Регистрация в търговски център по споразумение на страните. Заповед за уволнение. На какви регулаторни документи се основават при уволнение

Кодексът на труда на Руската федерация позволява прекратяване на трудовите отношения между страните чрез сключване на подходящо споразумение. Обстоятелството, че договорът е прекратен именно на това основание следва да се отбележи в трудовата книжка на служителя при съставянето й за издаване.

Как да уволня по споразумение на страните: трудова книжка

Кодексът на труда на Руската федерация споменава споразумението на страните като метод за анулиране работни отношенияприсъства в две статии:

  • член 77 - насамсъкращения отива първив списъка на общите основания.
  • чл.78 - позволява прекратяване на трудовото правоотношение по всяко време чрез постигане на споразумение между работника или служителя и работодателя.

При попълване на раздела за уволнение в трудовата книжка се дава връзка към член 77, както се изисква от Инструкциите за попълване на трудови книжки (одобрени с Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10.10.2003 г. 69).

В противен случай вписването се извършва по общите правила:

  • Поставя се поредният номер на записа.
  • Посочва се датата на прекратяване на трудовото правоотношение.
  • Причината за прекратяването на договора е посочена, задължително във връзка с Кодекса на труда на Руската федерация.
  • Посочено е основанието за вписване на протокола за уволнение.
  • Поставят се подписът на длъжностното лице и печатът (ако има такъв).

Забележка! Необходимо е да се посочи не само номера на статията, но и съответния параграф (алинея). Наименованието на кодекса на законите също е посочено изцяло.

Пример 1

Пример 2

Пример 3

Не е установена еднозначната формулировка на протокола за такова уволнение, но в него в задължителентрябва да се посочи причината и да се направи препратка към съответната правна уредба. Съкращенията в този запис не са разрешени.

Въз основа на кой документ се извършва вписването в т.д

По споразумение на страните уволнението се оформя със следните документи:

  • Директно споразумението за уволнение. Кодексът на труда на Руската федерация не посочва, че той трябва да бъде сключен в писмена форма, но при формализиране на трудово правоотношение са валидни само писмени споразумения. Съставен е в свободна форма.
  • Въз основа на подписаното споразумение се прави заповед за уволнение. Именно той ще служи като основа за вписване на информация за уволнението в трудовата книжка.

Основата се вписва в колона номер 4 на трудовата книжка. Посочете следните подробности за този документ:

  • неговото име,
  • дата на публикуване,
  • Номер на документ.

Забележка! Основанието може да бъде всяка заповед на работодателя за уволнение на служителя (протокол, решение обща срещаи др.).

При прекратяване трудов договортрябва да бъде направено съответно вписване в труда. По споразумение на страните прекратяването на трудовите задължения става в съответствие с параграф 1 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Посочена е и причината за прекратяването на договора, в в такъв случайтова е подписването от страните на споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение.

Какво е основанието за уволнение по споразумение на страните? Каква е разликата от уволнението по инициатива на служител? Може ли споразумението да бъде отменено? В какъв ред може да се промени? Каква е процедурата за уволнение по споразумение на страните? Трябва ли условието за изплащане на обезщетението да бъде установено с други документи, различни от споразумението?

По силата на чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде прекратено по всяко време по споразумение на страните. И това е единствената статия Кодекс на труда, посветена на това основание за уволнение на служител – от една страна, най-универсалното, а от друга, най-„коварното“, преди всичко защото не е установена ясната му процедура. Въпреки това, ръководейки се от установената практика (включително съдебна), в момента е възможно да се определят основните правила и процедура за уволнение по споразумение на страните, които ще разгледаме в статията.

Правила за сключване на споразумение.

Като цяло процедурата за уволнение по споразумение на страните е подобна на тази по инициатива на служител, но все още има няколко разлики. На първо място, трябва да определите кой документ е основанието за уволнение. Член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация просто гласи, че това е споразумение на страните, неговата форма не е посочена. Тоест, вероятно може да се заключи устно.

Всъщност, за да не възникнат спорове между служителя и работодателя относно такова уволнение (те не са рядкост), споразумението, разбира се, трябва да бъде в писмена форма. Всъщност може да изглежда като споразумение, което е за предпочитане, или като изявление на служител, ако той инициира уволнението. Освен това, за разлика от изявлението на служителя за уволнение на сами по себе си, това изявление трябва да съдържа:

  • причината за прекратяване на трудовите правоотношения - по споразумение на страните;
  • желана дата на уволнение;
  • размерът на обезщетението или други условия за уволнение (ако има такива);
  • подписи на служител и работодател.

Нека представим примерно изявление, което може да се счита за споразумение.

нямам нищо против. директор

Специалист по човешки ресурси Л. Приказова в МБУК "Централна библиотека"

да издаде уволнение на 20.01.2017г. М. С. Книжкина

До счетоводител Копейкина O.A. от библиотекаря

20.01.2017 изчисли Л. М. Формулярова

в съответствие с труда

законодателство.

18.01.2017 г., Книжкина

Изявление

Моля Ви да прекратите трудовия договор с мен по споразумение на страните на основание клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация на 20 януари 2017 г.

Формулярова / Л. М. Формулярова /

Ако работодателят се съгласи да бъде уволнен по споразумение на страните, но той не е удовлетворен от условията, посочени в заявлението, например датата на уволнение, по-добре е да се опитате да ги договорите и да ги отразите в отделно споразумение.

Така че, ако работодателят инициира прекратяването на договора по споразумение на страните, той трябва да изпрати на служителя писмено предложение за сключване на споразумение. Ето извадка от такова предложение.

общински финансирана от държавата организациякултура
"Централна библиотека"

(МБУК "Централна библиотека")

18.01.2017 г. Библиотекар

ref. No 3 / к Л. М. Формулярова

ИЗРЕЧЕНИЕ

прекратяване на трудов договор

Уважаема Лариса Михайловна!

Моля Ви да обмислите прекратяване на Вашия трудов договор № 12/2014 г. от 10.12.2014 г. в съответствие с ал.1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация по споразумение на страните на 25.01.2017 г. с изплащане на обезщетение в размер на една заплата. Моля Ви да информирате писмено за решението си в тридневен срок от датата на получаване на настоящото предложение.

Директор Книжкина М.С. Книжкина

Офертата е получена. Формулярова / Л. М. Формулярова /

Ако служителят се съгласи да бъде уволнен, той и работодателят се договарят за условията за уволнение и сключват споразумение. В него трябва да се посочи и основанието за прекратяване на трудовото правоотношение, датата и други условия за уволнение.

Споразумението се съставя в два екземпляра, подписани от служителя и работодателя, като единият екземпляр се предава на служителя за подпис. Ето една извадка.

Споразумение

прекратяване на трудов договор

от 12.10.2014 г. No 12/2014г

Воронеж 20.01.2017 г

1. В съответствие с член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, Служителят и Работодателят са се споразумели да прекратят трудовия договор от 12.10.2014 № 12/2014 по споразумение на страните (клауза 1, част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) на 25.01.2017 г.

3. В последния работен ден на Служителя, Работодателят се задължава да издаде попълнена трудова книжка и да извърши пълно плащане при него.

4. В последния работен ден Работодателят се задължава да изплати на Служителя дължимото му възнаграждение, обезщетение за неизползвани отпуски, допълнително парично обезщетение в размер на една работна заплата, като Служителят се задължава да приеме тези суми.

5. Страните нямат взаимни претенции една към друга.

6. Това Споразумение е съставено в два равни екземпляра правна сила, - по един за всяка от страните.

Работодател: Служител:

20.01.2017 20.01.2017

Подчертаваме, че споразумението от страна на работодателя трябва да бъде подписано или от самия мениджър, или от упълномощено от него лице, в противен случай съдът ще признае уволнението за незаконно.

В допълнение към спазването на формата на споразумението, работодателят трябва стриктно да спазва още едно правило: неприемливо е да се принуждава служителя да сключи споразумение за прекратяване на трудовия договор, тъй като основното условие за такова уволнение е взаимното доброволно изразяване на волята на страните. И ако уволненият служител докаже в съда, че е сключил такова споразумение по принуда на работодателя, той ще бъде възстановен на работа.

Политика за анулиране.

Основната разлика между уволнението по споразумение на страните и уволнението по искане на служителя е невъзможността за отмяна на споразумението. Припомняме, че съгласно чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди изтичането на предизвестието за уволнение, служителят има право да оттегли заявлението си по всяко време, освен ако друг служител не бъде поканен на негово място в писмена форма.

Работодателят не може да откаже да изпълни споразумението или да принуди служителя да работи по-нататък. По силата на клауза 20 от Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „По заявлението от съдилищата Руска федерацияКодекс на труда на Руската федерация", ако преди уволнението една от страните иска да анулира споразумението или да промени срока и основанието за уволнение, то няма да работи без съгласието на другата страна. В този случай страните трябва да сключат ново споразумение, като отменят изцяло или частично предишното. (Даваме проба на страницата.)

И тук трябва да обърнете внимание на факта, че можете да прекратите трудов договор по споразумение на страните с всеки служител: с жена, която има дете на възраст под 3 години; със самотна майка, отглеждаща дете с увреждания на възраст под 18 години или малко дете (под 14 години); с друго лице, отглеждащо тези деца без майка; с родител (друг законен представител на детето), който е единствен хранител на дете с увреждания на възраст под 18 години, или единствен хранител на дете под 3 години в семейство, отглеждащо 3 или повече малки деца, ако друг родител (друг законен представителдете) не е в трудово правоотношение; както и с бременна жена.

Никой от служителите от изброените категории, с изключение на бременните жени, не може едностранно да откаже да изпълни споразумението. Това заключение следва от Определението на въоръжените сили на Руската федерация от 05.09.2014 г. № 37-KG14-4, което гласи, че гаранцията под формата на забрана за уволнение на бременна жена по инициатива на работодателя , предвидено в част 1 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага и за отношения, произтичащи от прекратяване на трудов договор по споразумение на страните. Освен това това правило се прилага и ако служителката не е знаела за бременността си към момента на подписване на споразумението.

Ако към момента на разваляне на споразумението работодателят вече е издал заповед за уволнение, тя трябва да бъде отменена с друга заповед.

Споразумение

при разваляне на споразумение за прекратяване на трудов договор

от 12.10.2014 г. No 12/2014г

Воронеж 23.01.2017 г

Общинска бюджетна институция за култура „Централна библиотека“, представлявана от директора на Марина Станиславовна Книжкина, действаща въз основа на Хартата, наричана по-долу „Работодател“, от една страна, и Лариса Михайловна Формулярова, наричана по-долу „Служител“, от друга страна, съвместно наричани Страните, са сключили това споразумение за следното.

1. Страните са постигнали споразумение за разваляне на споразумение от 20.01.2017 г. за прекратяване на трудов договор от 12.10.2014 г. № 12/2014 г.

2. Настоящото споразумение е съставено в два екземпляра с еднаква юридическа сила - по един за всяка от страните.

Работодател: Служител:

Режисьор Книжкина / М. С. Книжкина / Формулярова / Л. М. Формулярова /

23.01.2017 23.01.2017

Получих копие от споразумението. Формулярова / Л. М. Формулярова /

Правила за уволнение.

И така, въз основа на споразумението, работодателят издава заповед. Заповедта отразява основанията за уволнение и подробностите по споразумението. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта за подпис. Отказът на служителя да подпише заповедта не може да отмени уволнението, ако между страните е сключено споразумение. Следователно, по силата на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай че заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят откаже да се запознае с него под подписа, в заповедта се прави съответно вписване .

В последния работен ден се издава на уволненото лице. Ако откаже да я получи, работодателят е длъжен да му изпрати съобщение за необходимостта от явяване за трудова книжка или да се съгласи да я изпрати по пощата. В същия последен работен ден се извършва окончателното разплащане с уволнените, по-специално се извършват плащанията, предвидени в споразумението.

Забележка

Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация установява случаи на изплащане на обезщетение, по-специално при намаляване на персонала, призив за военна служба... В същото време е установено, че труд или колективен договормогат да се предвидят и други случаи на изплащане на обезщетения, както и увеличения им размер.

По този начин, ако трудовият или колективният договор предвижда изплащане на обезщетение или обезщетение в случаите на прекратяване на трудов договор по споразумение на страните, тогава работодателят е длъжен да ги изплати.

Когато работодател откаже да изплати обезщетение или обезщетение, а изплащането им се установява само по споразумение, мненията на съдиите се различават. Някои смятат, че такъв отказ е легитимен, тъй като изплащането на обезщетения или обезщетения, в допълнение към споразумението, трябва да бъде предвидено в трудовия или колективния договор, други - че отказът е незаконосъобразен, тъй като споразумението за прекратяване на трудовия договор договорът е част от него и може да съдържа условия, които не са предвидени в договора.

Във всеки случай при изплащане на обезщетение на работодателя се прилагат разпоредбите на чл. 349.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява ограничение на размера на обезщетенията, обезщетенията и други плащания във връзка с прекратяване на трудови договори за избрани категорииработници.

По-специално, в споразумения за прекратяване на трудови договори в съответствие с чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация с ръководителите на организацията, техните заместници, главни счетоводители, не е позволено да се включват условия за изплащане на обезщетение на тези служители, обезщетение и (или) при назначаване на други плащания. В същото време, ако изплащането на обезщетения и обезщетения е предвидено в трудов или колективен договор, те се изплащат, но техният размер не може да надвишава три пъти средната месечна заплата на тези служители.

Въпрос

Ако преди датата на уволнение, съгласно споразумението, служителят е грубо нарушил трудова дисциплинаили е променил решението си и е написал молба за оставка по собствено желание, на какво основание можем да го уволним?

Ако работодателят успее да завърши дисциплинарната процедура преди датата на уволнението, посочена в споразумението, тогава служителят може да бъде уволнен на подходящото основание на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Що се отнася до уволнението по собствена воля, ако датата, посочена в писмото за уволнение, е по-рано от датата, посочена в друго заявление, тогава служителят ще трябва да бъде уволнен съгласно параграф 3 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация след изтичане на периода на предупреждение. Ако не, тогава служителят се уволнява по споразумение на страните.

Въпрос

Да уволним ли служител по споразумение на страните, ако е в отпуск по болест?

Ако служител се разболее на датата на прекратяване на трудовия договор, той все още трябва да бъде уволнен съгласно клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като това не е уволнение по инициатива на работодателя. Освен това, ако не издадете уволнението си до датата, посочена в споразумението, споразуменията за прекратяване на трудовото правоотношение ще бъдат анулирани автоматично.

Обобщавайки, нека подчертаем основните правила за уволнение по споразумение на страните:

1. Споразумението трябва да бъде сключено в писмена форма, като се посочва основанието за уволнение, датата на уволнението, размера на обезщетението, ако има такова (други условия), и подписано от служителя и работодателя (друг упълномощен служител).

2. Споразумението се сключва само по взаимна доброволна воля на страните.

3. Условията на споразумението не трябва да противоречат на разпоредбите на закона.

4. Споразумението не може да бъде отменено от служителката (освен ако служителката е бременна), променена или прекратена едностранно - само по взаимно съгласие между служителя и работодателя чрез сключване на отделен договор.

5. При уволнение трябва да се спазва процедурата за уволнение и да се изпълнят условията на споразумението.

6. Ако служител, след като е подписал споразумение за прекратяване на трудов договор, откаже да напусне (не е подписал заповед, не е получил трудова книжка), той подлежи на уволнение и такова уволнение е законно.

7. Ако служителят не бъде уволнен в деня, посочен в споразумението, то автоматично се анулира.

8. Преди датата на уволнението служителят може да бъде уволнен на друго основание.

Когато служителят напусне длъжността си, е задължително да се направи запис в трудовата книжка за уволнение по споразумение на страните. Липсата на този знак показва, че уволнението не е извършено официално и служителят продължава да бъде в персонала на компанията.

Какво означава взаимно съгласие за уволнение?

По правило при прекратяване на трудово правоотношение служителят пише писмо за напускане от организацията по собствена воля или по споразумение на двете страни. Името на втория вариант говори само за себе си: работодателят и служителят взаимно се съгласяват да прекратят сътрудничеството. И двамата членове правоотношениеполучете някои ползи от този метод на уволнение: служителят се компенсира в парично изражение, на работодателя се дава възможност да се сбогува с този служител възможно най-скоро.

В чл. № 77 от част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че при уволнение по взаимно съгласие на работодателя и подчинения служителят трябва да напише изявление. След това се съставя допълнително споразумение, в което е необходимо да се напише подробно точната дата на разваляне на договора и сумата парично обезщетение

Образец на споразумение за прекратяване на трудов договор

Отметка в трудовата книжка (формуляр) показва, че служителят се е изплатил от длъжността си, която не е дължима конфликтна ситуация... Трудовата книжка, личната карта, копие от заповедта и справка за доходи се връчват на служителя в последния работен ден.

Как да въведа правилния запис?

Всеки служебно нает служител има лично досие и трудова книжка, които се съхраняват в отдела за персонал. Когато служител е уволнен, специалист по човешки ресурси или самият работодател прави вписване в своето бюро по труда в следната последователност:

  • в лявата колона на формуляра посочва номера и действителната дата на вписването;
  • в дясната колона срещу номера и датата прави запис за уволнение по споразумение на страните;
  • по-долу, след предишното вписване, изписва името и номера на заповедта, която работодателят е длъжен да издаде преди датата на уволнението, тъй като служителят трябва да се запознае с неговите укази;
  • след това работодателят удостоверява марката с подпис и печат по такъв начин, че самият запис да остане четлив.

Всички записи, направени в трудовата книжка, трябва да са четими, изписани с изряден почерк и да нямат никакви корекции. Ако е допусната грешка при регистрацията на записа, той се издава наново.

Протоколът за уволнение по взаимно съгласие на работодателя и служителя следва да се впише в трудовата книжка в последния работен ден от едностранното възстановяване на работно мястов случая е невъзможно - за това е необходимо съгласието както на началника, така и на подчинения.

Как да формулирам правилно записа?

Повечето специалисти по човешки ресурси не знаят дали има установен образец за уволнение по взаимно съгласие на началника и подчинения. Ръководството за съставяне на трудови книжки посочва, че в известието за уволнение трябва да се посочи следната информация:

  • името на институцията;
  • длъжността на служителя;
  • причината за прекратяване на трудовия договор;
  • член от Кодекса на труда, въз основа на който се извършва уволнението.

Пример за неправилно форматиран запис:

LLC "Зима". Освободен от длъжността началник на отдела по споразумение на страните.

Този запис не посочва члена от Кодекса на труда на Руската федерация, въз основа на който служителят е уволнен, и причината за прекратяване на договора. Такава формулировка на вписването не му придава правна сила. Тези изисквания са посочени в член №84 на ТК.

Предвид, че трудовият договор ще бъде прекратен, на основание чл.77, ал.1, знакът за уволнение следва да съдържа следното:

LLC "Зима". Въз основа на член № 77 на част 1 на параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация той е уволнен по споразумение на страните. Заповед No 13 от 16.03.2018 г. (посочена в крайната дясна колона).

Списъкът с документи, които служителят ще получи при уволнение:

  • формуляр (трудова книжка);
  • отчет за доходите;
  • дублирана поръчка;
  • частен бизнес.

Всички бележки в трудовата книжка, за да бъдат правно обвързващи, трябва да бъдат подписани от самия служител.

Често допускани грешки при вписване в трудовата книжка

Трудовата книжка (формуляр) е документ, съдържащ официална информация, въз основа на която при навършване на пенсионна възраст ще се извърши изчисляване на осигурителните плащания, следователно допускането на грешки при попълването на този документ е неприемливо. Има обаче нещо като " човешки фактор»И доста често служителите на отдела за персонал допускат такива грешки като: неправилно записано пълно име на служителя, името на институцията (организацията), датата на приемане или уволнение. Какво трябва да направят кадровите служители в такава ситуация?

Възможно е да се коригират неправилно записаните данни, но само от служители на организацията, където е допусната грешката, тъй като новият шеф ще има право да прави свои собствени записи само след като получи официални документи от предишното място на работа.

Зачертаването на неправилно записана информация е разрешено само на заглавната страница, във всички останали случаи е забранено. Следователно, след неправилно вписване, е необходимо да се посочи, че запис № 13 е (например) невалиден, и да се дублира марката без грешки.

Друга често допускана грешка от специалистите по човешки ресурси е вписването в грешен раздел на работната книжка. Това се случва, когато страниците в секцията Данни за заетостта изтекат. Тази грешка може да причини много проблеми на работника на новото работно място и да повлияе негативно на размера. пенсионни плащанияв бъдеще.

В този случай на последната страница на формуляра трябва да се пришие допълнителна вложка и върху нея да се впише протокол за уволнението. Всяка вложка трябва да има серия и номер.

В съответствие с членове 67 и 72 от Кодекса на труда на Руската федерация вписването в Кодекса на труда се извършва въз основа на трудов договор (TD), сключен по време на работа. Тоест, наемайки специалист, първоначално ще постигнете споразумение, че той ще стане ваш служител доброволно, без принуда от ваша страна.

В този смисъл няма изключения.... И когато прекратите производствените отношения, между вас трябва да се развие същото лесно взаимодействие.

Определените членове на Кодекса на труда на Руската федерация посочват, че всички промени в отношенията, установени въз основа на TD, въз основа на добрата воля на страните, се формализират със съответното писмено удостоверение. Споразумение - писмен документ, в който се посочва, че е постигнато споразумение за анулиране на ТД.

Въз основа Член 78 от Кодекса на труда на Руската федерацияв тази ситуация прекратяването на трудовото правоотношение може да се извърши по всяко време удобно време, свободно и без усложнения от правен или друг характер. Взаимно обусловеното желание е достатъчна причина да спрете неподходящите действия.

Записът се прави директно въз основа на стр. 1 ч. 1 супена лъжица. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Процедурата за работа в офиса предвижда формирането на документален оборот по рутинен начин, с прилагане на правила и регулаторни стандарти. Направеното от вас вписване в ТС ще бъде правно обвързващо, като се спазват основните разпоредби на организационния план:

  1. Споразумението за прекратяване на ТД се съставя под формата на документ, подписан и подпечатан с печата на организацията.
  2. Тя се основава на разпоредбите, клаузите и подклаузите на ТД. За него няма специални изисквания, но трябва да се обърне внимание на това, което впоследствие може да стане причина за конфликта. Тези моменти трябва да бъдат предвидени.
  3. Споразумението трябва да включва всички фрагменти от дейността, съпътстваща уволнението, включително извършването на взаимни споразумения.
  4. Въз основа на изготвеното споразумение се съставя заповед за уволнение. Работодателят е длъжен да го подпише.
  5. Поръчката трябва да бъде изпълнена (регистрирана).
  6. Оставящото се лице трябва да се запознае с него срещу подпис 3 дни преди получаване на ТС или по-рано.
  7. Въз основа на заповедта, съставена в съответствие с всички правила, се прави вписване в труда
  8. При издаване на документ се въвежда той, който трябва да бъде зашит и с номерирани листове. Как да флашнете трудова книжка - прочетете.

Ако последователността не се спазва или предварителната документация е неправилно оформена, записът, който сте направили в трудовата книжка на служителя, може да бъде анулиран, което ще доведе до определени затруднения и за двете страни. Регулирано със закон и.

След процедурата по изготвяне на договора и правилна подготовкапоръчка, имате възможност да направите запис в ТК. Отнасяйте се към този процес внимателно и внимателно проверете отново цялата оригинална информация.

При правене, отворете TC на страницата, където е направен последният достъпен запис... Вероятно това вписване е направено от вас в момента, когато е започнало сътрудничеството с напускащия служител.

Обърнете внимание на първата колона, където е поставен следващият сериен номер. Съответно по-долу ще запишете номера, под който ще се появи записът ви за анулиране на TD.

Проверете дали началото на неговото въвеждане не се отклонява от избрания от вас ред, вписването трябва да бъде направено точно. Всяка колона се попълва от началото на същия ред.

След това във втората колона запишете датата на уволнението на вашия служител. Включва: ден, месец, година. Вписването в ТС може да се направи не в деня на издаване, а предварително. Моля, имайте предвид, че датата ще съответства на деня на уволнението, а не на направеното вписване.

Основата за производство на въвеждане на цялата информация за трудовия живот на лицето е третата колона. Той включва всички данни за трудовите движения, както и за причините, които ги съпътстват. Всички те трябва да изглеждат стандартни и да отразяват законовите изисквания.

Фразата за уволнението трябва да бъде изградена кратко, правилно, въз основа на регулаторна рамкаи при използване на регламентирани термини и изрази.

Фразата, която буквално пишете, ще бъде почти буквално така: „Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, параграф 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Без да променяте колоната, тук, а точно по-долу, дайте информация за себе си като лице, отговорно за изготвянето на вписванията в ТС (позиция, фамилия, инициали). В четвърта колона се вписва поръчката, въз основа на която е извършена процедурата. Тя трябва да съдържа информация:

  • дата на публикуване,
  • сериен номер.

Заключение

Определеният начин за решаване на проблема, когато взаимодействието в индустриалните отношения не се получи по една или друга причина, може да се нарече фундаментално ефективен. Освен това той има неоспорими предимства в сравнение с други форми на TD терминиране.

Специалисти в областта трудовото законодателствоуниверсално се препоръчва да се постигне споразумение във всяка от най-трудните ситуации.

1. Как уволнението по споразумение на страните се различава от уволнението на други основания.

2. Как да оформим прекратяването на трудов договор със служител по споразумение.

3. По какъв ред се изчисляват данъците и вноските от изплатени обезщетения при уволнение по споразумение.

Трудовият договор със служител може да бъде прекратен както по инициатива на самия служител, така и по инициатива на работодателя, както и поради обстоятелства извън контрола на страните. В допълнение към тези основания Кодексът на труда на Руската федерация предвижда и уволнение по „взаимно съгласие“, тоест по споразумение на страните. Ситуацията, при която едновременно работникът и работодателят са заинтересовани от прекратяване на трудовото правоотношение обаче, на практика се среща изключително рядко. По правило инициаторът все още е една страна и най-често работодателят. Тогава защо работодателите предпочитат вместо уволнение, например, да намалят числеността или персонала, да се „договарят” със служителите? Ще намерите отговора на този въпрос в тази статия. Освен това ще разберем какви са характеристиките на проектирането и изпълнението на процедурата за уволнение по споразумение на страните, как може да бъде от полза за работодателя и служителя.

Уволнението по споразумение на страните в Кодекса на труда на Руската федерация е посветено на член 78. И буквално съдържанието на цялата тази статия е както следва:

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.

Кодексът на труда не съдържа повече разяснения относно реда за извършване и обработка на уволнението на служител по споразумение на страните. Следователно, при прекратяване на трудови правоотношения със служител на това основание, трябва да се ръководи от установената практика, преди всичко съдебна, както и от обясненията, дадени от отделни ведомства, като Министерството на труда на Русия.

Характеристики на уволнението по споразумение на страните

Като начало нека дефинираме как уволнението по споразумение на страните е коренно различно от уволнението на други основания. Тези характеристики просто обясняват защо работодателите и работниците в определени ситуации предпочитат да се разпръснат, като сключат споразумение.

  • Простота на дизайна.

Всичко, което се изисква за извършване на уволнение по споразумение, е волята на служителя и работодателя, документирана. Освен това цялата процедура може да отнеме само един ден - ако денят на съставяне на споразумението е денят на уволнението. Нито работодателят, нито служителят са длъжни да се уведомяват предварително за намерението си да прекратят трудовия договор. Освен това работодателят не е необходимо да уведомява службата по заетостта и синдиката. Така е очевидно, че за работодателя е много по-лесно да се „раздели“ със служител по споразумение, отколкото, например, чрез.

  • Възможността да се споразумеят условията за уволнение.

По смисъла на самата формулировка „уволнение по споразумение на страните“ прекратяването на трудов договор в този случай е възможно, ако служителят и работодателят са се съгласили с условията, предложени един от друг, тоест са постигнали споразумение . В този случай условията могат да бъдат много различни. Например споразумението може да предвижда изплащане на парично обезщетение на служителя (обезщетение) и неговия размер, както и периода на работа, процедурата за прехвърляне на дела и др. Следва да се отбележи, че изплащането на обезщетение при уволнение по споразумение не е задължително условие, а минималният и максималният му размер не са законово установени. Също така, срокът на работа - може да не е изобщо (уволнение в деня на подписване на споразумението), или, напротив, може да бъде доста дълъг (повече от две седмици). Очевидно е как тези условия за уволнение по споразумение засягат интересите на служителя и работодателя: за служителя предимството е възможността да получи парично обезщетение, а за работодателя възможността да установи необходимия период за работа и прехвърляне на дела на нов служител.

  • Промяна и анулиране само по взаимно съгласие.

След подписване на споразумението, установяващо конкретна дата и условия за уволнение от служителя и работодателя, е възможно да се измени или оттегли от него само по взаимно съгласие. Тоест служител, с когото е сключено споразумение за прекратяване на трудов договор, не може едностранно да „промени решението си“ да напусне или да постави нови условия за уволнение (Писмо на МТЗ от 10.04.2014 г. № 14 -2 / OOG-1347). Това е едно от основните предимства на уволнението по споразумение на страните за работодателя в сравнение, например, с уволнението на служител по собствена воля, при което служителят има право да оттегли писмото си за уволнение.

! Забележка:В случай, че служителят насочва писмено известиеотносно желанието си да прекрати или промени предварително подписаното споразумение за уволнение, работодателят също трябва да отговори писмено, като аргументира позицията си (да се срещне със служителя наполовина или да остави споразумението непроменено).

  • Липсата на "изключителни" категории работници, които не подлежат на уволнение по споразумение.

Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда никакви ограничения за служителите, които могат да бъдат уволнени по споразумение на страните. Следователно присъствието на служител във ваканция или отпуск по болест не може да се счита за пречка за прекратяване на трудов договор с него на това основание, за разлика например от уволнението по инициатива на работодателя (част 6 от член 81 от Кодекс на труда). По споразумение могат да бъдат уволнени служители, сключили както срочен, така и неограничен трудов договор, както и служители по време на изпитателния срок.

Също така, от формална гледна точка, законодателството не забранява уволнението на бременна служителка по споразумение на страните: такава забрана е валидна само при уволнение по инициатива на работодателя (част 1 от член 261 от Кодекса на труда ). Въпреки това, когато прекратява договор с бременна жена, работодателят трябва да бъде особено внимателен: първо, съгласието за прекратяване на договора наистина трябва да идва от самата служителка, и второ, ако служителката не е знаела за бременността си към момента на подписване споразумението за уволнение, но разбра по-късно и изрази желание да анулира споразумението, съдът може да признае иска й за законен (определение Върховният съд RF от 05.09.2014 г. № 37-KG14-4).

  • Не се изисква специална обосновка за уволнението.

За разлика например от уволнението за дисциплинарни нарушения, при които работодателят трябва да има достатъчно доказателства, че служителят ги е извършил, уволнението по споразумение се основава единствено на волята на страните и не изисква никакви доказателства или потвърждение (основното доказателство е самото споразумение, подписано от страните) ... По този начин, ако служителят е "виновен", тогава уволнението по споразумение може да бъде от полза и за двете страни: служителят ще избегне неприятно вписване в трудовата книжка, а работодателят няма да трябва допълнително да потвърждава законността на уволнението.

Това са основните отличителни чертиуволнения по споразумение на страните, които обясняват неговата привлекателност и за двете страни по трудовото правоотношение. Работодателите особено обичат уволнението на тази основа: това е най-бързо и правилният начинсе разделят с нежелани служители, които на практика елиминира възможността служителите да оспорят неговата законност и да се възстановят от работа- все пак те лично са се съгласили да прекратят трудовия договор. Разбира се, говорим за доброволно съгласиеслужител за уволнение, а не за ситуации, при които такова съгласие е получено под натиск или чрез измама (което обаче служителят трябва да докаже в съда).

Процедурата за регистрация на уволнение по споразумение на страните

  1. Изпълнение на споразумение за прекратяване на трудов договор.

Такова споразумение между служителя и работодателя е основание за уволнение, следователно трябва да бъде документирано непременно. Формата на споразумението за уволнение обаче не е регламентирана, тоест страните имат право да го съставят под каквато и да е форма. Основното е, че този документ трябва да съдържа:

  • основание за уволнение (споразумение на страните);
  • датата на уволнението (последният работен ден);
  • писмено волеизявление на страните за прекратяване на трудовия договор (подпис).

Споразумение за прекратяване на трудов договор може да бъде съставено:

  • под формата на изявление на служител с писмено решение на работодателя. Тази опция е най-простата, но е подходяща в случаите, когато е договорена само датата на уволнение (която е посочена в заявлението);
  • под формата на отделен документ - споразумение за прекратяване на трудов договор. Такова споразумение се съставя в два екземпляра, един за служителя и един за работодателя. В допълнение към задължителните компоненти, може да съдържа допълнителни условиядоговорени от страните: размерът на паричното обезщетение (обезщетение), процедурата за прехвърляне на дела, предоставяне на отпуск с последващо уволнение и др.
  1. Издаване на заповед за уволнение

Заповед за уволнение на служител по споразумение на страните, както и за уволнение на други основания, се съставя съгласно унифицирания формуляр Т-8 или Т-8а (одобрен с Указ на Държавния статистически комитет на Русия от 05.01.2004 г. No 1) или съгл. В този случай заповедта предписва:

  • в ред „Основания за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор (уволнение)“ – „Споразумение на страните, клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация ";
  • в ред „Основа (документ, номер и дата)” – „Споразумение за прекратяване на трудов договор No ... от ...”.
  1. Попълване на трудовата книжка

Когато служител е уволнен по споразумение на страните, в трудовата му книжка се прави следното вписване: "Трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, параграф 1 на част първа от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация"

Записката за напускане се удостоверява от служителя, отговорен за воденето на трудови книжки, с печата на работодателя, както и с подписа на уволнения служител (клауза 35 от Постановление на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. № 225 „Върху трудовите книжки“). Трудовата книжка се издава на служителя в деня на уволнението (част 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), а фактът на получаването й се потвърждава от подписа на служителя в личната карта и трудовата книжка книга и вложки в тях.

Плащания за уволнение по споразумение на страните

В деня на уволнението на служителя, тоест в последния работен ден, работодателят трябва да му плати изцяло (членове 84.1, 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следните суми подлежат на плащане:

  • възнаграждение за отработени часове (до деня на уволнението включително);
  • обезщетение за неизползвана ваканция;
  • обезщетение (ако изплащането му е предвидено по споразумение на страните).

! Забележка:Окончателното разплащане със служителя трябва да се извърши в деня на прекратяване на трудовия договор. Инсталирайте още късна датаплащания (след уволнение), работодателят няма право, дори ако самият служител не възразява и такъв период е предвиден в споразумението за прекратяване на трудовия договор (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Изчисляване и плащане заплатиза отработени дни и обезщетения за неизползван отпуск (удържане за ползвана авансово ваканция) при уволнение по споразумение на страните не се различават от подобни плащания при уволнение на друго основание. Затова нека се спрем по-подробно на „специфичното“ плащане – парично обезщетение под формата на обезщетение.

Както вече споменахме, размерът на обезщетението няма законови ограничения и се определя само по споразумение на страните. На практика най-често размерът на обезщетението се определя за служителя:

  • като фиксирана сума;
  • въз основа на служебната заплата (например двоен размер на служебната заплата, установена с трудовия договор);
  • въз основа на средния доход за определен период след уволнението (например в размер на средния доход за два месеца след уволнението).

! Забележка:Ако размерът на обезщетението се определя на базата на средните доходи, неговият размер се определя в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 24.12.2007 г. № 922 „Относно спецификата на процедурата за изчисляване на средната заплата." В същото време процедурата за изчисляване на средните дневни доходи за изплащане на обезщетение се различава от тази, която се използва за изчисляване на отпуск и обезщетения за неизползван отпуск. Средният дневен доход за изплащане на обезщетение се изчислява, като сумата на плащанията, включени в изчислението за последните 12 календарни месеца, предхождащи деня на уволнението, се раздели на броя действително изразходванза този период от дни (ал. 5, т. 9 от Резолюция № 922). Така размерът на обезщетението зависи от броя на работните дни в периода, за който се изплаща.

Данъци и вноски от обезщетения по споразумение на страните

  • Данък върху доходите на физическите лица от обезщетения, изплатени при уволнение по споразумение на страните

В съответствие с параграф 3 на чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация, не се облага с данък върху доходите на физическите лицаследните плащания, свързани с уволнението на служители:

  • обезщетение,
  • средна месечна заплата за периода на работа,
  • обезщетение на ръководителя, заместник-ръководителите и главния счетоводител на организацията,

при условие, че размерът на тези плащания обикновено не надвишава три пъти средния месечен доход(шест пъти - за служители на организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони). Суми, надвишаващи три пъти (шест пъти) средните месечни доходи, се облагат с данък върху доходите на физическите лица по общия ред (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 03.08.2015 г. № 03-04-06 / 44623).

! Забележка:Съгласно разясненията на Министерството на финансите на Руската федерация, за да се приложи параграф 3 на чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация трябва да се вземе предвид следното:

  • Ако обезщетението, дължимо на служителя при уволнение по споразумение на страните, му се изплаща на части, тогава за да се определи размерът на обезщетението, което не се облага с данък върху доходите на физическите лица, е необходимо обобщете всички плащания на обезщетения, дори ако са произведени в различни данъчни периоди (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 21.08.2015 г. № 03-04-05 / 48347).
  • Да се ​​определи три (шест) пъти средните месечни доходиследва да се ръководи от чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация и процедурата за изчисляване на средната работна заплата (средната заплата), установена с Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922 „За особеностите на процедурата за изчисляване на средна заплата" (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 30 юни 2014 г. № 03-04-06 / 31391) ... Средните дневни приходи се изчисляват в следния ред:

* Период на сетълмент - равен на 12 предходни календарни месеца

  • Вноски от обезщетения, изплатени при прекратяване на трудовото правоотношение по споразумение на страните

По аналогия с данъка върху доходите на физическите лица, осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, FFOMS и FSS не са начислениза размера на плащанията под формата на обезщетение и средна месечна заплата за периода на работа, не надвишаващо общо три пъти средната месечна заплата(шест пъти - за служители на организации, разположени в районите на Далечния север и еквивалентни райони) (подпараграф "d", параграф 2 на част 1 на член 9 от Закон № 212-FZ, алинея 2 на параграф 1 на член 20.2 от Закон № 125-FZ). Част от обезщетението, изплатено при уволнение по споразумение на страните, надвишаващо три (шест) средния месечен доход, подлежи на застрахователни премии по общия ред (Писмо на Министерството на труда на Русия от 24.09.2014 г. 17-3 / B-449).

  • Данъчно отчитане на обезщетение при уволнение по споразумение на страните

Работодатели, които използват както STS, така и STS, имат право да се вземат предвид в разходитеза възнаграждение на размера на обезщетението на служители, уволнени по споразумение на страните (клауза 6, клауза 1, клауза 2 от член 346.16; клауза 9 от член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Основното условие: изплащането на такава надбавка трябва да бъде предвидено в трудов или колективен договор, допълнително споразумениена трудов договор или споразумение за прекратяване на трудов договор. Обезщетениесе осчетоводява за данъчни цели изцяло, без ограничения.

Считате ли статията полезна и интересна - споделете с колеги в социалните мрежи!

Все още има въпроси - попитайте ги в коментарите към статията!

Нормативна база

  1. Кодекс на труда на Руската федерация
  2. Данъчният кодекс на Руската федерация
  3. Федерален закон № 212-FZ от 24 юли 2009 г. „За осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване“
  4. Федерален закон от 24.07.1998 г. № 125-FZ "За задължителното социално осигуряване срещу производствени злополуки и професионални заболявания"
  5. Постановление на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. № 225 "За трудовите книжки"
  6. Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922 "За особеностите на процедурата за изчисляване на средната работна заплата"
  7. Резолюция на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05.01.2004 г. № 1 „За одобряването на унифицирани форми на първична счетоводни записиотносно счетоводството и възнагражденията на труда"
  8. Определение на Върховния съд на Руската федерация от 05.09.2014 г. № 37-KG14-4
  9. Писма от Министерството на труда
  • от 10.04.2014 г. No 14-2 / ​​ООГ-1347
  • от 24.09.2014 г. No 17-3 / В-449

10. Писма от Министерството на финансите на Русия

  • от 03.08.2015 г. No 03-04-06 / 44623
  • от 21.08.2015 г. No 03-04-05 / 48347
  • от 30.06.2014 г. No 03-04-06 / 31391

Научете как да се запознаете с официалните текстове на тези документи в раздела

♦ Заглавие:,,.
Зареждане ...Зареждане ...