Юлия Хачатурян,
НИКА, ПЛАН ЗА РИСК
"Човешки ресурси и управление на персонала на предприятието", 2006 г.
Нека си представим следната ситуация. Един ден в гениалния ум на ръководителя на организация, или на директора по човешки ресурси, или на някой друг топ мениджър се ражда невероятна идея: да се промени структурата на цялата организация. Разбира се, смелото прилагане на една грандиозна визия ще доведе до драстично повишаване на ефективността на цялата компания. Предишните, непродуктивно работещи отдели за маркетинг и реклама, превърнали се в един отдел за промоция, ще могат да постигнат нечувани резултати в новата „роля“... В същото време всеки от служителите на реформираните отдели по някаква причина не споделя розовите очаквания на ръководството и с ужас си мисли кое Отрицателни последициподобни катаклизми могат пряко да го засегнат... И ръководителят на отдела по персонала мисли как да отрази всички тези грандиозни промени в документи и какви членове от законите трябва да се използват, за да ръководят тяхното прилагане? Звучи до болка познато? Тогава тази статия е за вас...
„Видове“ промени в структурата на предприятията Промените в структурата на предприятието, като правило, се появяват или под формата на: - сливане на съответните подразделения (виж Пример 1) или - тяхното разделяне (виж Пример 2) Въпреки това, понякога реорганизацията е насочена към пренасочване на предишни отдели към други мениджъри (вижте Пример 3).
Пример 2 Една структурна единица, участваща в промоцията, е разделена на две независими.
Пример 3. Голям холдинг (едно юридическо лице) се формира от някога независими организации. Преди сливането всеки от тях имаше свой директор и ръководители на структурни подразделения, които бяха пряко подчинени на него. Въпреки това, след създаването на единна организация, това състояние на нещата естествено престана да устройва собственика. Беше необходимо да се създаде общ центърпреди това независимо управление юридически лица. От друга страна, беше желателно да се остави значителна част от компетентността на старите директори, така че те да могат ефективно да упражняват ръководство на местно ниво. В тази връзка беше взето следното решение. Структурните подразделения, пряко ангажирани в производството (магазини, които заедно включват повече от 70% от служителите на предишното юридическо лице), са оставени на подчинение на предишните директори. Офис персоналът на всяка от старите организации (счетоводство, отдел персонал, програмисти) беше част от съответния отдел, контролиран от центъра. Така например 6 независими по-рано отдела по човешки ресурси на 6 предприятия се превърнаха в един отдел по човешки ресурси и се отчитаха на един човек. Последният вариант за промяна на структурата на една организация е най-сложен и разглеждането му заслужава самостоятелна поредица от статии, затова в тази ще се спрем на първите две, най-често срещаните.
Два често срещани метода
Така че на практика има два най-често срещани начина за извършване на сливане и разделяне на отдели: - условно ще наречем един „прост и удобен“; - другото е „тромаво и абсолютно правилно“. Поддръжниците на първия метод излагат аргументи срещу втория, а вторият, съответно, срещу първия. В същото време всеки от противниците се бори със завидно усърдие за собствения си „брилянтен“ метод за завършване на тази процедура. Въпреки това, ние ще посочим „плюсовете“ и „минусите“ на всяка опция по-късно, когато всъщност ги опишем. Освен това ще говорим за приложението на всеки метод, както по отношение на процедурата за сливане на структурни подразделения, така и по отношение на процедурата за тяхното разделяне. Комбинираме структурни подразделения. Нека първо си представим ситуация, при която два предишни независими отдела (например реклама и маркетинг) се сливат. В крайна сметка огромните промени, свързани с глобалното сливане на структурни подразделения, трябва да бъдат отразени в таблицата с персонала, от която ще бъдат изключени независимите отдели за реклама и маркетинг и в които ще се появи независим отдел за промоция. Иновациите, свързани с всеки конкретен служител, ще се появят във формата:
— допълнително споразумение към трудов договори - издадената въз основа на него заповед.
Въпреки това, както бе споменато по-горе, можете да отидете с две абсолютно различни начиникъм това крайния резултатпод формата на: - ново щатно разписание (в което има отдел за промоция, но няма отдели за реклама и маркетинг); — допълнителни споразумения към трудовите договори на всички служители от предишни отдели; — заповеди за преместване в ново, несъществуващо до момента структурно звено.
Първи метод: „Прост и удобен“ -
Стъпка 1: създайте нова структурна единица, но не разрушавайте двете стари. Ние, тоест представители на работодателя, първо идваме в рекламния отдел, след това в маркетинговия отдел (или викаме служителите на тези структурни подразделения един по един в отдела за персонал) и докладваме за радостното събитие, което очаква служителите. След като се уверихме, че никой не е против тези прекрасни нововъведения (дори ръководителят на рекламния отдел, който ни хвърли нещо тежко и подобно на дупка), започваме да подготвяме нова таблица за персонала. В същото време ние сме напълно наясно, че организацията ще живее в съответствие с него за един или два дни. Благодарение на този документ ще се появи ново структурно звено (отдел за насърчаване), което на практика ще дублира всички онези длъжности, които съществуват в отделите за реклама и маркетинг (с изключение на позициите на мениджъри, защото може да има само един ръководител на отдел). Ще преместим и старите отдели за реклама и маркетинг с всички служители в новия. щатно разписание, който ще бъде одобрен със заповед на ръководителя на организацията. (За извадка от първоначалното щатно разписание вижте Пример 9, възможни нови в Примери 10-11). Ако съставянето на нова таблица с персонал е обременително (например в организацията работят няколко хиляди души), можете просто да издадете заповед за изменение на този документ. —
Стъпка 2: прехвърлете всички служители в ново структурно звено. — Обикновени служители: След това приемаме заявление от всеки от обикновените служители с искане да ги преместим на същите позиции, които по принцип са заемали преди, но в нов отдел. След това сключваме допълнителни споразумения към трудовия договор с всеки от обикновените работници. Съответната клауза на допълнителното споразумение към трудовия договор може да звучи по следния начин.
Пример 4. 1.1. Добавете клауза 3.1. Трудовият договор съдържа следните условия. От 11 януари 2006 г. служителят е приет в следното структурно звено: отдел за насърчаване.
Въз основа на тези промени издаваме нареждания за превод (виж Пример 12).
— Началници на отдели: Що се отнася до началниците на отдели, тук ситуацията е по-сложна. Ясно е, че окончателното щатно разписание не включва нито длъжността ръководител на рекламния отдел, нито длъжността ръководител на маркетинговия отдел. В този случай във всеки случай ще има длъжност на ръководител на отдела за насърчаване. По правило на практика действията се извършват по два алгоритъма. — Първо: щатното разписание предвижда длъжността началник на отдела за повишаване и заместник на отдела за повишаване. (Ситуацията съответства на щатното разписание, представено в Пример 10). Позицията на началник отдел се предлага на един от бившите ръководители на отдели, а на другия се предлага позицията на негов заместник. —
Второ. Създават се длъжности началник отдел и двама заместници: по маркетинг и реклама. (Ситуацията съответства на щатното разписание, представено в Пример 11). Бившите началници на отдели заемат мястото на заместници, а ролята на ръководител на отдел се предлага на трето лице. За по-голяма яснота нека представим тези движения под формата на диаграми.
Схема 1 съответства на първия алгоритъм, а схема 2 съответства на втория.
Диаграма 1 Предишна длъжност Позиция, заемана от служителя Ръководител на отдел „Маркетинг“ Ръководител на отдел „Промоции“ Ръководител на отдел „Реклама“ Заместник-началник на отдел „Промоции“
Схема 2 Предишна длъжност Позиция, която служителят ще заема Ръководител на отдела за промоция Ръководител на отдела за маркетинг Заместник-ръководител на отдела за маркетингово промоциране Ръководител на отдела за реклама Заместник-ръководител на отдела за рекламна промоция Въпреки това, във всеки случай ръководителят на отделът трябва да напише заявление с искане за преместване за планираната позиция. След което следва да направите изменение на трудовия договор и да издадете заповед за преместване. Моля, имайте предвид, че ако при изготвянето на допълнително споразумение с основните служители ще трябва да се „коригира“ само клаузата за името на структурната единица, тогава при „преместване“ на шефовете, имената на длъжностите, както и като трудови функции, допълнително ще се променят. Ако някой от бившите шефове заеме мястото на ръководител на целия отдел, тогава най-вероятно заплатата му също ще се увеличи. (Примери на съответните фрагменти от допълнително споразумение с бившия ръководител на маркетинговия отдел в съответствие със ситуацията съгласно схема 1, вижте Примери 5-6; фрагменти от споразумения в съответствие със ситуацията съгласно схема 2, вижте Примери 7- 8).
Пример 5. 1.1. Добавете клауза 3.1. трудовия договор със следната разпоредба.
От 11 януари 2006 г. служителят се прехвърля в следното структурно звено: отдел за насърчаване от ръководителя на отдела за насърчаване. 1.2.Добавяне на точка 3.2. трудовия договор със следната разпоредба.
Добавете следната разпоредба към клауза 3.3 от трудовия договор.
От 11 януари 2006 г. служителят изпълнява задължения в съответствие с описание на работатаръководител на отдела за насърчаване, одобрен на 11 януари 2006 г. от ръководителя на организацията.
Пример 6. 1.1. Добавете клауза 3.1. трудовия договор със следната разпоредба. От 11 януари 2006 г. служителят се прехвърля в следното структурно звено: отдел за насърчаване като заместник-началник на отдела за насърчаване. 1.2. Добавете следната разпоредба към клауза 3.3 от трудовия договор. От 11 януари 2006 г. служителят изпълнява задължения в съответствие с длъжностната характеристика на заместник-началника на отдела за насърчаване, одобрена на 11 януари 2006 г. от ръководителя на организацията.
Пример 7. 1.1. Добавете клауза 3.1. трудовия договор със следната разпоредба. От 11 януари 2006 г. служителят се прехвърля в следното структурно звено: отдел за промоции като заместник-началник на отдела за промоция по маркетинг. 1.2.Добавете клауза 3.3 от трудовия договор със следната разпоредба. От 11 януари 2006 г. служителят изпълнява задължения в съответствие с длъжностната характеристика на заместник-ръководителя на отдела за маркетингова промоция, одобрена на 11 януари 2006 г. от ръководителя на организацията.
Пример 8. 1.1. Добавете клауза 3.1. трудовия договор със следната разпоредба. От 11 януари 2006 г. служителят се прехвърля в следното структурно звено: отдел за промоция като заместник-началник на отдела за рекламна промоция. 1.2.Добавете клауза 3.3 от трудовия договор със следната разпоредба. От 11 януари 2006 г. служителят изпълнява задължения в съответствие с длъжностната характеристика на заместник-началника на отдела за рекламна промоция, одобрена на 11 януари 2006 г. от ръководителя на организацията. — Стъпка 3: унищожаване на старата структурна единица. И така, след като сме изпълнили всички стъпки, описани по-горе, се появява следната картина. В новото ни щатно разписание има две стари структурни поделения, в които не е заета нито една длъжност. Съответно отделите за реклама и маркетинг вече не са необходими, можем просто да ги ликвидираме. Публикуваме ново щатно разписание (виж Пример 13-14), одобряваме го със заповед на ръководителя и процедурата за сливане на отдели е завършена.
И така, просто и по удобен начинза един-два дни постигнахме желания резултат:
— създаде ново щатно разписание, което отразява реалната структура на предприятието;
— сключени допълнителни споразумения към трудовите договори с всички служители, които отразяват нови условия на труд;
— издадени заповеди за прехвърляне на служители в отдела за насърчаване. По тромав и правилен начин ще стигнем до същия резултат не по-рано от два месеца...
Метод втори: „Обемно и абсолютно правилно“
Тема: Консултации по кадрови въпроси
Какви гаранции предоставя действащото законодателство за ръководителите на два отдела при реорганизация на вътрешната структура на институция, както и за обикновените специалисти, ако два отдела се слеят? В.А. Харитонов, Брянск
Вторият метод за документиране на процедурата за сливане на два отдела е предшестван от анализ на тази ситуация от правна гледна точка. И така, по едно време с всеки от служителите на отдела беше сключен трудов договор, в който бяха посочени условията, на които той се съгласи. Препоръчително е да ги разделите на две групи:
— относно трудовата функция на служителя;
- други условия:
- Длъжност,
- структурна единица,
- заплати и др.
Обикновени служители
За всички обикновени служители, в случай на сливане на отдели, най-вероятно ще се промени само едно съществено условие за работа - структурното звено. Тъй като трудовата функция на служителите остава непроменена, от правна гледна точка не може да се говори за съкращаване на длъжностите им. Трябва само да променим клаузата за наименованието на структурната единица в договора с всеки от служителите. Можем да направим това без тяхното съгласие, ръководейки се от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Фрагмент от документа Кодекс на труда Руска федерация.
Член 73 „Промяна съществени условиятрудов договор." Части 1-4, 8. По причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, е разрешено да се променят основните условия на трудовия договор, определени от страните по инициатива на работодателя, когато служителят продължава да работи, без да променя работна функция. Служителят трябва да бъде уведомен писмено от работодателя за въвеждането на тези промени не по-късно от два месеца преди въвеждането им, освен ако не е предвидено друго в този кодекс или друг федерален закон. Ако служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен да му предложи писмено друга налична работа в организацията, която отговаря на неговата квалификация и здравословно състояние, а при липса на такава работа - свободно място. по-ниска длъжност или по-ниско платена работа, която служителят може да изпълнява, като се вземат предвид неговата квалификация и здравословно състояние. С отсъствие каза работа, както и в случай на отказ на служител от предложената работа, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 7 от този кодекс. Ако обстоятелствата, посочени в част първа на този член, могат да доведат до масово уволнениеработници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания синдикален орган на тази организация, да въведе режим на непълно работно време за период до шест месеца. Не могат да се въвеждат промени в основните условия на трудовия договор, които влошават положението на служителя в сравнение с условията колективен договор, споразумения.
Съответно два месеца преди началото на преструктурирането трябва да подготвим уведомления за предстоящата промяна в условията на труд за всеки служител (виж Пример 15) и да запознаем служителите с тях. Периодично трябва да им се предлагат свободни позиции, които се появяват в организацията. Два месеца по-късно изготвяме проект на ново щатно разписание и го одобряваме с ръководителя на организацията. Ако след шестдесет дни конкретен обикновен служител се съгласи с тези нововъведения, тогава ние подписваме с него допълнително споразумениекъм трудовия договор и направете заповед за преместване. Ако служителят гордо откаже, тогава го уволняваме по параграф 7 от член 77 Кодекс на трудаРуската федерация, тоест във връзка с отказ за продължаване на работа поради промяна в основните условия на трудовия договор. Началници на отдели Що се отнася до бившите началници на отдели, тук ситуацията е по-сложна. Предполага се, че след като заемат новата длъжност, „запазена“ за всеки от тях, не само такива условия на договора като име на отдела, длъжности и заплати, но и трудови функции. Ние не можем едностранно да трансформираме трудовата функция на един служител в друг, като използваме член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация. На практика съкращаваме длъжностите началници на отдели. И съответно трябва да уведомим лицата, които ги заемат, в съответствие с член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация два месеца предварително за това нещастно събитие. (За примерно известие за уволнение вижте Пример 16). В същото време ние, ръководени от изискването на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, ще трябва периодично да предлагаме на всеки от служителите други свободни позиции, съществуващи в организацията, в рамките на два месеца. След като два месеца по-късно бъде одобрено новото щатно разписание, предлагаме началниците на отдели да бъдат преместени на съответните длъжности. Ако шефовете са съгласни, сключваме допълнителни споразумения към трудовите договори и издаваме съответните заповеди за преместване. Ако служителите откажат да се прехвърлят, те ще бъдат уволнени съгласно параграф 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (намаляване на броя или персонала на служителите). В същото време трябва да им се плати съответното парично обезщетение. Фрагмент от документа Кодекс на труда на Руската федерация. Член 178 „Обезщетение при напускане”. При прекратяване на трудовия договор поради ликвидация на организацията (клауза 1 на член 81) или намаляване на броя или персонала на служителите на организацията (клауза 2 на член 81), на уволнения служител се заплаща обезщетениев размер на средната месечна заплата, а също така запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение). IN изключителни случаисредната месечна заплата се запазва от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението по решение на органа по заетостта, при условие че в рамките на две седмици след уволнението служителят е подал молба до този орган и не е бил нает от него.
Алгоритъм на действията
Нека систематизираме казаното стъпка по стъпка:
Стъпка 1: уведомяваме обикновените служители за промени в основните условия на трудовия договор два месеца предварително.
Стъпка 2: уведомете ръководителите на отдели за съкращаването на техните позиции.
Стъпка 3: два месеца по-късно изготвяме проект на ново щатно разписание и го одобряваме с ръководителя на организацията.
Стъпка 4: прехвърляме обикновени служители на свободни позиции в новото щатно разписание, ако служителите са съгласни.
Ако откажат, ние ги уволняваме в съответствие с член 77, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Стъпка 5: прехвърляме ръководителите на отдели на „запазени“ за тях позиции, ако бивши лидериотделите се съгласяват с това и ако те откажат, ние прекратяваме трудовия договор с тях в съответствие с параграф 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Обединяването на два отдела в едно приключи. Разделяне на структурни подразделения Сега нека разгледаме една диаметрално противоположна ситуация: един отдел за промоция беше разделен на два отдела.
Първи метод: „Прост и удобен“ Разделянето на отдели по прост и удобен начин се извършва практически по същата схема като тяхното сливане. Тоест ние:
Стъпка 1. Създаваме две нови структурни части, но не унищожаваме старата. Одобряваме ново щатно разписание, което включва три структурни подразделения: маркетингов отдел, рекламен отдел и промоционален отдел.
Стъпка 2. Прехвърляме всички служители в новото структурно звено. — Обикновени служители: Приемаме молби от обикновени служители за прехвърляне към отделите за маркетинг и реклама. След това сключваме допълнителни споразумения към трудовите договори с тези служители и въз основа на тях издаваме заповеди за преместване. — Ръководител на отдела: Трябва да се има предвид, че бившият ръководител на отдела за повишаване във всеки случай ще трябва да бъде понижен в длъжност. И ще стане или шеф на рекламния отдел, или шеф на маркетинговия отдел. За длъжността ръководител на втори отдел ще трябва да потърсите достоен кандидат. Съответно ръководителят на отдела за промоция трябва да напише изявление с искане за превод, например от ръководителя на рекламния отдел. След което следва да направите изменение на трудовия договор и да издадете заповед за преместване. —
Стъпка 3. Унищожете старата структурна единица. След това трябва да бъде издадена заповед за утвърждаване на щатното разписание, от което ще изчезне отделът за промоция и ще останат само отделите за реклама и маркетинг. Метод втори: „Обемно и абсолютно правилно“
Обикновени служители
За всички обикновени служители, в случай на разделяне на отдели, както и в случай на тяхното сливане, обикновено се променя само структурното звено. Съответно, ръководейки се от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, ние уведомяваме служителите за промяната след два месеца от нейното име. След това, два месеца по-късно, изготвяме проект на ново щатно разписание и го одобряваме от ръководителя на организацията. Ако получим съгласието на конкретен служител за въвеждане на иновации, сключваме с него допълнително споразумение към трудовия договор и издаваме заповед за преместване, а при отказ го уволняваме. Ръководители на отдели Началникът на отдел трябва да бъде уведомен два месеца преди разделянето на отдели за съкращаването на неговата длъжност. След като 60 дни по-късно бъде одобрено новото щатно разписание, ние му предлагаме да заеме мястото на началник на един от отделите. Ако сме съгласни, сключваме допълнително споразумение към трудовия договор и издаваме заповед за преместване. Ако шефът откаже, трудовият договор се прекратява съгласно параграф 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (намаляване на броя или персонала на служителите).
"Плюсове" и "против" на всеки метод
"Плюсове" и "против" на първия метод
"Минуси"
IN конфликтна ситуациявойнствен служител може да докаже пред съответния орган, че от правна гледна точка сме извършили действия, които не са били напълно правилни:
— скриха съкращенията на персонала, защото всъщност се премахват длъжностите началници на отдели. Съответно ние не предупредихме мениджърите за предстоящото намаление два месеца предварително и не им предоставихме други гаранции и компенсации, изисквани от закона. — те се опитаха да замаскират промените в основните условия на трудовия договор на обикновените служители и произволно ги лишиха от правото да научават предварително за предстоящите нововъведения.
„Плюсове“ Процедурата по сливане и разделяне на отдели се извършва възможно най-бързо кратко време, и проектирането му по този начин е много удобно. „Плюсове“ и „против“ на втория метод „Минуси“ Провеждането на процедурата по разделяне или сливане на отдели по този начин отнема много време и усилия. „Плюсове“ От правна гледна точка направихме всичко правилно, не се страхуваме нито от проверки, нито от пробен периодс един или повече обидени служители.
Пример 15. ДРУЖЕСТВО С ОГРАНИЧЕНА ОТГОВОРНОСТ "КРАКИ"
УВЕДОМЛЕНИЕ за промени в съществените условия на трудовия договор
Уважаеми Шабанов Александър Александрович! В съответствие с член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация ви уведомяваме, че от 12 март 2006 г. поради промяната организационна структураусловията на предприятието на трудовия договор с вас от 11 март 2001 г. № 2 o структурна единица, в който работите, ще бъде променен на условие за извършване на работа в отдела за насърчаване. Ако откажете да продължите работа поради промяна това състояниетрудов договор, ще бъдете уволнен съгласно член 77, параграф 7 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Генерален директор подпис И.В. Пашенцев Прочетох уведомлението на 11 януари 2006 г., подпис А.А. Шабанов
Пример 16. ДРУЖЕСТВО С ОГРАНИЧЕНА ОТГОВОРНОСТ "КРАКИ"
УВЕДОМЛЕНИЕ за съкращения Уважаеми Прудников Едуард Леонидович!
В съответствие с част 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация ви уведомяваме, че на 12 март 2006 г. вашата длъжност ще бъде намалена.
Генерален директор подпис И.В. Пашенцев
В тази статия ще разгледаме подробно в какви случаи е необходима реорганизация на предприятие, както и как компетентно да организираме този процес и как да се справим със служителите. Прочетете за подробности и информация точка по точка относно реорганизацията на предприятието.
В тази статия ще прочетете:
- Кога е необходима реорганизация на предприятието?
- Видове реорганизация на предприятието
- През какви етапи трябва да премине реорганизацията на предприятието?
- Как се формализира уволнението по време на реорганизация на предприятието?
- Какви резултати може да доведе до реорганизация на предприятие?
Какво е реорганизация на предприятието
Реорганизация на предприятиетосе състои в прекратяване дейността на юридическо лице с общо правоприемство. Резултатът от реорганизацията на предприятието е едно или повече нови юридически лица, които носят задължения по отношенията на юридическото лице, което е престанало да съществува.
Най-добрата статия на месеца
Подготвили сме статия, която:
✩ще покаже как програмите за проследяване помагат за защита на компанията от кражба;
✩ще ви разкаже какво всъщност правят мениджърите през работното време;
✩обяснява как да организирате наблюдението на служителите, за да не нарушавате закона.
С помощта на предложените инструменти ще можете да контролирате мениджърите, без да намалявате мотивацията.
Възможен различни причиниреорганизация на предприятието. По-специално, за разширяване на бизнеса или извеждане на предприятието от кризата. Възможно е също да има ситуации, при които реорганизацията на предприятието ще позволи значително намаляване на данъчните разходи. Процесът на реорганизация на предприятието се основава на универсално правоприемство, което е специална процедура за прехвърляне на цялото имущество, всички задължения и права на собственостна правоприемник на организация, която прекратява дейността си.
Организациите, създадени в резултат на реорганизация, получават задълженията и правата на юридическо лице, което е престанало да съществува.
Начини за реорганизация на предприятие
Съгласно действащото законодателство има следните видовереорганизация на предприятието:
– присъединяване и вливане – целят консолидиране на юридическо лице;
– отделяне и разделяне – за намаляване на предприятието;
– преобразуване – изменение на организационно-правната дейност;
Реорганизацията на предприятие под формата на сливане включва прекратяване на съществуването на 2 или повече юридически лица. лица, всички права и задължения, които имат, преминават към новосъздаденото предприятие.
Реорганизацията на предприятие чрез сливане включва прекратяване на дейността на 1 или повече компании, всички права и задължения се прехвърлят на друга организация (вече съществуващо юридическо лице).
Реорганизация на предприятие чрез разделяне - състои се в прекратяване на дейността на 1 фирма, всички нейни права и задължения преминават към новосъздаденото предприятие.
При реорганизация чрез отделяне се образуват 1 или повече предприятия, към които при реорганизацията се прехвърля отделна част от правата и задълженията на дружеството (не прекратява дейността си).
Трансформацията е промяна организационна формаорганизации (по-специално LLC се трансформира в JSC).
Каква е процедурата за реорганизация на предприятие
Съгласно разпоредбите на Гражданския кодекс на Руската федерация реорганизацията включва 2 основни форми:
1. Принудителна реорганизация на предприятието.
2. Доброволно преобразуване на юридически лица. лица.
Доброволната реорганизация на предприятието се извършва с решение на упълномощения орган. А принудителната реорганизация на предприятието е по решение и инициатива на властите, включително FAS и съда. Също така опциите за принудителна реорганизация включват случаи, пряко установени от закона.
Компанията е реорганизирана в резултат на поглъщане от най-голямата международна верига
Андрей Воронин, собственик на ATH Business Travel Solutions, Москва
В нашия случай реорганизацията на предприятието беше извършена поради поглъщането на нашия руски офис от най-големия международна мрежа. Първо, преди обсъждане на въпроси за реорганизация на предприятието, общ срещи, запознаване на служителите с принципите на нашата компания.
За да се осигури възможно най-плавна реорганизация на предприятието, трябва да бъдат изпълнени две основни условия. Преструктурирането на предприятието трябва да се основава на проста и завладяваща бизнес идея. В този случай скептичните служители и клиенти ще разберат защо са необходими промените и какво могат да очакват от тях. Тъй като служителите може да са далеч от стратегическите цели.
Въпреки това, на всички нива е необходимо да се формулира подробно бизнес идея, за да се получат отговори на въпросите на служителите - какво могат да очакват от това, как и защо ще се случи и т.н. За да започнете реорганизацията на предприятието, необходимо е да се получи одобрение от мнозинството служители.
Собствениците и висшите мениджъри на предприятието трябва да определят кога ще бъде най-лесно да се преодолее инерцията на служителите, за да се постигнат стратегическите цели на текущата реорганизация. В този случай е необходимо да се вземат предвид редица фактори, включително пазарната ситуация и настроенията в различните отдели на предприятието. Една от основните задачи на управлението, която е невъзможна без постигане на компромиси. Правилният момент трябва да бъде избран, като се прецени дали служителите са готови да приемат плана за трансформация, дали ще бъде възможно да се приложи, преценявайки възможните ползи от реорганизацията - дали те надхвърлят съответните трудности поради нарушаване на установения ред.
Процесът на реорганизация на предприятието на етапи
В много отношения реорганизацията на предприятието зависи от формата на реорганизация. Но могат да се отбележат следните основни етапи на реорганизация на предприятието:
1. Одобрение на решението за реорганизиране на LLC. По-специално в АД взето решениесе разглежда при 3/4 от гласовете на акционерите, участвали в събранието. За LLC решението ще се счита за прието, ако получи гласове от всички участници, освен ако уставът на компанията не установява друго правило. Често на този етап възникват разногласия между участниците в обществото. Предвид отбелязаните факти следва да се отбележи, че при регистрация на ЮЛ. Изключително важно е хората внимателно да обмислят формулировката на устава на компанията, за да избегнат допълнителни разногласия.
2. Уведомления от Федералната данъчна служба относно реорганизацията на предприятието. Данъчната инспекция се уведомява за реорганизацията в рамките на 3 дни; това изисква подаване на заявление в специален формуляр за извършване на промени в Единния държавен регистър на юридическите лица - като се посочи вписването за местоположението на предприятието на етапа на реорганизация.
3. Уведомяване на кредиторите за реорганизацията. Необходимо е да се уведомят кредиторите за началото на реорганизацията на предприятието не по-късно от пет дни от датата на уведомяване на данъчните власти.
4. Публикуване на информация в бюлетина за държавна регистрация. Информацията за реорганизацията се публикува най-малко два пъти – веднъж месечно.
5. Инвентаризация на предприятието Съгласно закона за счетоводството, необходимо условиеПри реорганизация на предприятие се извършва инвентаризация на имуществото.
6. Одобряване на приемно-предавателен акт/разделителен баланс на предприятието.
Тези документи включват:
– акт за извършване на инвентаризация на юридическо лице;
– данни за задълженията на предприятието (вземания и задължения);
- финансови отчети;
7. Провеждане на общо събрание в предприятието, което се определя от следните цели:
– одобрява устава на новото предприятие;
– одобрява прехвърлителен акт/разделителен баланс на юридическото лице. лица;
– формиране на органи за управление на новото предприятие.
8. Прехвърляне на информация до органите на Пенсионния фонд на Руската федерация за реорганизацията Необходимо е да се изпрати информация до Пенсионния фонд на Руската федерация в рамките на един месец - считано от деня на одобрение на разделителния баланс/прехвърлянето акт.
9. Регистрация на промени във Федералната данъчна служба Следните документи се изпращат до регистриращия орган:
– молба за преобразуване на юридическо лице;
– решение за реорганизация на предприятието;
– устав на новосформирани организации;
– договор за сливане (ако има сливане);
– предавателен акт/разделителен баланс;
– доказателства, потвърждаващи изпращането на уведомления за реорганизация до кредиторите;
– държавна разписка за плащане. мита (размер на митото - 4000 рубли);
– доказателство за изпращане на данни до Пенсионния фонд на Руската федерация.
Какви документи са необходими за реорганизация
За организацията, от която се отделят нови юридически лица:
– учредителни документи (харта и учредителен договор) – оригинали;
– договор за учредяване – копие;
– удостоверение за вписване в Единния държавен регистър на юридическите лица и удостоверение за регистрация – оригинали;
– протокол от Общото събрание – копия;
– Кодове на Goskomstat – копие;
– осигурителна книжка (Съобщение за размера на осигурителните вноски) от ДОО – копие;
– съобщение до застрахователя от фонд „Пенсии” – копие;
– съобщение до застрахователя от Здравната каса – копие;
– финансови отчети за последните три години – копия, заверени с печата на организацията и подписа на ръководителя (за данъчните власти);
– информация за открити банкови сметки (договор, уведомление) – копия;
– документално потвърждениеуведомления до кредитори.
За новосъздадени организации:
– формулировка на името, включително на чужд език;
– определяне на състава на учредителите и техните данни (физически лица - копия на паспорти, юридически лица - ORGN, INN, OKPO, местоположение, трите имена и длъжност на управителя);
– формиране на уставния капитал; реорганизация чрез отделяне;
– изготвят протокол на реорганизираното предприятие;
– плащане на държавни мита;
– регистрира съответните промени в реорганизираното дружество;
– регистрирате създадената фирма;
– регистрация на създадената фирма в данъчния орган;
– регистрира съответните промени във всички извънбюджетни фондове.
Реорганизация на предприятието: права на работниците
При реорганизация на предприятие е необходима добре изградена кадрова политика. Първо, трябва да се решат въпросите за прехвърляне, наемане или съкращаване на служители по време на реорганизацията на предприятието. Всичко започва със заповед за намаляване на персонала или размера на организацията във връзка с реорганизацията. Съгласно тази заповед ще бъде утвърдено ново щатно разписание, което ще влезе в сила не по-рано от два-три месеца.
Организацията ще трябва да създаде комисия за работа, свързана с освобождаването на служители и кадрови въпроси, определяне на времето и реда на тези дейности. Необходимо е заповедта да се предаде на всеки служител на предприятието. Съгласно член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва лично да ги предупреди за предстоящото уволнение поради ликвидация на предприятието, намаляване на персонала на организацията или техния брой срещу подпис най-малко два месеца преди предстоящото уволнение.
С писменото съгласие на служителя работодателят има право да прекрати трудовия договор преди изтичането на определения период, ако е направено допълнително заплащане. обезщетение - в размер на средната заплата на служителя, изчислена пропорционално на времето, оставащо до края на периода на предизвестие за уволнение.
При вземане на решение за намаляване на персонала или броя на служителите и евентуално прекратяване на трудовите договори с работниците и служителите, работодателят е длъжен да уведоми писмено изборния орган на първичната синдикална организация за това - не по-късно от два месеца преди съответното събития.
Ако решението за намаляване на персонала или броя на служителите може да доведе до масово уволнение на служители - не по-късно от три месеца преди съответните събития. Уволнението на служители, които са членове на синдикална организация, трябва да вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на синдикалната организация. Допустимо е уволнението на служител, ако е невъзможно да бъде преместен на друга работа при дадения работодател. Необходимо е също така да се има предвид, че служител не може да бъде уволнен по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на предприятието), докато е на почивка или временна неработоспособност.
Гаранции за определени категории работници.
В съответствие с член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако персоналът или броят на служителите е намален, преимуществено правозапазване на работни места за служители с по-висока квалификация и производителност на труда. При еднаква квалификация и производителност с предимство се ползват следните категории служители:
– за семейство – ако имат двама или повече лица на издръжка;
– за лица, в чието семейство няма други лица със самостоятелни доходи;
– служители, които по време на работа при този работодател са получавали Професионална болест, инвалиди на Великия Отечествена война, военноинвалиди в защита на Отечеството;
– служители, които повишават квалификацията си по направление на работодателя без прекъсване на работата;
За служител, който е уволнен поради съкращаване на щата, се дължи не само обезщетение за всички неизползвани отпускии плащания за други дългове, но също и обезщетение, равно на единица средна месечна печалбаслужител.
Какво да правя с напуснал майчинство по време на реорганизация
По време на отпуска по майчинство мястото на служителката трябва да бъде запазено. Но законът не забранява получаването на съгласието на служителя за уволнение. Основното условие е реорганизацията на предприятието да е основание за прекратяване работни отношения. Трябва да се прилагат условията на трудовия договор. За да съставите подходящата документация за персонала, трябва да издадете заповед в свободна форма, според която се съставя допълнително споразумение към трудовия договор - като се посочват данните на работодателя.
- Текущи активи на предприятието: концепция, управление и анализ
Ако на служител се изплащат обезщетения за отглеждане на деца, работодателят ще бъде длъжен да ги плати, преди предприятието да бъде реорганизирано. От деня на преместването на служителя изплащането на това обезщетение трябва да се извърши от новия работодател.
Кога ще се забележат резултатите след реорганизацията?
След като всички решения са взети, започва най-драматичният момент - преходният период. По името си този етап може да се счита за безвреден, но все пак може да унищожи дори най-проверения, законно компетентен план или със загуба на значителни суми. Този моментчесто определя дали на мястото на старото предприятие ще бъде създадено ново, ефективно функциониращо предприятие, което ще реализира всички цели, поставени на етапа на планиране на реорганизацията. Формално преходният период е времето от одобрението на решението за реорганизиране на предприятието на събрание на акционерите до действителната регистрация на нови юридически лица. лица
Продължителността на този етап може да бъде от няколко месеца до една година - и продължителността на реорганизацията не е ограничена от закона. Трудността е, че през този период предприятието обикновено извършва (или се стреми да прави) всички бизнес операции, без да спира дейността си. Следователно мениджърите, които ръководят процеса на реорганизация, са принудени да се справят със „сложните и дълга експлоатацияпациент, но без упойка.”
След реорганизацията се освободихме от баласта и станахме лидери
Юрий Флерчак, генерален директор на компанията Alfa-Technology
Чрез формирането и внедряването на собствен модел за управление на персонала, същевременно създавайки система за обучение на специалисти в компанията, успяхме да постигнем следните резултати:
1. Безболезнено сменете 80% от персонала. Успяхме да се отървем от баласта – работниците, които саботираха иновациите. В същото време сформирахме лоялен екип, който отговаря на новия ни формат.
2. Повишена ефективност на всички отдели. Сега отклонението от плановете в отдела за продажби не надвишава 5%, преди това беше на ниво от 60%.
Проблеми с реорганизацията, които могат да унищожат всичко
1. Грешен избор на форма на реорганизация.
2. Предавателният акт и/или разделителният баланс е съставен неправилно.
3. Неправилно определяне на правоприемник на предприятието.
4. При реорганизацията на предприятието са нарушени принципите на приемственост в счетоводството и данъчното отчитане.
5. Нарушени са сроковете за уведомяване на органа за реорганизацията на предприятието.
6. Често предприятията не информират служителите за текущата реорганизация.
7. Смяна на управителя по време на реорганизацията. Последствията могат да бъдат сведени до минимум, ако мениджърът правилно разбере мотивацията на служителите, възможни последствиявзети решения.
8. Никой не беше уволнен, всички получиха позиция с по-ниска заплата. Служителите, които се окажат излишни в новия екип, ще направят другите песимисти. По-добре е незабавно да уволните ненужните служители, но изпълнете тази процедура с уважение, без излишни конфликти.
Информация за автора и фирмата
Андрей Воронин,собственик на ATH Business Travel Solutions, Москва.
ЗАО "АТХ"(ATH Business Travel Solutions). Сфера на дейност: организиране на бизнес пътувания. Територия: централен офис - в Москва, клонове - в Санкт Петербург, Нижневартовск, Нижни Новгород, Самара, Южно-Сахалинск, а също и в Лондон; Разработената от компанията услуга е достъпна и за клиенти от Азербайджан и Казахстан. Численост на персонала: над 300 души.
Юрий Флерчак, генерален директор на компанията Alfa-Technology. Завършва Московския университет по търговия (факултет по мениджмънт). Преди това имах собствен бизнес, работил в CJSC Firm Diol, където извървял пътя си от мениджър продажби до директор продажби.
"Алфа технология".Предмет на дейност: търговия на едро с авточасти за внос и Руско производствоОрганизационна форма: LLC. Територия: Руска федерация; централен офис - в Москва, клонове - в Санкт Петербург, Волгоград, Нижни Новгород, Пенза, Ростов на Дон. Численост на персонала: 150 души.
Да, този процес трябва да се наблюдава доста често, тъй като някои компании престават да съществуват почти всеки ден. Какво в в такъв случайкакво се случва с техните отговорности и права? Те просто изчезват. Разбира се, всичко това се случва, когато законосъобразно бъдат удовлетворени законните вземания на кредиторите. Може ли едно юридическо лице да престане да съществува, но неговите права и задължения не? Може би. Само това се случва не по време на ликвидация, а по време на процес, наречен „реорганизация на предприятието“. В определени случаи е по-добре да се прибегне до него, отколкото да се опитвате да премахнете напълно компанията. Какво е добро в реорганизацията на предприятията и под какви форми се извършва? Нека разберем всички тези въпроси заедно.
Същност
Както вече беше казано, неговата същност е, че има правоприемство. Възможно е не само прехвърляне на отговорности и права, но и прехвърляне на дългове. реорганизацията е нещо, което толкова често се използва от бизнесмени, за да актуализират бизнеса си, да го направят „по-чист“, да избягат от проблеми, възникнали с кредитори, данъчни власти и т.н. В резултат на това те ще могат да продължат същите дейности под ново име и с актуализирана история.
Реорганизацията е свързана с въвеждане и дори изтриване на информация от Единния държавен регистър на юридическите лица. И двата процеса могат да се проточат много, много дълго поради обективни обстоятелства.
Форми, в които се извършва реорганизацията на предприятието
Когато две организации се слеят, се образува едно ново предприятие. При разделяне, напротив, от една компания се образуват две равни компании. При сливане едно юридическо лице поглъща друго. И в процеса на разделяне едно от дружествата се отделя от другото, като поема със себе си по-малко значима част от отговорностите и правата, отколкото при разделянето.
Реорганизирането на предприятие ви позволява не само да се отървете от проблемите, но и да актуализирате бизнеса си или да го увеличите. Юридическите лица се обединяват, увеличават собствените си, за да достигнат напълно ново нивои се изпробвайте там, където не сте могли да стигнете преди. В други случаи, напротив, те отчуждават част от себе си, за да се развиват в няколко посоки едновременно.
Както сами знаете, почти всяко търговско юридическо лице има кредитори, чиито мнения и желания трябва да се вземат предвид при вземането на важни решения. Решението за реорганизация се взема при обща среща. Характеристиките на неговото приемане зависят конкретно от организационната и правната форма, в която съществува конкретно юридическо лице.
Тези учредители, които не искат да получат акции или дял в уставния капитал нова компания(фирмите) могат да поискат обратно изкупуване на това, което имат. Всичко ще бъде направено точно в реда, който е определен Федерален закон. Уведомяването на кредиторите и удовлетворяването на техните вземания също е задължително.
Реорганизацията на организацията е вид промяна в цялата съществуваща организация, нейни отделни части или елементи с цел придобиване на различни качества. Това се дължи на факта, че всеки съществуваща организацияе плетеница от формални и неформални компоненти. Следователно, за да се извърши реорганизация, е необходимо да се променят формалните и неформалните компоненти или връзката между компонентите.
Какъв е процесът на реорганизация на компании?
Реорганизацията се изразява в различни трансформации, насочени към коригиране на организационната или правната форма на организацията, с появата на правоприемство. Наличието на правоприемство е най-важната характеристикапреструктуриране на търговски дружества. За навременното прехвърляне в процеса на реорганизация на съществуващия в момента обем от права и задължения, реорганизацията най-често води до възникване на нова организация. По този начин, ако една организация се промени напълно, тя ще прехвърли своите права и задължения (както и имущество) на новосъздадената компания. В този случай първоначалната компания ще престане да съществува. Основната точкамерки за реорганизация е, че всички права, както и задължения на първоначалното дружество се прехвърлят върху новосъздаденото търговско дружество чрез изготвяне на прехвърлителен договор или съставяне на разделителен баланс, като по този начин се осъществява процесът на правоприемство.
Има обаче случаи, когато реформата се извършва под формата на разделяне на една компания на няколко различни. В този случай първоначалното сдружение също може да продължи дейността си.
Известно е също, че в ситуациите, посочени в Гражданския кодекс, реорганизацията може да доведе до появата само на определени категории търговски фирми. В съответствие с член 68 от Гражданския кодекс стопански сдружения и организации от една категория могат да бъдат реорганизирани само в дружества от други категории или в производствени кооперативни асоциации. Това правило се прилага за реорганизацията на компании в категориите LLC, OJSC и отделно за производствени кооперации.
От това става ясно, че в допълнение към случаите, изброени в Гражданския кодекс, действащото законодателство на Русия не позволява реорганизацията на търговски дружества в дружества с нестопанска цел. В съответствие със законодателната рамка реорганизацията на дружества се извършва по искане на неговите учредители, съучредители и акционери, управителният орган, упълномощен за такива събития със специални документи. Има обаче пропуски в това правило.
Първият пропуск се отнася до установени от закона ситуации, когато промяна на дружество води до разделяне на съществуващо преди това дружество или отделянето на няколко дъщерни дружества от дружеството „майка“ се извършва по искане на упълномощени за целта правителствени агенцииили в съответствие със съдебно решение (което показва принудително преструктуриране). Известно е, че ако решението за извършване на реорганизацията не е изпълнено в срока, посочен в решението, съдът отново ще задължи ръководството на компанията-майка да извърши принудителна реорганизация. Известно е, че това съдебно решение може да бъде обжалвано пред арбитражния съд.
Второто изключение е свързано със случаите, залегнали в законодателството, когато реформата се извършва под формата на сливане или присъединяване на две различни компанииизвършва се със съгласието на упълномощени държавни служители. По този начин, в съответствие с член 17 от Закона на Руската федерация „За конкуренцията и противодействието на монополистичната дейност на стоковите пазари“, за да се предотврати злоупотреба с господстващо положение, е установено задължително условие за търговските дружества да получат разрешение от всички -Руската антимонополна служба за сливане на търговски дружества (ако общият размер на техните активи, според последния баланс, надвишава марката от 100 хиляди минимални заплати).
Причини за реорганизация на фирми
По своята същност преструктурирането на фирмите може да бъде както доброволно, така и принудително. Въпреки това, каквото и да е естеството на преструктурирането на организацията, то обикновено се обяснява поради следните причини:
с цел повишаване ефективността на производството;
при необходимост от пълна подмяна на оборудването; повишаване на конкурентоспособността на юридическо лице; спад в потребителското търсене на продукти, произведени от организацията;
поради сливане или разделяне на юридически лица;
с цел изваждане на активи от обращение или прехвърляне на активи на трети лица;
с цел минимизиране на данъчното облагане.
Известно е, че каквато и да е причината за реорганизацията на юридическо лице, в повечето случаи, основна целТози процес е за увеличаване на обема на печеливша маса.
Основни форми на реорганизация на юридически лица
Според своите форми (дълбочина) реорганизацията на юридическите лица се разделя на следните категории:
елементарна (необемна) реорганизация, когато само един елемент (или няколко второстепенни елемента) на организацията претърпява трансформация. По-често този видреорганизацията се изразява в промяна на формите на документите;
частична (средна) реорганизация, в този случай се преобразуват една основна или няколко второстепенни части на дружеството. Често тази реорганизация се изразява в сливане или отделяне на сектори и отдели на едно юридическо лице; трансформации на всяка система за управление - управление на склад, корекции в дейността на справочно-информационното обслужване и др.;
пълна реорганизация, изразяваща се в пълна или значителна корекция на работата на компанията, реорганизация на икономическата, технологичната и организационната сфера на нейната дейност. Тя може да се изрази в преструктуриране на работата на ръководния орган, комитета, системата за управление, централния орган и др.
Освен това реформата на юридическите лица може да се изрази в процеси като:
сливане (консолидация) на няколко различни дружества в едно;
разделяне на една компания на няколко различни;
отделяне от едно юридическо лице на дъщерно търговско дружество;
преобразуване на юридическо лице в една организационна или правна категориякъм компания от различна организационна или правна категория.
Заключение
Реформирането на юридически лица може значително да повлияе на интересите на организациите, които са сключили договор за заем с дадена компания. Поради тази причина правните норми на нашата страна включват гаранционни задължения на юридически лица по отношение на техните кредитори, въпреки процеса на реорганизация (тези норми са залегнали в член 60 от Гражданския кодекс). На първо място, тези задължения се изразяват във факта, че учредителите на търговско сдружение, което е решило да преобразува юридическо лице, са длъжни да уведомят писмено кредиторските организации на реорганизираното юридическо лице.
В съответствие с руското законодателство, юридическо лице може да се счита за реорганизирано от датата на приключване на държавната регистрация на актуализирани търговски дружества. И само в случай на реорганизация на юридическо лице, изразена под формата на сливане на едно юридическо лице с друго, реорганизацията ще се счита за извършена след вписване във Всеруския регистър на юридическите лица на съобщение за прекратяване за съществуването на слятото юридическо лице (в съответствие с параграф 4 от член 57 от Гражданския кодекс).
Държавната регистрация на онези, които са възникнали в резултат на реорганизация (разделяне) на едно юридическо лице на няколко различни, ще се счита за завършена след вписване на съответното уведомление във Всеруския държавен регистър. В съответствие с член 59 от Гражданския кодекс причините за отказ за извършване на правна регистрация на търговски дружества, възникнали в резултат на промяна, могат да се считат за непредоставяне, заедно с учредителните документи, на договор за прехвърляне или отделен баланс, или липсата в тези документи на специална клауза, която разглежда процеса на правоприемство на юридическо лице във връзка с текущия процес на реорганизация. Отказът от законна държавна регистрация или избягването на регистрация от ръководството може да бъде разгледан в съда.
Частно предприятие е регистрирано в една от организационно-правните форми - дружество с ограничена отговорност (ООД), отворено акционерно дружество (ОАО) или затворено акционерно дружество (ЗАО). Но предприятието не е фиксирана структура и може да промени обема на производството, структурата на дейностите - в този случай са необходими организационни и други промени.
Какво е реорганизация на предприятието
Необходимостта от промяна може да се дължи на редица причини. Това може да е нерентабилността на предприятието. Може да се случи, че задачите, възложени на бизнеса, са изпълнени и е необходимо разширяване на правомощията, разширяване на пазара на продажби и подобряване на системата за партньорство. Понякога OPF вече не отговаря на изисквания от закона формат. Един от начините за решаване на проблеми е реорганизацията на предприятието.
Този термин се отнася до прекратяване на дейността на юридическо лице, придружено от общо правоприемство. В резултат на реорганизацията могат да възникнат едно или повече нови юридически лица, които са задължени в отношенията, в които е участвало несъществуващото юридическо лице. Реорганизацията може да служи като алтернатива на ликвидацията, когато не е икономически целесъобразно да се продължи процедура по несъстоятелност и е възможно да се запазят основните активи. Структурата и съотношението на обема на прехвърлените права и задължения зависи от избрания вид реорганизация.
Видове реорганизация
Реорганизацията на предприятията се регулира от Федерален закон № 14-FZ „За дружествата с ограничена отговорност“ и Федерален закон № 208 FZ „За акционерните дружества“. В съответствие със закона са определени пет вида реорганизация: сливане, присъединяване, разделяне, отделяне, преобразуване.
Ако има нужда от създаване на юридическо лице, с прекратяване на няколко стари, тогава се използва форма на сливане. При необходимост от ликвидация на старо юридическо лице се използват формуляри и разделения. Реорганизация със запазване на юридическото лице – отделяне. За прекратяване на старо юридическо лице и създаване на ново без фундаментални структурни промени се използва преобразуване, по-често се извършва преобразуване на затворено акционерно дружество в LLC.
В случай че акционерни дружестваМоже да има и втори вариант – смяна на типа общество. Процедурата се провежда в случай, че броят на членовете на затворено акционерно дружество надвишава законово установения лимит от 50 души; затвореното акционерно дружество може да бъде прехвърлено в отворено акционерно дружество, ако уставният капитал позволява .
Процедурата за реорганизация се определя от закона. Едно от основните условия за възможността за реорганизация е доказателство за липсата на отговорност към кредитори, контрагенти и данъчни власти. Следователно въпросът за правоприемството на юридическите лица, образувани при реорганизация, е от ключово значение.
Зареждане...