المادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي عاجلة. أسباب إنهاء عقد العمل المحدد المدة. التمديد باتفاق الطرفين

الموظف الذي يتم تعيينه من قبل رئيس المؤسسة لفترة معينة هو عامل مؤقت. مع مثل هذا المرؤوس دائما علامات عقد عملفقط لفترة محددة. في هذا المستندفترة صلاحيتها إلزامية. خلاف ذلك ، يعتبر العقد لأجل غير مسمى ، والموظف المؤقت هو موظف دائم. هذا الأخير ، بدوره ، له الحق في إيصال شهريالأجور والتعويض عن فترة الراحة غير المستخدمة عند الفصل.

ما تحتاج إلى معرفته

يمارس معظم المواطنين أنشطتهم الرسمية في مؤسسات ومؤسسات دولتنا. يعمل جميعهم تقريبًا بموجب عقد عمل ، يتم إبرامه في ومع ذلك ، فإن المواقف مختلفة. في بعض الأحيان ، يضطر رئيس الشركة إلى البحث عن بديل لموظف دائم ذهب في إجازة مرضية أو في إجازة. في هذه الحالة ، تقبل المنظمة غالبًا عاملًا مؤقتًا يؤدي واجبات المرؤوس الغائب. بعد مغادرة الموظف الدائم ، يكون الشخص الذي يعمل بموجب عقد محدد المدة عرضة للفصل.

الأهمية

يجب أن يتذكر رئيس المنظمة دائمًا أنه لا يمكن توقيع عقد عمل محدد المدة مع جميع المواطنين. تحتوي المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بالأشخاص الذين لا يُحظر معهم إضفاء الطابع الرسمي على علاقات الخدمة حتى لفترة زمنية معينة. وتشمل هذه ما يلي:

الأشخاص الذين يتم إرسالهم للعمل في الخارج ؛

دخول الأشخاص للتنفيذ نشاط العملفي المنظمات التي تم إنشاؤها فقط لفترة معينة ؛

قبول المواطنين للتنفيذ عمل معين، تاريخ الانتهاء غير معروف مسبقًا (على سبيل المثال ، بناء منزل خاص) ؛

الأشخاص الذين تم إرسالهم من مكتب العمل إلى الأشغال العامة ؛

الأشخاص المرسلون إلى الخدمة المدنية.

بالإضافة إلى ذلك ، في الحالات التي ينص عليها القانون ، من الممكن تسجيل موظف للعمل بموجب عقد عمل محدد المدة. تنص المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على ما يلي:

- نقل المواطن إلى مكان الموظف الغائب مؤقتًا ؛

إذا كنت بحاجة إلى أداء عمل ، فإن الموعد النهائي لا يزيد عن شهرين ؛

تنفيذ التدريب.

للقيام بأعمال تتجاوز نطاق أنشطة المنظمة (على سبيل المثال ، إعادة بناء مبنى) ؛

لفترة العمل الموسمي (أداء واجبات عامل مرحاض).

صفة صغيرة

لذلك ، العامل المؤقت هو الشخص الذي يتم تعيينه لمنصب معين في مؤسسة في تعاقديمصطلح. لذلك ، يعرف هذا الموظف مقدمًا أنه لن يكون قادرًا على العمل بشكل دائم في هذه المنظمة. بعد كل شيء ، يتم تحديد تاريخ الانتهاء من مهامه الرسمية مقدمًا في عقد العمل.

استقبال

قبل تعيين شخص جديد لوظيفة مؤقتة ، يجب على رئيس المؤسسة التأكد من أنه لا ينتهك القواعد من خلال أفعاله. قانون العمل. هذا هو الترتيب. إذا قام الأخير بتعيين موظف للقيام بعمل موسمي (على سبيل المثال ، بستاني لفترة الصيف أو عامل مرحاض في عيادة متعددة التخصصات) ، فيكون له كل الحق في توقيع عقد عمل محدد المدة معه.

بالإضافة إلى ذلك ، لا يختلف استقبال العمال المؤقتين عن توظيف المواطنين الذين سيعملون في المنظمة على أساس دائم. في الواقع ، في الحالات التي يحددها القانون ، يجب على الموظفين المعينين لفترة معينة تزويد صاحب العمل بجميع المستندات اللازمة (على سبيل المثال ، دبلوم ، وشهادة عدم وجود سجل جنائي ، وغيرها).

الفروق الدقيقة

إذا قام رئيس المؤسسة بتعيين موظف لمدة تصل إلى شهرين ، فعليه أن يعرف جميع الميزات الحالية لنشاط العمل هذا. في هذه القضيةيجب ألا تكون هناك فترة تجريبية. بعد كل شيء ، الشخص هو بالفعل عامل مؤقت. كما يحذر قانون العمل في الاتحاد الروسي المديرين من أنه إذا كان هذا الموظف متورطًا في العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة ، فإن هذا الأخير يستحق فقط أجرًا ماديًا مقابل عمله. لا يحق له يوم راحة إضافي.

الانتهاء من العمل والتسوية

من الناحية العملية ، غالبًا ما يواجه رئيس الشركة عددًا من الصعوبات عند فصل موظف مؤقت. وفي معظم الحالات ، ينتهك قوانين العمل بشكل خطير. بعد كل شيء ، لا يتذكر كل صاحب عمل أنه قبل فصل الموظف الذي تم تعيينه لمنصب لفترة معينة من الوقت ، يجب إخطار الأخير بذلك في ثلاثة أيام التقويمقبل تاريخ إنهاء العقد محدد المدة.

لذلك ، غالبًا ما يقدم العديد من المرؤوسين شكاوى إلى مكتب المدعي العام ومفتشية العمل. لمنع حدوث ذلك ، يجب على صاحب العمل اتباع قواعد القانون الحالي حتى عند فصل الموظف الذي أدى مؤقتًا الواجبات الموكلة إليه.

لذلك ، في اليوم الأخير من نشاط عمل الموظف ، يجب على أخصائي شؤون الموظفين إعداد الترتيب المناسب وجميع المستندات الأخرى المتعلقة بعمل هذا الأخير. في بعض الحالات ، يطلب الموظف على الفور شهادة بأحدث دخل له. هذا المستند مطلوب للتسجيل في خدمة التوظيف.

في اليوم الأخير من عمل المرؤوس ، يجب على صاحب العمل أن يدفع له بالكامل. وهذا يعني أنه يجب على الأخير تحويل الراتب والمكافأة الإضافية للإجازة التي لا يستخدمها العامل المؤقت.

ترجمة

عند القيام بأنشطة رسمية ، غالبًا ما يحدث أن يذهب أحد الموظفين في إجازة أو إجازة مرضية ، ويبدأ شخص آخر في أداء واجباته. لكن في هذه الحالة ، يحق للأخير الحصول على دخل إضافي. بعد كل شيء ، لن يؤدي واجباته فحسب ، بل سيعمل أيضًا لدى موظف آخر. لكن كيف يتم ذلك عمليا؟

يمكن للمدير أن يعرض على الموظف نقلًا إلى وظيفة مؤقتة مع الحفاظ على متوسط ​​دخله أو راتب الموظف الذي سيؤدي واجباته. كقاعدة عامة ، يوافق الأخير دائمًا. يتم إضفاء الطابع الرسمي على نقل الموظف بأمر مناسب.

في هذه الحالة أيضًا ، من الممكن الجمع بين موضعين. ثم يؤدي الموظف واجباته والموظف الغائب في نفس الوقت. يجب تأكيد ذلك بأمر واتفاقية إضافية.

التسجيل في العمل

لذلك ، كما تمت كتابته مسبقًا ، يتم تعيين موظف مؤقت فقط للفترة المحددة بموجب العقد. لكن ماذا سيكتب في كتاب عمله في هذه الحالة؟ هنا ، في الواقع ، كل شيء بسيط للغاية.

أولاً ، يوقع رئيس المؤسسة عقد عمل مع الموظف يحدد تاريخ الانتهاء من الأنشطة الرسمية للموظف. ثم يقوم أخصائي شؤون الموظفين بطباعة الأمر وإدخال قيد في دفتر عمل العامل المؤقت. في هذه الحالة ، لا يمكنك تحديد مدة عقد العمل على الفور. لأنه عند فصل موظف مؤقت في دفتر العمل ، سيكون من الضروري توضيح سبب إنهاء علاقة الخدمة. في هذه الحالة ، يجب أن يكون الإدخال على النحو التالي: بند "مفصول بسبب نهاية فترة صلاحية عقد العمل" في الجزء الثاني من المادة 77 الأولى من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالاتفاق

هنا مرة أخرى ، من الضروري الإشارة إلى أنه عند إبرام عقد عمل مع موظف لفترة معينة من الوقت ، يجب على رئيس المنظمة الامتثال لمتطلبات القانون. وإلا فسيكون من المستحيل عليه تجنب المشاكل مع القانون. إذا أراد صاحب المعاش الحصول على وظيفة ، فيحق لرئيسه عرضه عليه. بالاتفاق المتبادل بين الطرفين ، يمكن إبرام عقد محدد المدة مع الطلاب الذين يدرسون بدوام كامل ، مع عمال بدوام جزئي. في أغلب الأحيان ، لا يعترض الأخير على مثل هذا الاقتراح من قبل رئيس المؤسسة. بعد كل شيء ، العاملون بدوام جزئي ليسوا هم الموظفون الرئيسيون ، لأن لديهم بالفعل مكان العمل الرئيسي. يمكن لرجال الأعمال الذين يشاركون في أعمال صغيرة ولديهم أقل من خمسة وثلاثين شخصًا في دولة المنظمة إبرام عقود عمل محددة المدة مع الموظفين.

خاتمة

يجب أن يدرك كل موظف يستخدمه صاحب العمل لفترة معينة فقط أنه سيُطرد بعد انتهاء فترة أدائه لواجباته الرسمية. في الممارسة العملية ، هذا هو ما يحدث في أغلب الأحيان. إذا استؤجر الإنسان لمدة شهرين فلا يجوز تحديد فترة اختبار له. بالإضافة إلى ذلك ، عند اختيار موظف ، حتى لفترة معينة ، يجب أن يكون رئيس الشركة أكثر حرصًا.

هذا صحيح بشكل خاص في الحالات التي يأخذ فيها المدير امرأة حامل للعمل أثناء غياب موظف دائم. بعد كل شيء ، ليس من السهل إنهاء علاقة عمل مع مثل هذا المرؤوس. لأنها يمكن أن تطلب من رئيسها نقلها إلى وظيفة أخرى (بعد مغادرة موظفة دائمة أدت واجباتها) وتمديد علاقة العمل معها حتى الولادة.

[قانون العمل في الاتحاد الروسي] [الفصل 10] [المادة 59]

عقد العمل محدد المدة هو:

عن فترة أداء واجبات الموظف المتغيب ، بالنسبة له ، وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من التشريعات التنظيمية الأعمال القانونيةتحتوي على قواعد قانون العمل, اتفاق جماعي، الاتفاقيات ، اللوائح المحلية ، عقد العمل يحتفظ بمكان العمل ؛

لمدة الأعمال المؤقتة (حتى شهرين) ؛

لأداء العمل الموسمي ، عندما يكون ذلك بسبب الظروف الطبيعيةيمكن القيام بالعمل فقط خلال فترة معينة (موسم) ؛

مع الأشخاص الموفدين للعمل في الخارج ؛

للعمل الذي يتجاوز الأنشطة العاديةصاحب العمل (إعادة البناء والتركيب والتشغيل وأعمال أخرى) ، وكذلك الأعمال المتعلقة بتوسيع مؤقت متعمد (يصل إلى عام واحد) في الإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة ؛

مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في المنظمات المنشأة لفترة محددة أو لأداء عمل معروف ؛

مع الأشخاص الذين تم تعيينهم لأداء عمل محدد بشكل متعمد في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد اكتماله في تاريخ محدد ؛

لأداء العمل المرتبط مباشرة بالممارسة أو التدريب المهني أو التعليم المهني الإضافي في شكل تدريب داخلي ؛

في حالات الانتخاب لفترة معينة لهيئة منتخبة أو لمنصب انتخابي للعمل بأجر ، وكذلك التوظيف المتعلق بالدعم المباشر لأنشطة أعضاء الهيئات المنتخبة أو المسؤولين في السلطات والهيئات العامة حكومة محلية، في الأحزاب السياسية والجمعيات العامة الأخرى ؛

مع الأشخاص الذين ترسلهم هيئات خدمة الاستخدام للعمل المؤقت والأشغال العامة ؛

مع المواطنين المرسلين للخدمة المدنية البديلة ؛

باتفاق الطرفين ، يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة:

مع الأشخاص الذين يدخلون العمل لأرباب العمل - الشركات الصغيرة (بما في ذلك رواد الأعمال الفرديون) ، لا يتجاوز عدد موظفيها 35 شخصًا (في مجال تجارة التجزئة والخدمات الاستهلاكية - 20 شخصًا) ؛

مع دخول المتقاعدين إلى العمل حسب العمر ، وكذلك مع الأشخاص الذين ، لأسباب صحية ، وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراءات التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من التشريعات القانونية التنظيمية الاتحاد الروسي، يسمح فقط بالعمل المؤقت ؛

مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في المنظمات الواقعة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ، إذا كان ذلك مرتبطًا بالانتقال إلى مكان العمل ؛

بالنسبة عمل عاجلللوقاية من الكوارث ، والحوادث ، والحوادث ، والأوبئة ، والأوبئة الحيوانية ، وكذلك لإزالة عواقب هذه الظروف الطارئة وغيرها ؛

مع الأشخاص المنتخبين عن طريق المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة ، على النحو المنصوص عليه في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

مع العاملين في مجال الإعلام المبدعين وسائل الإعلام الجماهيرية، ومنظمات التصوير السينمائي ، والمسارح ، ومنظمات المسرح والحفلات الموسيقية ، والسيرك والأشخاص الآخرين المشاركين في إنشاء و (أو) أداء (معرض) الأعمال ، وفقًا لقوائم الأعمال والمهن ومناصب هؤلاء الموظفين ، المعتمدة من قبل حكومة الاتحاد الروسي ، مع مراعاة رأي اللجان التنظيمية الثلاثية الروسية العلاقات الاجتماعية والعمل;

مع رؤساء ونواب رؤساء وكبار المحاسبين في المنظمات ، بغض النظر عن أشكالهم التنظيمية والقانونية وأشكال ملكيتهم ؛

مع الأشخاص الذين يتلقون تعليمًا بدوام كامل ؛

مع أفراد الطاقم السفن البحريةوسفن الملاحة الداخلية وسفن الملاحة المختلطة (النهر والبحر) المسجلة في السجل الدولي الروسي للسفن ؛

مع الأشخاص الذين يدخلون في وظيفة بدوام جزئي ؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

تعليقان على إدخال "المادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي. عقد عمل محدد المدة "

المادة 59- عقد العمل المحدد المدة

تعليق على المادة 59

في الإصدار السابق من الفن. 59 في صف واحد ، تم إدراج الحالات التي يجب فيها إبرام عقد عمل محدد المدة إما بسبب التزامات موضوعية أو بسبب متطلبات القانون ، وكذلك الحالات التي يمكن فيها إبرام عقد عمل محدد المدة بمبادرة من أحد الطرفين. طبعة جديدةالمقال المعلق يقسم هذه الحالات إلى مجموعتين مستقلتين.
يسرد الجزء 1 من المقالة المعلقة الحالات التي يكون فيها إبرام عقد عمل محدد المدة إلزاميًا ، نظرًا لأن عقود العمل المدرجة في هذا الجزء من المقالة لا يمكن أن تكون بخلاف ذلك (في أقرب وقت عاجل). يتم إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة أداء واجبات الموظف الغائب. يتم إبرام مثل هذا الاتفاق عندما يتم الاحتفاظ بوظيفة لموظف غائب (على سبيل المثال ، عندما يكون الموظف في إجازة والدية أو عندما يكون الموظف في رحلة عمل طويلة ، وكذلك في حالات أخرى ينص عليها قانون العمل). يتم تحديد مدة عقد العمل في هذه الحالات من خلال وقت غياب الموظف ، الذي يحتفظ بمكان العمل وفقًا للقانون. تاريخ عودة العامل الغائب هو تاريخ انتهاء عقد العمل محدد المدة.
يتم إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة العمل المؤقت (حتى شهرين). يمكن إبرام مثل هذا الاتفاق بشرط أن يكون العمل مؤقتًا بطبيعته ولا يمكن أن يتجاوز فترة شهرين. يتم تحديد المدة المحددة للعقد في هذه الحالة باتفاق الطرفين. إذا كان العمل دائمًا ، فإن إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة تصل إلى شهرين غير قانوني (المواد 289-292 من قانون العمل والتعليقات عليها).
لأداء العمل الموسمي ، يتم أيضًا إبرام عقد عمل محدد المدة. يُعترف بالعمل الموسمي على أنه عمل ، بسبب الظروف المناخية والظروف الطبيعية الأخرى ، يتم إجراؤه خلال فترة معينة (موسم) ، والتي ، كقاعدة عامة ، لا تتجاوز ستة أشهر. قوائم العمل الموسمي ، بما في ذلك العمل الموسمي الفردي ، والذي يمكن القيام به خلال فترة (موسم) تتجاوز ستة أشهر ، ويتم تحديد المدة القصوى لهذه الأعمال الموسمية الفردية من خلال الاتفاقات القطاعية (المشتركة بين القطاعات) المبرمة على المستوى الاتحادي للشراكة الاجتماعية .
يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص الذين يتم إرسالهم للعمل في الخارج (انظر المواد 337-341 من قانون العمل والتعليقات عليها). يتم إبرام عقود العمل محددة المدة مع الموظفين المعينين للعمل في البعثات الدبلوماسية والمكاتب القنصلية للاتحاد الروسي ، وكذلك مع الموظفين الذين يتم إرسالهم إلى المكاتب التمثيلية للسلطات التنفيذية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في الاتحاد الروسي في الخارج. على سبيل المثال ، يتم إبرام عقد عمل مع موظفي البعثات الدبلوماسية والمكاتب القنصلية لمدة تصل إلى ثلاث سنوات. يتم تحديد مدة عقد العمل مع موظفي المكاتب التمثيلية للهيئات التنفيذية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في الخارج باتفاق الطرفين على أساس البروتوكولات التي أبرمتها الهيئات والمؤسسات ذات الصلة مع وزارة الخارجية الروسية.
للعمل الذي يتجاوز الأنشطة العادية للمؤسسة (إعادة الإعمار والتركيب والتكليف وأعمال أخرى) ، وكذلك للعمل المرتبط بتوسيع مؤقت متعمد (يصل إلى عام واحد) للإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة ، وهو ثابت - إبرام عقد العمل. تفترض هذه القاعدة سببين لإبرام عقد عمل محدد المدة:
أ) لأداء عمل خارج الأنشطة العادية للمنظمة. يتم تحديد النشاط العادي للمنظمة من خلال وثائقها التنظيمية والتسجيلية. على سبيل المثال ، يسمي المشرع أنواع العمل مثل إعادة البناء والتركيب والتكليف. ومع ذلك ، فإن قائمة هذه الأعمال مفتوحة ، لأن القاعدة المحددة تشير أيضًا إلى أعمال أخرى. عند إبرام مثل هذه الاتفاقية ، لا يحدد القانون موعدها النهائي ، وبالتالي ، كقاعدة عامة ، يجب ألا تتجاوز خمس سنوات ؛
ب) القيام بأعمال مرتبطة بتوسيع مؤقت متعمد (يصل إلى سنة واحدة) في الإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة. على عكس الحالة التي تم النظر فيها سابقًا ، يتم تنفيذ هذه الأعمال كجزء من الأنشطة العادية للمنظمة ومن المعروف أن الحاجة إليها ستستمر لأكثر من عام.
يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في المنظمات التي تم إنشاؤها لفترة محددة أو لأداء وظيفة معروفة. في الوثائق التأسيسية لمثل هذه المنظمة ، يجب أن يكتب أنه تم إنشاؤه لأداء وظيفة معينة ولفترة معينة (على سبيل المثال ، المديرية لإقامة أحداث الذكرى السنوية والمعارض والمسابقات ، وما إلى ذلك). لا يمكن أن تتجاوز مدة عقد العمل مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في مثل هذه المنظمات المدة المنصوص عليها في الوثائق التأسيسية لهذه المنظمة ، ومع ذلك ، في رأينا ، قد تكون مدة عقد العمل هذا أقل من مدة أنشطة المنظمة المستحقة إلى حقيقة أن مشاركة بعض المتخصصين يتم تحديدها من خلال أنواع (الطبيعة) ، وكذلك جداول (خطط) العمل المنجز. يمكن تنفيذ إنهاء عقد العمل مع الموظفين المحددين على أساس انتهاء مدة عقد العمل إذا أنهت هذه المنظمة بالفعل أنشطتها بسبب انتهاء الفترة التي تم إنشاؤها من أجلها ، أو الإنجاز الغرض الذي تم إنشاؤه من أجله ، دون نقل الحقوق والواجبات في ترتيب وراثة الأشخاص الآخرين (المادة 61 من القانون المدني).
إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء عمل معين في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد إتمامه بتاريخ محدد (الفقرة 8 من الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل) ، فإن مثل هذا الاتفاق بموجب الجزء 2 من المادة . يتم إنهاء 79 من قانون العمل عند الانتهاء من هذا العمل.
عندما أنشئت خلال محاكمة قضائيةحقيقة الإبرام المتكرر لعقود عمل محددة المدة لفترة قصيرة لأداء نفس وظيفة العمل ، يحق للمحكمة ، مع مراعاة ظروف كل حالة ، الاعتراف بعقد العمل كما هو مبرم لفترة غير محددة.
عند إثبات إبرام متعدد لعقود عمل محددة المدة في سياق المحاكمة لفترة قصيرة لأداء نفس وظيفة العمل ، يحق للمحكمة ، مع مراعاة ظروف كل حالة ، الاعتراف بعقد العمل على النحو المبرم لفترة غير محددة (البند 14 من قرار الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 N 2).
يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص الذين تم تعيينهم لأداء عمل محدد بشكل متعمد في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد أدائه (اكتماله) بتاريخ محدد ، والذي يجب أن يشير إلى أنه قد تم إبرامه لمدة وظيفة معينة (على سبيل المثال وإعداد تقرير وتنظيم وإجراء الانتخابات ، وما إلى ذلك). سيكون أساس إنهاء عقد العمل هذا هو نهاية (استكمال) العمل المحدد.
يتم إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء عمل مرتبط مباشرة بالتدريب الداخلي والتدريب المهني للموظف. يتم تحديد مدة العقد في مثل هذه الحالات من خلال مدة التدريب أو المدة تدريب مهني. لا توجد شروط تدريب في التشريع ، يتم تحديدها بالاتفاق بين أطراف العقد بناءً على التخصص الذي يتم فيه التدريب ومستوى معرفة المتدربين.
يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص المنتخبين لفترة معينة لهيئة منتخبة أو لمنصب انتخابي للعمل بأجر. على سبيل المثال ، لمنصب عميد كلية أو رئيس قسم في مؤسسة للتعليم العالي (انظر المادتين 17 و 332 من قانون العمل والتعليقات عليها).
يتم أيضًا إبرام عقد عمل محدد المدة عند التقدم لوظيفة تتعلق بالدعم المباشر لأنشطة أعضاء الهيئات المنتخبة أو المسؤولين في سلطات الدولة ، والحكومات المحلية ، وكذلك في الأحزاب السياسية والجمعيات العامة الأخرى. ينص القانون على إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء العمل الذي يهدف مباشرة إلى ضمان أنشطة هيئة أو مسؤولين منتخبين (على سبيل المثال ، مساعد نائب ، أو مستشار للرئيس (نوابه ) من هيئة تشريعية (تمثيلية) ، مستشار للمحافظ ، مساعد لرئيس حزب ، إلخ).
وتجدر الإشارة إلى أنه وفقًا للقانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 N 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي" مع الأشخاص الذين يشغلون مناصب تم إنشاؤها لمساعدة الأشخاص الذين يشغلون مناصب عامة ، والمديرين وكالات الحكومة، ورؤساء الهيئات الإقليمية للهيئات التنفيذية الاتحادية ورؤساء المكاتب التمثيلية لهيئات الدولة في ممارسة صلاحياتهم ، يتم إبرام عقد خدمة محدد المدة ، والشروط والمحتوى وإجراءات إبرام وإنهاء التي ينظمها هذا القانون. في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أن تأثير تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تتضمن قواعد قانون العمل تنطبق على موظفي الخدمة المدنية بالولاية وموظفي البلديات بالسمات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، القوانين وغيرها من القوانين التنظيمية لموضوعات RF في الخدمة المدنية للدولة والخدمة البلدية.
———————————
القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 N 79-FZ "بشأن الخدمة المدنية للدولة في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 21 نوفمبر 2011) // SZ RF. 2004. عدد 31. الفن. 3215 ؛ 2006. ن 6. فن. 636 ؛ 2007. ن 10. فن. 1151 ؛ ن 16. الفن. 1828 ؛ عدد 49. الفن. 6070 ؛ 2008. رقم 13. الفن. 1186 ؛ رقم 30 (الجزء 2). فن. 3616 ؛ رقم 52 (الجزء 1). فن. 6235 ؛ 2009. ن 29. الفن. 3597 ؛ N 29. الفن. 3624 ؛ عدد 48. الفن. 5719 ؛ رقم 51. الفن. 6159 ؛ 2010. ن 5. فن. 459 ؛ N 7. الفن. 704 ؛ عدد 49. الفن. 6413 ؛ 2011. ن 1. فن. 31 ؛ N 27. الفن. 3866 ؛ N 29. الفن. 4295.

يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص الذين ترسلهم هيئات خدمة الاستخدام للعمل المؤقت والأشغال العامة. يتم تحديد مدة العقد في مثل هذه الحالات باتفاق الطرفين. وفقا للفن. 24 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" مع الأشخاص الراغبين في المشاركة في الأشغال العامة ، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة تصل إلى ستة أشهر.
حسب الفن. 6 من القانون الاتحادي الصادر في 25 يوليو 2002 N 113-FZ "بشأن الخدمة المدنية البديلة" (بصيغته المعدلة في 9 مارس 2010) ، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع المواطنين الذين يخضعون لخدمة بديلة لفترة الخدمة. يتم تحديد مدة العقد بموجب الفقرتين 1 و 2 من الفن. 16 من القانون.
———————————
SZ RF. 2002. N 30. فن. 3030 ؛ 2004. N 35. الفن. 3607 ؛ 2006. ن 1. فن. 22 ؛ N 29. الفن. 3122 ؛ 2010. ن 11. فن. 1176.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الجزء 1 من المادة المعلقة يقدم ، بالإضافة إلى الحالات المذكورة ، حالات أخرى محددة في قانون العمل أو القوانين الفيدرالية الأخرى. على سبيل المثال ، يتم تعيين رؤساء منظمات تعاون المستهلكين التي أنشأتها جمعيات المستهلكين و (أو) النقابات في مناصب تصل إلى خمس سنوات (انظر قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 يونيو 1992 رقم 3085-1 "بشأن تعاون المستهلكين (الجمعيات الاستهلاكية) ، ونقاباتهم) في الاتحاد الروسي "(بصيغته المعدلة في 21 مارس 2002)).
———————————
VSND و RF القوات المسلحة. 1992. عدد 30. الفن. 1788 ؛ SZ RF. 1997. عدد 28. الفن. 3306 ؛ 2000. ن 18. فن. 1910 ؛ 2002. ن 12. فن. 1093.

وبالتالي ، لا يمكن لأي قوانين أو اتفاقيات تنظيمية أخرى أن توسع قائمة الحالات عند إبرام عقد عمل محدد المدة.
على عكس الجزء 1 من المادة المعلقة ، ينص الجزء 2 على الحالات التي يجوز فيها ، باتفاق الطرفين ، إبرام عقد عمل محدد المدة. يمكن لكل من الموظف وصاحب العمل الشروع في إبرام مثل هذا الاتفاق. وبالتالي ، في الحالات المذكورة أدناه ، من الممكن إبرام عقد عمل لفترة محددة و لأجل غير مسمى. لا يتوقف إبرام مثل هذه العقود على طبيعة العمل الذي يتعين القيام به أو شروط تنفيذه ، أي. متطلبات الفن. 58 من قانون العمل لا تنطبق. ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أن عقد العمل هذا لا يُبرم إلا بالاتفاق المتبادل بين الموظف وصاحب العمل. إذا قررت المحكمة ، عند حل نزاع حول شرعية إبرام عقد محدد المدة ، أن الموظف قد أبرمه قسراً ، تطبق المحكمة قواعد العقد المبرم لفترة غير محددة (البند 13 من المرسوم الصادر عن الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 ن 2).
المعايير التي تسمح بإبرام عقد عمل محدد المدة مع أصحاب العمل - تم تغيير الشركات الصغيرة. يظل الحق في إبرام عقود عمل محددة المدة فقط مع أصحاب العمل مع ما يصل إلى 35 موظفًا ، وفي تجارة التجزئة ومؤسسات خدمات المستهلك - حتى 20 شخصًا. مفهوم الشركات الصغيرة وارد في القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2007 N 209-FZ "بشأن تنمية الأعمال التجارية الصغيرة والمتوسطة الحجم في الاتحاد الروسي" (بصيغته المعدلة في 1 يوليو 2011). يجوز إبرام مثل هذا الاتفاق لمدة لا تتجاوز خمس سنوات.
———————————
SZ RF. 2007. عدد 31. الفن. 4006 ؛ N 43. الفن. 5084 ؛ 2008. N 30 (الجزء 1). فن. 3615 ؛ رقم 30 (الجزء 2). فن. 3616 ؛ 2009. عدد 31. الفن. 3923 ؛ رقم 52 (الجزء 1). فن. 6441 ؛ 2010. عدد 28. فن. 3553 ؛ 2011. عدد 27. فن. 3880.

يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة مع دخول المتقاعدين إلى العمل. توضح النسخة الجديدة من المقال المعلق عليه أن إبرام عقد عمل محدد المدة ينطبق فقط على المتقاعدين حسب العمر ، أي. للأشخاص الذين سبق لهم تخصيص معاش ، مع مراعاة العمر ومدة الخدمة. إذا لم يكن لدى الموظف الشروط اللازمةمن أجل تخصيص معاش ، حتى لو بلغ الموظف سن التقاعد ، يتم إبرام عقد عمل مع هذا الموظف بشروط عامة. يشمل المتقاعدون من كبار السن أيضًا الأشخاص الذين حصلوا على معاش بشروط تفضيلية (بسبب ظروف العمل الضارة والصعبة).
وبالتالي ، فإن أحد أطراف عقد العمل هو الشخص الذي اكتسب صفة صاحب المعاش ، أي بلغ سن التقاعد ويحق له الحصول على معاش الشيخوخة.
ينطبق الجزء 2 من هذه القاعدة على الأشخاص الذين يُسمح لهم ، لأسباب صحية ، بالعمل على أساس مؤقت. يجب تحديد الحالة الصحية ومدة العمل من خلال تقرير طبي (على سبيل المثال ، مؤسسات الخبرة الطبية والاجتماعية ، لجان الخبراء السريريين). تحدد مدة عقد العمل باتفاق الطرفين ولا يمكن أن تتجاوز المدة المحددة في التقرير الطبي.
يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في المنظمات (الشركات) الواقعة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة. ومع ذلك ، لا يمكن إبرام مثل هذا الاتفاق إلا مع الأشخاص الذين انتقلوا إلى أماكن عملهم من مناطق أخرى في روسيا. تمت الموافقة على قائمة مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها بموجب مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 11/10/1967 N 1029 (بصيغته المعدلة في 01/03/1983).
———————————
SP اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. 1967. عدد 29. الفن. 203 ؛ 1983. ن 5. الفن. 21.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه مع السكان المحليين ، أولئك الذين يقيمون بشكل دائم في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة ، لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة إلا على الأسس العامة المنصوص عليها في الفن. 58 من قانون العمل (انظر المواد 313 - 327 من قانون العمل والتعليقات عليها).
ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن البال أن إبرام عقد عمل محدد المدة يمكن اعتباره معقولًا إذا كان العمل مؤقتًا بسبب ظروف معينة.
للاضطلاع بعمل عاجل لمنع الحوادث والحوادث والأوبئة والأوبئة الحيوانية ، وكذلك لإزالة عواقب هذه الظروف الطارئة وغيرها (الزلازل والحرائق والفيضانات وما إلى ذلك) ، يتم أيضًا إبرام عقد عمل محدد المدة. يتم تحديد مدة عقد العمل باتفاق الطرفين ، لأن القانون لا يحدد الحد الأدنى أو الأقصى لشروط مثل هذه الاتفاقية. يبدو أن مدة عقد العمل في هذه الحالات يمكن تحديدها من خلال الموعد النهائي لإتمام العمل لإزالة الظروف المحددة في هذه القاعدة (على سبيل المثال ، استكمال العمل للقضاء على حادث أو كارثة أو زلزال ، إلخ. ).
يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة مع أشخاص منتخبين عن طريق المنافسة لشغل الوظيفة ذات الصلة ؛ مع الموظفين العلميين والتربويين وغيرهم بناءً على نتائج مسابقة عقدت بالطريقة المنصوص عليها في القانون (أو أي قانون تنظيمي آخر). أساس إبرام عقد عمل محدد المدة مع هذه الفئات من العمال هو أن هذا الشخص قد اجتاز المنافسة (انظر المادة 332 من قانون العمل والتعليقات عليها).
على أساس المنافسة ، يتم شغل مناصب الباحثين ورؤساء المعامل والأقسام والقطاعات في المؤسسات البحثية (انظر المادة 18 من قانون العمل والتعليقات عليها).
يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة مع العاملين المبدعين في وسائل الإعلام ، ومؤسسات التصوير السينمائي ، والمسارح ، ومنظمات المسرح والحفلات الموسيقية ، والسيرك ، وغيرهم من الأشخاص المشاركين في إنشاء و (أو) أداء (عرض) الأعمال. تمت الموافقة على قائمة هذه المهن ، التي تم بموجبها إبرام عقود عمل محددة المدة ، بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 28 أبريل 2007 N 252 ، مع مراعاة رأي اللجنة الثلاثية الروسية للتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل.
———————————
SZ RF. 2007. ن 19. فن. 2356.

يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع المديرين ونوابهم وكبار المحاسبين في المنظمات ، بغض النظر عن أشكالهم التنظيمية والقانونية وأشكال ملكيتهم (انظر المادة 275 من قانون العمل والتعليقات عليها).
يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة مع طلاب بدوام كامل ليس فقط مع الطلاب ، ولكن أيضًا مع طلاب الدراسات العليا ، وليس فقط لفترة إجازاتهم ، ولكن أيضًا لفترات أخرى. ومع ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أن العمل الذي يقومون به يجب ألا يتعارض مع العملية التعليمية.
نظرًا لأن المشرع لم يحدد مدة عقد العمل مع الطلاب المتفرغين (طلاب الدراسات العليا) ، فقد تم إنشاؤه على أساس عام (ولكن ليس أكثر من خمس سنوات) أو قد يتم تحديد مدة العقد حسب مدة الدراسة (لكن ليس أكثر من خمس سنوات). عند إبرام عقد عمل محدد المدة مع طلاب بدوام كامل ، يجوز لصاحب العمل ، بالإضافة إلى المستندات المنصوص عليها في قانون العمل ، في رأينا ، أن يطلب شهادة تؤكد حقيقة أن الطالب (طالب الدراسات العليا) هو طالب بدوام كامل.
يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص الذين دخلوا في وظيفة بدوام جزئي. يمكن أن يؤدي الموظف العمل بدوام جزئي في مكان وظيفته الرئيسية ( تركيبة داخلية) ، وأرباب العمل الآخرين (وظيفة خارجية بدوام جزئي). يُسمح بالعمل بدوام جزئي فقط في أوقات الفراغ من الوظيفة الرئيسية (انظر المواد 282 - 288 من قانون العمل والتعليقات عليها).
الحالات الأخرى التي يكون فيها من الممكن إبرام عقود عمل محددة المدة ، بالإضافة إلى تلك الواردة في الجزء 2 من المادة المعلقة ، قد ينص عليها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى.

المادة 59- عقد العمل المحدد المدة

تعليق على المادة 59

1. تحتوي المادة 59 على جزأين ، ينص كل منهما على أنواع مختلفة من العمل (الحالات) ، التي يُبرم لأدائها عقد عمل محدد المدة مع الموظف.
قوائم الأعمال (الحالات) المنصوص عليها في كل من الجزء 1 والجزء 2 من الفن. 59 ليست شاملة. قد ينص قانون العمل أو القوانين الفيدرالية الأخرى أيضًا على حالات أخرى يكون فيها إبرام عقد عمل محدد المدة إما إلزاميًا بموجب القانون أو مسموحًا به باتفاق أطراف عقد العمل. لأن في الفن. 59 نحن نتحدث عن قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر ، لا قانون موضوع الاتحاد الروسي ، ولا مرسوم رئيس الاتحاد الروسي ، ولا مرسوم حكومة الاتحاد الروسي ، ولا أي مرؤوس آخر يمكن أن يحدد القانون التنظيمي أي أسباب (حالات) إضافية لإبرام عقد عمل محدد المدة.
2. الحالات (أنواع العمل) المدرجة في الجزء 1 من الفن. 59 ، تطابق المعيار المشتركإبرام عقد عمل محدد المدة ، تمت صياغته في الجزء 2 من الفن. 58 المعارف التقليدية. أي أن جميع الحالات الواردة فيه تحدد الطبيعة العاجلة لاتصال العمل.
وبالتالي ، فإن إبرام عقد عمل محدد المدة في تلك المدرجة في الجزء 1 من الفن. 59 حالة بسبب طبيعة العمل ذاتها أو شروط تنفيذها ، وبالتالي فهي إلزامية.
الجزء 1 فن. 59 أسماء 11 حالة محددة عند إبرام عقد عمل محدد المدة مع موظف:
1) عن فترة أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا. يتم إبرام عقد العمل هذا عندما يتم الاحتفاظ ، وفقًا لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاق الجماعي ، والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقد العمل ومكان العمل (على سبيل المثال ، عندما يكون الموظف في رحلة عمل طويلة ، في إجازة أمومة). تعتمد مدة عقد العمل في هذه الحالة على وقت عودة الموظف الغائب إلى أداء واجبات عمله (الخدمة). نظرًا لأن القانون يتحدث عن الغياب المؤقت للموظف الذي يحتفظ بوظيفة (منصب) ، فلا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء واجبات في منصب شاغر حتى يتم تعيين موظف دائم آخر لهذا المنصب ؛
2) لأداء عمل مؤقت (يصل إلى شهرين) ، بالإضافة إلى العمل الموسمي ، عندما ، بسبب الظروف الطبيعية ، لا يمكن القيام بالعمل إلا لفترة معينة (موسم) ، عادة لا تتجاوز 6 أشهر (انظر التعليقات على الفن. 293).
من الممكن إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة تصل إلى شهرين بشرط أن يكون العمل مؤقتًا بشكل واضح ، أي من المعروف مسبقًا أنه لن يستمر أكثر من شهرين (على سبيل المثال ، أثناء إعداد التقرير السنوي). في الوقت نفسه ، في العقد ، باتفاق الطرفين ، يجب تحديد مدة محددة من عقد العمل في غضون شهرين (3 أسابيع ، شهر واحد ، 1.5 شهر ، إلخ).
سيكون من غير القانوني إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة تصل إلى شهرين لأداء عمل دائم لصاحب العمل.
يُسمح بإبرام عقد عمل محدد المدة لأداء العمل الموسمي بشرط أن يتم توفير هذه الأعمال من خلال قائمة خاصة بالعمل الموسمي. قوائم العمل الموسمي ، بما في ذلك. بعض الأعمال الموسمية ، والتي يمكن تنفيذها خلال فترة (موسم) تتجاوز 6 أشهر ، ويتم تحديد المدة القصوى لهذه الأعمال الموسمية المنفصلة عن طريق الاتفاقات القطاعية (المشتركة بين القطاعات) المبرمة على المستوى الاتحادي للشراكة الاجتماعية (الجزء 2 من المادة 293 ، انظر التعليق.
يعتبر إبرام عقد عمل محدد المدة لموسم معين لأداء عمل غير مشمول بالقائمة المذكورة غير قانوني ؛
3) مع الأشخاص المبعوثين للعمل بالخارج. لا يهم المنظمة التي يتم إرسال الموظف إليها في الخارج. يمكن أن تكون هذه البعثات الدبلوماسية والمكاتب القنصلية للاتحاد الروسي في الخارج ، وكذلك المكاتب التمثيلية للسلطات التنفيذية الفيدرالية ومؤسسات الدولة في الاتحاد الروسي ، المنظمات التجاريةوالعلمية و المؤسسات التعليميةوإلخ.؛
4) للقيام بعمل يتجاوز الأنشطة العادية لصاحب العمل ، وكذلك لتنفيذ الأعمال المتعلقة بتوسيع مؤقت متعمد (يصل إلى 1 سنة) للإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة.
في هذه الحالة ، يجب فهم الأنشطة المعتادة لصاحب العمل على أنها أنواع العمل التي تتوافق مع الأنشطة الرئيسية للمنظمة ، المنصوص عليها في ميثاقها.
كمثال على العمل الذي يتجاوز الأنشطة العادية للمنظمة ، يسمي القانون إعادة الإعمار والتركيب والتكليف. اعتمادًا على طبيعة (نوع) الأنشطة العادية للمؤسسة ، قد يكون هذا عملًا آخر ، على سبيل المثال ، الإصلاح والبناء. ومع ذلك ، في جميع الحالات ، يجب أن يكون العمل الذي يتجاوز الأنشطة العادية (الرئيسية) للمؤسسة ، والذي قد يتم إبرام عقود عمل محددة المدة من أجله ، ذا طبيعة مؤقتة (عاجلة). نظرًا لأن القانون لا يحدد أي موعد نهائي خاص يمكن من خلاله إبرام عقد العمل هذا ، يتم تحديد مدة عقد العمل في كل حالة محددة باتفاق الأطراف بناءً على الظروف المحددة والفترة الزمنية التي يتبقى خلالها حاجة لأداء عمل صادر خارج الأنشطة العادية للمنظمة. هنا ، القواعد العامة بشأن الموعد النهائي لعقد العمل ، التي وضعتها الفن. 58 TC ، أي 5 سنوات.
على عكس عقد العمل المبرم للعمل الذي يتجاوز الأنشطة العادية لصاحب العمل ، فإن مدة عقد العمل المبرم فيما يتعلق بالحاجة إلى توسيع الإنتاج مؤقتًا أو حجم الخدمات المقدمة محدودة. لا يمكن أن تتجاوز سنة واحدة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن العمل بموجب هذه الاتفاقية يتم كجزء من الأنشطة العادية للمنظمة والحاجة إلى توسيع الإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة يقتصر على حدود زمنية معينة ، معروفة لصاحب العمل.
يتم تحديد المدة المحددة لعقد العمل لأداء العمل المتعلق بالتوسع المؤقت الواضح للإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة ، في غضون عام واحد ، بالاتفاق بين الطرفين. على سبيل المثال ، بسبب الزيادة في عدد السياح في وقت الصيفوالتوسع المرتبط بهذا الحجم من الخدمات التي تقدمها الفنادق والمقاهي والمطاعم ، منظمات النقلويمكن للآخرين تعيين عدد إضافي من الموظفين من خلال إبرام عقود عمل معهم لفترة معينة (1 ، 2 ، 3 أشهر ، إلخ) ؛
5) مع الأشخاص الذين يدخلون العمل في المنظمات التي تم إنشاؤها لفترة زمنية محددة مسبقًا أو لأداء وظيفة محددة مسبقًا.
يجب تسجيل حقيقة إنشاء منظمة لفترة محددة أو فقط لأداء عمل معين في ميثاق هذه المنظمة. يحدد ميثاق المنظمة أيضًا الفترة الزمنية المحددة التي تم إنشاؤها من أجلها أو التي سيتم خلالها الانتهاء من العمل ، والتي يكون تنفيذها هو الغرض من إنشاء المنظمة (على سبيل المثال ، 2 ، 3 ، 4 سنوات).
يتم تحديد مدة عقد العمل مع الأشخاص الذين يدخلون المنظمات التي تم إنشاؤها لفترة زمنية معروفة أو لأداء عمل معروف من خلال الفترة التي تم فيها إنشاء هذه المنظمة. لذلك ، يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظفين المحددين على أساس انتهاء مدة عقد العمل إذا توقفت هذه المنظمة بالفعل عن العمل بسبب انتهاء الفترة التي تم إنشاؤها من أجلها ، أو تحقيق الهدف الذي تم إنشاؤه من أجله ، دون نقل الحقوق والالتزامات. في ترتيب الخلافة لأشخاص آخرين (البند 14 من مرسوم الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي المؤرخ 17 مارس 2004 N 2 ) ؛
6) مع أشخاص تم تعيينهم لأداء عمل محدد بشكل متعمد في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد أدائه (اكتماله) بتاريخ محدد.
في هذه الحالات ، يجب أن يشير عقد العمل مع الموظفين إلى أنه قد تم إبرامه طوال مدة هذا العمل المحدد (على سبيل المثال ، أثناء إصلاح مكتب ، أثناء بناء شيء ما). سيكون انتهاء (استكمال) العمل المحدد أساس إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء صلاحيته. في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أنه إذا تم خلال المحاكمة إثبات حقيقة الإبرام المتعدد لعقود عمل محددة المدة لفترة قصيرة من الوقت لأداء نفس وظيفة العمل ، يكون للمحكمة الحق ، مع الأخذ في الاعتبار حساب ظروف كل حالة ، للاعتراف بعقد العمل على النحو المبرم لفترة غير محددة (الفقرة 14 من مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة RF بتاريخ 17 مارس 2004 N 2) ؛
7) لأداء العمل المرتبط مباشرة بالتدريب أو التدريب المهني للموظف. في هذه الحالة يتم إبرام عقد العمل لفترة التدريب أو التدريب المهني.
يمكن إجراء التدريب أو التدريب المهني للموظفين في منظمة ما على أساس اتفاقية مع منظمة أخرى أرسلت موظفها للحصول على تدريب داخلي أو تدريب مهني ، وعلى أساس اتفاقية تدريب مهني أبرمتها المنظمة مع الطالب نفسه (انظر التعليق على المادة 198 - 208) ؛
8) في حالة الانتخاب لفترة معينة لهيئة منتخبة أو لمنصب انتخابي لوظيفة مدفوعة الأجر. على سبيل المثال ، لمنصب رئيس الجامعة لمؤسسة التعليم العالي الحكومية أو البلدية ، عميد كلية أو رئيس قسم في مؤسسة تعليمية عليا. حسب الفن. 12 من قانون التعليم المهني، فن. 332 من قانون العمل ، يتم شغل هذه المناصب على أساس الانتخابات التي تجري بالطريقة المنصوص عليها في ميثاق المؤسسة التعليمية (انظر المادة 17 ، 332 من قانون العمل) ؛
9) عند القبول بالعمل المتعلق بالدعم المباشر لأنشطة أعضاء الهيئات المنتخبة أو المسؤولين في سلطات الدولة والحكومات المحلية والأحزاب السياسية والجمعيات العامة الأخرى. في هذه الحالة نتحدث عن أعمال تتعلق بالدعم المباشر لأنشطة أعضاء هذه الهيئات أو المسؤولين. وهذا يعني أنه لا يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة لجميع الأشخاص المتقدمين للعمل في هذه الهيئات المنتخبة. نحن نتحدث عن العقود المبرمة لأداء مثل هذا العمل ، والذي يهدف بشكل مباشر إلى ضمان أنشطة أعضاء الهيئات المنتخبة أو المسؤولين المعنيين (على سبيل المثال ، العمل كمساعد ، سكرتير ، مستشار للحاكم ؛ مساعد ، مساعد رئيس الحزب).
يتم تحديد مدة عقد العمل في هذه الحالات بالاتفاق بين الطرفين خلال مدة عضوية الهيئة المنتخبة أو المسؤول المختص.
يجب أن يؤدي الإنهاء المبكر لصلاحيات بعض الهيئات أو المسؤولين إلى إنهاء عقود العمل مع الأشخاص المعينين لضمان هذا النشاط ؛
10) مع الأشخاص الذين ترسلهم هيئات خدمة الاستخدام للعمل المؤقت والأشغال العامة. يتم تنظيم هذا العمل كإضافي دعم اجتماعيالباحثين عن عمل. يتم تحديد مدة عقد العمل لأداء هذا العمل بالاتفاق بين الطرفين.
إذا كان العمل الذي يرسل إليه المواطن من قبل دائرة التوظيف ذا طبيعة دائمة ، فلا يُسمح بإبرام عقد عمل محدد المدة معه ؛
11) مع إرسال المواطنين للخدمة المدنية البديلة. عند إبرام عقد عمل مع هذه الفئة من المواطنين ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن وضع المواطنين الذين يخضعون للخدمة المدنية البديلة قد تم تحديده بموجب القانون الاتحادي الصادر في 25 يوليو 2002 N 113-FZ "بشأن الخدمة المدنية البديلة" (SZ RF 2002. N 30. المادة 3030) وفقا لدستور الاتحاد الروسي. الخدمة المدنية البديلة هي نوع خاص من النشاط العمالي لصالح المجتمع والدولة ، يقوم به المواطنون مقابل ذلك الخدمة العسكريةعن طريق الدعوة. يتم تحديد إجراءات إرسال المواطنين إلى الخدمة المدنية البديلة من خلال القانون المسمى ، والقوانين الاتحادية الأخرى ، واللوائح المتعلقة بإجراءات أداء الخدمة المدنية البديلة ، المعتمدة. المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 28 مايو 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. المادة 2309) ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي المعتمدة وفقًا لها.
ينظم قانون العمل النشاط العمالي للمواطنين الذين يخضعون للخدمة المدنية البديلة ، مع مراعاة المواصفات المنصوص عليها في القانون الاتحادي المذكور.
وفقا للفن. بموجب المادة 5 من هذا القانون ، تزيد مدة الخدمة المدنية البديلة 1.75 مرة عن قانونيفي الخدمة العسكرية: مدة الخدمة العسكرية وهي للمواطنين المرسلين لتمريرها بعد 21 شهرًا من الأول من كانون الثاني (يناير) 2008. مدة الخدمة المدنية البديلة للمواطنين الذين يخضعون لهذه الخدمة في المنظمات التابعة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ، والقوات والتشكيلات والهيئات العسكرية الأخرى أعلى بمقدار 1.5 مرة من مدة الخدمة العسكرية عند التجنيد التي ينص عليها قانون الواجب العسكري وهي 18 شهرًا بالنسبة للمواطنين المحكوم عليهم بالمرور بعد 1 كانون الثاني (يناير) 2008.
وفقًا للشروط المحددة ، يتم أيضًا تحديد مدة عقد العمل مع المواطنين المرسلين للخدمة المدنية البديلة. عند إبرام عقد العمل ، لا يحق للطرفين تحديد فترة مختلفة لصلاحيته.
3. على عكس الجزء 1 من المادة المعلق عليها ، الذي بموجبه يكون إبرام عقد العمل لفترة معينة إلزاميًا بسبب طبيعة العمل الذي يتعين القيام به أو شروط تنفيذه ، ينص الجزء 2 من المادة على ما يلي: قائمة الحالات التي يُسمح فيها بإبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين. علاوة على ذلك ، باتفاق الطرفين ، عقد عمل محدد المدة في تلك المدرجة في الجزء 2 من الفن. في 59 حالة ، يمكن إبرامها دون مراعاة طبيعة العمل الذي يتعين القيام به أو شروط تنفيذه. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أنه يمكن الاعتراف بمثل هذا الاتفاق على أنه قانوني إذا كان هناك اتفاق بين الطرفين ، أي إذا تم إبرامها على أساس الموافقة الطوعية للموظف وصاحب العمل. إذا قررت المحكمة ، عند حل نزاع حول شرعية إبرام عقد عمل محدد المدة ، أن الموظف قد أبرمه قسراً ، تطبق المحكمة قواعد العقد المبرم لفترة غير محددة (البند 13 من مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 ن 2).
وفقًا للجزء 2 من المقال المعلق ، باتفاق الطرفين ، يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة:
1) مع الأشخاص الذين يدخلون العمل لأصحاب العمل - الشركات الصغيرة (بما في ذلك رواد الأعمال الفرديين) ، والتي لا يتجاوز عدد موظفيها 35 شخصًا (في مجال تجارة التجزئة وخدمات المستهلك - 20 شخصًا).
يتم تحديد مفهوم وأنواع الشركات الصغيرة في القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2007 N 209-FZ "بشأن تنمية الأعمال التجارية الصغيرة والمتوسطة الحجم في الاتحاد الروسي" (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006 ). وفقا للفن. 3 شركات صغيرة ومتوسطة الحجم - كيانات تجارية (كيانات قانونية و رواد الأعمال الأفراد) ، مصنفة وفقًا للشروط المنصوص عليها في هذا القانون الاتحادي ، للمؤسسات الصغيرة ، بما في ذلك. للمؤسسات الصغيرة والمتوسطة.
حسب الفن. 4 شركات صغيرة ومتوسطة الحجم تشمل التعاونيات الاستهلاكية والمنظمات التجارية المسجلة في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية (باستثناء المؤسسات الحكومية والبلدية الوحدوية) ، وكذلك فرادى، تم إدخالها في سجل الدولة الموحد لأصحاب المشاريع الفردية وتنفيذها النشاط الرياديدون تشكيل كيان قانوني (يشار إليه فيما يلي باسم رواد الأعمال الفرديين) ، أو الشركات الفلاحية (المزرعة) التي تستوفي الشروط التالية:
- للكيانات القانونية - الحصة الإجمالية لمشاركة الاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، البلديات، كيانات قانونية أجنبية ، مواطنين أجانبوالجمهور و المنظمات الدينية(الجمعيات) والصناديق الخيرية والصناديق الأخرى في رأس المال (السهم) المصرح به (صندوق الأسهم) لهذه الكيانات القانونية يجب ألا تتجاوز 25 ٪ (باستثناء أصول صناديق الاستثمار المساهمة وصناديق الاستثمار المغلقة) ، وحصة مشاركة تنتمي إلى واحد أو أكثر الكيانات القانونية، التي ليست من مواضيع الأعمال الصغيرة والمتوسطة ، يجب ألا تتجاوز 25٪ ؛
- يجب ألا يتجاوز متوسط ​​عدد الموظفين في السنة التقويمية السابقة القيم الحدية التالية لمتوسط ​​عدد الموظفين لكل فئة من فئات الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم:
أ) من 101 إلى 250 فردًا للشركات متوسطة الحجم ؛
ب) ما يصل إلى 100 شخص شاملة للشركات الصغيرة ؛ بين الشركات الصغيرة ، تبرز المشاريع الصغيرة - حتى 15 شخصًا ؛
- يجب ألا تتجاوز عائدات بيع السلع (الأشغال والخدمات) باستثناء ضريبة القيمة المضافة أو القيمة الدفترية للأصول (القيمة المتبقية للأصول الثابتة والأصول غير الملموسة) للسنة التقويمية السابقة القيم الحدية التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي لكل فئة من الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم.
يمكن تصنيف المنظمات المنشأة حديثًا أو رواد الأعمال الفرديين المسجلين حديثًا والشركات الفلاحية (المزارع) خلال العام الذي تم تسجيلهم فيه على أنها شركات صغيرة ومتوسطة الحجم إذا كانت مؤشراتهم لمتوسط ​​عدد الموظفين ، عائدات من بيع السلع (الأشغال) ، أو الخدمات) أو قيمة الأصول في الميزانية العمومية (القيمة المتبقية للأصول الثابتة والأصول غير الملموسة) للفترة المنقضية من تاريخ تسجيلها حالتها ، لا تتجاوز القيم القصوى التي حددتها المادة المذكورة.
يتم تحديد متوسط ​​عدد الموظفين في مؤسسة صغيرة أو مؤسسة صغيرة أو مؤسسة متوسطة الحجم لسنة تقويمية مع الأخذ في الاعتبار جميع موظفيها ، بما في ذلك. الموظفون الذين يعملون بموجب عقود القانون المدني أو وظائف بدوام جزئي ، مع مراعاة ساعات العمل الفعلية وموظفي المكاتب التمثيلية والفروع والأقسام المنفصلة الأخرى في المشروع الصغير المحدد أو المؤسسة الصغيرة أو المؤسسة المتوسطة الحجم ؛
2) مع دخول المتقاعدين إلى العمل حسب العمر ، وكذلك مع الأشخاص الذين ، لأسباب صحية ، وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة التي تحددها القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، يُسمح لهم بالعمل حصريًا طبيعة مؤقتة.
لا بد من الانتباه لما ينص عليه القانون بشأن دخول المتقاعدين إلى العمل ، أي. عن أولئك الذين يبرمون لأول مرة أو مرة أخرى (بعد الفصل) عقد عمل مع صاحب العمل هذا. في هذا الصدد ، لا يحق لصاحب العمل ، بما في ذلك. وبموافقة الموظف الذي لديه علاقة عمل معه وبلغ سن التقاعد ، يجب إعادة التفاوض بشأن عقد العمل المبرم مع هذا الموظف لفترة غير محددة ، لعقد عمل محدد المدة. وفي الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن الأذهان أن عدد المتقاعدين حسب العمر يشمل الأشخاص الذين بلغوا سن التقاعد والذين تم ، بموجب قانون المعاشات التقاعدية ، تخصيص معاش الشيخوخة. إذا بلغ المواطن السن المطلوب لتعيين المعاش ، ولكن وفقًا لتشريع المعاش لم يكتسب الحق في ذلك أو لم يتم التنازل عنه بسبب ظروف أخرى ، فلا يمكن اعتباره متقاعدًا وبالتالي ، فإن قواعد إبرام عقد عمل محدد المدة المنصوص عليها في القاعدة المعلقة لا ينبغي أن تنطبق عليه.
يجب إثبات حقيقة أن الموظف ، لأسباب صحية ، يمكنه أداء عمل ذي طبيعة مؤقتة بشكل حصري ، من خلال تقرير طبي. يحق لرأي طبي من هذا النوع أن يصدر فقط الهيئة أو المؤسسة التي مُنح لها هذا الحق (على سبيل المثال ، مؤسسات الخبرة الطبية والاجتماعية).
يتم تحديد مدة عقد العمل في هذه الحالة بناءً على المدة المسموح بها ، وفقًا للتقرير الطبي ، لهذا الموظف وفقًا لحالته الصحية. لا يحق لصاحب العمل ، وفقًا لتقديره ، أن يحدد للموظف مدة عقد العمل لمدة أطول أو أقصر من تلك المنصوص عليها في التقرير الطبي ؛
3) مع دخول أشخاص للعمل في مؤسسات تقع في مناطق أقصى الشمال ومناطق تعادلها ، إذا كان ذلك مرتبطا بالانتقال إلى مكان العمل. نظرًا لأن القانون يربط إمكانية إبرام عقد عمل محدد المدة مع هؤلاء الأشخاص بانتقالهم إلى مكان العمل في المنظمات الموجودة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ، فلا ينبغي تطبيق هذه القاعدة على المواطنين المقيمين بشكل دائم في هذه المناطق والمحليات. يتم إبرام عقد عمل محدد المدة معهم على الأسس المحددة في الجزء 1 من الفن. 59 ، باتفاق الطرفين في الحالات المحددة في الجزء 2 من نفس المادة (على سبيل المثال ، عند التقدم لوظيفة بدوام جزئي) ، وكذلك في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل أو القوانين الفيدرالية الأخرى.
تمت الموافقة على قائمة مناطق أقصى الشمال والمناطق التي تعادلها بموجب مرسوم صادر عن مجلس وزراء الاتحاد السوفياتي في 10 نوفمبر 1967 رقم 1029 (SP اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية. 1967. رقم 29. المادة 203) وهي سارية اليوم بصيغته المعدلة. المراسيم الصادرة عن مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 3 يناير 1983 رقم 12 (SP اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية 1983. ن 5 المادة 21) مع الإضافات والتغييرات التي أدخلتها تشريعات الاتحاد الروسي ؛
4) القيام بعمل عاجل لمنع الكوارث والحوادث والحوادث والأوبئة والأوبئة الحيوانية ، وكذلك القضاء على عواقب هذه وغيرها من ظروف الطوارئ (على سبيل المثال ، لإزالة عواقب الفيضانات والحرائق). لأن القانون لا يحدد الحد الأدنى أو المدى الأقصى، والتي من أجلها يمكن إبرام عقد العمل في ظل الظروف المحددة ، يتم تحديده باتفاق الطرفين. إذا كانت مدة عقد العمل لا تتجاوز شهرين ، فإن علاقات العمل التي نشأت يتم تنظيمها مع مراعاة السمات التي وضعها الفصل. 45 من قانون العمل (انظر التعليقات على المادة 289 - 292) ؛
5) مع العاملين المبدعين في وسائل الإعلام ، ومنظمات السينما ، والمسارح ، ومنظمات المسرح والحفلات الموسيقية ، والسيرك ، وغيرهم من الأشخاص المشاركين في إنشاء و (أو) أداء (معرض) الأعمال وفقًا لقوائم الأعمال والمهن ومواقف هذه العمال ، التي وافقت عليها حكومة الاتحاد الروسي ، مع مراعاة رأي اللجنة الروسية الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل. أقر المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 28 أبريل 2007 N 252 قائمة المهن والمناصب الخاصة بالعاملين المبدعين في وسائل الإعلام ومنظمات التصوير السينمائي والتلفزيون والفيديو والمسارح والمنظمات المسرحية والحفلات الموسيقية والسيرك وغيرهم من الأشخاص المشاركين في إنشاء و (أو) أداء (عرض) الأعمال ، التي حددها قانون العمل في الاتحاد الروسي ميزات نشاط العمل ؛
6) مع رؤساء ونواب رؤساء وكبار المحاسبين في المنظمات. في الوقت نفسه ، لا يهم الشكل التنظيمي والقانوني وشكل ملكية هذه المنظمات هي شركة مساهمة ، شركة ذات مسؤولية محدودة ، دولة مؤسسة وحدويةإلخ.
صلاحية عقد العمل مع رئيس المنظمة وفقًا للجزء 1 من الفن. يتم تحديد 275 من قانون العمل من خلال الوثائق التأسيسية للمنظمة أو باتفاق الطرفين. أي ، باتفاق الطرفين ، يتم تحديد مدة عقد العمل مع رئيس المنظمة إذا لم يتم تحديدها من خلال الوثائق التأسيسية للمنظمة ؛
7) مع الأشخاص الذين يدرسون التعليم بدوام كامل ؛
8) مع أشخاص يدخلون في وظيفة بدوام جزئي (بخصوص إجراءات وشروط إبرام عقد عمل للعمل بدوام جزئي ، انظر التعليقات على المواد 282-288).
4. بالإضافة إلى الحالات المنصوص عليها صراحة في الجزء 2 من الفن. 59 ، يُسمح أيضًا بإبرام عقد عمل محدد المدة باتفاق الطرفين في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر. لذلك ، وفقًا للفن. 332 من قانون العمل ، باتفاق الطرفين ، يجوز إبرام عقود عمل محددة المدة لشغل مناصب العاملين العلميين والتربويين في مؤسسة التعليم العالي.
5. وفقا ل قواعد عامةإبرام عقد عمل محدد المدة ، أنشأته الفن. 58 من قانون العمل ، يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة إما في الحالات التي لا يمكن فيها إقامة علاقات عمل لفترة غير محددة ، مع مراعاة طبيعة العمل الذي يتعين القيام به أو شروط تنفيذه (الجزء 1 من المادة 59) ، أو باتفاق الطرفين دون مراعاة الظروف المذكورة في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر (الجزء 2 من المادة 59). ومع ذلك ، في بعض الحالات ، ينص قانون العمل على إبرام عقد عمل محدد المدة دون مراعاة هذه القواعد العامة. لذلك ، وفقًا للجزء 14 من الفن. 332 من قانون العمل ، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع نواب عميد إحدى مؤسسات التعليم العالي. يتم ذكر المعيار المذكور في شكل إلزامي ، وبالتالي ، فإن إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظفين المحددين إلزامي بموجب القانون المباشر. ومع ذلك ، لا بطبيعتها ولا بشروط الأداء ، فإن العمل كنائب لرئيس مؤسسة للتعليم العالي هو عمل يستحيل من أجله إبرام عقد عمل لفترة غير محددة. وبالتالي ، من خلال النص على الإبرام الإلزامي لعقد عمل محدد المدة مع نواب رئيس مؤسسة التعليم العالي ، أظهر المشرع تناقضًا واضحًا في تنظيم العلاقات المعنية (انظر التعليقات على المادة 332).

عقد العمل محدد المدة: تعليمات للاستخدام

غالبًا ما يواجه أصحاب العمل مواقف يتعين عليهم فيها تعيين موظفين لأداء مهمة محددة. عادة في هذه الحالات ، يريد المدير توظيف أشخاص "لفترة" ، أي إبرام عقد عمل محدد المدة معهم. ولكن هل من الممكن دائمًا إبرام عقود عمل محددة المدة؟ كيف اقوم به بشكل صحيح؟ ما هي الصيغة التي يجب أن تكون في العقد وفي ترتيب العمل؟ الإجابات على هذه الأسئلة وغيرها حول عقود العمل محددة المدة موجودة في مقالنا اليوم.

ما هي حدود استخدام عقد عمل محدد المدة

من المستحيل إبرام عقد عمل "مؤقت" (أو ، بلغة قانونية ، عاجل) مع موظف ، بناءً على رغبة صاحب العمل فقط. ترد قائمة الحالات التي يسمح فيها لك المشرع بإعداد عقد عمل محدد المدة في مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه اللائحةشامل. في الوقت نفسه ، تنص المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة ، فيجب أن يشير نصه إلى الظروف (الأسباب) التي كانت بمثابة أساس لتطبيق مثل هذا الاتفاق. .

وبالتالي ، لا يمكن إضفاء الطابع الرسمي على علاقة عمل مؤقتة مع الموظف إلا في الحالات التي تسمح بذلك صراحةً بموجب قواعد مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الإنصاف ، نلاحظ أن قائمة المواقف الواردة في هذه المقالة طويلة جدًا. علاوة على ذلك ، فإن بعض الوظائف في القائمة مفتوحة ، مما يسمح بتوسيع نطاق عقد العمل محدد المدة.

القائمة نفسها مقسمة إلى جزأين. الأول يشمل الحالات التي يمكن فيها إبرام عقد عمل محدد المدة بمبادرة من صاحب العمل. ويسرد الجزء الثاني من القائمة الحالات التي يكون فيها اتفاق الأطراف مطلوبًا لتطبيق عقد عمل محدد المدة. في ختام وصف القواعد العامة التي تحكم إبرام عقود العمل محددة المدة ، دعنا نلفت انتباهك مرة أخرى إلى معيار بالغ الأهمية. حتى إذا كان الموظف لا يعترض على الطبيعة المؤقتة لعلاقة العمل ، فمن الممكن تضمين شرط على مدة صلاحيتها في عقد العمل فقط إذا كان ذلك مسموحًا به صراحةً بموجب قواعد مادة قانون العمل الاتحاد الروسي.

أدناه سنتناول بمزيد من التفاصيل حول الأسباب الأكثر شيوعًا من الجزء الأول من هذه القائمة (أي ، سننظر في الحالات التي يمكن فيها إبرام عقد عمل محدد المدة بمبادرة من صاحب العمل).

موظف غائب مؤقتا

ربما ، من الناحية العملية ، الموقف الأكثر شيوعًا الذي يمكن فيه إبرام عقد عمل لفترة معينة هو توظيف موظف غائب مؤقتًا لأداء الواجبات. في هذه الحالة ، يحتفظ الموظف "الرئيسي" بمكان العمل. ولكن حتى يقوم بوظيفته ، يمكن أخذ شخص آخر مكانه مؤقتًا (الجزء 1 من المقالة TK RF ، خطاب روسترود بتاريخ 03.11.10 رقم 3266-6-1).

لا يحدد قانون العمل أسباب تغيب الموظف "الرئيسي" عن مكان العمل. لذلك ، يمكن أن تكون الأسباب على الإطلاق. على سبيل المثال ، إعاقة مؤقتة ، إجازة (ليس فقط لرعاية الأطفال ، ولكن أيضًا مدفوعة الأجر سنويًا ، أو إجازة بدون أجر) ، نقل مؤقتعلى شهادة طبية لوظيفة أخرى ، أو أداء موظف في الدولة أو واجبات عامة ، أو اجتياز فحص طبي أو تدريب متقدم مع استراحة من العمل.

دعونا نلاحظ واحدة أخرى نقطة مهمة: من المستحيل وضع عقد عمل محدد المدة ، والذي بموجبه سيحل الموظف "المؤقت" بالتناوب محل العديد من الموظفين "الرئيسيين" الغائبين (على سبيل المثال ، خلال عطلاتهم). هذا يرجع إلى حقيقة أن مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي تنص على تنفيذ عقد عمل محدد المدة طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب ، أي أننا نتحدث عن موظف محدد وأداء وظائفه العمالية. لذلك ، إذا كان من الضروري ترتيب "تأمين" لفترة إجازة الموظفين "الرئيسيين" ، فسيتعين عليك في كل مرة إعداد عقد جديد (على سبيل المثال ، إنهاء عقد العمل محدد المدة عند "الرئيسي" إجازة الموظف وإبرام واحدة جديدة في حالة غياب موظف آخر).

كما هو مذكور أعلاه ، بناءً على مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي في عقد عمل محدد المدة ، من الضروري الإشارة مباشرةً إلى أن العقد قد تم إبرامه لفترة من الوقت ، وإعطاء السبب المناسب من القائمة المحددة بموجب مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الحالة قيد النظر (عند تعيين موظف غائب طوال مدة الواجبات) ، يمكن التوصية بإضافة الصياغة التالية إلى العقد:

ما يكتب في العقد وفي النموذج رقم T-1

يتم تحديد قائمة العمل الموسمي ، بالإضافة إلى مدته القصوى ، من خلال اتفاقيات الصناعة (الجزء 2 من الفن. قانون العمل في الاتحاد الروسي). أيضًا ، لهذه الأغراض ، يمكن أن تسترشد بقائمة الأعمال الموسمية (التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم NCT لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية الصادر في 10/11/1932 رقم 185) وغيرها من الوثائق (على سبيل المثال ، المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 04/06/99 رقم 382 و 04.07.02 رقم 04.07.91 رقم 381).

كما ترى ، من أجل إبرام عقد عمل محدد المدة على هذا الأساس ، من الضروري تأكيد الطبيعة الموسمية للعمل رسميًا. بمعنى ، يجب تضمين نوع العمل ذي الصلة في اتفاقية الصناعة أو الفعل المعياري. في الوقت نفسه ، لا يمكن أن تتجاوز مدة هذه الاتفاقية مدة الموسم التي حددتها نفس الوثيقة.

في الوقت نفسه ، لا يتم تحديد فترة اختبار لأولئك الذين يتم تعيينهم لمدة تصل إلى شهرين. إذا تم إبرام عقد العمل لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، فيمكن أن تصل فترة الاختبار إلى أسبوعين (مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ما يكتب في العقد وفي النموذج رقم T-1

وتجدر الإشارة في عقد العمل إلى أنه مبرم للموسم. نظرًا لأن مدة الموسم تعتمد على الظروف الطبيعية والمناخية ، فليس من الضروري تحديد تاريخ محدد لانتهاء عقد العمل (الجزء 4 من المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وعليه ، يمكن أن تكون صياغة عقد العمل على النحو التالي:

يجب نقل نفس الصياغة إلى أمر التوظيف (نموذج رقم T-1). في نفس الوقت ، في العمود "بواسطة" هذا الطلبيمكن الإشارة إلى تاريخ انتهاء عقد العمل ليس فقط من خلال تاريخ انتهاء محدد للموسم ، ولكن أيضًا ببداية حدث (على سبيل المثال ، اكتب "نهاية الموسم").

العمل خارج الأنشطة العادية لصاحب العمل

التالي أساس قانونيلإبرام عقد عمل محدد المدة - هذا هو أداء العمل الذي يتجاوز الأنشطة العادية للمنظمة.

ميزات إبرام عقد محدد المدة

إذا قام صاحب العمل بإدخال بيانات دفتر العمل في الفترة التي صدر فيها عقد العمل ، فسيكون هذا انتهاكًا لإجراءات الاحتفاظ بدفاتر العمل ، وقد يستتبع مسؤولية إدارية بموجب المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية الاتحاد الروسي.

فن. 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي: نص رسمي

فن. 59 قانون العمل للاتحاد الروسي يحدد دائرة الأشخاص الذين يكون إبرام عقد عمل محدد المدة معهم أمرًا إلزاميًا أو ممكنًا. سنخبرك في المقالة بالوقت المطلوب ومتى يُسمح به ، وكذلك الإجابة على الأسئلة الأكثر شيوعًا المتعلقة بإبرام مثل هذه العقود وتطبيق المعايير المادة 59 من قانون العمل.

ماذا الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع التعليقات 2015-2016؟

لا يمكن إبرام عقد عمل (EA) لمدة محددة إلا في الحالات التي يكون فيها اتفاق غير محدد المدة غير ممكن بسبب طبيعة الوظيفة المعروضة أو الظروف التي سيتم تنفيذها فيها. إذا لم تكن هناك أسباب لتقييد العقد حسب الأطر الزمنية ، فيتم الاعتراف به على أنه مبرم لفترة غير محددة. قد يؤدي تهرب صاحب العمل من إبرام TD غير محددة في هذه الحالة إلى المسؤولية بموجب المادة. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

فن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع التعليقاتيحدد بوضوح فئات الأشخاص والقضايا عندما يكون إبرام TD عاجلة أمرًا إلزاميًا ، وعندما يُسمح بذلك باتفاق الطرفين. دعنا نتحدث عنها أكثر.

في أي الحالات ، وفقًا للمادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يكون عقد العمل محدد المدة إلزاميًا (الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؟

اختتام TD مقيدًا بالأطر الزمنية ، المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسييتطلب مع مرشح يعمل:

• إلى مكان الموظف الذي تم استبداله مؤقتًا ، والذي يجب أن يبقى مكانه في حالة غيابه (حالة شائعة إلى حد ما هي التسجيل بموجب TD العاجلة للحصول على مكان إجازة الأمومة) ؛
• لأداء عمل مؤقت لمدة لا تزيد عن شهرين ؛
• أثناء العمل الموسمي (على سبيل المثال ، في الزراعة) ؛
• العمل بالخارج؛
• للعمل الذي ليس نموذجيًا للأنشطة العادية للمرشح (يمكن تسميتها لمرة واحدة - إعادة الإعمار والتركيب والتكليف ، وما إلى ذلك) ، وكذلك مع توسع أعمال مؤقت بشكل متعمد (يصل إلى عام) ؛
• إلى منظمة تم إنشاؤها لفترة محددة مسبقًا أو لأداء وظيفة محددة مسبقًا ؛
• لأداء أي عمل في الحالات التي لا يمكن فيها تحديد اكتمالها بتاريخ محدد (على سبيل المثال ، تجديد المكتب ، إذا كان تاريخ الانتهاء غير معروف في البداية) ؛
• لفترة الممارسة ، التدريب المهني ، التدريب ؛
• للعمل في الهيئات المنتخبة ؛
• في اتجاه خدمة التوظيف للأشغال المؤقتة والعامة ؛
• للخدمة المدنية البديلة ؛
• في بعض الحالات الأخرى وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

متى يُسمح بإبرام اتفاق مع موظف لفترة محدودة (الجزء 2 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؟

وفق فن. 59 من قانون العمل الخاص بعقد العمل المحدد المدة للاتحاد الروسيبالاتفاق مع الموظف قد يكون:

• أرباب العمل (الشركات وأصحاب المشاريع الفردية) - الشركات الصغيرة التي يقل عدد أفرادها عن 35 شخصًا (أقل من 20 شخصًا في خدمات البيع بالتجزئة والمستهلكين) ؛
• مع المتقاعدين حسب العمر ، وكذلك مع الأشخاص الذين ، لأسباب طبية ، لا يمكنهم العمل إلا في وظائف مؤقتة ؛
• الشركات "الشمالية" ، إذا تطلب العمل الانتقال إلى مكان العمل ؛
• للقيام بأعمال عاجلة في حالات الطوارئ المختلفة ، للوقاية منها ولإزالة العواقب ؛
• مع الأشخاص المنتخبين للمناصب عن طريق المنافسة ؛
• مع العاملين المبدعين في وسائل الإعلام والسينما والمسارح والسيرك وما إلى ذلك - وفقًا للقائمة الواردة في مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 28 أبريل 2007 رقم 252 ؛
• مع المديرين ونوابهم وكبار المحاسبين ، بغض النظر عن الشكل القانوني وشكل ملكية الشركة ؛
• مع طلاب بدوام كامل ؛
• مع أفراد طاقم السفن البحرية وسفن الملاحة الداخلية وسفن الملاحة المختلطة (النهرية البحرية) المسجلة في السجل البحري الروسي للشحن ؛
• للعمل بدوام جزئي

• في حالات أخرى ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو القوانين الفيدرالية الأخرى.

في هذه الحالات (الجزء 2 فن. 59 ت) طبيعة العمل وشروط تنفيذه لا تلعب دوراً. يتفق الطرفان على التوظيف المؤقت ، مما يعني أن TD يمكن أن تكون عاجلة.

ما هي مدة العمل المؤقت المتاحة؟

مسألة مدة TD مؤقتة ينظمها الفن. 58 ولا فن. 59 من قانون العمل. في الوقت نفسه ، تم تعيين 5 سنوات كحد أقصى فقط. لا يوجد حد أدنى للشروط المحددة في أي مكان. مما يعني أنهم يمكن أن يكونوا أي شيء. كل هذا يتوقف على الوظيفة التي يدخلها عضو جديد ، وإن كان مؤقتًا ، من العمل الجماعي.

يجب تحديد هذه الفترة في العقد. ومع ذلك ، على النحو التالي من القواعد المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تحديده ليس فقط من خلال تاريخ التقويم ، ولكن أيضًا عن طريق بعض الأحداث. على سبيل المثال ، خروج عامل بديل ، نهاية العمل أو الموسم ، إلخ.

ما هي الشروط ، بالإضافة إلى فترة الصلاحية ، التي يجب تضمينها في عقد العمل محدد المدة؟

يجب أن يصف العقد بالضرورة جميع الظروف والأسباب التي تجعله محدودًا بالوقت. هذا مطلوب صراحة من قبل الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحدد متطلبات محتوى TD بشكل عام وعقد محدد المدة بشكل خاص.

يمكن العثور على إجراء مفصل لتجميع TD عاجل وعينته في المقالة.

هل يقومون بتسجيل العمل بموجب عقد محدد المدة في دفتر العمل؟

بالتأكيد يفعلون. تملأ دفاتر عمل المجندين وفق القواعد العامة.

ومع ذلك ، لا يتم الإشارة إلى أن العقد عاجل في سجل القبول ، لأن هذا غير منصوص عليه في القوانين القانونية التنظيمية التي تنظم صيانة الكتب وتنفيذها.

علاوة على ذلك ، يمكن اعتبار انعكاس هذه المعلومات بمثابة انتهاك لقانون العمل ويستتبع المسؤولية بموجب الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

لا يمكن اكتشاف حقيقة أن الموظف عمل بموجب عقد محدد المدة إلا في حالة فصله بسبب انتهاء صلاحية نقطة الوصول - عندما يشير صاحب العمل ، في تبرير للفصل ، إلى الفقرة 2 من الجزء 1 من فن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

هل يمكن تمديد عقد العمل المبرم لمدة محددة؟

ينص القانون على إمكانية تمديد طلب المساعدة العاجل ولكن في حالات استثنائية.

إحداها حمل امرأة تعمل بموجب مثل هذا الاتفاق. إذا انتهى العقد أثناء وجود الموظفة في وضع ، فبناءً على طلبها وبتأكيد طبي مناسب ، يجب تمديد TD المستعجلة معها حتى نهاية الحمل ، وفي حالة ولادة طفل ، حتى نهاية إجازة الأمومة (نحن نتحدث عن إجازة الأمومة ، لا تخلطوا مع إجازة الأبوة!).

اقرأ عن حساب إجازة الأمومة.

حالات التمديد المتبقية محددة وأقل شيوعًا ، فهي تتعلق بالموظفين الأفراد لبعضهم المنظمات التعليميةوالرياضيين. لذلك ، لن نفكر فيها.

يتم استنفاد هذه القائمة الثابتة تشريعياً من الحالات التي يمكن فيها تمديد العقد. ومع ذلك ، يترتب على ممارسة المحاكم أن التمديد ممكن أيضًا في قضايا أخرى باتفاق الطرفين. الشيء الرئيسي هو أن متطلبات الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أيضا ، إذا كان من الضروري مواصلة التعاون مع العامل المؤقت ، فيسمح بتجديد TD معه لفترة جديدة. لن يعتبر هذا امتدادا. سيتم فصل الموظف بسبب انتهاء صلاحية TD وإعادة تعيينه. ولكن هنا يجب أن نتذكر أن إعادة التفاوض المنتظم والمتكرر على عقد قصير الأجل لنفس العمل يمكن أن يؤدي إلى حقيقة أنه في حالة وجود نزاع ، فإن المحكمة تعترف بالعقد على أنه عقد مفتوح المدة. وهذا أمر محفوف بإعادة الشخص المفصول على أساس انتهاء صلاحية TD.

ما هي إجراءات إنهاء عقد العمل المؤقت؟

قواعد إنهاء TD عاجلة موضحة في الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تعتمد لحظة الإنهاء على كيفية صياغة شرط الشرط في العقد نفسه.

إذا تم تحديد تاريخ محدد ، تنتهي صلاحية TD في ذلك التاريخ.

أبرم TD مدة أي عمل ينتهي عند اكتماله ، TD "الموسمية" - مع نهاية الموسم.

لا يتم إنهاء عقد استبدال الموظف المتغيب مؤقتًا إلا عند عودته إلى العمل.

الأهمية! يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا بالفصل الوشيك قبل 3 أيام على الأقل من إنهاء العقد. الاستثناء هو TD المبرمة لاستبدال موظف غائب مؤقتًا.

إذا انتهت مدة TD ، ولم يتخذ أي من الطرفين أي إجراء لإنهاء العلاقة واستمر الموظف في العمل ، تتحول اتفاقية العمل تلقائيًا إلى اتفاقية غير محددة.

كيف يسجل بشكل صحيح موظف مأخوذ في مكان الغائب المؤقت؟

عند تعيين شخص يحل محل أحد الموظفين أثناء غيابه ، قانون العمل-المادة 59- يقضي بإبرام عقد مستعجل. يمكن أن تكون أسباب عدم وجود أخصائي مختلفة:

• إجازة الأمومة أو أي إجازة أخرى ؛
• إعاقة طويلة
• التدريب خارج الخدمة ، إلخ.

لا يهم فترة غيابه. ولكن هنا لا ينبغي انتهاك شرط الحد الأقصى لمدة 5 سنوات من TD.

لقد أشرنا أعلاه بالفعل إلى أن مثل هذه الاتفاقية سارية حتى اللحظة التي يعود فيها الشخص الذي يتم استبداله إلى الخدمة. وبالطبع وقت إصدار البديل قد لا يعرف تاريخ إعادته. في هذا الصدد ، ينبغي الانتباه إلى صياغة الشرط على مدة العقد. يجب أن يكتب فيه أنه تم إبرام العقد لفترة الوفاء بواجبات X. X. X. (الاسم الكامل للشخص الذي يتم استبداله) للفترة ، على سبيل المثال ، إجازة الأمومة ، حتى X. X. X.

وبالمثل ، يتم وضع ترتيب القبول. لذلك ، في العمود "التوظيف ، من خلال" يشيرون إلى "حتى يبدؤون العمل X. X. X." ، وفي السطر "شروط التوظيف ، طبيعة العمل" يكتبون "طوال مدة واجبات X. X. ، الغائبين أثناء إجازة الأمومة.

عند خروج الموظف المتغيب من الإجازة ، يصدر للموظف المؤقت أمر بالفصل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كيف يتم إبرام عقد لأداء مؤقت وموسمي وعمل خارج نطاق الأنشطة العادية؟

مؤقت ، في سياق الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم النظر في العمل ، ولن يستغرق إكماله أكثر من شهرين. على سبيل المثال ، يمكن أن يكون تنظيف المنطقة والبستنة وتنسيق الحدائق وما إلى ذلك.

في TD مع الموظف الذي تم قبوله لمثل هذا العمل ، أشر إلى:

1. طبيعة العمل. يتم منحه أيضًا في أمر القبول بدلاً من المنصب.
2. تاريخ بدايتها.
3. تاريخ الانتهاء ، والذي في هذه الحالة ، كقاعدة عامة ، لا يتم تحديده بتاريخ محدد ، ولكن من خلال حدث - الانتهاء من مجمع الأعمال بأكمله. في نفس الترتيب ، يشار إليه بالترتيب.

يعتبر العمل الموسمي عملاً لا يمكن تنفيذه ، لأسباب ذات طبيعة طبيعية ، إلا خلال فترة معينة (موسم). الفصل 46 مكرس لعمل العمال الموسميين في قانون العمل في الاتحاد الروسي. هي تحدد المدة الممكنةالموسم - 6 أشهر ، لكنه لا يقيده بشكل صارم. لذلك ، قد يكون الموسم أقصر أو أطول. يتم تحديد قائمة العمل الموسمي ، بالإضافة إلى مدته القصوى ، من خلال اتفاقيات الصناعة (الجزء 2 من المادة 293 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ميزات TD مع الموظفين لهذا الموسم هي كما يلي:

1. بالطبع ، إشارة إلى الطبيعة الموسمية للعمل. إذا لم يكن هناك أي عقد ، فسيتم الاعتراف بالعقد على أنه عقد مفتوح.
2. إمكانية عدم تحديد تاريخ محدد لانتهاء علاقة العمل ، حيث أن نهاية TD مرتبطة بالعوامل الطبيعية.

بالقياس مع ما ورد أعلاه ، يتم أيضًا وضع العمل الذي يتجاوز نطاق الأنشطة العادية أو يرتبط بتوسيع مؤقت لنطاقه. في العقد المبرم مع أولئك الذين تم تعيينهم لتنفيذها ، يشار إلى الطبيعة المؤقتة وتاريخ بدء العمل والتاريخ أو الحدث المرتبط بنهاية TD. ينعكس هذا الأخير أيضًا في أمر القبول (على سبيل المثال ، "حتى نهاية إعادة الإعمار").

مرة اخرى حالة ممكنةإبرام TD عاجلة - توظيف أشخاص لعمل محدد معروف ، لا يمكن التنبؤ بموعد الانتهاء منه مسبقًا. على سبيل المثال ، لإصلاح مبنى أو مبنى. تتميز هذه العقود بحقيقة أنه يمكن الإشارة إلى حدث فقط باعتباره تاريخ انتهاء صلاحيتها - إكمال العمل المتفق عليه ، والذي يجب أن ينعكس في نص TD وفي أمر القبول.

ما الذي يجب مراعاته عند إبرام عقد محدد المدة باتفاق الطرفين؟

هناك نقطتان رئيسيتان هنا.

أولاً ، يجب إدراج الحالة التي يتم فيها إبرام العقد في القائمة من الجزء 2 من الفن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ذكرناها أعلاه. قد يتطلب إدراج المواقف الفردية في القائمة أدلة وثائقية. على سبيل المثال ، شهادة من مؤسسة تعليمية ، إذا كان العامل "العاجل" المحتمل طالبًا بدوام كامل.

ثانياً ، يجب أن يكون هناك على وجه التحديد موافقة متبادلة من الأطراف على إبرام TD عاجلة. إذا انبثقت فجأة وتم إثبات حقيقة وجود اتفاق قسري على هذا من قبل الموظف ، فقد يتم إعادة تأهيل العقد من قبل المحكمة على أنه عقد غير محدد المدة.

فيما يتعلق بإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل مع "المجندين بالاتفاق" ، لا توجد قواعد خاصة واختلافات عن "المجندين بموجب القانون". يشير العقد نفسه إلى طبيعته العاجلة والأسباب التي جعلت الطرفين يقيدان علاقة العمل في الوقت المناسب. يحدد التاريخ أو الحدث مدة إنهاء العقد.

يجب أن تنعكس نفس المعلومات في أمر القبول. في الترتيب العام ، يتم إصدار دفتر عمل وبطاقة شخصية.

فن. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وعقد العمل محدد المدة وإجراءات إعداده منظمة بشكل صارم ، والتي تصف في جزأين شروط التكوين مع مجموعة محددة من الأشخاص. لا تعتبر فئات المواطنين مهمة مثل أنواع الأنشطة التي يمكن القيام بها بموجب عقود محددة المدة مع الشركات. أيضًا ، كلا الجزأين من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مخصصان لقائمة الأعمال غير المحدودة. ترد القرارات غير الشاملة في قوانين تشريعية أخرى لم تحددها هذه المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

طبيعة أنواع العمالة المحددة المدة

القائمة الكاملةأنواع الأنشطة المماثلة في الجزء 1 من الفن. 59 تعكس تصنيفها وجوهرها في الجزء الثاني ، لذلك عند توقيع الاتفاقيات ، يمكنك الاسترشاد بالأول ، بالاعتماد على الثاني.

فن. 59 من قانون العمل ينص أيضًا على 11 نوعًا من الوظائف وفقًا لأنواع الأحكام عندما يكون من الضروري إبرام عقد محدد المدة مع موظف:

1. في الحالة التي يكون فيها الموظف شخصًا بديلاً في الشركة. هناك حالات عندما يحل شخص ما محل شخص آخر بسبب ظروف خاصة ، وفي هذه الحالات ، يتطلب الوفاء بالالتزامات المؤقتة تفكيرًا رسميًا. لهذا الغرض ، يتم إبرام عقد محدد المدة للفترة التي تحتاج فيها إلى استبدال زميل أو نقل العمل إلى وكيل. من المهم بشكل خاص الانتباه إلى صياغة الوظيفة: إذا لم تكن شاغرة ، ولكن يشغلها شخص آخر مؤقتًا ، فسيتم الإشارة إلى تاريخ الفترة حتى يتم استعادة الشخص أو لم يجدوا موظفًا بالفعل ل منصب شاغر. يعد هذا ضروريًا عندما يكون عمل المؤسسة مستحيلًا بدون منصب شخص معين.
2. عقود كاملة لا تنص على استخدام موارد الآخرين. لنفترض أن العمل الموسمي يتم نيابة عن الشركة وهذا يتطلب تعيين عدة موظفين لمدة شهرين إلى ستة أشهر. لهذه الفترة ، من الضروري إبرام عقد محدد المدة مع الموظف. وتشمل هذه المواقف البناء ، والإقامة المؤقتة للموظفين ، وما إلى ذلك. وقد تعتمد أيضًا على الظروف الطبيعية ، عندما لا يمكن أن تكون الزيادة في العمالة في الوقت المناسب ستة أشهر وفقًا للمادة 293 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
3. بشكل منفصل ، هناك وظيفة مع عمل مؤقت ، والذي يستمر لمدة تصل إلى شهرين. يتم تعيين هؤلاء الموظفين بموجب عقد محدد المدة بحيث يكون لديهم الوقت لإعداد تقرير سنوي ، والذهاب في رحلة عمل عاجلة.

هذه القائمة مغلقة قانونيًا. يوفر قانون العمل معلومات شاملة حول عقد العمل محدد المدة. لذلك ، قبل التوقيع على مثل هذه الوثيقة ، تحتاج إلى دراسة التشريع بعناية.

من المستحيل إبرام اتفاقية تنص على العمل الذي يستغرق 3-4 أشهر لإكماله ، وبالنسبة لصاحب العمل فهو دائم. على سبيل المثال ، من المستحيل تعيين محاسب وارد باستمرار بموجب عقد محدد المدة عندما تكون الوظيفة مطلوبة على أساس دائم. يؤدي هذا إلى معدل دوران الموظفين في المؤسسة ، الأمر الذي يهم مفتشيات الضرائب والعمل.

بشكل منفصل ، يجب أن يقال عن العمل الموسمي. يجوز ترتيب الموظفين ل الأنواع المماثلةالأنشطة فقط إذا كان نوع العمل مدرجًا في قائمة الموسمية العاجلة. هناك قوائم خاصة يعرفها صاحب العمل ، ويجب أن يتم إرشادهم.

إذا لم يكن لمنصب معين علاقة بالتوظيف الموسمي ، فلا يحق للشركة توفير مكان في عقد محدد المدة. في هذه الحالات ، يجب تحديد فترة العمل ، مع الإشارة في العقد إلى حدود معيار العمل. عادة ، لهذا ، يتم إبرام اتفاقية سنوية بين الطرفين مع الحق في تغيير الشروط. عند الانتهاء من جميع الأعمال ، يمكن للشخص المسؤول إنهاء اتفاقية العمل بالاتفاق المتبادل.

هناك حالات يمكن فيها إبرام عقود العمل على أساس محدد المدة لأكثر من ستة أشهر ، ولكن تخضع للموسمية التي تنص على مثل هذا العمل. كقاعدة عامة ، هذه هي المناصب التي يتم إنشاؤها على المستوى الفيدرالي ، ومن ثم يمكن تمديد العقد المعتاد محدد المدة أو تغييره.

ينص التمديد على فترة إضافية ، ويتم تمييز نوع العمل بأنه مؤقت - موسمي. يجب على مدير مثل هذه الأحداث إخطار فريق العمل مسبقًا ، نظرًا لأن الحاجة الملحة للعمل الموسمي الذي يتجاوز 6 أشهر لا يمكن أن تكون مفرطة ومفاجئة - هناك خطة يجب اتباعها. وبما أن الخطط طويلة الأجل تنص على تغيير الموظفين ، فهذا يعني أن الحقيقة معروفة مسبقًا النقص الدائمالموظفين المؤقتين.

مثل هذه الظروف ممكنة في حالة العمل بموجب اتفاقية جماعية اجتماعية بشأن الأنشطة القطاعية لمجمع صناعة الأخشاب. تعتبر الخدمات التالية وما شابهها وظائف موسمية ذات عمالة سنوية:

• صناعة قطع الأشجار ، عندما يتم استخراج الراتنجات ، التنوب ، الراتينجية والباراس ؛
• التجديف ، عندما تتحقق بقايا الطعام والنفايات. ويشمل ذلك أنواعًا مؤقتة من العمل مثل التجديف بالأخشاب الأولية والطوف ، والفرز على الماء ، وتحميل وتفريغ الأخشاب على متن السفينة. في الوقت نفسه ، يسترشدون بالمادة 293 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• عندما يتم توظيف شخص في وظيفة غير مدرجة في قائمة خدمات التوظيف الفيدرالية ، قد يتم فرض عقوبات على الشركات المسؤولة عن تعيين الأشخاص وفصلهم ، وتنقل الموظفين في ظروف التوظيف على المستوى الاتحادي.

أيضًا ، تشمل هذه الحالات تلك الحالات التي يتم فيها إرسال الأشخاص بموجب عقد للعمل في الخارج.

إذا تحدثنا عن رحلات العمل والعقود محددة المدة ، فإن الاختلاف الوحيد هو أنه في الحالة الأولى ، يؤدي الأشخاص العمل في الخارج ، والذي من المفترض أن يكون نيابة عن المؤسسة التي يعمل فيها الشخص. في الحالة الثانية ، عندما تكون هناك حاجة فعلية لعقد محدد المدة ، فإنه يشير إلى الرحلات الطويلة لمدة 1-3 سنوات أو أكثر ، ربما مع النقل اللاحق إلى شركة أخرى. لا يهم لمن هو العمل.

الشيء الرئيسي هو إبرام عقد بناءً على المادة 338 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بالإضافة إلى ذلك ، قد يتضمن هذا النوع من رحلات العمل توسيع قاعدة الشركة عند دخولها السوق الدولية ، وهناك حاجة لإرسال شخص للوفاء بجميع الشروط.

على سبيل المثال ، يتم بناء قاعدة أو مصنع ، ويجب أن يتواجد موظف في الشركة هناك لمدة عام تقريبًا. ثم تكون واجباته مختلفة بالفعل ، ويتم استكمالها في عقد محدد المدة بإدخالات وإضافات مختلفة.

وفقًا لأحكام تشريعية أخرى ، لا يُعفى الموظفون من حقوقهم والتزاماتهم. هم أيضا يستحقون عطلة سنوية، إجازة مرضية مدفوعة الأجر ومزايا أخرى مقدمة لفئة معينة من المواطنين.

يتم إنهاء هذا النوع من العقود تلقائيًا عند انتهاء شروطه. يمكن القيام بذلك قبل الموعد المحدد فقط مع العمل المنجز مسبقًا أو عند الفصل بموجب مقال أو بارادته.

كما يُتوخى التقاعد ، إذا كان المتقاعد في تلك اللحظة في مثل هذه المهام. يحرر جميع المستندات ، وبعد ذلك يعيدون التفاوض معه على العقد مبينًا الشروط الجديدة. كقاعدة عامة ، يتم تكرارها.

كما ينص التعليق على الفقرة 338 من المادة على أن الأنشطة التي تتطلب التزامات إضافية من شخص ما لا ينبغي بالضرورة أن تنعكس في العقود المؤقتة ، لأن الالتزامات الإضافية يمكن اعتبارها معالجة.

ومع ذلك ، إذا تحدثنا عن الموسمية والحاجة المؤقتة للتغيب عن مكان العمل من أجل استبعاد حقيقة التغيب ، فمن الأفضل تأمين مثل هذه العقود محددة المدة. سيكون هذا مفيدًا لكلا الطرفين ، حيث لن يتم طرد الموظف (في هذه الحالة) لتغيبه عن مكان العمل ، ولن يتم تغريم صاحب العمل لتعارض المستندات مع الوظائف التي يشغلها الموظفون.

هناك بعض الشركات التي توفر العمالة الموسمية فقط للموظفين. لا يمكن إبرام العقود لمدة عام أو أكثر هناك. على سبيل المثال ، الوضع مع مخيمات الأطفال ، عندما يعملون فقط خلال العطلة الصيفية.

يمكن قول الشيء نفسه عن مراكز الاستجمام والفنادق والمنتجعات وما إلى ذلك ، حيث يتم توفير الموظفين حصريًا بشروط مؤقتة. بعد أن رتبت شخصًا لمدة ستة أشهر كحد أقصى ، فسيكون ذلك بالفعل انتهاك خطير، لأنه لم يعد من الممكن فصله ، وصاحب العمل ملزم بتوفير راتب للسقوط ، عندما لا يكون هناك المزيد من المسؤوليات.

في مثل هذه الحالات ، تنطبق العقود محددة المدة فقط:

• هناك شروط تستوفي جميع متطلبات العمل المؤقت ؛
• المؤسسة تعمل حقًا فقط في الصيف أو في موسم معين ؛
• تقيم الإدارة عمل الموظفين حسب الضرورة المؤقتة ؛
• السلطات لا تحتاج إلى موظفين على مدار السنة.

لا ينبغي الخلط بين المواقف منتجعات التزلجأو الشواطئ ، حيث قد تختلف الموسمية حسب المناخ ونوع إدارة الأعمال.

إذا كانت المسابقات تقام باستمرار في البحار ، وتدريب الرياضيين ، يمكن أن يكون العمال هناك بموجب عقود عادية. إذا كنا نتحدث عن حمامات السباحة ، التي يكون ترخيصها لمدة 3-4 أشهر فقط ، فلا يمكن لمؤسسة خاصة أو حضرية توظيف أشخاص لمدة ستة أشهر. تشمل هذه الأنواع من الشركات الشركات الأخرى التي تؤثر مجالاتها على موسمية العمل.

تنتهي الاتفاقية صلاحيتها في نهاية المدة التي تم إبرامها من أجلها. في الوقت نفسه ، من غير المقبول نقل الواجبات إلى سلطات أشخاص آخرين ، نظرًا لأن الشركات ، في ظل هذه الشروط ، لا يمكنها إجراء مثل هذه التغييرات في المستندات والموظفين. الوجه الوحيد المتبقي وظيفة دائمة، مدير ومحاسب ، ويمكنه غالبًا التصرف في شخص واحد.

من المستحيل أيضًا فصل أي شخص حتى إنهاء عقد العمل المحدد المدة بسبب قرار تعيين شخص آخر ، موظف أكثر كفاءة. إنه مؤقت موقف عاجل، وهو أمر ملح لشركة ملزمة إما بالنظر في خيارات التوظيف مقدمًا ، أو الموافقة على ما يقدمه مركز التوظيف. وفي حالات مماثلة ، يجدر الإشارة إلى مرسوم الجلسة المكتملة للمحكمة العليا رقم 2 لعام 2004.

هناك حالات يتم فيها إبرام العقود ذات الأجل لمدة شهرين أو أكثر ، ومع ذلك ، يمكن إكمال العمل في غضون أيام أو أسابيع قليلة. يكون هذا ممكنًا فقط إذا أوضح للشخص مقدمًا أن نشاطه يتكون ، على سبيل المثال ، من تثبيت نظام أمان في شركة تابعة أخرى ، وكانت على استعداد لتوليه لمدة 2-3 أسابيع ، ولكن وفقًا للقانون ، يجب تحرير عقد لمدة شهرين.

في مثل هذه الحالات ، بمبادرة من الطرفين ، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة بموجب المادة. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يصف نوع العمل والفترة اللازمة لترجمة خطة العمل المخطط لها إلى واقع ملموس.

هذه عرض منفصلالمواطنون الذين يمكنهم الحصول على وظيفة مثل التلاميذ أو الطلاب. إذا كان في الحالة الأولى ، يمكن للطلاب العمل حتى سن الثامنة عشرة في المعسكرات أو المؤسسات الأخرى من هذا النوع ، فيمكن للطلاب العمل بشكل دائم.

على سبيل المثال ، شخص ما يدرس في قسم المراسلات ، لكنه قرر الحصول على وظيفة لها الحق في حضور الجلسات والذهاب في إجازة. وبالتالي ، إذا ذهب إلى الشركة باعتباره الموظف الرئيسي ، فإنه يكون راضيًا عن النوع المعتاد من العقود. إذا كان يعمل نيابة عن الجامعة فيما يتعلق بالتدريب المتقدم أو التدريب الداخلي أو للنمو المهني ، فهو راضٍ عن عقد محدد المدة.

جاء ذلك أيضا في قانون العمل في الفن. 59 ، حيث يعتبر عمل هؤلاء الأفراد بمثابة تدريب داخلي. إذا تم إرسال شخص بالفعل للحصول على تدريب داخلي في فرع آخر من فروع الشركة أو مدينة أو دولة أخرى ، فإن مدة الإقامة في الشركة وتاريخ انتهاء صلاحية العقد فقط تتغير. إذا كان التمديد مطلوبًا ، تتم إعادة التفاوض على العقد أو تمديده إذا سمحت الظروف بذلك.

غالبًا ما توجد هذه الممارسة في المؤسسات التعليمية ، عندما يضطر المعلمون والمحاضرون إلى شغل منصب في مؤسسات أخرى. يمكن تفسير ذلك على أنه عمل مؤقت أو إجراءات عاجلةللتوظيف. بصراحة ، يعمل كل معلم تقريبًا بهذه الطريقة ، ولكن هناك استثناءات.

على سبيل المثال ، تحتاج الجامعة بشكل عاجل إلى عميد كلية أو عالمالى غرفة الكيمياء. ثم يتم اختيار الشخص المناسب من بين الموظفين الحاصلين على التعليم المناسب ، وإلى أن يتم العثور على موظف جديد ، ستتعاون الجامعة بموجب عقد محدد المدة مع وحدة العاملين المفقودين مؤقتًا.

لكن هناك بعض الميزات:

1. لا تخلط بين الالتزامات المؤقتة والوظيفة البديلة.
2. إن استبدال إطار ليس نقلًا للحالات ، بل إذنًا مؤقتًا لإدارتها.
3. بمجرد العثور على شخص جديد ، يتم تحويل جميع القضايا إليها نيابة عن الموظف السابق ، وليس الشخص الذي شغل منصب النائب.

حسب الفن. 59 يوم قانون العملفي الاتحاد الروسي ، يمكن لعضو جديد في الفريق أولاً الحصول على وظيفة بموجب عقد محدد المدة (بسبب الحاجة الملحة للأفراد الذين يحق لهم عدم الخضوع للتدريب أو فترة الاختبار) ، ثم الانتقال إلى التوظيف الكامل لمدة مدة العقد.

العمل بدوام كامل بموجب عقد محدد المدة هو يوم عمل بمعدل دوام جزئي وساعات عمل مع دفع 100٪ من العمالة. يحد العقد محدد المدة من حقوق الموظفين الذين لديهم واجبات أشخاص مختصين آخرين ، ولا يمكن أن يحتوي على شروط تشير إلى عدم اكتمال السداد.

في الواقع ، هذا غير ممكن ، لذا فإن التوظيف الكامل ينطبق على كلا النوعين من العقود. في الوقت نفسه ، يسمح لك الاتفاق العاجل فقط بالحضور مؤقتًا إلى العمل بحيث يمكنك المغادرة في أي وقت إذا لم يعجبك شيء ما ، لأن الشركة هي التي تحتاج إلى موظفين ، والموظف (كما لو كان يستسلم و في تحسن) يوافق على المنصب من تلقاء نفسه. شروط.

من الناحية العملية ، كل شيء مختلف ، لأن الناس يخافون من الظروف المؤقتة والعمل المؤقت والراتب. ومع ذلك ، يمكن أن يكون هذا "مخيفًا" فقط لطلاب الطب الذين يجبرون على الممارسة في الإقامة. هذا ليس هو نفسه درجة الماجستير في المؤسسات الأخرى ، عندما يمكنك أخذ إجازة أكاديمية أو إنهاء دراستك تمامًا. يجب أن يبدأ الطبيب بالفعل في الممارسة لتوطيد المعرفة ، منذ النظرية و خبرة عمليةيرتبط بالدراسات لعقود ، ويمكن للمدير تطبيق معرفته في عام أو عامين. بالطبع لا يتم استبعاد الإجازة المرضية والإجازة والحمل ، ولكن هذا يؤثر على الدراسة باعتبارها أ أنشطة العمل.

تشمل هذه الأنواع من المهن كلاً من القطاع الصناعي ومجال التعليم ، فضلاً عن الطب ، حيث تحتاج باستمرار إلى تحسين مهاراتك. هنا ، تنعكس الممارسة والخبرة في العمل والمعرفة ، وغالبًا ما تكون الدراسات أو رحلات العمل ضرورية كجزء من واجبات علاقة العمل لتحسين جودة الخدمات. وبخلاف ذلك ، يمكن أن يكون التعليم الإضافي ميزة إضافية ، ولكن ليس لمجالات النشاط "ذات الميزانية". سيعمل هؤلاء الموظفون دائمًا بموجب عقود محددة المدة ، خاصةً إذا كان النشاط يتضمن رحلات عمل تستمر لعدة سنوات.