تخفيض الوحدة القياسية لمركز التسوق في الاتحاد الروسي. حقوق وقائية للموظف في البقاء في العمل في حالة تسريح العمال. كيف يتم سداد مدفوعات الفائض

حسب قانون العمل الاتحاد الروسي، قد يكون أساس فصل الموظف ، الذي بدأه صاحب العمل ، هو تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين.

يعني التقليص أنه سيتم إلغاء منصب معين ، وسيتم طرد جميع الموظفين الذين يشغلونه. يعني الانخفاض في عدد الموظفين أن الوظيفة باقية ، لكن عدد الموظفين الذين يشغلونها يتناقص. في كلتا الحالتين الأولى والثانية ، يجب أن تتم عملية التخفيض وفقًا للإجراء المتبع ، دون المساس بحقوق الموظف.

إشعار الاختصار

بعد اتخاذ قرار بشأن التسريح القادم ، يلتزم صاحب العمل ، كتابيًا ، قبل شهرين على الأقل من بدء التسريح ، بإخطار الموظف شخصيًا بهذا الأمر. سيتم إثبات حقيقة أن الموظف قد تم تقديمه بشكل صحيح مع إشعار التسريح من خلال توقيعه على الرسالة.

يجب إبلاغ حقيقة أن الشركة تستعد لتسريح العمال ليس فقط لأولئك الذين تم فصلهم من العمل ، ولكن أيضًا إلى المنظمة النقابية وخدمة التوظيف. الموعد النهائي لإخطار الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية هو نفسه للموظف ، أي في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الانقباضات، وفي حالة الفصل الجماعي - في غضون ثلاثة أشهر.

لا يمكن فصل أعضاء النقابات العمالية فيما يتعلق بتسريح العمال إلا بموافقة المنظمة النقابية. الموعد النهائي لإخطار خدمات التوظيف بالتخفيضات المستقبلية هو نفسه - قبل شهرين من بدء إجراءات تسريح العمال.

لأصحاب العمل الذين يعملون رواد الأعمال الأفرادهذه الفترة أسبوعين. في استئنافه إلى السلطات المذكورة أعلاه ، يجب على صاحب العمل تقديم معلومات كاملة حول الوظيفة والمؤهلات وظروف العمل لكل موظف مفصول.

ضمانات العمال المسرحين

وفقًا للتشريع ، من خلال تقليل عدد الموظفين أو الموظفين ، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظفين المفصولين منصبًا آخرفي هذه المؤسسة.

في هذه الحالة ، يجب أن تتوافق الوظيفة المقترحة مع مؤهلات الموظف ، وحالته الصحية ، ومع ذلك ، يمكن أن تكون ذات رواتب أقل وأقل. في حالة التكرار ، يحق للموظف أن يحصل من صاحب العمل على بيانات عن جميع الوظائف الشاغرة الموجودة في المنطقة المحددة أو خارجها ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية.

وفقط بشرط أن صاحب العمل لا يستطيع الوفاء بالتزاماته تجاه الموظف لتزويده بوظيفة شاغرة مجانية ، أو إذا رفض الموظف تقديم موافقة خطية على الوظيفة المقترحة ، يمكن إجراء تخفيض.

إذا توصل الطرفان إلى اتفاق ، فلا داعي للانتظار حتى نهاية مدة الشهرين لإنهاء عقد العمل.

الحق الوقائي في البقاء في العمل في حالة التكرار

الضمانات التي ينص عليها القانون للعمال المسرحين تشمل أيضا الحق الوقائي عند ترك العمل أثناء التسريح. يكمن هذا الحق في حقيقة أنه سيتعين على صاحب العمل أن يترك في المؤسسة الموظف الذي تكون مؤهلاته أعلى وتكون جودة العمل أفضل من تلك الخاصة بالآخرين.

إذا كان هناك عدة موظفين ، فوفقًا للقانون ، يحق للفئات التالية الاحتفاظ بمناصبهم:

• - العمال الذين يدعمون اثنين أو أكثر من أفراد الأسرة المعوقين ؛
• - العمال الذين يشكل دخلهم المصدر الوحيد لدخل الأسرة بأكملها ؛
• - الموظفون الذين أصيبوا أثناء العمل في هذه المؤسسة بإصابة أو مرض مهني ؛
• - معاقو العظماء الحرب الوطنيةوالمعاقين الذين شاركوا في الأعمال العدائية لحماية الدولة ؛
• - الموظفون الذين يحسنون مؤهلاتهم في مكان العمل في اتجاه صاحب العمل.

الخامس اتفاق جماعي، والتي يتم تجميعها في المؤسسة أو في المنظمة ، يمكن الإشارة إلى قائمة موسعة من فئات العمال الذين لديهم الحق التفضيلي في البقاء في العمل في حالة تخفيض عدد الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك ، قانون العمل في الاتحاد الروسي يحمي من الانكماشالنساء الحوامل ، والأمهات اللائي لديهن أطفال دون سن الثالثة ، والأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية أطفال دون سن الرابعة عشرة ، أو طفل معاق دون الثامنة عشرة من العمر ، وكذلك أولئك الذين يقومون بتربية فئات الأطفال المدرجة.

لا يمكن أن تطلقوالعمال الذين كانوا في إجازة أو إجازة مرضية وقت التسريح بسبب العجز المؤقت. في حالة مخالفة هذا الحكم ، يحق للموظف الطعن في الفصل أمام المحكمة وإعادته إلى وظيفته السابقة.

يجب أن يتم ذلك في غضون شهر واحد من اليوم الذي تلقى فيه الموظف نسخة من أمر الفصل أو من لحظة إصدار دفتر العمل. خلاف ذلك ، يجب إعادة الموعد النهائي الضائع في المحكمة. وفقًا لقانون الإجراءات المدنية ، يجب على المدعي العام إبداء رأيه في قضايا العودة إلى العمل ، ويمكنه أيضًا استئناف قرار المحكمة.

استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة

موظف منتهي عقد العملبسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين ، له الحق في الحصول على من صاحب العمل مكافأة نهاية الخدمة ... يجب أن يكون مبلغ البدل مساوياً لمتوسط ​​الدخل الشهري خلال فترة العمل في المؤسسة أو المنظمة.

يجب الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري للموظف الذي فقد وظيفته طوال الوقت المطلوب للتوظيف ، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل. يمكن دفع تعويضات إنهاء الخدمة في الشهر الثالث بعد الفصل ، ولكن فقط إذا قام الموظف بالتسجيل في خدمة التوظيف بعد التسريح ولم يتمكن من العثور على وظيفة جديدة لمدة أسبوعين.

قد ينص اتفاق العمل أو الاتفاق الجماعي على زيادة المبالغ المدفوعة للموظفين في حالة التسريح عن العمل. بالنسبة لأولئك الذين يعملون في أقصى الشمال أو المناطق التي لها نفس الوضع ، تشريعات العمليحدد فترات أطول لدفع تعويضات نهاية الخدمة في حالة التكرار.

لأيام بلا عملإجازة في اتصال مع تخفيض الخصم من الأجور غير مسموح به.

كما ترى ، تحمي الدولة المواطنين من التسريح غير المبرر ، وتحدد التعويض في حالة فقدان العمل ، وتمنح المواطنين فرصة الطعن في فصلهم.

ماذا تفعل بعد استلام إشعار الاستقطاع؟

لا تفعل شيئًا في الدقائق الأولى أو حتى الساعات. يجب أن تؤخذ أي وثائق قانونية بعين الاعتبار بهدوء.

• يرجى قراءة إشعار التخفيض بعناية. انتبه إلى التواريخ والتفاصيل المصرفية ووجود توقيع المدير.
• اقرأ قائمة الوظائف الشاغرة التي يمكنك التقدم لها في حالة التسريح. يجب أيضًا أن يكون مصدقًا على توقيع رئيس الشركة.
• اكتشف ما إذا كانت لجنة النقابة قد وافقت على تسريح العمال.
• قم بتوقيع المستندات والعمل بهدوء لأكثر من شهرين ، إذا كنت توافق ولا تنتمي إلى إحدى فئات المواطنين التالية:
  • امرأة حامل
  • امرأة (أو أي شخص آخر) تربي طفلًا أقل من 3 سنوات ؛
  • الوالد الوحيد (أو أي شخص آخر) يقوم بتربية طفل أقل من 14 عامًا ، أو حتى 18 عامًا إذا كان الطفل معاقًا ؛
  • العائل الوحيد في أسرة لديها 3 أطفال أو أكثر.

يمكنك الموافقة كتابيًا على اقتراح الإدارة حول الفصل المبكر... في هذه الحالة ، يتم دفع متوسط ​​راتبك عن الفترة المتبقية وجميع الأموال الأخرى المستحقة للتخفيض.

هل يمكن عدم التوقيع على إعلان تخفيض عدد الموظفين؟

نعم تستطيع. سيبدأ العد التنازلي فقط من لحظة توقيعك على إشعار التخفيض. إذا كانت الوثيقة لا تحتوي على توقيع المدير أو تاريخ التعارف ، فلا يمكن توقيعها.

أيضًا ، إذا كنت لا توافق على إجراءات الإدارة أو تنتمي إلى إحدى فئات المواطنين المذكورة أعلاه ، فيمكنك ، دون وضع توقيع في أي مستند ، تقديم مطالبة إلى المفوضية في النزاعات العمالية.

قد يطلب منك صاحب العمل أن تذكر كتابيًا أسباب رفض التوقيع على المستندات. اكتب التفسيرات في نسختين، احصل على نسختك مصدقة من السكرتير. يمكن أن يشهد هذا المستند أيضًا في المحكمة ، لصالحك ولصالح رئيس الشركة.

ولكن يمكنك أيضًا إلغاء الاشتراك في هذه الإجراءات. في حالة عدم موافقتك مرة أخرى ، يحق للإدارة ، بحضور شهود ، صياغة قانون يعكس حقيقة التحذير بشأن التخفيض ورفضك للتوقيع.

إذا قررت لجنة المنازعات العمالية أن القضايا ليست في صالحك ، فسيبدأ العد التنازلي للمراجعة لمدة شهرين من يوم تحرير القانون. علاوة على ذلك ، يحق للموظف التقدم إلى محكمة الشعب ( فن. 201 قانون العمل للاتحاد الروسي).

تحمل المرأة بعد التوقيع على إعلان التخفيض

في قانون العمل في الاتحاد الروسييشار بوضوح إلى أنه لا يجوز إنهاء عقد عمل مع امرأة في حالة حمل ، باستثناء التصفية الكاملة للمنظمة. تتمتع المرأة بنفس الحقوق التي وقعت بالفعل على إخطار بالتخلي عن الحاجة ثم علمت أنها تتوقع طفلاً.

لا يمكن أن يكون هناك أي شك في أي حق وقائي في حالة تخفيض عدد الموظفين ؛ لا ينبغي طردها على الإطلاق. لا تتمتع المرأة بهذا الحق إلا إذا قدمت قبل الفصل (في غضون شهرين) شهادة طبيةعن الحمل.

من الضروري كتابة بيان يوضح سبب طلبك لتعليق أمر التخفيض ، مع ملاحظة حول إرفاق نسخة من المستند (شهادة طبية).

الطلب مكتوب من نسختين... يتم تقديم أحدهما على الطاولة للرأس ، والآخر مصدق عليه من قبل السكرتير ويحتفظ به معك.

إذا لم يوافق صاحب العمل على إلغاء أمر التسريح ، فسيكون البيان المعتمد دليلك في المحكمة على تقديم معلومات إلى الإدارة حول الحمل.

يجب أن نتذكر أن الموظف الذي يكتشف انتهاكًا لحقوقه يجب أن يذهب إلى المحكمة في غضون شهر من تاريخ الفصل (وليس يوم التوقيع على أمر الفصل) أو تسليم (مقابل التوقيع) دفتر عمل.

يعد فقدان الوظائف أكبر مشكلة يمكن أن تسببها الأزمة المالية والاقتصادية. للخروج من وضع مالي صعب ، تلجأ المنظمات إلى التحسين عملية الإنتاج... كجزء من التحسين ، غالبًا ما يتم إجراء تخفيضات في عدد الموظفين. من الذي لا يمكن تسريحه من أجل تسريح العمال؟ ما هي حقوق الموظف المصغر؟ ما هي مسؤولية إدارة المنظمة؟

ما هو تخفيض عدد الموظفين؟

الموظفون هو إجراء لإلغاء الوظائف (وظيفة واحدة أو أكثر) ، يتم تنفيذه وفقًا لتشريعات العمل. إحدى طرق تقليل الوحدات هي التخلص من الوظائف الشاغرة. جدول التوظيف هو الدليل الرئيسي الذي يؤكد حقيقة أنه يتم تخفيض عدد الموظفين. إذا لم يكن لدى المنظمة جدول توظيف ، فيمكن أيضًا أن تعمل كشوف المرتبات أو قائمة الموظفين كوثيقة داعمة.

التخفيض القانوني للموظفين

ينظم قانون العمل الروسي الإجراء ويحدد أسباب تسريح العمال. لذلك ، يمكن لصاحب العمل تسريح الموظفين بسبب انخفاض عدد الموظفين أو إعادة التنظيم أو تصفية المؤسسة. في هذه الحالة ، يحدد صاحب العمل بنفسه العدد الأمثل للموظفين في المنظمة. وفقًا للقانون ، لا يلتزم صاحب العمل بتبرير قرار فصل الموظف للتسريح ، ومع ذلك ، رسميًا ، يجب تنفيذ الإجراء على أساس قانون العمل في الاتحاد الروسي (المواد 82 ، 179 ، 180 ، 373). لا يمكن فصل موظف في مؤسسة بسبب انخفاض عدد الموظفين إلا عند تصفية المنصب الذي يشغله.

التقليص الخاطئ

في الممارسة العملية ، غالبًا ما يتم إجراء تخفيضات غير قانونية (خيالية) في عدد الموظفين ، والتي ليس لها أسباب حقيقية. هذا الإجراء غير قانوني. يلجأ أصحاب العمل إلى هذه الطريقة عندما يحتاجون إلى طرد موظف ، لكن لا يوجد سبب حقيقي لذلك. إذا تم تنفيذ إجراء إنهاء العقود بشكل غير صحيح أو إذا لم يتم اتباعه ، فإن التخفيض يعتبر أيضًا غير قانوني. حقوق المفصولين في في هذه الحالةيمكن الدفاع عنها في المحكمة. ومع ذلك ، من الناحية العملية ، من الصعب إلى حد ما إدانة الأفعال غير المشروعة لأصحاب العمل.

كيفية الاستغناء عن العمل

يتكون هذا الإجراء من عدة مراحل.

1. يجب تأكيد بدء إجراء تخفيض عدد الموظفين رسميًا بأمر مناسب والموافقة على أمر جديد جدول التوظيف... في هذه الحالة ، تتم الموافقة على الجدول الجديد قبل بدء الإجراء نفسه. سيكون المفصولون هم الموظفون الذين لم يتم الحفاظ على مناصبهم في جدول التوظيف الجديد.
2. ينظم المرحلة التالية من الإجراء. يجب على صاحب العمل قبل شهرين على الأقل من التاريخ المخطط لإنهاء عقود العمل مع الموظفين إلزاميإرسال إخطار كتابي إلى المنظمة النقابية.
3. قبل شهرين على الأقل من فصل الموظفين بسبب تسريح الموظفين ، يجب على صاحب العمل أيضًا إخطار خدمة التوظيف المحلية كتابةً. يجب أن يشير الإخطار إلى الوظيفة والتخصص والمهنة والمؤهلات لكل موظف محدد. يجب إبلاغ خدمة التوظيف بالتخفيض المخطط لموظفي المنظمة قبل 3 أشهر على الأقل ، إذا كان الإجراء يمكن أن يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال.
4. قبل شهرين من التاريخ المحدد ، يجب على صاحب العمل إبلاغ موظفيه بالتخفيض مقابل التوقيع. عندما يرفض الموظف التوقيع على تحذير ، يتخذ قسم الموارد البشرية الإجراء المناسب.
5. يجب على صاحب العمل أن يقدم للموظفين بديلاً - وظائف شاغرة في شركاتهم أو شركات أخرى. إذا ظهرت وظائف شاغرة في المنظمة خلال فترة الإنذار ، يجب على صاحب العمل أن يعرضها أولاً على الموظفين الذين تم تسريحهم. إذا ظهرت وظائف شاغرة في المنظمة خلال فترة شهرين ، يقوم المدير بإخطار الموظفين الذين تم تقليص حجمهم ولا يقبل بأي حال من الأحوال موظفين جدد. عند اختيار الوظائف الشاغرة ، يجب مراعاة مؤهلات الموظف وحالته الصحية. بموافقته ، يتم إطلاق إجراءات النقل. بادئ ذي بدء ، يتم تقديم وظائف شاغرة مماثلة. يحق لإدارة المشروع فصل الموظف دون سابق إنذار باتفاق مسبق بين الطرفين ، والذي يتم وضعه كتابةً. في هذه الحالة ، يُدفع للطرف المتضرر تعويض نقدي إضافي ، لا يحدد القانون قيمته ويعتمد فقط على الاتفاق على الفور.
6. تقوم إدارة الشركة بنشر الموظفين حيث توضح تاريخ وسبب إنهاء عقد العمل. يتعرف عليه الموظفون ضد التوقيع. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر ، يتم وضع الإجراء المناسب.
7. يحسب الموظف المفصول في آخر يوم عمل صدر دفتر العملمع الإدخال المقابل. عند فصل الموظفين الأعضاء في نقابة عمالية ، يجب أن يؤخذ الرأي الدافع لهذه المنظمة في الاعتبار (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وكذلك 82 و 373). يُسمح بفصل الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا بموافقة مفتشية العمل الحكومية ولجنة حماية حقوق القاصرين.

من لا يجب أن يُطرد

في قانون العمل الروسي ، توجد قائمة بالموظفين الذين لا يمكن تسريحهم بسبب تخفيض عدد الموظفين. من لا يمكن طرده؟

• النساء مع الأطفال دون سن 3 سنوات.
• النساء في إجازة والدية (قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 256).
• الأمهات العازبات اللائي لديهن أطفال دون سن 14 عامًا (إذا كان الطفل معاقًا - أقل من 18 عامًا).
• الأشخاص الذين يقومون بتربية أطفال لا تزيد أعمارهم عن 14 عامًا بدون أم (إذا كان الطفل معاقًا - حتى 18 عامًا ، المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• موظفو المنظمات في إجازة أو إجازة مرضية.
• القصر دون موافقة مفتشية العمل الحكومية.

أيضًا ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 256) ، يمكن منح الإجازة الوالدية حتى بلوغ سن الثالثة بناءً على طلب الأم. مكان العمل والموقع في هذه الحالة محجوز للمرأة.

هل يمكن فصل الحامل على أساس التسريح؟ يعتبر هذا الفصل غير قانوني. كما هو مذكور ، لا يجوز الفصل إلا عند تصفية المنظمة.

الاستثناءات الوحيدة هي الحالات التي يتم فيها التخفيض كجزء من تصفية المؤسسة.

من لديه الفوائد

بالإضافة إلى قائمة أولئك الذين لا يمكن فصلهم بسبب تخفيض عدد الموظفين ، يحتوي قانون العمل أيضًا على مفهوم مثل "الحق الوقائي". وفقًا للمادة 179 من قانون العمل ، يمنح هذا الحق موظفي المنظمات ميزة للاحتفاظ بوظائفهم مع تقليل عدد الموظفين ، اعتمادًا على نوعية واجبات عملهم أو الأسباب الاجتماعية. هؤلاء العمال هم آخر من يغادر.

يحتفظ الموظفون بحقوق الأولوية مستوى عالالمؤهلات والإنتاجية. تؤخذ أيضا في الاعتبار الأقدميةوالتعليم. يجب تأكيد المؤهل من خلال وثائق الإنجاز المؤسسات التعليمية، شهادات التدريب المتقدم ، مقتطفات من بروتوكولات اللجان حول تخصيص فئة أو فئة ، إلخ. لتقييم مستوى مؤهلات الموظفين ، يمكن لإدارة المؤسسات إجراء الشهادات ، بما في ذلك الشهادات غير المجدولة. ومع ذلك ، ينبغي أن تنعكس إجراءات تنفيذ مثل هذه الشهادات في الوثائق الداخلية للمنظمة. إذا كان لدى جميع الموظفين مؤهلات متساوية وإنتاجية عمالية متساوية ، يتخذ المدير قرارًا بشأن الفصل مع المنظمة النقابية.

يتمتع الموظفون أيضًا بالحق التفضيلي في الحفاظ على وظائفهم:

• تحتوي على معالين أو أكثر (ظروف عائلية).
• الذين يدعمون أسرهم بشكل مستقل (لا يوجد مصدر دخل آخر غير راتب هذا الموظف).
• من أصيب بجروح خلال فترة أداء الالتزامات العمالية أو الأمراض المهنيةمن صاحب العمل الذي أجرى التسريح.
• المقاتلون المعاقون.
• على التدريب أثناء العمل عملية العملفي اتجاه القيادة.

قد تحدد الاتفاقية الجماعية أيضًا فئات أخرى من الموظفين لهم حق وقائي للاحتفاظ بوظائفهم.

ميزات الفصل لخفض أصحاب المعاشات

في كثير من الأحيان المنظمات الروسيةالأشخاص الذين بلغوا سن التقاعد يعملون أيضًا. ومع ذلك ، فإن العمر ليس سببًا لتقليل الأولوية. تنص المادة 179 من قانون العمل على أن العمر يمكن أن يكون أيضًا ميزة للموظف ، لأنه يمكن أن يكون مؤشرًا على المؤهلات العالية والإنتاجية.

وتنص على ضرورة تزويد المتقاعدين بجميع الضمانات والمدفوعات عند التسريح بسبب الزيادة عن الحاجة. تتعارض التفسيرات الأخرى لهذه القواعد التشريعية مع مبادئ المساواة في حقوق العمال وعدم التمييز في عالم العمل.

المدفوعات للعمال المسرحين على التخفيضات في عدد الموظفين

حسب 140 عند الإنهاء علاقات العملمع الموظف ، يجب على إدارة المنظمة التسوية معه ودفع جميع الأموال المستحقة. يجب أن تتم المدفوعات بعد أن يقدم الموظف طلبًا مطابقًا في موعد لا يتجاوز اليوم التالي.

إذا تم فصل الموظف بسبب تسريحه من العمل ، فسيحصل بالتأكيد على مكافأة نهاية الخدمة ، والتي يساوي مبلغها متوسط ​​الدخل الشهري. يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة عن شهرين أثناء البحث عن عمل مناسب. يمكن سداد هذه الدفعة في الشهر الثالث ، إذا اتصل الموظف المفصول بخدمة التوظيف في غضون 14 يومًا بعد إنهاء عقد العمل ولم يجد وظيفة مناسبة.

يتم دفع تعويضات إضافية للموظفين الذين تم تسريحهم دون سابق إنذار وبالتوافق مع صاحب العمل. يتم تحديد مبلغ الدفع حسب المبلغ متوسط ​​الدخل الشهريمحسوبة بالتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء صلاحية تحذير التخفيض. المتقاعدين ، كما ذكرنا أعلاه ، يدفعون لهم جميع التعويضات ، مثلهم مثل العمال العاديين. يتقاضى الرئيس ونوابه وكبير المحاسبين تعويضات لا تقل عن ثلاثة رواتب شهرية في المتوسط.

بالإضافة إلى ذلك ، يحق للموظفين الذين تم فصلهم بسبب انخفاض عدد الموظفين الحصول على مدفوعات عن أيام العمل في الشهر الحالي وتعويضات عن أيام غير مستخدمةعطلة.

قد يتم الطعن في مبلغ مكافأة نهاية الخدمة. في هذه الحالة ، تدفع المنظمة للموظف جزءًا غير متنازع عليه من المبلغ. يتم دفع الباقي على أساس اتفاق بين الموظف والإدارة ، أو بأمر من المحكمة.

لبديل

إن أحد البدائل لفصل العمال للتسريح هو إنهاء علاقات العمل باتفاق الطرفين. هذا ، أولاً وقبل كل شيء ، مفيد لصاحب العمل ، لأنه معفي من التعويض الإضافي ومكافأة نهاية الخدمة ، تقل احتمالية استئناف الإجراء في المحكمة ، ولا داعي لإخطار النقابة أو خدمة التوظيف. بالإضافة إلى ذلك ، فإن قائمة أولئك الذين لا يمكن تسريحهم بسبب تخفيض عدد الموظفين موجودة هذا الإجراءلا ينطبق.

في كثير من الأحيان ، يجبر أرباب العمل موظفيهم على المغادرة بمفردهم... وبالتالي ، يُحرم الموظف أيضًا من تعويضات نهاية الخدمة والتعويضات التي يستحقها في حالة التسريح.

مسؤولية صاحب العمل

أرباب العمل مسؤولون عن انتهاكات القواعد الإجرائية لتسريح الموظفين في حالة التقليص. في حالة مخالفة شروط الدفع ، وفقًا للمادة 236 من قانون العمل ، يلتزم صاحب العمل بالتعويض ، بالإضافة إلى كل ما هو مستحق للموظف. مبلغ من المالفائدة تصل إلى ما لا يقل عن ثلاثمائة من سعر إعادة التمويل للبنك المركزي لروسيا عن كل يوم تأخير. تطبق نفس العقوبات على أصحاب العمل في حالة التأخر في دفع الأجور. إذا لم يفِ صاحب العمل بالتزامه بتزويد الموظفين المفصولين بوظائف شاغرة في المؤسسة ، فإن هذا يهدده بدفع غرامة قدرها 5-50 من الحد الأدنى للأجور وفقًا للمادة 5.27 من القانون الإداري.

ماذا تفعل عند القطع

إذا تم تسريحك من العمل ، ماذا تفعل؟ يمكنك التقديم على عدة سلطات. بادئ ذي بدء ، يمكنك إرسال طلب مكتوب إلى المنظمة النقابية للشركة. النقابة ملزمة بالرد على الشكوى في غضون أسبوع. يمكن مراجعة حادث التسريح غير القانوني من قبل مفتشية العمل الفيدرالية ومكتب المدعي العام. إذا لم تجد مفتشية العمل أي انتهاكات للإجراء ، يمكنك رفع دعوى. يمكن القيام بذلك في غضون 90 يومًا من اللحظة التي علم فيها الموظف بانتهاكه حقوق العمال... إذا قرر الموظف المفصول الطعن في إنهاء عقد العمل ، فيجب تقديم بيان الدعوى في غضون 30 يومًا من تاريخ إصدار دفتر سجل العمل أو نسخة من الأمر المقابل. لا يدفع الموظفون المفصولون بشكل غير قانوني الرسوم والتكاليف القانونية الأخرى. إذا تم الاعتراف بأن التسريح غير قانوني ، يتم إعادة الموظف إلى مكان العمل السابق من قبل الهيئة التي تم تفويضها للنظر في النزاع العمالي. في هذه الحالة يتم تعويض الموظف عن متوسط ​​الراتب عن وقت الغياب القسري أو الفرق عن مدة التنفيذ عمل منخفض الأجروكذلك الضرر المعنوي.

يمكن أن يؤثر الفصل من العمل بسبب انخفاض عدد الموظفين في المؤسسة على الجميع. لذلك ، من المهم جدًا معرفة قائمة أولئك الذين لا يمكن فصلهم بسبب تخفيض عدد الموظفين والذين لديهم الحق التفضيلي في الاحتفاظ بوظائفهم. هذه القضايا ينظمها قانون العمل الروسي بالكامل. يمكن الطعن في قرار صاحب العمل بالفصل من الخدمة في كل من المحكمة وعند الاتصال بالنقابة العمالية ، مكتب المدعي العام ، مفتشية العمل الفيدرالية. ينظم قانون العمل الروسي حقوق الشخص المفصول في تسريح الموظفين. إذا واجهت أي صعوبات ، فعليك طلب المساعدة من محامٍ مختص.

الخامس مؤخراأصبح تقليص الحجم أو تقليص الحجم إجراءً شائعًا إلى حد ما. هذا يرجع إلى رغبة صاحب العمل في جعل عمل المؤسسة أكثر كفاءة. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، قد يعاني العمال العاديون. ضعيف التوجه في التشريع ، فليس كلهم ​​يعرفون حقوق الموظف في حالة التسريح. يخشى الكثير من أن الإدارة ، من خلال الاستفادة من ذلك ، قد تنتهك الضمانات المقدمة للعامل المسرح ولا تسدد جميع المدفوعات اللازمة.

يحتاج كل شخص إلى معرفة حقوق الموظف عند تقليص حجمه

يسعى أرباب العمل بدورهم إلى الامتثال الكامل لحقوق الشخص المفصول في التسريح ، والوفاء بجميع إجراءات الفصل من هذا النوع ، بحيث لا يمكن اعتبار الفصل اللاحق غير قانوني. بعد كل شيء ، قد يترتب على ذلك خسائر مالية إضافية لصاحب العمل ، مثل ، على سبيل المثال ، الدفع مقابل التغيب القسري.

الخطوات الرئيسية

يعد التحضير عالي الجودة لتقليص الحجم ضروريًا أيضًا للاحتفاظ بالموظفين اللازمين للتشغيل السلس والفعال للمؤسسة. يمكن أن تؤدي الأخطاء والتخطيط غير الكافي وتنفيذ التخفيضات إلى خسائر مالية خطيرة وعواقب إدارية وقانونية كبيرة.

ما هي الإجراءات التي يجب على الشركة اتخاذها قبل الإعلان عن التقليص المخطط له؟ يعتمد ذلك على الوضع الداخلي في المؤسسة:

• أسباب اتخاذ هذا القرار (انخفاض حجم الإنتاج ، تصفية الشركة أو إفلاسها ، خفض التكلفة ، وما إلى ذلك))
• ما هو الوضع المالي العام في الشركة (هل من الممكن دفع تعويض ، دفع مقابل إعادة التدريب ، توظيف الموظفين المفرج عنهم))
• ما إذا كانت الشركة لديها منظمة نقابية.

دور اللجنة النقابية

إذا كانت هناك نقابة عمالية في المؤسسة ، فإنها ، كقاعدة عامة ، تسعى إلى حماية حقوق العمال بشكل كامل. تتمتع الهيئات النقابية المنتخبة بحقوق معينة:

• مراقبة الامتثال للإجراءات الخاصة بتدابير تقليل عدد الموظفين)
• تقديم مقترحات لتغيير نهج تسريح العمال ، وتحسين عملية التسريح الجارية ، وما إلى ذلك.

ماذا يقول قانون العمل؟

يحق لصاحب العمل فصل موظف تخفيض عدد الموظفين فقط عندما:

• لا توجد إمكانية لترجمتها ،
• بموافقته ،
• إلى منصب آخر (ربما مع إعادة التدريب).

يمكن لصاحب العمل أن يعرض على الموظف ليس فقط الوظائف التي تتوافق مع تخصصه ومؤهلاته ، ولكن أيضًا الأعمال الأخرى التي يمكن للموظف القيام بها ، مع مراعاة التعليم الحالي والحالة الصحية والمهارات العملية. بموافقة الموظف ، يخطط صاحب العمل نقله إلى وظيفة أخرى. إذا رفض الموظف العمل المقدم في وظيفة أخرى ، أو إذا لم يكن لدى الإدارة الفرصة لتوفير وظيفة أخرى ، فهناك فصل بسبب تخفيض عدد الموظفين بموجب قانون العمل.

الموظفون غير الخاضعين للفصل

ومع ذلك ، لا يمكن الاستغناء عن كل موظف في التخفيضات في عدد الموظفين. يجب على العمال أنفسهم والمنظمة النقابية أن يراقبوا بعناية حتى لا يكون هناك انتهاك لحقوق الموظف أثناء تسريح العمال. لا يمكن فصل بعض الموظفين لهذا السبب:

• النساء اللواتي لديهن أطفال أقل من ثلاث سنوات)
• النساء الحوامل)
• الأمهات العازبات اللائي لديهن أطفال دون سن 14 عامًا (إذا كان الطفل معاقًا ، فحتى 18 طفلاً))
• رجل في إجازة والدية بدلاً من والدته)
• رجل يقوم بتربية الأطفال بدون أم (في حالة وفاتها ، الحرمان من حقوق الوالدين ، الإقامة المطولة في مستشفى طبي لأكثر من شهر واحد ، لأسباب أخرى))
• الموظف الذي يكون وصيا على الأطفال في سن معينة.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن الموظف الذي يكون في إجازة مرضية (في حالة العجز المؤقت) لا يخضع للفصل.

من بقي في العمل؟

هناك قائمة موسعة إلى حد ما لفئات الموظفين الذين يتمتعون بالحق التفضيلي في البقاء في العمل في حالة تقليص عدد الموظفين:

• العمال ذوي المؤهلات العالية وإنتاجية العمل)
• أفراد الأسرة الذين لديهم معالان على الأقل)
• الموظفون الذين ليس لدى أسرهم موظفين آخرين لديهم أرباح مستقلة)
• معاق)
• قدامى المحاربين.

إذن صرف

يجب على صاحب العمل احترام حقوق المفصولين لتقليل عدد الموظفين

يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بفصله بسبب تخفيض عدد الموظفين قبل شهرين على الأقل من التاريخ المخطط للفصل. قبل انتهاء هذه الفترة ، لا يمكن للإدارة فصل الموظف دون موافقته ، وإلا فسيكون هناك انتهاك لحق الموظف في حالة تخفيض عدد الموظفين.

لاستعادة حقوقه ، يمكن للموظف أن يلجأ إلى المحكمة ، والتي تكون قادرة على تغيير تاريخ الفصل. بالإضافة إلى ذلك ، سيُجبر صاحب العمل على دفع متوسط ​​الدخل للموظف طوال فترة التغيب القسري (بدءًا من لحظة الفصل وانتهاءً بتاريخ نهاية فترة الإنذار).

بالإضافة إلى ذلك ، يحق للموظف تخفيض أسبوع العملمع تحذير بشأن التخفيضات في عدد الموظفين. بعد تلقي إخطار بتخفيض وظيفته ، يحق للموظف المغادرة لمدة 4 ساعات في الأسبوع لمدة الشهرين التاليين حتى تاريخ الفصل. مكان العملليجد عملا.

التعويض بدلا من الإخطار

في مقابل إشعار الفصل في حالة التسريح ، يحق للموظف تلقي التعويض النقديمن صاحب العمل ، والتي ستكون مساوية لمتوسط ​​دخل شهرين. يمكن للإدارة أن تعرض مثل هذا التعويض خلال الشهرين اللذين صدر الإخطار بشأنهما. ومع ذلك ، سيتم حساب مبلغ التعويض بالتناسب مع الوقت المتبقي حتى نهاية فترة الإشعار. في هذه الحالة ، تقوم الإدارة بفصل الموظف دون انتظار انتهاء فترة الإنذار ، وفي نفس الوقت في دفتر العمل في العمود "أسباب الفصل" سيكون هناك إدخال "تم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين".

لا يعفي دفع التعويض صاحب العمل من التزامه بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف. يبقى الحق في قبول هذا العرض أو عدم قبوله للموظف.

التعويضات والمزايا المتعلقة بالتخفيض

في يوم العمل الأخير ، يجب إجراء تسوية كاملة مع الموظف ويجب دفع جميع المزايا والتعويضات المستحقة له. إذا لم يكن لدى الموظف يوم عمل ، فكل شيء السيولة النقديةيجب أن تدفع بعد طلب الموظف:

• راتب شهري)
• مكافأة نهاية الخدمة (تعادل متوسط ​​الدخل الشهري ، تدفع على مدى شهرين))
• إذا لم يستغل الموظف إجازته قبل تاريخ الفصل ، فإنه يحصل على تعويض عن أيام الإجازة.

الحق في استحقاق الإجازة الزائدة يعني ضمنا استلام آخر أو إجازة إضافية... لكن في هذه الحالة محروم من حقه في التعويض ، وتستمر إجراءات الفصل بعد خروجه من الإجازة.

بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن دفع مدفوعات أخرى أو زيادة في حجم مدفوعات إنهاء الخدمة ، والتي يتم توفيرها بموجب اتفاقية عمل أو اتفاقية جماعية.

إذا وقع الخفض في إجازة

يمكن العثور على حقوق الموظف عند تخفيض عدد الموظفين في قانون العمل للاتحاد الروسي

وفق قانون العملخلال الإجازة ، يُعفى الموظف من أداء واجباته الرسمية ، وبالتالي ، من الالتزامات بتنفيذ أي أوامر من صاحب العمل. للموظف الحق في الراحة أثناء الإجازة. لا ينبغي أن يبحث عن عمل. لهذا ، يتم توفير فترة إشعار ، وهو إجراء يهدف إلى تقليل عواقب فقدان العمل.

نظرًا لأن فقدان الوظيفة بسبب الفصل بسبب انخفاض العدد / الموظفين لا يحدث بسبب خطأ الموظف ، فمن العدل الاعتراف بالموظف والحق في المطالبة بعدم تضمين وقت الإجازة في الفترة من إشعار الفصل. خلاف ذلك ، يتم انتهاك حق الموظف في الراحة.

لا يوجد حظر مباشر على إخطار الموظف بإجراءات الفصل خلال فترة الإجازة في القانون. لذلك ، قد يحاول صاحب العمل الاستفادة من ذلك ، وبالتالي الإضرار بمصالح الموظف.

نظرًا لأن الوضع فيما يتعلق بالوظائف الشاغرة يمكن أن يتغير بشكل كبير خلال فترة الإخطار ، فقد يكون الموظف الذي وقع في إطار تخفيض عدد الموظفين أثناء إجازته قادرًا على التقدم لشغل الوظائف الجديدة التي ظهرت. بالإضافة إلى ذلك ، خلال فترة الموظف الذي يقضي إجازة ، تضطر الشركة إلى تقييد نفسها في تعيين موظفين آخرين ، حيث يجب أولاً عرض الوظائف ذات الصلة على الموظف المفصول ، ولا توجد أسباب كافية لاستدعائه من الإجازة.

16.05.2016 05:46

عند تقليص الحجم ، غالبًا ما يتخذ أصحاب العمل إجراءات من شأنها ، نتيجة لذلك ، دعوىالسماح الموظفون السابقونالتعافي في العمل. ما هي هذه التصرفات؟

1. الفصل من خدمة الموظف لعدم مواكبة العمل

يحق لصاحب العمل اتخاذ قرار بتغيير جدول التوظيف ، كما أشارت المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي مرارًا وتكرارًا (انظر ، على سبيل المثال ، تعريفات المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 03.24.2015 N 499-O بتاريخ 07.16.2015 شمال 1625-س). لذلك ، عند النظر في الخلافات العمالية حول تسريح الموظفين ، لا تناقش المحاكم عادةً الأساس المنطقي لاتخاذ قرار التسريح (يمكن أن تكون هذه مصالح تجارية وأسبابًا اقتصادية).

ولكن إذا ادعى الموظف أن قرار صاحب العمل بقطع الموظفين لم يكن لمصلحة الإنتاج ، ولكن من أجل التخلص من الموظف غير المرغوب فيه ، عندها ستتحقق المحكمة من أسباب التخفيض (قرار المحكمة العليا لـ الاتحاد الروسي في 03.12.2007 N 19-B07-34) ... لذلك ، عند طرد عامل تسريح ، تأكد من أنه يرى أن التسريح لا علاقة له بوظيفته أو بشخصيته: صف بالتفصيل أسباب اتخاذ هذا القرار في ترتيب تقليص الحجم.

2. فصل الموظفين من الفئات المحمية

يحظر فصل بعض العمال بمبادرة من صاحب العمل ، حتى مع التسريح.

ستعيد المحكمة هؤلاء العمال إلى العمل دون أن تفشل (المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• امرأة حامل
• امرأة لديها طفل دون سن 3 ؛
• أم عزباء تربي طفلًا صغيرًا يقل عمره عن 14 عامًا أو طفلًا معاقًا يقل عمره عن 18 عامًا (الجزء 4 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 01.28. 2014 N 1 ؛
• شخص يقوم بتربية طفل قاصر أقل من 14 عامًا أو طفل معاق أقل من 18 عامًا بدون أم ؛
• الوالد ، إذا (تعريف المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 05.03.2013 N 435-O):

أ) هو المعيل الوحيد لطفل دون سن 3 سنوات أو طفل معاق دون سن 18 ؛

ب) أسرة مكونة من ثلاثة أطفال أو أكثر دون سن الرابعة عشرة ؛

ج) الوالد الآخر ليس في علاقة عمل.

3. عند الفصل ، لم يؤخذ في الاعتبار الحق الوقائي في البقاء في العمل

حسب الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في حالة حدوث انخفاض في العدد أو الموظفين ، يُمنح الموظفون ذوو إنتاجية ومؤهلات العمل الأعلى حقًا وقائيًا في البقاء في العمل. ومع ذلك ، ليس من الضروري دائمًا تقييم الحق الوقائي في البقاء في العمل.

لذلك ، ليس من الضروري تقييم حق الشفعة ، وبناءً عليه ، إنشاء عمولة إذا كانت الوظيفة المراد الاستغناء عنها فريدة ، أي الوحيدة من نوعها في جدول التوظيف (انظر ، على سبيل المثال ، حكم الاستئناف محكمة نيجني نوفغورود الإقليمية بتاريخ 25 فبراير 2016 رقم 33-1604/2016).

بالإضافة إلى ذلك ، ليس من الضروري تقييم حق الشفعة إذا كان سيتم تخفيض جميع المناصب نفسها في هذه الدائرة (انظر ، على سبيل المثال ، حكم الاستئناف لمحكمة مدينة موسكو بتاريخ 20 نوفمبر 2015 N 33-43335 / 2015) .

ولكن إذا تم تقليص أحد المناصب المتشابهة في القسم في حالتك ، فأنت بحاجة إلى إعداد مستندات تؤكد أنه عند اتخاذ قرار بشأن الشخص الذي سيتم تسريحه ، فقد أخذت في الاعتبار حق الأولوية للعمال في ترك العمل.

يرجى ملاحظة أنه عند التحقق من محاسبة الحق الاستباقي للموظف في البقاء في العمل ، تتحقق المحاكم من وجود أمر بإنشاء لجنة ، وموضوعية اتخاذ القرار من قبل اللجنة ، وتقييم المواد التي استعرضتها اللجنة والاستنتاجات المستخلصة (انظر ، على سبيل المثال ، حكم الاستئناف المحكمة العلياجمهورية باشكورتوستان بتاريخ 24 نوفمبر 2015 في القضية رقم 33-20292/2015 ، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 03.03.2015 في القضية رقم 33-2914/2015).

4. العمال الذين لم يتم إخطارهم أو إخطارهم بشكل غير صحيح بحالات التسريح

فن. يُلزم 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الشركة بإخطار الموظف بالفصل القادم بسبب تخفيض عدد الموظفين مقابل التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل. ليس من غير المألوف أن يرتكب صاحب العمل خطأ في تحديد توقيت الإخطار. على سبيل المثال ، إذا تم إرسال إشعار إلى موظف في 23 مايو 2016 ، فيجب أن يتم فصله في موعد لا يتجاوز 23 يوليو 2016 ، ولكن أفضل في 25 يوليو ، لأن 23 و 24 يوليو سيكونان إجازة ولا يُرجح أن تكون الشركة لدفع العمل الإضافي لضباط شؤون الموظفين لمجرد إصدار تسريحهم في عطلات نهاية الأسبوع. لا يحظر إخطار الموظف لفترة أطول. في هذه الحالة ، سيكون آخر يوم عمل للموظف هو 25 يوليو ، واعتبارًا من 26 يوليو ، يمكن استبعاد المنصب من جدول التوظيف.

انتبه إلى المكون النفسي لإيصال الإخطارات. حاول ألا تذهب فورًا إلى مفتشية العمل أو المحكمة بعد تلقي إخطار التسريح. لذلك حاول حماية مشاعر المتعاقد قدر الإمكان. تجنب العبارات "نحن نطردك ، نحن نقطعك". أكد أن الشركة اضطرت لاتخاذ مثل هذه الخطوة فقط بسبب الظروف الاقتصادية التي لا علاقة لها بشخصية الموظف ، وتعتزم الشركة مراعاة حقوقه قدر الإمكان أثناء فترة التسريح.

إذا رفض الموظف أن يتم إخطاره ، فلا يمكن للمرء ببساطة الاتفاق معه وعدم إخطاره ، لأنه سيتعين على المحكمة تأكيد حقيقة الإخطار. في هذه الحالة ، من الضروري قراءة الإشعار بصوت عالٍ للموظف وصياغة الإجراء المناسب.

5. لم يتم عرض الوظائف الشاغرة (أو لم يتم عرض جميع الوظائف المناسبة) للموظف

كقاعدة عامة ، تحاول الشركات تقديم الوظائف الشاغرة للموظف ، وتحقيق الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. قلة من أصحاب العمل ينتهكون القانون بشكل مباشر. تظهر المشاكل بدلاً من ذلك في تفاصيل عرض العمل. في كثير من الأحيان ، تعيد المحاكم العمال على وجه التحديد لأنه لم يتم عرض جميع الوظائف الشاغرة. تتحقق المحاكم بعناية من جداول التوظيف ومقترحات الوظائف الشاغرة ، سواء كانت متطابقة (انظر ، على سبيل المثال ، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كراسنويارسك الإقليمية بتاريخ 02.02.2015 في القضية N 33-949 / 2015 ، A-9).

كما أنه من الخطأ عدم عرض وظائف شاغرة أقل على الموظف. على سبيل المثال ، يجب على المهندس المصغر أن يعرض كتابة الوظائف الشاغرة للعمال وعمال النظافة وحراس الأمن وغيرهم من الموظفين من المستوى الأدنى. هل يجب أن تعرض منصبًا متفوقًا؟ لا ينبغي ذلك ، ولكن فقط إذا كنت تعرف على وجه اليقين أن الموظف ليس لديه شهادات تسمح له بتولي منصب أعلى. للتأكد من ذلك ، وضح في الإشعار أن للموظف الحق في تقديم مستندات أخرى لديه حول التعليم وخبرة العمل وما إلى ذلك.

إذا كان لديك الكثير من العمال الفائضين عن الحاجة والعديد من الوظائف الشاغرة ، وأي من الوظائف الزائدة عن الحاجة وأي الوظائف الشاغرة هي الأولى التي يقدمها صاحب العمل ، فلن يكون هذا خطأ (انظر ، على سبيل المثال ، حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا في جمهورية باشكورتوستان بتاريخ 04.17.2014 ، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 24.12.2015 في القضية رقم 33-47158 / 2015). الوظائف الشاغرة مؤقتًا (على سبيل المثال ، إذا كانت الموظفة في إجازة أمومة) ، صاحب العمل غير ملزم بتقديمها ، كما لا يُعتبر هذا خطأً عند عرض الوظائف الشاغرة (انظر ، على سبيل المثال ، قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 05/29 / 2014 N 4g / 8-3516).

6. أخطاء في التوظيف ، فصل موظف

عند الفصل بمبادرة من صاحب العمل ، من المهم بشكل خاص عدم ارتكاب أخطاء في التسجيل وثائق الموظفينعن الفصل. دعنا نتذكر المستندات المهمة جدًا بحيث يمكن أن تكون سببًا لاسترداد الموظف.

هذا ، أولاً وقبل كل شيء ، أمر بالفصل (في شكل T-8 أو في شكل تنظيم) مع صياغة الفصل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). الاتحاد الروسي). إذا لم يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها ولم يكن الموظف على دراية بها في آخر يوم عمل ، فعندئذٍ لم يتم الفصل ، ويمكن للموظف الاستمرار في العمل.

كتاب العمل مع سجل الفصل (المادة 84.1 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، الفقرة 35 من المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 04.16.2003 N 225 "بشأن دفاتر العمل") وثيقة لا تقل أهمية. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري أن يقوم الموظف بالتوقيع في دفتر سجل العمل (البند 41 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 04.16.2003 N 225). يمكن أيضًا أن يصبح كتاب العمل غير المسجل سببًا لاستعادة الموظف.

بالطبع ، يحتاج صاحب العمل إلى إعداد عدد من المستندات الأخرى: بطاقة شخصية ، وحساب المذكرة ، وشهادات مساهمات التأمين في صندوق التأمين الاجتماعي وصندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي. ومع ذلك ، لن يترتب على عدم استكمال هذه المستندات إعادة العامل إلى عمله.

أيضًا ، يلتزم صاحب العمل بدفع مدفوعات مناسبة للموظف فيما يتعلق بالفصل بسبب الفصل من العمل. في يوم الفصل ، يلتزم صاحب العمل بدفع أجر الشهر الحالي ، تعويض إجازة غير مستخدمة، بالإضافة إلى بدل بمبلغ متوسط ​​الدخل (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك ، يحق للموظف الحصول على بدل آخر بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري بعد الشهر الثاني بعد الفصل (المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، إذا لم يجد وظيفة ، وكذلك بعد الشهر الثالث إذا كان لديه دفتر عمل شاغر وقرار خدمة التوظيف. ومع ذلك ، فإن المخالفات في الدفع ، كما يتضح من ممارسة المراجحةلا تستلزم الشفاء في العمل.

يحظر نسخ وأي معالجة للمواد من موقع الموقع

سيتعين على موظف شؤون الموظفين معالجة عدد صغير من المستندات إذا كانت المنظمة تخضع لإجراء تقليص أو تخفيض عدد الموظفين. في الوقت نفسه ، هناك مستندات سيتعين عليه إعدادها في أي حال ، وهناك مستندات يتم وضعها فقط في بعض المواقف ، ولكن أيضًا في كثير من الأحيان.

مجموعة الوثائق الرئيسية

عندما يبدأ المسرح بعلاقة ، تبدأ الإجراءات "التنظيمية" بأمر ، على أساسه يتم تقليل الإجراءات ووضعها ملفات مطلوبة... يجب أن يحتوي الأمر الخاص بتخفيض العدد (و / أو الموظفين) على تاريخ التخفيض المقترح ، حيث يجب على صاحب العمل إخطار الموظفين الذين سيتأثرون بكل هذا ، في موعد لا يتجاوز شهرين. النظر في قرار لجنة الدولة للإحصاء بتاريخ 01/05/2004 رقم 1 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة الأولية سجلات محاسبيةحول محاسبة العمالة ودفعها "والتأكد من عدم وجود نموذج معياري لمثل هذا الأمر ، نقوم بوضعه بأي شكل (انظر المثال 1).

اقرأ عن إجراء التقليص من وجهة نظر القضاة في مقال "إجراءات تقليص عدد موظفي المنظمة: الممارسة القضائية"

لمعلوماتك

عرض الانهيار

تقليص الحجم وتقليص الحجم مفهومان مختلفان. عندما يتم تقليص عدد الموظفين ، يتم استبعاد منصب أو مهنة (على سبيل المثال ، سائق) من جدول التوظيف. من خلال تقليل العدد ، يقلل ضابط شؤون الموظفين فقط من عدد وحدات الموظفين التي تشغل منصبًا معينًا (أو تعمل حسب المهنة). في الوقت نفسه ، بقيت الوظيفة نفسها (المهنة) (على سبيل المثال ، كان هناك خمسة سائقين ، وبعد انخفاض عددهم ، بقي اثنان فقط).

لذلك ، من الناحية العملية ، قد يحدث ما يلي:

• تقليص الحجم والتوظيف ؛
• تخفيض عدد الموظفين (عندما يتم استبعاد الوظائف الشاغرة فقط من جدول التوظيف) ؛
• تقليص.

مثال 1

عرض الانهيار

تتمثل الخطوة التالية في إعداد إخطارات بحالات التسريح القادمة للموظفين (انظر المثال 2) وخدمات التوظيف (انظر المثال 3). يجب إخطار الموظفين كتابيًا وبتوقيع شخصي في موعد لا يتجاوز شهرين قبل الإنهاء المخطط لعقد العمل ؛ إذا كان الفصل جماعيًا ، فعندئذٍ ثلاثة أشهر على الأقل (المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم إخطار خدمة العمل بأمر بموجب الفقرة 2 من الفن. 25 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19.04.1991 رقم 1032-1 "بشأن توظيف السكان في الاتحاد الروسي". يجب أن يتم ذلك أيضًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء التسريح (إذا كان الفصل كبيرًا ، فحينئذٍ لا تقل عن ثلاثة أشهر) ، مما يشير إلى الوظيفة ، والمهنة ، والتخصص ، متطلبات التأهيلوشروط أجور العمال. معايير التسريح الجماعي للعمالمحددة في اتفاقيات قطاعية و (أو) إقليمية. في حالة عدم وجود مثل هذه الاتفاقات في الاتفاقات ذات الصلة ، ينبغي الاسترشاد بالمرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 05.02.1993 رقم 99 "بشأن تنظيم العمل لتعزيز العمالة في ظروف الإفراج الجماعي".

لا يحدد القانون الهيئة الإقليمية التي يجب إخطارها - في مكان تسجيل العمال المسرحين أو في مكان صاحب العمل. ومع ذلك ، فإن المرسوم الصادر عن لجنة إحصاءات مدينة موسكو بتاريخ 26 مايو 1997 رقم 4 "بشأن الموافقة على نموذج المراقبة الإحصائية الإقليمية للدولة" وافق على النموذج الذي تم بموجبه الإفراج عن معلومات عن العمال في عملية التخفيض (تصفية المنظمة) إلى خدمة التوظيف في مكان تسجيل المنظمة. للحصول على مثال حول كيفية ملء نموذج ، راجع المثال 3. لدى المناطق الأخرى نماذج معتمدة. السلطات المحليةالمراقبة الإحصائية. في حالة عدم وجود نموذج معتمد ، يمكن إجراء الإخطار بأي شكل (انظر المثال 4).

مثال 2

عرض الانهيار

مثال 4

عرض الانهيار

نظرًا لأنه سيتم احتساب إعانة البطالة للعامل المسرح على أساس متوسط ​​الدخل الذي حصل عليه في الأشهر الثلاثة الماضية ، تتطلب خدمة التوظيف توفير شهادة مناسبة من مكان العمل. كعينة ، يمكنك أن تأخذ شكل شهادة متوسط ​​الدخل ، تمت الموافقة عليها بأمر من UGSZN لمدينة موسكو بتاريخ 08/10/2007 رقم 172.

المزيد حول تجميع شهادة متوسط أجورلجهات التوظيف ، اقرأ مقال "نصدر شهادة خدمة التوظيف" في الصفحة 44 من المجلة رقم 9 "2012

في آخر يوم عمل (نفس يوم الإقالة) ، يملأ ضابط شؤون الموظفين أمر الفصل لتقليل العدد و / أو الموظفين في النموذج رقم T-8 ، المعتمد بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 05.01.04 رقم 1 (مثال 5) ، ويقوم بعمل إدخال في كتاب العمل (مثال 6). مع الموظف ، يتم الحساب النهائي للأجور والمدفوعات الأخرى المستحقة له في تاريخ الفصل (الجزء 4 من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

مثال 5

عرض الانهيار

مثال 6

عرض الانهيار

ماذا قد تحتاج

ما هي المستندات الأخرى التي يتعين على ضابط شؤون الموظفين إعدادها في بعض الحالات عند إجراء التخفيض؟ لذلك ، إذا رفض الموظف التوقيع على إشعار التخفيض ، فيجب إعداد إجراء (انظر المثال 7). تم إعداد هذه الورقة بحضور شاهدين وهي دليل على إخطار الموظف بالفصل الوشيك.

بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان لدى المنظمة هيئة منتخبة من المنظمة النقابية الأساسية (من الآن فصاعدًا - PPO) ، فمن الضروري وفقًا للقانون إخطاره (مثال 8). حسب الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يتم ذلك في موعد لا يتجاوز شهرين (في حالة التسريح الجماعي للعمال - ما لا يقل عن ثلاثة أشهر) قبل الفصل المزعوم.

إذا كان الموظف المفصول عضوًا في نقابة عمالية ، فيجب إرسال الإخطار إلى الهيئة المنتخبة لـ PPO قبل إصدار الأمر ويجب طلب رأي مسبب بالطريقة المنصوص عليها في Art. 373 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في الحالات التي يكون فيها الموظف في نفس الوقت رئيس (نائب الرئيس) للهيئة الجماعية المنتخبة لـ PPO ، الهيئة الجماعية المنتخبة للمنظمة النقابية الوحدة الهيكليةمؤسسة (لا تقل عن أرضية المحل وما يعادلها) ، لا يمكن فصله إلا بموافقة مسبقة من الهيئة النقابية الأعلى المنتخبة (المادة 374 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).