخرى ، وكذلك أوامر (أوامر) بشأن فصل هؤلاء الموظفين الذين ، لسبب أو لآخر ، لا يمكن نقلهم إلى المناصب الأخرى التي لا تخضع للتخفيض. وفقًا للمادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب انخفاض عدد (موظفي) الشركة ، يُدفع للمفصولين مكافأة نهاية الخدمة بمقدار المتوسط ​​الشهري الأرباح. بالنسبة لفترة العمل ، يحتفظون بمتوسط ​​مكاسبهم ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها (العمل المنجز) بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة

دعنا ننتقل إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب عدم كفاية الموظف للوظيفة التي يشغلها (العمل المنجز) بسبب المؤهلات غير الكافية ، التي تؤكدها نتائج الشهادة (البند 3 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل قانون الاتحاد الروسي).

بعد استلامه تحت تصرفه مستندات منفذة بشكل صحيح تؤكد حقيقة عدم توافق مستوى مؤهلات الموظف مع العمل (وظيفة العمل) الموكلة إليه بموجب عقد العمل المبرم - بشكل عام ، محضر اجتماع لجنة التصديق - يجب على صاحب العمل ، كما هو منصوص عليه في النسخة الجديدة من الجزء الثالث من المادة 81 من قانون العمل RF ، أن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة له ، والتي يمكن لهذا الأخير القيام بها ، مع مراعاة الحالة الصحية والمؤهلات.

نؤكد أن المستندات المستخدمة كمبرر يجب أن تشير بوضوح إلى التناقض بين مستوى مؤهلات الموظف والعمل الذي يؤديه. عدم وجود صياغة مناسبة في المستندات لا يعطي صاحب العمل الحق في فصل الموظف على الأساس المعني.

في حالة عدم وجود مثل هذا العمل ، وكذلك في حالة عدم وجود موافقة خطية من الموظف على النقل ، فإن الأخير يخضع للفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل الروسي الاتحاد. يجب أن يتخذ صاحب العمل قرار فصل الموظفين الأعضاء في منظمة نقابية على هذا الأساس بعد النظر في الرأي المسبب للهيئة النقابية ذات الصلة ، على النحو المنصوص عليه في المادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لهذا الغرض ، يرسل صاحب العمل إلى الهيئة النقابية المناسبة مسودة أمر (تعليمات) بشأن فصل موظف ، وكذلك نسخ من المستندات التي تشكل أساس اتخاذ القرار المحدد. من جانبها ، فإن الهيئة النقابية ملزمة بالنظر في هذه المسألة من خلال إبلاغ صاحب العمل كتابيًا برأيها المسبب في غضون سبعة أيام عمل من تاريخ استلام أمر المسودة ونسخ من المستندات.

إذا لم توافق النقابة العمالية على القرار المقصود لصاحب العمل ، فيمكن إجراء مشاورات إضافية بينهما في غضون ثلاثة أيام عمل ، ويجب توثيق نتائجها في بروتوكول. يعود حق اتخاذ القرار النهائي بعد انتهاء الفترات المذكورة إلى صاحب العمل.

يمكن للموظف (ممثله المفوض) استئناف قرار الفصل لأسباب قيد النظر أمام مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة (GIT). يجب على GIT في غضون عشرة أيام من تاريخ استلام الشكوى (الطلب) النظر في قانونية الفصل ، وإذا تم الاعتراف بأنه غير قانوني ، يرسل صاحب العمل أمرًا ملزمًا لإعادة الموظف إلى العمل بدفع مقابل التغيب القسري. بالتزامن مع نظر GIT ، يمكن استئناف مسألة شرعية الفصل من قبل الموظف (ممثله المفوض) في المحكمة. في المقابل ، يحق لصاحب العمل الطعن في أمر GIT في المحكمة وفقًا للإجراءات المعمول بها في هذا الصدد.

إذا وافقت الهيئة النقابية على قرار صاحب العمل ، وكذلك في الحالات التي لا تكون فيها هذه الموافقة مطلوبة ، يصدر صاحب العمل الأمر (الأمر) بشأن الفصل بعد أن يتلقى الموظف رفضًا كتابيًا للنقل أو على أساس المستندات التي تؤكد عدم وجود وظائف شاغرة في المؤسسة ، والتي - في ضوء ما سبق - يمكن نقل الموظف إليها. على أساس الأمر (التعليمات) بشأن الفصل ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتغيير مالك عقار المؤسسة

كجزء من الفقرة التالية ، سننظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ملكية الشركة (البند 4 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب التأكيد على أن الفصل على هذا الأساس (بمبادرة من صاحب العمل) مسموح به فقط فيما يتعلق بالموظفين من بين المديرين ونواب المديرين وكبير المحاسبين في المؤسسة.

في وقت سابق ، ذكرنا المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي بموجبها ، عندما يتغير مالك ملكية المؤسسة ، يحق للمالك الجديد إنهاء عقد العمل مع رئيس الشركة ونوابه و كبير المحاسبين في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ ملكيته. في الوقت نفسه ، لا يمنح التغيير في مالك ممتلكات المؤسسة المالك الجديد الحق في إنهاء عقود العمل فيما يتعلق بالفئات الأخرى من موظفي المؤسسة.

وبالتالي ، إذا رأى المالك الجديد أنه من الضروري إنهاء عقود العمل التي سبق إبرامها مع رئيس الشركة ونوابه وكبير المحاسبين ، فيجب عليه القيام بذلك وفقًا للمتطلبات التالية:

1. يجب تحذير الموظف الخاضع للفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 4 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الإنهاء المبكر لعقد العمل في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التاريخ المتوقع من الفصل.

2. يجب أن يكون إخطار الفصل كتابيًا وأن يكون شخصيًا ويوجه انتباه الموظف ضد التوقيع.

3. يجب إرسال تحذير إلى الموظف ، مع الأخذ في الاعتبار الحد الأقصى للمدة الزمنية المخصصة للمالك الجديد للمشروع لاتخاذ قرار بشأن فصل أو عدم فصل العمال المعينين سابقًا من الفئات المذكورة أعلاه.

4. يدخل قرار الإنهاء المبكر لعقد العمل حيز التنفيذ بغض النظر عما إذا كان الموظف الذي سيتم فصله يوافق أم لا مع قرار المالك الجديد للمشروع.

5. عند الفصل ، الموظف: الرئيس السابقيتم دفع رواتب الشركات (نائب الرئيس ، كبير المحاسبين) تعويضات ماليةفي مبلغ متوسط ​​الدخل الشهري على الأقل ثلاثة (المادة 181 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، في حين لا ينبغي خصم مبلغ التعويض من مبلغ المال لأيام الإجازة غير العاملة (المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الاتحاد الروسي). يمكن للمالك الجديد (ولكن ليس ملزمًا) أن يعرض على الموظفين الذين يخضعون للفصل على الأساس المعني وظيفة أخرى متاحة في المؤسسة. الأمر متروك للموظف ليقرر ما إذا كان سيوافق على هذا الاقتراح أم لا ، مسترشدًا بالدوافع الشخصية. عند فصل الموظف ، يصدر صاحب العمل (في هذه الحالة ، المالك الجديد للمؤسسة) أمرًا مناسبًا (أمر). على أساس الأمر (التعليمات) بشأن الفصل ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

في الختام ، نلاحظ أنه يمكن للموظف ، بمبادرته الخاصة ، التقدم إلى المالك الجديد للعقار بطلب الإنهاء المبكر لعقد العمل. في هذه الحالة ، بموافقة صاحب العمل ، يخضع عقد العمل مع الموظف أيضًا للإنهاء المبكر للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ومع ذلك ، يمكن ممارسة نفس الحق من قبل الموظفين الآخرين في المؤسسة ، وليس فقط أولئك المدرجين في الفقرة 4 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، فإننا نؤكد مرة أخرى أن الوضع الأخير يختلف اختلافًا جوهريًا عن الوضع الموصوف في هذه الفقرة ، حيث إن مبادرة الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل ينتمي الاتحاد الروسي إلى الموظف وليس صاحب العمل.

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب عدم الأداء المتكرر من قبل الموظف دون أسباب وجيهة لواجبات العمل

الآن دعونا نتحدث عن الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب عدم أداء الموظف المتكرر دون سبب وجيه لواجبات العمل الخاصة به (البند 5 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والتي - نحن التأكيد على هذا بشكل خاص - لا يُسمح به إلا إذا كان هذا الموظف لديه عقوبة تأديبية ... في الممارسة العملية ، هذا يعني أن الموظف الذي يتم ملاحظته لأول مرة في حالة عدم الأداء دون سبب وجيه لواجبات العمل لا يمكن فصله على الفور من قبل صاحب العمل ، إلا في الحالات التي يرتبط فيها هذا الفشل بانتهاك جسيم لواجباته العمالية من قبل هذا الموظف. وغني عن البيان أنه يجب توثيق الظروف ذات الصلة المهمة لضمان قانونية الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن اعتبار الوثائق التالية وثائق ذات صلة:

إجراء تم تنفيذه على النحو الواجب في الحالة السابقة لفشل الموظف في أداء واجبات وظيفته دون سبب وجيه (ويفضل أن يكون ذلك مع علامة على إلمام الموظف بمحتوى هذه الوثيقة) ؛

أمر (أمر) تم تنفيذه بشكل صحيح بشأن العقوبة التأديبية للموظف مع ملاحظة حول تعريف الموظف بمحتواه ؛

المستندات التي تؤكد أن هذا الموظف لم ينفذ واجبات العمل في غياب أسباب وجيهة ؛

مستندات أخرى تتعلق مباشرة بالظروف المعنية (تؤكد حدوث هذه الظروف).

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه وفقًا للمادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها يعد بدوره عقوبة تأديبية. تحدد المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الإجراء العام لتطبيق العقوبات التأديبية.

عند فصل موظف - عضو في منظمة نقابية لمؤسسة - على أساس المنصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار الرأي المسبب لـ الهيئة النقابية ذات الصلة. عند إقالة الموظف ، يصدر صاحب العمل (في هذه الحالة ، المالك الجديد للمؤسسة) أمرًا مناسبًا (أمرًا) ، يتم على أساسه إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف

يبدو من المناسب تخصيص الفقرة التالية من الكتاب المرجعي للنظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بانتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف (البند 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل قانون الاتحاد الروسي). لاحظ أن هذا البند ينص على عدة أسباب لفصل الموظف المتهم بارتكاب مخالفة جسيمة لواجبات العمل ، وهي:

التغيب - أي غياب الموظف في مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل بأكمله (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة عدم وجود موظف في مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (نوبة) (الفقرة الفرعية "أ" الفقرة 6) ؛

ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم منظمة - صاحب عمل أو كائن حيث يجب على الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفة عمالية) في حالة إدمان الكحول (مخدرات أو مواد سامة أخرى) ) التسمم (الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6) ؛

إفشاء موظف لسرية محمية بموجب القانون (بما في ذلك الدولة ، والتجارية ، والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة له فيما يتعلق بأداء واجبات عمله ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر (الفقرة الفرعية "ج" من الفقرة 6) ؛

ارتكاب موظف في مكان العمل لسرقة (بما في ذلك جزء صغير) من ممتلكات شخص آخر ، أو اختلاسها أو تدميرها (إتلافها) عمداً ، بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من قاض أو هيئة ، مسؤول مخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية (الفقرة الفرعية "د" ، الفقرة 6) ؛

انتهاك متطلبات حماية العمل من قبل موظف أنشأته لجنة حماية العمل (مرخص لها) - إذا ترتب على الانتهاك عواقب وخيمة (حادث صناعي ، حادث ، كارثة) أو خلق عمداً تهديدًا حقيقيًا بحدوثها (الفقرة الفرعية "هـ" من الفقرة 6) .

يحق لصاحب العمل الشروع في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بهذا الموظف أو ذاك على أساس المستندات التي تثبت ذنب الأخير في ارتكاب الإجراءات (حدوث الظروف) ، وبالتالي ، جعل من الممكن فصل الموظف. الجاني للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ... قد تتضمن هذه المستندات ، على سبيل المثال ، ما يلي:

قانون يؤكد حقيقة أن الموظف يتغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل بأكمله (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل ؛

تقرير طبي عن نتائج فحص الموظف الذي يظهر في العمل في حالة تسمم كحولي (مخدرات أو سامة أخرى) ؛

الاستنتاجات المستندة إلى نتائج التحقيق (إذا لزم الأمر ، مع إرفاق مواد التحقيق) لحقيقة إفشاء الموظف لسر محمي بموجب القانون (بما في ذلك الدولة ، والتجارية ، والرسمية وغيرها) ، والتي أصبحت معروفة له في فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته ؛

حكم محكمة (قرار صادر عن هيئة مخولة بتطبيق عقوبات إدارية) ، الذي دخل حيز التنفيذ القانوني ويؤكد حقيقة أن الموظف في مكان العمل ارتكب سرقة (بما في ذلك القصر) ممتلكات أشخاص آخرين ، أو إهدارها أو إتلافها عمداً (إتلاف) ؛

استنتاجات تستند إلى نتائج التحقيق (إذا لزم الأمر - مع إرفاق مواد التحقيق) لحقيقة انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل ، مما أدى إلى عواقب وخيمة أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب.

يجب تنفيذ جميع الوثائق المدرجة بشكل صحيح. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري لفت انتباه القراء إلى حقيقة أنه ، كما في الحالة التي تم النظر فيها في إطار الفقرة السابقة ، الفصل على أساس المنصوص عليه في الفقرة 6 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل يعتبر الاتحاد الروسي عقوبة تأديبية ، وبالتالي ، عند تنفيذ إجراء الإنهاء المبكر لعقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بالالتزام بإجراءات تطبيق العقوبات التأديبية ، التي تحددها المادة 193 من قانون العمل الاتحاد الروسي.

لذلك ، على الرغم من حقيقة أن الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 تُعرّف بوضوح ما يجب اعتباره تغيبًا عن العمل ، عند اتخاذ قرار نهائي بشأن فصل الموظف على أساس مناسب ، يجب على صاحب العمل أولاً الانتباه إلى بعض الظروف الأخرى . على سبيل المثال ، لا يمكن اعتباره تغيبًا عن المدرسة ، أو تعليق العمل بسبب التأخير في دفع الأجور لأكثر من 15 يومًا ، بشرط أن يكون الموظف قد أبلغ صاحب العمل مسبقًا بنيته كتابيًا (انظر في هذا الصدد ، المادة 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ... للموظف الحق في رفض أداء العمل (وظيفة العمل) التي لم ينص عليها عقد العمل المبرم معه ، وبالتالي ، في هذا الصدد ، يجوز له ، في هذا الصدد ، التغيب عن مكان العمل على أساس قانوني (انظر في هذا الصدد ، المادة 60 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

من ناحية أخرى ، يحق لصاحب العمل اعتبار التغيب عن العمل تخلي الموظف عن العمل (وبالتالي ، عن مكان العمل) ، الذي يقوم به الأخير دون إخطار كتابي من صاحب العمل بشأن نية إنهاء عقد العمل. بمبادرته الخاصة قبل أسبوعين على الأقل.

لا يمكن تأكيد حقيقة ظهور الموظف أثناء عمله في حالة تسمم كحولي (مخدر أو سامة أخرى) (الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6) ، ليس فقط من خلال تقرير طبي ، ولكن أيضًا من خلال إجراء تم تنفيذه بشكل صحيح. صاحب العمل ملزم بوقف هذا الموظف عن أداء العمل (المادة 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، أي لا تسمح له بالوصول إلى مكان العمل بمجرد أن يصبح واضحًا ، على سبيل المثال ، لبعض المحددات علامات خارجيةأن الأخير تناول الكحول (المخدرات ، إلخ).

في حال عدم إيقاف الموظف عن العمل ، تقع المسؤولية عنه العواقب المحتملةيقع أداء واجبات عمله في حالة سكر على عاتق صاحب العمل. في المستقبل ، قد يُسمح للموظف بأداء العمل بمجرد اختفاء الظروف التي تمنعه ​​من القيام بذلك. ومع ذلك ، فإن هذا لا يحرم صاحب العمل من الحق في فصل الموظف لارتكابه مخالفة جسيمة لنظام العمل. إذا كان التقرير الطبي اللاحق ، على الرغم من الشهادة المقدمة فيما يتعلق بالموظف من قبل أشخاص آخرين ، لا يؤكد حقيقة تسممه ، فلا يحق لصاحب العمل الاستمرار في حرمان الموظف من الوصول إلى مكان العمل لأداء العمل المنوط به. له وفقا لعقد العمل (وظيفة العمل).

يُسمح بفصل الموظف فيما يتعلق بالكشف عن سر محمي بموجب القانون (الفقرة الفرعية "ج" من الفقرة 6) إذا حدثت الظروف التالية:

1. عقد عمل (إما اتفاق مقابل له ، أو اتفاق إضافي لعقد العمل - على سبيل المثال ، منصوص عليه في التعليمات المتعلقة بإجراءات قبول المسؤولين والمواطنين في الاتحاد الروسي بأسرار الدولة ، التي وافقت عليها الحكومة من الاتحاد الروسي بتاريخ 28 أكتوبر 1995 رقم 1050) ، على شرط عدم جواز إفشاء الموظف للمعلومات التي تشكل سرًا يحميها القانون.

2 - المعلومات ذات الصلة قد عُهد بها بالفعل إلى الموظف من أجل أداء العمل المنوط به بشكل صحيح (وظيفة العمل) ، بينما كان الموظف على علم بما يلي: المعلومات المحددةتشكل سرًا يحميها القانون.

3. تم توثيق حقيقة قيام الموظف بإفشاء المعلومات ذات الصلة - على سبيل المثال ، البيانات الشخصية لموظف آخر. أكثر ما لا جدال فيه من وجهة النظر القانونية (من بين الأسباب المنصوص عليها في الفقرات الفرعية من الفقرة 6) هو الإنهاء المبكر لعقد العمل مع موظف ثبتت إدانته بسرقة (بما في ذلك ممتلكات صغيرة) لأشخاص آخرين في مكان العمل ، الهدر أو التدمير المتعمد (الضرر) إنشاء حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بتطبيق عقوبات إدارية (الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6). في هذه الحالة ، يسترشد صاحب العمل بالوثائق الصادرة وفقًا للإجراءات المعمول بها من قبل الهيئات المخولة.

وتجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في هذه الحالة لا يميز فيما إذا كانت الممتلكات المسروقة (التالفة أو المدمرة أو المهدرة) مملوكة لصاحب العمل أو لشخص آخر (على سبيل المثال ، موظف آخر في المؤسسة). الشيء الرئيسي هو أن الإجراء المناسب يجب أن يرتكبه الجاني في مكان العمل (والذي ، بالطبع ، لا ينبغي فهمه على أنه مكان عمل ، ولكن كمؤسسة يعمل فيها الموظف).

من الضروري أيضًا لفت انتباه القراء إلى الدقة القانونيةبشأن اختيار أسباب فصل الموظف. يخضع مرتكب الأفعال غير القانونية فيما يتعلق بممتلكات شخص آخر في مكان العمل للفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6 ، فقط إذا أشار حكم المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ القانوني إلى أن الموظف محكوما عليه بعقوبة لا تستبعد إمكانية استمرار الموظف في العمل المكلف به وفقا لعقد العمل. يجب أن يؤخذ هذا الظرف في الاعتبار عند إصدار أمر رفض ، وعلى وجه الخصوص ، عند إجراء الإدخالات المناسبة في كتاب العمل.

وأخيرًا ، عند الإنهاء المبكر لعقد العمل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6. الفصل على أساس الأسباب الموضحة لموظف انتهك متطلبات حماية العمل ، الأمر الذي كان له عواقب وخيمة أو تسبب عن علم في تهديد هذه العواقب إذا:

1. كان الموظف ، وفقًا للإجراء المتبع ، على دراية بمتطلبات حماية العمال (انظر في هذا الصدد ، المادة 225 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). 2. أن يكون صاحب العمل قد وفر للعامل شروط السلامة العمالية التي تلبي متطلبات حماية العمال ونظافتهم. 3. إن مخالفة الموظف لهذه المتطلبات يترتب عليه فعلاً عواقب وخيمة أو خلق تهديد حقيقي لحدوثها. 4. تم توثيق الظروف المذكورة أعلاه - من خلال بيان تم تنفيذه بشكل صحيح عن حادث عمل ، أو رأي خبير صادر عن هيئة مرخصة ، أو مرسوم صادر عن مفتش حماية العمل الحكومي ، وما إلى ذلك. يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة القيم النقدية أو السلعية

وفقًا للبند 7 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل ، بمبادرة منه ، إنهاء عقد العمل قبل الموعد المحدد فيما يتعلق بارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة القيم النقدية أو السلعية ، على سبيل المثال ، موظف بنك ، أمين صندوق ، أمين مخزن ، وكيل شحن ، إلخ. P. بشكل عام ، يُسمح بفصل الموظف على أساس محدد شريطة أن:

تم تكليف الموظف ، وفقًا لعقد العمل المبرم معه ، بأداء العمل (وظيفة العمل) ، مع توفير الصيانة المباشرة للقيم النقدية (السلعية) ، وقام بالفعل بتنفيذ العمل المقابل ، والموثق ؛

يتم تسجيل حقيقة ارتكاب الموظف لأفعال مذنبة على النحو الواجب في المستندات ؛ يعطي ارتكاب الأفعال المذنبّة لصاحب العمل سببًا لفقدان الثقة في الموظف.

نؤكد مرة أخرى أن المستندات التي تظهر كدليل على ذنب الموظف يجب أن يتم تنفيذها بشكل صحيح. في الوقت نفسه ، من الضروري الانتباه إلى حقيقة أن قائمة الظروف ، التي يمكن ، من حيث المبدأ ، اعتبار حدوثها من قبل صاحب العمل على أنها تؤدي إلى فقدان الثقة فيما يتعلق بهذا الموظف أو ذاك ( مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه) ، هو في الواقع أكثر شمولاً مما قد يبدو للوهلة الأولى. لذلك ، ممارسة إنفاذ القانون السنوات الأخيرةيشير إلى أن أصحاب العمل قد يأخذون في الاعتبار مثل هذه الظروف:

الظروف التي تشير في حد ذاتها إلى الطبيعة غير القانونية لتصرفات الموظف ، وهي: تلقي مدفوعات مقابل البضائع (الخدمات) المباعة بدون مستندات مناسبة ، ونقص الملء ، والقياس ، ومجموعة أدوات الجسم ، والنقص ، وانتهاك قواعد بيع المشروبات الكحولية والسجائر ، والمخالفة - ضوابط إصدار العقاقير المخدرة وما في حكمها.

الظروف التي تدل على إهمال الموظف تجاه واجبات عمله ، والتي بدورها تعطي الموظف أسبابًا لفقدان الثقة ، بما في ذلك: القبول والتسليم. مبالغ من المالبدون تسجيل مناسب ، تخزين المفاتيح من المباني مع الأشياء الثمينة المادية (النقدية) في مكان غير مناسب ، التخزين غير المنضبط للأشياء الثمينة ، صيانة المباني والمعدات المخصصة لتخزين الأشياء الثمينة في حالة غير مناسبة ، مما يجعل من الممكن سرقتها (ضياعها) ، إلخ.؛

الظروف التي تشير إلى استخدام الموظف للممتلكات الموكلة إليه لخدمة مباشرة لأغراض شخصية.

كما يجب التأكيد على أنه وفقًا لأحكام قانون العمل قيد النظر ، لا يوجد تمييز فيما إذا كانت الأفعال المذنب قد ارتكبت مرة واحدة أو بشكل متكرر (مرتين أو أكثر) ، وما هو مقدار الضرر الناجم عن الإجراءات ، إلخ. - يكمن أساس الإنهاء المبكر لعقد العمل في حقيقة ارتكاب فعل مذنب من قبل موظف أو آخر وتأكيده (الوثائقي) المقابل. ومن غير المهم أيضًا ما إذا كان قد تم إبرام اتفاق بشأن المسؤولية المادية الكاملة مع الموظف المذنب أم لا. أخيرًا ، لا يهم ما إذا كان العمل الذي ينطوي على صيانة مباشرة للقيم المادية (النقدية) من قبل الموظف المذنب ، أو الموظف الرئيسي أو الأخير قام به بشكل متزامن.

من ناحية أخرى ، لا يمكن تنفيذ فصل فئات معينة من العمال على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب حقيقة أنه لا يمكن تكليفهم (تفويضهم) أداء أنواع العمل ذات الصلة.

بإيجاز ، دعونا نلاحظ أنه من أجل اتخاذ قرار بفصل الموظف المذنب بسبب فقدان الثقة في صاحب العمل ، كقاعدة عامة ، فإن المستندات المذكورة أعلاه كافية ، أي كما يجوز اتخاذ مثل هذا القرار في حالة عدم وجود حكم قضائي نهائي ، على النحو المنصوص عليه في الفقرة الفرعية "د" من الفقرة 6 (انظر سابقًا). ومع ذلك ، في حالة إثبات حقيقة أفعال الموظف الجاني (الاختلاس والرشوة وجرائم المرتزقة الأخرى) بالطريقة المنصوص عليها في القانون ، فقد يتم استبعاد الجاني بسبب فقدان الثقة وإذا لم يكن ارتكاب مثل هذه الإجراءات المتعلقة بأداء العمل على خدمة القيم المادية (النقدية).

إذا كانت أفعال الإدانة ، التي أدت إلى فقدان الثقة ، قد ارتكبت من قبل الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، فعندئذ الفصل على الأساس المنصوص عليه في يُسمح بدخول الفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي في غضون عام واحد ، محسوبًا من التاريخ الذي علم فيه صاحب العمل بسوء سلوك الموظف (انظر الجزء الخامس من المادة 81 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

تم إدخال أحدث التعديلات على المادة 81 من قانون العمل بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 3 ديسمبر 2012 رقم 231-FZ "بشأن التعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي فيما يتعلق باعتماد القانون الاتحادي" بشأن الرقابة على الامتثال لنفقات الأشخاص الذين يشغلون مناصب عامة والأشخاص الآخرين دخلهم "ووفقًا للقانون الاتحادي رقم 273-FZ" بشأن مكافحة الفساد "، يمكن تطبيق أساس الفصل هذا على فئات معينة من موظفي الخدمة المدنية. أحكام يتم تطبيق البند 7.1 من الجزء الأول من المادة 81 على موظفي الخدمة المدنية (المادة 59.2 من القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي") ، وموظفي وزارة الشؤون الداخلية ( البند 4 من المادة 82 من القانون الاتحادي الصادر في 30 نوفمبر 2011 رقم 342-FZ "بشأن الخدمة في هيئات الشؤون الداخلية للاتحاد الروسي وفي إدخال تعديلات على بعض القوانين التشريعية للاتحاد الروسي") ، هيئات المدعي العام مكتب الاتحاد الروسي (المادة 41.9 Federal القانون المؤرخ 17 يناير 1992 رقم 2202-1 "بشأن مكتب المدعي العام للاتحاد الروسي") ، لجنة التحقيق (المادة. 30.2 من القانون الاتحادي المؤرخ 28 ديسمبر 2010 رقم 403-FZ "بتاريخ لجنة التحقيقمن الاتحاد الروسي ") ، سلطات الجمارك في الاتحاد الروسي (المادة 7.1 ، البند 10 ، المادة 48 من القانون الاتحادي المؤرخ 21 يوليو 1997 رقم 114-FZ" في الخدمة في سلطات الجمارك في الاتحاد الروسي ") ، موظفو الشركات والمؤسسات المملوكة للدولة (قرار حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 21 أغسطس 2012 رقم 841) ، رؤساء مؤسسات الدولة الفيدرالية (قرار حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 13 مارس 2013 لا 208).

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بسوء سلوك غير أخلاقي من قبل موظف يؤدي وظائف تعليمية

يتم الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بجريمة غير أخلاقية ارتكبها موظف يؤدي وظائف تعليمية (البند 8 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي) إذا كان مثل هذا الفعل يتعارض مع استمرار هذا الشغل. من الجدير بالذكر أن هذا الحكم من قانون العمل لا يحدد في ظل أي ظروف - تتعلق أو لا تتعلق بأداء العمل المعين (وظيفة العمل) - ارتكب هذا الموظف أو ذاك سوء سلوك.

في الوقت نفسه ، لا يمكن فصل الموظف على أساس محدد. مؤسسة تعليمية(المؤسسات) ، التي عهد إليها ، بموجب عقد العمل ، بعمل (وظيفة عمالية) ، لا علاقة لها بتنشئة الأجنحة. وفقًا لذلك ، لا يُسمح بالإنهاء المبكر لعقود العمل مع الموظفين من إدارة المؤسسات (المؤسسات) ، وكذلك مع الموظفين التقنيين (الخدميين) فيما يتعلق بسوء سلوكهم غير الأخلاقي.

يجب توثيق حقيقة أن الموظف قد ارتكب جريمة غير أخلاقية ، على سبيل المثال ، من خلال مواد التحقيق الرسمي. يجب أن تشير الاستنتاجات المستندة إلى نتائج التحقيق (مستندات أخرى مماثلة) بشكل مقنع إلى عدم توافق ارتكاب الموظف لسوء السلوك غير الأخلاقي مع استمرار عمله السابق.

يأخذ هذا في الاعتبار ظروف الجريمة غير الأخلاقية ، ودرجة خطورتها ، وكذلك ما إذا كان الموظف قد ارتكب مثل هذه الجرائم سابقًا. كقاعدة عامة ، عندما يتخذ صاحب العمل قرارًا بالفصل ، فإنه يؤخذ أيضًا في الاعتبار من أي جانب أثبت الموظف نفسه في أعين الزملاء والأقسام.

إذا تم ارتكاب جريمة غير أخلاقية من قبل موظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، فعندئذ الفصل على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 8 من الجزء الأول من المادة 81 من يُسمح بقانون العمل في الاتحاد الروسي في غضون عام واحد ، محسوبًا من التاريخ الذي علم فيه صاحب العمل بسوء سلوك الموظف.

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتبني الموظف لقرار غير معقول ، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات الشركة

دعونا ننتقل إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بقبول الموظف - رئيس الشركة (الفرع ، مكتب التمثيل) ونوابه وكبير المحاسبين - لقرار غير معقول ، التي تنطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو غيرها من الأضرار التي لحقت بممتلكات المؤسسة (الصفحة 9 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كما يوحي الاسم ، فإن الفصل على هذا الأساس ينطبق فقط على فئات محددة بدقة من موظفي المؤسسة. لضمان شرعية الفصل على هذا الأساس ، يبدو أن ما يلي ضروري:

1. يحق للموظف ، وفقًا لعقد العمل ، اتخاذ قرارات بشأن التصرف في ممتلكات الشركة (تحديد إجراءات التصرف في هذه الممتلكات) واتخذ هذه القرارات فعليًا في سياق الأنشطة اليومية. 2. يجب أن يكون القرار الذي اتخذه الموظف واعتبره صاحب العمل ظرفاً يسمح بفصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 9 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا أساس لها. 3. كانت نتيجة قرار الموظف غير المبرر انتهاك سلامة ممتلكات المؤسسة ، أو استخدامها غير القانوني أو غيرها من الأضرار التي لحقت بممتلكات المؤسسة. 4. تم توثيق الظروف المذكورة أعلاه. نضيف أنه بين القرار الذي يتخذه الموظف ، وطبيعة هذا القرار ، وكذلك عواقبه على المؤسسة (مصالح ممتلكاته) ، يجب أن تكون العلاقة السببية واضحة للعيان. بمعنى آخر ، يجب أن يكون الموظف مسؤولاً عن القرار الذي اتخذه شخصياً.

كما يتضح من ممارسات إنفاذ القانون ، من الصعب للغاية إنشاء مثل هذا الارتباط فيما يتعلق بالقرارات التي لم يتم تسجيلها في أي وثائق إدارية ، أي أعلن شفويا. في مثل هذه الحالات ، تتطلب ظروف اتخاذ القرار وتنفيذه دراسة متأنية بشكل خاص.

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب مخالفة جسيمة واحدة من قبل الموظف - رئيس المؤسسة (فرع ، مكتب تمثيلي) (نائبه) من واجباته العمالية

دعنا ننتقل إلى النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بانتهاك جسيم واحد من قبل الموظف - رئيس مؤسسة (فرع ، مكتب تمثيلي) (نائبه) من واجبات عمله (البند 10 من الجزء الأول المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كما ترى ، فإن تطبيق هذا الأساس للفصل هو أكثر "انتقائية" بالمقارنة مع ذلك الذي تمت مناقشته في الفقرة السابقة ، لأنه لا ينطبق على الموظفين الذين يشغلون منصب كبير المحاسبين.

لا يعرّف محتوى الفقرة قيد النظر ما الذي ينبغي اعتباره انتهاكًا جسيمًا. وبالتالي ، من الممكن تصنيف الانتهاك الذي يرتكبه الموظف على أنه انتهاك جسيم لصاحب العمل إما على أساس قائمة مناسبة - على سبيل المثال ، مدرج في محتوى عقد العمل المبرم مع الموظف ، أو الاسترشاد بتطبيق القانون الحالي ممارسة. ولنوضح أنه من بين الانتهاكات الجسيمة التي يرتكبها الموظفون - رؤساء المؤسسات (الفروع ، المكاتب التمثيلية) ونوابهم ، وإعطاء صاحب العمل أساسًا للإنهاء المبكر لعقد العمل معهم على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 10 من الباب واحدة من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من المعتاد حاليًا تضمين ما يلي على وجه الخصوص: انتهاك قواعد حماية العمل ، وانتهاك قواعد تسجيل الأشياء الثمينة ، وتجاوز الصلاحيات الرسمية أو استخدام الأخيرة لأغراض شخصية ( أناني) ، إلخ.

يُعد الفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرة 10 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قانونيًا دون قيد أو شرط إذا:

1. يتضمن عقد العمل المبرم مع أحد الموظفين شرطًا بشأن التزام الأخير بأداء إجراءات معينة وفقًا للصلاحيات الممنوحة (أو ، على العكس من ذلك ، شرطًا يوجه الموظف إلى الامتناع عن أداء إجراءات معينة).

2. أن ارتكاب الموظف للمخالفة قد وقع بالفعل ، وهذه الحقيقة موثقة بالشكل الصحيح. سيكون الفصل على هذا الأساس قانونيًا حتى إذا كان عقد العمل المبرم مع الموظف ينص على وجه التحديد على أن ارتكاب مثل هذه الإجراءات (الامتناع عن ارتكابها) يعتبر انتهاكًا جسيمًا وينطوي على فصل الجاني وفقًا للأسباب المنصوص عليها في في الفقرة 10 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، لا ينبغي أن يتعارض إدراج شرط مناسب في عقد العمل مع الأحكام الأخرى لقانون العمل ، التي تنص على إمكانية الإنهاء المبكر لعقد العمل مع الموظف - رئيس المؤسسة (فرع ، ممثل المكتب) (نائبه) لأسباب أخرى.

من الضروري لفت انتباه القراء إلى حقيقة أن الأساس الذي ندرسه يمنح صاحب العمل الحق ، بمبادرته الخاصة ، في إنهاء عقد العمل قبل الأوان مع موظف ارتكب مخالفة جسيمة مرة واحدة. تبعا للظروف التي تميز المخالفة ، يقرر صاحب العمل بنفسه ما إذا كان سيعزل المخالف أو ينتظر حتى تظهر قضية أخرى مناسبة.

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل بسبب تقديم الموظف لوثائق مزورة إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل

كجزء من الفقرة التالية ، سننظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بتقديم المستندات المزيفة من قبل الموظف إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل (البند 11 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل). قانون الاتحاد الروسي). يجب التوضيح على الفور أن متطلبات تكوين المستندات التي يقدمها الموظف عند إبرام عقد العمل تحددها المادة 65 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وبالتالي ، محاولة صاحب العمل لاتهام الموظف تقديم مستندات مزورة ، لا يحق لصاحب العمل الإصرار عليها ، من وجهة نظر قانونية ، سيبدو الرأي غير مقبول.

وبالتالي ، في حالة تقديم الموظف لصاحب العمل كتاب عمل مزيفًا (نسبيًا ، شخص آخر أو مزيف) أو جواز سفر مزيف ، وهذه الحقيقة موثقة حسب الأصول - على سبيل المثال ، من خلال إجراء للتحقق من مستند هو في حالة شك - يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مبكرًا مع الموظف المحدد على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 11 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأسس المنصوص عليها في عقد العمل مع الموظف - رئيس (أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية) للمؤسسة

يبدو من المناسب تخصيص الفقرة التالية للنظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل على الأسس المنصوص عليها في عقد العمل مع الموظف - رئيس (أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية) للمؤسسة (البند 13 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وبالتالي ، تكمن خصوصية هذه الفقرة ، أولاً ، في حقيقة أنه لا يمكن تطبيقها إلا لفصل الموظفين من بين القادة (أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية) في المؤسسة ، وثانيًا ، فقط على الأسس المنصوص عليها في العمل العقود المبرمة مع هؤلاء العمال بالإضافة إلى الأسس العامة للفصل.

لاحظ أنه يتم تحديد أسباب إضافية للفصل عند إبرام عقد عمل بالاتفاق بين الموظف - الرئيس (عضو في الهيئة التنفيذية الجماعية) وصاحب العمل. في هذه الحالة ، يوصى بالاسترشاد بمحتوى عقود العمل النموذجية (القياسية) مع فئات العمال ذات الصلة.

يجب توثيق حدوث الظروف التي تجعل الإنهاء المبكر لعقد العمل مع الموظف - رئيس (عضو في الهيئة التنفيذية الجماعية) للمؤسسة قانونيًا. علاوة على ذلك ، أشكالها وطرقها أدلة وثائقيةقد تكون مختلفة (انظر سابقًا).

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

الإنهاء المبكر لعقد العمل في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون

دعونا نتناول بإيجاز النظر في إجراءات الإنهاء المبكر لعقد العمل في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون (البند 14 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في وقت سابق ، لقد تطرقنا بالفعل إلى بعض القضايا المتعلقة بفصل موظفي المؤسسة لأسباب أخرى منصوص عليها قانون العمل RF والقوانين الفيدرالية الأخرى.

ومع ذلك ، في هذه الحالة ، فإننا نتحدث عن حالات يكون فيها لصاحب العمل ، بناءً على أحكام القانون ، الحق في فصل الموظف من تلقاء نفسه ، وإنهاء عقد العمل معه قبل انتهاء مدة العقد. أخير. بعبارة أخرى ، هذه مواقف تسمح بذلك الفصل المبكرموظف بمبادرة من صاحب العمل وينص عليه القانون بشكل مباشر ، باستثناء ما تمت مناقشته سابقًا.

وبالتالي ، فإن المادة 33 من القانون الاتحادي للاتحاد الروسي المؤرخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي" تمنح صاحب العمل الحق في الإنهاء المبكر لعقد العمل مع موظف - مدني خادم على الأرض. يمكن أن تنص قوانين الاتحاد الروسي الأخرى على الأسباب ذات الصلة فيما يتعلق بفئات الموظفين الأخرى.

يتم تسجيل المعلومات حول الأسباب الإضافية لفصل الموظف في عقد العمل. يجب توثيق حقيقة بداية (تحديد) الظروف التي تسمح بفصل الموظف على أحد الأسباب الإضافية.

يصدر صاحب العمل أمرًا (أمرًا) مطابقًا بشأن فصل الموظف. على أساس الأمر (التعليمات) ، يتم إعداد المستندات الضرورية الأخرى.

اليوم ، يفهم أي شخص مدى أهمية الفروق الدقيقة المختلفة المرتبطة بالتوظيف. في مجال العمل ، يتم تنظيم كل شيء بشكل واضح من خلال أحكام التشريع ، وكان هناك تاريخ طويل.

أثناء عملية العمل ، قد لا تظهر أي مشاكل ، وتثور أسئلة حتى عندما يريد أحد الطرفين قطع علاقة العمل ويبحث عن أسباب لذلك. في مثل هذه الحالات ، قد يواجه كل من أصحاب العمل والموظفين صعوبات.

إجراء الفصل هو عملية معقدة نوعًا ما

في المجال القانوني ، يكون الفصل كاملًا تمامًا ، وتتطلب هذه العملية إجراءات معينة من جانب الطرفين.

إجراء الفصل له العديد من الميزات والتفاصيل التي تم توضيحها في القوانين التشريعية الحالية التي تحكم العلاقات بين الناس في مجال قانون العمل.

ما هو عقد العمل وفسخه؟

ملامح إنهاء عقد العمل المبرم مسبقًا من قبل صاحب العمل

في أغلب الأحيان ، يحدث الفصل بمبادرة من صاحب العمل.

في كثير من الحالات ، تأتي مبادرة إنهاء علاقة العمل من الشركة ، ويجب على المدير (أو ممثل قسم الموارد البشرية) أن يتعرف على الأسباب التي قد تكون أساس إنهاء عقد العمل. من بين هذه الأسباب:

1. إنهاء نشاط رجل الأعمال أو الشركة بصفتها صاحب عمل ؛
2. عدد الموظفين في المؤسسة ؛
3. نقص المهارات والمعرفة لدى الموظف للقيام بواجبات وظيفته ؛
4. التغيير في ملكية الممتلكات التي يستخدمها صاحب العمل ؛
5. عدم الوفاء بالتزامات العمل المنصوص عليها في العقد من قبل الموظف ، والتي تكررت بشكل متكرر والتي تم بالفعل فرض المسؤولية التأديبية على الموظف ؛
6. انتهاك لمرة واحدة لقواعد العمل أو الواجبات المختلفة ، والتي يتم التعبير عنها في:
7. غياب الموظف طوال المناوبة بدون سبب ؛
8. الظهور في مكان العمل في حالة سكر أو في حالة سكر ؛
9. توزيع البيانات التي تكون سرية أو تجارية أو سرية أخرى يحميها القانون ؛
10. سرقة ممتلكات المنظمة ومختلف ؛
11. فعل غير أخلاقي من جانب الشخص الذي يجب أن يؤدي وظائف تعليمية.

كيف يتم الإنهاء القانوني لعقد العمل بمبادرة من الموظف؟

سيوضح قانون العمل جميع القضايا!

يجب أن يتم إنهاء علاقة العمل بين موظف الشركة وصاحب العمل بما يتفق بدقة مع التشريعات الحالية حتى لا يضطر المواطن لتحملها عن أفعال غير قانونية.

يعتمد الإجراء على ما سيؤدي بالضبط إلى قطع علاقة العمل ، ويجب النظر في كل حالة على حدة. يمكن للموظف ، وفقًا لشروط معينة ، تزويد صاحب العمل ببيان يشير بوضوح إلى رغبته في الإقلاع عن التدخين.

في مثل هذا المستند من الضروري:

1. اسم الأطراف
2. النص الرئيسي للبيان ؛
3. أسباب الفصل
4. إمضاء.

في منتصف الورقة يجب أن يكون عنوان الوثيقة - "بيان استبعاد إرادتهم". يجب أن تكون الأسباب متوافقة مع القواعد القانونية ، ويفضل أن تكون مرتبطة مباشرة بالمادة والفقرة الفرعية من القانون المعياري.

عندما يكون المستند جاهزًا تمامًا ، يتم تقديمه مباشرةً إلى صاحب العمل أو إلى قسم الموارد البشرية في المنظمة. بعد الإيداع ، تبدأ فترة خاصة يكون فيها للأطراف حقوق والتزامات جديدة.

يجب على الموظف أن يذهب إلى العمل ويؤدي واجباته العمالية لمدة 14 يومًا ، ويتم الدفع له هذه المرة بنفس السعر الذي كان موجودًا قبل تقديم طلب إنهاء الخدمة. في نهاية المدة ، يعطي صاحب العمل الموظف والمستندات الأخرى التي قدمها عند التوظيف.

بالإضافة إلى ذلك ، في غضون أسبوعين ، يمكن للموظف سحب طلبه في أي وقت ، ولا يمكن لصاحب العمل رفضه ويجب أن يستمر في علاقة العمل كالمعتاد. لن يكون من الممكن سحب الطلب المقدم إذا كان صاحب العمل قد قام خلال هذين الأسبوعين بتعيين شخص لديه حق الحصول على وظيفة ، ولكن يجب أن يتم إبرام مسؤول مع هذا الشخص.

في الوقت نفسه ، بالنسبة لفئات معينة من الأشخاص ، يوفر صاحب العمل الفرصة لتغيير القرار حتى بعد 14 يومًا. لذلك ، يمكن للضابط في القوات المسلحة الذي كتب خطاب استقالة من وظيفته بمحض إرادته فيما يتعلق بالتقاعد أن يعود إلى منصبه في غضون ثلاثة أشهر ، ويجب ألا يكون مكان العمل أسوأ من ذي قبل.

كيف يتم إنهاء عقد العمل الرسمي بمبادرة من صاحب العمل؟

يذكر سبب الفصل في كتاب العمل

هذا النوع من إنهاء عقد العمل له خصائصه الخاصة ، والتي ترتبط في المقام الأول بالوظائف الإدارية لصاحب العمل. إجراء الإنهاء منصوص عليه في القانون ويشمل:

1. الاتفاق مع فئة معينة من الموظفين على شروط إنهاء اتصالات العمل ؛
2. دراسة فئات العمال الذين ، وفقًا للقانون ، لا يمكن فصلهم من العمل ؛
3. الحاجة إلى الدفع الحقيقي لمكافأة نهاية الخدمة كتعويض عن تمزق علاقات العمل.

في عدد من الحالات ، يصعب على صاحب العمل حل مسألة إنهاء التعاون مع المواطن ، ومن ثم يلزم استشارة نقابة العمال. تشمل فئة هذه الحالات:

• المرتبطة بتخفيض عام في عدد الموظفين في الشركة ؛
• إنهاء عقد العمل الحالي بسبب سوء أداء الواجبات و مستوى منخفضمهارة؛
• إنهاء التعاون بعد أن يرتكب الموظف مخالفة تأديبية أو جميع أنواع الانتهاكات للنظام الداخلي للشركة وقواعد السلوك.

في مثل هذه الحالات ، هناك إجراء خاص للتحقيق ، ولا يمكن لصاحب العمل قطع علاقة العمل مع موظفه حتى يصدر حكم من النقابة.

في أغلب الأحيان ، تتعلق الإجراءات القانونية بمحاولات فصل النساء الحوامل ، حيث لا يحق للمؤسسات ، بأي شكل من أشكال الملكية ، فصل هؤلاء الأشخاص ، إلا في حالة الإنهاء الكامل لأنشطة الشركة.

عند إنهاء علاقة العمل بين الشركة والموظف ، يتم إصدار إشعار خاص يفيد بأنه سيتم إنهاء عقد العمل الموجود سابقًا. يجب أن يحتوي المستند على معلومات حول الشخص الذي تم طرده وسبب إطلاقه وتاريخ قبول الإشعار.

وفقًا للقانون ، لا يمكن أن يتم الفصل في موعد لا يتجاوز شهرين بعد إبلاغ الموظف بفصله ، وطوال هذا الوقت يجب أن يستمر الروبوت كالمعتاد. في اليوم الأخير ، يتلقى الموظف دفتر عمل ووثائق أخرى مطلوبة لإبرام عقد عمل.

إذا اعتبر الموظف أن قرار صاحب العمل غير قانوني ، فيمكنه مقاضاته في أي وقت والبدء في القتال من أجل العدالة. في المرحلة الأولى من علاقة العمل ، غالبًا ما تتم كتابة العقود بشكل غير صحيح ، ويبدأ العمال في الطعن في العقود غير الصحيحة.

قد تختلف شروط الإنهاء بمبادرة من الطرفين ، ويجب أن يؤخذ ذلك في الاعتبار ، لأن مثل هذه القضايا غالبًا ما تصبح سببًا للتقاضي. يجوز للمحكمة الاعتراف بعدم قانونية إنهاء عقد العمل الحالي إذا لم يلتزم الطرفان بالشروط المحددة قانونًا.

ما هي ميزات إنهاء عقد العمل محدد المدة؟

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف - إجراء قياسي

وفقًا للتشريعات الحالية ، يجب إبرام هذه العقود لمدة أقصاها خمس سنوات ، وهي تنظم فقط جوانب معينة من علاقة العمل.

يوجد في مثل هذه العقود وترتيب معين للإنهاء. إذا تم إبرام العقد لمدة ثلاث سنوات فقط ، فإنه في نهاية هذه الفترة يفقد صلاحيته ، ويجب على صاحب العمل تحذير الموظف مسبقًا بشأن ذلك.

هناك عقود مبرمة فقط لمدة أعمال معينة ، ويتم الانتهاء منها فقط في نهايتها. يتم وضع بعض العقود ليحل محل موظف آخر تمامًا غير قادر مؤقتًا على الوفاء بالتزاماته.

وبالتالي ، فإن عقود العمل محددة المدة لها إطار زمني واضح وبالتالي يتم إنهاؤها تلقائيًا. في الوقت نفسه ، للأطراف الحق في استخدام أنواع أخرى من الفصل المحددة في الأقسام السابقة من المادة.

رأي محامٍ خبير:

المقال مخصص لقضايا إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف. يساهم وجود مادة أخرى في المقالة في إطلاع القراء على أكمل وجه. ومع ذلك ، هناك خطأ بسيط لا يمكن تجاهله. يجب أن يكون القراء قد لاحظوا أن المقال يحتوي على عبارة مفادها أن الموظف يجب أن يذهب إلى العمل لمدة 14 يومًا. هذا ليس صحيحا. لا يوجد مثل هذا الالتزام في قانون العمل.

من واجبه إخطار رؤسائه بشأن الفصل القادم في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا. إذا كنت تأخذ القانون حرفياً ، فيمكنك التحذير في غضون شهر أو شهرين أو ثلاثة. ينشأ الالتزام بالذهاب إلى العمل من أجل المشي فقط عندما لا يكون هناك سبب لعدم الذهاب إلى العمل. ولكن هناك الكثير من هذه الأسباب: إجازة أخرى ، إجازة دراسية، بسبب المرض ، إلخ. هناك رأي مفاده أن هناك ما يسمى العمل.

بناءً على ما سبق ، هذه معلومات خاطئة. الحقيقة هي أنك إذا قررت إنهاء علاقة العمل ، فيمكنك دائمًا العثور على لحظة مناسبة لذلك ، وإخطار الإدارة مقدمًا قبل أسبوعين دون أي عمل. لا تنس أن هناك دائمًا فرصة للاتفاق مسبقًا على تاريخ الفصل.

كل هذا يتوقف عليك وعلى مديرك. نتذكر أيضًا الحق الدستوري في العمل ، وهو حق مكفول لنا في الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي.

ستعرفك مادة الفيديو على الفروق الدقيقة في إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف: