إعادة تنظيم المنظمة من خلال الانضمام إلى وثائق الموظفين. قائمة مستندات تخفيض الموظفين في حالة إعادة التنظيم في شكل الانتساب. حل قضايا العاملين في المؤسسات

وفق المادة 75 قانون العمللا يمكن أن يكون تغيير (TC) في الولاية القضائية (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها (الاندماج ، الاستحواذ ، التقسيم ، الانفصال ، التحول) أساسًا لإنهاء عقود التوظيف مع موظفي المنظمة. إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل في هذه الحالات ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 6 من المادة 77 من قانون العمل. يبدو موقف هذا البند على النحو التالي: رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في مالك ممتلكات المنظمة ، مع تغيير في اختصاص (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها.

ولكن ، كقاعدة عامة ، أثناء إعادة التنظيم ، ليس كل شيء بهذه البساطة - غالبًا ما يتم انتهاك حقوق العمال إلى حد كبير ، ويضطرون ببساطة إلى إنهاء عقد العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن القاعدة المذكورة أعلاه غير مفهومة تمامًا: فمن ناحية ، لا يمكن أن تصبح إعادة التنظيم أساسًا لإنهاء عقد العمل ، ومن ناحية أخرى ، فإن إعادة التنظيم هي أحد أسباب إنهاء عقد العمل.

إعادة تنظيم الكيان القانوني

يمكن إعادة تنظيم الكيان القانوني (الاندماج ، الاستحواذ ، التقسيم ، الانفصال ، التحويل) وفقًا للفقرة 1 من المادة 57 من القانون المدني (CC) بقرار من مؤسسيه (المشاركين) أو هيئة الكيان القانوني المأذون بها من قبل الوثائق التأسيسية.

يعتبر الكيان القانوني معاد تنظيمه ، باستثناء حالات إعادة التنظيم في شكل انتساب ، من لحظة تسجيل الدولة للكيانات القانونية الناشئة حديثًا.

عندما يتم إعادة تنظيم كيان قانوني في شكل انتماء لكيان قانوني آخر إليه ، فإن أولهم سيعاد تنظيمه من لحظة إدخال إدخال في سجل الحالة الموحد للكيانات القانونية عند إنهاء نشاط كيان قانوني تابع.

في حالات المنشأة بموجب القانونيتم تنفيذ إعادة تنظيم كيان قانوني في شكل تقسيمه أو فصله عن تكوينه لكيان قانوني واحد أو عدة كيانات قانونية ، وكذلك في شكل اندماج أو انضمام أو تحويل بقرار من هيئات الدولة المرخص لها.

في مثل هذه الأشكال من إعادة التنظيم مثل الاندماج والاستحواذ والتقسيم والتحول ، يتم إنهاء أنشطة كيان قانوني واحد (عند التقسيم والتحول والاستحواذ) أو عدة كيانات قانونية (الاندماج ، وكذلك الاستحواذ على أكثر من كيان قانوني واحد) مع النقل الحقوق والالتزامات التي نشأت حديثًا (عند الانضمام - إلى كيان قانوني نشأ سابقًا) أو للعديد من الكيانات القانونية (في حالة التقسيم) التي نشأت. عند إعادة التنظيم في شكل عرضية ، لا يحدث إنهاء الكيان القانوني ، ولكن يظهر كيان قانوني واحد أو أكثر مرة أخرى.

عمل الأفراد أثناء إعادة تنظيم كيان قانوني

يجب على صاحب العمل بناء عمل الموظفين بكفاءة في حالة إعادة التنظيم.

بادئ ذي بدء ، يحتاج إلى التعامل مع قضايا تعيين العمال أو نقلهم أو تسريحهم.

إن إجراءات تسريح العمال هي الأكثر "إيلاما" للجميع - سواء بالنسبة لصاحب العمل أو ، بطبيعة الحال ، للموظف نفسه.

يبدأ كل شيء بإصدار أمر لتقليل عدد الموظفين أو عدد المنظمات فيما يتعلق بإعادة التنظيم. وفقًا لهذا الأمر ، تمت الموافقة على جدول التوظيف الجديد ، والذي سيدخل حيز التنفيذ تقريبًا في موعد لا يتجاوز 2-3 أشهر.

في المنظمة ، من الضروري إنشاء لجنة لتنفيذ الأعمال المتعلقة بالإفراج عن الموظفين وحل قضايا الموظفين ؛ يتم تحديد إجراءات وشروط الأنشطة المحددة.

يُنصح بنقل الطلب إلى كل موظف في المنظمة.

وفقًا للمادة 180 من قانون العمل بشأن الفصل القادم فيما يتعلق بتصفية المنظمة ، أو تخفيض عدد أو موظفي المنظمة ، يتم تحذير الموظفين من قبل صاحب العمل شخصيًا وعدم التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل.

كما يحق لصاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، إنهاء عقد العمل معه قبل انتهاء المدة المحددة ، ودفع تعويضات إضافية له بمقدار متوسط ​​أرباح الموظف ، محسوبة بما يتناسب مع الوقت. المتبقية قبل انتهاء إشعار الفصل.

بالإضافة إلى ذلك ، عند اتخاذ قرار بتقليل عدد أو موظفي المنظمة وإمكانية إنهاء عقود العمل مع الموظفين ، يجب على صاحب العمل إبلاغ الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية بهذا الأمر كتابةً في موعد لا يتجاوز شهرين قبل البدء الأحداث ذات الصلة ، وإذا كان قرار تقليل عدد أو عدد الموظفين قد يؤدي إلى تسريح جماعي للموظفين - في موعد لا يتجاوز 3 أشهر قبل بدء الإجراءات ذات الصلة (المادة 82 من قانون العمل).

يتم فصل العمال الأعضاء في نقابة عمالية مع الأخذ في الاعتبار الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية - المادتان 373 و 374 من قانون العمل.

يُسمح بالفصل إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة للموظف.

كما لا ينبغي أن ننسى أن فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة) غير مسموح به خلال فترة عجزه المؤقت وأثناء فترة إجازته.

وفق المادة 179 من قانون العمل ، عند تقليص عدد أو موظفين العاملين الحق استباقييتم توفير التقاعد للعمال ذوي إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى.

مع الأداء والمؤهلات المتساوية ، يتم إعطاء الأفضلية لـ:

• الأسرة - إذا كان هناك 2 أو أكثر من المعالين ؛
• الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون لديهم دخل مستقل ؛
• الموظفين الذين تعرضوا لإصابة عمل أثناء فترة العمل مع صاحب العمل هذا أو المرض المهني؛ المعوقين من العظماء الحرب الوطنيةوالمقاتلين المعاقين للدفاع عن الوطن ؛
• الموظفين الذين يحسنون مؤهلاتهم في اتجاه صاحب العمل في الوظيفة.

لا يجوز إنهاء عقد العمل مع المرأة الحامل بمبادرة من صاحب العمل ، إلا في حالات تصفية المنظمة (المادة 261 من قانون العمل).

الموظف الذي تم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين ، بالإضافة إلى التعويض عن جميع الإجازات غير المستخدمة ومدفوعات الديون الأخرى للمنظمة ، يتم دفعه أيضًا مكافأة نهاية الخدمةبمبلغ واحد متوسط ​​الدخل الشهري... يحتفظ الموظف بمتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل. بالنسبة للعمال المفصولين عن طريق التسريح من المنظمات الموجودة في أقصى الشمال والمناطق المماثلة ، فإن فترة العمل المدفوعة هي 6 أشهر.

نحن في طور إعادة التنظيم. ينضم مستشفانا رقم 1 إلى المستشفى رقم 2. وقد بدأ تطوير جدول ملاك عام جديد. بعد إعلان إعادة التنظيم في المستشفى رقم 2 قدم استقالته رئيس الحسابات... كيف اقوم به بشكل صحيح. الاندماج لم يحدث بعد. استقبل المستشفى رقم 2 رئيس محاسب جديد. ولكن ماذا عن كبير المحاسبين في المستشفى رقم 1. كما أفهمها ، أثناء إعادة التنظيم (في حالتنا ، من خلال الانضمام) ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب أن يظل موظفو مستشفاينا في أماكنهم ، وألا يدعوا موظفين جدد من الجانب ، ولكن ينبغي تسريح جانبنا. يوضح المستشفى رقم 2 أنهم بحاجة ماسة إلى كبير المحاسبين ، لكن الجمعية ليست متاحة بعد. أولئك. قد يتم تقليص حجم كبير المحاسبين لدينا أو سيختار بين اثنين. أيضا للموظفين الآخرين. أم يمكننا ، على الرغم من كل شيء ، تغيير دولنا في هذه المرحلة ، قبل بدء نفاذ جدول الموظفين الجديد؟

إجابه

أجب على السؤال:

حتى الانتهاء من إعادة التنظيم ودخول جدول التوظيف الجديد حيز التنفيذ ، تستمر صلاحيات أرباب العمل في كلا المنظمتين ، ولا يحظر القانون عليهم تعيين موظفين جدد.

وبالتالي ، بعد إعادة التنظيم ، سيحتاج أحد كبار المحاسبين إلى طرده.

في الوقت نفسه ، فإن إمكانية فصل كبير المحاسبين لتسريح العمال في هذه الحالة أمر مثير للجدل إلى حد كبير. لا يمكن أن يكون للمؤسسة مديرين أو اثنين من كبار المحاسبين في نفس الوقت ، وفي حالة إقالة كبير المحاسبين بسبب تسريح العمال خلال فترة إشعار مدتها شهرين ، سيكون للمنظمة اثنان من كبار المحاسبين بنفس القدر من السلطة.

الخامس في هذه الحالةسيكون الخيار الأكثر أمانًا هو عزل أحد المحاسبين الرئيسيين باتفاق الطرفين بدفع مبلغ معقول التعويض النقدي(البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

منذ حسب الفن. 57 من القانون المدني للاتحاد الروسي شخصيةيعتبر مُعاد تنظيمه منذ لحظة إجراء الإدخال في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية عند إنهاء أنشطة المنظمة التابعة ، يجب فصل كبير المحاسبين بحلول تاريخ الدخول في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية.

إذا رفض أحد كبار المحاسبين مواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة تنظيم كيان قانوني ، فيجب فصله بموجب البند 6 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

التفاصيل في مواد موظفي النظام:

1. الجواب: كيفية إعداد وثائق الموظفين عند إعادة تنظيم المنظمة

نماذج إعادة التنظيم

بأي شكل يمكن إعادة تنظيم المنظمة؟

تخضع إعادة التنظيم لقواعد القانون المدني للاتحاد الروسي ويمكن أن تتم في الأشكال ، (). بغض النظر عن شكل إعادة التنظيم علاقات العملمع استمرار الموظفين (). *

يجب تمييز إجراءات إصدار وثائق الموظفين أثناء إعادة التنظيم عن الأمر.

إجراء تغييرات الموظفين أثناء إعادة التنظيم

ما الذي يتعين على قسم الموارد البشرية القيام به عند إعادة تنظيم المنظمة

لإضفاء الطابع الرسمي على تغييرات الموظفين أثناء إعادة التنظيم:

إنشاء جدول التوظيف وإخطار الموظفين أثناء إعادة التنظيم

كيفية إنشاء جدول التوظيف عند إعادة تنظيم المنظمة

أولاً ، يحدد المدير الهيكل والتوظيف و التوظيفالمنظمة الخلف. لهذا هو. جاء ذلك في المبادئ التوجيهية المعتمدة.

في جدول التوظيف ، تعكس مقدمة واستبعاد التقسيمات والوظائف الهيكلية الجديدة. إذا كانت إعادة التنظيم مصحوبة بتخفيض في عدد الموظفين ، فلا تُدرج في جدول التوظيف الجديد وظائف الموظفين الخاضعة للتخفيض. هذا يتبع من.

تسجيل تسريح العمال والتغييرات في وثائق الموظفين فيما يتعلق بإعادة التنظيم

كيفية طرد موظف عند إعادة تنظيم منظمة

لا يمكن أن تكون إعادة التنظيم نفسها أساسًا لإنهاء عقد عمل مع موظف في المؤسسة (). هذا ما لاحظته المحاكم ، انظر. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، يمكنك إضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظف:

إذا تبعت إعادة التنظيم () ؛

إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بسبب إعادة التنظيم ().

لإضفاء الطابع الرسمي على فصل الموظف ، احصل على رفضه لمواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم (). يمكن للموظف التعبير عن رفضه عن طريق إدخال إدخال مناسب أو كتابة بيان منفصل إلى. بناءً على الرفض المكتمل ، قم بإصدار أمر فصل من قبل أو بواسطته وقم بإدخال إدخال في الموظف (تمت الموافقة على القواعد).

لإضفاء الطابع الرسمي على التغييرات في الموظفين فيما يتعلق بإعادة التنظيم ، قم بإصدار أمر. بالنسبة للموظفين الذين يوافقون على مواصلة العمل بعد إعادة التنظيم ، قم بالتعويض ، الذي يشير إلى التفاصيل المتغيرة لصاحب العمل (). بالإضافة إلى شروط العمل الجديدة للموظفين ، إذا تم تغييرها ().

الترجمة عند إعادة التنظيم

كيفية ترتيب نقل الموظف عند إعادة تنظيم المنظمة

إذا قام الموظف بتغيير إدارته أثناء إعادة التنظيم ووافق على مواصلة العمل ، (). في نفس الوقت ، في دفتر عمل الموظف (فقرة من القواعد ، تمت الموافقة عليها).

إذا تم نقل الموظف إلى مؤسسة أخرى فيما يتعلق بإعادة التنظيم ، فالتعويض عن إجازة غير مستخدمةلا يحتاج إلى. هذا يرجع إلى حقيقة أنه بعد إعادة التنظيم ، لا تنتهي علاقة العمل مع الموظف في المنظمة ، أي أنه يُعتقد أن الموظف يواصل العمل في نفس المنظمة ().

نقل وثائق الموظفين إلى المنظمة الخلف

كيفية نقل وثائق الموظفين إلى المنظمة الخلف أثناء إعادة تنظيم المنظمة

يجب أن تحتفظ المنظمة الخلف بوثائق الموظفين الخاصة بالمنظمة المعاد تنظيمها ، والتي توقفت عن العمل ، والتي يتم نقل حقوقها والتزاماتها إليها. استثناء لهذه القاعدة سيكون إعادة التنظيم في شكل فصل ، حيث يتم نقل جزء فقط من وثائق الموظفين إلى المحال إليه. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه أثناء إعادة التنظيم بهذا الشكل ، تستمر المنظمة المعاد تنظيمها في أنشطتها ويتم نقل جزء فقط من حقوقها والتزاماتها إلى الخلف القانوني. يمكن استخلاص هذا الاستنتاج من القانون المدني للاتحاد الروسي.

مثال على تسجيل وثائق الموظفين أثناء إعادة التنظيم في شكل انضمام

اتخذ الاجتماع العام لمساهمي Alpha قرارًا بإعادة تنظيم Alpha في شكل اندماج مع Trading Firm Hermes.

وافق رئيس المنظمة طبعة جديدةجدول التوظيف "هيرميس" من قبل. في الوقت نفسه ، لم تتغير ظروف عمل موظفي ألفا.

تم إرسال جميع موظفي Alpha بشأن إعادة التنظيم ، حيث سجلوا موافقتهم على مواصلة العمل في المؤسسة الجديدة.

عندما تم استلام شهادة إنهاء أنشطة Alpha نتيجة لإعادة التنظيم في شكل اندماج ، أصدر رئيس المنظمة.

بناءً على الأمر ، تم إجراء تغييرات على وثائق الموظفين: رئيس قسم شؤون الموظفين E.E. صممت جروموفا وقدمت الإدخالات المناسبة في طاقم العمل.

حدد مؤسسو شركة "ألفا" مكتب "هيرميس" كمكان لتخزين وثائق الموظفين.

إيفان شكلوفيتس,

نائب رئيس الخدمة الاتحادية للعمل والتوظيف

مع أطيب التحيات والتمنيات بعمل مريح يا يوليا ميسخيا ،

موظفو النظم الخبراء

أهم التغييرات هذا الربيع!

• 
  كانت هناك تغييرات مهمة في عمل ضباط شؤون الموظفين يجب أن تؤخذ في الاعتبار في عام 2019. تحقق من تنسيق اللعبة لمعرفة ما إذا كنت قد أخذت في الاعتبار جميع الابتكارات. قم بحل جميع المشاكل و احصل على هدية مفيدةمن هيئة تحرير مجلة "شؤون الموظفين".
المستندات الممنوعة في قسم الموارد البشرية
أخبرنا مفتشو GIT و Roskomnadzor ما هي المستندات التي لا يمكن طلبها بأي حال من الأحوال من الوافدين الجدد عند توظيفهم. بالتأكيد لديك بعض الأوراق من هذه القائمة. لقد جمعت القائمة الكاملةواختيار بديل آمن لكل وثيقة ممنوعة.
• 
  إذا كنت تدفع أجر الإجازة لهذا اليوم الى وقت لاحق، سيتم تغريم الشركة 50000 روبل. تقليص فترة الإشعار بالتخفيض ليوم واحد على الأقل - ستعيد المحكمة الموظف إلى العمل. لقد درسنا الممارسة القضائيةوأعدوا توصيات آمنة لك.

من الصعب على شركة صغيرة أن تحافظ على استقرارها المركز الماليخاصة في الظروف الاقتصادية الصعبة. لهذا السبب ، يكتسب شكل مثل الانضمام المزيد والمزيد من الشعبية. يتيح لك الانضمام إلى كيان اقتصادي أكبر حل العديد من المشكلات الكامنة في الأعمال التجارية الصغيرة ، كما يفتح فرصًا جديدة للشركة لتوسيع أنشطتها.

خصوصيات إعادة التنظيم في شكل استيلاء على كيان قانوني

الجوهر والمفهوم

الانتساب هو نوع من إعادة التنظيم يتضمن نقل الحقوق والالتزامات من واحد إلى آخر ، في العملية التي تخضع لها الشركة الأصلية. السمة الرئيسية لهذا النوع من إعادة التنظيم هي أن نقل الحقوق والالتزامات يحدث بالكامل ، دون إمكانية التخلي عن أي منها (على سبيل المثال ،).

يسمح بالانضمام إلى عدة شركات في وقت واحد في كيان اقتصادي واحد. ولكن في الوقت نفسه ، يجب مراعاة المساواة في أشكالها التنظيمية والقانونية ، أي لا يمكن ربطها أو العكس بالعكس.

يعتبر الاندماج مكتملاً قانونياً في وقت تسجيل الشركة المندمجة. من هذا التاريخ ، يدخل المتنازل إليه في حقوق والتزامات جديدة.

تمت مناقشة ميزات إعادة التنظيم في شكل استحواذ كيان قانوني في هذا الفيديو:

أعراف

تخضع إجراءات الانضمام للقوانين التشريعية التالية:

• القانون رقم 129 منطقة حرة "بشأن الدولة. تسجيل الكيانات القانونية وأصحاب المشاريع الفردية "بتاريخ 08.08.2001 ؛
• القانون رقم 208 FZ "بشأن JSC" بتاريخ 26/12/1995 ؛
• القانون رقم 14FZ "On LLC" بتاريخ 1998.02/08 ؛
• قانون الضرائب للاتحاد الروسي.
• القانون المدني للاتحاد الروسي.

يرتبط الانضمام بقبول المسؤولية الجادة من جانب الخلف القانوني ، لأنه هو الذي سيتعين عليه أن يكون مسؤولاً عن التزامات الشركة المعاد تنظيمها. لذلك ، من المفيد تقييم جميع إيجابيات وسلبيات الإجراء قبل اتخاذ القرار النهائي.

إيجابيات وسلبيات

يحظى الانضمام بشعبية كبيرة لما له من مزايا عديدة:

1. فهي لا تجذب انتباه دائرة الضرائب عن كثب ، على عكس الخدمة المعيارية ، والتي غالبًا ما تسبقها.
2. هذا الإجراءتتطلب عمالة أقل وتستغرق وقتًا أقل من التصفية أو. السبب الرئيسي هو عدم الحاجة إلى ، بما أن المحال إليه يحتفظ بالبيانات السابقة في سجل الدولة ، يتم إجراء التغييرات عليه فقط.
3. يمكن تنفيذه حتى مع وجود ديون ، بما في ذلك على الميزانية ، لأن الالتزامات بالكامل يتم تحويلها إلى المحال إليه. هذا يبسط العملية لأنه ليست هناك حاجة لجمع.
4. مع مراعاة الإجراء المعمول به ، يتم التعرف على الإجراء على أنه قانوني تمامًا ، مما يستبعد محاولات الأطراف الثالثة للاعتراف به على أنه غير صالح.

مع كل مزاياها ، فإن طريقة إعادة التنظيم هذه لا تخلو من عيوبها:

1. قد يتم تعليق الإجراء بسبب مطالبات الدائنين. لإبلاغهم ، تلتزم الشركة المعاد تنظيمها بنشر إعلان عن الاندماج المرتقب في وسائل الإعلام.
2. هناك خطر الحاجة إلى السداد المبكر للديون إذا قدم الدائنون مثل هذا الطلب في غضون 30 يومًا من تاريخ نشر إعلان إعادة التنظيم.

يجب على إدارة الشركة تقييم الموقف مع الدائنين قبل اتخاذ قرار الانضمام إلى شركة أخرى. إذا كانت مخاطر السداد المبكر للمطالبات عالية جدًا ، فيجب الانتباه إلى أشكال إعادة التنظيم الأخرى.

حزمة من المستندات المطلوبة

النقطة الأساسية في تنفيذ أي إجراء قانوني هي إعداد مجموعة الوثائق اللازمة. في هذه الحالة ، يجب أن تشمل:

• تقديم طلب إلى دائرة الضرائب الفيدرالية في النموذج رقم Р16003 (عند الاستبعاد من سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية) ؛
• قرار بشأن إعادة التنظيم (مع مؤسس وحيد) ، أو (صاغه كل من الشركة المعاد تنظيمها والخليفة القانونيين) ؛
• اتفاقية الانضمام ، التي تحدد شروط الإجراء ؛

لا يزال على المرحلة التحضيريةيجب إرسالها إلى دائرة الضرائب الفيدرالية (في غضون 3 أيام). بالإضافة إلى ذلك ، يلزم نشر إعلان مرتين في "" لإبلاغ الدائنين.

يحق للسلطات الإقليمية تحديد متطلبات إضافية ، لذلك من الأفضل توضيح القائمة النهائية للوثائق في عملية التفتيش الخاصة بك.

تطبيق للسلطات الضريبية

نموذج طلب وفقًا للنموذج رقم Р16003 متاح للتنزيل من موقع ويب FTS. يتكون المستند من الأقسام الفرعية التالية:

• معلومات حول الكيان القانوني التابع ؛
• معلومات حول الوريث القانوني للكيان القانوني ؛
• معلومات حول المنشورات في وسائل الإعلام ؛
• معلومات عن مقدم الطلب.

يتم ملء القسمين الفرعيين الأولين على أساس البيانات الخاصة بالشركات الواردة في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية. يحتوي على أسماء وتفاصيل ومعلومات حول أرقام وتواريخ الإدخالات في سجل الدولة. بعد ذلك ، يجب الإشارة إلى تاريخ نشر إعلان إعادة التنظيم في الصحافة.

يسجل القسم الفرعي "معلومات حول مقدم الطلب" معلومات حول مستندات الإيداع التمثيلية لدى دائرة الضرائب الفيدرالية. يشار هنا إلى الاسم الكامل ومعلومات حول تاريخ ومكان الميلاد وتفاصيل وثيقة الهوية ومكان الإقامة. إذا كان الكيان القانوني يعمل كممثل ، فسيتم وضع تفاصيله وتفاصيله.

اتخاذ قرار

لا يمكن الشروع في إعادة تنظيم الكيان القانوني إلا بعد اتخاذ قرار بالإجماع من قبل جميع المؤسسين لصالح هذا الحدث (البند 1 من المادة 57 من القانون المدني للاتحاد الروسي). يتم اتخاذ هذا القرار في اجتماع غير عادي للمؤسسين (كل من الطرفين) ، حيث تتم الموافقة أيضًا على اتفاقية الانضمام وغيرها. القضايا التنظيمية... إذا كان المالك بمفرده ، فهو يحتاج فقط إلى إعداد مستند مناسب.

يجب أن يعكس القرار بالضرورة:

• طريقة إعادة التنظيم.
• أساس الإجراء (تفاصيل العقد) ؛
• تفاصيل كلا الطرفين.
• شخص مسؤول.

من أجل الوضوح ، ضع في اعتبارك عينة من قرار المؤسس الوحيد.

الحل رقم 5

المشارك الوحيد في شركة ذات مسؤولية محدودة "أكوا"

اتفاقية الانضمام في حالة إعادة التنظيم (عينة)

أما هنا فهناك عدة خيارات مسموح بها:

1. تلخيص العواصم المصرح بها لجميع المشاركين في إعادة التنظيم.
2. الحفاظ على الحجم السابق لرأس المال المصرح به للخلف مع شراء أسهم في الشركات المستحوذ عليها.
3. الموافقة على الحجم الجديد لرأس المال المصرح به وتوزيع حصصه في الاجتماع العام لجميع المشاركين.

أيًا كانت الطريقة التي يتم اختيارها ، يجب أن تنعكس في اتفاقية الانضمام. يمكن تنزيل نموذج عقد هنا.

أمر إعادة التنظيم

نقطة تنظيمية مهمة أخرى هي. يجب أن يذكر الطلب أنه اعتبارًا من تاريخ معين ، يتم نقل موظفي الشركة المعاد تنظيمها إلى الدولة إلى المحال إليه. من الضروري التعرف على هذا الأمر تحت توقيع جميع الموظفين ، لأن بعضهم قد لا يوافق على الانتقال إلى شركة جديدة.

الطلب رقم 15

بشأن إعادة تنظيم شركة "أكوا" ذات المسؤولية المحدودة

فيما يتعلق بإعادة تنظيم شركة Aqua LLC في شكل اندماج مع شركة Soyuz LLC ،

انا اطلب:

1. جميع العاملين بشركة "أكوا" ذات المسؤولية المحدودة من 13.09.2017. ليتم اعتباره موظفًا لدى شركة Soyuz LLC.
2. رئيس قسم الموارد البشرية إي في لافروفا إدخال معلومات جديدة في عقود العمل ودفاتر عمل الموظفين.
3. سكرتيرة فورونينا ن. لتعريف Lavrova E.V. بنص الأمر حتى 14/09/2017.
4. احتفظ بالسيطرة على تنفيذ الأمر.

السبب: شهادة إنهاء نشاط بتاريخ 2017/09/13.

مدير ن.ب. بافلوف

خوارزمية لتنفيذ الاتصال

يتضمن إجراء الانضمام عددًا من المراحل المتعاقبة. دعونا نعتبرها بالترتيب.

إعادة تنظيم الشركة عن طريق الاندماج و تعليمات خطوة بخطوةمغطى في هذا الفيديو:

مرحلة التحضير

في المرحلة التحضيرية ، يتم عقد اجتماع المؤسسين ، حيث يتم اتخاذ قرار بشأن إعادة التنظيم ومناقشة جوانبه التنظيمية المنصوص عليها في الاتفاقية. في هذه المرحلة أيضًا ، يتم إخطار الموظفين بشأن إعادة التنظيم القادمة. وفقًا للمادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُضمن لهم العمل في شركة الخلف ، ولكن قد يعرب الموظفون أنفسهم عن رغبتهم في الاستقالة ، لذلك يجب منحهم وقتًا كافيًا للبحث مهنة جديدةحتى نهاية إعادة التنظيم.

الشرط الأساسي ، الذي بدونه يستحيل تنفيذ الدمج ، هو جرد أصول والتزامات الشركة المعاد تنظيمها. يتم تنظيم المخزون الإلزامي بموجب البند 27 "لوائح المحاسبة في الاتحاد الروسي" ، الذي تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة المالية رقم 34 ن بتاريخ 29 يوليو 1998. بناءً على النتائج التي تم الحصول عليها ، يتم تشكيل سند نقل ، يتم بموجبه نقل جميع ممتلكات وحقوق والتزامات الشركة الأصلية إلى الخلف القانوني.

مرحلة الإخطار

بعد إعداد الحزمة الرئيسية للوثائق القراريجب إخطار السلطات الإشرافية والدائنين. في غضون ثلاثة أيام بعد اتخاذ قرار إعادة التنظيم ، يجب إرسال إشعار إلى دائرة الضرائب الفيدرالية. لهذا الغرض ، تم تصميم النموذج رقم Р12003 ، حيث يعكسون:

• أساس بدء إعادة التنظيم ، أي اعتماد القرار ؛
• طريقة إعادة التنظيم.
• عدد الكيانات القانونية التي ستكون في نهاية الإجراء ؛
• معلومات عن الشركة المعاد تنظيمها ؛
• معلومات عن مقدم الطلب.

يمكن أيضًا استخدام النموذج نفسه لإعلام السلطات الضريبية بإلغاء إعادة التنظيم المخطط لها. للقيام بذلك ، في الصفحة الأولى من الإشعار ، يتم تحديد "اتخاذ قرار بإلغاء قرار سابق" كأساس.

في هذه المرحلة ، يتم إصدار المنشورات في وسائل الإعلام. يوصى أيضًا بإبلاغ الدائنين بالإضافة إلى ذلك عن طريق إرسال خطابات إشعار إليهم.

مرحلة الإنجاز

في المرحلة النهائية ، يتم تقديم الوثائق النهائية إلى السلطات التنظيمية. بادئ ذي بدء ، يجب عليك تقديمه إلى وحدة الاستخبارات المالية. يتم تقديمها في الوقت المحدد - ليس قبل شهر واحد من بداية إعادة التنظيم ، ولكن ليس قبل ذلك أيضًا لاحقا في هذا اليومتقديم المستندات إلى دائرة الضرائب الفيدرالية بشأن إنهاء الأنشطة. ليس من الضروري الحصول على شهادة تؤكد تقديم المعلومات إلى وحدة الاستخبارات المالية ، لأن السلطات الضريبية تطلب بشكل مستقل جميع المعلومات اللازمة.

الأول يتضمن مجموعة المستندات التالية:

• استمارة طلب R16003 ؛
• قرار المؤسسين.
• اتفاق الانضمام
• صك التحويل.

الحزمة الثانية من الوثائق تحتوي على:

• استمارة طلب R13001 ؛
• بروتوكول اجتماع عامجميع المشاركين في إعادة التنظيم ؛
• طبعة جديدة من الميثاق (نسختان) ؛
• اتفاق الانضمام
• صك التحويل.

لا يمكن إجراء التصفية النهائية للشركة المعاد تنظيمها وتسجيل التغييرات في ميثاق الخلف إلا بعد 3 أشهر من تاريخ بداية إعادة التنظيم. تُمنح هذه الفترة للاستئناف ضد قرار الدمج (المادة 60.1 من القانون المدني للاتحاد الروسي). يتم تنفيذ التعديلات على سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية من قبل سلطات التسجيل في غضون 5 أيام.

وبالتالي ، في حالة عدم وجود مشاكل في التوثيق ، يمكن إكمال الاتصال في فترة تزيد قليلاً عن 3 أشهر.

القوائم المالية

ينص الاندماج على تكوين البيانات المالية النهائية فقط من قبل الشركة المعاد تنظيمها. يتم تجميع التقارير في اليوم السابق لإدخال المعلومات المتعلقة بإنهاء الأنشطة في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية. يجب على الشركة المستحوذ عليها إغلاق حسابات الأرباح والخسائر ، وتوجيه صافي الربح (إن وجد) للأغراض المنصوص عليها في اتفاقية الاندماج.

يقوم المتنازل له فقط بتغيير عدد الأصول والخصوم ، الأمر الذي لا يقطع فترة إعداد التقارير الحالية. لذلك ، لا يحتاج إلى إنشاء حسابات ختامية.

حتى يتم إدخال معلومات إنهاء الأنشطة في سجل الدولة ، تخضع جميع العمليات الحالية (كشوف المرتبات للموظفين ، وما إلى ذلك) للانعكاس في الميزانية العمومية للشركة التابعة. أي أن جميع المصروفات التي تم تكبدها بالفعل في سياق إعادة التنظيم يجب أن تُدرج أيضًا في البيانات المالية النهائية.

على الرغم من البساطة الظاهرة للإجراء وقصر مدته ، فإن الانضمام يتطلب تحضيرًا جادًا. كما هو الحال مع أي نوع آخر من إعادة التنظيم ، يتطلب الإنجاز الناجح للقضية جردًا كاملاً لممتلكات الشركة والتزاماتها ، وإعدادًا شاملاً لحزمة المستندات وتسوية المشكلة مع الموظفين والدائنين.

يتم وصف تصفية المؤسسات بالانضمام في هذا الفيديو:

• هل يمكن مقاضاة مؤسس الصندوق؟
• هل يمكن لأي شخص يحظره القانون من المشاركة في المنظمات التجارية نقل حصة في شركة ذات مسؤولية محدودة إلى أمانة؟
• تركت المحكمة ذات الاختصاص العام الدعوى دون اعتبار ، لأن المدعي لم يمتثل للإجراءات السابقة للمحاكمة. منح الاستئناف شكوى ثانوية بسبب مخالفات إجرائية. ماذا سيحدث للقضية؟
• قام أحد أعضاء شركة ذات مسؤولية محدودة بتحويل حصة في إدارة الثقة إلى العضو الثاني. كيف تدخل معلومات عن هذا في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية؟
• هل يمكن الطعن في "قرار الرفض" في أمر الإشراف؟

سؤال

عند إعادة تنظيم كيان قانوني شخص في شكل انتسابه إلى كيان قانوني آخر. شخص ، موظفو الكيان القانوني التابع الأشخاص عندما يصبحون موظفين في كيانات قانونية. الشخص الذي تنضم إليه؟ في تاريخ الدولة. تسجيل إنهاء أنشطة الكيان القانوني المنتسب. وجوه؟ أم يمكن أن يكون في وقت سابق (على سبيل المثال ، بناءً على طلب الشركة الرئيسية)؟

إجابه

تاريخ تسجيل الدولة لإنهاء نشاط الكيان القانوني التابع هو اليوم الأخير الذي يجب فيه إتمام نقل موظفي المنظمة التابعة. يمكن إجراء الترجمة في وقت سابق على أساس الطلبات من كلا الشركتين. تم الكشف عن ميزات سجلات الموظفين أثناء إعادة التنظيم في شكل انضمام في التوصيات أدناه.

"قررت الشركة من تلقاء نفسها (في الشكل ،). تقوم الإدارة بتكليف المحامي بتنفيذ ليس فقط الإجراءات المتعلقة بإعادة التنظيم نفسها (إخطار مفتشية الضرائب والدائنين ، وتسجيل إعادة التنظيم ، وما إلى ذلك) ، ولكن أيضًا حل مشكلات الموظفين الناشئة في عملية إعادة التنظيم هذه.

أول شيء يجب على المحامي أخذه في الاعتبار هو أن إعادة التنظيم لا تؤدي تلقائيًا إلى إنهاء علاقات العمل مع الموظفين. بعبارة أخرى ، لا تعتبر إعادة التنظيم بحد ذاتها سببًا لإنهاء عقود العمل (). في الوقت نفسه ، لا يزال من الممكن تسريح العمال في عملية إعادة التنظيم.

على أي حال ، أثناء إعادة التنظيم ، يظهر عدد من الأسئلة في الميدان قانون العملوسير عمل الموارد البشرية. اعتمادًا على كيفية توزيع المسؤوليات بين أقسام الشركة ، وكذلك على نطاق إعادة التنظيم ، يمكن للمحامي حل مشكلات الموظفين *:

• إما بمفرده ، أي تنفيذ جميع الأنشطة الموضحة أدناه بشكل مستقل ؛
• أو عند التعامل مع قسم الموارد البشرية. على وجه الخصوص ، يمكنك إنشاء مذكرة لقسم الموارد البشرية مع قائمة الإجراءات اللازمةوالشروط التي يجب استكمالها بها (يمكن أن تكون هذه التوصية بمثابة تذكير).

تغييرات الموظفين في أي شكل من أشكال إعادة التنظيم

في عملية إعادة تنظيم الكيان القانوني (بغض النظر عن شكله) ، من الضروري القيام بأنشطة الموظفين التالية:

كيفية صياغة جدول التوظيف

مباشرة بعد أن تتخذ الشركة قرارًا بشأن إعادة التنظيم ، من المنطقي تحديد الهيكل والتوظيف والتوظيف في المنظمة الخلف (أي المنظمة التي سيتم نقل حقوق والتزامات الكيان المعاد تنظيمه إليها). للقيام بذلك ، تحتاج إلى وضع مشروع.

إذا كانت إعادة التنظيم مصحوبة ، فلن تحتاج إلى إدراج مناصبهم في مسودة جدول التوظيف ().

كيفية تطوير وثائق الموارد البشرية

من المهم إعداد وثائق الموظفين اللازمة في أقرب وقت ممكن ، والتي ستدخل حيز التنفيذ بعد الانتهاء من إعادة التنظيم (يجب القيام بذلك عند إعادة التنظيم في أي من النماذج ، باستثناء). خلاف ذلك ، ستكون هناك حاجة لمثل هذه الوثائق. نظرًا لأنه لن يكون هناك سوى القليل من الوقت لتطوير وتحليل أحكام هذه المستندات ، فسوف تزداد مخاطر الأخطاء وعدم كفاية تنظيم العلاقات مع الموظفين. هذا يمكن أن يؤدي في وقت لاحق إلى سوء الفهم والنزاعات العمالية.

حتى اكتمال إعادة التنظيم (أي قبل تسجيل هذه الحقيقة في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية) ، يجدر تطوير المستندات التالية: لوائح العمل الداخلية ، واللوائح المتعلقة بالأجور ، واللوائح الخاصة بالحوافز المادية ،.

من المنطقي أيضًا التحضير مقدمًا ، حيث سيتم تغيير شروطه أثناء عملية إعادة التنظيم. ومع ذلك ، سيحتاج صاحب العمل إلى توقيع مثل هذه الاتفاقيات بعد الانتهاء من إعادة التنظيم.

كيفية إخطار الموظفين بإعادة التنظيم الوشيكة

أولاً ، يجب إخطار جميع الموظفين مسبقًا. هذا إلزامي فقط عندما تتغير الظروف التنظيمية أو التكنولوجية للعمل (نظام العمل والراحة ، والتكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، وما إلى ذلك) ، ومع ذلك ، في حالات أخرى ، سيكون الإخطار مفيدًا.

ثانيًا ، هناك حالات يلزم فيها ، بالإضافة إلى الإخطار ، الحصول على موافقة خطية من الموظف. يعد ذلك ضروريًا إذا كان التغيير في شروط العقد يفي بمعايير نقل موظف إلى وظيفة أخرى.

1. إشعار.من الضروري إخطار الموظف ، نتيجة لإعادة التنظيم ، عندما تتغير شروط عقد العمل المبرم معه لأسباب تتعلق بالتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (). يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التاريخ المخطط لإكمال إعادة التنظيم (تاريخ تسجيل هذه الحقيقة في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية). يتكون الإشعار عشوائيًا.

جنبًا إلى جنب مع الإشعار ، من المنطقي أن يصدر الموظف اتفاقية إضافية لعقد العمل (إذا). سيوضح هذا للموظف بصريًا التغييرات في علاقات العمل التي ستستلزم إعادة التنظيم.

إذا كان الموظف راضيًا عن التغييرات القادمة ، فيمكنك إخطاره بما يلي:

• توقيع اتفاقية إضافية حتى قبل اكتمال إعادة التنظيم ؛
• ترك نسخة موقعة من الاتفاقية مع إدارة شؤون الموظفين.

في هذه الحالة ، لاحقًا ، ستكون المنظمة اللاحقة (صاحب العمل) قادرة على ذلك بسرعة. للقيام بذلك ، يحتاج صاحب العمل فقط إلى التوقيع اتفاقيات إضافية، موقعة مسبقًا وتركها الموظفون ، بالإضافة إلى إدخال الإدخالات المناسبة في دفاتر عمل الموظفين.

في الوقت نفسه ، لا يُلزم القانون صاحب العمل بإصدار إشعار بإعادة التنظيم في نفس وقت الاتفاقية التكميلية لعقد العمل. بمعنى آخر ، من الممكن إخطار الموظفين حتى قبل إبرام اتفاقيات إضافية. يجب اختيار هذا التكتيك عند الحاجة إلى إعادة التنظيم إلى أقصى حد المدى القصير.

التبرير

على وجه الخصوص ، يمكن للشركة إخطار الموظفين في اليوم التالي بعد أن تقرر إعادة التنظيم. من لحظة الإخطار ، تبدأ فترة شهرين ، قبلها لن يكون من الممكن تسجيل إعادة التنظيم (). خلال هذه الفترة ، يمكن للمحامي إعداد اتفاقيات إضافية لعقود العمل.

إذا ظلت ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية كما هي ، فليس من الضروري إخطار الموظف. ومع ذلك ، فمن الأفضل القيام بذلك على أي حال. الحقيقة هي أن أي موظف له الحق (). لفهم ما إذا كان الموظف سيستمر في العمل في المنظمة اللاحقة مقدمًا ، فإنه يحتاج إلى إعادة التنظيم. من المستحسن القيام بذلك بنفس الترتيب كما في.

2. الموافقة الإلزامية.يتم تطبيق هذه القواعد عند نقل موظف ، أي إذا تغيرت نتيجة لإعادة التنظيم ():

• موظف و (أو)
• التقسيم الهيكليالمحدد في عقد العمل ، و (أو)
• المكان الذي يعمل فيه الموظف ، أي مكانداخل حدودها الإدارية الإقليمية ("بناءً على طلب من المحاكم الاتحاد الروسيقانون العمل في الاتحاد الروسي ").

لنقل موظف ، يجب أن تحصل على موافقته الكتابية على النقل (). من المستحسن القيام بذلك على النحو التالي: في إشعار إعادة التنظيم ، عمود منفصل ، حيث يجب على الموظف أن يكتب ما إذا كان يوافق على النقل أم لا.

كيفية طرد الموظفين

أثناء عملية إعادة التنظيم ، يمكن فصل الموظف في حالتين:

• إذا رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم () ؛
• إذا كانت إعادة التنظيم مصحوبة بتخفيض في عدد (الموظفين) من موظفي المنظمة ().

يمكن لشركة معاد تنظيمها ، بمبادرة منها ، فصل الموظفين على أساس إعادة التنظيم أو التصفية

لا، هو لا يستطيع.

إعادة التنظيم نفسها لا تعتبر سببا للفصل. على العكس من ذلك ، ينص القانون على أنه عند إعادة التنظيم ، لا يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي الشركة (). إذا قمت بفصل موظف بالإشارة تحديدًا إلى إعادة التنظيم (على سبيل المثال ، فيما يتعلق بدمج شركة إلى أخرى) ، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني.

أثناء إعادة التنظيم ، لا يمكن فصل الموظف بالرجوع إلى المنظمة ، أي على أساس الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذا يرجع إلى حقيقة أنه خلال إعادة التنظيم ، لا تتوقف الشركة عن أنشطتها ، بل تقوم فقط بنقل حقوقها والتزاماتها بالترتيب. بمعنى آخر ، لا يمكن معادلة إعادة التنظيم بالتصفية.

في الوقت نفسه ، يمكن للشركة المعاد تنظيمها ().

1. الموظف يرفض الاستمرار في العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم.يحتاج صاحب العمل إلى الحصول على رفض الموظف لمواصلة العمل. يمكن للموظف إصدار مثل هذا الرفض إما في شكل سجل ج).

2. إعادة التنظيم مصحوبة بتخفيض في عدد أو موظفي المنظمة.يجب عليك إخطار ما يلي بشأن الإنهاء القادم لعقد العمل:

• الهيئة الإقليمية في روسترود (المشار إليها فيما يلي باسم هيئة خدمات التوظيف) - في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التخفيض المرتقب في عدد (الموظفين) الموظفين والإنهاء المحتمل لعقود العمل ، وإذا أمكن التسريح الجماعي للعمالالموظفون - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة ("حول توظيف السكان في الاتحاد الروسي" ؛ من الآن فصاعدًا - قانون التوظيف) ؛

التبرير

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن معايير الفصل الجماعي محددة في الاتفاقيات القطاعية و (أو) الإقليمية ().

تستخدم العديد من الاتفاقيات الحالية كمعايير للتسريح الجماعي للعمال المعايير الواردة في اللائحة التنفيذية بشأن تنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي (المشار إليها فيما يلي باسم لائحة تعزيز العمالة) ، المعتمدة.

تتلخص هذه المعايير في ما يلي. المنظمة تقصر:

• 50 شخصًا أو أكثر لمدة 30 يومًا ؛
• 200 شخص أو أكثر لمدة 60 يومًا ؛
• 500 شخص أو أكثر لمدة 90 يومًا ؛
• 1 بالمائة المجموعالعمل لمدة 30 يومًا في المناطق التي يقل عدد سكانها عن 5000 شخص.

نظام مساعدة احترافي للمحامين ، حيث ستجد إجابة لأي سؤال ، حتى أصعبه.

في عملية إعادة تنظيم الكيان القانوني (بغض النظر عن شكله) ، من الضروري القيام بأنشطة الموظفين التالية:

1) وضع مسودة جدول التوظيف.

2) تطوير الوثائق التي تنظم علاقات العمل في المنظمة الخلف ؛

3) إخطار الموظفين بإعادة التنظيم القادمة ؛

4) إنهاء عقود العمل مع الموظفين الذين توقفوا عن العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم ؛

5) إعداد المستندات للموظفين الذين يستمرون في العمل بعد إعادة التنظيم ؛

6) نقل مستندات الموظفين إلى المنظمة الخلف.

كيفية وضع مسودة جدول التوظيف. مباشرة بعد أن تتخذ الشركة قرارًا بشأن إعادة التنظيم ، من المنطقي تحديد الهيكل والتوظيف والتوظيف في المنظمة الخلف (أي المنظمة التي سيتم نقل حقوق والتزامات الكيان المعاد تنظيمه إليها). للقيام بذلك ، تحتاج إلى وضع مسودة جدول التوظيف.

إذا كانت إعادة التنظيم مصحوبة بتخفيض في عدد الموظفين ، فلا ينبغي إدراج مناصبهم في مسودة جدول التوظيف (خطاب روسترود بتاريخ 5 فبراير 2007 رقم 276-6-0).

كيفية تطوير وثائق الموارد البشرية. من المهم إعداد وثائق الموظفين اللازمة في أقرب وقت ممكن ، والتي ستدخل حيز التنفيذ بعد الانتهاء من إعادة التنظيم (يجب أن يتم ذلك أثناء إعادة التنظيم في أي من النماذج ، باستثناء بعض المواقف أثناء عملية الانضمام ). خلافًا لذلك ، يجب إعداد مثل هذه المستندات عندما يعمل موظفو الشركة المعاد تنظيمها بالفعل في المنظمة اللاحقة. نظرًا لأنه لن يكون هناك سوى القليل من الوقت لتطوير وتحليل أحكام هذه المستندات ، فسوف تزداد مخاطر الأخطاء وعدم كفاية تنظيم العلاقات مع الموظفين. هذا يمكن أن يؤدي في وقت لاحق إلى سوء الفهم والنزاعات العمالية.

حتى اكتمال إعادة التنظيم (أي قبل تسجيل هذه الحقيقة في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية) ، يجدر تطوير المستندات التالية: لوائح العمل الداخلية ، واللوائح المتعلقة بالأجور ، واللوائح الخاصة بالحوافز المادية ، والشكل القياسي من عقد التوظيف.

من المنطقي أيضًا التحضير مقدمًا لاتفاقيات إضافية لعقود العمل ، والتي سيتم تغيير شروطها أثناء عملية إعادة التنظيم. ومع ذلك ، سيحتاج صاحب العمل إلى توقيع مثل هذه الاتفاقيات بعد الانتهاء من إعادة التنظيم.

كيفية إخطار الموظفين بشأن إعادة التنظيم القادمة. أولاً ، يجب إخطار جميع الموظفين مسبقًا. هذا ضروري فقط عندما تتغير الظروف التنظيمية أو التكنولوجية للعمل (نظام العمل والراحة ، والتكنولوجيا وتكنولوجيا الإنتاج ، إلخ). ومع ذلك ، في حالات أخرى ، سيكون الإخطار مفيدًا.

ثانيًا ، هناك حالات يلزم فيها ، بالإضافة إلى الإخطار ، الحصول على موافقة خطية من الموظف. يعد ذلك ضروريًا إذا كان التغيير في شروط العقد يفي بمعايير نقل موظف إلى وظيفة أخرى.

1. الإخطار: من الضروري إخطار الموظف ، نتيجة لإعادة التنظيم ، عندما تتغير شروط عقد العمل المبرم معه لأسباب تتعلق بالتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (الجزء 2 من المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي). يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التاريخ المخطط لإكمال إعادة التنظيم (تاريخ تسجيل هذه الحقيقة في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية). يتكون الإشعار بأي شكل من الأشكال.

جنبًا إلى جنب مع الإشعار ، من المنطقي أن يصدر الموظف اتفاقًا إضافيًا لعقد العمل (إذا تم إعداده مسبقًا). سيوضح هذا للموظف بصريًا التغييرات في علاقات العمل التي ستستلزم إعادة التنظيم.

إذا كان الموظف راضيًا عن التغييرات القادمة ، فيمكنك إخطاره بما يلي:

• توقيع اتفاقية إضافية حتى قبل اكتمال إعادة التنظيم ؛
• ترك نسخة موقعة من الاتفاقية مع إدارة شؤون الموظفين.

في الوقت نفسه ، لا يُلزم التشريع صاحب العمل بإصدار إشعار إعادة التنظيم بالتزامن مع الاتفاقية التكميلية لعقد العمل. بمعنى آخر ، من الممكن إخطار الموظفين حتى قبل إبرام اتفاقيات إضافية. يجب اختيار هذا التكتيك عندما يلزم تنفيذ إعادة التنظيم في أسرع وقت ممكن.

إذا ظلت ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية كما هي ، فليس من الضروري إخطار الموظف. ومع ذلك ، فمن الأفضل القيام بذلك على أي حال. الحقيقة هي أن أي موظف له الحق في رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة تنظيم المنظمة (الجزء 6 من المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لفهم مسبقًا ما إذا كان الموظف سيستمر في العمل في المؤسسة اللاحقة ، يجب عليك إبلاغه بإعادة التنظيم. من المستحسن القيام بذلك بنفس الطريقة كما في الإخطار الإجباري للموظفين.

2. الموافقة الإلزامية. تنطبق هذه القواعد عند نقل موظف. أي إذا تغيرت نتيجة لإعادة التنظيم (الجزء 1 من المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• وظيفة الموظف و (أو)
• الوحدة الهيكلية المحددة في عقد العمل ، و (أو)
• المنطقة التي يعمل فيها الموظف ، أي المستوطنة داخل حدودها الإدارية الإقليمية (البند 16 من قرار الهيئة الكاملة المحكمة العليا RF بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

لنقل موظف ، يجب أن تحصل على موافقته الكتابية على الترجمة (الجزء 1 من المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يُنصح بالقيام بذلك بالطريقة التالية: تضمين إشعار إعادة التنظيم عمودًا منفصلاً حيث يجب على الموظف أن يكتب ما إذا كان يوافق على الترجمة أم لا.

كيفية طرد الموظفين. أثناء عملية إعادة التنظيم ، يمكن فصل الموظف في حالتين:

• إذا رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم (الجزء 6 من المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• إذا كانت إعادة التنظيم مصحوبة بتخفيض في عدد (الموظفين) من موظفي المنظمة (البند 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

هل يمكن لشركة معاد تنظيمها ، بمبادرة منها ، فصل الموظفين على أساس إعادة التنظيم أو التصفية؟ لا، هو لا يستطيع. الحقيقة هي أن إعادة التنظيم نفسها لا تعتبر أساسًا للفصل. على العكس من ذلك ، ينص القانون على أنه عند إعادة التنظيم ، لا يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي الشركة (الجزء 5 من المادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا قمت بفصل موظف بالإشارة تحديدًا إلى إعادة التنظيم (على سبيل المثال ، فيما يتعلق بدمج شركة إلى أخرى) ، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني.

أثناء إعادة التنظيم ، لا يمكن فصل الموظف بالرجوع إلى تصفية المنظمة ، أي على أساس البند 1 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الواقع ، أثناء إعادة التنظيم ، لا تتوقف الشركة عن أنشطتها ، بل تقوم فقط بنقل حقوقها والتزاماتها بطريقة الخلافة العامة. بمعنى آخر ، لا يمكن معادلة إعادة التنظيم بالتصفية.

في الوقت نفسه ، يجوز للشركة المعاد تنظيمها إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب تخفيض عدد أو موظفي المنظمة (البند 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

1. الموظف يرفض الاستمرار في العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم. يحتاج صاحب العمل إلى الحصول على رفض الموظف لمواصلة العمل. يمكن للموظف إصدار مثل هذا الرفض إما في شكل إدخال في الإخطار الذي أعده صاحب العمل ، أو في شكل طلب منفصل بأي شكل من الأشكال.

بناءً على الرفض ، يجب عليك إصدار أمر فصل في النموذج رقم T-8 (أو في نموذج تم تطويره ذاتيًا) وإجراء إدخال مطابق في كتاب عمل الموظف (البند 15 من القواعد المعتمدة بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 225 بتاريخ 16 أبريل 2003).

2. إعادة التنظيم مصحوبة بتخفيض في عدد أو موظفي المنظمة. يجب إخطار المكتب الإقليمي لخدمة التوظيف بالإنهاء القادم لعقد العمل - في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التخفيض المرتقب في عدد (الموظفين) الموظفين وإمكانية إنهاء عقود العمل. وإذا كان هناك احتمال للفصل الجماعي للموظفين - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الإجراءات ذات الصلة (البند 2 من المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 ، رقم 1032-1) ؛

تذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن معايير الفصل الجماعي محددة في الاتفاقات القطاعية و (أو) الإقليمية (الجزء 1 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). العديد من الاتفاقات القائمة كمعايير للفصل الجماعي تستخدم المعايير المنصوص عليها في الفقرة 1 من اللائحة التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم مجلس الوزراء - حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 5 فبراير 1993 رقم 99.

تتلخص هذه المعايير في ما يلي. المنظمة تقصر:

• 50 شخصًا أو أكثر لمدة 30 يومًا ؛
• 200 شخص أو أكثر لمدة 60 يومًا ؛
• 500 شخص أو أكثر لمدة 90 يومًا ؛
• 1 في المائة من إجمالي القوى العاملة لمدة 30 يومًا في المناطق التي يقل عدد سكانها عن 5000.

يُنصح بإلقاء نظرة على شكل الإخطار (الرسالة) على الموقع الإلكتروني للهيئة الإقليمية لخدمة التوظيف.

إذا لم يتم تقديم نموذج إشعار على الموقع ، فيجب تقديم الرسالة كتابيًا ، وتأكد من الإشارة إلى الوظيفة ، والمهنة ، والتخصص (جنبًا إلى جنب مع متطلبات التأهيل) وشروط أجر كل موظف محدد.

تحتاج أيضًا إلى إعلام:

• الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية (إن وجدت) - كتابةً ، وفي موعد لا يتجاوز شهرين قبل التخفيض القادم في عدد (الموظفين) الموظفين واحتمال إنهاء عقود التوظيف ، وفي حالة الاحتمال التسريح الجماعي للموظفين - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة ؛
• الموظف المفصول - شخصيًا وتحت التوقيع ، وقبل شهرين على الأقل من الفصل (الجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بتقديم عمل آخر متاح للموظف - الوظائف الشاغرة ، بما في ذلك الوظائف الأقل الشاغرة أو العمل منخفض الأجر (الجزء 3 من المادة 81 ، الجزء 1 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند إنهاء عقود العمل ، يجب على المنظمة أن تدفع لكل موظف تم فصله بسبب تخفيض عدد (الموظفين) ، مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري (الجزء 1 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . بالإضافة إلى ذلك ، سيحتفظ الموظف بمتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

بالمناسبة ، يمكن فصل موظف في المنظمة المعاد تنظيمها حتى انتهاء شهرين بعد تحذير الفصل بسبب انخفاض عدد (الموظفين) في المنظمة. يحق لصاحب العمل فصل الموظف سابق وقته، إذا تم استيفاء الشروط التالية (الجزء 3 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• يعطي الموظف موافقة خطية لإنهاء عقد العمل قبل انقضاء شهرين من تاريخ إشعار الفصل ؛
• سيدفع صاحب العمل للموظف تعويضًا إضافيًا بمقدار متوسط ​​الدخل محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي حتى انتهاء شهرين من تاريخ إشعار الفصل.

في الوقت نفسه ، يحتفظ الموظف بالحق في المدفوعات المذكورة في الجزء 1 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كيفية إضفاء الطابع الرسمي على تغييرات الموظفين فيما يتعلق بإعادة التنظيم. بعد إعادة التنظيم (أي بعد تسجيل إعادة التنظيم) ، يجب على المنظمة اللاحقة إصدار أمر بشأن تغييرات الموظفين.

إذا تم تنفيذ إعادة التنظيم في شكل اندماج أو استحواذ أو تحويل أو تقسيم ، فيجب أن يشير الأمر إلى أن موظفي المنظمة الذين أوقفوا الأنشطة في عملية إعادة التنظيم يعتبرون موظفين لدى المتنازل لهم. عند إعادة التنظيم في شكل فصل ، يشير الأمر إلى أن موظفي الكيان المعاد تنظيمه الذين انتقلوا للعمل للخلف القانوني يعتبرون موظفين في الشركة المنشأة حديثًا.

يتم وضع أمر تغييرات الموظفين فيما يتعلق بإعادة التنظيم في شكل حر.

في الترتيب ، يوجه الرئيس رئيس قسم شؤون الموظفين (شخص مخول آخر):

• إجراء تغييرات على عقود عمل الموظفين (أي توقيع اتفاقيات إضافية في الحالات التي يكون فيها ذلك ضروريًا) ؛
• عمل الإدخالات المناسبة على إعادة التنظيم في دفاتر عمل الموظفين.

يجب توقيع اتفاقيات إضافية لعقود العمل:

• مع موظفين عملوا قبل تسجيل إعادة التنظيم في شركة أخرى (كيان قانوني معاد تنظيمه). محتوى الاتفاقية التكميلية هو التفاصيل التي تم تغييرها عن صاحب العمل (الجزء 1 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• مع جميع الموظفين الذين تغيرت شروط عقود عملهم (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). محتوى الاتفاقية التكميلية هو الشروط الجديدة لعقد العمل.

في كلتا الحالتين ، من الضروري عمل سجل لإعادة التنظيم في كتاب العمل (رسالة من روسترود بتاريخ 5 سبتمبر 2006 رقم 1553-6).

إذا تضمنت إعادة التنظيم نقل الموظف ، فلن يكفي التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل. سيحتاج صاحب العمل إلى إصدار أمر نقل في النموذج رقم T-5 (رقم T-5a) أو وفقًا لنموذج تم تطويره بشكل مستقل.

في أمر النقل ، يجب أن تشير إلى المنصب السابق والجديد للموظف. يجب أن يتزامن تاريخ الطلب مع تاريخ تسجيل إعادة التنظيم. يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر التوقيع ، ومن المنطقي القيام بذلك في أول يوم عمل بعد تاريخ إعادة التنظيم (أي يوم إصدار الأمر).

يجب إدخال سجل النقل في دفتر عمل الموظف في موعد لا يتجاوز أسبوع من تاريخ النقل (الفقرتان 4 و 10 من قواعد الاحتفاظ بدفاتر العمل).

كيفية نقل وثائق الموظفين إلى المنظمة الخلف. يجب أن تحتفظ المنظمة الخلف بوثائق الموظفين الخاصة بالمنظمة المعاد تنظيمها والتي توقفت عن العمل. عند الانفصال ، يقوم المحال إليه بتخزين جزء من مستندات شؤون الموظفين للكيان المعاد تنظيمه.

يجب تحديد شروط ومكان تخزين الوثائق الأرشيفية للمنظمة المعاد تنظيمها من قبل مؤسسيها أو الهيئات المخولة لهم (البند 9 من المادة 23 القانون الاتحاديبتاريخ 22 أكتوبر 2004 برقم 125-FZ). الوثائق الأرشيفية ، على وجه الخصوص ، تشمل وثائق على شؤون الموظفين(البند 9 من المادة 23 ، البند 3 من المادة 3 من القانون الاتحادي المؤرخ 22 أكتوبر 2004 رقم 125-FZ).

ملامح تغييرات الموظفين أثناء الاندماج

تشارك دائمًا عدة منظمات في عملية الاندماج - اثنتان أو أكثر (البند 1 من المادة 58 من القانون المدني للاتحاد الروسي). نتيجة لذلك ، يتم إنشاء كيان قانوني جديد ، ومن الضروري تطوير جدول توظيف جديد ووثائق موظفين جديدة مسبقًا.

من المستحسن القيام بذلك مع متخصصين من كل من الشركات المعاد تنظيمها. على وجه الخصوص ، من المهم للكيان المشارك في الاندماج التفاعل مع محامي الكيانات الأخرى المعاد تنظيمها.

فقط من خلال هذا التفاعل سيكون من الممكن لاحقًا تجنب الخلافات مع الموظفين والعواقب السلبية الأخرى.

ملامح تغييرات الموظفين أثناء عملية الانضمام

في حالة إعادة التنظيم في شكل انتساب ، قد تتغير العلاقات القانونية العمالية:

• أو فقط لموظفي المنظمة التابعة ؛
• أو من موظفي كلتا المؤسستين - الشركة التابعة والشركة الرئيسية (أي الشركة التي يتم الانتساب إليها).

تتغير علاقات العمل بين موظفي المنظمة التابعة. هذا الموقف نموذجي للحالة عندما تكون الشركة الرئيسية:

• استحوذت على شركة مماثلة في الأعمال التجارية في مدينة أخرى أو كيان مكون من الاتحاد الروسي (أي يصبح المشارك الوحيد فيه من خلال الحصول على الأسهم أو الأسهم) ؛
• يريد تحويل هذه الشركة إلى قسم فرعي خاص به أو قسم آخر منفصل.

بعد أن تقوم الشركة الأم بتقييم الأصول والاستحواذ شركة جديدة، يجب عليها إجراء تقييم للموظفين: أي الموظفين من الشركة المستحوذ عليها سيحتاجهم الفرع المستقبلي ، وأيهم لن يحتاج.

في أغلب الأحيان ، يكون لدى إدارة الشركة الرئيسية في البداية صورة واضحة عن كيفية تنظيم الأعمال في المنطقة الجديدة. كقاعدة عامة ، تمتلك الشركة الرئيسية بالفعل فروعًا في مدن أخرى ، وهيكل راسخ لعمليات الأعمال ، بالإضافة إلى هيكل تنظيمي معدل لهذه العمليات وقسم نموذجي من جدول التوظيف بالشركة مع العدد المطلوب من الموظفين وقائمة من مناصب للفرع.

قبل البدء في العمل مع موظفي الشركة التابعة ، يجب على الشركة الرئيسية وضع مسودة قسم من جدول التوظيف للفرع المستقبلي مع عدد محدد من الموظفين في كل قسم. تحتاج إدارة الشركة الرئيسية إلى فهم أن هؤلاء الموظفين الذين لم يتم ذكرهم في جدول التوظيف سيتم طردهم بسبب انخفاض عدد (الموظفين) من موظفي المنظمة.

ثم من الضروري تقييم ظروف العمل في الشركة المشتراة ومقارنتها بظروف العمل في الشركة الرئيسية: الروتين اليومي ، والأجور ، والمكافآت ، إجازات إضافيةإلخ.

من أجل أن تكون ظروف العمل هي نفسها في كلتا الشركتين المعاد تنظيمهما ، فمن المنطقي إعادة التفاوض على عقود العمل مع موظفي الشركة المستحوذ عليها في نسخة عقد العمل القياسي للشركة الأم. بمعنى آخر ، يجب على الشركة المندمجة تغيير ظروف العمل بحيث تصبح مماثلة لظروف الشركة الأم. علاوة على ذلك ، من المستحسن القيام بذلك حتى قبل تنفيذ الإجراءات القانونية لإعادة التنظيم.

للقيام بذلك ، يجب على الشركة الرئيسية إرسال جميع مستندات الموظفين اللازمة إلى الشركة المكتسبة حديثًا (قسم المسودة من جدول التوظيف للفرع المستقبلي ، لوائح العمل الداخلية في الشركة الرئيسية ، اللوائح المتعلقة بالأجور ، نموذج قياسي لعقد العمل ، إلخ.). بناءً على هذه المستندات ، يبدأ رئيس الشركة المستحوذ عليها في التحول إلى فرع مستقبلي: يغير جدول التوظيف ، ويقلل من عدد الموظفين ، ويعيد التفاوض على عقود العمل ، وما إلى ذلك.

إذا كان لدى كلتا الشركتين نفس عقود العمل ونفس أنظمة المكافآت ، فكل التسجيلات اللاحقة علاقات العملسيكون أسهل بكثير مما لو كانت ظروف العمل مختلفة. لذلك ، من المنطقي تحضير الشركة المستحوذ عليها مسبقًا لفرع ثم تنفيذ أنشطة الاندماج فيه فقط.

يتم إخطار موظفي الشركة التابعة ، وكذلك الترجمة والتغييرات في مستندات الموظفين ، وفقًا للقواعد العامة.

تتغير علاقات العمل لموظفي المنظمات الرئيسية والتابعة. يحدث هذا ، كقاعدة عامة ، عندما تشارك الشركات المستقلة عن بعضها البعض في إعادة التنظيم. أنواع مختلفةالأنشطة والهياكل المختلفة.

في هذه الحالة ، تحتاج الشركة الرئيسية إلى إنشاء شركة جديدة. الهيكل التنظيميووضع جدول توظيف جديد. طاولة التوظيفيُنصح بالتطوير مع الموظفين (المحامين وموظفي شؤون الموظفين) في كل من الشركات المعاد تنظيمها.

ملامح تغييرات الموظفين في عملية الفصل

يحتاج رؤساء الشركات التي تم إنشاؤها في عملية الفصل إلى إصدار أمر بشأن تغييرات الموظفين فيما يتعلق بإعادة التنظيم.

في هذا المستند ، من الضروري تقديم قائمة فقط بموظفي الشركة المعاد تنظيمها الذين يذهبون للعمل لدى خلف قانوني معين ، أي في الشركة التي تم إنشاؤها في عملية الفصل.

ملامح تغييرات الموظفين في عملية الاختيار

يحتاج رئيس الشركة ، الذي تم إنشاؤه في عملية الانقسام ، إلى إصدار أمر بشأن تغييرات الموظفين فيما يتعلق بإعادة التنظيم.

في هذا المستند ، من الضروري تقديم قائمة فقط بموظفي الشركة المعاد تنظيمها الذين ينتقلون للعمل في الشركة المنشأة (أي إلى الخلف القانوني).

يتلقى المحال إليه ويخزن مستندات الموظفين المتعلقة بهؤلاء الموظفين فقط (وليس جميع موظفي الكيان المعاد تنظيمه).

ملامح تغييرات الموظفين في عملية التحول

عند إعادة التنظيم في شكل التحول والعمل ، إن وجدت ، الاتفاقات الجماعيةتحتفظ بتأثيرها. لا توجد أسباب لإنهاء عقود العمل مع الموظفين (المادتان 43 و 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عادة ، لا تؤدي إعادة التنظيم إلى تغيير شروط وإجراءات مكافأة الموظفين. ولكن إذا تغير مكان العمل - عنوان الشركة والوظيفة وشروط المكافأة وغيرها من الشروط ، فيجب عندئذٍ صياغة اتفاقيات إضافية لعقود العمل نيابة عن صاحب العمل الجديد. في موعد لا يتجاوز شهرين قبل ذلك ، من الضروري إخطار الموظفين بالتغييرات القادمة. أيضا نيابة عن صاحب العمل الجديد. بنفس الطريقة ، من الضروري إخطار الموظفين إذا أصبح من الضروري تقليل عدد الموظفين.

في كتب العمل ، تحتاج إلى إدخال إدخال حول نقل الموظفين إلى شركة جديدة فيما يتعلق بإعادة التنظيم. قد يحتوي العمود 3 من الكتاب على الصيغة التالية: "مغلق شركة مساهمةاعتبارًا من 1 أكتوبر 2014 ، تم تحويل Mir إلى شركة محدودة Mir (LLC Mir).

تعقيد عملية إعادة التنظيم التي تحدث في وقت محدود

غالبًا ما يحدث أن تحدد إدارة الشركة مهمة تسجيل إعادة التنظيم في إطار زمني محدد. في الوقت نفسه ، لا يوجد وقت كافٍ للقيام بأنشطة الموظفين وإعداد وثائق الموظفين. دعونا نلقي نظرة على المشاكل الأكثر شيوعًا التي يمكن مواجهتها أثناء إعادة التنظيم العاجلة وكيفية حلها.

1. لا توجد وثائق تنظم علاقات العمل في المنظمة الخلف

من الضروري تطوير واعتماد الوثائق التالية ، أولاً وقبل كل شيء ، في أقرب وقت ممكن: لوائح العمل الداخلية ، واللوائح الخاصة بالأجور ، واللوائح الخاصة بالحوافز المادية ، والشكل القياسي لعقد العمل.

2. ظهور انقسامات هيكلية جديدة

من الضروري توقيع اتفاقيات إضافية مع الموظفين المنقولين إلى وحدة هيكلية جديدة. تحتاج أيضًا إلى الموافقة على اللائحة الخاصة بهذه الوحدة (على سبيل المثال ، اللائحة الخاصة بالفرع) وتعريف جميع موظفيها بالتعليمات الجديدة وصف الوظيفة... من المحتمل أن تتم معالجة العديد من المستندات بأثر رجعي ، حيث لن يكون الموظفون مستعدين لمثل هذه التغييرات الجذرية ، وسيستغرقون مهلات لمراجعة المستندات الصادرة للتوقيع ، وكذلك التشاور مع النقابة العمالية.

3. تنشأ الخلافات وسوء الفهم مع الاتحاد

من المهم أن نوضح للقادة النقابيين كل تعقيدات إجراءات إعادة التنظيم وجميع الفروق الدقيقة في الوثائق التي يتم وضعها. بناء العلاقات مع النقابة يمكن بدوره طمأنة العمال ومنحهم ضمانات العمل و الأجرستبقى على نفس المستوى.

4. الموظفون يرفضون التوقيع على وثائق الموظفين ، والذهاب في إجازة وإجازة مرضية

من المنطقي تنظيم جولة في منازل الموظفين للحصول على التوقيعات اللازمة.

إذا رفض الموظفون في هذه الحالة التوقيع ، فسوف يتعين تأجيل اتخاذ القرار بشأن هؤلاء الموظفين حتى يذهبوا إلى أماكن عملهم.

إذا لم يتم مثل هذا الخروج قريبًا (على سبيل المثال ، إذا كان الموظفون في إجازة أبوية طويلة) ، فيمكن تعيين موظفين جدد بدلاً من الموظفين وفقًا لـ عقود محددة المدة... ومع ذلك ، عندما يغادر الموظفون إجازاتهم ، سيكون من الضروري تنفيذ التدابير التنظيمية والهيكلية وتغيير الموظفين.

5. استقال الموظفون و (أو) يتجادلوا مع صاحب العمل

من المهم الالتزام بمبدأ أقصى قدر من الانفتاح للموظفين.

من المنطقي لجميع محامي الشركة ، بما في ذلك أولئك الذين يعملون في أقسام منفصلة ، تنظيم اجتماعات مع مجموعات العمل وشرح إجراءات تنفيذ إجراءات إعادة التنظيم بوضوح. أفضل طريقة للقيام بذلك هي من خلال العروض التقديمية المرئية ، حيث تحتوي كل شريحة على معلومات حول مرحلة معينة من إعادة التنظيم.