يتم تحديد معايير الفصل الجماعي للعمال. ما هي المستندات المطلوبة؟ ما هي المدفوعات للموظف التي يتطلبها القانون

التسريح الجماعي للعمال هو أحد أهم المفاهيم في عالم الاقتصاد. هذه الظاهرةيرتبط دائمًا بالعديد من الأحداث والعوامل اللاحقة ، ولن ينجح في تحويل شيء مثل هذا إلى "الهدوء". إذا كان صاحب المشروع لا يريد الدخول في مشاكل مع القانون وموظفيه السابقين ، فعليه دراسة جميع الجوانب والاستعداد بعناية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن موقع المؤسسة وخصائص التشريع مهم أيضًا - على سبيل المثال ، التسريح الجماعي للعمال في الاتحاد الروسيتختلف عن الممارسات المماثلة في البلدان الأخرى.

هناك مصطلح مثل القفل (من القفل الإنجليزي - لإغلاق الباب). هذا مفهوم وثيق الصلة بتصفية المؤسسات ، لأنه يعني أيضًا الفصل الجماعي للعمال. نشأت هذه الممارسة في البلدان الرأسمالية ، وفي الغالبية العظمى من الحالات كانت استجابة لإضراب موظفي الشركة. عندما يضرب العمال عن العمل أو يقدمون مطالب عالية للغاية ، يلجأ الملاك إلى الإغلاق - تسريح جميع الموظفين ، أو تصفية شركتهم أو إعادة تنظيمها.

صعبة جدا و قياس جذريمن المؤكد أن القمع في معظم الولايات غير مرحب به. إذا تم تشجيع مثل هذه الممارسة ، فلن يتمكن الأشخاص من حماية حقوقهم بشكل كامل والدفاع عن مصالحهم أمام صاحب العمل.

لذلك ، في الاتحاد الروسي ، يُحظر الإغلاق الكامل لمظاهره.

ما هي الأسباب الرئيسية التي تدفع صاحب المشروع إلى مثل هذه الإجراءات؟ عادة ما يكون كل شيء مرتبطًا ارتباطًا وثيقًا بالإفلاس. إذا أعلنت الشركة إفلاسها ، فيجوز لها ذلك الأسس القانونيةتجنب دفع جميع ديونك. بالطبع ، بعد الإعلان عن المعلومات حول الإفلاس ، يتبع ذلك على الفور إغلاق الشركة. يقومون على الفور بإنهاء عقود العمل مع جميع الموظفين ، وطرح الأصول المتبقية للبيع ، وكل هذا بمبادرة من صاحب العمل.

معايير التسريح الجماعي

لكن أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري تحديد مفهوم التسريح الجماعي للعمال ، وما هي السمات التي يمكن تحديدها. بكلمات بسيطة، يتم تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال من خلال عدد الأشخاص الذين تم إنهاء عقد العمل معهم - يجب أن يكون هناك ما لا يقل عن 15 منهم. وهذا يعني أن إغلاق المؤسسة التي توظف 15 شخصًا أو أكثر معترف به بالفعل على أنه جماعي مع كل العواقب. وكما ذكرنا سابقًا ، من الضروري هنا اتباع ترتيب معين من الإجراءات.

قواعد الإخطار

وفقًا لقانون العمل ، قبل تصفية أعماله وفصل جميع العمال ، يجب على صاحب العمل إخطار النقابة وخدمة التوظيف المحلية. عندما يظل الكثير من الناس عاطلين عن العمل ، يجب أن يؤخذ ذلك في الاعتبار ، وبالتالي هناك التزامات مقابلة.

يجب أن يكون إخطار النقابة كتابيًا ، وفقًا للقواعد المعمول بها. لا يوجد إجراء إخطار صارم ، ولكن لا تزال هناك قواعد معينة.

يجب أن يحتوي الإشعار على معلومات حول كل موظف في المؤسسة ، مثل:

• مهنة؛
• تخصص؛
• الموقف المتخذ؛
• متطلبات الدفع
• متطلبات التأهيل ، إلخ.

يتم إرسال هذا الإشعار إلى السلطات المحلية سلطة الدولة. في الأيام الماضية هذه المعلومةكان من المفترض أن يدخل القسم الإقليمي لتوظيف سكان روسترود ، ولكن بعد ذلك حدث عدد من الإصلاحات ، وتغيرت القواعد.

إمكانية التقاضي

غالبًا ما يطرح أصحاب الأعمال السؤال - كيف يمكنك تسريح الكثير من الأشخاص وعدم الوقوع تحت كومة من الدعاوى القضائية من الموظفين السابقين؟ في هذه المسألة ، توقيت الفصل مهم جدا. يجب اتخاذ إجراءات حاسمة فقط عندما يكون الإدخال المناسب لشركتك قد تم بالفعل في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية. وبالتالي ، ستقر المحكمة بالتصفية على أنها مبررة ، بغض النظر عن عدد الأشخاص الذين طردتهم.

في حالات كهذه الموظفون السابقونسيكون من الصعب جدًا الفوز بدعوى قضائية. يمكن أن تستمر مثل هذه الحالات لفترة طويلة جدًا ، وهو أمر غير مواتٍ لأي من الجانبين. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكتشف العامل المفصول قريبًا أنه ببساطة ليس لديه من يقاضيه ، لأن الشركة لم تعد موجودة. لذلك في مثل هذه المواقف ، يسهل على الأشخاص البحث عمل جديدبدلا من التقاضي.

لفهم جميع الميزات ، يجب أن تدرس مفهوم "التسريح الجماعي للعمال" جيدًا.

وفقًا للقانون ، هذا هو السبب الوحيد الذي يجعل صاحب العمل يستطيع طرد الجميع بشكل عشوائي:

• المتدربون
• الموظفون ذوو الخدمة الطويلة ؛
• النساء الحوامل
• الأمهات الشابات.

في حالات أخرى ، يعتبر ما يسمى بـ "الفصل بموجب المادة" عملية معقدة للغاية ، ومن الصعب جدًا تنفيذها دون موافقة الموظف. هذا هو السبب في أن أصحاب الأعمال عادة ما يجبرون الموظفين على كتابة بيانات بإرادتهم الحرة ، لأنه أسهل بكثير وبعد ذلك لن يكون الشخص قادرًا على رفع دعوى.

الإفلاس بناءً على طلب الدائن

يمكن الشروع في إغلاق المشروع بسبب الإفلاس من خلال:

• من قبل صاحب العمل ؛
• الدائن.

إذا حدث كل شيء بناءً على طلب الدائن ، في بدون فشلمن الضروري إجراء عمليتين على الأقل - إجراءات المراقبة والإفلاس. في هذه الحالة ، يدير أمين الإفلاس العملية. بالنسبة للفصل الجماعي للعمال ، فهو ملزم بإصدار مرسوم مناسب يوزع جميع الأوامر اللازمة على المسؤولين.

يشبه مبدأ فصل العمال أثناء عمليات التسريح الجماعي تخفيض عدد الموظفين ، ولكن لا تزال هناك اختلافات كبيرة. كما ذكرنا سابقًا ، في حالتنا ، يحق لصاحب العمل قانونيًا فصل الجميع دون استثناء ، ولكن مع التخفيض ، لن تكون لديه مثل هذه الفرص.

بالإضافة إلى ذلك ، عند تقليل عدد الموظفين ، من الضروري تقديم وظائف شاغرة للأشخاص في مؤسسات أخرى ، وهو أمر غير إلزامي عند إغلاق الشركة. عندما تتوقف المؤسسة عن الوجود ، من الصعب تقديم أي شيء إليها من الناحية القانونية ، والمحامون ذوو الخبرة يعرفون ذلك. هذا هو السبب في أنه من المهم للغاية التشاور مع المحامين المؤهلين أثناء مثل هذه المعاملات القانونية المسؤولة.

كما ترى ، فإن تصفية مؤسسة ما مع تسريح العمال على نطاق واسع لاحقًا ليست هي الأعمال الأكثر إزعاجًا ، ولكنها لا تزال تتطلب معرفة معينة. من خلال التصفية ، يمكن لصاحب العمل قانونًا التخلص من الديون وبيع الأصول المتبقية. بالنسبة للموظفين العاديين ، هناك أيضًا معلومات ، وإن لم تكن الأكثر إمتاعًا - فلا أحد محصن من الفصل عند إغلاق الشركة ، وعلى الأرجح لن تتمكن من الحصول على أي تعويض.

مع وجود عدد كبير من العمال يسمى الضخم. تنص تشريعات العمل على وجه التحديد على سمات هذا النوع من الفصل.

ما هو التسريح الجماعي

التسريح الجماعي هو إنهاء علاقة عمل مع عدد معين من الموظفين خلال فترة زمنية معينة.

يُفهم دائمًا التسريح الجماعي على أنه تخفيض ، قد تنشأ الحاجة إليه لأسباب مختلفة:

• ثقيل المركز الماليصاحب العمل؛
• التصفية الكاملة للمؤسسة ؛
• تحديث الإنتاج.

لا ينص التشريع على حالات محددة عندما يكون ذلك ممكنًا وعندما يكون من المستحيل اللجوء إلى التخفيض الجماعي.

الإطار التشريعي

لا توجد تعليمات محددة في قانون العمل عندما تصبح عمليات التسريح ضخمة. يشار هنا فقط إلى أنه يمكن تحديد هذه المعايير من خلال اتفاقيات الصناعة (البند 1 ، المادة 82).

المزيد من المعلومات المحددة متوفرة في المرسوم الحكومي رقم 99 بتاريخ 5 فبراير 1993. في الأحكام العامة لهذه الوثيقة ، يمكن للمرء أن يجد العلامات الرئيسية التي يمكن من خلالها تسمية الفصل الجماعي. لكنه يعترف أيضًا بإمكانية استخدام شخصيات أخرى ، بشرط أن يتم توضيحها في الاتفاقيات.

وبالتالي ، حتى داخل نفس المنطقة ، يمكن أن يُعزى انخفاض نفس العدد إلى فئات مختلفة.

هذا المفهوم مذكور أيضًا في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، حيث يُمنح صاحب العمل الحق في بدء العمل بدوام جزئي في حالة التهديد بالفصل الجماعي. لكن هذا مجرد حق وليس التزامًا ، لذلك يحق لصاحب العمل إجراء تخفيض على الفور.

معايير التسريح الجماعي

يتم تحديد معايير التسريح الجماعي من خلال عاملين:

1. عدد الموظفين الذين سينتهي العقد معهم كجزء من التخفيض (أي ، إذا طُرد شخص خلال هذه الفترة بمحض إرادته أو لأسباب سلبية ، فلن يتم تضمينه في الرقم) ؛
2. الوقت الذي سيتم فيه تنفيذ الفصل. يتم احتسابها في أيام التقويم.

يتم تطبيق المعايير التالية حاليًا:

• التصفية الكاملة لصاحب العمل ، بشرط ألا يقل عدد العاملين عن 15 شخصًا ؛
• إذا تم فصل 50 موظفًا أو أكثر في غضون 30 يومًا ؛
• إذا تم تسريح 200 موظف أو أكثر في 60 يومًا ؛
• إذا فقد 500 موظف أو أكثر وظائفهم في غضون 90 يومًا ؛
• إذا كان السكان العاملون في منطقة أقل من 5 آلاف ، فسيتم تسريح 1٪ أو أكثر من هذا العدد في غضون 30 يومًا ، بغض النظر عما إذا كانت الشركة قيد التصفية أو تجري تخفيضات.

هذه هي المعايير الرئيسية ، يتم استخدامها في حالة عدم وجود اتفاقيات صناعية.

وتجدر الإشارة إلى أن معظم اتفاقيات الصناعة القائمة قد وافقت أيضًا على هذه الأرقام. لكن هناك مناطق يستخدم فيها الآخرون. على سبيل المثال ، بالنسبة للمنظمات التي تقدم تقاريرها إلى وزارة التربية والتعليم ، يتم تقليل هذه الأرقام وهي:

• 20 عاملاً في 30 يومًا ؛
• 60 عاملاً في 60 يومًا ؛
• 100 عامل في 90 يومًا.

وأيضًا يعتبر فصل 10٪ من الموظفين في الشركة خلال 90 يومًا جماعيًا.

الفصل الجماعي: الإجراءات والميزات

نظرًا لأن الفصل الجماعي هو تخفيض ، يتم تنفيذه وفقًا للفقرة 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لكن ستكون هناك بعض الاختلافات:

• الاختلاف الأول والرئيسي هو الفترة التي يتم فيها تحذير الموظفين بشأن النهاية القادمة لعلاقة العمل. متي تخفيض الكتلةيجب ألا تقل عن ثلاثة أشهر ؛
• الإخطار الإلزامي للنقابة العمالية أو أي هيئة معتمدة أخرى للموظفين ؛
• تحتاج إلى إخطار مركز التوظيف قبل ثلاثة أشهر. يتم توفير نموذج خاص للإنذار مصدق عليه بنفس المرسوم رقم 99.

ملحوظة! ثلاثة أشهر مقدمًا ، ما عليك سوى تقديم النموذج أعلاه ، موضحًا أنه من المتوقع حدوث تخفيض كبير. ويمكن إرسال المعلومات حول الموظفين المحددين الذين سيتم طردهم ، كالعادة ، في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا ، والتي توجد أيضًا شكل خاصإشعارات.

التسريح الجماعي للعمال هو تسريح العمال عدد كبيرالموظفين الذين يستوفون المعايير المحددة في تشريعات العمل. الفرق الرئيسي في تنفيذ هذا الحدث من التخفيض المعتاد هو الفترة التي يجب على الشركة إخطار الموظفين بالفصل ، وهي ثلاثة أشهر.

المصطلح " تأمين"يسمى الفصل الجماعي للموظفين من مناصبهم.

في بعض الأحيان ينشأ موقف في مؤسسة عندما تضطر إلى التخلص من جزء كبير من القوى العاملة المستأجرة. في بعض الأحيان يكون ثمن ذلك هو وجود الشركة ذاته ، وإذا اختفت ، يفقد عدد كبير من الأشخاص وظائفهم.

• كيفية تحديد ما إذا كانت التسريح ضخمة؟
• كيف تختلف عن المعتاد؟
• ما هي التزامات صاحب العمل تجاه الموظفين والجهات الحكومية؟

في المقالة ، نأخذ في الاعتبار جميع المشكلات المتعلقة بالإغلاق ، ونوفر أيضًا خوارزمية خطوة بخطوةلصاحب عمل فصل موظفين بشكل جماعي ، وقائمة بالأوراق المطلوبة لذلك.

عندما يأتي الإغلاق

إن الإفراج الجماعي عن الموظفين ليس ظاهرة متكررة للغاية ، ومع ذلك ، يمكن أن يحدث في ظل ظروف معينة ، وعادة ما تكون غير مواتية للمنظمة. مهما كانت النتيجة ، يمكن أن يؤدي التسريح الجماعي للعمال إلى أحد سببين حقيقيين.

1. تصفية مؤسسة أو منظمة ، فيما يتعلق بهذا ، حل جميع الموظفين (البند 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. تقليل عدد أو موظفي المنظمة (البند 2 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ملاحظة! لأي من هذه الأسباب ، يمكن أن يكون الفصل أمرًا عاديًا وجامعًا.

تأمين أم مجرد تسريح؟

أين تبحث عن الجواب

كيف نميز الفصل القياسي من الفصل الجماعي؟ تم تحديد ذلك بوضوح في الوثائق ذات الصلة - اتفاقيات قطاعية محددة ، وربما أيضًا في الاتفاقات الإقليمية.

المرجعي! في نهاية عام 2016 ، تم اعتماد حوالي عشرين اتفاقية صناعية وهي سارية المفعول ، والتي تنظم أيضًا قضايا التسريح الجماعي للعمال.

إذا لم يتم اعتماد مثل هذه الاتفاقية الخاصة بالصناعة أو المنطقة ذات الصلة أو إذا كانت تفتقر إلى المعايير اللازمة ، سوف تأتي المساعدةوثيقة قديمة صالحة في تلك الأجزاء التي لا تتعارض مع قوانين العمل. هذه الوثيقة هي لوائح تنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف الفصل الجماعي. تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم مجلس الوزراء في حكومة الاتحاد الروسي في 5 فبراير 1993 رقم 99.

معايير القفل

ضع في اعتبارك الحالات التي سيقع فيها إطلاق سراح الموظفين تحت علامات التسريح الجماعي للعمال. هذا يأخذ في الاعتبار:

• العدد الإجمالي للموظفين في المؤسسة ؛
• عدد حالات التسريح
• النسبة المئوية للموظفين المفرج عنهم من العدد الإجمالي ؛
• الوقت الذي تحدث فيه عمليات التسريح ؛
• معدل البطالة في منطقة معينة.

1. في حالة تصفية مؤسسة ، بغض النظر عن الشكل القانوني الذي تنتمي إليه ، سيتم اعتبار الفصل جماعيًا إذا كان لدى المنظمة 15 موظفًا أو أكثر.
2. لتقليل العدد أو الموظفين ، تعتمد الشخصية الجماعية على عدد الموظفين الذين تم فصلهم من مناصبهم لفترة زمنية معينة:
   • تم طرد خمسين شخصًا أو أكثر في شهر واحد ؛
   • أكثر من مائتي شخص فقدوا وظائفهم خلال شهرين ؛
   • أكثر من 500 موظف تركوا وظائفهم في 3 أشهر.
3. لأي من السببين ، يقع الفصل تحت معيار الفصل الجماعي ، إذا فقد 1 ٪ من الموظفين وظائفهم في غضون شهر في المناطق التي لا يعمل فيها أكثر من 5 آلاف شخص. الرقم الإجماليالموظفين.

اهتمام!إذا كان معدل البطالة في المنطقة مرتفعًا بشكل خاص ، أكثر من 11 ٪ ، فإن مسألة تعليق التسريح الجماعي للعمال يمكن أن تقررها الحكومات المحلية. لا يمكن إلغاؤها بالكامل ، لكن يُسمح بإبطاء العملية حتى تتمكن خدمة التوظيف والنقابات العمالية من التعامل مع مثل هذا "التدفق". يُسمح بزيادة فترة التسريح من 50 شخصًا حتى 8 أشهر ، ويمكن فصل 200 موظف أو أكثر في غضون 10 أشهر ، وخمسمائة موظف - لمدة عام على الأقل.

ما الذي يجب على صاحب العمل ألا ينسى

الإغلاق هو عملية مسؤولة يجب تنفيذها بدقة وفقًا للقانون ، وللتشريعات العديد من الوصفات التي لا يمكن انتهاكها في هذا الصدد. لهذا ، من الأفضل اتباعه الخوارزمية المنشأة، التصرف بدقة وفقًا للبروتوكول وعدم نسيان إخطار السلطات المختصة وإعداد جميع المستندات اللازمة بشكل صحيح.

خوارزمية خطوة بخطوة لصاحب عمل واسع الانتشار

1. قم بإعداد نداء كتابي للهيئة النقابية للمنظمة وخدمة التوظيف الإقليمية قبل ثلاثة أشهر من بدء الحدث.
2. تطوير جدول توظيف محدث مع الأخذ في الاعتبار عدد الموظفين المتبقين (إما في جميع أنحاء المنظمة أو للبعض الوحدة الهيكليةأو فئات معينةشؤون الموظفين). الموافقة على هذه الوثيقة.
3. على أساس جدول التوظيف المعتمد ، إصدار أمر للمنظمة لتقليل العدد أو الموظفين.
4. شهرين من تاريخ الفصل المحدد في الأمر ، إخطار كتابيًا الأشخاص المعرضين للفصل. إذا كانت هناك وظائف شاغرة مناسبة في الشركة أو مناصب في الفروع ، فيجب عرضها على الأشخاص الخاضعين للنظام. يجب على الموظف التوقيع على إشعار الفصل الوشيك. إذا رفض المصادقة على الإخطار ، فيجب إرساله بالبريد مع إشعار إلى العنوان المحدد أثناء التوظيف ، أو يجب تسجيل الرفض بموجب قانون موقع من شاهدين.
5. تحضير خطاب الاستقالة. التعرف عليه من قبل الموظفين تحت توقيع شخصي. في حالة الرفض ، يتم تنفيذ إجراءات مماثلة للفقرة 4.
6. تسجيل قيود في دفاتر عمل الموظفين الذين فقدوا مناصبهم. يشير السجل إلى سبب الفصل (تقليص الحجم ، تصفية الشركة ، وربما رغبة أو اتفاق الطرفين) ، المادة المقابلة من قانون العمل. رقم وتاريخ أمر الرفض.
7. في آخر يوم عمل ، يتم عمل استحقاقات لجميع الموظفين المغادرين المدفوعات المستحقةوالتعويضات - الرواتب والأموال ل الإجازات غير المستخدمة، تعويضات إنهاء الخدمة المستحقة عند الفصل بموجب المادتين 178 و 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
8. تقديم معلومات حول العمال المسرحين إلى دائرة التوظيف في هذه المنطقة ، لأنها قد تختلف عن تلك التي تم تقديمها قبل ثلاثة أشهر ، على سبيل المثال ، إذا تم نقل بعض الموظفين إلى وظائف أخرى.

مخاطر صاحب العمل

هناك عدد من النقاط التي يجب على صاحب العمل ألا يغيب عنها بأي حال من الأحوال خلال فترة التسريح الجماعي حتى لا يتمكن أي شخص من رفع دعاوى ضده لانتهاكه القانون.

1. عند التخفيض ، من الضروري مراعاة فئات الموظفين التي تندرج تحته ، وخاصة مؤهلاتهم.
2. من المستحيل استبعاد الاحتمال التفضيلي للتخفيض ، حتى لو كان مؤهلاً أدنى من غيره من الموظفين ، أي:
   • النساء يتوقعن طفلاً ؛
   • الوالدان الوحيدان اللذان يعتنيان بالأطفال دون سن 14 عامًا (والأشخاص ذوي الإعاقة الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا) ؛
   • الآباء بالتبني وأولياء الأمور للأطفال دون سن 14 عامًا.
3. الإخطار في الوقت المناسب بإغلاق الهيئات الحكومية والنقابية. في حالة عدم القيام بذلك أو عدم الالتزام بالموعد النهائي المحدد بموجب القانون ، سيتلقى صاحب العمل عقوبة إدارية خطيرة في شكل غرامة تتراوح من 2000 إلى 3000 روبل. لمسؤول محدد ومن 10 إلى 15 ألف روبل. - لمنظمة (المادة 19.7 من قانون المخالفات الإداريةالترددات اللاسلكية).

قائمة المستندات المطلوبة من قبل صاحب العمل

ضرورة وشرعية الإغلاق المثالي ، يمكن لرجل الأعمال استخدام المستندات ذات الصلة ، والتي تشمل:

• جدول موظفين جديد ، معتمد ومعتمد بالطريقة المعتادة ، أو قرار محكمة بشأن إفلاس المنظمة (لتصفيةها) ؛
• خطة معتمدة لعملية التسريح الجماعي ؛
• مقتطفات من الملفات الشخصية للمرشحين لتسريح العمال ؛
• مقتطفات من محضر اجتماع اللجنة لمناقشة المرشحين لتسريح العمال ؛
• أمر لشركة بالفصل الجماعي مع قائمة بأسماء المفرج عنهم وتوقيعاتهم ؛
• فعل من الوظائف الشاغرة المقترحة للنقل بقرارات بشأن موافقة أو رفض الموظف ؛
• تأكيد إرسال الخطابات إلى النقابة العمالية وخدمة التوظيف في الوقت المحدد (على سبيل المثال ، سجل المراسلات ، والإخطار بالبريد ، وما إلى ذلك) ؛
• وثيقة المنظمة النقابية بالموافقة على الإغلاق المقبل ؛
• الأمر النهائي بالفصل ؛
• إدخالات في البطاقات الشخصية ؛
• المستندات المالية التي تؤكد التسوية الكاملة مع الموظفين.

في حالات تصفية المنظمات ، والتنفيذ من قبل رواد الأعمال (أصحاب العمل) ، مع مراعاة المصالح الاقتصادية للحق في رفض العمالة الفائضة ، يجب على الدول الأعضاء في منظمة العمل الدولية اتخاذ تدابير لضمان الحق في العمل ، دعم اجتماعيالعمال المفصولين على أساس التعاون في مجال توظيف الخدمات العامة وأرباب العمل وممثلي العمال.

في معظم البلدان ، يتم تنظيم التسريح الجماعي للعمال لأسباب اقتصادية وتنظيمية وتكنولوجية بشكل منفصل عن التسريح الفردي للعمال ، وكذلك من خلال الشراكة الاجتماعية. وفقًا لـ I.Ya. Kiselev ، الاستثناءات هي ألمانيا وإسرائيل ، حيث تعتبر التسريحات الجماعية بمثابة مجموع تلقائي (تراكم) لعمليات التسريح الفردية. في 21 من أصل 27 دولة صناعية ، تم وضع تشريع جماعي لتسريح العمال منذ 10 موظفين ، وفي جمهورية التشيك والمكسيك والبرتغال وإيطاليا واليونان والنمسا ، قد يكون عدد حالات التسريح المتزامن أقل من هذا الحد. في الولايات المتحدة ، يتم تنظيم قضايا التسريح الجماعي بشكل أساسي من خلال الاتفاقات الجماعية.

حدثت عمليات التسريح الجماعي للعمال في روسيا ما بعد الاتحاد السوفيتي في 1993-1998 ، عندما تم تصفية آلاف الشركات نتيجة لانخفاض الإنتاج خلال الأزمة الاقتصادية ، وتغيير أشكال الملكية ، وإعادة هيكلة الإنتاج التي بدأت ، قلل بشكل كبير من عدد أو موظفي العمال. في الظروف الحالية ، تقوم العديد من المنظمات ، وخاصة الشركات الكبيرة ، بتنفيذ برامج تطوير ، وفي عملية إعادة الهيكلة ، تسعى إلى تحسين عدد وتكوين الموظفين ، وبالتالي حل مشكلة زيادة رواتب الموظفين.

القوانين الرئيسية التي تنظم قضايا الفصل الجماعي للعمال هي قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" واللائحة القديمة إلى حد ما بشأن تنظيم العمل لتعزيز التوظيف في شروط الفصل الجماعي ، المرسوم المعتمد لمجلس وزراء الاتحاد الروسي المؤرخ 5 فبراير 1993 رقم 99. إلى جانب القواعد الخاصة وعدد من الإجراءات القانونية الأخرى المشار إليها ، يجب مراعاتها قواعد عامةبشأن الفصل الفردي للموظفين بمبادرة من صاحب العمل في حالات تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة رجل أعمال فردي(البند 1 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي) أو تخفيض عدد أو موظفي المنظمة (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تطبيق بعض القواعد الخاصة للوفاء من قبل صاحب العمل بالتزاماته تجاه الموظفين في تنفيذ إجراءات الإفلاس وتصفية المنظمات المعترف بها على أنها معسرة بالطريقة المنصوص عليها.

دور مهم في تنظيم الفصل الجماعي للعمال ينتمي إلى أعمال الشراكة الاجتماعية ، وخاصة الاتفاقات الجماعية. وفقا للفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد معايير الفصل الجماعي للعمال في الصناعة و (أو) الاتفاقات الإقليمية. وبالتالي ، فإنها تأخذ بعين الاعتبار خصوصيات الصناعة لتنظيم العمل ، حالة سوق العمل. وهكذا ، فإن الأطراف في اتفاقية الصناعة الفيدرالية بشأن منظمات الصحافة والإذاعة ووسائل الإعلام للفترة 2004-2006. وافق على أن الفصل الجماعي للعمال يشمل إقالة 10 أشخاص أو أكثر في المؤسسة. في غياب تنظيم الشراكة الاجتماعية القطاعية و (أو) الإقليمية ، يتم تطبيق مؤشرات الفصل الجماعي ، المنصوص عليها في اللوائح المتعلقة بتنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف الفصل الجماعي. في اتفاقيات الشراكة الاجتماعية أهمية عظيمةالمرتبطة بمراقبة حالة سوق العمل ، وضمان المستوى الأمثل للتوظيف في المنظمات. يتم تحديد تمويل الأنشطة المدرجة في الاتفاقات القطاعية والإقليمية من خلال قرارات الأطراف في عملية المفاوضات عند إبرام هذه الاتفاقات.

قد تحتوي الاتفاقات الجماعية للمنظمات على معايير للتسريح الجماعي للعمال التي تعمل على تحسين وضع العمال ، مما يعكس خصوصيات تنظيم العمل في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم. في العقود غير الرسمية ، تحتل تدابير لمنع التسريح الجماعي للعمال والدعم الاجتماعي للعمال وأسرهم مكانًا مهمًا في حالة إنهاء عقد العمل. يجب أن تتوافق هذه التدابير مع الوضع المالي والاقتصادي للمنظمات وأقسامها ، مع مراعاة مستوى الإدارة وكفاءة التسويق وإمكانية جذب الاستثمارات ، إلخ. على الرغم من الأهمية الاجتماعية والاقتصادية ، بما في ذلك من حيث ضمان المناخ النفسي الملائم في المنظمة ، وتشكيل صورتها الإيجابية ، فإن الاتفاقات الجماعية لا تشمل جميع المنظمات ، وخاصة في مجال التجارة ، تقديم الطعام. الخطط الاجتماعية للمنظمات ، التي يتم تطويرها (بشكل أساسي حول قضايا التوظيف) بموجب الاتفاقية العامة بين جميع الاتحادات النقابية الروسية ، ورابطات أرباب العمل عموم روسيا وحكومة الاتحاد الروسي للفترة 2005-2007 ، لم تتلق التوزيع المناسب.

كما ورد في الفن. 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، في حالة وجود تهديد بتسريح جماعي للعمال ، يأخذ صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، التدابير اللازمةالمنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الاتحادية الأخرى ، اتفاق جماعي، اتفاق. قد يكون هذا انتقالًا إلى العمل بدوام جزئي بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على النحو المنصوص عليه في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إن توظيف عمال جدد في المنظمة وجذب القوى العاملة الأجنبية محدودان ، وعقود العمل محددة المدة لا يتم تجديدها ، وتستخدم أشكال التوظيف غير المعيارية على نطاق أوسع (تقسيم مكان العمل ، والعمل في المنزل ، وما إلى ذلك) .

المساهمة في التوظيف ، ولكن لا ينبغي أن تتعارض مع المصالح الاقتصادية لصاحب العمل ، مثل التدابير التي تمارس في المنظمات مثل إلغاء الوظائف بدوام جزئي ، والعمل الإضافي ، ومجموعة المهن ، والعمل متعدد المحطات ، ونقل العمل إلى الموظفين تحت العقود المبرمة سابقًا مع المنظمات الأخرى. الشروط التي ما زالت مدرجة في الاتفاقات الجماعية بشأن منح إجازة غير مدفوعة الأجر للموظفين بمبادرة من صاحب العمل لا تمتثل للتشريعات.

في الخارج ، يسير تخفيض عدد الموظفين بشكل جيد مع عمل الوكالة ، وهي استراتيجية تعهيد تجعل من السهل التخلص من القوى العاملة الزائدة. ومن الأمثلة الشائعة جدًا بينيتون ، التي توظف 12000 عامل ولكن لديها فقط 1500 موظف مباشر. تعد إستراتيجية الامتياز الخاصة بها (أكثر من 3000 في 50 دولة) جانبًا آخر من جوانب الاستعانة بمصادر خارجية. إنه يسمح للشركة بتحرير نفسها من المسؤولية التي تنشأ عندما يكون هناك عدد كبير من الموظفين في فريق عمل دائم. في روسيا ، يتم إعاقة استخدام وكالة العمل بسبب الافتقار إلى التنظيم التشريعي لهذا النوع من العمالة غير النمطية.

في العديد من البلدان ، الآلية الرئيسية لمنع التسريح الجماعي هي الخطوة الإضافية لتنسيق قرار صاحب العمل مع النقابة أو مجلس العمال. في إسرائيل ، على سبيل المثال ، بحسب ممارسة عامةفي كل حالة من حالات التسريح الجماعي ، صاحب العمل ملزم بتنفيذها المشاورات الأوليةوالتفاوض مع النقابات العمالية ذات الصلة بشأن قائمة الموظفين الذين سيتم تسريحهم. في ألمانيا ، هذا الحق له هيئة تمثيلية للعمال (مجلس الشركة) ، دون موافقته لا يمكن فصل الأشخاص الذين يتمتعون بحماية خاصة: النساء في إجازة أمومة ؛ أناس معوقين؛ الأشخاص الذين يخدمون لفترة خدمة إلزامية في الجيش ، وكذلك أعضاء مجلس المؤسسة والهيئات التمثيلية الأخرى للعمال.

حسب الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بالإبلاغ كتابيًا عن الفصل الجماعي القادم للعمال إلى الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة. في قانون اتحاديالاتحاد الروسي بتاريخ 12 يناير 1996 رقم 10-FZ "بشأن النقابات العمالية وحقوقها وضمانات نشاطها" مجموعة من أسباب إشعار خطييتم تعريف النقابات العمالية من قبل صاحب العمل على نطاق أوسع. يلتزم صاحب العمل بإخطار النقابات العمالية ذات الصلة قبل ثلاثة أشهر على الأقل من تصفية المنظمة ، وأقسامها ، والتغييرات في شكل الملكية أو الشكل التنظيمي والقانوني للمنظمة ، والتعليق الكامل أو الجزئي للإنتاج (العمل) ، مما يترتب عليه خفض عدد الوظائف أو تدهور ظروف العمل (المادة 12). من أجل زيادة مستوى حماية حقوق ومصالح العمال ، ينبغي إدراج أحكام مماثلة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

النقابات العمالية الروسية لها الحق في المشاركة في التنمية البرامج الحكوميةالتوظيف ، وإجراء فحص مستقل للمواد الواردة من أصحاب العمل ، واقتراح تدابير ل حماية اجتماعيةالعمال ، بما في ذلك إنشاء صناديق الدعم الاجتماعي (صناديق التضامن) للعمال ، لممارسة الرقابة النقابية على الامتثال لتشريعات العمل. لذلك ، يمكن للنقابة التحكم في احترام الضمانات عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، المنصوص عليها في الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، للنساء الحوامل والنساء ذوات الأطفال والأشخاص الذين يقومون بتربية أطفال بدون أم.

يلاحظ في المؤلفات العلمية أن الدولة الوحيدة التي يلتزم فيها صاحب العمل بتنسيق فصل كل موظف خدمة عامةالعمل ، هو النرويج. يمكن لأصحاب العمل النرويجيين التحايل على هذه القاعدة فقط من خلال التقدم بطلب للحصول على إذن بالفصل في المحاكم المحلية ، لكن هذا الإجراء يتطلب تكاليف إضافية. في فرنسا ، قبل عام 1987 ، أي فصل ، فردي أو جماعي ، لأسباب اقتصادية أو فيما يتعلق التغييرات الهيكلية(فيما عدا حالات الإفلاس أو تصفية الممتلكات) يشترط الحصول على إذن من المختص الهيئات الإدارية. أظهرت الممارسة أنه عندما تكون هناك حاجة إلى العديد من الموافقات ، يتم تأخير إجراء الفصل. في السنوات الاخيرةفي الخارج ، هناك تحرير للتشريعات المتعلقة بحماية العمالة من أجل الحفاظ على حوافز أصحاب العمل لتوظيف العمال من خلال إزالة القيود غير الضرورية على إنهاء عقد العمل.

في الاتحاد الروسي ، في حالة تصفية منظمة ، أو تقليل العدد أو الموظفين ، مما قد يؤدي إلى تسريح جماعي للموظفين ، يجب على صاحب العمل تقديم المعلومات في النموذج المحدد إلى سلطات خدمة التوظيف في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأحداث ذات الصلة ، ولكل موظف محدد - في موعد لا يتجاوز شهرين (البند 2 ، المادة 25 من قانون توظيف السكان). في هذه المرحلة ، يمكن لسلطات خدمة التوظيف تزويد المرشحين للفصل بمعلومات حول الوظائف الشاغرة ، وتعريفهم بالتشريعات الخاصة بالتوظيف ، وتنظيم المشاورات حول التوجيه المهني ، وإعادة التدريب ، وإعادة التدريب ، وإنشاء أعمالهم الخاصة ، والمساعدة في العثور على عمل لتنظيم المشاورات مع الطبيب النفسي.

أجهزة قوة تنفيذيةيقوم أصحاب العمل ، بناء على اقتراح النقابات العمالية والهيئات التمثيلية الأخرى للموظفين ، بإجراء مشاورات متبادلة حول مشاكل التوظيف. ونتيجة للمشاورات ، يمكن اعتماد البرامج وإبرام الاتفاقات التي تنص على تدابير تهدف إلى تعزيز عمالة السكان ، ومصادر تمويلهم. استنتاج إلزامي تم تبنيه في بعض دول أوروبا الشرقية ، على سبيل المثال في بولندا ، لم يتم توفير الاتفاقات بين أصحاب العمل والنقابات حول قضايا التسريح الجماعي للعمال.

خلال فترة التسريح الجماعي للعمال ، يتزايد دور اللجان التنسيقية لتعزيز التوظيف في المدن والمناطق والكيانات المكونة للاتحاد الروسي. تخضع مواقف أصحاب العمل وممثلي الموظفين والسلطات والهيئات التنفيذية للاتفاق حكومة محليةفي تنفيذ أنشطة الوقاية والتخفيف عواقب سلبيةالتسريح الجماعي للعمال. وبالتالي ، فيما يتعلق بالتصفية في عام 2002 لمنجم Cheremkhovsky المفتوح التابع لشركة OJSC Vostsibugol ، بناءً على مبادرة من لجنة التنسيق الإقليمية لتعزيز التوظيف في إيركوتسك ، تم وضع اتفاقية بين إدارة OJSC Vostsibugol ، بلدية مدينة Cheremkhovo تشكيل نقابة عمال مناجم الفحم Terkom ومركز توظيف مدينة Cheremkhovo بشأن تدابير تعزيز التوظيف والدعم الاجتماعي للعمال المسرحين. نتيجة للتنفيذ الناجح للاتفاقية ، تم تسجيل 102 شخص كعاطلين من بين 828 موظفًا على قائمة الفائض.

مقارنة باللوائح المتعلقة بتنظيم العمل لتعزيز التوظيف في ظروف التسريح الجماعي للعمال ، فإن قانون توظيف السكان في النسخة الحالية لا ينص على حق السلطات التنفيذية والحكومات المحلية في اتخاذ قرارات بشأن اقتراح النقابات العمالية لتعليق عمليات التسريح الجماعي أو الفصل التدريجي للعمال. هذا يوسع حرية تنظيم المشاريع ويعزز المسؤولية الاجتماعية لأصحاب العمل لحل قضايا الموظفين.

تراكمت خبرة كبيرة في تحرير الأفراد في سياق إعادة الهيكلة من قبل الشركات الروسية الكبيرة. هذه التجربة يلخصها المركز التحليلي "الخبير" وتحتوي على الكثير من الإيجابية. لذلك ، في شركة Ilim Pulp ، من أجل منع إغلاق المؤسسات وطرد ألفي شخص ، فإنهم يستهدفون التكاليف الماليةتحديث الإنتاج الذي لا يلبي المعايير البيئية.

تتم خدمة حماية العمالة ، وفي الوقت نفسه ، المصالح الاقتصادية لأصحاب العمل بشكل فعال من خلال إعادة تصنيف الصناعات الفردية ، وورش العمل ، ومواقع إنتاج المنتجات والسلع ، وتوفير الخدمات ، مع مراعاة ظروف السوق.

للشركاء الاجتماعيين الحق في إبرام أو إجراء تغييرات وإضافات على الاتفاقية الجماعية ، والنص على إجراءات التدريب المهني وإعادة تدريب الموظفين ، وزيادة تعويضات نهاية الخدمة مقارنة بالتشريعات ، وأولوية التوظيف في تنظيم العمال المسرحين عند وجود وظائف شاغرة ، حق الموظفين في استخدام الأطفال مؤسسات ما قبل المدرسةبعد التقاعد وما إلى ذلك.

وتجدر الإشارة إلى أن الدولة في أوروبا الغربية تقدم المساعدة المالية في مجال التوظيف لكل من المؤسسات العامة والخاصة. يمكن أن تكون هذه البدلات معادلة (مع اختلاف الأجور في الوظائف السابقة والجديدة) ، والإعانات ، وتعويضات إعادة تدريب العمال. يتم توفير الامتيازات في مجال الضرائب وسياسة الائتمان لأصحاب العمل الذين يشجعون التوظيف أو يخلقون وظائف أو يحتفظون بها.

يحتفظ اللائحة الخاصة بإجراءات تنظيم العمل في ظروف الفصل الجماعي للعمال بالقاعدة التي يمكن أن توفرها الهيئات الحكومية الإقليمية مساعدة ماليةالشركات التي تخطط لإصدار شامل ، في شكل ضمانات قروض ، وقروض ميسرة ، وإعانات ، وتأجيلات ضريبية. يُقال أنه يمكن تعويض أصحاب العمل عن تكاليف تنفيذ إجراءات تعزيز العمالة ، وكذلك دفع أنواع معينة من التعويضات للعمال المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية ، على حساب الميزانيات ذات الصلة.

يتم التدريب المهني في روسيا للعاطلين عن العمل ، غير المسجلين كعاطلين عن العمل ، على حساب المنظمات. عند حساب الربح الخاضع للضريبة ، يتم تخفيض مبلغ أرباح الميزانية العمومية للمنظمات بمقدار الأموال التي ينفقها أصحاب العمل على التدريب المهني ، وإعادة التدريب ، والتدريب المتقدم للموظفين (البند 1 ، المادة 25 من قانون التوظيف). من 1 يناير 2005 ، الفقرة 3 من الفن. تنص المادة 26 من هذا القانون على أنه ، إذا لزم الأمر ، يمكن لسلطات خدمات التوظيف تعويض أصحاب العمل كليًا أو جزئيًا عن تكاليف التدريب المتقدم للمواطنين المفرج عنهم من المنظمات من أجل ضمان توظيفهم ، فضلاً عن تنظيم تدريب للمواطنين المعينين المفرج عنهم من المنظمات الأخرى .

مثل تشريعات معظم البلدان ، لا تنص روسيا بشكل مباشر على حق العمال في التدريب المهني ، وإعادة التدريب ، والتدريب المتقدم في حالة الفصل الجماعي. يمارس المواطنون العاطلون عن العمل هذا الحق وفقًا للشروط المنصوص عليها في الفن. 9 ، 23 من قانون العمل. للمقارنة ، في بلغاريا ، يحق للعمال المفرج عنهم نتيجة التركيز والتخصص في الإنتاج ، وتحديث وإعادة بناء مرافق الإنتاج ، وإدخال الأساليب التدريجية لتنظيم الإنتاج والعمل والإدارة ، في التدريب المهني ، إذا لم يفعلوا ذلك. قد يتم توفير أعمال أخرى في التخصص. يتم إعادة التدريب من قبل الوزارات والإدارات والمجتمعات وأرباب العمل ذات الصلة.

وفقا للفن. 53 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لممثلي الموظفين الحصول على معلومات من صاحب العمل حول قضايا التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين. العزيمة تدريب مهنييتم تحديد وإعادة تدريب الموظفين لتلبية احتياجاتهم الخاصة من قبل صاحب العمل ، ويتم تحديد أشكالها وقائمة المهن والتخصصات الضرورية من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال بالطريقة المنصوص عليها في المادة. 372 من قانون العمل للاتحاد الروسي لاعتماد اللوائح المحلية (المادة 196TKRF).

أرباب العمل ، بمشاركة هيئات تمثيل الموظفين ، يتطورون سنويًا الخطط التعليميةأو أقسام من الخطط الاجتماعية لإعادة التدريب والتدريب المهني للعمال المسرحين. مفتاح النشاط الفعال للمنظمات هو التدريب المتقدم ، زيادة مستمرةمؤهلات العمال. في شركة Norilsk Nickel ، على سبيل المثال ، يتمتع الموظفون بفرصة الدراسة في 250 مهنة عاملة ، ويتم إجراء تدريب متقدم في 30 مجالًا. على أساس مركز تدريب الموظفين ، يخضع 7.5 ألف عامل و 6 آلاف عامل هندسي وفني سنويًا للتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم ، مع مراعاة المدربين بشكل مباشر في الإنتاج - 26 ألف شخص.

في العديد من الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية في الشكل العاميتحدث عن تهيئة الظروف للتدريب المهني وإعادة تدريب العمال. يجتمع في أعمال الشراكة الاجتماعية وظروف باطلة. وبالتالي ، فإن أحكام الاتفاقية المبرمة في CJSC Ilim Pulp Enterprise بمشاركة لجنة إيركوتسك الإقليمية لنقابة عمال الغابات ، بشأن تدريب "أعضاء نقابات العمال" ، التي تشمل متخصصي الشركة ، هي أحكام تمييزية.

تتمثل إحدى وسائل ضمان توظيف العمال المسرحين في إشراكهم في أنشطة ريادة الأعمال. في بولندا ، على سبيل المثال ، يمكن تزويد الأشخاص الذين تم إخطارهم بالفصل بسبب تصفية منظمة بمدفوعات نقدية مقطوعة من قبل إدارات العمل المحلية لبدء أعمالهم التجارية الخاصة. في جمهورية التشيك ، أدى تحفيز ريادة الأعمال إلى إزالة مشاكل التوظيف بين المثقفين والعمال المهرة ، وأدى إلى التطوير الناجح للشركات الصغيرة في البلاد. في روسيا ، تقدم هيئات خدمات التوظيف المساعدة المالية للمواطنين العاطلين عن العمل لتنظيم أعمالهم الخاصة وتنظيم تدريبهم على أساسيات نشاط ريادة الأعمال.

برنامج تطوير الأعمال الصغيرة لشركة SUAL يجذب الانتباه. وينص على إنشاء مؤسسات خدمية (عمال التنظيف الجاف ، ومصففي الشعر ، ومؤسسات الإصلاح) ، فضلاً عن دعم رواد الأعمال الذين يبدأون في العمل على تطوير البنية التحتية الحضرية. للقيام بذلك ، يتم تنظيم مسابقات لمشاريع الأعمال ، ويتم تنفيذ أفضلها بدعم من الشركة. شركة النفط TNK-BP أقل تفاؤلاً وتعتقد ، بشكل عام ، أن آليات إعادة التدريب تعمل فقط في المناطق الصناعية. عامل النفط ، كقاعدة عامة ، لن يعمل في الزراعة. كما أن جهود الشركة لتعليم العمال المسرحين طرق إنشاء وإدارة الأعمال التجارية الصغيرة باءت بالفشل: "لا يمكن تعيين شخص كرجل أعمال".

أصبحت أداة جديدة لحل مشاكل العمالة وغيرها من المشاكل الاجتماعية والاقتصادية شراكة بين القطاعين العام والخاص. ويستند إلى اتفاقيات الشراكة التي أبرمتها المنظمات مع سلطات الكيانات التابعة للاتحاد الروسي والبلديات. يتم تنفيذ البرامج والمشاريع في مجال التعليم والرعاية الصحية ومرافق الطرق وما إلى ذلك من خلال شراكات بين القطاعين العام والخاص. يتم تنفيذ المشاريع الاجتماعية من قبل رواد الأعمال على أساس خيري وعلى أساس المنفعة المتبادلة مع الشركاء. على سبيل المثال ، تتعهد البلدية بتولي الميزانية العمومية عددًا من كائنات المنظمة ، وإصدار أعمال BTI ، وما إلى ذلك.

في الميثاق الاجتماعي الأعمال الروسية، الذي تمت الموافقة عليه في المؤتمر الرابع عشر للاتحاد الروسي للصناعيين ورجال الأعمال (أرباب العمل) ، تم التأكيد على أن قبول الالتزامات الاجتماعية من قبل مجتمع الأعمال الروسي والشركات الفردية ليس إيثارًا وليس استردادًا لـ "الترخيص الاجتماعي" لأغراض تجارية أنشطة. يمكن ويجب أن تكون المسؤولية الاجتماعية للأعمال مفيدة للنجاح طويل الأجل للشركات نفسها كما هي مفيدة للمجتمع ككل.

التعامل مع قضايا تشغيل العمال المسرحين ، يقوم أصحاب العمل بتمويل تنفيذ البرامج والمشاريع في مجال التوظيف. إنهم يفضلون العمل مع سلطات الدولة والحكومة الذاتية المحلية ، وليس مع رواد الأعمال ، مما يقلل من مخاطر عدم تنفيذ تدابير لتوظيف العمال. وعليه ، تصدر سويك قروضاً ميسرة وغير قابلة للاسترداد لتنفيذ مشاريع لخلق فرص عمل لها عمال المناجم السابقين. يستخدم رؤساء البلديات في المدينة الأموال الواردة من SUEK لتمويل المشاريع في مجال الأعمال الصغيرة والمتوسطة الحجم أو العمل كوسطاء بين SUEK ورجل الأعمال الذي يريد الحصول على قرض. أثناء تصفية منجم فحم صغير في منطقة تشيتا ، حولت SUEK 2 مليون روبل للبلدية ، وتبرعت أيضًا بمعدات وعدد من الأشياء العقارية. على أساس هذه الأصول ، تم إنشاء شركة الإسكان والخدمات المجتمعية ، والتي تقوم بأعمال الإصلاح والطرق وأعمال البناء العامة ، وانتقل ما يقرب من نصف العمال المسرحين في المنجم إلى هناك.

وفقًا للعلماء ، على عكس بلدان رابطة الدول المستقلة ، في بلدان وسط وجنوب شرق أوروبا ، وكذلك دول البلطيق ، فإن مسؤولية دعم العمال أثناء التسريح الجماعي للعمال تقع بشكل أساسي على مؤسسات الدولة ، وليس الشركات. من أجل زيادة مرونة العمل ، تم إجراء تعديلات على التشريع لتبسيط إجراءات الفصل ، وتقليل الوقت للإشعار المسبق بالفصل ، والنص على دفع تعويضات إنهاء الخدمة للمفصولين. أدى عدم التوازن بين تكيف المؤسسات مع ظروف السوق وضمان العمالة ودخل العمال إلى زيادة البطالة في بلدان وسط وجنوب شرق أوروبا ، باستثناء هنغاريا والجمهورية التشيكية.

يبدو أن الديناميكيات الأكثر ملاءمة لمعدلات البطالة في روسيا ترجع إلى حد كبير إلى تأثير العوامل الديموغرافية وإعادة الهيكلة الهيكلية الأقل كثافة للاقتصاد. تطوير علاقات تعزيز التوظيف في حالات التسريح الجماعي للعمال العمال الروسجعلها تعتمد بشكل أساسي على القدرة المالية لأصحاب العمل والدولة والنية الحسنة والمسؤولية الاجتماعية للشركاء العاملين في سوق العمل. في الوقت نفسه ، فإن الاتجاه إلى تعزيز التفاعل بين الحكومة وقطاع الأعمال في المجال الاجتماعي والاقتصادي له أهمية خاصة ؛ مجال العمل.

في مرحلة الفصل الجماعي ، ظهرت بعض المشاكل المتعلقة بتطبيق التشريع العام على الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين عند إنهاء عقد العمل بموجب الفقرات 1 ، 2 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كما تعلم ، مع انخفاض هائل في عدد الموظفين الحق استباقييُترك العمال ذوو إنتاجية ومؤهلات عمل أعلى في العمل ، ومع تساوي إنتاجية العمل ومؤهلات متساوية ، تُمنح الأفضلية في ترك العمل على أساس الوضع الاجتماعي للعمال المحددين في الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والاتفاقات الجماعية. لم يتم تقديم مفهوم التأهيل في التشريع وفي تطبيق القانون يعتمد مستواه ، بشكل خاص ، على طول مدة خدمة الموظف ويتم تحديده في كل حالة على حدة.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في الخارج ، عند حل مسألة الحفاظ على علاقات العمل ، تعطى الأولوية عادة للعاملين في مجال التوظيف. تعتبر مدة الخدمة مع صاحب العمل مؤشرا على "ولاء" الموظف لصاحب العمل. تم فرض قيود على الفصل اعتمادًا على طول مدة خدمة الموظف في كرواتيا. وفقًا لتشريعات بريطانيا العظمى ، في حالة زيادة عدد الموظفين ، يتم الفصل على أساس مبدأ "مغادرة الوافدين أولاً أولاً". ومع ذلك ، فإن الفصل المقنع على هذا الأساس للأشخاص المشاركين بنشاط في الأنشطة النقابية والحوامل وما إلى ذلك أمر غير مقبول. في الولايات المتحدة ، غالبًا ما تحدد الاتفاقات الجماعية مثل هذا الإجراء لتحديد العامل المفصول ("الارتطام") ، حيث يقوم كل عامل لديه خبرة أطول بإزاحة موظف لديه خبرة عمل أقل. في إيطاليا ، تؤخذ مدة خدمة العمال في الاعتبار من خلال تضمين الاتفاقات الجماعية قاعدة "الاستنزاف" ، والتي بموجبها يُسمح بفصل العمال الذين قضوا فترة معينة من الخدمة المستمرة فقط للإجراءات التأديبية. في حالة تصفية الوظائف نتيجة للتغييرات الفنية أو اندماج الشركات ، يتم نقل هؤلاء العمال إلى وظائف أولئك الذين يغادرون بمحض إرادتهم ، أو يتقاعدون ، أو يتركون الوظائف لأسباب طبيعية (عجز ، مرض ، إلخ).).

إن الممارسة المحلية الواسعة الانتشار المتمثلة في الفصل من العمل لتقليص عدد أو موظفي المعاشات ، أولاً وقبل كل شيء ، من المتقاعدين ، دون مراعاة مستوى مؤهلاتهم ، المُعلن عنها على أنها تقاعد "طبيعي" للعمال ، لا يتوافق مع القانون. في الغرب ، تضمنت "إجراءات الاستنزاف" منذ فترة طويلة تقديم تعويضات إنهاء خدمة كبيرة ("المصافحة الذهبية") للموظفين في حالة التقاعد المبكر ، والتقاعد الطوعي للمتقاعدين من العمل. في هذا الصدد ، فإن برامج تحفيز التقاعد للموظفين ، والتي تستخدم في بعض المنظمات الروسية ، تستحق الدعم. يُعرض على الموظفين الذين بلغوا سن التقاعد مدفوعات لمرة واحدة بناءً على مدة الخدمة ، والإضافات المنتظمة للمعاشات التقاعدية ، ومعاشات الشركات. في حالة رفض التقاعد ، يفقد الموظف الحق في هذه المدفوعات (Cherepovets Iron and Steel Works و Ilim Pulp و Norilsk Nickel وما إلى ذلك).

تركز الممارسة على حقيقة أن صاحب العمل ، لغرض النشاط الاقتصادي الفعال والإدارة الرشيدة للممتلكات ، بشكل مستقل ، تحت مسؤوليته الخاصة ، يتخذ قرارات الموظفين اللازمة (الاختيار ، التنسيب ، إقالة الموظفين). عند اختيار المرشحين للفصل في حالة حدوث انخفاض في عدد الموظفين أو الموظفين ، لا يتم استبعاد تقدير صاحب العمل ، مع مراعاة درجة ولاء الموظف. من أجل تجنب ذاتية القرارات ، من الضروري إنشاء لجنة الفصل الجماعي للعمال من ممثلي صاحب العمل ، واللجنة النقابية ، وخدمة التوظيف. في المملكة المتحدة ، على سبيل المثال ، يعتبر الفصل غير عادل إذا أظهر صاحب العمل ، عند اختيار المرشحين للفصل بسبب انخفاض عدد الموظفين ، المحاباة (المادة 105 من قانون حقوق العمل لعام 1996). استخدام خبرة أجنبية، يُنصح أيضًا بإشراك وكالات التوظيف الخاصة في الفصل الجماعي للعمال ، لتزويد الموظفين بخدمات في شكل تنسيب خارجي ، أي الدعم النفسي والمساعدة في ضمان التوظيف.

إنه أمر إيجابي أن في طبعة جديدةفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أوضح ووسع التزامات صاحب العمل بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى عند اتخاذ تدابير لتقليل عدد أو موظفي المنظمة. الفصل بموجب الفقرة 2 من الفن. يُسمح بـ 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أقل المنصب أو الوظيفة ذات الأجر المنخفض) ، والتي يمكن للموظف القيام بها - ضع في الاعتبار حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة لديه في هذه المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. في الممارسة القضائية ، عند النظر في دعاوى إعادة الأشخاص المفصولين بموجب الفقرة 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يأخذون في الاعتبار ما إذا كان صاحب العمل قد عرض جميع الوظائف الشاغرة المتاحة في المنظمة لنقل الموظف في يوم فصله.

في المنظمات ذات التوجه الاجتماعي ، يتم البحث عن إمكانية نقل موظف إلى وظيفة أخرى خلال فترة التخفيضات الكبيرة في عدد الموظفين. على سبيل المثال ، اعتمدت LUKOIL القانون الاجتماعي ، الذي بموجبه يلتزم صاحب العمل ، في حالة التسريح الجماعي للعمال واستحالة العثور على عمل في إقليم معين ، بتسهيل إعادة توطين العمال مع أسرهم في مناطق أخرى . لهذا الغرض ، يتم استخدام آليات إقراض الرهن العقاري للشركات وشراء المساكن.

إنهاء عقد عمل مع موظف - يتم تنفيذ عضو في نقابة عمالية بسبب انخفاض في عدد أو موظفي موظفي المنظمة مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، و الحالات المنصوص عليها في القانون - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات والموافقة الأولية للهيئة النقابية ذات الصلة (المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 12 من قانون النقابات العمالية).

لذلك ، الفصل بمبادرة من صاحب العمل وفقا للفقرة 2. الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي من رؤساء (نوابهم) للهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية الأولية ، والهيئات الجماعية المنتخبة للمنظمات النقابية العمالية من التقسيمات الفرعية الهيكلية للمنظمات (لا تقل عن المحل وتعادلها) ، غير مستثناة من العمل الرئيسي ، بالإضافة إلى الإجراء العام للفصل ، فقط بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية الأعلى ذات الصلة (الجزء 1 من المادة 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا تدحض المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي دستورية هذه القاعدة وامتثالها لاتفاقيات منظمة العمل الدولية. وفقًا لمعناه الدستوري والقانوني والغرض المقصود منه ، فهو يهدف إلى حماية حرية النشاط النقابي من قبل الدولة ولا يتعارض مع الحماية القضائية لحقوق صاحب العمل في حرية النشاط الاقتصادي (ريادة الأعمال) في حالة الرفض. من الهيئة النقابية الأعلى ذات الصلة إعطاء موافقة مسببة أولية على فصل هذا الموظف. نضيف أن منظمة العمل الدولية تعترف بأولوية ممثلي العمال في الاحتفاظ بوظائفهم في حالة تخفيض عدد الموظفين.

في عملية التحسين قانون العملينظم كيفية دفع صاحب العمل للموظفين المفصولين بموجب الفقرات 1.2 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة ، متوسط ​​الدخل لفترة العمل بعد الفصل. لقد قيل في المؤلفات القانونية أن للموظف الحق في الحصول على متوسط ​​أجر لفترة عمل لا تتجاوز ستة أشهر ، حتى لو لم يتقدم بطلب إلى خدمة التوظيف في غضون أسبوعين ، كما هو مطلوب كقاعدة عامة. المادة . 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لقد ثبت الآن أنه في حالات استثنائية ، يحتفظ الموظف بمتوسط ​​الراتب الشهري للشهر الرابع والخامس والسادس من تاريخ الفصل بقرار من هيئة خدمات التوظيف ، شريطة أن يكون في شهربعد الفصل ، تقدم الموظف بطلب إلى هذه الهيئة ولم يكن موظفًا لديه (المادة 318 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم تأكيد حقيقة أن الموظف لم يجد وظيفة خلال الشهر الثالث إلى السادس (حسب الموقع الإقليمي للمنظمة) بشهادة من خدمة التوظيف. هناك ممارسة يقوم بموجبها أصحاب العمل بدفع متوسط ​​الراتب للشهر الثاني بعد الفصل إذا قدم الموظف السابق دفتر العملحيث لا يوجد سجل لعمله. إن صحة هذا النهج تترك شكوكًا ، حيث لا يتم تسجيل جميع أنواع التوظيف في دفتر العمل ، ولا يمكن لسلطات خدمة التوظيف توفير السيطرة الكاملة على توظيف العاطلين عن العمل. سيكون من المستحسن توحيد إنفاذ القانون على أساس تسوية واضحة للقضية المتنازع عليها.

لأول مرة ، قدم قانون العمل في الاتحاد الروسي قاعدة مفادها أن صاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، له الحق في إنهاء عقد العمل معه دون إشعار بالفصل لمدة شهرين مع السداد المتزامن لـ تعويض إضافي بمقدار متوسط ​​أرباح شهرين (المادة 180 TC RF). الآن ، تنص المادة المذكورة على أنه يتم دفع تعويض إضافي بمبلغ متوسط ​​الراتب للموظف ، محسوبًا بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء إشعار الفصل.

من أجل تقليل تكاليف رواتب الموظفين الذين يقومون بتقليص التعويضات المستحقة ، يقوم أصحاب العمل بتعزيز الرقابة على الامتثال لانضباط العمل ، وهم في عجلة من أمرهم لتطبيق أسباب إنهاء عقد العمل المتعلق بالسلوك المذنب للموظفين. خلال فترة تحذير الموظفين بشأن إنهاء العقد بموجب الفقرة 1 أو الفقرة 2 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي الفصل لانتهاكه انضباط العمليجب أن يتم إنتاجه في الامتثال الكامل لتشريعات العمل.

لا تحدد التشريعات الروسية خصوصيات النظر في نزاعات العمل بشأن إعادة العمال الذين توقفوا عن العمل علاقات العملخلال عمليات التسريح الجماعي.

في الولايات المتحدة ، إذا شرح صاحب العمل الفصل الجماعي كضرورة تشغيلية تتعلق بكفاءة المشروع ، فإن المحاكم ، كقاعدة عامة ، لا ترضي مطالبات جميع الموظفين. ترى المحاكم أن إعادة العمال المسرحين جماعيا إلى وظائفهم بسبب الضرورة التشغيلية هو تقييد لحرية تنظيم المشاريع. في ألمانيا ، في حالة التسريح الجماعي للعمال ، لا يخضع الموظفون للعودة إلى العمل. يقوم صاحب العمل بدفع تعويضات لهم بالمبلغ المحدد.

أرباب العمل الروس ملزمون بإثبات الإنهاء الفعلي للأنشطة ، وتقليل عدد الموظفين أو موظفيهم ، وكذلك الامتثال للإجراءات المعمول بها لفصلهم.

إذا أُعلن أن الفصل غير قانوني ، فإن المحكمة ، إذا لم يتم تصفية المنظمة ، تعيد الموظف إلى العمل ، على الرغم من أن احتمالات الحفاظ على علاقات العمل ، خاصة مع الفصل الجماعي للعمال ، عادة ما تكون وهمية. في إطار الفن. 394 من قانون العمل للاتحاد الروسي في حالات تقليل عدد أو موظفين الموظفين ، يفضل عندما تقرر المحكمة ، بناءً على طلب الموظف ، الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني ، للتعافي لصالح الموظف متوسط ​​الدخل لكامل فترة التغيب القسري ، وكذلك للتعويض عن الضرر المعنوي الذي لحق به.

أندريه فاسيليف

في حالة تكون فيها العديد من الشركات على وشك الإفلاس ، والوضع الاقتصادي غير مستقر ، فإن التسريح الجماعي للعمال ليس نادرًا. من المفيد للعديد من الموظفين وأصحاب العمل تعلم كيفية إعداد المستندات بشكل صحيح وكيفية تنفيذ هذا الإجراء بشكل صحيح.

في أي الحالات يسمى التخفيض الكتلة؟

المادة 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

يتم تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال ، بما في ذلك عدد الموظفين الذين سيتم تسريحهم وفصلهم عن الحاجة قانون العملوالاتفاقيات الإقليمية أو القطاعية.

هناك العديد من الشركات التي لم يتم قبول مثل هذه الاتفاقيات لها طاقم العمليجب أن يسترشد بالجزء 1 من الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يحدد قانون العمل العلاقة بين الفترة التي حدث خلالها الفصل الجماعي للعمال وعدد الأشخاص المفصولين من وظائفهم.

تقول الوثيقة أيضًا ، في حالة تقليل الكتلة ، كم عدد الأشخاص ولأي فترة يجب طردهم.

بالإضافة إلى ذلك ، تم وضع المعايير التالية لتسريح العمال الجماعي:

1. إذا توقف النشاط الشركة بأكملهامع أكثر من 15 موظفًا. نحن نتحدث عن فصل لمرة واحدة لجميع الموظفين.
2. إذا كان عدد العاملين في المنطقة أقل من 5000 شخص وضمن 30 أيام التقويمهناك انخفاض بنسبة 1٪ من هذا العدد من الموظفين ، ثم يعتبر تخفيض عدد الموظفين هائلاً أيضًا.

تنطبق اتفاقيات خاصة على الصناعات التالية:

• النفط والغاز؛
• بناء آلة؛
• الطيران المدني؛
• صناعة الفحم؛
• البث والطباعة؛
• وأكثر من 7 صناعات.

لتوضيح ما إذا كان قد تم اعتماد اتفاقية مناسبة للمؤسسة أو أن الوضع ينظمه قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فأنت بحاجة إلى الاتصال بقسم شؤون الموظفين.

الأهمية! يفرض الفصل الجماعي للعمال على الشركة التزامًا بدفع المال مقابل الفترة التي يبحث فيها الناس عن وظيفة أخرى.

من محمي من تسريح العمال؟

عند اتخاذ قرار بتسريح عدد كبير من الأشخاص ، يجب على صاحب العمل تنظيم لجنة تحدد الموظفين الذين سيفقدون مناصبهم.

يتم الاختيار على أساس العديد من المعايير: المؤهلات ، ومدة الخدمة ، والعمر ، بما في ذلك مراعاة حق الشفعة.

إذا كان الشخص لديه مثل هذا الحق ، فهو أقل احتمالايتم طردهم من غيرهم. من يتم تضمينه في فئة المواطنين المحميين نسبيًا:

1. النساء الحوامل ، من هم في إجازة والدية أو لديهم أطفال دون سن 3 سنوات ؛ الأمهات العازبات أو الآباء الذين لديهم أطفال دون سن 14 عامًا أو مع أطفال ذوي إعاقة.
2. أولياء أمور الأطفال المعوقين الذين ليس لديهم أزواج.
3. الموظفون الذين هم في إجازة مرضية أو إجازة في الوقت الذي يقوم فيه صاحب العمل بإخطار الناس بالتخفيض. بعد عودة الشخص إلى العمل ، قد يستمر في تلقي إشعار.
4. الموظفون مع 2 من المعالين ، مثل المتقاعدين أو القصر ، المعوقين.
5. قدامى المحاربين.

حق الشفعة له خصائصه الخاصة اعتمادًا على المنطقة والصناعة التي تعمل فيها المنظمة. مع التصفية الكاملة للمؤسسة ، حتى الأشخاص الذين لديهم مثل هذا الحق يُتركون بلا عمل.

من المهم معرفة المدفوعات التي يمكن للشخص المطالبة بها وكيف يجب أن يتصرف صاحب العمل بحيث يكون التخفيض الجماعي قانونيًا.

إجراء

المادة 394 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

إذا فات صاحب العمل الموعد النهائي ، قانوني، أو ينظم إجراء التخفيض الشامل بشكل غير صحيح ، يجوز للموظف أن يطلب إعادته. قلة من الناس على استعداد لرفع دعوى قضائية بشأن مثل هذه المسألة ، ولكن إذا نجحت المطالبة ، فسيتعين على صاحب العمل أن يدفع للمدعي في المتوسط أجورأثناء المشي القسري.

يتم تحديد هذه النتائج بموجب الفقرة 60 من مرسوم الجلسة المكتملة المحكمة العليا RF (رقم 2 بتاريخ 17 مارس 2004) والجزء 2 من الفن. 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ما هي السلطات ومتى يجب إخطارها بتخفيض عدد الموظفين إذا كان هناك أعضاء في منظمة نقابية بين الموظفين؟

عمل	موعد التسليم	القانون ذو الصلة
اتصل بالنقابة وخدمة التوظيف ، وأبلغ كتابيًا عن تخفيض عدد الموظفين. إخطار الاتحاد إلزامي للشركات التي لديها منظمة نقابية أساسية. إبلاغ دائرة العمل إلزامي للجميع.	في موعد لا يتجاوز 3 أشهر قبل بدء الفصل. تقوم مؤسسات الدولة بإخطار خدمة التوظيف في موعد أقصاه شهرين مقدمًا ، ورجال الأعمال الأفراد في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا.	الجزء 1 فن. 82 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الفقرة 2 من الفن. 25 من قانون الاتحاد الروسي رقم 1032-1 بتاريخ 19.04.91.
أخبر الموظف عن التسريح القادم. يجب أن يكون التحذير شخصيًا وتحت التوقيع.	في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التاريخ المحدد.	الجزء 2 فن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إرسال مسودة قرار إلى الهيئة المنتخبة للنقابة بشأن إقالة الأشخاص الأعضاء في النقابة وإرفاق نسخ من المستندات التي تؤكد الحاجة إلى التخفيض. في غضون 7 أيام من هذا التاريخ ، يجب أن تنقل النقابة رأيًا مسببًا إلى صاحب العمل.	في موعد لا يتجاوز 10 أيام ولا يتجاوز 30 يومًا تقويميًا.	الجزء 1 ، الجزء 2 الفن. 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إذا كان الرأي المحفز سلبيًا ، فعقد تشاورًا مع النقابة ، وقم بإعداد بروتوكول.	في موعد لا يتجاوز 3 أيام عمل من تاريخ استلام رأي مسبب سلبي.	الجزء 3 فن. 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إنهاء عقد العمل ، إصدار دفتر عمل مقابل التوقيع ، التسوية مع الموظف.	في يوم التخفيض الجماعي ، إذا تم الانتهاء من جميع النقاط السابقة في الوقت المحدد. إذا لم يكن أحد أعضاء النقابة في مكان العمل في اليوم المحدد بسبب جدول الموظفين ، فسيتم إنهاء العقد في اليوم الذي يعمل فيه.	الفصل 4 فن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في الفقرة 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أنه يجب تقديم وظائف شاغرة أخرى للموظفين. إذا كان صاحب العمل لا يقدم وظائف شاغرة مناسبة من لحظة إخطار الشخص بالتخفيض ، فإن هذا هو الأساس لإعادة التعويض عن التغيب القسري. في حالة تصفية المؤسسة ، يتم تنظيم التوظيف من قبل خدمة التوظيف.

هناك حالات تريد فيها مؤسسة ما إنهاء عقد عمل أسرع من شهرين قبل انتهاء الفصل المخطط له. في هذه الحالة ، يجب أن تدفع تعويضات للموظف بمقدار متوسط ​​أرباحه عن الوقت المتبقي حتى تاريخ التخفيض المخطط له.

متطلبات الوثيقة

ستوفر الأعمال الورقية الدقيقة على صاحب العمل تكاليف التعويض ومن النزاعات العمالية المحتملة مع الموظفين. ما المستندات وكيفية تحضيرها؟

وثيقة	نموذج التجميع	ماذا يجب أن تحتوي الوثيقة؟
أمر تقليص الحجم.	اعتباطيا.	عدد الموظفين ومناصبهم ، التاريخ المخطط للحدث.
طلب على جدول التوظيف الجديد.	موحد.	عدد الموظفين ومناصبهم والإجراءات ومقدار المدفوعات.
الملفات الشخصية للمرشحين لتسريح العمال.	اعتباطيا.	يوصي المحامون بإرفاق بروتوكول للتحقق من مؤهلات الموظف بالملف الشخصي لكل شخص ، وثيقة عن الحق الوقائي.
أمر صاحب العمل بإنشاء عمولة ، قرار اللجنة بشأن حق الشفعة.	موحد.	تحدد اللجنة الموظفين الذين يجب تركهم في الدولة في المقام الأول. تشمل الفئات المستفيدة من المواطنين الأمهات العازبات والمعوقين وغيرهم.
الأمر بإنهاء عقد العمل.	نموذج رقم T-8.	تفاصيل الأمر لتقليل عدد الموظفين مبينة في عمود "الأساس".

يحدد القانون معايير المدفوعات في حالة الفصل الجماعي ، والتي يجب أن يكون كل من أصحاب العمل وكل من تم تسريحهم على علم بها.

ما هي مزايا الموظف التي يتطلبها القانون؟

المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

مبلغ وإجراءات المدفوعات ينظمها الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا تم فصل الشخص ، فما هي المدفوعات التي يستحقها:

1. مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​راتب شهري واحد. يتم الدفع في اليوم الذي يلتقط فيه الموظف دفتر العمل.
2. يتم دفع أجر الإجازة إذا كان الشخص لديه أيام غير مستخدمةالعطل. ينظم هذا الجزء 4 من الفن. 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
3. متوسط ​​الدخل الشهري للشخص أثناء بحثه عن عمل (لا يزيد عن شهرين ، بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). من المهم ألا تنسى أنه من أجل الحصول على المال ، عليك كتابة طلب ، والتأكيد على قلة العمل من خلال تقديم كتاب عمل.

إذا تقدم شخص إلى خدمة التوظيف ، ولكن لم يكن من الممكن العثور على وظيفة مناسبة للمؤهلات لمدة شهرين ، فيمكنه التقدم بطلب للحصول على راتب واحد متوسط ​​للشهر الثالث ، بشرط أن يقدم لصاحب العمل قرارًا من التوظيف الخدمات.

الحالات التي يُحرم فيها الشخص من المال المستحق له بموجب القانون ليست غير شائعة. تنفذ العديد من الشركات إجراءات التسريح الجماعي للعمال في انتهاك للقانون ، ونتيجة لذلك يعاني الناس العاديون والموظفون ذوو الضمير.

يعطي المحامون ما يلي نصائح مفيدة، والتي ستساعد في حماية نفسك أثناء التخفيضات في عدد الموظفين:

1. لا يمكنك التوقيع على المستندات التي يوجد فيها تاريخ مضى بالفعل أو لم يحن بعد. عند التوقيع ، انظر دائمًا إلى التاريخ.
2. إذا لم يقل صاحب العمل عن التخفيض القادم في شهرين أو لم يأخذ إيصالًا بأن الشخص سمع هذا الخبر ، فإن التحذير يعتبر باطلًا. الاستثناء الوحيد هو الحالة التي يقرأ فيها صاحب العمل نص التحذير بصوت عالٍ ، أمام الشهود.
3. يجب تأكيد حق الأولوية الخاص بك ، على سبيل المثال ، وجود معالين 2 ، ويجب تقديم المستندات ذات الصلة إلى اللجنة. غالبًا ما يحدث أن صاحب العمل لا يبلغ عن أن العمولة قد تم جمعها بالفعل ، وبعض الأشخاص الذين لديهم الحق في الاحتفاظ بالمنصب ببساطة لا يعرفون أن الوقت قد حان لتقديم المستندات. يمكنك معرفة تاريخ اللجنة بشكل مستقل في قسم شؤون الموظفين.

أهم شيء يجب تذكره عند الفصل هو أنه من الأفضل التسجيل في خدمة التوظيف على الفور ، في نفس اليوم الذي تم فيه تسليم دفتر العمل. إذا كنت بحاجة إلى الحصول على راتب للشهر الثاني أو الثالث من تاريخ التخفيض ، فإن مثل هذا الإجراء سيساعد في خلق سمعة جيدة للموظف ويزيد من فرص لقاء المحكمة أو صاحب العمل في منتصف الطريق.