يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالات التخفيض في عدد أو موظفي المنظمة ، رجل أعمال فردي.
1. اتخاذ قرار لتقليل عدد أو كادر الموظفين. الموافقة على جدول التوظيف الجديد.
يتخذ صاحب العمل قرارًا لتقليل عدد و / أو طاقم الموظفين ويضعه.
قبل شهرين على الأقل من البدء المتوقع لتسريح العمال "بالتخفيض" ، وإذا كانت التسريح المقترح ضخمًا ، فقبل ثلاثة أشهر على الأقل ، يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) لتقليل العدد أو الموظفين في المؤسسة. يشير الأمر (التعليمات) إلى سبب التخفيض المستمر ، ويحدد الأشخاص المسؤولين عن التدابير المتخذة فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين وموظفيهم ، وتوقيت هذه الأحداث.
التالي إجراء خطوة بخطوة لتقليص الحجم والتوظيف تذكر أنه لا يمكن فصل الموظف إلا بعد استبعاد منصبه من قائمة الموظفين ، وليس بأي حال من الأحوال فيما يتعلق بالتخطيط لمثل هذا الاستثناء في المستقبل. لذلك ، يجب أولاً الموافقة على جدول التوظيف الجديد (أو إجراء تغييرات على جدول التوظيف الحالي) ، وبعد ذلك فقط يمكن تقليل عدد الموظفين والموظفين. تمت الموافقة على جدول التوظيف الجديد (بالإضافة إلى التغييرات عليه) من خلال الأمر (الأمر). يحدد الأمر تاريخ دخول جدول التوظيف الجديد حيز التنفيذ.
2. أمر (تعليمات) لتقليل العدد / الموظفين ، يتم تسجيل أمر (تعليمات) للموافقة على جدول التوظيف بالطريقة التي يحددها صاحب العمل ، على سبيل المثال ، في السجل المناسب للأوامر (التعليمات). يتم توصيل الطلب للموظفين.
3. إشعار خطيسلطات خدمة التوظيف بشأن الإفراج المرتقب عن العمال.
وفقًا للجزء 2 من الفن. 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 N 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" عند اتخاذ قرار بتخفيض عدد أو عدد موظفي منظمة ، ورجل أعمال فردي واحتمال إنهاء عقود العمل مع صاحب العمل -المنظمة في موعد لا يتجاوز شهرين ، وصاحب العمل - رجل أعمال فردي - في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الأنشطة ذات الصلة ملزم بإخطار سلطات خدمة التوظيف كتابيًا بهذا الشأن.
في مثل هذه الرسالة ، يجب أن تشير إلى الوظيفة ، والمهنة ، والتخصص و متطلبات التأهيلبالنسبة لهم ، شروط أجر كل موظف على حدة.
سيكون الموعد النهائي لتقديم التقارير إلى سلطات خدمة التوظيف أطول حتى إذا كان قرار تقليل عدد أو موظفي المنظمة يمكن أن يؤدي إلى تسريح جماعي للموظفين. في هذه الحالات ، قم بإخطار سلطات خدمة التوظيف بـ تخفيض الكتلةفي موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة.
يتم تسجيل الرسالة المرسلة إلى سلطات خدمة التوظيف بالطريقة التي يحددها صاحب العمل ، على سبيل المثال ، في سجل المستندات الصادرة.
4. نحدد الموظفين المعينين الذين لا يمكن فصلهم بموجب القانون ، والذين لهم الحق في الاحتفاظ التفضيلي في العمل.
هناك عمال لا يمكن فصلهم بموجب القانون ، وعمال لهم حق تفضيلي في البقاء في العمل. حسب الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع النساء الحوامل ، إلا في حالات تصفية منظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي. وفقًا للجزء 4 من الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "إنهاء عقد عمل مع امرأة لديها طفل دون سن الثالثة ، مع أم عزباء تربي طفلًا معاقًا دون سن الثامنة عشرة أو طفلًا صغيرًا - طفل دون سن الثامنة عشرة. سن الرابعة عشرة ، مع شخص آخر يقوم بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم ، مع أحد الوالدين (آخر الممثل القانونيطفل) هو المعيل الوحيد لطفل معاق دون سن الثامنة عشرة أو المعيل الوحيد لطفل دون سن الثالثة في أسرة تربي ثلاثة أطفال صغار أو أكثر ، إذا كان الوالد الآخر (الممثل القانوني الآخر للطفل) ليس في علاقة عمل ، بناءً على مبادرة صاحب العمل غير مسموح به (باستثناء الفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 1 أو 5-8 أو 10 أو 11 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 2 من المادة 336 من هذا القانون) ".
وفقًا للمادة 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند اتخاذ قرار بشأن الإنهاء المحتمل لعقد العمل وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي مع موظف هو عضو في نقابة عمالية ، يرسل صاحب العمل مسودة أمر إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ذات الصلة ، بالإضافة إلى نسخ من الوثائق التي تشكل أساس القرار المذكور.
الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، في غضون سبعة أيام عمل من تاريخ استلام أمر المسودة ونسخ من الوثائق ، تنظر في هذه المسألة وترسل رأيها المسبب إلى صاحب العمل كتابة. عادة ما يتم وضع هذا الرأي في شكل محضر اجتماع الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.
الرأي الذي لم يتم تقديمه في غضون سبعة أيام لا يأخذ في الاعتبار من قبل صاحب العمل.
إذا أعربت الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية عن عدم موافقتها على القرار المزعوم لصاحب العمل ، فيجب عليها ، في غضون ثلاثة أيام عمل ، إجراء مشاورات إضافية مع صاحب العمل أو ممثله ، ويتم وضع نتائجها في بروتوكول. في حالة عدم وجود اتفاق عام على نتائج المشاورات ، يحق لصاحب العمل ، بعد عشرة أيام عمل من تاريخ إرسال مشروع النظام ونسخ المستندات إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، اتخاذ قرار نهائي ، والتي يمكن استئنافها إلى مفتشية العمل الحكومية ذات الصلة.
تفحص مفتشية العمل الحكومية ، في غضون عشرة أيام من تاريخ استلام الشكوى (الطلب) ، مسألة الفصل ، وإذا تم الاعتراف بأنها غير قانونية ، فإنها تصدر أمرًا إلزاميًا لصاحب العمل لإعادة الموظف إلى العمل بدفع مقابل التغيب القسري.
الامتثال للإجراء أعلاه لا يحرم الموظف أو الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية التي تمثل مصالحه من الحق في استئناف الفصل مباشرة أمام المحكمة ، ولا يحرم صاحب العمل صاحب العمل من الحق في الاستئناف أمام المحكمة. المحكمة بأمر من مفتشية العمل الحكومية.
يرجى ملاحظة: تحدد المقالة أيضًا شروط الفصل: يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ استلام الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (سنناقش صعوبات الوفاء بهذا الموعد النهائي أدناه). خلال الفترة المحددة ، لا تحتسب فترات العجز المؤقت للموظف ، وإقامته في إجازة ، وفترات غياب الموظف الأخرى عندما يحتفظ بمكان عمله (المنصب).
قد تحدد الاتفاقية الجماعية إجراءً مختلفًا للمشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. لذلك ، قبل إشراك الهيئة النقابية في الإجراءات ، اقرأ بعناية بنود الاتفاقية الجماعية.
تحدد المادة 374 من قانون العمل للاتحاد الروسي ميزات إضافيةفصل الموظفين من أعضاء الهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية والذين لم يتم إعفاؤهم من عملهم الرئيسي.
إذا رفض الموظف استلام الاقتراح ، وقراءته ، ووضع توقيعه ، فمن المستحسن وضع قانون مناسب ، يتم تصديقه بتوقيعات المنشئ والموظفين الذين كانوا حاضرين عند الرفض ، وإرسال الاقتراح إلى عنوان منزل الموظف برسالة مع إشعار ووصف للمرفق. يتم تسجيل الفعل بالطريقة التي يحددها صاحب العمل في سجل التسجيل المناسب.
إذا رفض الموظف استلام الإخطار ، وقراءته ، ووضع توقيعه ، فيوصى بإعداد عمل مناسب ، يتم تصديقه بتوقيعات المترجم والموظفين الذين كانوا حاضرين عند الرفض ، وإرسال الإخطار إلى عنوان منزل الموظف برسالة مع إشعار ووصف المرفق. يتم تسجيل الفعل بالطريقة التي يحددها صاحب العمل في سجل التسجيل المناسب.
إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) لإنهاء عقد العمل ، فمن المستحسن أيضًا وضع قانون بشأن رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) ، والذي تم توقيعه من قبل المنشئ والموظفين الذين كانوا حاضرين في الرفض (القانون في هذه القضيةلا يتطلب تحرير فعل ، ولكن في حالة التقاضي ، قد يكون الفعل مفيدًا كدليل إضافي على صحة صاحب العمل). يتم تسجيل الفعل بالطريقة التي يحددها صاحب العمل في سجل التسجيل المناسب.
إذا رفض الموظف استلام كتاب عمل ، فمن المستحسن وضع قانون مناسب. يتم توقيع القانون من قبل المترجم والموظفين الذين كانوا حاضرين عند الرفض. لا يشترط القانون وضع مثل هذا الفعل ، ولكن يمكن أن يكون مفيدًا كدليل على براءة صاحب العمل إذا نشأ نزاع عند الفصل وتحول القضية إلى المحكمة. يتم تسجيل الفعل بالطريقة التي يحددها صاحب العمل في سجل التسجيل المناسب.
- كتاب "ممارسة تسريح العمال" >>
- قاعدة 140 إجراءات خطوة بخطوةفي قاعدة البيانات المرجعية على الإنترنت
إذا لزم الأمر ، قد يقرر صاحب العمل تقليل العدد أو وحدات الموظفين. لتجنب التقاضي مع الموظفين المفصولين ، يجب اتباع إجراء تخفيض معين.
ماريا بلاغوفولينا ،
مساعد أول في Allen & Overy
فئات معينة من الموظفين الخاضعين حماية اجتماعيةوالتي لا يجب اختزالها: الحوامل ؛ النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ؛ الأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل دون سن 14 (طفل معاق دون سن 18) (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من المستحيل أيضًا تقليل موظف أثناء إعاقته أو إجازته (الجزء 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)
هل يمكنني تقديم وظائف شاغرة مؤقتة؟
الوظيفة الشاغرة هي الوظيفة المنصوص عليها في التوظيفالشركة ، لأداء العمل عليها ، لم يتم إبرام عقد عمل. أي أن الوظيفة لا تعتبر شاغرة إذا كان الموظف يشغلها بالفعل ، ولكنه في إجازة أمومة ، أو في إجازة والدية ، أو تم نقله مؤقتًا إلى وظيفة أخرى. هذا يرجع إلى حقيقة أنه خلال هذه الفترة يحتفظ الموظف بمكان عمله (المنصب في جدول التوظيف).
وبالتالي ، فمن المنطقي أن صاحب العمل ملزم بتقديم ما يسمى بالوظائف الشاغرة الدائمة. ومع ذلك ، لا يوجد حظر مباشر في التشريع على عرض وظائف شاغرة مؤقتة للموظفين الذين تم تسريحهم. أي ، يمكن لصاحب العمل أن يقدم للموظفين والوظائف الشاغرة المؤقتة ، بينما يحتاجون إلى إبرام عقد عمل محدد المدة - طوال مدة غياب الموظف السابق. وتجدر الإشارة إلى أن ممارسة المحاكم بشأن هذه المسألة ليست واضحة (قرارات محكمة مدينة موسكو بتاريخ 07/01/2010 برقم 33-19668 ، محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 30/8/2010 برقم 33- 11908).
الفصل قبل انتهاء مدة الشهرين
إذا كتب الموظف الذي تم تسريحه عن الحاجة موافقته على ذلك الفصل المبكر، يمكن إنهاء عقد العمل معه قبل انتهاء فترة شهرين. يجب أن يُدفع لمثل هذا الموظف تعويضًا إضافيًا ، يعتمد مبلغه على الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة الإخطار البالغة شهرين (الجزء 3 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
في الوقت نفسه ، لا يجوز للموظف الاستقالة بسبب التخفيض ، ولكن على أساس التخفيض بارادته(المادة 80 من قانون العمل للاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، لا يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض للموظف فيما يتعلق بالفصل من العمل (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الهوامش:
1 ش. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
2 ملعقة كبيرة. 179 قانون العمل للاتحاد الروسي
3 ملاعق كبيرة. 179 ، 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي
4 ملاعق كبيرة. 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
5 ش. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
6 ح .3 ملاعق كبيرة. 80 ، الجزء 1 ، ق. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
7 ص .2 م. 25 من القانون الاتحادي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1
8 م. 178 قانون العمل للاتحاد الروسي
9 وافق. بسرعة. Goskomstat of Russia بتاريخ 05.01.2004 رقم 1
من أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل تخفيض عدد أو موظفي الشركة 1. قبل تسريح العمال ، يتعين على إدارة شؤون الموظفين وإدارة الشركة أن يقررا مقدمًا ما إذا كان سيكون هناك تخفيض في عدد الموظفين أم في الأعداد فقط.
تقليص الحجم هو انخفاض في عدد الموظفين لوظيفة معينة. على سبيل المثال ، بدلاً من سبعة محللين ، بقي أربعة على قائمة الموظفين. تخفيض عدد الموظفين هو استبعاد كامل من قائمة الموظفين لبعض الوظائف. على سبيل المثال ، يتم استبعاد منصب المحلل تمامًا من قائمة الموظفين.
أي خيار يجب أن يختاره صاحب العمل؟
على الرغم من أن قانون العمل ينص على نفس القدر من الضمانات والتعويضات للموظفين الخاضعين للفصل بسبب انخفاض العدد والموظفين ، إلا أن الوضع يبدو مختلفًا من الناحية العملية.
في حالة حدوث انخفاض في العدد ، فإن مسألة الحق الوقائي في البقاء في العمل 2 تثار حتماً. يحتاج صاحب العمل أن يختار من بين عدة موظفين في نفس المناصب أولئك الذين سيتعين طردهم ، ويجب أن يكون هذا الاختيار مبررًا. بالطبع ، ينص قانون العمل بوضوح على أن الحق التفضيلي في البقاء في العمل (مع انخفاض في كل من العدد والموظفين) يُمنح للعمال ذوي الإنتاجية والمؤهلات العمالية الأعلى. ومع ذلك ، يميل معظم الممارسين إلى الاعتقاد بأنه في حالة تخفيض عدد الموظفين ، لا ينطبق الحق الوقائي. بعد كل شيء ، جميع الموظفين مع المحدد موقف منتظمأي ، ليس على صاحب العمل اختيار أي من الموظفين سيغادر ومن سيطرد.
تنطلق الممارسة القضائية أيضًا من حقيقة أنه عند تخفيض عدد الموظفين ، لا يؤخذ حق الشفعة في الاعتبار عند عرض وظائف شاغرة. لذلك ، من حيث المخاطر محاكمة قضائيةمع الموظفين المسرحين ، فإن إجراء الفائض هو خيار أكثر موثوقية.
نحن نلتزم بإجراءات الفصل
عند تقليص عدد الموظفين ، من المهم تنفيذ جميع الإجراءات بشكل صحيح وإعداد المستندات 3. قد يؤدي انتهاك الإجراء المعمول به إلى حقيقة أنه يجب إعادة الشخص المفصول ودفعه مقابل التغيب القسري عن العمل 4. يمكن للمحكمة إعادة الموظف المفصول بسبب تسريحه ، حتى لو ارتكب صاحب العمل أخطاء ذات طبيعة فنية بحتة أثناء العمل الورقي. يتكون إجراء تقليل عدد أو عدد الموظفين من عدة مراحل.
أمر التخفيض
بادئ ذي بدء ، يصدر رئيس الشركة أمرًا لتقليل العدد أو الموظفين ، مما يشير إلى الوظائف المراد تخفيضها. يجب أن يوافق نفس الأمر أو الأمر المنفصل على جدول التوظيف الجديد (مع التغييرات التي أدت إلى التخفيض).
في عام 2011 ، استأجرت شركة Active LLC مبنىً لمكتب تمارس فيه أنشطتها. في عام 2012 ، قررت الإدارة خفض تكاليف الإيجار بسبب عدم الاستقرار المركز الماليشركات. منذ فبراير 2012 ، قامت شركة أكتيف ذ.م.م بتأجير نصف المبنى ، والذي قرر الرئيس فيما يتعلق به تقليل عدد عمال النظافة (من اثنين إلى واحد).
صدر أمر تقليص الحجم (انظر أدناه).
الأمر رقم 2
على تقليص الحجم
بسبب الانخفاض المساحة الكليةأماكن مستأجرة لمكتب أكتيف ذ م م
انا اطلب:
1. لاستبعاد وحدة موظفين حسب المنصب اعتبارًا من 2 مايو 2012 من قائمة موظفي Aktiv LLC:
2. رئيس قسم شؤون الموظفين كلاشينكوفا أ. بالطريقة التي يحددها التيار قانون العمل: أبلغ الموظف Maevskaya O.G. حول الفصل القادم لتقليل العدد ؛ إبلاغ سلطات خدمة التوظيف بالبيانات المتعلقة بالإفراج المقبل عن الموظف ؛ إعداد قائمة الوظائف الشاغرة لمقترحات الموظف المفرج عنه.
3. الموافقة على جدول التوظيف بتاريخ 1 مارس 2012 رقم 05-SHR ووضعه موضع التنفيذ في 2 مايو 2012.
مدير Olkhin I.D. أولخين
تعرف على الأمر:
رئيس قسم شؤون الموظفين كلاشينكوفا أ. كلاشينكوف
إخطار الموظف
حول الفصل القادم بسبب انخفاض في عدد الموظفين أو الموظفين يجب تحذيره مسبقًا - شخصيًا وضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل 5. إذا رفض الموظف وضع علامة عند استلام الإخطار ، فأنت بحاجة إلى وضع إجراء أمام الشهود (شخصان على الأقل) ، والذي سيكون بمثابة تأكيد لحقيقة إشعار الفصل.
قرر رئيس Aktiv LLC إلغاء منصب "مطور تطبيقات الويب" من أجل تقليل تكاليف العمالة في الشركة. Startsev I.P. سيتم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين بتاريخ 02.05.2012. يقوم قسم شؤون الموظفين بتسليمه إشعارًا ضد التوقيع (انظر أدناه) ، والذي قام Startsev I.P. يجب التوقيع بتاريخ 03/01/2012 (قبل شهرين على الأقل من تاريخ الفصل). في الوقت نفسه ، يوجد لدى Active LLC وظيفة شاغرة لمصمم ويب ، وقد تم عرضها على Startsev I.P.
تنبيه
حول الفصل القادم بسبب تخفيض عدد موظفي المنظمة
عزيزي إيفان بتروفيتش!فيما يتعلق بتنفيذ الإجراءات لتقليل عدد الموظفين ، سيتم تخفيض وضعك "مطور تطبيقات الويب" اعتبارًا من 2 مايو 2012.
وفقًا للجزء 1 من المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، فأنت مدعو العمل المقبل(منصب شاغر) في Aktiv LLC ، يتوافق مع مؤهلاتك: مصمم الويب.
وفقًا للجزء 1 من المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، سيتم الدفع لك مكافأة نهاية الخدمةفي مبلغ متوسط أرباحك الشهرية ، وكذلك متوسط أرباحك لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك تعويض إنهاء الخدمة).
السبب: الأمر رقم 12 بتاريخ 1 آذار 2012.
مدير Olkhin I.D. أولخين
اطلع على الإشعار
Startsev I.P. ستارتسيف 01.03.2012
عرض عمل
يجب أن يُعرض على الموظفين وظائف شاغرة متاحة لصاحب العمل في ذلك الوقت ، ويمكن نقلهم إليها 6. يجب أن يتم ذلك ليس مرة واحدة ، مع إشعار الفصل ، ولكن عدة مرات. يجب أن يُعرض على الموظفين الذين سيتم تسريحهم عن الحاجة كل وظيفة تظهر في الشركة خلال فترة الإخطار. بناءً على ممارسات المحاكم وموقفها ، نوصي بإبلاغ الموظفين الخاضعين لفصل الوظائف الشاغرة ثلاث مرات: جنبًا إلى جنب مع الإشعار ، بعد شهر من قراءة الإشعار وفي اليوم السابق لآخر يوم عمل.
يرجى ملاحظة أنه من الضروري ليس فقط عرض وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ولكن أيضًا وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بهذه المتطلبات الموجودة في المنطقة. صاحب العمل ملزم بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى فقط إذا تم النص على ذلك صراحةً في اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل.
إذا قام صاحب العمل بإجراء تخفيض في العدد أو الموظفين ، فلا ينبغي له وضع إعلانات للبحث عن المرشحين لمثل هذه الوظائف. نوصي أيضًا بعدم إعادة إدخال الوظيفة في جدول التوظيف لمدة ستة أشهر على الأقل بعد الانتهاء من إجراء التخفيض. خلاف ذلك ، لدى الموظفين فرصة للطعن بنجاح في الفصل وإعادة وظائفهم ، مما يثبت عدم وجود تخفيض فعلي في العدد أو الموظفين.
إشعار خدمة التوظيف
يلتزم صاحب العمل بإبلاغ خدمة التوظيف عن انخفاض العدد أو الموظفين 7. يجب أن يتم ذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل فصل الموظفين. إذا كان قرار تقليل عدد الموظفين أو الموظفين يمكن أن يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة. في نداء إلى سلطات خدمة التوظيف والوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل الخاصة بهم ، يتم تحديد شروط المكافأة لكل موظف على حدة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الصناعة و (أو) الاتفاقات الإقليمية.
في المرحلة الأخيرة من إجراءات تخفيض العدد أو الموظفين ، يجب دفع تعويضات للموظفين المسرحين الذين لم يوافقوا على الوظائف الشاغرة ولن يستمروا في العمل في الشركة في مناصب أخرى. يحتاج الموظفون إلى دفع تعويضات إنهاء الخدمة بمقدار متوسط الدخل الشهري والاحتفاظ بمتوسط الدخل أثناء بحث الشخص المفصول عن عمل (ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل) 8. تحتاج أيضًا إلى إصدار أوامر لإنهاء عقود العمل في شكل رقم T-8 9 وإدخال إدخالات في دفاتر عمل الموظفين المفصولين. سيبدو الإدخال على النحو التالي: "تم فصله بسبب انخفاض عدد (موظفين) موظفي المنظمة ، البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي."
تجهيز المستندات للمحكمة
اختزال وحدة الموظفينيجب أن يحدث بالفعل. يتم تأكيد هذه الحقيقة من خلال تقديم جدول التوظيف إلى المحكمة قبل إجراء التخفيض وبعد الانتهاء منه (بعد التخفيض ، يجب أن يكون جدول التوظيف الجديد الذي تمت الموافقة عليه بموجب الأمر ساريًا). تنبع الممارسة القضائية من حقيقة أن الحق في تحديد عدد الموظفين وموظفيهم يعود إلى صاحب العمل. على الرغم من أن صاحب العمل غير مطالب بإثبات الأساس المنطقي لقرار خفض عدد الموظفين ، إلا أنه يوصى بإعداد دراسة جدوى. إن وجود مثل هذه الوثيقة سيعزز موقف صاحب العمل في المحكمة ويدحض حجج الموظف بأن التخفيض كان بعيد المنال. في كثير من الأحيان ، يقوم الموظفون بإحضار إخطارات مطبوعة إلى المحكمة تفيد أنه خلال فترة التقليص ، كانت الشركة تبحث عن موظفين للوظائف التي يتم تخفيضها. قد تؤكد هذه الأدلة بشكل غير مباشر عدم صحة إجراء التخفيض ، لذلك أوصي بالامتناع عن نشر الوظائف الشاغرة للوظائف التي يتم تقليصها حتى يتم فصل الموظف وفي الأشهر 2-3 القادمة.
تعليمات
قبل إصدار أمر بشأن الرقم القادم أو من الضروري استبعاد جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في هذه اللحظةفي المنظمة ، وإلا فسيتعين عليك تقديمها كبدائل للموظف المسرح.
نصدر أمرًا (تعليمات) بشأن الفصل فيما يتعلق بالتخفيض في مثل هذا المنصب وكذا في الدائرة بعد شهرين من تاريخ إصدار الأمر. نقدم بموجب توقيع الشخص الذي يقع مركزه ، إذا كان الشخص لا يندرج في فئة الأشخاص الذين لا يخضعون في هذه المرحلة الزمنية ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي: أعزب ، تربية أطفال دون سن 14 عامًا ، النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، المعيل الوحيد في الأسرة.
بعد ذلك نقوم بملء استمارة خاصة من مركز التوظيف ، حيث نشير إلى الوظيفة والعمر وخبرة العمل الإجمالية والخبرة العملية في هذا المنصب. بعد الانتهاء ، نؤكد توقيعات أخصائي الموارد البشرية ورئيس المؤسسة. نقوم بنقل النموذج النهائي إلى مركز التوظيف.
بعد ذلك ، نقوم بإعداد مسؤول لـ ، حيث نبلغ أعضاء المنظمة النقابية أنه تم تحذير هذا الموظف قبل شهرين بشأن التخفيض القادم. تلتزم النقابة ، بناءً على حقيقة هذه الرسالة ، بعقد اجتماع وتزويدك بمحضر الاجتماع.
في غضون شهرين ، يُطلب من ضباط شؤون الموظفين أن يقدموا للموظف المخفَّض جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في ذلك الوقت والمناسبة لمؤهلاته. كل هذا يتم كتابته في شكل عمل بتوقيعات الاختصار عاملبشأن الموافقة / عدم الموافقة على الوظيفة المقترحة وضباط الموظفين. إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة ، فلا يزال يتعين على عمال شؤون الموظفين إخطار العمال المسرحين كتابةً مقابل التوقيع على عدم وجود وظائف شاغرة في غضون شهرين.
بعد شهرين ، إذا لم يتم توفير وظيفة أخرى للموظف بسبب انخفاض العدد أو.
مصادر:
- كيف تطرد موظف
تضطر بعض المنظمات إلى الاستغناء عن الموظفين من أجل الخروج من الأزمة المالية الحالية. بالطبع ، يجب على صاحب العمل أن يقترب من الحد من الموظفين بكل مسؤولية وأن يسترشد به قانون العمل RF ، لأن عدم الامتثال لمتطلبات القانون يهدده بالعقوبات.
تعليمات
بعد ذلك ، قم بتقديم إشعار فائض إلى مركز التوظيف في مقاطعتك. في ذلك ، أشر إلى المواقف متطلبات العملالمفروضة على الموظفين ، مقدار المكافأة لكل موظف تقليص. قم بعمل إخطار من نسختين ، سيبقى أحدهما موجودًا ، والثاني بعلامة - معك. يرجى ملاحظة أنك بحاجة إلى تقديم هذا الطلب قبل شهرين من التسريح ، وإذا كنت تسرح أكثر من 15 شخصًا ، قبل ثلاثة أشهر.
بعد ذلك ، قم بإخطار الموظف بالإنهاء القادم للعقد. في هذه الرسالة ، حدد تاريخ التخفيض ، والسبب. تذكر أنك بحاجة إلى الإخطار في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الفصل.
يمكنك أيضًا أن تعرض عليه منصبًا آخر ، مع الإشارة إلى هذا الاحتمال في الإخطار. الموظف ، بدوره ، يجب أن يوقع ، مما يعني موافقته.
إذا رفض الموظف التوقيع ، أي أنه لا يوافق على التخفيض القادم ، فقم بعمل رفض. يرجى ملاحظة أنه لا يمكنك تقليل النساء الحوامل والأمهات والأمهات العازبات وفئات العمال الأخرى المنصوص عليها في قوانين العمل.
بعد مرور شهرين ، يجب عليك تجهيز المستندات للفصل. أولاً ، دفع الموظف جميع الأجور غير المدفوعة عن مدة العمل ، والتعويض عنها إجازة غير مستخدمة، مكافأة نهاية الخدمة التي تساوي متوسط الأجر الشهري.
بعد ذلك ، قم بإعداد أمر بإنهاء عقد العمل ، بالرجوع إلى المادة 81 من قانون العمل. ثم أدخل المعلومات في دفتر عمل الموظف ، واكتب الصياغة فيه: "تم فصل موظفي المنظمة ، البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".
لا تنس الموافقة على التوظيف الجديد أيضًا. وإدخال المعلومات في البطاقة الشخصية للموظف ، أي وضع ملاحظة على الفصل.
بالتأكيد، الناس الذين لا غنى عنهملا يحدث في العمل. ويمكن للشركة الاستغناء عن أي متخصص ، مؤقتًا على الأقل. لهذا السبب تحاول الإدارة أثناء الأزمات خفض التكاليف عن طريق إجراء تخفيضات عالمية. لكن يمكنك أن تحاول أن تصبح موظفًا ذا قيمة ، وبعد ذلك لن تؤثر عليك المشكلة. بعد كل شيء ، هناك موقف خاص تجاه الموظفين ذوي القيمة.
تعليمات
لا تتردد في تقديم نفسك. احيانا اجتهاد واحد و نتائج ممتازةليس كافيًا ، لمجرد أن الإدارة لا تشك حتى في من يجر الدائرة على نفسها من شهر لآخر. لا تتردد في عرض إنجازاتك ونجاحاتك. بعد كل شيء ، إنها حقًا نجاحاتك وإنجازاتك.
إظهار التفاؤل والثقة بمستقبل الشركة للإدارة. يحب الجميع رؤية وجوه سعيدة وسعيدة من حولهم. ورئيسك ليس استثناء. إذا كان هناك خيار بين متذمر دائم وغير راضٍ ومتذمر مرح ونشط ومتفائل جاهز لإنجاز عمل فذ ، فإن القيادة ستفضل الخيار الأخير. بالطبع ، مع نفس الصفات المهنية.
كن مساعدًا موثوقًا لرئيسك. إنه يعني "الأكثر رئيسًا". للقيام بذلك ، يجب أن تكون معه باستمرار ، وتشعر بتعاطف حقيقي مع القائد وأن تكون طبيباً نفسياً جيداً. يرجى ملاحظة أن المحادثة تدور حول حقيقة أنه في اللحظة المناسبة يبحث "الرئيس الكبير" عنك دائمًا بعينيه ، ولا يهم إذا كنت تعرف كيفية إصلاح هاتف I-Phone أو إذا كان لديك دائمًا ورق فارغ ملاحظات.
كن "وجه" الشركة. حاول نقل جميع الوظائف التمثيلية تدريجيًا إلى نفسك. بمرور الوقت ، أنت الذي ستصبح تجسيدًا للشركة لشركاء الأعمال. قد يكون تغيير مثل هذا الموظف صعبًا جدًا للإدارة. لكن ضع في اعتبارك أن هذا الخيار يتطلب الكثير من الجهد والقدرة على عدم الشعور بالتعب أبدًا. الخيار التالي أسهل بكثير.
أغلق على نفسك عظماتصالات العمل. أنشئ قاعدة بيانات للأساسيات واجعل الوصول إليها صعبًا قدر الإمكان على الموظفين الآخرين. بناء علاقات خاصة مع الموردين أو العملاء على أساس العلاقات الشخصية. لكن لا تنس: يجب أن تكون الإدارة على دراية بهذه العلاقات وتفهم أنه إذا تركت الشركة ، فستخسر الكثير.
لا تتردد في تحمل مسؤوليات إضافية. إذا كنت تخشى بشدة من تسريح العمال ، فإن نموذج الاتصال للاتصال بالعمل ليس مناسبًا لك. مهمتك هي العمل لساعات إضافية دون المطالبة بزيادة في الراتب ، والذهاب بخنوع إلى مكان العمل في عطلات نهاية الأسبوع. هذا هو الخيار الأسهل. لكن هل أنت مستعد لمثل هذه التضحيات؟
فيديوهات ذات علاقة
نصيحة مفيدة
لفهم ما إذا كنت موظفًا ذا قيمة ، أجب عن خمسة أسئلة فقط:
هل سيتسبب رحيلك في تعطيل قسمك؟
- هل من الصعب إيجاد متخصص ليحل محلك؟
- هل يحتاج الموظف الجديد إلى تدريب أولي معقد قبل تعيينه في الوظيفة؟
- هل لديك معلومات يمكن أن يؤدي نقلها إلى أطراف ثالثة إلى إلحاق الضرر بالشركة؟
- هل لديك صلات شخصية مع من هم مهمون لأنشطة الشركة؟
إذا كانت غالبية الإجابات "نعم" ، فأنت عمليا لست في خطر التسريح.
نصيحة 4: كيفية فصل موظف دون تسريح العمال في عام 2019
في أوقات الاضطراب المالي الصعبة ، تبحث العديد من الشركات عن طرق للتحسين ، وغالبًا ما تلجأ إلى تسريح الموظفين. وفي هذا الصدد ، أصبحت عبارة "مرفوض باتفاق الأطراف" شائعة بشكل متزايد. يمكن أن تكون طريقة الفصل هذه مفيدة لكل من صاحب العمل والموظف. للقيام بذلك ، تحتاج إلى صياغة اتفاق بشكل صحيح.
سوف تحتاج
- - قانون العمل في الاتحاد الروسي ،
- - تاريخ التوظيف.
تعليمات
الفصل باتفاق الطرفين له مزايا لا يمكن إنكارها لصاحب العمل ، لأنه في هذه الحالة يمكنك الانفصال عن الموظف فور توقيع الاتفاقية ، ولا يتعين عليك كتابة إشعار أولي بالفصل وتحمل المصاريف لمدة شهرين آخرين. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، تحتاج أولاً إلى إقناع الموظف بالتوقيع على مثل هذا المستند. للقيام بذلك ، يجب أن يرى مصلحته الخاصة من هذا.
حتى لا يرفض الموظف الفصل المقترح بموجب الاتفاقية ، يجب على صاحب العمل تعويضه عن المدفوعات المنصوص عليها في القانون بمبلغ المتوسط أجورلشهرين. يجب تحديد شروط ومبلغ التعويض في الاتفاقية وتكون ملزمة. خلاف ذلك ، يجوز للموظف الطعن في الاتفاقية في المحكمة لأنه لم يتم الوفاء بها.
إذا وافق الموظف على اقتراحك ، فابدأ في إجراء إعداد مستند يشير فيه إلى تاريخ إنهاء عقد العمل وشروط إبرامها. تمت صياغة الاتفاقية بشكل حر ، ولم يتم توفير أشكال وشروط إلزامية لإبرامها.
أولاً ، قم بصياغة اتفاق شفهي مع الموظف ، حيث ستناقش جميع الفروق الدقيقة المتعلقة بفصله ، ودفع التعويض ، وما إلى ذلك.
ثم نقل هذه الاتفاقات إلى الورق. من أجل صياغة اتفاق الفصل بشكل صحيح ، اقرأ المادة 78 ذات الصلة من قانون العمل للاتحاد الروسي "الفصل باتفاق الطرفين"
راجع هذه المادة من قانون العمل للاتحاد الروسي في وثيقتك. حدد تاريخ إنهاء العقد ، دون بياناتك.
تسليم الاتفاقية للموظف للتوقيع عليها. تأكد من أنه يملأ بياناته بشكل صحيح ويضع توقيعه وكتابه.
اكتب أمرًا تعكس فيه قرار فصل هذا الموظف على أساس هذا المستند ، وحدد أيضًا التاريخ الذي يجب اعتباره في اليوم الأخير من عمل الموظف. بناءً على هذا الطلب ، يجب على قسم المحاسبة في المؤسسة إعداد حساب ملاحظة ، والذي سيعكس جميع المستحقات.
نصيحة مفيدة
إذا تم اتخاذ قرار لتقليل عدد الموظفين ، يجب على رئيس المنظمة إصدار أمر مناسب. يجب أن تحدد تاريخ التخفيض - في الإجراء هو نقطة البداية ، والتي ستعتمد عليها العديد من النقاط ذات الصلة ، على سبيل المثال ، الفترة التي يجب إخطار الموظفين خلالها بالفصل.
كيف يتم التكرار
الخطوات الرئيسية في إجراء التخفيض هي كما يلي:
- صدور أمر تخفيض ؛
- يتم إخطار الموظفين بالتخفيض ، ويتم منحهم عرضًا لوظيفة أخرى متاحة ؛
- يتم إخطار النقابة ، وكذلك خدمة التوظيف ؛
- تم تسريح الموظفين.
عندما يكون الأمر جاهزًا وإصداره ، يجب إخطار الموظفين الخاضعين للتخفيض قبل شهرين من التاريخ المحدد في الأمر. في نهاية إجراءات التخفيض ، يجب إصدار أوامر بفصل الموظفين. في عمود "السبب" ، من الضروري الإشارة إلى الأمر الخاص بتنفيذ تدابير الحد ، إلى إشعار بهذا الشأن. أيضًا ، إذا كانت متوفرة ، يجب الإشارة إلى تفاصيل المستندات التي عبر فيها الموظف عن موافقته على إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإشعار.
ما يجب أن يكون القيد في دفتر عمل الموظف عند الفصل للتخفيض
في دفتر عمل الموظف ، يتم تسجيل الفصل بترتيب معين. أولاً ، في العمود رقم 1 ، يتم وضع الرقم التسلسلي للقيد ، في العمود الثاني ، يجب تحديد تاريخ الفصل. في العمود الثالث ، يتم تسجيل سبب الفصل ، في الرابع - حدد اسم المستند الذي تم على أساسه هذا الإدخال ، أي أمر صاحب العمل أو أي شكل آخر من أشكال القرار ، وتاريخ ورقم وثيقة.
في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أن آخر يوم عمل يجب اعتباره هو تاريخ الفصل ، إلا عندما ينص عقد العمل أو القانون الاتحادي أو الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل على خلاف ذلك.
عند إجراء إدخال في كتاب العمل ، يجب ألا يغيب عن البال أنه يجب أن يتوافق تمامًا مع صياغة قانون العمل المكتوب بالترتيب. لذلك ، قبل إجراء الإدخال ، عليك أن تعرف بالضبط سبب إجراء الفصل. في بعض الأحيان يتم الخلط بين تقليص الحجم وتسريح العمال لشيء واحد.
يجب أن يبدو الإدخال في دفتر العمل على النحو التالي: "تم فصله بسبب تخفيض عدد موظفي المنظمة ، البند 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي."
جعل اقتصاد السوق وحرية المشروع أصحاب وإدارة الشركات مسؤولين عن جميع المخاطر التي قد تنتظر مؤسسة تجارية في أنشطتها. تأثير تقلبات الطلب ، والمشاكل المالية والتنظيمية الداخلية ، الحالة العامةيمكن للاقتصاد أن يصل بالمؤسسة إلى درجة الحاجة إلى إعادة تنظيم الفريق ، والفصل بسبب التكرار ، وحتى اتخاذ قرار بتصفية الشركة المحلية. كيف يتم تنظيم هذه المشكلة في عام 2019 ، سنخبر في هذه المادة.
من أصعب القرارات تحسين عدد الموظفين أو تقليله. قد تقصر الإدارة نفسها على تقليل عدد المتخصصين في اتجاه معين ، وربما القضاء بالكامل الوحدات الهيكليةأو الفروع. إذا تم طرد جميع المتخصصين وألغيت الوظيفة في قائمة الموظفين ، فإننا نتحدث عن تخفيض عدد الموظفين. إذا تم تقليل عدد الموظفين في منصب واحد ، فسيتم تخفيض العدد ضمنيًا. التصفية الكاملة للمؤسسة تعني تخفيض عدد الموظفين والأعداد.
تخفيض عدد العمال - انخفاض في إجمالي عدد الموظفين في المؤسسة أو في نفس المنصب. تخفيض عدد الموظفين - قطع قائمة الوظائف في جدول التوظيف وفصل جميع المتخصصين في هذا المجال.
الفصل لتقليل عدد الموظفين - تعليمات خطوة بخطوة
ستساعدك هذه التعليمات على فهم كيفية حدوث عملية الفصل بالضبط عندما يتم تخفيض عدد الموظفين في المؤسسة.
قرار إعادة الهيكلة أو التصفية
يناقش اجتماع المؤسسين أو المساهمين الحاجة إلى تغيير اتجاه النشاط أو تنفيذ الأنشطة لتحسين التكاليف ، بما في ذلك الرواتب. إن وجود بروتوكول مع قرار جماعي وتبريره سيساعد في إثبات أن هناك حاجة حقيقية لتخفيض عدد الموظفين وقد تم تنفيذه لأسباب حقيقية.
تطوير واعتماد جدول التوظيف المحدث
الظروف التنظيمية المتغيرة تجبر الإدارة على إعادة النظر في العدد المطلوب من المتخصصين. إذا تقرر تغيير نوع النشاط ، فعندئذٍ في قائمة المواضع ، من الممكن تمامًا أن تظهر وظائف جديدة تمامًا وستختفي المواقف غير ذات الصلة دون أي أثر. على سبيل المثال ، قررت إحدى الشركات المصنعة للأقمشة التوقف عن إنتاج منتجاتها الخاصة ، وبدلاً من ذلك تبدأ في المتاجرة في الملحقات المشتراة. بعد ذلك سيختفي منصب "ويفر" من الموظفين ، ولكن سيظهر شاغر "البائع".
عند تصفية مؤسسة ، هذه المرحلة ليست ضرورية ، لأنه في النهاية سيكون هناك انخفاض في كل من العدد والموظفين. الأمر نفسه ينطبق على إغلاق فرع منفصل للشركة.
مقارنة عدد المتخصصين في الإصدارين القديم والجديد من جدول التوظيف
سيسمح لك بتحديد عدد الأشخاص الذين سيتم تسريحهم ، ويساعد أيضًا في إثبات أن التخفيض كان صالحًا.
اتخاذ قرار لتقليل العدد أو الموظفين
إن الأمر الذي تم إعداده بشكل منفصل بشأن الحاجة الحتمية لتقليل عدد الموظفين دون الإشارة إلى أسماء وتواريخ الفصل المقترح سيترك غرفة الإدارة للمناورة في حالة المرض وإجازات الموظفين المخفضة. من الأفضل الموافقة على قائمة محددة من المتخصصين بشكل جماعي وإضفاء الطابع الرسمي على فصلهم بأوامر في نموذج T8. بالطبع ، يمكن للمؤسسة الصغيرة أن تقتصر على القرار الوحيد للرئيس ، ولكن إذا كان الفريق أكبر من المتوسط ، فسيكون من المفيد إنشاء عمولة وإجراء تصويت.
تحديد دائرة الموظفين المراد تقليصها ، وكذلك أولئك الذين لديهم الحق الأساسي في البقاء (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في نفس المرحلة ، من الأفضل تنسيق قائمة المرشحين مع الخلية أو المنظمة النقابية.
إخطار سلطات العمل
الإخطار بالإفراج المقترح مع تفاصيل الوظائف وظروف العمل والراتب. شكل الإشعار والإجراءات محددة في القانون 1032-1 والأمر رقم 99. يجب أن نتذكر أنه من الأفضل تنفيذ جميع الإجراءات السابقة مسبقًا ، لأنه من الضروري تقديم معلومات حول الموظفين المفصولين قبل 60 يومًا على الأقل من الفصل الفعلي. إذا تم تصفية مؤسسة تضم أكثر من عشرة موظفين أو تم تهديد أكثر من 50 عاملاً بالتخفيض في غضون 30 يومًا ، ومائتين في 60 يومًا وخمسمائة في 90 يومًا ، فسيتم اعتبار ذلك بمثابة تسريح جماعي. ثم يتم إرسال المعلومات إلى سلطات العمل قبل ثلاثة أشهر (الملحق 1 ، المرسوم رقم 99). في حالة تصفية رجل أعمال فردي ، يسمح لك القانون بتقديم معلومات في غضون 14 يومًا.
تحذير الموظف
تحذير الأشخاص من القائمة المعتمدة بشأن الفصل القادم على أساس الفقرة 1 أو الفقرة 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تخفيض).
يجب تسليم إشعار التخفيض شخصيًا وبتوقيع بخط اليد. هنا أيضًا ، لا داعي للتأخير وإبلاغ الموظف بالأخبار السيئة في موعد لا يتجاوز الستين أيام التقويم. تم تخفيضه في هذه اللحظة ، فقد يكون في الإجازة التالية أو في ورقة الاقتراع. لأنه وفقًا للفن. 125 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن مقاطعة الإجازة إلا بموافقة الموظف ، ومن غير المرجح أن يكون من الممكن القيام بذلك شخصيًا.
يمكنك محاولة إرسال المستند بالبريد أو التلغراف. ثم يكون تاريخ التحذير هو تاريخ الاستلام الفعلي للخطاب. هناك خطر أن يرفض المرسل إليه لاحقًا التوقيع على خطاب أو برقية ، أو يعلن أنه لم يقم أي شخص بإرسال أي شيء إليه. يمكنك إرسال عمولة من المؤسسة إلى الموظف ومحاولة نقل المستند إليه بيئة المنزل. الشيء الرئيسي هو أن هذا لا يكتسب دلالة فاضحة ، والموظف لا يعتبر ذلك انتهاكًا لحقه في الحياة الشخصيةو الراحة. لذلك من الأفضل تأجيل التسليم ، وانتظار عودته إلى العمل ، والقيام بكل شيء خلال ساعات العمل.
إذا رفض شخص ما تلقي إشعار في الوقت المناسب بين يديه ، فيجب تفعيل هذه الحقيقة بحضور شاهدين غير مهتمين.
عرض وظائف شاغرة جديدة
إذا كان من المخطط أن يكون التخفيض جزئيًا ، فقد يكون لدى الشركة وظائف شاغرة في أقسام وأقسام أخرى. يجب تقديمها لأولئك الذين حذروا من التخفيض ، والفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. الشرط الأساسي لذلك هو أن المؤهلات والحالة الصحية للموظف المنقول يجب أن تكون كافية ومرضية لأداء الواجبات المقترحة. على سبيل المثال ، إذا تم تسريح محاسب في مستشفى ، فيمكنك أن تعرض عليه وظيفة شاغرة لسكرتيرة أو طابعة ، لكن عرض وظيفة طبيب أو ممرضة ، حتى لو كانت شاغرة ، ليس قانونيًا. على الرغم من أنه من الممكن أن يكون لدى الشخص تعليم لم يعتبره ضروريًا لإبلاغ قسم شؤون الموظفين ، وأن خيارًا غير متوقع تمامًا لصاحب العمل سوف يناسبه.
لا يحظر قانون العمل تقديم عمل بأجر أقل أو وظيفة أقل. عادة ، يتم تقديم الموظف مع قائمة بجميع الوظائف الشاغرة في الشركة ، حتى تلك الموجودة على مسافة بعيدة (بالطبع ، إذا كان هذا الخط مدرجًا في اتفاقية العمل الجماعي أو اتفاقية العمل).
نقل موظفين إلى وظائف شاغرة جديدة
سيكون الاتفاق مع الموظف بمثابة سبب لإصدار أمر بالنقل إلى الوظيفة الجديدة المعروضة عليه. إذا كان موجودًا بالفعل في قائمة الموظفين ، فيمكن توقيع الأمر والعقد حتى قبل انتهاء فترة التحذير.
يمكن للعامل أن يغير رأيه وسحب موافقته في أي ثانية قبل تاريخ النقل الفعلي. ومع ذلك ، إذا كان عمل جديدومع ذلك ، استمر ، ثم يمكنك تركه فقط في إطار الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يعد الأمر يستحق الأمل في تعويض إنهاء الخدمة عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين.
إصدار أمر بالفصل من أجل تخفيض الباقي
بالنسبة لأولئك الذين قرروا عدم الاستمرار في العمل في الشركة بصفة جديدة ، يبقى فقط إعداد أمر بالفصل بسبب التخفيض.
حساب ودفع الفوائد والتعويضات
يضمن قانون العمل للموظفين المدفوعات التالية:
- تنص المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على تعويض إنهاء الخدمة عند الفصل بسبب التسريح بمقدار متوسط الراتب لمدة شهر واحد. عند حسابها ، يجب أن تسترشد بالمرسوم رقم 922.
- تنص على حساب ودفع تعويض الموظف المخفض للأيام المتراكمة ، ولكن غير المستخدمة ، المكتسبة الإجازة السنوية(الحد الأدنى المسجل 28 يومًا + أيام إضافية محتملة).
- الجزء 3 من الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُسمح بالفصل المبكر عن الموظف الذي تم تحذيره مسبقًا بشأن التخفيض. يجب دفع أيام العمل المتبقية قبل التاريخ الأولي للفصل بناءً على متوسط الدخل المحسوب وفقًا للمرسوم رقم 922.
- تأكد من دفع الأجور المكتسبة في شهر العمل الحالي عند الفصل. يتم الحساب على أساس الراتب أو معدل التعريفة المحدد في الشركة للمدفوعات الإضافية والمكافآت بما يتناسب مع ساعات العمل (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
- وفقًا للجزأين 1 و 2 من الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحتفظ الموظف المفرج عنه بأرباح "في المتوسط" لفترة البحث عن مكان مناسب ، ولكن فقط إذا قام بذلك بطريقة نشطة. والدليل على ذلك هو تسجيله في مكتب العمل في نصف الشهر التالي بعد الفصل. بعد ذلك سيكون قادرًا على الاعتماد بشكل معقول على الدعم المادي من صاحب العمل السابق خلال الشهرين الأولين ، وبناءً على طلب خدمة التوظيف ، وثلاثة. يتم التعبير عن هذه المساعدة في دفع متوسط الراتب لفترة محددة.
- المدفوعات والمزايا الأخرى المنصوص عليها في المستندات المحلية للشركة (على سبيل المثال ، اتفاقية جماعية).
قبل إصدار الأموال في يد الموظف ، من الضروري الإلمام كتابيًا بتكوين المبالغ المستحقة والمقتطعة (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
اصدار دفاتر العمل يوم الحساب
في آخر يوم عمل ، يجب أن يتلقى الشخص المخفض في يديه جميع المدفوعات المادية المستحقة له والعمل المنتهي ، الفن. 140 ح. عليك أيضًا أن تتذكر أن تكتب له شهادة بالراتب ومدفوعات التأمين والمستحقات لمدة عامين كاملين وللفترة الحالية. على سبيل المثال ، عند الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين في أبريل 2019 ، يتم إصدار شهادة راتب لكامل 2017-2018 ولشهر يناير - مارس 2019.
بالنسبة لأولئك الذين يخططون للتقدم إلى مكتب العمل للمساعدة في العثور على وظيفة ، يتم إصدار شهادة متوسط الراتب للربع الأخير من العمل. بالإضافة إلى ذلك ، بناءً على طلب الشخص المفصول ، يجب إعطائه نسخًا من الكل وثائق الموظفينالمتعلقة بفترة عمله في المؤسسة.
ماذا تفعل بفئة "غير مفصول"؟
في عملية اختيار المرشحين للفصل الفائض ، يضطر صاحب العمل إلى مراعاة متطلبات مادتين رئيسيتين من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
| تحدد المادة 261 دائرة الموظفين الذين ، من حيث المبدأ ، لا يقعون تحت التخفيض (إلا في حالات الإنهاء الكامل للمنظمة أو صاحب المشروع). | تحدد المادة 179 من قانون العمل للاتحاد الروسي دائرة الأشخاص الذين هم على قدم المساواة مؤهلاتومؤشرات الأداء حق إضافيللحفاظ على علاقات العمل. |
|
|
عند تقليل العدد داخل منصب واحد ، لا يمكن إزالة الموظفين المدرجين في القائمة من أماكنهم على الإطلاق. مع تخفيض عدد الموظفين وإلغاء وظيفة ، يمكنك محاولة التفاوض على نقل إلى آخر. الشيء الرئيسي هو أن تحصل عليه الموافقة الطوعيةمثل هذا الموظف. في أغلب الأحيان ، يكفي ذلك للحفاظ على مستوى الأجور وبعض ضمانات العمل المهمة (مدة الإجازة أو ظروف العمل).
لا تتلقى هذه الفئة من العمال سوى حجة إضافية لصالح البقاء في مكانهم. إذا لم يكن لديهم في الوقت نفسه خبرة كافية أو ارتكبوا أخطاء في عملهم ، فقد يفضل صاحب العمل موظفًا أكثر مسؤولية عليهم.
لا تحتوي المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حظر مباشر لتخفيض عدد الموظفين المدرجين في القائمة. إنه لا يهتم إلا بفئات المتخصصين المؤهلين الذين يعملون بضمير ضمير والذين يستحقون ، وفقًا للمشرعين ، ضمانات عمل إضافية.
كيف تحسب عمليات التسريح المستحقة في 2019؟
مكافأة نهاية الخدمة
يتم الحساب مع الأخذ بعين الاعتبار أحكام المرسوم رقم 922. لهذا ، يتم تلخيص جميع المدفوعات المتعلقة بصندوق الأجور عن 12 شهر عمل كامل السابقة. يتم تحديد متوسط السعر اليومي بقسمة المبلغ الناتج على العدد الفعلي لأيام العمل. بعد ذلك ، لتحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة ، يجب ضرب هذه القيمة في العدد المحسوب لأيام العمل في الشهر التقويمي الذي يلي يوم الفصل. إذا تم حساب أجر الموظف وفقًا للوقت المجمع ، فمن الضروري حساب متوسط الأجر بالساعة للعام السابق.
في حالة وجود أيام مختصرة في فترة العمل لا تدخل في الحساب (البند 5 من المرسوم رقم 922) ، يجب استبعاد مبلغ المدفوعات للفترة المحددة من مبلغ الدخل.
التعويض عن الإجازة غير المستخدمة
يجب أيضًا حساب التعويض على أساس المرسوم رقم 922. والفرق الوحيد في الحساب هو أنه يجب تقسيم مبلغ الدخل السنوي على 12 ، ثم على 29.3 أكثر لتحديد متوسط معدل التقويم اليومي للموظف. وبناءً على ذلك ، يتم ضرب النتيجة التي تم الحصول عليها في عدد الأيام التقويمية للإجازة خارج الإجازة.
الحفاظ على متوسط الدخل لفترة العثور على وظيفة جديدة
يتم دفع هذا المبلغ فقط إذا كان الشخص مسجلاً كعاطل عن العمل ، ولكن لن تتجاوز مدته 3 أشهر. يتم احتسابها بالطريقة الموضحة في البند 9 من المرسوم رقم 922. ويتم التحويل وفقًا لبيانات مركز التوظيف حول عملية وآفاق العمالة الجديدة. هناك ميزة واحدة في عملية دفع رواتب فترة صعبة من البحث عن عمل وهي خصم مبلغ مكافأة نهاية الخدمة الصادرة في يوم الوداع من العمل. يتم احتساب بدل الإقالة على أساس عدد أيام العمل في الفترة (البند 9 من المرسوم رقم 922) ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة - على أساس الأيام التقويمية (البند 10 من نفس المرسوم).
كيف تتقدم لوظيفة؟
في عامل، تقليديا ، نقل حرفيا الصياغة المدونة في أمر الفصل. في العمود حيث يتم إدخال البيانات الخاصة بالقبول أو النقل أو الفصل ، يتم إدخال إدخال: "تم الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين / تصفية المؤسسة". اعتمادًا على سبب التخفيض ، يتم أيضًا تحديد فقرة الجزء الأول من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تخفيض عدد الموظفين - النقطة 2 ، التصفية الكاملة للمنظمة - النقطة 1.
يوافق الموظف على المغادرة مبكرًا
بمبادرتهم الخاصة واسترشادا أسباب داخليةقد يعرض صاحب العمل المتخصصين المحذرين من التخفيض على الإجازة في وقت مبكر. بعد كل شيء ، لا يضيف إشعار التخفيض الوشيك للموظفين إلى حماس الموظف للعمل ، وقد يظهر منصب جديد بشكل أسرع من المتوقع. لذلك ، قد يعرب الشخص عن استعداده لتسريع العملية عن طريق الفصل المبكر (الجزء 3 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ألزم القانون صاحب العمل بحكمة بدفع الأيام المتبقية حتى التاريخ المحدد في الإشعار بمتوسط الأجر. للقيام بذلك ، يحتاج الموظف نفسه إلى تقديم بيان للإدارة وإرضاءه أنه مستعد لتقديم تنازلات.
في بعض الأحيان ، يميل صاحب العمل إلى الاستفادة من الثغرات الموجودة في المعرفة القانونية للشخص. ثم يُعرض على الشخص المحذّر بشأن التخفيض التوقيع على إفادة بطلب شخصي بفصله دون إتمام المدة المتبقية. تعطي الوثيقة الموقعة بهذه الصياغة الحق في الاعتقاد بأن الموظف نفسه قرر إنهاء عقد العمل بموجب الفن. 80 أو الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهذا ، شبه مضمون ، يحرم الإنسان من معظم التسديد نقذاو دعم ماديخلال فترة محاولات التوظيف اللاحقة.
يجب أن يعبر الطلب الذي تمت صياغته بشكل صحيح عن الفكرة الرئيسية: تم إخطار الموظف بتاريخ التخفيض القادم ، ورفض شغل الوظائف الشاغرة المعروضة عليه ، لذلك وافق على الفصل المبكر المقترح سابقًا من أجل تقليل عدد الموظفين. بالإضافة إلى ذلك ، يجب الإشارة إلى أن الشخص يتوقع الحصول على جميع المزايا والتعويضات المطلوبة وفقًا لجميع أجزاء المواد 127 و 178 و 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
تقترح المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على صاحب العمل فصل الموظف مبكرًا بموافقته ، لكنها لا تلزمه بفعل ذلك إذا أعلن الموظف بنفسه ذلك من جانب واحد.
قائمة المستندات النهائية لصاحب العمل
من أجل تجنب المشاكل في حالة وجود نزاعات عمالية محتملة ، بعد الانتهاء بنجاح من إجراءات تخفيض الموظفين ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل المستندات التالية:
- محضر اجتماع المشاركين.
- أمر على جدول التوظيف الجديد بتاريخ دخوله حيز التنفيذ بعد إقالة الموظفين المخفّضين.
- الأمر بإلغاء الموظفين "القدامى".
- قانون أو محضر اجتماع لجنة الموافقة على المرشحين للفصل بترتيب التخفيض.
- موافقة خطية من النقابة أو توصيتها.
- نسخة من المعلومات المقدمة لخدمة التوظيف.
- أصول إنذارات التخفيض لكل موظف مع توقيعه الشخصي أو شهادة رفض الاستلام مصدقة من الشهود.
- الموافقة الخطية أو الرفض القاطع للوظائف الشاغرة المقترحة لكل موظف ، والتي يتم تثبيت رأيهم وتوقيعهم عليها شخصيًا.
- أمر بالتحويل إلى حقل جديد أو فصل موظفين مختارين.
- وثيقة مع قائمة مكتوبة بخط اليد تؤكد الإلمام بقائمة المستحقات والمدفوعات ، وتوقيع على استلام العمل ووثائق الموظفين الأخرى.
مجموعة الأوراق مثيرة للإعجاب ، لكن غياب أي مما سبق يمكن أن يكلف صاحب العمل غالياً إذا رأى الموظف أن فصله غير قانوني ، وكانت متطلباته مدعومة من قبل السلطة التنظيمية أو المحكمة.
ما هو التخفيض "غير الصحيح" ، أو كيفية تفادي الخلاف العمالي؟
لا يُلزم قانون العمل صاحب العمل مباشرة بأن يشرح لشخص ما أسباب ومبررات تخفيض عدد الموظفين. ومع ذلك ، فإن تواتر المنازعات العمالية و ممارسة المراجحةاتخاذ القرار بناءً على نتائج دراستهم ، لا يزالون يحثون على الاستعداد للأسئلة الصعبة. إذا قررت الشركة حقًا إعادة تنظيم أو تغيير ملف تعريف أنشطتها بشكل جذري ، فأنت بحاجة إلى تخزين الأدلة مسبقًا. بعد كل شيء ، قد لا يتفق الموظف المفصول مع أسباب تخفيضه وسيذهب للبحث عن الحقيقة في المحكمة.
يمكن لأصحاب العمل عديمي الضمير الاستفادة من هذه الفرصة ، وببساطة إعادة تسمية قسم أو منصب ، والتخلص من بعض الموظفين أثناء تعيين متخصصين جدد. على سبيل المثال ، قم بحل قسم المبيعات وتقليل جميع المديرين ، وبالتوازي مع ذلك ، قم بإنشاء قسم المبيعات والترويج وتوظيف متخصصين في المبيعات. يمكن للمديرين الذين تم تخفيضهم وفقًا لهذا المخطط ، والذين لم يتم قبولهم في القسم الذي تم إنشاؤه حديثًا ، الذهاب إلى المحكمة وتحقيق الإعادة هناك. من ناحية أخرى ، سيُلزم صاحب العمل بتعويض الضرر المالي فيما يتعلق بالتغيب القسري خلال فترة الإجراءات ، من لحظة الفصل غير القانوني ، بالإضافة إلى الضرر المعنوي أيضًا.
خطأ آخر هو استعادة الوظائف القديمة بعد بضعة أشهر من تخفيض عدد الموظفين أو زيادة عدد المتخصصين في الأقسام المحسّنة. يمكن أيضًا أن تصبح مثل هذه الإجراءات الإدارية قصيرة النظر أسبابًا في المحكمة لإعادة العمال المسرحين إلى وظائفهم. حتى إذا قمت بتغيير الأسماء ، قم بتغيير قائمة وظائف العمل ومستوى عبء العمل. إذا ظلت متطلبات التأهيل للموظفين المعينين كما هي ، فيمكن للمحكمة أن تعتبر ذلك إخفاقًا في التزام صاحب العمل بتوظيف العمال المسرحين والبحث عن الوظائف الشاغرة المناسبة.
علاوة على ذلك ، فإن الشركة التي قامت بتخفيض عدد الموظفين ، مع الاستعادة اللاحقة لعدد نفس المتخصصين ، ستكون ملزمة بتقديم معلومات إلى سلطات التوظيف حول الوظائف الشاغرة التي ظهرت. ثم قد تتطور حالة لا يمكن التحكم فيها من قبل صاحب العمل ، وسيتم إرسال الموظف الذي تم تخفيضه مسبقًا ، والمسجل كعاطل عن العمل ، إلى صاحب العمل القديم. أولاً ، سيكون من الصعب جدًا رفض مثل هذا المتقدم للوظيفة. ثانيًا ، قد ينشأ سؤال مشروع حول صحة التخفيض الأولي. يمكن للمحكمة أيضا أن تعترف بالشكوك موظف سابقمبرر.
كما يجدر الأخذ في الاعتبار أنه بعد صدور أمر بحتمية التخفيض المرتقب ، يتم تعليق قبول الموظفين من الخارج لأماكن العمل الشاغرة. على الأقل حتى يتضح موضوع نقل وتوظيف عمال الشركة المسرحين.
على الرغم من أن قانون العمل لا يلزم بشرح أسباب تخفيض عدد الموظفين ، إلا أنه لا يزال يتعين إعداد تبرير لذلك بعناية. في حالة وجود نزاع عمالي ، سيضطر صاحب العمل لإثبات أن الإجراء قد تم تنفيذه بالفعل ، وليس بشكل وهمي.
التصفية الكاملة للمنشأة: كيف تقلل العدد والموظفين؟
القرار الذي اتخذه أصحاب المشروع أو صاحب المشروع بشأن التصفية الكاملة وإنهاء النشاط التجاري يحرر صاحب العمل من الحاجة إلى الامتثال لقيد واحد فقط. مثل هذا الكيان ليس عليه أي التزام للقلق بشأن نقل وتوظيف الموظفين "الخاصين". لم تعد أهمية تنفيذ بعض المستندات التي تؤكد صحة التخفيض ذات صلة.
خلاف ذلك ، فإن الإجراء الخاص بتنفيذ هذا الإجراء لا يختلف عن ذلك الموصوف. ويسعدني أنه حتى في ظل هذه الظروف ، لن يتحمل الموظفون المفصولون ماليًا ، وكل ذلك وفقًا لما يحدده المشرعون مدفوعات التعويضسيحصلون عليها دون أي تخفيضات وتأخيرات.
جواب السؤال
تراكمت أيام إجازة الموظف الذي تم تقليص حجمه ، ويريد إصدار فصل فقط بعد قضاء إجازاته. هل من الممكن ببساطة دفع تعويض والالتزام بالعمل حتى الموعد النهائي المخطط له؟
لا يلتزم صاحب العمل بإعطاء الموظف إجازة قبل تاريخ إنهاء عقد العمل. علاوة على ذلك ، سيكون من المتهور إرسال الموظف المخفض في إجازة إذا تجاوز عدد الأيام المتراكمة مدة تحذير التخفيض. بعد كل شيء ، الفصل بموجب المادة 81 من قانون العمل خلال فترة الراحة السنوية غير مسموح به. لذلك يجب تأجيل نشر أمر الفصل حتى نهاية العطلة.
على الرغم من ذلك ، يمكن لصاحب العمل اختيار هذا الخيار إذا كان بإمكانه إدارة كل هذا الوقت دون أخصائي مغادر. تتمثل إحدى المزايا في القدرة على التوفير في التعويض عن وقت غير الإجازة.
ذهب الموظف في إجازة مرضية في اليوم الأخير قبل انتهاء فترة الإنذار. كيف تجعل التسريح؟
صاحب العمل عاجز عن الحد حتى من الموظف الذي تم تحذيره في الوقت المناسب أثناء مرض مفاجئ أو إجازة ، وهذا يحظر الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. سيكون من الممكن استكمال إجراءات الفصل فقط في نهاية فترة العجز عن العمل ، ويمكنك إصدار أمر بهذا الشأن في اليوم الذي تظهر فيه في العمل بعد التعافي.
هل تعمل قاعدة "يأتي الأحدث"؟
هناك اعتقاد بأن الموظفين "القدامى" يمكنهم الشعور بالأمان وعدم الخوف من تسريح العمال. لا يمكن دعمها إلا من خلال المؤهلات العالية ، وسنوات عديدة من العمل الجاد في الشركة ، ومراجعات المديح للسلطات على الصفحات ذات الصلة دفتر العملونقص إجراءات تأديبيةخلف العام الماضي. إذا لم يتمكنوا من التباهي بنجاح الإنتاج ، فإن خبرة العمل الطويلة ليست أقوى حجة لصالح حق الأولوية في مواصلة العمل. على الأقل الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يعني ضمناً مثل هذا الضمان.
يعمل في الدائرة معاق وصاحب معاش لديه 30 عاما من الخبرة في العمل و تعليم عالىحسب التخصص. من يقطع؟
يجب عليك مقارنة مواقف الموظفين. إذا كان الموظف بسبب الإعاقة مرض شائع. ولم يحدث في هذا المشروع فلا ميزة له على صاحب المعاش. علاوة على ذلك ، يتمتع كلا الموظفين بدخل مضمون في شكل معاش تقاعدي ، وبالتالي فإن قرار الاحتفاظ بأحدهما في المنصب لن يتم إلا على أساس مؤشرات التأهيل والأداء (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). المعيار الأول هو توافر التربية الخاصة والخبرة العملية. بعد ذلك ، تحتاج إلى تقييم جودة واكتمال أداء واجبات العمل. ستكون إحدى الحجج في هذه المقارنة هي حساب عدد أيام الإعاقة لكل من المتقدمين ، كخاصية أداء.
قد يسبب موقف كل موظف تعاطفًا بشريًا ، لكن القانون لا يميز بينهم ولا يعطي ميزة. سيتعين على صاحب العمل اتخاذ القرار النهائي باستخدام الأحكام العامةقانون العمل.
هل يمكنهم القطع عامل خارجي بدوام جزئيدون سابق إنذار ودفع مكافأة نهاية الخدمة؟
غالبًا ما يُنظر إلى العامل الخارجي بدوام جزئي في مؤسسة على أنه شخص خارجي. ومع ذلك ، فإن الاختصاصي الذي يعمل لدى العديد من أصحاب العمل هو مشارك متساوٍ عملية العمل، مما يعني أن قانون العمل يضمن له نفس الحماية الممنوحة للموظفين (الأساسيين) بدوام كامل. عند التخفيض ، يجب على العامل بدوام جزئي أن يتصالح مع حقيقة أنه لا يمكنه الاعتماد على تلقي الدعم المالي من مؤسسته الأصلية أثناء البحث عن وظيفة جديدة بدوام جزئي. المشكلة هي أن هذا المبلغ مستحق لأولئك الذين سيتم الاعتراف بهم على أنهم عاطلون عن العمل وفقًا للمادة 3 من القانون رقم 1032-1 (شخص قادر جسديًا ليس لديه مصدر دخل ثابت). تم إجراء استثناء فقط للعامل بدوام جزئي الذي فقد مكانه الرئيسي بحلول وقت التخفيض.
محامي بمجلس الحماية القانونية. متخصص في معالجة القضايا المتعلقة بالنزاعات العمالية. الدفاع في المحكمة وإعداد الدعاوى وغيرها الوثائق المعياريةللسلطات التنظيمية.
جار التحميل...