إنهاء العمل بمبادرة من صاحب العمل. الإنهاء المبكر لعقد العمل محدد المدة. الضمانات وإجراءات الفصل

يلتزم صاحب العمل باتباع القانون بدقة في حالة إنهاء عقد العمل من جانبه. تعرف على الأسس القانونية للإنهاء ومتى يكون ذلك غير مسموح به

اقرأ في مقالتنا:

قانون العمل في الاتحاد الروسي: الفصل بمبادرة من صاحب العمل

قانون العمليهدف إلى حماية مصالح كلا الطرفين: صاحب العمل والموظفين. من أجل أن تكون أنشطة الشركة فعالة ، وتحقيق أهداف الإنتاج المحددة ، يحق للإدارة اختيار الموظفين والانفصال مع أولئك الذين ، لسبب أو لآخر ، لم يعودوا يلبيون متطلبات الموظفين. ومع ذلك ، يجب "تأمين" الموظفين ضد الفصل غير المبرر.

يعطي التشريع فهماً واضحاً للحالات التي يكون فيها لصاحب العمل الحق في إظهار مبادرته الخاصة لإنهاء عقد العمل. تم سردها في المادتين 71 (الجزء 1 ، بشأن عدم اجتياز فترة الاختبار) و 81 (الجزء 1). مما لا شك فيه أنه لا يمكن أن يكون هناك "اختلافات" في الأسس القانونية للفصل وإجراءات تنفيذ هذا الإجراء. صاحب العمل ملزم باتباع القانون بدقة.

يتمتع الموظف بمزيد من الفرص: فهو غير ملزم بشرح أي شيء لأي شخص ويمكنه إنهاء عقده في أي وقت ، وفقًا للمادة 80 من قانون العمل.

أسباب الإنهاء

لا يزال العديد من أرباب العمل لا يفهمون أن مصطلح "مبادرة" لا يعادل مفهوم "الرغبة". يجب أن يتم الفصل بالضرورة مع تبرير أو آخر ، ومفهوم ، وقائم بالفعل ، وشرعي. للموظف دائمًا الحق في رفع نزاع عمالي ، وإذا تم الكشف عن انتهاك للقانون ، فسيتم إعادته إلى مكانه الأصلي ، وستتم معاقبة المنظمة.

يمكن تقسيم جميع الأسباب المؤدية إلى إنهاء العقد ، حسب السبب ، إلى فئتين. دعنا نخبرك المزيد عنها.

بسبب خطأ الموظف

يحق لصاحب العمل فصل الموظف إذا أدين بمخالفة جسيمة لمرة واحدة انضباط العمل... تسرد المادة 81 من قانون العمل بالتفصيل الخيارات الممكنة وتوضح بالضبط ما يمكن أن يعزى إلى مثل هذا التقييم لتصرفات الموظف. إذن ، هذا هو التغيب أو الحضور تحت تأثير الكحول والسموم والمخدرات. ويعاقب عليه بالفصل والكشف عن المعلومات السرية التي أصبحت معروفة في هذه العملية نشاط العمل... القانون قاسٍ بالنسبة لأولئك الذين يتعاملون "بحرية" مع ممتلكات المنظمة: إنهم يسرقون ويبذرون ويسمحون بإلحاق ضرر متعمد ، بما في ذلك لا رجعة فيه.

تأخذ هندسة السلامة مكانها أيضًا في أسباب الفصل. إذا وجدت لجنة حماية العمل انتهاكات في تصرفات الموظف ، والتي تمت متابعتها أو كان من الممكن أن تكون لها عواقب وخيمة ، فقد يتم فصل الجاني.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يكون الأساس المنطقي أيضًا تصرفات الموظف المتورط مع القيم التي تسببت في عدم الثقة من جانب صاحب العمل. بعض الأفعال الأخرى يعاقب عليها أيضا ، ولا سيما توفير معلومات خاطئةحول ظروف طبيعة الملكية.

لا خطأ من الموظف

المجموعة الثانية من الأسباب التي تؤدي إلى الفصل هي المواقف التي لا تعتمد على الإجراءات المحددة للموظف ، ولكنها ناجمة عن الوضع في المؤسسة وخصائص المهنة (أو المنصب).

بادئ ذي بدء ، هذا ، بالطبع ، هو تصفية المنظمة ككل ، أو (في حالة أصحاب المشاريع الفردية) إنهاء الأنشطة. أيضا واحدة من الأسباب الشائعة- تخفيض عدد العاملين في المنظمة.

هيكل الوثائق التشريعية معقد للغاية ، وعلى وجه الخصوص ، من المهم ملاحظة أن بعضها أسباب الفصليمكن أن يعزى إلى جميع فئات العمال تقريبًا (باستثناء الفئات المذكورة أدناه في المقالة) ، والبعض ، المتخصص ، يشير فقط إلى الموظفين الذين يؤدون وظائف معينة. من المنطقي تطبيق متطلبات أكثر صرامة على المعلمين والمديرين ، على سبيل المثال. وهي مدرجة في مواد أخرى من قانون العمل وبعض المواد الأخرى القوانين الفدرالية.

على سبيل المثال ، يمكن فصل الأشخاص الأوائل في المنظمة (كبير المحاسبين ، والمدير ، والنواب) إذا تغير المالك في المنظمة. بالنسبة للمعلمين ، فإن الأفعال غير الأخلاقية محفوفة بالفصل ، علاوة على ذلك ، فهي تُرتكب خارج العمل.

يمكن أيضًا فصل المواطنين الذين يستخدمون وثائق تعليمية مزورة (وغيرها) للتوظيف.

يمكن أن تكشف التقييمات التي يتم إجراؤها في المؤسسة أيضًا عن دائرة من الأشخاص الذين لا يستوفون متطلبات المنصب الذي تشغله. وهذا أيضًا سبب للفصل.

ملاحظة

يمكن سرد أسباب إنهاء عقد العمل بشكل منفصل في عقد العمل.

إجراء الإنهاء

إجراء الفصل منصوص عليه أيضا في التشريع. بعد اتخاذ القرار بفصل موظف معين ، تم تحديد الأسباب ، من الضروري إرسال إشعار إليه بإنهاء العقد ، وإعطاء الوقت للعثور على وظيفة جديدة. وغني عن القول ، يجب أن يكون الإشعار كتابيًا.

في بعض الحالات ، من المهم الحصول على رأي النقابة وأخذها في الاعتبار ، إذا كان الموظف عضوًا فيها. هذا الإجراء له فروقه الدقيقة (المادتان 82 و 373 من قانون العمل). ومع ذلك ، ليس للنقابة الحق في تأخير أو رفض تبرير قرارها. أمامه سبعة أيام عمل فقط من تاريخ استلام مسودة الأمر بفصل الموظف ، ويجب أن يكون رأي النقابة مدفوعًا وشرحًا. علاوة على ذلك ، يحق لصاحب العمل ، في موعد لا يتجاوز شهر بعد إبداء النقابة لرأيها ، فصل الموظف. يجب أن يتذكر أخصائي شؤون الموظفين أن الحدود الزمنية المشار إليها لا تشمل "الإجازة المرضية" والإجازات ، لأن وقتهم من الضروري تمديد فترة الانتظار.

إذا كنا نتحدث عن فصل موظف قاصر ، أي لم يبلغ سن 18 ، فمن الضروري الحصول على موافقة معهد الدولة للمعلوماتية ولجنة شؤون القصر.

بشكل منفصل ، دعنا نتحدث عن الموقف عندما يتم التخطيط لفصل ممثلي الأفراد المشاركين في المفاوضة الجماعية ، علاوة على ذلك ، على وجه التحديد خلال فترة سلوكهم. لا يمكن فصلهم دون موافقة الهيئة المخولة بتمثيلهم ، باستثناء تلك الحالات التي يحدث فيها الفصل في مناسبة محددة في القوانين الفيدرالية الأخرى.

عندما لا يسمح إنهاء العقد

بالإضافة إلى أسباب الفصل ، يحدد قانون العمل أيضًا فئات الموظفين التي لا ينطبق عليها إنهاء العقد بناءً على طلب صاحب العمل.

دعنا ندرجها ، بين قوسين ، يشار إلى مادة المدونة ، حيث يتم إعطاء استثناءات لهذه القواعد.

• الموظفون الذين هم في إجازة أو لديهم إعاقة مؤقتة (البند 1 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا أصبح من الضروري التخلي عن هؤلاء الموظفين ، فمن الضروري إخطارهم بالفصل في الوقت المناسب وتسجيل استلام الإخطار ، ثم الانتظار حتى نهاية الإجازة أو الإجازة المرضية.
• النساء "في المناصب" (الفقرة 1 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• أمهات الأطفال الصغار دون سن 3 سنوات ، والأمهات العازبات اللائي لديهن أطفال دون سن 14 عامًا ، والأمهات العازبات مع أطفال معاقين دون سن 18 عامًا (الأجزاء 1 ، 7-8 ، 11 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الضمانات والتعويضات

بقدر ما عقد العملسيتم تمزيقها بناءً على طلب صاحب العمل نفسه ، يبدو أنه من المبرر في هذه الحالة موظف سابقيتم وضع بعض التعويضات المالية التي يضمنها التشريع. يمكن تقسيمها إلى مجموعتين: عامة وخاصة.

المزايا العامة المضمونة هي تلك التي لا تتعلق بسبب الفصل. بادئ ذي بدء ، هذا هو التعويض عن إجازة غير مستخدمة.

يجب دفع هذا النوع من الدفع حتى لو كان الموظف هو المسؤول عن حقيقة أنه تم فصله (على سبيل المثال ، إذا لم يتبع قواعد جدول العمل ، أو التغيب المسموح به ، وما إلى ذلك). سيتم احتسابها بالطريقة القياسية: يتم ضرب مبلغ متوسط ​​الدخل اليومي في عدد أيام الاستحقاق ، اعتمادًا على تاريخ الفصل ، والذي يتم تحديده ، بدوره ، من خلال 12 شهرًا المنقضية.

ملاحظة

يتم تحديد المدفوعات الخاصة حسب الفئة التي ينتمي إليها الموظف (على سبيل المثال ، يهم ما إذا كان متقاعدًا) والسبب المباشر لإنهاء العقد. وهي تهدف إلى التسوية والتخفيف من حالة تغيير الوظائف وهي مصممة لتقديم الدعم للمفصولين. يتم توفير العديد من الضمانات بشكل خاص لأولئك الموظفين الذين يتركون الشركة لتسريح العمال. بالنسبة لهم ، يقصد ، بالإضافة إلى التعويض العام ، مكافأة نهاية الخدمةفي شهرين ، وفي بعض الحالات في ثلاثة.

بالإضافة إلى ذلك ، تشمل الضمانات الخاصة التزام صاحب العمل بتقديم عمل آخر للموظف في المنظمة ، مما قد يتطلب مؤهلات أقل. في بعض الحالات اتفاق جماعييلتزم

على أي حال ، من المهم أن نتذكر أنه يجب مراعاة جميع الضمانات الخاصة بالعمال المفصولين بعناية. في أدنى انتهاكعلى الأرجح ، لن تقف المحكمة إلى جانب صاحب العمل وستلزم بإعادة الشخص المفصول ودفع "فترة التوقف عن العمل" له.

على عكس الموظف ، فإن حرية صاحب العمل في إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل محدودة بعدد من القواعد الرسمية الصارمة:

يجب أن يتم فصل الموظف لظروف محددة ، وفقًا لقائمة قاعدة عامةمنصوص عليه في القوانين الفيدرالية ، المادة 81 بشكل أساسي ، وكاستثناء ، في عقد العمل نفسه ، وهو مسموح به لفئات معينة من العمال (عمال المنزل ، والمديرون ، وغيرهم)

يتم الفصل بمبادرة من صاحب العمل بطريقة محددة بدقة ، أي أن القانون ينص على إجراء فصل محدد لسبب محدد للفصل ، على سبيل المثال ، القاعدة إخطارات الموظفمع الأخذ بعين الاعتبار رأي VOPPO.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة وجود نزاع عمالي حول إعادة الموظف الذي تم فصله بمبادرة من صاحب العمل ، فإن صاحب العمل مسؤول عن إثبات وجود أساس قانوني والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل .

الفصل بمبادرة من صاحب العمل لسبب ما يستوجب الدفع للموظف بموجب تعويضات نظامية

ضمانات عامة للموظفين في حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل. إنها عامة ، ليس لأنها تنطبق على الجميع ، بل تنطبق على مجموعة من الأسباب ، وعلى فئات معينة من العمال:

فصل موظف ، باستثناء الفصل بموجب البند 1 من الجزء 1 من المادة 81 خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إجازته ، فيما يتعلق بالحوامل ، وكذلك النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات ، الأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل أقل من 14 عامًا ، إذا كان معاقًا ، ثم حتى سن 18 عامًا والأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية مثل هؤلاء الأطفال دون أم ، باستثناء الفصل بموجب الفقرات 1.5-8 ، 10 ، 11 من الجزء 11 من المادة 81 والجزء 2 من المادة 336

يُسمح بإنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا بمبادرة من صاحب العمل ، بالإضافة إلى الإجراء العام ، فقط بموافقة مفتشية العمل الحكومية ولجنة القصر.

يتم تنفيذ فصل الموظفين الذين هم أعضاء في نقابات عمالية على أساس البند 2 ، 3 ، 4 من الجزء 1 من المادة 81 مع مراعاة رأي VOPPO (اللجنة النقابية) بالترتيب المنصوص عليه في المادة 373.

لا يمكن فصل ممثلي الموظفين المشاركين في المفاوضة الجماعية خلال فترة تقديمها بمبادرة من صاحب العمل دون الهيئة الأولية التي أذن لهم ، باستثناء الفصل على أساس الجرم (الفصل المتعلق بمخالفة تأديبية)

لا يجوز تأديب ممثلي الموظفين وجمعياتهم المشاركين في حل نزاع عمالي جماعي خلال فترة النزاع أو نقلهم إلى وظيفة أخرى أو فصلهم من العمل بمبادرة من صاحب العمل دون الحصول على موافقة مسبقة من الجهة التي فوضتهم (405)

أسباب رفض المادة 81

إنهاء عقد العمل في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء أنشطة صاحب المشروع الفردي (الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 81).

قد تكون أسباب الفصل بموجب هذا البند هي الحرمان من تصفية الكيان القانوني ، أي قرار إنهاء أنشطته دون نقل الحقوق والالتزامات عن طريق الخلافة. إذا كان صاحب العمل رائد أعمال فردي ، فمن الممكن إنهاء العقد بموجب هذا البند عندما يتم إنهاء نشاط صاحب العمل الفردي على أساس قراره الخاص ، نتيجة لاعترافه بأنه معسر (مفلس) من قبل المحكمة القرار المتعلق بانتهاء صلاحية الشهادات أو التصاريح. في حالة وجود نزاع ، يكون صاحب العمل مسؤولاً عن إثبات إنهاء الأنشطة.

هل من المنطقي دائمًا القول إن فصل الموظفين فيما يتعلق بتصفية المنظمة هو فصل بمبادرة من صاحب العمل

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو قسم منفصل آخر يقع في منطقة أخرى ، يحدث فصل موظفي هذه الأقسام وفقًا لقواعد تصفية المنظمة.

الضمانات وإجراءات الفصل:

يتم إخطار الموظف كتابةً ضد التوقيع قبل شهرين من الفصل. في الممارسة العملية ، يحدث هذا إما عن طريق التعرف على الأمر مقابل التوقيع ، أو من خلال تسليم إشعار خاص للموظف. في حالة رفض التصديق على حقيقة الإلمام بالأمر أو استلام الإخطار ، يتم وضع فعل الرفض المناسب ، والذي يتم تأكيده بتوقيع شاهدين على الأقل.

ستكون قواعد صياغة الأعمال هي نفسها في جميع الحالات في قانون العمل (القواعد المذكورة أعلاه).

يحق لصاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، إنهاء عقد العمل معه على هذا الأساس قبل انتهاء فترة الإنذار البالغة شهرين عن طريق دفع تعويض إضافي له بمقدار متوسط ​​دخل الموظف محسوبًا بالتناسب إلى الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة التحذير.

بالإضافة إلى إخطار الموظف نفسه ، عند اتخاذ قرار بشأن تصفية المنظمة والفصل المحتمل للموظف ، يلتزم صاحب العمل بإخطار خدمات التوظيف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الإجراءات ذات الصلة. يجب أن يشير الإخطار إلى ما يلي: المهنة والتخصص والوظيفة والمؤهلات ومستوى الأجر لكل موظف معين يتم فصله. إذا نتج عن التصفية التسريح الجماعي للعمالالعمال (ويتم تحديد معيار الفصل الجماعي في الاتفاقات القطاعية أو الاتفاقات الإقليمية) ، ثم يتم إخطار خدمة التوظيف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر.

يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري ، ويحتفظ أيضًا بمتوسط ​​الدخل لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). في حالات استثنائية ، يمكن ادخار متوسط ​​الدخل الشهري للشهر الثالث بقرار من خدمة التوظيف ، شريطة أن يتقدم الموظف ، خلال أسبوعين من تاريخ الفصل ، إلى هذه الوكالة ولم يكن موظفًا لديها. بالنسبة للعمال من فئات معينة ، يتم تحديد فترات منفصلة للحفاظ على متوسط ​​الدخل ، على سبيل المثال ، تصل إلى 6 أشهر للأشخاص المفصولين من المنظمات في مناطق أقصى الشمال ، وكذلك ZATO - المادة 317 من قانون العمل الروسي الاتحاد (نسوا رجال الأعمال الفرديين).

على هذا الأساس ، يمكن فصل الموظفين أثناء إجازته أو خلال فترة العجز المؤقت عن العمل.

البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 تخفيض عدد أو موظفي موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي. الحق في تحديد الهيكل الخاص به وإدارة الموظفين ، بما في ذلك تنفيذ تدابير للحد منهم ، هو حق صاحب العمل. في هذا الصدد ، لا يحق للمحاكم ، عند النظر في النزاعات المتعلقة بالفصل بموجب هذه الفقرة ، التحقق من الملاءمة أو الجدوى الاقتصادية لتقليل العدد أو الموظفين ، ومع ذلك ، فهي ملزمة بالتحقق مما إذا كان التخفيض قد تم بالفعل (سواء كان ذلك كان التخفيض وهميًا) ، وما إذا كانت جميع المتطلبات قد استوفيت تشريعات العمل. يختلف تقليص الحجم عن التقليص في ذلك في الحالة الأولى ، عدد وحدات الموظفينوالثاني عدد المناصب والتخصصات والمهن في الدولة. قد يتزامن تقليص الحجم مع تقليص الحجم. التخفيض الوهمي هو تخفيض أي وحدة ، يتم إجراؤه بهدف فصل موظف معين بشكل غير معقول اقتصاديًا ، كقاعدة عامة ، بعد فترة قصيرة في جدول التوظيفيتم استعادة موقف مماثل.

الضمانات وإجراءات الفصل:

يلتزم صاحب العمل بإخطار الكيانات التالية بهذا القرار (التخفيض) والفصل المقبل كتابةً:

VOPPO في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، وإذا كان هذا يمكن أن يؤدي إلى الفصل الجماعي في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر

هيئة خدمة التوظيف ، تمامًا كما هو الحال في VOPPO

يمكن إنهاء الموظف نفسه شخصيًا مقابل التوقيع في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل ، قبل انتهاء هذه الفترة ، بموافقة خطية من الموظف ، مع مراعاة دفع رسوم إضافية. التعويضات بموجب المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

عند تقليل العدد أو الموظفين ، يجب مراعاة القواعد المتعلقة بالحق الوقائي في البقاء في العمل ، ويتم منحه للعاملين ذوي الإنتاجية والمؤهلات الأعلى ، وإذا كانت هذه المؤشرات متساوية ، فيجب مراعاة ما يلي:

وجود معالين أو أكثر في الأسرة

عدم وجود أي شخص آخر لديه دخل مستقل في الأسرة

حقيقة تلقيه إصابة عمل أو مرض مهنيأثناء العمل لدى صاحب العمل هذا

وضع الشخص المعاق في الحرب العالمية الثانية ، أو العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن

حقيقة رفع مؤهلات العمال دون انقطاع العمل

فصل العمال من أعضاء النقابات العمالية يأخذ في الاعتبار GPPO

لا يُسمح بالفصل على هذا الأساس إلا إذا كان من المستحيل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى لدى صاحب العمل هذا. يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف ، خلال فترة الإشعار بأكملها ، بمجرد ظهورها ، جميع الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع مؤهلات الموظف والوظائف الشاغرة الأقل التي يمكن للموظف شغلها مع مراعاة حالته الصحية. تلتزم بتقديم الوظائف الشاغرة المتاحة في هذا المجال ، يتم تقديم الوظائف الشاغرة في مناطق أخرى فقط إذا تم توفيرها بواسطة القرص المضغوط. يجب على صاحب العمل الحصول على دليل على أنه عرض الوظائف الشاغرة المتاحة ، على سبيل المثال ، أن يكون لديه إشعار بتوافر الوظائف الشاغرة التي يوقع عليها الموظف ، مما يدل على حقيقة التعارف.

يتم دفع تعويضات الفصل والحفاظ على متوسط ​​الدخل الشهري وفقًا لقواعد الفقرة 1 من الباب الأول من المادة 81.

البند 3. تضارب الموظف مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تحددها الشهادة. يُسمح بالفصل بموجب هذا البند ، بشرط أن يتم تأكيد تضارب المؤهلات من خلال النتيجة المكتوبة للشهادة ، والتي يمكن تنفيذها بالطريقة المنصوص عليها من قبل:

1. قوانين العمل (على سبيل المثال ، إقالة المنقذين بناءً على حالة القوانين)

   القوانين القانونية الأخرى في مجال قانون العمل (المرسوم الحكومي لعام 1997 بشأن التصديق على خدمات الطوارئ)

   اللوائح المحلية. يحق لأي صاحب عمل ، من أجل التحقق من امتثال الموظف لمتطلبات التأهيل ، أن يقدم على المستوى المحلي القواعد الخاصة بإصدار الشهادات ، وغالبًا ما يُطلق على القانون التنظيمي المحلي المقابل الحكم المتعلق بالشهادة.

عند إجراء الشهادة ، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين ، يجب تضمين ممثل VOPPO في لجنة إصدار الشهادات

لا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد مع الموظف بموجب هذا البند إذا لم يتم تنفيذ الشهادة فيما يتعلق بهذا الموظف أو تم تنفيذه بما يخالف القواعد الإلزامية ، أو توصلت لجنة التصديق إلى استنتاج مفاده أن الموظف يتوافق إلى المنصب أو العمل المنجز ، دون قيد أو شرط أو حتى مع تحفظات ، في حين يتم النظر في استنتاجات لجان التصديق (في حالة التقاضي) بشأن الصفات التجارية للموظف بالاقتران مع الأدلة الأخرى المقدمة في القضية. تختص لجنة المصادقة بشكل عام باستخلاص ثلاثة استنتاجات:

بشأن امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها ، وربما بناءً على التوصية بترقية الموظف

عدم كفاية المنصب الذي تشغله

الامتثال للموقف ، رهنا بحذف التعليقات

يُسمح بالفصل بموجب هذا البند إذا كان من المستحيل نقل الموظف إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل بموافقة خطية من الموظف. قواعد توفير الوظائف الشاغرة هي نفسها.

البند 4 من الجزء 1 من المادة 81 إنهاء عقد العمل في حالة حدوث تغيير في مالك ممتلكات المنظمة

هذا السبب خاص لأنه لا يمكن عزل سوى رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين في هذه المرحلة (لا يمكن عزل رؤساء الفروع). ومع ذلك ، تم تضمين سبب الإقالة هذا في قائمة الأسباب العامة نظرًا لعدم وجود العديد من الميزات للمديرين والنواب وكبار المحاسبين لتشكيل فصل منفصل.

يمكن رفض الموعد النهائي للفصل - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر من تاريخ نقل الملكية. بالنسبة للموظفين ، يتم تقديم تعويض عند الفصل (المادة 181 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لا يقل عن 3 متوسط ​​أجر شهري.

البند 5 من جزء من المادة 81 إنهاء عقد العمل في حالة تكرار إخفاق الموظف في أداء واجباته العمالية دون سبب وجيه إذا كان لديه عقوبة تأديبية. يشير هذا النوع من الفصل في حد ذاته إلى عقوبة تأديبية ، لذلك ، بالإضافة إلى القواعد العامة للفصل ، ينبغي أيضًا مراعاة قواعد الفصل 30 من قانون العمل للاتحاد الروسي (نظام العمل ، وهذا ينطبق أيضًا لجميع أنواع الفصل التأديبي الأخرى ، والتي سيتم مناقشتها أدناه). فشل الموظف في أداء واجبات وظيفته دون سبب وجيه يعني عدم الأداء و أداء غير لائقمن قبل موظف واجبات العمل الموكلة إليه ، والتي قد تتجلى في انتهاك لمتطلبات التشريع ، والالتزامات من عقد العمل ، و PVTP ، والتعليمات الواجبة ، واللوائح ، وأوامر صاحب العمل ، والقواعد الفنية ، وما إلى ذلك. فكرة الأسباب الصحيحة تقييمية وسيتم تحديدها اعتمادًا على ظروف حالة معينة.

لصاحب العمل الحق في إنهاء العقد على هذا الأساس ، بشرط أن يكون قد سبق توقيع عقوبة تأديبية على الموظف ، ولم يتم إلغاؤها وإلغائها في الوقت الذي تكرر فيه إخفاقه في أداء واجباته العمالية دون سبب وجيه.

تلغى العقوبة التأديبية إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة تأديبية جديدة خلال عام من تاريخ تطبيقها. قبل نهاية العام ، يحق لصاحب العمل رفع العقوبة التأديبية عن الموظف بمبادرة منه ، بناءً على طلب الموظف ، بناءً على طلب مشرفه المباشر أو الهيئة النقابية. يُسمح أيضًا بتطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف ، بما في ذلك الفصل بموجب هذا البند ، إذا استمر عدم الأداء أو الأداء غير السليم لواجبات العمل على الرغم من فرض عقوبة تأديبية ، على سبيل المثال ، في حالة تهرب الموظف المستمر من خضوعه لفحص طبي إلزامي في مهنته ، مع استمرار التهرب من اجتياز امتحان السلامة وغيره.

يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف في شكل فصل حتى عندما قدم ، قبل ارتكاب المخالفة ، طلبًا للفصل بمحض إرادته ، لأن علاقة العمل في هذه الحالة لا تنتهي إلا بعد انقضاء إشعار الفصل. أمثلة على عدم أداء واجبات العمل - الغياب عن مكان العمل بدون سبب وجيه أو عن العمل بشكل عام.

ملحوظة: إذا كان المكان المحدد للموظف غير منصوص عليه في عقد العمل المبرم مع الموظف أو PTP ، فعند ظهور سؤال حول تعريفه ، يجب تطبيق الجزء 6 من المادة 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي بموجبها يُفهم مكان العمل على أنه المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو المكان الذي يحتاج إلى الوصول إليه فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل.

مثال: رفض موظف دون سبب وجيه أداء واجبات وظيفته فيما يتعلق بتغيير الإجراء المعمول به في معايير العمل (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). معايير العمل هي معايير الأداء ، على سبيل المثال ، التي قد يراجعها صاحب العمل. في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي) لا يمكن أن يكون انتهاكًا للعمل. التأديب ، ولكن بمثابة أساس للفصل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مثال: رفض أو تهرب دون سبب وجيه من إجراء فحص طبي للعاملين في مهن معينة ، أو رفض النجاح وقت العملتدريب خاص واجتياز امتحان السلامة والصحة المهنية إذا كان هذا شرطًا أساسيًا للقبول في العمل

مثال: البند 36 من قرار الجلسة المكتملة رقم 2 ينظر بشكل منفصل في حالة رفض الموظف إبرام اتفاق مكتوب بشأن المسؤولية المادية الكاملة - بشكل مستقل

آخر.

تم الإشارة إلى عدد من النقاط في قرار الجلسة المكتملة رقم 2 ، على وجه الخصوص ، لا يمكن اعتبار رفض الموظف الامتثال لأمر صاحب العمل بالعودة إلى العمل قبل نهاية إجازته ، باعتباره انتهاكًا لنظام العمل. لا يمكن انسحاب الموظف من الإجازة إلا بموافقته.

في حالة حدوث نزاع ، يجب على صاحب العمل أن يكون لديه دليل يثبت أن:

المخالفة التي ارتكبها الموظف والتي كانت سبب الفصل حدثت بالفعل ويمكن أن تكون أساس الفصل

امتثل صاحب العمل لشروط وإجراءات رفع المسؤولية التأديبية المنصوص عليها في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تعلم).

نتمنى أن نكتشف الجنحة التي يبدأ منها التدفق مدة شهربالنسبة للإجراء التأديبي ، يتم اعتبار اليوم الذي يكون فيه الشخص الذي يتبعه الموظف على علم بالجنح ، بغض النظر عما إذا كان يحق له تطبيق عقوبة تأديبية. لا تشمل هذه الفترة وقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة ، وكذلك الوقت الذي يقضيه صاحب العمل في إجراءات مراعاة رأي VOPPO (373) ، وكذلك غياب الموظف. في العمل لأسباب أخرى.

البند 6 إنهاء قانون العمل في حالة انتهاك جسيم واحد من قبل الموظف لواجباته هو أيضًا نوع من الفصل التأديبي. على عكس الفقرة 5 ، لا تحتوي الفقرة 6 على صياغة مجردة ، بل قائمة مغلقة بأنواع الانتهاكات:

1. التغيب ، أي التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل بأكمله أو المناوبة ، بغض النظر عن مدتها ، وكذلك أكثر من 4 ساعات متتالية خلال يوم العمل أو المناوبة. الغياب عن مكان العمل يعني حالة يكون فيها الموظف إما لا يذهب إلى العمل على الإطلاق ، أو يخرج ولكن يكون خارج مكان عمله ، على سبيل المثال ، في أماكن أخرى ، مع الزملاء ، في المنطقة ، وما إلى ذلك. لا يمكن اعتبار غياب الموظف عن مكان العمل بسبب الإيقاف أو عدم قبول الموظف للعمل (76) تغيبًا عن العمل ، لأن المبادرة في هذه الحالات تأتي من صاحب العمل نفسه ، على الرغم من أنها قد تكون مرتبطة بأسباب غير محترمة مرتبطة بوظيفة أخرى. الحالة التي يكون فيها الموظف في مكان عمله ولكنه يرفض أداء وظيفته ، فهذا أيضًا ليس تغيبًا عن العمل. كما أنه لا يتغيب عن العمل أن يتغيب الموظف عن مكان العمل في حالة توقف العمل مع تأخير في دفع الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، بشرط أن يكون قد أبلغ صاحب العمل بذلك كتابةً. (بخصوص تعليق العمل). يتم تحديد صحة أسباب الغياب في كل حالة محددة من قبل صاحب العمل بناءً على تفسيرات الموظف. بالطبع ، تشمل الأسباب الصحيحة - الظروف ذات الطبيعة غير العادية التي تمنع الموظف من البقاء في مكان العمل ، ومرض الموظف ، والحاجة إلى تقديم المساعدة لأطراف ثالثة.

أمثلة على التغيب عن العمل:

ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لفترة غير محددة ، دون إخطار صاحب العمل بهذا خلال الإطار الزمني المحدد. يجب أن يكون محليًا الفعل المعياري- وجوب إخطار صاحب العمل بالتغيير في بياناته الشخصية وتسجيل ذلك في حال التغيب عن المدرسة لفترة طويلةيحق لصاحب العمل طلب تفسير الغياب بالبريد.

ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل محدد المدة قبل انتهاء هذا العقد أو فترة الإنذار بالإنهاء المبكر

الاستخدام غير المصرح به للإجازة ، الإجازة غير المصرح بها في الإجازة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه ليس التغيب عن الموظف أن يستخدم أيام الراحة إذا رفض صاحب العمل ، في انتهاك للالتزامات المنصوص عليها في قانون العمل ، توفيرها ، واستخدامها لم تعتمد على تقدير صاحب العمل. على سبيل المثال ، المادة 176 (الجهات المانحة).

ترك الموظف في مكان العمل لوظيفة عمالية مختلفة ، إذا تم نقل الموظف بشكل قانوني من قبل صاحب العمل. على سبيل المثال ، المواد 72.2. يجب أن يسجل صاحب العمل الوقت الذي تغيب فيه الموظف عن مكان العمل ، وعمليًا يتم تنفيذ ذلك في فعل التغيب الذي وضعه شخص مخول في حضور الشهود وأيضًا في الجدول الزمني

ظهور الموظف في العمل أو في مكان يحدده صاحب العمل أو المنشأة ، حيث يجب على الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفته العمالية في مدمن على الكحول، السامة ، المخدرة وغيرها من المواد السامة. بالنسبة للفصل ، فإن حقيقة وجود الموظف في مثل هذه الحالة في العمل أثناء ساعات العمل كافية. إذا جاء الموظف إلى العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة رسمية ، أو إذا حدث السكر بعد نهاية يوم العمل ، فإن مناوبة الفصل غير مقبولة.

إذا تم العثور على موظف في حالة سكر عند نقطة تفتيش أو نقطة تفتيش ، فيجب مرافقته إلى منطقة صاحب العمل ويجب إعداد وثيقة تؤكد حقيقة حدوث تسمم في بداية يوم عمله أو نوبته. يمكن تأكيد حالة التسمم على أنها تقرير طبي(إذا كانت هناك فرصة للحصول عليه) ، وبمساعدة أنواع أخرى من الأدلة. على سبيل المثال ، شهادة الشهود وبيان حول ظهور موظف في حالة سكر. في الفعل ، من الضروري الإشارة إلى علامات محددة يتم من خلالها تحديد حالة التسمم (الكلام غير المترابط ، الرائحة المستمرة من الفم ، المشية غير المستقرة) ، وقت وضع الفعل ، ويجب أن يكون خلال ساعات العمل ، مكان تحرير القانون (المكتب كذا وكذا) والتصديق على كل شيء بحضور وتوقيعات الشهود. بعد صياغة القانون ، يجب على صاحب العمل إيقاف الموظف عن العمل ، ولكن هذا ليس له أي أهمية قانونية للفصل.

الكشف عن سر محمي بموجب القانون أصبح معروفاً للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر. سر الدولة هو المعلومات التي تحميها الدولة في مجال الجيش والسياسة الخارجية والاستخبارات والاستخبارات المضادة ، والتي قد يضر انتشارها بأمن الاتحاد الروسي. تصنف المعلومات على أنها سر رسمي أو تجاري إذا كانت تحتوي على الميزات التالية:

1. المعلومات لها قيمة تجارية فعلية أو محتملة بسبب المجهول لأطراف ثالثة

   لا يوجد وصول شرعي لطرف ثالث لأسباب قانونية

   يتخذ مالك المعلومات إجراءات لحماية سريتها (مثال - معرفة فنية)

وفقًا للقانون الفيدرالي للأسرار التجارية لعام 2004 ، فإن المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا هي معلومات علمية وتقنية وتكنولوجية وإنتاجية ومالية واقتصادية وغيرها ، بما في ذلك أسرار الإنتاج ، والتي لها الخصائص المذكورة أعلاه (علامات من 139 من القانون المدني الاتحاد الروسي) التي تم فيما يتعلق بمالك المعلومات تقديم نظام سر تجاري. وبالتالي ، لا يمكن فصل الموظف بسبب إفشاء سر تجاري إلا إذا كان صاحب العمل قد أنشأ نظامًا للأسرار التجارية فيما يتعلق بهذه المعلومات ، وأثبت أيضًا التزام الموظف بعدم الكشف عن هذه المعلومات (الالتزام محدد في التوظيف عقد + اتفاقية عدم إفشاء). بالإضافة إلى ذلك ، فإن العناصر الإلزامية لنظام الأسرار التجارية هي قائمة الأعمال والوثائق والمعلومات المتعلقة بالسر التجاري المعتمد من قبل صاحب العمل ووضع علامة على وسائل الإعلام تشير إلى أنها سرية.

أنواع أخرى من الأسرار التي يحميها القانون - أسرار طبية ومحامية وموثقة وما إلى ذلك. أي قانون يحمي سرية الاعتراف؟

البيانات الشخصية للموظف هي معلومات ضرورية لصاحب العمل فيما يتعلق بعلاقة عمل تتعلق بموظف معين. الإفصاح هو إجراء أو تقاعس عن العمل نتيجة لذلك تصبح المعلومات بأي شكل ممكن (شفهيًا أو مكتوبًا أو أي شكل آخر ، بما في ذلك استخدام الوسائل التقنية) معروفة لأطراف ثالثة دون موافقة مالك هذه المعلومات. يجب النص على الالتزام بعدم الكشف عن المعلومات في عقد العمل مع الموظف المفصول.

التنازل عن الندوة: حالة يكون فيها صاحب العمل قد حدد واجب الاحتفاظ بسر تجاري لمدة 5 سنوات ، ما هي مسؤولية الموظف السابق عن الإفصاح؟

في حالة حدوث نزاع ، يلتزم صاحب العمل بتقديم أدلة تثبت ما يلي:

يشير إفشاء المعلومات إلى أنواع الأسرار المذكورة

أصبحت المعلومات معروفة للموظف على وجه التحديد فيما يتعلق بأداء واجبات عمل الموظف. هل من الممكن طرد موظف إذا أصبحت المعلومات السرية معروفة من زميل في العمل.

تعهد الموظف بعدم الكشف عن هذه المعلومات

ارتكاب السرقة في مكان العمل ، بما في ذلك السرقة البسيطة لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد لها أو الضرر الناتج عن حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من قاض أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر قضايا المخالفات الإدارية. يجب أن ترتكب السرقة وغيرها من الإجراءات في مكان العمل ، أي في إقليم صاحب العمل أو أي منشأة أخرى حيث يجب على الموظف أداء وظيفة عمالية. يجب اعتبار أي ممتلكات لا تخص هذا الموظف على أنها ممتلكات لشخص آخر ، ولا سيما الممتلكات المملوكة من قبل صاحب العمل والموظفين الآخرين ، وكذلك غير الموظفين (العملاء ، الزوار). هناك موعد نهائي مدته شهر واحد لتطبيق مثل هذا الإجراء. إجراءات تأديبيةويدخل حيز التنفيذ من تاريخ نفاذ حكم المحكمة أو في حالة المخالفة الإدارية... تحتاج إلى معرفة المادة 293.

في حالة انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي وضعتها لجنة حماية العمال أو حماية العمال المصرح بها من قبل الموظف ، إذا كان هذا الانتهاك يترتب عليه عواقب وخيمة (حادث صناعي ، حادث ، كارثة) ، أو تم إنشاؤه عن قصد تهديد حقيقيحدوث مثل هذه العواقب. الامتثال لمتطلبات حماية العمل هو التزام العمل العام لكل موظف. يجب أن يتم توثيق انتهاك متطلبات حماية العمال من قبل الكيانات المذكورة أعلاه ، على سبيل المثال ، في فعل يتعلق بحادث في العمل ، أو فعل يتعلق بالتحقيق في حادث في مؤسسة. لجنة حماية العمال هي هيئة شراكة اجتماعية شكلها صاحب العمل على أساس التكافؤ من ممثلي VOPPO أو هيئة تمثيلية أخرى ومن ممثلي صاحب العمل. تشارك هذه اللجنة في ضمان متطلبات حماية العمال ، وتنظم أيضًا عمليات تفتيش لظروف حماية العمال في أماكن العمل ، وفي بعض الأحيان يتم تنفيذ هذه الوظائف من قبل ممثلي حماية العمال. قائمة العواقب الوخيمة مصنفة. إذا لم يكن الموظف على دراية بمتطلبات حماية العمال بشكل صحيح أو لم يجتاز التدريب واختبار المعرفة في مجال حماية العمال بسبب خطأ صاحب العمل ، فلا يجوز فصل هذا الموظف بموجب هذا البند.

البند 7 في حالة ارتكاب فعل مذنب من قبل موظف يخدم مباشرة القيم النقدية والسلعية ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل. قد يكون البند 7 والفقرة 8 إجراء تأديبيًا وقد لا يكون كذلك. الموضوع الخاص لهذا العنصر هو الموظف الذي يخدم القيم النقدية أو السلعية بشكل مباشر. يُفهم هؤلاء الأشخاص على أنهم موظفين يتلقون أو يخزنون أو ينقلون أو يوزعون أو يعالجون قيمًا سلعة أو نقدية أو إجراءات مماثلة. أمثلة على المهن: محمل ، أمين الصندوق ، بائع ، مدير توصيل ، نادل ، طباخ ، حارس. الخامس هذه المجموعةلا يشمل الموظفون فقط الأشخاص الذين يمكن إبرام اتفاقات معهم بشأن المسؤولية المادية الكاملة ، ولكن أيضًا الموظفين الآخرين الذين يُعهد إليهم مباشرة بقيم فيما يتعلق بواجبات العمل الخاصة بهم. كقاعدة عامة ، ترتبط الإجراءات التي تؤدي إلى فقدان الثقة في صاحب العمل بارتكاب أفعال أنانية أو انتهاكات جسيمة ناتجة عن إهمال جسيم. يجب توثيق حقيقة هذه الإجراءات. لا يهم ما إذا كانت هذه الإجراءات قد أدت إلى ضرر حقيقي لصاحب العمل. أمثلة على الأفعال الأنانية - الاختلاس ، والاختلاس ، وأخذ الرشوة ، وأمثلة على أفعال الإهمال الجسيم - الانتهاك الجسيم من قبل صاحب المتجر لقواعد تخزين أي بضائع ، والتي أوجدت تهديدًا أو أدت إلى حدوث ضرر.

إذا ثبت بالطريقة المنصوص عليها في القانون أن مثل هذه الإجراءات قد ارتكبت (السرقة والرشوة وأفعال المرتزقة الأخرى) ، فيمكن فصل هؤلاء الموظفين على هذا الأساس ، وفي حالة عدم ارتباط هذه الإجراءات بعملهم. في هذه الحالة ، لن يشكل إنهاء العمل إجراء تأديبيًا. في حالة قيام الموظف بارتكاب أفعال الإدانة في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، فإن الفصل بموجب هذه الفقرة يعد عقوبة تأديبية. لا يُسمح في وقت لاحق بفصل موظف على هذا الأساس في الحالات التي تكون فيها أفعال الإدانة التي تنطوي على فقدان الثقة قد ارتكبت من قبل الموظف خارج مكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل. أكثر من سنة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

البند 8: في حالة قيام الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية بارتكاب فعل غير أخلاقي يتعارض مع استمرار هذا العمل. الفعل غير الأخلاقي هو فئة تقييمية ، يتم تحديدها في كل حالة محددة من قبل صاحب العمل نفسه ، وتركز على معايير الأخلاق في المجتمع. في الممارسة العملية ، من الواضح أن هذه تشمل الجرائم ، وكذلك بعض المخالفات الإدارية ، على سبيل المثال ، المظهر في مكان عامفي حالة التسمم الشديد ، والألفاظ النابية ، وحالات الشغب الأخرى ، والإدلاء بشهادة زور عمداً ، واستخدام وثائق مزورة ، واستخدام تدابير غير مصرح بها للتأثير التربوي على التلاميذ والطلاب. يجب تدوين حقيقة ارتكاب الجنحة ، وليس من الضروري أن تكون تثبيتًا في حكم قضائي أو في حكم في قضية مخالفة إدارية. يمكن أن تكون هذه معلومات يمكن لصاحب العمل الوثوق بها مكتوبة بطريقة معينة (مذكرة). أيضًا ، هناك موضوع خاص هو الموظفون الذين يشاركون في الأنشطة التعليمية ، على سبيل المثال ، المعلمين والمعلمين المؤسسات التعليميةوأساتذة التدريب الصناعي والمعلمين وما إلى ذلك.

يمكن أن يحدث الفصل بموجب هذا البند إما في شكل عقوبة تأديبية إذا تم ارتكاب سوء السلوك في مكان العمل فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، أو يمكن الفصل بشكل عام إذا تم ارتكاب سوء السلوك خارج مكان العمل ، أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجبات العمل. في الحالة الأخيرة ، مدة الفصل سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك.

البند 9 اعتماد قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (الفرع ، مكتب التمثيل) ، ونوابه ، وكبير المحاسبين ، والذي يستتبع انتهاكًا لسلامة الممتلكات ، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة. والفصل تحت هذا العنوان إجراء تأديبي. عند تقرير ما إذا كان القرار الذي تم اتخاذه غير معقول ، من الضروري مراعاة ما إذا كانت النتائج السلبية المذكورة قد حدثت نتيجة لهذا القرار وما إذا كان من الممكن تجنبها إذا تم اتخاذ قرار آخر. عند تصنيف قرار على أنه غير معقول ، يجب مراعاة الدرجة العادية للأعمال أو المخاطر الاقتصادية المسموح بها في كل ظروف محددة للقضية. إن وجود علامة حسن النية (أي التصرف بشكل لا تشوبه شائبة) والمعقولية (الملاءمة) في تصرفات الموظف يجب أن يستبعد بالفعل إمكانية فصل الموظف على هذا الأساس.

أمثلة: يحتاج رئيس مؤسسة ما إلى شراء منتج ويقوم بدفع دفعة مقدمة لطرف مقابل لم يتم التحقق منه ، اتضح أنه محتال. هل كان المدير قادرًا على التحقق من أنشطة هذا الطرف المقابل ، وتقييم سلوك ممثل هذا الطرف المقابل بشكل مناسب.

البند 10 في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) من قبل نوابه لواجبات وظيفتهم. الفصل هنا تأديبي أيضًا. يتم البت في مسألة ما إذا كان الانتهاك جسيمًا على أساس الظروف المحددة لكل حالة. لذلك ، فإن الالتزام بإثبات حقيقة الانتهاك وطبيعته الجسيمة يقع على عاتق صاحب العمل. على هذا النحو الانتهاكات في الممارسة القضائية ، يُقترح النظر ، على سبيل المثال ، في عدم الوفاء بالواجبات الموكلة إلى الرئيس ونوابه ، مما قد يؤدي إلى الإضرار بصحة الموظفين أو الإضرار بممتلكات المنظمة. مثال: تقديم تقارير محاسبية وضريبية غير دقيقة.

البند 11 إذا قدم الموظف لصاحب العمل مستندات مزورة عند إبرام عقد العمل. الفصل بموجب هذا البند ليس إجراءً تأديبيًا لأنه يحدث قبل بداية علاقة العمل. سؤال للمشرع - هل يستحق توسيع نطاق المسؤولية؟ الفصل بموجب هذا البند ممكن عندما يزود الموظف صاحب العمل بوثيقة مزورة يجب تقديمها له عند إبرام عقد العمل.

المادة 12 ملغاة

البند 13 في حالة أعضاء الزمالة الهيئة التنفيذيةالمنظمات. "النزعة الرادعة" في إطار القانون. مثال: عدم الوفاء بخطة ربح المنشأة ، انخفاض حجم مؤشرات الإيرادات والسيولة وما إلى ذلك.

البند 14 في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الاتحادية الأخرى. يشير هذا إلى أسباب خاصة إضافية أو بلغة أخرى لفصل فئات معينة من الموظفين

ملاحظة عامة لجميع النقاط: عند انتخاب موظف ارتكب مخالفة تأديبية ، يجب مراعاة العقوبة التأديبية ، بناءً على المبادئ العامة للمسؤولية القانونية مثل الإنصاف والمساواة والتناسب والشرعية والجريمة والإنسانية ، يجب على صاحب العمل ، من بين أشياء أخرى ، لديها أدلة على أنه عند توقيع عقوبة ، تم مراعاة خطورة هذه الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها ، وكذلك سلوك الموظف السابق وموقفه من العمل. إذا توصلت المحكمة ، عند النظر في نزاع حول إعادة العمل إلى العمل ، إلى استنتاج مفاده أن سوء السلوك قد حدث بالفعل ، ولكن تم الفصل دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه ، فقد يتم استيفاء المطالبة.

علاقات العمل - مثال حيحقيقة أنه من الأسهل بكثير إبرام عقد بدلاً من إنهائه قانونيًا قبل الموعد المحدد. بشكل غير مباشر ، يتم تأكيد هذا الوضع من خلال عدد الدعاوى والشكاوى حول الإنهاء غير القانوني لعقد العمل أو انتهاكات المتطلبات الإجرائية أثناء تنفيذه.

القاعدة المعيارية

الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مكرس بالكامل لإنهاء علاقات العمل. أكبر عددتنشأ النزاعات العمالية في حالة مبادرة من جانب صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، لأنه في أغلب الأحيان ، يصبح هذا الفصل نتيجة نزاع داخلي مع المرؤوس.

ومع ذلك ، هذا لا يعني على الإطلاق أن الأسئلة والصعوبات لا تنتظر ضباط شؤون الموظفين عند إنهاء العقود على أساس مواد أخرى من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• فن. 78 - اتفاق الطرفين يعني وجود وثيقة بشروط الفصل أو توقيع شخصي على الأمر مع الصياغة المناسبة ؛
• فن. 79 - حتى لا يتم التعرف على العقد على أنه غير محدد المدة ، تحتاج إلى التحذير من انتهاء صلاحيته في الوقت المناسب ، ومن ثم لن يثير الفصل تساؤلات من السلطات التنظيمية ؛
• فن. 80- أمنية خاصةيجب تأكيد الموظف من خلال بيان شخصي ، مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أنه في معظم الحالات يمكن إلغاء هذا المستند في أي يوم خلال فترة الإنذار لصاحب العمل ؛
• فن. 81 - يُلزم صاحب العمل بجمع مجموعة من الأدلة المقنعة على براءته ، بالإضافة إلى تأكيد أفعال الموظف المذنبة ؛
• فن. 83 - يجب تأكيد وجود ظروف قاهرة من قبل طرف ثالث غير مهتم (لجنة طبية ، محكمة ، مكتب التسجيل والتجنيد العسكري ، هيئات نظام الترخيص ، إلخ) ؛
• فن. 84 - يشير إلى تلك الحالات التي لم يكن لعقد العمل الحق في الوجود في البداية (تقديم معلومات كاذبة عند القبول أو إخفاء الظروف الأساسية).

يمكن العثور على أسباب إضافية للانفصال عن محترف غير لائق في:

• فن. 71 - وفقًا لنتائج الاختبار ، لا يجوز للموظف الحضور ، والأهم هو إبلاغه بذلك في الوقت المناسب وبشكل معقول ؛
• فن. 72.1 والفن. 73 - إذا قوبل اقتراح الشركة بنقل موظف إلى منصب آخر لأسباب موضوعية برفض حاد ، فلن يكون إنهاء علاقات العمل معه قانونيًا فحسب ، بل سيكون أيضًا إجراءً منطقيًا للإدارة ؛
• فن. 74 والفن. 75 - يجب تأكيد عدم موافقة الموظف على ظروف العمل المتغيرة بتوقيعه ، ثم لن يؤدي الفصل إلى إجراءات إضافية.

ترد الأسباب العامة لإنهاء علاقات العمل في الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أسباب إنهاء عقد العمل

الصياغة القصيرة "بمبادرة من صاحب العمل" في عنوان الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يخفي قائمة واسعة جدًا من أسباب محددةوأسباب إنهاء عقود العمل. من المستحيل تقديم جميع القضايا المتنوعة في إطار إجراء واحد لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، ولكن من الممكن تمامًا تجميعها في عدة فئات:

نوع الإنهاء	ميزات التصميم	مادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي
تصفية مؤسسة أو رجل أعمال فردي	الختام النهائي للموضوع النشاط الاقتصاديتسمح لحساب حتى الفئات "غير المشتعلة" ، الفن. 261 ح. يكفي إخطارهم قبل شهرين ودفع البدل (بحد أقصى ثلاثة متوسط ​​رواتب).	البند 1 من الفن. 81
تخفيض ملاك الموظفين	لا يمكن التخفيض بدون تصفية إلا بعد إجراءات طويلة ومكلفة (إخطار مسبق قبل شهرين ، والاتفاق مع الوكالات الحكومية والنقابة ، والبحث عن الوظائف الشاغرة وعرضها ، وما إلى ذلك). من المستحيل فصل المرأة الحامل على هذه الأسس ، على سبيل المثال ، الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.	البند 2 من الفن. 81
عدم ملاءمة المنصب الذي تشغله	يمكن للجنة فقط إثبات التناقض على أساس الشهادة التي تم إجراؤها. قبل الفصل ، يجب عليك عرض النقل إلى مكان آخر.	البند 3 من الفن. 81
تغيير ملكية	يمكن فصل فريق الإدارة فقط (المدير ونوابه وكبير المحاسبين) ؛ يمكن للموظفين العاديين الاعتماد على التعاون المستمر.	الفقرة 4 من الفن. 81
التقصير في أداء الواجب	بالنسبة للفصل القانوني ، يجب أن يكون لديك دليل على أن عدم الامتثال أمر منهجي بطبيعته ، ويسمح به الموظف عن قصد أو من خلال الإهمال. يجب أن يحتوي الملف الشخصي للمفصولين على معلومات حول العقوبة التأديبية المعلقة يوم الحساب.	البند 5 من الفن. 81
الانتهاك الجسيم (التغيب ، السكر في مكان العمل ، إفشاء الأسرار التجارية ، السرقة / الاختلاس ، إلخ.)	أي جريمة واحدة تعتبر جسيمة ستكون أسبابًا كافية للفصل. من الممكن طرد الموظف على هذه الحقيقة دون خوف ولكن مع مراعاة متطلبات الفن. 192 من قانون العمل بشأن تناسب العقوبة ، ودرجة ذنب الإنسان والظروف ذات الصلة.	البند 6 من الفن. 81
فقدان الثقة	الخوف من الفصل على هذه الأسس هو لمن يقومون ، بموجب عقد عمل ، بإجراء معاملات بالمال أو المخزون. إذا ثبت ذنب الموظف ، فمن الممكن الحساب حتى بالنسبة لفعل لا يتعلق بممتلكات المؤسسة.	البند 7 من الفن. 81
تقديم بيانات غير دقيقة	احتيال التوظيف يهدد بالفصل الفوري. لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولكن لا يزال من الممكن إنهاء العقد إذا كانت هذه الوثائق تؤكد المهارات الخاصة أو التعليم المطلوب للعمل. إذا كذب عامل منجم ، على سبيل المثال ، بشأن تخرجه من مدرسة موسيقى ، فإن فصله بسبب تقديم معلومات غير دقيقة يعتبر غير قانوني.	البند 11 من الفن. 81
قرار رئيس غير كفء	لا تشمل دائرة المديرين الشخص الأول في المؤسسة فحسب ، بل تشمل أيضًا نوابه ورئيس قسم المحاسبة. لكي يتم طردك ، يجب أن يكون لديك دليل على أن الشركة قد خسرت أموالًا أو أن ممتلكاتها قد عانت ، وربما بسبب خطأ هؤلاء الأشخاص ، فقد الربح.	البند 9 من الفن. 81

متى يكون من المستحيل إنهاء العقد؟

غالبًا ما يتم انتقاد تشريعات العمل في الاتحاد الروسي بسبب المحسوبية المفرطة فيما يتعلق بالموظف. على وجه الخصوص ، يتم توفير ضمانات إضافية لأنواع معينة من الموظفين ، وإنهاء عقد العمل معهم ، بمبادرة من صاحب العمل ، إما مستحيل أو صعب للغاية.

القاعدة الأولى والأكثر ثباتًا تتعلق بالنساء الحوامل ، الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. من المستحيل طرد أم المستقبل من شركة عاملة لأي سبب من الأسباب ، حتى لو لم تظهر في مكان العمل بدون سبب أو تتجاهل باستمرار مطالب رؤسائها. تبقى فقط قائمة محدودة من الإجراءات التأديبية أو المادية في ترسانة صاحب العمل:

• توبيخ وتصريحات ، فن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• يسمح لك التغيب في بطاقة التقرير بتقليل الأجور لساعات العمل ؛
• عدم استيفاء الخطة أو وظائف عملهم يسمح بعدم إدراج المرأة الحامل في ترتيب المكافآت.

لا يُسمح بفصل امرأة في منصب إلا بعد التصفية الكاملة لكيان تجاري ، ولكن من غير المرجح أن تقرر الإدارة الإغلاق لمجرد عدم رؤية أحد عمالها بعد الآن.

يتم تلقي ضمانات مماثلة من قبل فئات أخرى من الموظفين المثقلين بالأطفال الصغار أو المسؤوليات الأسرية الأخرى. ولكن على عكس النساء الحوامل ، يمكن فصل والدة الطفل الذي يقل عمره عن ثلاث سنوات بسبب إدانتها المؤكدة ضد الشركة أو عدم أداء واجبات العمل ، Art. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في حالات مختلفة فوائد إضافيةللبقاء في العمل تتلقى:

• الموظفون الذين يتمتعون بسمعة ومؤهلات عمل لا تشوبها شائبة ؛
• المعيلون لأسر مع اثنين أو أكثر من المعالين ؛
• الأشخاص المعوقون المصابون في نفس الإنتاج ؛
• المحاربون والمحاربون المعوقون في الحرب العالمية الثانية ؛
• الطلاب الموجهة إلى المؤسسات التعليميةمن قبل صاحب العمل.

إجراء الفصل

قبل إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، يحتاج ضابط شؤون الموظفين إلى التحديث مرة أخرى في الذاكرة ليس فقط أحكام الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولكن انظر أيضًا في الفن. 84.1 من نفس الرمز. بعد كل شيء ، هناك يحتوي على دليل مفصل خطوة بخطوة للأعمال الورقية الصحيحة عند الفصل.

قاعدة وثائقية

من الضروري بدء إجراءات إنهاء عقد العمل فقط بعد أن يتم دعم الموقف القاطع للسلطات بأدلة موثقة:

• طاقم التقارير
• المرشحين التوضيحيين للحساب والشهود على الأحداث التي تسببت في الفصل ؛
• الأفعال والبروتوكولات والشهادات من الأطباء ؛
• يمكن تأكيد أسباب الفصل بقرار من المحكمة بشأن الدعاوى الجنائية أو الإدارية ؛
• المراسلات مع الموظف أو المستندات المسلمة إليه شخصيًا مقابل التوقيع ؛
• شهادات الرفض محررة في حضور شهود العيان أو اللجنة.

الأمر متروك لصاحب العمل لإثبات شرعية منصبه وجُرم الموظف أمام السلطات التنظيمية أو في المحكمة ، وبالتالي ، فإن وجود أكبر عدد ممكن من الأوراق لن يفيد الإدارة إلا. بالإضافة إلى ذلك ، سيكون هذا تذكيرًا آخر للمراجعين بأن الإدارة حاولت حل النزاع أو تقليل التأثير عواقب سلبيةلكل موظف.

الموظف المفصول ، حتى لو كانت أسباب تركه أفعال مذنبة ، لا يمكن التعدي على حقه في الحصول على التسديد نقذا، التعويضات والحوافز.

الدفع والتعويض

لا يمكن أن يؤثر شكل وأسباب إنهاء عقد العمل على قائمة المدفوعات النقدية. أي شخص مفصول لديه كل الأسباب ليطلب من الإدارة إصداره:

• ما تبقى من الراتب للفترة الحالية ؛
• تعويض الإجازة (الأيام المكتسبة في يوم الفصل) ؛
• مكافأة نهاية الخدمة والمكافآت الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية (إن وجدت) ؛
• سداد التكاليف التي تكبدها الموظف في مصلحة المؤسسة أو الدفع مقابل الضرر المادي الناجم ، إذا حدثت مثل هذه الحالات ، الفصل. 38 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

من أجل الإنصاف ، يجب أن يقال أن الموقف قد ينشأ عندما "يذهب الموظف إلى الوضع السلبي" لبعض أنواع الاستحقاقات. على سبيل المثال ، يحق لصاحب العمل حجب مبلغ الأجر عن أيام الراحة المستخدمة ولكن غير المكتسبة. يمكن تخفيض المدفوعات من خلال مبلغ السلفة المستلمة مسبقًا ، بالإضافة إلى المبلغ المتفق عليه للضرر الذي لحق بالشركة (بالاتفاق مع الموظف أو بقرار من المحكمة).

التوقيت

في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، فإن أول ما يهتم به قسم الموارد البشرية هو ضمان قانونية الإجراء. في هذا العدد ، لا يتم احتلال المكان الأخير من خلال مراعاة المواعيد النهائية المخصصة لذلك. القواعد الأكثر شيوعًا في قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• رفض كعقوبة تأديبية لا ينبغي بعد شهرمن يوم اكتشاف المخالفة ، ولكن ليس أكثر من ستة أشهر (أحيانًا سنتان) بعد ارتكابها. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• عمل عقد محدد المدةمن الضروري التوقف في يوم انتهاء صلاحيته ، مع عدم نسيان تحذير الموظف من نهايته قبل ثلاثة أيام ، Art. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• يتم إجراء تخفيض عدد الموظفين أو العدد في موعد لا يتجاوز شهرين (في القضايا الجماعية - ثلاثة) أشهر بعد إخطار المجموعة ، المادة. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• في حالة التزوير ، يمكن إنهاء العقد من لحظة تأكيد الحقيقة التي تمنع استمرار علاقة العمل ، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يتم وصف قائمة المراحل الرئيسية لإنهاء عقد العمل في الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تسجيل العمالة

تنص المادة 84.1 من قانون العمل على الالتزام الصارم بالصياغة الواردة في القانون عند إدخال إدخالات في دفتر عمل الموظف. حتى التحريف الطفيف يمكن أن يغير المحتوى ، والذي بدوره سيعطي القاضي سببًا للاعتراف بالفصل لأسباب غير واردة في قانون العمل.

يحاول ضابط شؤون الموظفين المتمرس الكتابة بالصيغة الصحيحة بالفعل في مرحلة إعداد أمر الفصل ، ثم ينقله بدقة إلى صفحات العمل. في المعلومات حول العمل ، لا يشيرون فقط إلى التعريف اللفظي لسبب نهاية علاقة العمل ، بل يحددون أيضًا رقم مقال الكود ، بالإضافة إلى فقرته وجزءه.

نقطة مهمة يمكن اعتبارها إصدار الكتاب نفسه في يد زميل سابق.يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز يوم واحد بعد الفصل ، إذا كان الموظف قد تغيب عن مكان العمل في اليوم الأخير. إذا لم يتم النقل الشخصي حتى بعد يوم واحد ، فلا ينبغي لصاحب العمل الاسترخاء ، معتقدًا أن عدم ظهور الشخص المفصول سيحميه. في اليوم التالي للفصل ، يجب عليك إرسال خطاب إلى الشخص مع اقتراح بالحضور للحصول على مستنداتك أو إعطاء إذن كتابي لإرسال حزمة من الأوراق عن طريق البريد.

إذا كان طلب الزيارة الشخصية موظف سابقتم تجاهله ، لكنه لم يستجب للرسالة ، فالمدير ملزم بضمان التخزين "الأبدي" لعمل شخص آخر (75 عامًا من لحظة الانفصال عن الموظف).

الفروق الدقيقة عند إنهاء العقود على اختلاف أنواعها

يمكن تقسيم جميع أشكال وأنواع عقود العمل المتنوعة إلى مجموعتين كبيرتين: محددة المدة وغير محدودة المدة. يؤكد المشرع صراحة على حقيقة أنه من الأفضل إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات مع جميع أعضاء الجماعة على أساس مبادئ التعاون المستمر. لا يجوز تقييد شروط عقود العمل إلا في عدد استثنائي من الحالات. ولكن كما يحدث غالبًا ، يجد أصحاب العمل ثغرات في القانون ويوقعون عقودًا محددة المدة مع الموظفين ، حتى في الحالات التي لا يكون فيها هذا مبررًا تمامًا.

العاجلة

يُقبل عقد محدد المدة مع الموظف عندما يكون من الواضح مسبقًا أنه من المستحيل الوعد بالتعاون الدائم. على وجه الخصوص ، عند استبدال أخصائي غائب مؤقتًا ، بموسمية عمل واضحة ، وكذلك إذا تم إنشاء الشركة نفسها لتنفيذ مشروع معين.

ينتهي العقد محدد المدة المبرم قانونيًا بكل بساطة في اليوم الأخير المشار إليه كتاريخ إنهاء علاقة العمل. يكفي إعداد تذكير مكتوب بهذا الظرف للموظف قبل ثلاثة أيام من تاريخ التقويم هذا وفي موعد لا يتجاوز بالأمسالقيام بجميع الإجراءات (إصدار أمر ، تعبئة وإعادة العمالة ، دفع نقود).

من الصعب إضفاء الطابع الرسمي على الإنهاء المبكر لعقد العمل المؤقت بمبادرة من صاحب العمل. لن يؤدي أي قدر من الحيل إلى قطع الضمانات القانونية للموظفين ، لأن الكود لا يفرق بين المتخصصين الدائمين وغير الدائمين خلال مدة عقد العمل. يجب أن يتم جمع إجراءات جمع المستندات التي تسمح بالفصل غير المخطط له ، وكذلك دليل إدانة الشخص ، في نفس المجلد ، اعتمادًا على جوهر مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي المطبقة عليه.

إذا تم إنهاء عقد العمل محدد المدة وفقًا لبنود الوثيقة الموقعة ، فلا يمكن تسمية ذلك "بمبادرة من صاحب العمل" ، الفن. 79 TKRF.

غير محدد

إذا تم تعيين الموظف على أساس دائم ، فلن تكون رغبة صاحب العمل البسيطة كافية لطرده. أبسط طريقة هي أن الموظف لا يعترض على الحساب (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو يسعى جاهداً لترك نفسه (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في جميع الحالات الأخرى ، سيتطلب إنهاء علاقة العمل إثباتًا ، وأحيانًا مشاركة أطراف ثالثة (الشرطة أو المحكمة أو المدققين).

غالبًا ما يحدث أن تصبح العقود التي يتم إبرامها مبدئيًا لفترة محدودة دائمة. هذا التحول ممكن لعدة أسباب:

• فاتت مدة الإنذار أو تأخر الفصل ؛
• تغيرت الظروف ولم يرغب أي من الطرفين في إنهاء العقد ؛
• تزيد مدة إبرام العقد عن خمس سنوات ؛
• تم الطعن في شرعية إبرام عقد محدد المدة في المحكمة ، وأعيد تأهيله كـ شكل دائمتوظيف.

سواء أصبحت علاقة العمل مفتوحة أم أنها في الأصل ليست مهمة لقانون العمل. من المهم ألا يمنح هذا التعاون صاحب العمل الحق في فصل الموظف دون ألم في أي وقت يناسبه.

لا يكون إنهاء عقد العمل دائمًا نتيجة لتضارب مصالح صريح أو ضمني.ولكن عند الفصل لأي سبب من الأسباب ، من الضروري التقيد الصارم بإجراءات معالجة المستندات. إن إظهار الإهمال في أي مرحلة لا يمكن أن يؤدي إلى تكاليف إضافية للشركة فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى مزيد من القرارات التأديبية ضد مسؤولي الشركة.

محامي مجمع الحماية القانونية. وهو متخصص في التعامل مع القضايا المتعلقة النزاعات العمالية... الدفاع في المحكمة ، وإعداد الدعاوى وغيرها من الوثائق المعيارية للسلطات التنظيمية.

بين الموظف وصاحب العمل ، ينتهون بمبادرة من الأول. في الوقت نفسه ، لا يتم دائمًا كتابة خطاب الاستقالة طواعية ، إنه فقط أن يتفق الطرفان على هذه الطريقة بالضبط لإنهاء علاقتهما. بعد كل شيء ، لا يرغب الموظفون عادةً في إدخال في دفتر عملهم يشير إلى إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

الأسباب الأكثر شيوعًا للفصل

ينص التشريع - قانون العمل في الاتحاد الروسي - على قائمة بالحالات التي يمكن فيها عزل الموظف من منصبه دون موافقته. على عكس الاعتقاد الشائع ، لا يحدث هذا فقط في المواقف التي يكون فيها المدير غير راضٍ عن عمل المرؤوس. لذلك ، فإن إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل ممكن أيضًا في حالات مستقلة عن سلوك الموظفين:

توقف المنظمة أو صاحب المشروع رسميًا عن العمل ؛

هناك تخفيضات في الدولة.

كان هناك تغيير في مالك ممتلكات المنظمة (يمكن عزل النواب فقط ، والرئيس وكبير المحاسبين).

ولكن غالبًا ما تكون هناك حالات يحدث فيها الفصل بسبب عدم الوفاء بالواجبات المباشرة أو بسبب عدد من الانتهاكات. يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل دون موافقة الموظف إذا:

تناقض الوضع الصحي للموظف مع الوظيفة التي يشغلها (والتي يجب تأكيدها بشهادة) أو بسبب مؤهلاته غير الكافية (المنصوص عليها في نتائج الشهادة) ؛

عدم الوفاء بواجبات العمل (يجب تكرار المخالفة ، ويجب توثيق كل حقيقة) ؛

مخالفة جسيمة واحدة (التغيب عن العمل بدون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية ، الظهور في المنشأة بحالة مخدرة أو مخدرة. السكر، إفشاء الأسرار المحمية ، السرقة ، الاختلاس ، الإضرار المتعمد بالممتلكات ، انتهاك حماية العمال ، توفير بيانات غير دقيقة).

عزل موظفي الإدارة والموظفين ذوي الاطلاع على أسرار الدولة

يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ليس فقط مع العمال العاديين ؛ بدون موافقة ، يمكن أيضًا فصل المديرين من وظائفهم. في الحالات التي تم فيها اتخاذ قرار من قبل المدير أو نوابه أو المحاسب ، ونتيجة لذلك تضررت سلامة ممتلكات الشركة ، وانتهكت واجبات العمل بشكل صارخ ، فقد يتم فصل هؤلاء الموظفين. كما ينص التشريع على إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع أولئك الذين ، بحكم طبيعة عملهم ، يمكنهم الوصول إلى أسرار الدولة ، لكنهم فقدوا الحق في الوصول إليها.

فترة التجربة

إذا حصل الموظف للتو على وظيفة ، فعندئذٍ ، كقاعدة عامة ، يُمنح الوقت لإثبات نفسه ، ولديه الفرصة لإظهار كل قدراته. لكن المديرين ليسوا راضين دائمًا عن عمل المرؤوسين الجدد. في هذه الحالة ، يمكنهم الشروع في إنهاء عقد العمل فترة الاختبار... الشيء الرئيسي هو أن يكون لديك وقت للقيام بذلك في كل مرة حتى تنتهي فترة فحص الموظف ، ومن الضروري تحذيره بشأن هذا الأمر قبل 3 أيام. وتجدر الإشارة إلى أنه يمكن الطعن في قرار صاحب العمل في المحكمة.

ينظمها قانون العمل في الاتحاد الروسي. على وجه الخصوص ، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مخصص لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

نظرًا لأنه في هذه الحالة قد تتأثر حقوق ومصالح الموظف ، فمن الضروري الامتثال الصارم لمتطلبات القانون. يجدر النظر بمزيد من التفصيل في الأسس القانونية لإنهاء عقد العمل وقواعد هذا الإجراء.

يحدد قانون العمل عددًا من الحالات التي يكون فيها رئيس منظمة أو
يحق للمؤسسات إنهاء علاقة العمل مع الموظف قانونًا ، حتى لو لم ينته الموعد النهائي لذلك بعد. يمكن تقسيم جميع القواعد إلى مجموعتين - عامة وإضافية.

تنطبق الأسس العامة على جميع فئات الموظفين دون استثناء. تشمل أحداثًا مثل:

1. إجراءات المؤسسة أو إنهاء نشاط رجل الأعمال الفردي.
2. مسؤول (سواء في المنظمة أو في رجل الأعمال الفردي). في هذه الحالة ، يكون الفصل ممكنًا ، ولكن فقط إذا لم يكن لدى المدير منصب شاغر آخر يوافق عليه الموظف.
3. تكرار عدم وفاء الموظف بالتزاماته دون سبب وجيه. لتطبيق هذا الأساس ، يجب استيفاء شرطين:
   • وجود حقيقة العقوبة التأديبية ؛
   • وجود وثيقة تحدد بوضوح مسؤوليات الموظف ومعايير أداء العمل (، الوصف الوظيفي).
4. الموظف في الوظيفة التي يشغلها ، أو العمل الذي يؤديه. يجب توثيق هذا السبب من خلال نتائج الشهادة.
5. تقديم الموظف لوثائق مزورة أثناء العمل.
6. عدم التزام جسيم لمرة واحدة من قبل الموظف بواجباته. الانتهاكات الجسيمة في قانون العمل هي:
7. • (يعني غياب الموظف عن مكان عمله لمدة أربع ساعات أو أكثر على التوالي في يوم واحد أو وردية واحدة) ؛
   • الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة ، التجارية) أو البيانات الشخصية لموظف آخر ؛
   • التواجد في مكان العمل أو على أراضي صاحب العمل في حالة تسمم أو تسمم بالعقاقير ؛
   • انتهاك متطلبات حماية العمال ، مما يترتب عليه عواقب وخيمة (حادث ، حادث) أو خلق تهديد بحدوثها ؛
   • ارتكاب سرقة أو اختلاس في مكان العمل ، وإيذاء وإتلاف ممتلكات شخص آخر عمداً.
8. الأسباب الأخرى المنصوص عليها في القانون المعمول به.

أسباب إضافية تغطي فقط فئات منفصلةالموظفين ولا يمكن تطبيقها إلا عليهم... هذه الأسباب هي:

1. تغيير ملكية الشركة. على هذا الأساس ، يمكن استبعاد الفئات التالية من الأشخاص:
   • نائب الرئيس
2. أداء الموظف للإجراءات التي هي أساس. ينطبق هذا السبب على هؤلاء الموظفين الذين يخدمون السلع أو القيم النقدية بشكل مباشر.
3. واحد و الانتهاك الجسيمواجبات الوظيفة من قبل شخص يؤدي وظائف إدارية في المنظمة. هذا ينطبق على كل من القائد نفسه ونائبه.
4. ارتكاب أي عمل غير أخلاقي من قبل الموظف يتعارض مع أدائه لواجبات عمله. هذا صحيح بالنسبة لأولئك العمال الذين يقومون بوظائف تعليمية.
5. اتخاذ قرار بإساءة استخدام ممتلكات الشركة أو إتلافها. ينطبق هذا الأساس على رئيس أو نائب أو كبير المحاسبين في المؤسسة.
6. الأسباب الأخرى المنصوص عليها في عقد العمل الذي أبرم مع الرئيس.

في بعض الحالات ، هناك استثناءات لهذه القاعدة.

يحدد القانون عددًا من الموظفين الذين يستحيل قطع علاقات العمل معهم ، حتى لو كانت هناك الأسباب المذكورة.

الحالات التي لا يجوز فيها إنهاء عقد العمل

تتمتع فئات معينة من الموظفين بمزايا خاصة عندما يتم فصلهم بمبادرة من صاحب العمل. وتشمل هذه:

1. الأفراد ذوي المسؤوليات العائلية. لا يمكن فصلهم بسبب عدم الوفاء أو الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجباتهم ، وتوفير وثائق مزورة ، وكذلك في حالة ارتكاب فعل مذنب أو عمل غير أخلاقي. تشمل هذه الفئات من العمال:
   • ... لا يمكن إنهاء عقد العمل معهم إلا في حالة تصفية المؤسسة أو إنهاء نشاط صاحب المشروع الفردي.
   • الموظفون الذين لديهم طفل صغير (حتى سن ثلاث سنوات) ؛
   • الأمهات العازبات أو غيرهن من الأشخاص الذين يربون بشكل مستقل طفلًا قاصرًا (حتى 14 عامًا) أو طفلًا قاصرًا معاقًا ؛
   • أحد الوالدين هو المعيل الوحيد لأسرة لديها طفل قاصر معاق.
2. الموظفون الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا. لا يمكن فصلهم من العمل إلا إذا حصلوا على إذن بذلك من مفتشية العمل بالولاية أو لجنة شؤون الأحداث. ينطبق هذا على جميع الأسباب ، باستثناء تصفية وإنهاء الملكية الفكرية.

أيضًا ، يتم توفير قيود على الفصل للموظفين الذين هم في إجازة أو المعوقين مؤقتًا.

من المستحيل فصلهم إلا على أساس التصفية المقبلة.

في بعض الحالات ، يتطلب الإنهاء القانوني لعقد العمل أيضًا موافقة الهيئة النقابية إذا كان الموظف الذي سيتم فصله عضوًا.

شروط وإجراءات إنهاء العقد

لكل من الأسباب المذكورة أعلاه تقريبًا ، يتم توفير خصائصه وفروقه الدقيقة ، والتي تتعلق بكل من إجراء الفصل العام وبعض تفاصيله وميزاته.

يجدر إبراز الشروط التي يمكن بموجبها إنهاء عقد العمل بمبادرة من المدير:

• توافر لهذا الأسس القانونية;
• انتماء الموظف إلى الفئة المعرضة للفصل على هذه الأسس ؛
• توافر المستندات الداعمة أو الشهادة (إذا تم فصل الموظف بسبب ارتكاب فعل مذنب) ؛
• الامتثال للمواعيد النهائية المحددة (بناءً على الأسباب ، يُمنح صاحب العمل فترة زمنية محدودة لإنهاء العقد) ؛
• مراعاة حقوق ومصالح الموظف (تزويده بأعمال أخرى مماثلة ، والإنذار المسبق ، ودفع التعويض ، وما إلى ذلك).

من المهم النظر في الإطار الزمني الذي يمكن خلاله تطبيق إجراء مثل الفصل ، اعتمادًا على أسباب مختلفة. على سبيل المثال ، يتم توفير صاحب العمل لهذا الغرض مدة شهرمن تاريخ الكشف وستة أشهر من تاريخ ارتكابها ، إذا كان الأمر يتعلق بفعل مذنب.

في نموذج معمم ، يمكن تقديم إجراء الفصل على النحو التالي:

1. إعداد المستندات التي تؤكد وجود أسباب لإنهاء العقد. إذا كان هناك أي أفعال مذنبة من جانب الموظف ، فيمكن تأكيد ذلك من خلال:
   • فعل غيابه عن مكان العمل ؛
   • شرح مكتوب للموظف أو رفض تقديمه (وهو مسجل أيضًا في القانون ذي الصلة) ؛
   • أمر بتوقيع عقوبة تأديبية سبق له أن ارتكبها ؛
   • تقرير طبي عن الحالة الصحية للموظف (إذا) ؛
   • نتائج التحقيق ؛
   • قرار محكمة دخل حيز التنفيذ ، إلخ.
2. في حالة التصفية ، يجب أيضًا إصدار تقرير مقابل عن الإجراء القادم. يجدر النظر في أنه في معظم الحالات ، يعد وجود شرح مكتوب للموظف أو فعل رفض لكتابته شرطًا أساسيًا لشرعية الإجراء.
3. إصدار أمر بشأن الإنهاء القادم لعقد العمل يوضح أسباب ذلك.
4. إشعار إنهاء عقد الموظف. في بعض الحالات ، يجب القيام بذلك في وقت مبكر. على سبيل المثال ، في موعد لا يتجاوز شهرين في حالة تصفية الشركة ، وكذلك في حالة تقليص عدد الموظفين. يتم تأكيد حقيقة الإلمام بالموظف بتوقيعه بموجب الأمر الصادر عن الرئيس.
5. دفع جميع المزايا والتعويضات المستحقة للموظف. عند الفصل ، يجب على المدير أن يدفع له راتباً عن ساعات العمل ، بالإضافة إلى تعويض عن الإجازة غير المستخدمة (إذا كان مستحقاً لها). في بعض الحالات ، يحق للموظف أيضًا الحصول على تعويض إضافي في شكل مكافأة نهاية الخدمة (على سبيل المثال ، عند الفصل بسبب التسريح).

يجدر النظر في أن للموظف دائمًا الحق في الطعن في تصرفات صاحب العمل وحقيقة الفصل غير القانوني في المحكمة.

في عملية النظر في القضية ، سيحتاج صاحب العمل إلى إثبات ذنب الموظف والامتثال لجميع المتطلبات القانونية للإجراء. خلاف ذلك ، يجوز إعادة الموظف ، وقد يتحمل صاحب العمل المسؤولية الإدارية.

قائمة أسباب وأسباب إنهاء عقد العمل مع موظف مدرجة في قانون العمل للاتحاد الروسي وهي شاملة ، أي أنها لا تخضع لتفسير مستقل أوسع. ويرجع ذلك إلى أولوية حماية حقوق العمال في علاقات العملواحترام مصالحهم. يجب أن يتم إجراء إنهاء العقد أيضًا وفقًا للمتطلبات القانونية ، وإلا فقد تُعتبر هذه الإجراءات غير معقولة ، حتى لو كانت هناك أسباب وجيهة لذلك.