L'attention portée aux problèmes du climat socio-psychologique est justifiée par le fait que le collectif de travail en tant que communauté organisée reflète tous les changements sociaux. Et l'atmosphère sociale dans la république dépend finalement de leur humeur.
- Il s'agit d'une humeur émotionnelle relativement stable et typique qui se développe progressivement au cours du processus d'activité et de communication des membres de l'équipe. Elle reflète un certain nombre de facteurs objectifs : la nature des relations verticales et horizontales, ainsi que les attitudes envers le travail, les conditions de travail, etc.
Le climat psychologique se développe dans le processus de relations interpersonnelles en équipe et agit sur chacun à travers elles. En particulier, le climat socio-psychologique influence les aspects suivants de la vie humaine.
Riz. Climat socio-psychologique de l'équipe
1. Le retour de l'individu au travail, le degré de réalisation de ses capacités.Évidemment, si l'humeur émotionnelle générale de l'équipe est positive, alors la personne se met au travail avec plaisir avec le maximum de désir de s'y réaliser.
2. Stabilité du travail de l'individu(l'intention de continuer à travailler dans cette équipe ou de chercher un autre emploi). Ce facteur relie le climat socio-psychologique au problème de rotation du personnel. L'analyse des motifs de licenciement montre que des facteurs objectifs tels que l'éloignement du domicile, des conditions de travail insatisfaisantes, etc. sont mis en avant comme les principaux. Cependant, très souvent le prétexte cache la raison principale : une relation dysfonctionnelle dans l'équipe.
3. Santé humaine. La sphère émotionnelle de la psyché humaine est étroitement liée au travail du système nerveux. Ainsi, un climat socio-psychologique défavorable provoque diverses maladies système nerveux, qui se reflète dans le nombre de maladies psychosomatiques, par exemple, les maladies du système cardio-vasculaire... Dans une bonne équipe, une personne essaie de ne pas laisser tomber les autres et endure certaines maladies aux pieds, et dans une équipe avec un climat psychologique négatif, même un léger malaise lui cause de l'anxiété, et parfois il utilise inconsciemment ce motif d'absence du travail .
4. Humeur émotionnelle dans la famille. Avec un mauvais climat socio-psychologique dans une équipe, une personne est obligée de décharger ses soucis et son stress à la maison. C'est ainsi mécanismes de défense personnalité.
5. Attitude générale vivre. Un climat socio-psychologique favorable libère la capacité d'une personne à profiter de la vie, à en profiter. En même temps, une personne est pleine d'énergie et de gaieté. Et, au contraire, dans un mauvais climat socio-psychologique, il essaie de "s'éloigner" des émotions négatives, surestimant les valeurs, ne luttant que pour son foyer, pour la paix personnelle. Même les traits de personnalité d'une personne changent : il devient plus égoïste. Ceci est particulièrement dangereux pendant la période d'adaptation des jeunes dans une équipe. Des conditions défavorables peuvent prendre pied dans caractéristiques négatives caractère et à l'avenir d'influencer le destin du jeune homme.
Sur quelles bases le climat socio-psychologique de l'équipe est-il jugé favorable ? Cette:
- Une atmosphère détendue de communication.
- Discussion active sur diverses questions (y compris la meilleure façon de travailler).
- La communauté de l'orientation des valeurs des membres du collectif vers ses activités. Le but de l'activité, correctement compris par tous.
- Respect des opinions de chacun. Publicité de chaque nouvelle idée.
- Discussion et analyse des arguments de toutes les parties en cas de désaccord d'opinions personnelles sur une question particulière lors des réunions et dans le processus de travail commun.
- Critique sans attaques personnelles manifestes ou secrètes.
- La capacité d'exprimer librement vos sentiments et vos émotions.
- Répartition raisonnable et non rigide des responsabilités entre les membres de l'équipe. Manque de tutelle mesquine de la part de la direction.
- Forte influence personnelle et autorité du leader.
- Performance de travail d'équipe sans stress indéfini. Recherche constante et efficace de réserves pour augmenter l'efficacité du travail.
- Conformité du comportement réel des membres de l'équipe aux normes et exigences établies.
Compte tenu des conditions qui forment le climat socio-psychologique de l'équipe, deux groupes de facteurs doivent être distingués : le macroenvironnement et le microenvironnement.
Les facteurs du macroenvironnement comprennent principalement la structure sociale d'une société donnée, sa moralité. Ce facteur affecte le climat socio-psychologique de l'équipe en grande partie à travers l'attitude envers le travail, qui, par conséquent, peut représenter soit une valeur indépendante, soit seulement un moyen de subsistance. Les normes de moralité acceptées et encouragées par la société influencent également les normes de comportement dans le collectif.
Des caractéristiques sociodémographiques telles que le sexe, l'âge, l'éducation, etc. sont essentielles dans la formation du climat socio-psychologique du collectif. ses membres.
En particulier, la composition par sexe d'un groupe se reflète sensiblement dans le climat socio-psychologique, car il se construit, par exemple, dans les groupes d'hommes et de femmes sur des bases fondamentalement différentes. Dans les collectifs purement masculins, le climat socio-psychologique est toujours plus élevé au pair que dans les collectifs purement féminins, car il y a nettement moins de conflits personnels. Cela dépend des différentes orientations de valeur des différents sexes. Pour les hommes, les éléments suivants sont plus importants : le contenu du travail et le prestige d'un salaire élevé ; pour les femmes - un horaire de travail confortable et de bonnes conditions de travail, ainsi que de bonnes relations avec l'équipe de direction.
De plus, dans les collectifs d'hommes opère la loi de la « solidarité masculine », basée sur une grande tolérance (tolérance) les uns envers les autres. Les femmes ont beaucoup moins de « solidarité féminine ». Ils sont plus exigeants les uns par rapport aux autres, ont tendance à mener une analyse morale des avantages et des inconvénients.
Une composition sexuelle mixte est optimale, car dans ces conditions, l'attitude envers le travail est meilleure du fait que les femmes passent moins de temps à discuter de problèmes personnels, les hommes connaissent une augmentation de l'activité compétitive, la culture du comportement augmente et il y a une incitation générale pour communiquer en dehors du travail. Dans le même temps, les déséquilibres dans la composition par sexe (un parmi tous - le sexe opposé) peuvent avoir des conséquences néfastes.
La composition par âge du groupe détermine également certaines des caractéristiques de la formation du climat socio-psychologique. Ainsi, dans les équipes de jeunes, le climat socio-psychologique dépend des possibilités et de l'organisation de la communication en dehors du travail, car les jeunes ont un besoin accru de communication, et en temps de travail elle n'est pas satisfaite. Si cela n'est pas possible ou que le leader ignore ce problème, alors la désunion dans l'équipe peut survenir en raison de la présence de divers groupes de référence « du côté » des membres de cette équipe.
Parallèlement, lorsqu'on étudie les collectifs de travail de jeunesse, on constate parfois un écart important entre des indicateurs élevés de l'état des relations interpersonnelles et de la communication du collectif, d'une part, et taux bas son activité de travail conjointe - d'autre part. C'est-à-dire que dans la conscience de groupe, en fait, il y a un changement dans les objectifs du fonctionnement du collectif de l'activité de travail à la communication et aux relations, dont les membres d'un tel collectif reçoivent une plus grande satisfaction. Ce fait témoigne encore une fois de la gravité de ce problème et de la nécessité d'y attirer l'attention de la direction.
Le collectif des personnes âgées a également des problèmes liés aux changements de personnalité liés à l'âge, qui se manifestent par la vulnérabilité, des réclamations de toutes sortes, etc. Il est souhaitable que dans les collectifs, la différence d'années ne dépasse pas 15 ans, sinon une stratification en groupes «d'âge» est possible.
Le niveau d'éducation influe également sur le climat socio-psychologique. Avec la croissance de l'éducation, le climat socio-psychologique s'améliore, mais dans les groupes où les spécialistes ayant l'enseignement supérieur, son niveau est inférieur à la moyenne. Ceci est dû à la croissance des sinistres en vie, à une exigence et une criticité accrues, notamment vis-à-vis des activités de l'administration. Par conséquent, l'organisation du travail dans de telles équipes devrait être effectuée à un niveau supérieur.
Les facteurs du microenvironnement, qui se manifestent directement dans l'équipe elle-même et dépendent dans une large mesure des dirigeants, peuvent être divisés en facteurs du microenvironnement matériel et social. Les facteurs du microenvironnement matériel comprennent :
- le contenu et la nature du travail effectué
- les conditions de travail
- niveau d'organisation du travail
- système d'incitation au travail
De bonnes conditions de travail peuvent favoriser un climat socio-psychologique favorable, mais pas en créer un. Ce n'est pas tant le niveau que la dynamique des conditions de travail qui a un effet bénéfique sur l'équipe. Ces changements montrent une attention aux personnes, ce qui ne peut qu'affecter leurs relations et leur attitude au travail.
L'influence de l'organisation du travail sur le climat socio-psychologique se manifeste davantage par ses lacunes, c'est-à-dire ils créent des situations d'incertitude, d'incertitude, qui se reflètent principalement dans les relations verticales. Il est pratiquement impossible de créer un climat socio-psychologique favorable sans une bonne organisation du travail.
Les facteurs du microenvironnement social comprennent :
- système d'incitations morales et d'évaluation du travail
- caractéristiques psychologiques individuelles des membres de l'équipe, y compris l'équipe de direction
- personnalité du leader, caractéristiques de son interaction avec ses subordonnés
L'importance de la stimulation morale dans la formation d'un climat socio-psychologique favorable est déterminée par la sévérité de la composante évaluative de ce système, qui est souvent sous-estimée par les dirigeants. La stimulation morale satisfait le besoin d'approbation sociale d'une personne, et c'est un puissant facteur d'influence. La sous-estimation de l'importance de ce système ou la négligence des principes de base de sa construction conduit à une détérioration du climat socio-psychologique dans l'équipe, provoque l'hostilité, l'aliénation par rapport aux incitations et la stratification de l'équipe.
Une influence négative sur le climat socio-psychologique de l'équipe peut être exercée par un « sombre sceptique » ou un « pleurnichard » qui infecte le groupe de son pessimisme. Et seule "l'immunité" sous forme de blagues inoffensives à son égard peut neutraliser son influence. Une attitude négative dans un groupe peut également survenir par la faute des personnalités dites conflictuelles, qui se manifestent par des affrontements constants, des querelles, des conflits. Il est très difficile d'influencer ces personnes, donc seulement conflit ouvert(méthode de "l'explosion" selon Makarenko), opposant le collectif à cette personne.
Le leader a une très grande influence sur l'équipe - par son comportement, ses activités, ses traits de personnalité. Dans la personnalité du leader, on distingue trois faces qui affectent directement le climat socio-psychologique :
- type d'attitude de la tête envers les subordonnés
- exemple personnel de comportement, propre attitude envers les activités
L'influence de l'exemple personnel du leader sur les subordonnés est également très significative. S'il est lui-même inclus dans l'activité, en tire du plaisir, alors cette humeur infecte ses subordonnés. L'attention aux relations interpersonnelles, la bienveillance personnelle et la maîtrise de soi du comportement évoquent l'humeur appropriée dans l'équipe.
Climat socio-psychologique- résultat activités conjointes personnes, se manifeste dans l'humeur et l'opinion de l'équipe, le bien-être individuel, l'évaluation des conditions de vie et de travail de l'individu dans l'équipe. Pour gérer ce processus, il est important pour le chef d'équipe de connaître les facteurs affectant le climat socio-psychologique, les signes de sa manifestation et d'avoir une évaluation objective de ce phénomène.
La cohésion d'équipe est associée à presque toutes les caractéristiques du style de leadership, mais plus étroitement à deux d'entre elles : l'attitude du leader envers les gens et la collégialité au travail.
Chaque membre de l'équipe doit voir les lignes prometteuses de son développement, "les joies de demain". Lors de la définition de ces lignes, il ne faut pas oublier le développement de chaque individu, en particulier, la possibilité de croissance professionnelle et culturelle générale, l'amélioration morale, la garantie d'intérêts matériels et spirituels. L'établissement dès les premiers jours d'un certain style de relations et les exigences du leader envers les gens est d'une grande importance. Dans le même temps, il est nécessaire de se souvenir des instructions d'A.S. Makarenko sur la mesure de la proximité et de l'éloignement dans la relation entre le chef et ses subordonnés. Vous ne pouvez pas être loin des gens, mais vous ne pouvez pas être trop près, c'est-à-dire être dans une relation dite familière. Les bons travailleurs apprécient les relations étroites, tandis que les médiocres et les mauvais l'utilisent pour désobéir et se dérober au travail.
Les dirigeants qui flirtent avec leurs subordonnés, en particulier ceux dont ils se méfient des critiques, perdent l'autorité et le respect des autres, et en même temps la capacité d'influencer les masses. Le leader qui ne remarque pas les gens, ne juge pas nécessaire de les regarder de plus près, celui qui essaie de diriger depuis le bureau est également mauvais. Au fur et à mesure que l'équipe se développe, le leader doit se rapprocher de plus en plus des leaders, ses exigences doivent être davantage basées sur et fusionner avec les exigences de l'atout, puis de l'ensemble de l'équipe. Tout en conservant le droit de gérer, le leader doit laisser place à l'initiative créative des membres de l'équipe, qui doivent être considérés non seulement et non pas tant comme des interprètes, mais aussi comme des travailleurs créatifs.
Le moyen le plus important d'influencer l'équipe est l'opinion publique, donc sa formation est la tâche principale du leader, de plus, il doit l'utiliser autant que possible dans tous les aspects de la vie de l'équipe.
La vérification des performances est particulièrement importante. A l'aide d'un contrôle ou d'une vérification, on sait d'une part comment l'exigence a été maîtrisée et dans quelle mesure elle est mise en œuvre ; d'autre part, les exécuteurs testamentaires, non seulement en cas de situation mauvaise, mais également satisfaisante, sont plus actifs dans la direction de la mission. Un leader expérimenté sait quand et qui superviser. Au début de l'activité, le contrôle est prématuré, à la fin il ne peut ni éviter les erreurs, ni accélérer le processus de mise en œuvre, puisque le délai est déjà écoulé. Certaines personnes devraient être surveillées plus souvent, d'autres moins fréquemment et certaines ne devraient pas être surveillées du tout.
La rigueur du respect des exigences est assurée, d'une part, par l'opinion publique et l'ensemble du système des relations naissantes, et d'autre part, par l'encouragement et la sanction.
Chaque personne cherche à reconnaître sa personnalité dans l'équipe, et donc tout encouragement pour lui sert de moyen d'établir l'autorité parmi les autres. Tant la punition que la récompense exigent non seulement de l'objectivité et de l'équité, mais aussi une approche individuelle.
Bien sûr, il y a des dirigeants qui surestiment les mérites des uns et sous-estiment les mérites des autres. Une personne injustement vantée commence à adopter une attitude frivole à l'égard de la question et une personne inaperçue éprouve un sentiment de ressentiment, d'insatisfaction, de dépression, ce qui réduit le ton de son activité. La prise de conscience que le leader agit injustement engendre la méfiance et le mépris à son égard. Dans certains cas, même une personne qui obtient régulièrement de bonnes performances au travail ne devrait pas être récompensée par des primes chaque année. Il est nécessaire de marquer et de marquer ceux qui commencent à montrer plus d'activité qu'avant, et de les encourager afin de consolider leur nouvelle attitude envers les affaires.
Chaque personne doit être appréciée, la reconnaissance de ses mérites est importante avant tout pour elle-même. Toute personne, de par sa nature sociale, souhaite passionnément être respectée par son entourage, les dirigeants et l'équipe. Lorsque le leader ne remarque pas le succès de certaines personnes, alors leur activité diminue.
L'un des principaux moyens d'influencer le dirigeant sur l'activité de l'individu est l'évaluation, elle est particulièrement importante si elle est faite publiquement ou au nom du collectif. Psychologiquement, l'effet de l'évaluation peut s'expliquer comme suit. Il suscite les émotions correspondantes : joie, exultation, fierté ou tristesse, nostalgie, chagrin, colère, haine, peur, etc. Ces émotions se transforment progressivement en une humeur qui colore toutes les activités de l'individu dans le ton approprié.
Comme vous le savez, les émotions et l'humeur ont une très forte influence sur toute la vie mentale d'une personne, son état mental et sphère volontaire, le travail des organes internes et l'activité musculaire.
De plus, un autre mécanisme est à l'œuvre. L'une ou l'autre évaluation donnée par le leader, et plus encore par toute l'équipe, en plus de la conscience et de la volonté, inspire à l'individu une estime de soi appropriée. Une personne sous son influence commence à se sentir plus ou moins capable qu'avant, elle finit par avoir un sentiment de confiance ou d'incertitude, ce qui affecte son activité et ses performances.
Une évaluation négative, si elle est répétée fréquemment, conduit à de graves conséquences... Ainsi, Goethe a écrit que si, en communiquant avec les gens, vous mettez souvent l'accent sur leurs défauts, vous ne les améliorerez jamais. Il a même recommandé de traiter les gens mieux qu'ils ne le méritent. A.S. Makarenko a dit que si nous ne voyons rien de positif chez une personne, alors nous devons nous-mêmes concevoir le positif et, conformément à ce projet, diriger la personne, l'éduquer. Dans le même temps, A.S. Makarenko n'a pas nié la valeur d'une évaluation négative, il l'a habilement utilisé pour former une nouvelle personnalité.
Une évaluation négative a influence positive dans le cas où il est rendu à partir de bonne raison, avec tact, en tenant compte de la situation et de l'état de la personne, de ses caractéristiques individuelles. Une évaluation positive est efficace en combinaison avec une exactitude élevée. Le soi-disant « inaperçu », c'est-à-dire Les personnes qui ne sont d'aucune façon évaluées commencent à travailler de plus en plus mal.
Les évaluations positives et négatives peuvent être globales, lorsque toute la personnalité est évaluée, et partielle (partielle). Une évaluation globale, à la fois positive et négative, est néfaste. Dans le premier cas, il inspire un sentiment d'infaillibilité, qui réduit l'autocritique, l'auto-exigence, et dans le second cas, il sape la foi d'une personne en elle-même.
Avec une évaluation partiellement positive, une personne est fière de ses réalisations dans un cas particulier et se rend compte en même temps que tout n'a pas encore été fait, que le succès ne suscite pas la complaisance à tous les autres égards. Avec une évaluation partielle négative, une personne comprend que dans ce cas particulier, elle a commis une erreur qu'elle peut corriger, car elle a suffisamment de force et de capacités pour cela.
L'appréciation peut être non seulement directe, mais aussi indirecte, lorsqu'elle s'adresse à une autre personne ou à plusieurs personnes, y compris sans préciser de nom, mais affecte également celui qui agit ou agit de manière similaire.
Les gens préfèrent une évaluation directe de leur performance si elle est positive. En même temps, plus les succès sont importants, plus l'individu ressent le besoin d'une évaluation publique directe. Et, à l'inverse, en cas d'échec, une évaluation directe est désagréable, et donc la personne préfère une évaluation indirecte.
La personne évaluée, se rendant compte de l'erreur, est heureuse de ne pas avoir fait l'objet d'une condamnation publique directe, se met au travail avec une plus grande activité et essaie de corriger les lacunes dans les plus brefs délais. Avec des erreurs répétées, avec une attitude irresponsable envers les affaires, la paresse et d'autres raisons irrespectueuses et les qualités intolérantes d'un employé, une évaluation publique négative directe est nécessaire.
Lors de l'évaluation d'un employé, il est nécessaire de prendre constamment en compte ses caractéristiques individuelles. Il y a des gens qui sont insensibles à l'évaluation : ils ne se soucient d'aucune commentaire positif ni négatif.
Surestimer ou sous-estimer l'employé est également préjudiciable à la personnalité. Cependant, si un leader ou une équipe constate qu'une personne sous-estime sa force et ses capacités, à des fins thérapeutiques ou éducatives, une certaine surestimation est permise afin d'inculquer la confiance en soi. Dans ce cas, vous devez fermement dire à votre camarade qu'il a assez de force pour résoudre le problème. Dans le même temps, il est conseillé de compliquer progressivement les tâches et de s'assurer qu'il achèvera avec succès les plus difficiles.
L'évaluation de l'employé par le manager affecte l'ensemble de l'équipe. Le fait est que l'équipe évalue également son employé, et si ces évaluations ne coïncident pas, un état d'excitation apparaît, l'équipe a besoin d'explications. Et si les motifs de l'évaluation ne sont pas satisfaisants, alors l'équipe change d'attitude soit envers le leader, soit envers celui qui est soumis à l'évaluation. Le leader doit constamment se rappeler que les éloges, surtout s'ils sont systématiques, sont tout aussi nuisibles que les reproches et les critiques à sens unique. Une personne tant vantée devient intolérante à l'égard des commentaires et des instructions non seulement d'un camarade, mais, en fin de compte, d'un leader. Ainsi, une personne est formée qui pense qu'elle est infaillible et mérite des privilèges et des droits spéciaux.
Lors de l'évaluation d'une personne, il est nécessaire de prendre en compte les capacités et les résultats de son travail. Avec les mêmes réalisations, avec la différence dans les capacités de deux personnes, l'évaluation devrait être essentiellement différente. Celui qui a travaillé jusqu'à la limite de ses forces doit être particulièrement remarqué pour son courage, son dévouement à la cause et son sens des responsabilités, et celui qui a obtenu le même résultat sans trop d'efforts doit être critiqué de manière optimiste : "Tu aurais pu faire deux fois plus que tu l'as fait." Tout le monde doit être évalué. L'équipe ne devrait pas avoir, d'une part, des favoris, d'autre part - des mal-aimés, et entre eux ceux qui ne sont pas du tout remarqués.
Un système de punition raisonnable éduque une personne. Toute sanction doit être objective. La punition ne peut pas être déterminée en fonction des goûts et des aversions personnels. Il y a des dirigeants qui versent « imprudemment » des punitions, et « se refroidissent », les annulent. Une telle punition sape l'autorité du chef.
La punition est déterminée à la fois par le leader et par l'équipe. Si le leader fait cela, il doit alors organiser l'affaire de manière à ce que l'équipe le soutienne, afin que la volonté et l'opinion non seulement du leader, mais aussi de toute l'équipe soient exprimées en punition. Il se trouve que la punition, même juste, provoque le mécontentement chez certains membres de l'équipe, puisqu'ils s'attendent eux-mêmes aux mêmes conséquences à propos d'un même comportement ou d'une même action. Dans ce cas, la punition aura une grande valeur éducative.
Lorsqu'un leader perd le sens de la justice vis-à-vis des personnes, ou lorsque les goûts ou les aversions personnelles prennent le pas sur une gestion raisonnable et équitable, dans l'équipe, des microgroupes parfois en guerre se forment :
- favoris
- mal aimé
- inaperçu
Chacun de ces microgroupes a sa propre psychologie.
L'évaluation sociale de l'individu et de l'équipe, donnée par le leader, comporte plusieurs aspects : organisationnel, moral, pédagogique. Cela doit toujours être pris en compte lors de l'organisation du travail en équipe. Le leader doit avant tout être objectif dans son évaluation et juste vis-à-vis des personnes. Il doit prendre en compte non seulement le développement général de l'équipe, mais aussi le développement des individus, connaître leur caractère, leurs inclinations, leurs exigences afin d'utiliser correctement les personnes, corriger leur comportement, les éduquer et en même temps former, renforcer le équipe.
Le contact entre les animateurs et les encadrés est une condition nécessaire non seulement pour la formation, mais aussi pour l'existence d'une personne ; non seulement pour résoudre les problèmes de gestion, il est également nécessaire pour le développement du leader et des gouvernés en tant qu'individus. Ce contact est intrinsèquement non seulement formel, c'est-à-dire de service, mais aussi socio-psychologique. Elle est réalisée sur la base de la perception d'informations nécessaires au fonctionnement du système, ainsi que d'informations sur l'état mental du leader et de l'interprète.
CLIMAT SOCIAL PSYCHOLOGIQUE DU GROUPE
| Le nom du paramètre | Sens |
| Sujet de l'article : | CLIMAT SOCIAL PSYCHOLOGIQUE DU GROUPE |
| Catégorie (catégorie thématique) | Psychologie |
Afin de caractériser de la manière la plus générale les conditions d'activité d'un groupe, sa situation interne, en Dernièrement souvent utilisé les concepts de « climat socio-psychologique », « climat moral et psychologique », « climat psychologique », « climat émotionnel », etc. Appliqué au collectif de travail, on parle parfois de climat « de production » ou « d'organisation ». Dans la plupart des cas, ces concepts sont utilisés approximativement dans un sens identique, ce qui n'exclut cependant pas une variabilité significative dans les définitions spécifiques. Dans la littérature russe, il existe plusieurs dizaines de définitions du climat socio-psychologique et diverses approches de recherche(I.P. Volkov. E. S. Kuzmin, V. V. Novikov, V. B. Olshansky, B. D. Parygin, K. K. Platonov, V. M. Shepel et autres).
Le climat socio-psychologique d'un groupe est l'état de la psyché du groupe, dû aux caractéristiques de la vie du groupe. C'est une sorte de fusion d'émotionnel et d'intellectuel - attitudes, attitudes, humeurs, sentiments, opinions des membres du groupe. Tous ces éléments sont des éléments distincts du climat socio-psychologique. On note aussi que les états du psychisme du groupe sont caractérisés par des degrés de conscience variables.
Il faut bien distinguer entre les éléments du climat socio-psychologique et les facteurs qui l'influencent. Par exemple, les particularités de l'organisation du travail dans n'importe quel groupe de travail ne sont pas des éléments du climat socio-psychologique, bien que l'influence de l'organisation du travail sur la formation de tel ou tel climat soit incontestable.
Le climat socio-psychologique est toujours une formation réfléchie et subjective, par opposition à celle réfléchie - la vie objective d'un groupe donné et les conditions dans lesquelles elle se déroule. Bien sûr, ce qui se reflète et se reflète dans la sphère de la vie publique sont dialectiquement interconnectés.
La présence d'une interdépendance étroite entre le climat socio-psychologique d'un groupe et le comportement de ses membres ne doit pas conduire à leur identification, bien que celle-ci doive tenir compte des particularités de cette interconnexion. Alors. par exemple, la nature des relations dans un groupe (reflétée) agit comme un facteur influençant le climat. En même temps, la perception de ces relations par ses membres (réfléchie) est un élément du climat.
Lorsqu'on aborde les problèmes du climat socio-psychologique d'un groupe, l'un des plus importants est de considérer les facteurs affectant le climat. Ce problème n'a pas seulement une signification théorique mais aussi appliquée. Après avoir mis en évidence les facteurs qui influencent d'une manière ou d'une autre le climat d'un groupe, on peut essayer d'influencer ces facteurs, de réguler leur manifestation. Considérer les problèmes du climat socio-psychologique à l'aide de l'exemple du primaire groupe de travail- brigades, liaisons, bureaux, laboratoires. Ainsi, nous parlerons d'unités organisationnelles élémentaires qui n'ont pas de subdivisions structurelles formelles. Leur nombre peut varier de 3-4 à 60 personnes ou plus. On peut dire qu'il s'agit d'une « cellule » de chaque entreprise et institution. Le climat socio-psychologique d'une telle cellule est formé en raison d'une variété d'influences différentes. Divisons-les conditionnellement en facteurs de macroenvironnement et de microenvironnement.
Macroenvironnement signifie un grand espace social, un vaste environnement, au sein duquel telle ou telle organisation se situe et exerce son activité de vie. Qu'est-ce que cela comprend? Tout d'abord, les traits cardinaux de la structure socio-économique du pays, et plus précisément, la spécificité de cette étape de son développement, qui se manifeste en conséquence dans les activités de divers institutions sociales... Le degré de démocratisation de la société, les caractéristiques de la régulation étatique de l'économie, le taux de chômage dans une région donnée, la probabilité de faillite d'une entreprise, etc. - ces facteurs et d'autres du macroenvironnement ont un certain impact sur tous les aspects de la vie de l'organisation dans les conditions modernes. Le macroenvironnement comprend également le niveau de développement de la production matérielle et spirituelle et de la culture de la société dans son ensemble. Enfin, le macroenvironnement se caractérise aussi par une certaine conscience sociale qui reflète un être social donné dans toutes ses contradictions. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, membres de chaque groupe social et les organisations sont représentatives de leur époque, une certaine période historique dans le développement de la société.
Les ministères et départements, les entreprises, les sociétés par actions, dans le système dont telle ou telle entreprise ou institution est incluse, exercent certaines influences managériales par rapport à cette dernière, ce qui est également facteur important l'influence du macroenvironnement sur le climat socio-psychologique de l'organisation et de tous ses groupes.
En tant que facteurs importants du macroenvironnement, affectant le climat de toute organisation, il convient de noter ses divers partenariats avec d'autres organisations, ainsi qu'avec les consommateurs des produits de cette organisation. A noter que dans une économie de marché, l'influence des consommateurs sur le climat de l'organisation (notamment de production) va augmenter.
Le microenvironnement d'une entreprise, institution est le "champ" des activités quotidiennes des personnes, ces conditions matérielles et spirituelles spécifiques dans lesquelles elles travaillent. C'est à ce niveau que certaines influences du macroenvironnement acquièrent leur certitude pour chaque groupe, un lien avec les réalités de la pratique de la vie.
Quelles sont les circonstances, les conditions de vie quotidienne qui façonnent telle ou telle attitude et mentalité du groupe de travail primaire, son climat socio-psychologique ?
Plusieurs influences peuvent être distinguées. Notons tout d'abord les facteurs de l'environnement matériel. Il s'agit de la nature du travail effectué par les personnes, de l'état du matériel et de la qualité des ébauches ou des matières premières. Les particularités de l'organisation du travail sont également d'une grande importance - quart de travail, rythme, degré d'interchangeabilité des travailleurs, niveau d'indépendance opérationnelle et économique du groupe principal (par exemple, la brigade). Notons le rôle des conditions de travail sanitaires et hygiéniques, telles que la température, l'humidité, l'éclairage, le bruit, les vibrations, etc.
Il est connu que l'organisation rationnelle du processus de travail, tenant compte des capacités du corps humain, assurant conditions normales le travail et les loisirs des personnes ont un effet positif sur l'état mental de chaque employé et du groupe dans son ensemble. Et, au contraire - certains dysfonctionnements de la technologie, imperfections de la technologie, problèmes d'organisation, irrégularité du travail, manque d'air frais, bruit excessif, température anormale dans la pièce, etc. les facteurs de l'environnement matériel ont un impact négatif sur le climat du groupe. Pour cette raison, la direction principale de l'amélioration du climat socio-psychologique est d'optimiser le complexe des facteurs ci-dessus. Cette tâche devrait être résolue sur la base des développements des spécialistes de l'hygiène et de la physiologie du travail, de l'ergonomie et de la psychologie de l'ingénieur.
Un autre, pas moins groupe important les facteurs du microenvironnement sont les impacts, qui sont des phénomènes et des processus de groupe au niveau du groupe de travail primaire. Ces facteurs méritent une attention particulière du fait qu'ils sont une conséquence de la réflexion socio-psychologique du microenvironnement humain. Par souci de concision, nous appellerons ces facteurs socio-psychologiques.
Commençons par un facteur tel que la nature des liens organisationnels formels entre les membres du groupe de travail principal. Ces liens sont ancrés dans la structure formelle de cette unité. Les différences possibles entre les types d'une telle structure peuvent être mises en évidence sur la base des "modèles d'activité conjointe" suivants identifiés par LI Umansky.
1. Activité mixte-individuelle : chaque membre du groupe fait sa part de la tâche générale indépendamment des autres (équipe d'opérateurs de machines, fileurs, tisserands).
2. Activité conjointe séquentielle : la tâche générale est exécutée séquentiellement par chaque membre du groupe (équipe de production du convoyeur).
3. Activité collaborative : la tâche est réalisée avec l'interaction directe et simultanée de chaque membre du groupe avec tous ses autres membres (l'équipe de montage).
Recherche expérimentale menées sous la houlette de L.I. Umansky, montrent une relation directe entre ces modèles et le niveau de développement du groupe en tant que collectif. Ainsi, la « cohésion en direction » (unité d'orientations de valeurs, unité de buts et de motivations d'activité) dans le cadre d'une activité donnée d'un groupe est réalisée plus rapidement avec le troisième modèle qu'avec le second, et encore plus avec le premier.
Les matériaux de la recherche appliquée en entreprise indiquent aussi que les traits mêmes de tout « modèle d'activité conjointe » se reflètent in fine sur les traits psychologiques des groupes de travail. Comme le montrent AIDontsov et Sh.V. Sargsyan, à la suite de l'étude, qui a porté sur 11 équipes dans une entreprise nouvellement créée, la satisfaction à l'égard des relations interpersonnelles dans ces groupes primaires augmente à mesure que la transition du premier modèle d'activité conjointe au troisième un.
Parallèlement au système d'interaction officielle, le climat social et psychologique du groupe de travail principal est fortement influencé par sa structure organisationnelle non officielle. Certes, les contacts amicaux pendant et à la fin du travail, la coopération et l'entraide forment un autre climat que les relations hostiles qui se manifestent par les querelles et les conflits.
Parlant de l'influence formative importante des contacts informels sur le climat socio-psychologique, il est extrêmement important de prendre en compte à la fois le nombre de ces contacts et leur répartition. Par exemple, au sein de la même brigade, il peut y avoir deux ou plusieurs groupes informels, et les membres de chacun d'eux (avec des liens intragroupes forts et amicaux) s'opposent aux membres d'autres groupes.
Bien entendu, lors de l'examen des facteurs affectant le climat du groupe, il convient de prendre en compte non seulement les spécificités des structures organisationnelles formelles et informelles, prises séparément, mais également leurs relations spécifiques. Plus le degré d'unité de ces structures est élevé, plus les influences qui façonnent le climat du groupe sont positives.
La nature du leadership, qui se manifeste par un style particulier de relation entre le leader immédiat du groupe de travail principal et le reste de ses membres, affecte également le climat socio-psychologique. Les ouvriers qui considèrent que les chefs d'atelier sont également attentifs à leur production et à leurs affaires personnelles sont généralement plus satisfaits de leur travail que ceux qui prétendent être inattentifs à leur égard de la part des chefs. Selon des recherches nationales, le style de leadership démocratique des contremaîtres de brigade, les valeurs et normes communes des contremaîtres et des travailleurs contribuent à la formation d'un climat socio-psychologique favorable.
Le prochain facteur affectant le climat d'un groupe est dû aux caractéristiques psychologiques individuelles de ses membres. Chaque personne est unique et inimitable. Sa structure mentale est l'une ou l'autre combinaison de traits de personnalité « propriétés, ce qui crée l'originalité du personnage dans son ensemble. À travers le prisme des traits de personnalité, toutes les influences extérieures sur lui sont réfractées. environnement externe... Les attitudes d'une personne vis-à-vis de ces influences, exprimées dans ses opinions et humeurs personnelles, dans son comportement, représentent sa « contribution » individuelle à la formation du climat du groupe. Bien entendu, le psychisme d'un groupe ne doit pas être compris comme la somme des caractéristiques psychologiques individuelles de chacun de ses membres. Il s'agit d'une éducation qualitativement nouvelle. ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, pour la formation d'un climat socio-psychologique particulier d'un groupe, ce ne sont pas tant les propriétés individuelles de ses membres qui importent que l'effet de leur combinaison. Le niveau de compatibilité psychologique des membres du groupe est également un facteur qui détermine en grande partie son climat.
Résumant ce qui a été dit, citons les principaux facteurs suivants qui influencent le climat socio-psychologique du groupe de travail primaire.
Impacts du macroenvironnement : caractéristiques scène moderne développement socio-économique et socio-politique du pays ; les activités des structures de niveau supérieur qui dirigent cette organisation, ses propres organes de gouvernance et d'autonomie, les organisations publiques, les relations de cette organisation avec d'autres organisations municipales et régionales.
Impacts du microenvironnement : la sphère d'activité matérielle du groupe primaire, les facteurs purement socio-psychologiques (les spécificités des liens organisationnels formels et informels dans le groupe et les relations entre eux, le style de leadership du groupe, le niveau de compatibilité psychologique des des employés).
Bien entendu, lorsqu'on analyse le climat socio-psychologique du groupe de travail primaire dans une situation particulière, il est impossible d'attribuer une influence sur celui-ci au seul macro-environnement ou uniquement au micro-environnement. La dépendance du climat du groupe primaire aux facteurs de son propre microenvironnement est toujours déterminée par le macroenvironnement. Dans le même temps, lors de la résolution du problème de l'amélioration du climat dans un groupe primaire, la priorité doit être donnée aux facteurs du microenvironnement. En effet, c'est ici que l'effet des influences intentionnelles est le plus clairement perceptible.
SUJET : LES SITUATIONS DE CONFLITS INTERPERSONNELS ET LEUR SURMONTAGE
1 Les principaux types de conflits interpersonnels et leur évolution.
2. les moyens de résoudre les situations conflictuelles interpersonnelles
3. Développement de compétences pour une interaction efficace dans des situations difficiles de relations humaines.
PRINCIPAUX TYPES DE CONFLITS INTERPERSONNELS ET LEUR DEVELOPPEMENT
Compris entre conflits personnels- ce sont des situations de contradictions, de désaccords, d'affrontements entre personnes. Οʜᴎ se caractérisent par les mêmes signes que tout conflit : la présence de contradictions significatives pour les parties ; il est extrêmement important de les résoudre pour la normalisation des relations entre les parties et leur interaction efficace ; actions des parties visant à surmonter les contradictions apparues, à réaliser leurs propres intérêts, etc.
Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, conflit interpersonnel - ϶ᴛᴏ une situation basée sur une contradiction perçue et vécue par les participants à la situation (ou, selon au moins, l'un d'eux) comme un problème psychologique important qui nécessite sa résolution et provoque l'activité des parties, visant à surmonter la contradiction qui est apparue et à résoudre la situation dans l'intérêt des deux ou de l'une des parties.
De la même manière que les conflits personnels diffèrent selon le type de problèmes affectés par la contradiction qui est survenue, les principaux types suivants peuvent être distingués conflits interpersonnels.
Conflits de valeurs- ce sont des situations conflictuelles dans lesquelles les désaccords entre les participants sont associés à leurs idées contradictoires ou incompatibles, qui ont surtout caractère significatif.
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Le système de valeurs d'une personne reflète ce qui est le plus important pour elle, plein de sens personnel, de création de sens. Par exemple, si l'on parle de travail, la valeur sera ce qu'une personne perçoit pour elle-même le sens principal du travail (qu'il soit pour lui une source de moyens de subsistance, une opportunité de réalisation de soi, etc.) ; les valeurs des relations familiales seront ce que les époux voient par eux-mêmes le sens de l'existence de la famille et ce qu'elle devrait être, respectivement, et ainsi de suite. Enfin, le système des valeurs fondamentales d'une personne peut inclure sa vision du monde, des idées religieuses, morales et autres qui sont importantes pour elle.
Les différences de valeurs, cependant, ne conduisent pas nécessairement à des conflits, et "des personnes de croyances, d'opinions politiques et religieuses différentes peuvent travailler ensemble avec succès et entretenir de bonnes relations". actions des personnes et créant ainsi certains modèles de leur comportement en interaction conflits Enfin, les personnes ont souvent tendance à se persuader en imposant leurs vues, goûts, points de vue, etc., ce qui peut aussi conduire à des conflits.
Les conflits d'intérêts- ce sont des situations qui affectent les intérêts des participants (leurs buts, projets, aspirations, motivations, etc.), qui s'avèrent incompatibles ou contradictoires entre eux. Par exemple, les conjoints ont des projets différents pour les prochaines vacances, le patron a l'intention d'envoyer un subordonné en voyage d'affaires, qui ne quittera la ville qu'à la fin du mois, etc. Leurs intérêts se contredisent, mais peut-être sauront-ils trouver un moyen de les combiner. Un autre type de conflit d'intérêts concerne les cas où ils s'avèrent incompatibles. De telles situations sont souvent appelées conflits de ressources, car leurs participants réclament la même ressource - un élément matériel, des finances, la même position, etc. Chaque partie est intéressée à obtenir la ressource dont elle a besoin ou une partie plus rentable (en termes de quantité et/ou de qualité) ressource commune... aspirent à la même chose, ils ont les mêmes objectifs, mais en raison de la singularité ou des ressources limitées, leurs intérêts se contredisent. Ce type de conflit comprend toutes les situations conflictuelles affectant des problèmes de répartition (une ressource qui doit être divisée) ou survenant sur la base d'une rivalité pour la possession de quelque chose (une ressource qui est indivisible, par exemple, une position, pour laquelle deux prétendent). Nous sommes constamment confrontés à des problèmes de ce genre dans notre vie quotidienne : par exemple, les ressources financières d'une famille sont une ressource divisible qui pose le problème de la répartition des fonds, et un seul téléviseur est une ressource indivisible, et donc dans un litige sur lequel programme à regarder, la préférence peut être donnée à un seul.
Un autre type de conflit interpersonnel commun est conflits résultant de la violation des règles et règlements d'interaction. Les normes et les règles de l'interaction conjointe en font partie intégrante, remplissant les fonctions de régulation de cette interaction, sans lesquelles elle s'avère impossible. Οʜᴎ peut être de nature implicite (cachée, implicite) (par exemple, le respect de règles d'étiquette sur lesquelles il n'est pas nécessaire de se mettre d'accord, leur respect est tenu pour acquis) ou résulter d'accords particuliers, parfois même écrits (par exemple, la contribution convenue de chacun des participants à l'interaction de travail totale), mais dans tous les cas, leur violation peut entraîner l'émergence de désaccords, de revendications mutuelles ou de conflits entre les participants à l'interaction.
Les raisons des violations des règles et règlements peuvent être de nature différente.
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Quelqu'un peut involontairement enfreindre les règles acceptées dans l'équipe simplement parce qu'en tant que débutant, il ne les connaît pas encore. Violer sciemment les règles ou les règles du collectif, ou la vie de famille lié au désir de les réviser (par exemple, un adolescent rentre à la maison plus tard que l'heure indiquée par ses parents et a une discussion avec eux qu'il est déjà un adulte et ne devrait pas suivre ces règles en tant qu'enfant).
Distinguer la nature du conflit - qu'il soit lié aux valeurs des personnes, à leurs intérêts ou aux règles d'interaction - est considéré comme important, car cela détermine en grande partie la nature de leur résolution. Comme nous l'avons vu, ces types de conflits diffèrent selon les aspects des relations interpersonnelles ou interaction interpersonnelle touchés par le conflit. De plus, les mêmes raisons peuvent donner lieu à différents types conflits. Par exemple, une situation quotidienne aussi conflictuelle, telle qu'une querelle entre un père et une fille parce qu'elle ne nettoie pas après elle-même, ne garde pas ses affaires en ordre, etc., peut avoir un caractère différent - violation des normes et règles d'interaction (« tu ne fais pas ton ménage comme on était d'accord »), intérêts conflictuels (« je dois parfois rencontrer mes collègues à la maison, et je ne veux pas nettoyer à chaque fois ou rougir du désordre dans notre maison"), ou des différences de valeur ("si une personne a du désordre dans sa chambre, elle ne pourra pas mettre de l'ordre dans ses affaires").
Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, la nature du conflit (conflit de valeurs, ou d'intérêts, ou de normes et règles d'interaction) est déterminée par la nature du problème qui génère des contradictions entre les participants à la situation, et la raison de son apparition est déterminée par les circonstances spécifiques de leur interaction. A côté de ces facteurs de conflit (problème et cause), il convient de mentionner également raison du conflit͵ qui est un événement spécifique qui transfère les difficultés cachées dans une couche d'interaction de conflit ouvert. La raison est souvent présente dans des situations où le conflit se développe progressivement, parfois sous la forme d'une tension latente croissante, et se transforme en confrontation ouverte sous l'influence de l'événement, comme « la dernière goutte déborde la coupe de la patience » ou est délibérément utilisé comme excuse pour « attaquer » un partenaire.
En plus de ces paramètres, pour la description du conflit, une caractéristique telle que sa netteté, qui se manifeste par la gravité de la confrontation entre les parties, est importante.
La gravité du conflit dépend d'un certain nombre de facteurs, parmi lesquels les plus importants peuvent être notés. Il s'agit surtout de la nature déjà évoquée des problèmes soulevés par le conflit. Tout conflit est basé sur des problèmes qui sont importants pour les gens, mais le degré de leur importance devrait être différent. Plus les problèmes touchés par le conflit sont importants pour une personne, moins elle est encline à faire des concessions et des compromis.
De plus, le degré d'implication émotionnelle d'une personne dans le conflit joue un rôle important. Elle dépend à son tour de l'importance des problèmes soulevés, mais elle est aussi déterminée Traits de personnalité participants au conflit͵ ainsi que l'histoire de leurs relations. La disposition à « se battre », à « gagner » dans une confrontation conflictuelle devrait être le résultat de l'inclination individuelle d'une personne à dominer, aux relations de compétition, à la rivalité ; dans la communication de tous les jours, parfois confrontés à de telles manifestations, nous appelons de telles personnes conflictuelles pour leur propension à « se battre ». Le comportement d'une personne dans un conflit peut également être influencé par l'expérience de sa relation précédente avec le participant adverse dans la situation de conflit. Ainsi, si ces personnes ont déjà dû se retrouver à plusieurs reprises dans une situation de désaccord et que des conflits ont déjà surgi entre elles, alors une nouvelle situation de conflit peut provoquer chez elles une réaction émotionnelle plus aiguë.
La tension accumulée à long terme, l'hostilité, l'expérience défavorable de la communication antérieure des participants à une situation peuvent conduire au fait que les conflits d'une manière de résoudre les problèmes existant entre les personnes, en fait, deviennent un moyen d'exprimer l'hostilité, l'hostilité, émotions négatives participants au conflit. Leur antagonisme, l'expression ouverte de sentiments négatifs les uns envers les autres, les "coups" émotionnels qu'ils infligent et reçoivent, éclipsent le problème qui a causé le conflit. Les conflits dans lesquels le but de leurs participants est d'exprimer ouvertement les émotions et l'hostilité accumulées sont qualifiés d'irréalistes. Lorsque le conflit vise à poursuivre des objectifs liés au sujet du désaccord, il est réaliste.
Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, la gravité du conflit peut être réduite et ainsi faciliter le processus de sa résolution, s'il est possible de réduire l'importance des problèmes soulevés dans le conflit (par exemple, en créant des alternatives ou des options de compromis), de réduire ou , si possible, exclure l'intensité émotionnelle de la discussion du problème et rester dans une approche réaliste de la résolution du problème, empêchant la « transition du conflit en un plan irréaliste ».
La compréhension moderne du conflit rejette cette vision sans équivoque négative des conflits en tant que phénomène pathologique et destructeur, qui était caractéristique dans le passé lors de l'analyse des relations humaines (qu'il s'agisse d'interaction dans une équipe ou de relations dans la société). Le conflit interpersonnel en tant que fait de désaccords, de positions différentes, d'intérêts différents des personnes en soi n'est ni bon ni mauvais. Comme une crise, elle contient un risque, un danger de détérioration ou de destruction des relations entre les personnes, mais aussi la possibilité de les clarifier, de dénouer les tensions et de s'entendre. De plus, les spécialistes développent des idées sur les fonctions potentielles positives du conflit͵ qui est un signal de trouble, un signal de changement. La formule générale pour l'effet positif possible d'un conflit devrait être formulée comme suit : le conflit mène au changement, le changement mène à l'adaptation, l'adaptation mène à la survie. En ce qui concerne le domaine des relations humaines, cela signifie que si nous percevons le conflit non pas comme une menace ou un danger, mais comme il est extrêmement important de changer dans notre interaction, alors grâce à cela nous nous adaptons à la nouvelle situation, circonstances, position les uns des autres (ce qui a nécessité des changements) et cela nous permet de maintenir notre relation. Par exemple, les conflits d'un adolescent avec ses parents sont souvent le reflet de son besoin croissant d'indépendance, de son sentiment naissant d'être « adulte ». Si les parents comprennent cela et sont conscients de l'extrême importance de certains changements dans leur relation avec leur fils, ils reconstruisent leurs exigences pour lui, en tenant compte de ses capacités changeantes, ils se produisent. nouvelle adaptation l'un à l'autre, il y a nouveau niveau leur relation qui continue d'être proche et bonne. Dans le même temps, la transformation du conflit de menace de destruction de nos relations en facteur de leur renouvellement et de leur préservation nous oblige avant tout à nous comporter de manière constructive dans les situations de conflits interpersonnels.
MÉTHODESAUTORISATIONS D'INTERPERSONNEL SITUATIONS DE CONFLIT
Selon les experts dans le domaine de la résolution des conflits, les stratégies d'interaction choisies par les participants à une situation de conflit deviennent un facteur décisif dans son dépassement constructif.
Stratégies comportementales des participants dans les relations interpersonnelles conflit situations se répartissent en trois catégories principales.
Les stratégies de pouvoir incluent des stratégies pour le comportement des participants au conflit͵ visant à réaliser leurs propres intérêts sans tenir compte des intérêts du partenaire. Psychologiquement, ils sont décrits en termes de domination, de compétition, de rivalité. Dans le même temps, l'orientation vers ses propres objectifs peut être réalisée dans un comportement difficile - affirmation de soi, utilisation d'arguments durs, demandes d'ultimatum, pression émotionnelle sur un partenaire, etc. techniques, créant une telle pression émotionnelle sur le partenaire, à laquelle il est difficile de résister. Avec des différences externes de comportement spécifique, ces stratégies se distinguent par une orientation exclusive vers la réalisation de leurs propres objectifs et l'intégration des intérêts d'un partenaire. Leur utilisation signifie s'efforcer de gagner leur point de vue, leur but est d'affirmer leur propre position, de réaliser leurs intérêts, ᴛ.ᴇ. propre victoire.
Un autre groupe de stratégies d'interaction dans un conflit est formé par de telles formes de comportement qui sont basées sur le désir d'éviter les conflits... Οʜᴎ peut avoir le caractère d'ignorer le problème, de ne pas reconnaître l'existence d'un conflit en évitant le problème au lieu de le résoudre. Par exemple, une mère qui se retrouve impuissante devant le comportement insolent de son fils adolescent prend position d'ignorer, ne reconnaissant pas les vrais problèmes de leur interaction, s'expliquant sa grossièreté par la fatigue et la nervosité. Une autre forme d'éviter les conflits est la conformité, une volonté de négliger, de sacrifier ses intérêts et ses objectifs. Elle peut avoir un caractère raisonnable et rationnel dans les cas où le sujet du conflit n'est pas trop important pour une personne, lorsque les chances d'atteindre son objectif sont faibles ou que le « fléau » de la victoire peut être excessif, etc.
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Dans les cas où la conformité n'est justifiée par rien, elle est considérée comme une incapacité à défendre leurs intérêts, comme une approche non constructive de la résolution des conflits.
Contrairement à celles considérées, le troisième groupe de stratégies est considéré comme le moyen le plus efficace de résoudre les conflits interpersonnels. Il rassemble une variété de stratégies de négociation menant à des solutions, satisfaisant plus ou moins les intérêts des deux parties.
Il existe deux modèles fondamentaux de négociations - le modèle des « avantages mutuels » et le modèle des « concessions de rapprochement » (« négociation »). Dans le premier cas, il est possible de trouver des solutions au problème qui répondent pleinement aux intérêts des deux parties. Cela est possible dans des situations où les intérêts des parties, bien qu'ils se contredisent, ne sont pas incompatibles. Le deuxième modèle est utilisé dans les cas où les intérêts des parties sont incompatibles et seules des solutions de compromis sont possibles, obtenues grâce à des concessions des parties négociant, elles parviennent à une solution acceptable pour les deux parties). Dans tous les cas, les stratégies de négociation pour résoudre les conflits sont unies par le fait que l'interaction des participants à partir de contradictoires devient coordonnée, basée sur un intérêt commun ("Nous devons résoudre ce problème ensemble").
La résolution du conflit ne peut être considérée comme définitive que si les participants à la situation de conflit non seulement trouvent une solution au problème qui est devenu l'objet de leurs désaccords, mais parviennent à cette solution à la suite d'un accord. Cela permet de compter non seulement sur l'élimination des questions controversées qui les séparent, mais aussi sur la restauration, la normalisation de leurs relations et interactions, qui auraient pu être perturbées à la suite du conflit. Le consentement des parties concernant une solution particulière n'est possible qu'à la suite d'accords entre les parties, c'est dans ce cadre que les stratégies de négociation - qu'il s'agisse d'une situation commerciale officielle ou de clarification des relations entre époux - sont considérées comme véritablement constructives moyens de résoudre les conflits interpersonnels.
La position moderne des spécialistes dans le domaine des relations humaines est que le conflit doit être géré et géré de manière à ce que nous puissions améliorer son rendement constructif, son résultat et, au contraire, réduire ses conséquences négatives potentielles. Le facteur décisif à cet égard est l'intérêt des participants à la situation de conflit dans sa résolution et dans la préservation et la poursuite de leur relation. Il est important, comme il ressort de la présentation précédente, que les participants choisissent des stratégies de comportement constructives et efficaces. Dans le même temps, un certain nombre d'autres facteurs peuvent influencer la facilité ou la difficulté à trouver une issue constructive au conflit.
L'un de ces facteurs est la gravité déjà mentionnée du conflit, qui se manifeste par la gravité de la confrontation entre les parties. La gravité du conflit͵, à son tour, est déterminée par la nature des problèmes touchés par le conflit. Les conflits de valeurs, selon les experts, sont les plus difficiles à réguler, car la signification particulière des valeurs pour l'individu rend les concessions et les compromis dans les situations de leur collision particulièrement difficiles, à cet égard, dans le domaine des confrontations de valeurs, les sociologues développer des idées de coexistence de valeurs. Les conflits de ressources dans lesquels les intérêts de leurs participants sont incompatibles sont également potentiellement plus aigus. Les situations avec des intérêts fondamentalement compatibles des participants ou avec des désaccords sur les normes et les règles d'interaction, au contraire, sont considérées comme moins difficiles à résoudre.
Un autre facteur important est les caractéristiques des parties au conflit͵ ᴛ.ᴇ. parties en conflit. Parmi eux, il faut noter que la part des conflits interpersonnels est assez optimiste : les conflits sont gérables et peuvent être résolus avec succès. La prise de conscience du rôle des stratégies et des compétences de négociation pour un comportement efficace dans les conflits a conduit à une attention accrue à la possibilité de développer et de façonner ces compétences.
DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES D'INTERACTION EFFICACES DANS DES SITUATIONS DE RELATIONS HUMAINES DIFFICILES
Les contradictions entre les gens sont inévitables, ne serait-ce qu'en raison de leurs différences inhérentes - différences de caractères, d'expérience de vie, de positions détenues et d'attitude envers la vie. La façon dont les conflits se terminent, avec quel résultat - des pertes, et devraient être des gains - nous en sortons, dépend de la façon dont nous percevons ces situations et dont nous nous comportons.
Une réaction typique aux conflits est une émotivité accrue dans leur perception et leur évaluation. Expériences émotionnelles dans situations de conflit en grande partie lié au fait que nous ne pouvons pas prouver notre justesse si évidente pour nous, affirmer la nôtre, comme il nous semble souvent, le seul point correct vision, avec le sentiment qu'ils ne nous comprennent pas (ou ne veulent pas comprendre), que notre adversaire ou même l'ennemi nous est hostile, que nos relations se détériorent et, si cela se produit dans la famille ou au travail, grave des complications peuvent s'ensuivre...
En même temps, c'est loin d'être le moyen le plus efficace de gérer les conflits. La maturité d'une personne est largement déterminée par la façon dont elle réagit aux problèmes de communication avec les autres et comment elle les résout.
Nous avons examiné les stratégies possibles pour le comportement des participants aux conflits et identifié celles qui ont été qualifiées de négociables, comme constructives et pouvant conduire à des accords et à la restauration de relations. Malheureusement, notre conscience quotidienne vise souvent la victoire. Les gens sont déterminés à défendre leur point de vue (après tout, nous savons que nous avons absolument raison), à s'enthousiasmer et à se persuader les uns les autres. Si notre "adversaire", comme nous, est absolument sûr qu'il a raison (et cela se produit généralement dans les conflits), alors cette persuasion mutuelle est peu susceptible de mener au succès, mais elle peut entraîner des complications dans la relation. Même si nous essayons de mettre fin à une dispute prolongée, le goût du désaccord peut persister longtemps.
La réaction émotionnelle des participants au conflit dans ces cas est souvent associée au fait qu'une personne perçoit sa propre position comme faisant partie de son "je", sa personnalité. C'est à ce propos que l'homme le défend ainsi ; il se défend en fait. Mais admettre votre propre illusion ou erreur dans un cas particulier ne signifie pas du tout admettre votre incohérence personnelle. Essayez de ne pas établir un lien rigide entre votre « je » et votre position, sinon il deviendra vraiment une question d'honneur pour vous de défendre votre point de vue, et nous avons déjà parlé de ce à quoi cela mène. Il est important d'aider le partenaire à cet égard, à cet égard, il est généralement recommandé lors de la négociation, de la discussion du problème et. Peut-être, en critiquant les options proposées pour sa solution, ne critique-t-il en aucun cas la personnalité de "l'auteur", mais le point de vue. Parlez des moyens de sortir du conflit, pas de la personnalité de votre partenaire.
Les avantages du dialogue ont été prouvés de manière convaincante par des études spécialisées et expérience pratique... La chose la plus simple à faire est de mettre en place un partenaire pour coopérer en démontrant qu'il est prêt à le faire. Qui est crédible ? Quelqu'un qui était auparavant prêt à se rencontrer à mi-chemin, qui, lors de contacts précédents, était enclin à montrer une volonté de comprendre, de prendre en compte non seulement ses propres intérêts, mais aussi ceux d'un partenaire. Si les gens autour de vous ont une idée de vous comme une personne dure et intransigeante, vous ne devriez pas être surpris
CLIMAT SOCIAL PSYCHOLOGIQUE DU GROUPE - concept et types. Classement et caractéristiques de la catégorie « CLIMAT SOCIAL PSYCHOLOGIQUE DU GROUPE » 2017, 2018.
Par l'équipe appelé une sorte de communauté sociale et un ensemble d'individus interagissant d'une certaine manière les uns avec les autres, réalisant leur appartenance à une communauté donnée et reconnus par ses membres du point de vue des autres. Contrairement à d'autres communautés sociales, le collectif se caractérise par les éléments suivants : caractéristiques principales:
1) interaction durable , qui contribue à la force et à la stabilité de son existence dans l'espace et dans le temps ;
2) uniformité de composition clairement exprimée , c'est-à-dire la présence de caractéristiques inhérentes à l'équipe ;
3) cohésion relativement élevée basé sur l'unité de vues, d'attitudes, de positions des membres de l'équipe ;
4) la structuration - un certain degré de clarté et de concrétude de la répartition des fonctions, droits et devoirs, responsabilités entre les membres de l'équipe ;
5) organisation , c'est-à-dire l'ordre, la subordination du collectif à un certain ordre de conduite de la vie collective commune ;
6) ouverture d'esprit - c'est-à-dire la disposition à accepter de nouveaux membres.
Les indicateurs qualitatifs et quantitatifs de toutes ces principales caractéristiques sont reliés par le concept de « climat socio-psychologique de l'équipe »
Climat socio-psychologique (du grec.klima (klimatos) - pente) - le côté qualitatif des relations interpersonnelles, manifesté sous la forme d'un ensemble conditions psychologiques qui favorisent ou entravent les activités conjointes productives et le développement global de l'individu dans le groupe.
Synonymes pour la notion de climat social et psychologique - climat moral et psychologique, climat psychologique, atmosphère psychologique de l'équipe. Ce terme, désormais largement utilisé, est souvent considéré comme égal aux concepts d'atmosphère spirituelle, d'esprit collectif et d'humeur dominante.
Les signes les plus importants d'un climat socio-psychologique favorable :
Confiance et exigence élevée des membres du groupe les uns envers les autres ;
Critique amicale et professionnelle ;
Libre expression de sa propre opinion lors de la discussion de questions concernant l'ensemble de l'équipe ;
Absence de pression des managers sur les subordonnés et de reconnaissance de leur droit à prendre des décisions significatives pour le groupe ;
Sensibilisation suffisante des membres de l'équipe à ses tâches et à l'état des lieux lors de leur mise en œuvre ;
Satisfaction d'appartenir à une équipe; un degré élevé d'implication émotionnelle et d'assistance mutuelle dans des situations qui provoquent un état de frustration chez l'un des membres de l'équipe ;
Acceptation de la responsabilité de la situation du groupe par chacun de ses membres, etc.
Climat social et psychologique de l'équipe reflète la nature des relations entre les personnes, le ton dominant de l'humeur sociale dans l'équipe, associé à la satisfaction des conditions de vie, du style et du niveau de gestion et d'autres facteurs. Le climat socio-psychologique de l'équipe est associé à une certaine coloration émotionnelle liens psychologiques collectif, issu de leur proximité, sympathie, coïncidence de caractères, d'intérêts et d'inclinations.
Le SPK du collectif est toujours caractérisé par l'atmosphère de l'état mental et émotionnel de chacun de ses participants, l'individu, spécifique à l'activité conjointe des personnes, et dépend sans aucun doute de l'état général des personnes qui l'entourent. À son tour, l'atmosphère d'une communauté ou d'un groupe particulier se manifeste à travers la nature de l'humeur mentale des personnes, qui peut être active ou contemplative, joyeuse ou pessimiste, déterminée ou anarchique, quotidienne ou festive, etc.
Non seulement en sociologie, mais aussi en psychologie, le point de vue a été établi selon lequel la structure principale du SPK est l'humeur. Référons-nous en particulier à la déclaration du célèbre psychologue soviétique K.K. Platonov, pour qui le climat socio-psychologique (en tant que propriété du groupe) est l'un (bien que le plus important) des composants de la structure interne du groupe, est déterminé par les relations interpersonnelles qui y règnent, qui créent des humeurs persistantes de le groupe, dont dépend le degré d'activité dans la réalisation des objectifs.
Le climat du collectif est une attitude mentale prédominante et relativement stable du collectif, qui trouve diverses formes de manifestation dans toute sa vie.
Les scientifiques notent double nature le climat socio-psychologique de l'équipe., il est une certaine réflexion subjective dans la conscience de groupe la totalité éléments environnement social, tout au long environnement. D'autre part, résultant d'un impact direct et indirect sur la conscience de groupe de facteurs objectifs et subjectifs, le climat socio-psychologique acquiert une relative indépendance, devient une caractéristique objective de l'équipe et commence à exercer une influence inverse sur le collectif. activité et les individus.
Climat socio-psychologique- ce pas statique, mais très dynamique éducation. Cette dynamique se manifeste à la fois le processus d'éducation collective, et dans les conditions de fonctionnement du collectif... Les scientifiques ont enregistré deux étapes principales dans le processus d'éducation collective. Au premier stade le rôle principal le facteur émotionnel joue. Pendant cette période, il y a un processus intensif d'orientation psychologique, d'établissement de connexions et de relations positives. Au deuxième stade, les processus cognitifs deviennent de plus en plus importants. Durant cette période, chaque personne agit non seulement en tant qu'objet potentiel ou réel de communication émotionnelle, mais aussi en tant que porteur de certaines qualités personnelles, normes sociales et attitudes. C'est à ce stade que se forment les points de vue, les orientations de valeurs, les normes et les symboles communs.
Un autre aspect qui caractérise la dynamique du climat socio-psychologique de l'équipe est le soi-disant "Dérangements climatiques"... À " les perturbations climatiques « incluent les fluctuations naturelles de l'état émotionnel de l'équipe, entraînant périodiquement des hauts et des bas d'humeur chez la plupart de ses membres, qui peut survenir à la fois en une journée et sur une période plus longue. Ils sont associés à une modification des conditions d'interaction au sein d'un groupe ou à une modification de l'environnement. Le terme « perturbations climatiques » est porteur de connotations à la fois négatives et positives, puisque ces perturbations peuvent interférer, et peuvent aussi favoriser la vie de l'équipe.
Facteurs socio-psychologiques de l'efficacité des organisations :
- Détermination , caractérisant les objectifs de l'interaction conjointe, c'est-à-dire les besoins, les orientations de valeurs des membres de l'organisation, les moyens et les méthodes d'interaction.
- Motivation , révélant les raisons de l'activité de travail, cognitive, communicative et autre des membres de l'organisation.
- Émotivité , qui se manifeste dans l'attitude émotionnelle des personnes vis-à-vis de l'interaction, dans les spécificités des relations émotionnelles informelles au sein de l'organisation.
- Résistance au stress , qui caractérise la capacité d'une organisation à mobiliser le potentiel émotionnel-volontaire des personnes de manière coordonnée et rapide pour résister aux forces destructrices.
- Intégrabilité , assurant le niveau nécessaire d'unité d'opinion, de coordination des actions.
- Organisation en raison des particularités des processus de gestion et d'autonomie gouvernementale.
Une condition importante pour l'efficacité du fonctionnement des organisations est la présence d'un climat socio-psychologique (CPS) favorable, qui comprend bon nombre des facteurs ci-dessus.
La structure du climat socio-psychologique
Un élément essentiel dans le concept général du climat socio-psychologique est la caractéristique de sa structure. Cela suppose le calcul des principales composantes dans le cadre du phénomène considéré sur une certaine base unifiée, notamment, selon la catégorie de relation. Puis dans la structure du SPK la présence de deux divisions principales - l'attitude des gens envers le travail et leurs relations les uns avec les autres.
À son tour relation les uns avec les autres différenciée en relations entre collègues et relations dans le système de leadership et de subordination.
En fin de compte, toute la variété des relations est considérée à travers le prisme de deux paramètres principaux de l'humeur mentale - émotionnel et objectif.
Sous l'état d'esprit du sujet elle implique le foyer d'attention et la nature de la perception qu'a une personne de certains aspects de son activité. Sous le ton- son attitude émotionnelle de satisfaction ou d'insatisfaction vis-à-vis de ces parties.
Le climat psychologique du collectif, qui se révèle avant tout dans le rapport des personnes entre elles et à une cause commune, n'en est toujours pas épuisé. Cela affecte inévitablement les attitudes des gens envers le monde dans son ensemble, leur attitude et leur perception du monde. Et cela, à son tour, peut se manifester dans tout le système d'orientations de valeurs d'une personne qui est membre d'un collectif donné. Ainsi, le climat se manifeste d'une certaine manière et dans l'attitude de chacun des membres du collectif envers lui-même. La dernière des relations se cristallise dans une certaine situation - forme publique l'attitude et la conscience de soi de l'individu.
En conséquence, une certaine structure de manifestations immédiates et ultérieures, plus directes et plus médiatisées du climat socio-psychologique est créée.
Le fait que attitude envers le monde(le système d'orientations de valeurs personnelles) et attitude envers soi-même(conscience de soi, attitude de soi et bien-être) entrent dans le rang subséquent, pas le plus proche manifestations du climat, s'explique par leur dépendance plus complexe, à médiation répétée, non seulement vis-à-vis de la situation du collectif donné, mais aussi d'un certain nombre d'autres facteurs, d'une part, à grande échelle, d'autre part - purement personnels.
En effet, le rapport d'une personne au monde se construit dans le cadre de son mode de vie dans son ensemble, qui ne se limite jamais aux objets de tel ou tel, même le plus significatif pour lui du collectif.
La situation est similaire en ce qui concerne soi-même. La conscience de soi d'une personne se développe tout au long de sa vie, et son bien-être dépend de manière significative non seulement de son statut dans le collectif de travail, mais souvent encore plus de sa situation familiale et familiale et santé physique l'individu.
Ceci, bien sûr, n'enlève pas la possibilité de considérer l'estime de soi et le bien-être de l'individu dans ce groupe particulier et en fonction de celui-ci.
Le bien-être de l'individu dans l'équipe se reflète dans la relation de l'individu à un groupe particulier dans son ensemble, le degré de satisfaction de sa position et les relations interpersonnelles dans
En termes de valeur, le SEC est proche du concept de cohésion d'équipe, qui s'entend comme le degré d'acceptabilité émotionnelle, de satisfaction des relations entre les membres du groupe. La cohésion de l'équipe se forme sur la base de la proximité des idées des travailleurs sur des questions essentielles de la vie de leur équipe.
Le problème le plus important dans l'étude du SPK est d'identifier les facteurs qui le forment. Les facteurs les plus importants déterminant le niveau du climat psychologique de l'équipe de production sont la personnalité du leader et le système de sélection et de placement du personnel administratif. Il est également influencé par les qualités personnelles du leader, le style et les méthodes de leadership, l'autorité du leader, ainsi que les caractéristiques individuelles des membres de l'équipe.
Le leader influence presque tous les facteurs qui déterminent le climat socio-psychologique. La sélection du personnel, l'encouragement et la punition des membres de l'équipe, leur promotion et l'organisation du travail des travailleurs en dépendent. Cela dépend beaucoup de son style de leadership.
Donne moi brève description ces styles.
1) Directive (autocratique). À application stricte Dans ce style de leadership, le leader construit son comportement conformément aux principes d'une structure formelle. Un tel leader garde ses distances avec l'équipe, essaie d'éviter les contacts informels. Il prend tout le pouvoir et la responsabilité de ce qui se passe dans l'organisation, essaie de contrôler personnellement tout le volume des relations dans l'organisation, en prêtant attention non seulement au résultat, mais aussi au processus. Les décisions sont prises par lui seul, les employés ne reçoivent que les informations dont ils ont besoin pour terminer le travail. En règle générale, un leader de ce type est autoritaire, exigeant, concentré uniquement sur la fonction cible.
2) Démocratique (consultatif). Ce type de leadership combine une orientation à la fois vers la structure formelle et informelle de la relation entre le leader et ses subordonnés. Le leader cherche à partager le pouvoir entre lui et ses subordonnés, lors de la prise de décision, il prend en compte l'avis de l'équipe, cherche à contrôler uniquement résultat final sans entrer dans les détails du processus. Les salariés d'un tel manager reçoivent une information assez complète sur leur place dans l'accomplissement d'une tâche commune, sur les perspectives de leur équipe.
3) Le style de gestion libéral (complotiste) se concentre au maximum sur le maintien de relations informelles avec les employés, en leur déléguant leurs pouvoirs et leurs responsabilités. Le manager laisse toute latitude à ses subordonnés, ils organisent leurs activités de manière autonome, les décisions sont prises collectivement. Le gestionnaire seul, si nécessaire, intervient dans le processus de production, exerce un contrôle, stimule le travail.
Ce sont ces représentants du management qui sont appelés à participer de la manière la plus active à la reproduction constante et durable d'états mentaux tels que la sympathie et l'attirance, un fond émotionnel positif de communication, l'attractivité interpersonnelle, le sens de l'empathie, la complicité, la capacité rester soi-même à tout moment, être compris et perçu positivement (quelles que soient leurs caractéristiques psychologiques individuelles).
La gestion optimale des activités et du climat socio-psychologique dans toute équipe (y compris la main-d'œuvre) nécessite des connaissances et des compétences particulières de la part de la direction. Au fur et à mesure que des mesures spéciales sont appliquées : sélection, formation et certification périodiques du personnel de gestion sur des bases scientifiques ; recruter des équipes primaires en tenant compte du facteur de compatibilité psychologique ; l'utilisation de méthodes socio-psychologiques qui contribuent au développement de compétences de compréhension mutuelle efficace et d'interaction entre les membres de l'équipe (voir Formation socio-psychologique ; Jeu d'entreprise).
Dans ses activités d'optimisation du climat socio-psychologique, le leader doit s'appuyer sur les membres de l'équipe les plus actifs, les plus consciencieux et les plus autoritaires.
SPK est le résultat des activités conjointes des personnes, de leur interaction interpersonnelle. Elle se manifeste par des effets de groupe tels que l'humeur et l'opinion de l'équipe, le bien-être individuel et l'évaluation des conditions de vie et de travail de l'individu dans l'équipe. Ces effets s'expriment dans les relations associées au processus de travail et à la décision Tâches communes collectif. Les membres du collectif en tant qu'individu déterminent sa microstructure sociale, dont l'originalité est déterminée par des caractéristiques sociales et démographiques (âge, sexe, profession, éducation, nationalité, origine sociale). Caractéristiques psychologiques les personnalités contribuent ou entravent la formation d'un sentiment de communauté, c'est-à-dire qu'elles affectent la formation du climat socio-psychologique dans le collectif de travail.
Des chercheurs étrangers mettent en évidence un concept psychologique comme la confiance, qui est le fondement du succès organisationnel (Robert Bruce Shaw). D'une part, la confiance est un problème de relations entre les personnes, c'est-à-dire une composante importante du SPK de l'organisation. Mais dans une perspective plus large, la confiance est une force universelle puissante qui affecte pratiquement tout ce qui se passe au sein d'une organisation et dans les relations entre les organisations, et est à la fois une caractéristique structurelle et culturelle d'une organisation. R.B.Sho identifie les facteurs qui façonnent la confiance. C'est la décence, la compétence, la loyauté, l'ouverture d'esprit des salariés de l'entreprise. Tous ces facteurs sont considérés comme interconnectés en tant que « capital social » atteint dans l'organisation.
Un certain système d'indicateurs a été développé, sur la base duquel il est possible d'évaluer le niveau et l'état du SEC. Lorsqu'on l'étudie à l'aide d'un questionnaire, les principaux indicateurs sont généralement retenus comme suit :
Satisfaction des employés de l'organisation avec la nature et le contenu du travail ;
Relations avec les collègues de travail et les gestionnaires ;
Satisfaction à l'égard du style de leadership ;
Niveau de conflit des relations ;
Niveau formation professionnelle Personnel.
En posant des questions aux répondants, le chercheur clarifie l'éventail des problèmes de l'organisation. L'analyse mathématique des données nous permet d'identifier les caractéristiques et les facteurs d'une SEC favorable et défavorable, dont la formation et l'amélioration nécessitent que les gestionnaires et les psychologues des entreprises comprennent l'état émotionnel des personnes, l'humeur et les relations les uns avec les autres.
EXEMPLE DE STRUCTURE DU RAPPORT
sur la base de l'appréciation du climat socio-psychologique de l'entreprise
Un climat socio-psychologique favorable est une condition d'augmentation de la productivité du travail, de la satisfaction des salariés au travail et de l'équipe. La formation et l'amélioration du climat socio-psychologique est une tâche pratique pour les dirigeants de tout rang.
Une gestion efficace des « ressources humaines », la création d'un climat socio-psychologique optimal est mise en avant parmi les facteurs de réussite économique.
L'étude du climat socio-psychologique du collectif a longtemps attiré l'attention des psychologues chercheurs. Il existe aujourd'hui plus d'une centaine de définitions de ce phénomène et pas moins de méthodes pour l'étudier.
Shepel a été l'un des premiers à tenter de révéler le contenu du concept de climat social et psychologique ; il a parlé du climat social et psychologique comme de la coloration émotionnelle des liens psychologiques des membres de l'équipe, sur la base de leur proximité, sympathie , coïncidence des caractères, des intérêts et des inclinations. Il a également identifié trois « zones climatiques » dans ce concept : le climat social, qui est déterminé par le degré auquel les employés sont conscients des buts et objectifs communs de l'entreprise, et dans quelle mesure le respect de tous les droits constitutionnels des travailleurs en tant que citoyens est garanti. Le climat moral, qui est déterminé par les valeurs morales généralement acceptées dans une équipe donnée et le climat psychologique, c'est-à-dire l'atmosphère informelle qui se développe entre les employés qui sont en contact direct les uns avec les autres. C'est-à-dire que le climat psychologique est un microclimat, une zone d'action, beaucoup plus locale que morale et sociale.
ES Kuzmin estime que le concept de climat psychologique reflète la nature des relations entre les personnes, le ton dominant de l'humeur publique, le niveau de gestion, les conditions et les caractéristiques du travail et du repos dans une équipe donnée.
BF Lomov inclut dans le concept de climat psychologique un système de relations interpersonnelles de nature psychologique (sympathie, antipathie, amitié) ; mécanismes psychologiques d'interaction entre les personnes (imitation, empathie, assistance) ; système d'exigences mutuelles, humeur générale, style général de travail en commun, unité intellectuelle, émotionnelle et volontaire de l'équipe. ...
Les signes les plus importants d'un climat socio-psychologique favorable : confiance et grande exigence des membres de l'équipe les uns envers les autres ; des critiques amicales et professionnelles ; libre expression de sa propre opinion lors de la discussion de questions concernant l'ensemble de l'équipe ; absence de pression des managers sur les subordonnés et reconnaissance de leur droit à prendre des décisions importantes pour l'équipe.
Climat socio-psychologique - l'état des relations interpersonnelles dans le collectif de travail. Un climat socio-psychologique favorable contribue à la croissance de la productivité du travail dans l'équipe, à la satisfaction du travail des membres de l'équipe et à sa cohésion.
L'analyse de divers points de vue sur le contenu du concept de climat socio-psychologique permet de conclure qu'il s'agit d'une attitude mentale prédominante et relativement stable de l'équipe, qui trouve diverses formes de manifestation dans toute sa vie.
La structure du climat socio-psychologique est déterminée par le système de relations qui se sont développées dans le collectif entre ses membres et peut être caractérisée par des éléments qui représentent une synthèse des relations sociales et interpersonnelles. L'étude des connexions communicatives dans une équipe selon le nombre et la direction des contacts, selon leur contenu, peut indiquer l'état des relations dans celle-ci. Les connexions communicatives au sein de l'équipe agissent comme des indicateurs empiriques du climat socio-psychologique.
Aussi, les principaux indicateurs du climat social et psychologique du collectif de travail sont la volonté de préserver l'intégrité du groupe, la compatibilité, l'harmonie, la cohésion, le contact, l'ouverture, la responsabilité. Examinons brièvement l'essence de ces indicateurs.
La cohésion est l'un des processus qui unissent la division. Caractérise le degré d'engagement envers le groupe de ses membres. Il est déterminé par deux variables principales - le niveau de sympathie mutuelle dans les relations interpersonnelles et le degré d'attractivité du groupe pour ses membres.
Responsabilité - contrôle des activités en termes de respect des règles et règlements adoptés dans l'organisation. Dans les services où règne un climat socio-psychologique positif, les employés s'efforcent d'assumer la responsabilité du succès ou de l'échec des activités communes.
Le contact et l'ouverture déterminent le degré de développement des relations personnelles entre les employés, le niveau de proximité psychologique entre eux.
Le climat socio-psychologique en tant qu'état intégral de l'équipe comprend toute une gamme de caractéristiques différentes. Caractéristiques d'un climat socio-psychologique favorable :
- l'équipe est dominée par un ton joyeux et joyeux des relations entre les employés, l'optimisme dans l'ambiance; les relations sont construites sur des principes de coopération, d'entraide, de bienveillance ; les membres de l'équipe aiment participer à des affaires communes, passer leur temps libre ensemble; l'approbation et le soutien prévalent dans les relations, les critiques sont exprimées avec de bons voeux;
- dans l'équipe, il existe des normes d'attitude juste et respectueuse envers tous ses membres, aider les nouveaux arrivants ;
- dans l'équipe, des traits de personnalité tels que le respect des principes, l'honnêteté, le travail acharné et le désintéressement sont très valorisés ;
- les membres de l'équipe sont actifs, pleins d'énergie, ils réagissent rapidement s'il est nécessaire de faire quelque chose d'utile pour chacun, et atteignent des performances élevées dans le travail et l'activité professionnelle ;
- les succès ou les échecs des membres individuels de l'équipe suscitent l'empathie et la participation sincère de tous les membres de l'équipe.
Caractéristiques d'un climat socio-psychologique défavorable :
- l'équipe est dominée par une humeur dépressive, le pessimisme, les conflits, l'agressivité, l'antipathie des gens les uns envers les autres sont observés, la rivalité est présente ; les membres de l'équipe montrent une attitude négative envers une relation plus étroite les uns avec les autres ;
- l'équipe manque de normes de justice et d'égalité dans les relations, ici ils méprisent les faibles, les ridiculisent souvent, les nouveaux arrivants se sentent superflus, étrangers ;
- des traits de personnalité tels que le respect des principes, l'honnêteté, le travail acharné, le désintéressement, ne sont pas tenus en haute estime ;
- les membres de l'équipe sont inertes, passifs, certains ont tendance à s'isoler du reste, l'équipe ne peut être élevée à une cause commune ;
- les réussites ou les échecs de l'un laissent le reste de l'équipe indifférent, et suscitent parfois des envies malsaines ;
- dans les cas difficiles, l'équipe n'arrive pas à s'unir, des confusions, des querelles, des accusations mutuelles surviennent ; l'équipe est fermée et ne cherche pas à coopérer avec d'autres équipes.
La prise de conscience par le personnel d'objectifs communs avec l'organisation est d'une grande importance pour la formation du climat socio-psychologique. Lorsque le climat d'une entreprise est « bon », « fort » et positif, le personnel veut faire ce qu'il est censé faire. Les gens sont énergiques et enthousiastes à l'idée de faire leur travail parce qu'ils voient les objectifs de l'organisation comme des objectifs à poursuivre.
Dans les études des psychologues sociaux domestiques K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, V.M.Shepel, B.D. qui intègre des états de groupe partiels. Un certain système d'indicateurs a été développé, sur la base duquel il est possible d'évaluer le niveau et l'état du climat. Lorsqu'on l'étudie à l'aide d'une enquête par questionnaire, les indicateurs suivants sont généralement retenus comme principaux indicateurs : la satisfaction des employés de l'organisation vis-à-vis de la nature et du contenu du travail, les relations avec les collègues de travail et les gestionnaires, le style de gestion de l'entreprise, le niveau de conflit des relations, la formation professionnelle du personnel.
Des chercheurs étrangers identifient un concept psychologique aussi important que la confiance, qui est à la base d'un climat socio-psychologique favorable dans l'équipe. D'une part, la confiance est un problème de relations entre les personnes et une force universelle puissante qui affecte presque tout ce qui se passe au sein d'une organisation et dans les relations entre les organisations, et en même temps est une caractéristique structurelle et culturelle d'une organisation. RB Shaw identifie les facteurs qui façonnent la confiance. C'est la décence, la compétence, la loyauté, l'ouverture d'esprit des salariés de l'entreprise. Tous ces facteurs sont considérés comme interconnectés en tant que « capital social » atteint dans l'organisation.
K. Argiris, se basant sur ses études sur le climat socio-psychologique de la banque, lui a donné la définition suivante : « la politique officielle de l'organisation, les besoins des employés, les valeurs et l'individualité qui opèrent dans un complexe auto-conservateur. , système vivant et en constante évolution." Or le concept de « climat » est compris comme une influence organisationnelle sur la motivation et le comportement des salariés, c'est-à-dire il comprend des aspects tels que la structure organisationnelle, les systèmes de récompense, le soutien tangible et l'implication amicale des managers et des collègues. Le climat présuppose une vision collective commune des politiques, des activités et des événements organisationnels, à la fois formels et informels. De plus, le climat représente les objectifs clairs de l'organisation et les moyens mis en œuvre pour y parvenir. »
Un élément essentiel dans le concept général du climat socio-psychologique est la caractéristique de sa structure. Ceci suppose le calcul des composantes principales dans le cadre du phénomène considéré selon quelque base unifiée du climat socio-psychologique, en particulier selon la catégorie d'attitude. Ensuite, dans la structure, il devient évident qu'il existe deux divisions principales - l'attitude des personnes envers le travail et leurs relations les unes avec les autres (Figure 1).
Figure 1 - La structure du climat socio-psychologique
À leur tour, les relations les unes avec les autres se différencient en relations entre collègues de travail et relations dans le système de leadership et de subordination.
En fin de compte, toute la variété des relations est considérée à travers le prisme de deux paramètres principaux de l'humeur mentale - émotionnel et objectif. L'attitude objective désigne le centre d'attention et la nature de la perception qu'a une personne de certains aspects de son activité. Sous l'humeur émotionnelle - son attitude émotionnelle de satisfaction ou d'insatisfaction à l'égard de ces côtés.
Le climat psychologique du collectif, qui se révèle d'abord dans les relations des gens entre eux et à la cause commune, n'en est toujours pas épuisé. Cela affecte inévitablement les attitudes des gens envers le monde dans son ensemble, leur attitude et leur perception du monde. Et cela, à son tour, peut se manifester dans tout le système d'orientations de valeurs d'une personne qui est membre d'un collectif donné. Ainsi, le climat se manifeste d'une certaine manière et dans l'attitude de chacun des membres du collectif envers lui-même. La dernière des relations se cristallise dans une certaine situation - la forme sociale de l'attitude et de la conscience de soi de l'individu.
En conséquence, une certaine structure de manifestations immédiates et ultérieures, plus directes et plus médiatisées du climat socio-psychologique est créée.
La formation du climat socio-psychologique est influencée par un certain nombre de facteurs du macro- et du micro-environnement.
Les facteurs du macroenvironnement comprennent la situation sociopolitique du pays, la situation économique de la société, le niveau de vie de la population, l'organisation de la vie de la population, les facteurs sociodémographiques, les facteurs régionaux et ethniques. Les facteurs micro-environnementaux sont l'environnement matériel et spirituel de l'individu dans le collectif de travail. Les facteurs du microenvironnement comprennent: objectif - un complexe d'éléments techniques, sanitaires et hygiéniques, organisationnels, ainsi que subjectifs - la nature des liens officiels et organisationnels entre les membres de l'équipe, la présence de contacts de camaraderie, la coopération, l'entraide, le style de leadership .
Un climat favorable est vécu par chacun comme un état de satisfaction des relations avec les collègues de travail, les managers, leur travail, son processus et ses résultats. Cela augmente l'humeur d'une personne, son potentiel créatif, a un effet positif sur l'envie de travailler dans cette équipe, d'utiliser sa force créative et physique au profit des personnes qui l'entourent. Un climat défavorable est vécu individuellement comme une insatisfaction vis-à-vis des relations au sein de l'équipe, des managers, des conditions de travail et des contenus. Cela affecte l'humeur d'une personne, ses performances et son activité, sa santé.
L'essence de chaque personne ne se révèle que dans les relations avec d'autres personnes et se réalise dans les formes d'interaction collective, dans les processus de communication. Grâce aux relations, une personne réalise sa valeur sociale. Ainsi, l'estime de soi agit comme un effet de groupe, comme l'une des formes de manifestation du climat socio-psychologique.
L'appréciation de sa position dans le système des relations sociales et des liens personnels génère un sentiment de satisfaction plus ou moins grande de soi et des autres. L'expérience des relations se reflète dans les humeurs, provoque une amélioration ou une détérioration du bien-être psychologique d'une personne. A travers l'imitation, l'infection, la suggestion, la persuasion, les diverses humeurs de l'équipe se sont propagées à tous et, secondairement reflétées dans leurs esprits, créent le fond psychologique de la vie collective. Le bien-être psychologique et l'humeur, caractérisant l'état mental des personnes, témoignent de la qualité du climat socio-psychologique dans l'équipe. L'estime de soi, le bien-être et l'humeur sont des phénomènes sociaux et psychologiques, une réaction holistique à l'impact du microenvironnement et à l'ensemble des conditions de l'activité humaine en équipe. Ils agissent comme des formes subjectives de manifestation du climat socio-psychologique.
Le bien-être des personnes et, à travers lui, le climat général de l'équipe est également influencé par les caractéristiques des processus mentaux (intellectuels, émotionnels, volontaires), ainsi que par le tempérament et le caractère des membres de l'équipe. De plus, la préparation d'une personne au travail, c'est-à-dire ses connaissances, ses compétences et ses capacités, joue un rôle important. La haute compétence professionnelle d'une personne impose le respect, elle peut servir d'exemple pour les autres et ainsi contribuer au développement des compétences des personnes travaillant avec elle.
A différentes étapes du développement du collectif de travail, il y a une dynamique de la modalité de l'émotivité des relations. Lors de la première étape de la formation d'une équipe, le facteur émotionnel joue un rôle majeur (il y a un processus intensif d'orientation psychologique, d'établissement de connexions et de relations positives). Au stade de la formation collective, les processus cognitifs deviennent de plus en plus importants et chaque personne agit non seulement comme objet de communication émotionnelle, mais aussi comme porteur de certaines qualités personnelles, normes sociales et attitudes.
Parmi les facteurs influençant le climat socio-psychologique de la main-d'œuvre, on distingue un phénomène socio-psychologique tel que « l'indignation climatique ». « L'indignation climatique » résulte de changements dans les conditions de vie du collectif ou des conditions d'interaction entre les personnes et affecte le bien-être du collectif dans son ensemble ou de ses représentants individuels. Selon l'humeur des personnes, on distingue des "perturbations climatiques" "sthéniques" ou "asthéniques". Le contenu, la forme, la durée, la tonalité émotionnelle des "perturbations climatiques" servent de caractéristiques de son climat socio-psychologique, du niveau de développement moral des membres de l'équipe, du niveau de résistance au stress des personnes travaillant en commun. L'humeur émotionnelle qui règne dans l'équipe ne reste pas constante, non seulement tout au long de la journée de travail, mais aussi sur une plus longue période. Les facteurs émotiogènes externes de l'activité collective comprennent les caractéristiques socio-économiques et quotidiennes de l'activité, les caractéristiques technologiques et socio-démographiques des sujets en interaction. Des facteurs externes et internes (subjectifs), provoquant des « perturbations climatiques », peuvent modifier le climat socio-psychologique de l'équipe.
Dans la pratique moderne et la théorie de la gestion, il existe une tendance à répandre les relations informelles dans l'organisation et même à les encourager. La frontière entre les rôles des managers et des subordonnés s'estompe progressivement. La coopération dans les organisations repose de plus en plus souvent sur des liens informels, qui se nouent sur la base de relations de confiance, ouvertes et amicales. Les relations informelles entre les employés contribuent au développement d'un climat socio-psychologique positif.
Néanmoins, tous les dirigeants russes ne voient pas encore un avantage à stimuler les relations informelles et, à l'inverse, tentent de les limiter. Il existe deux approches au problème des relations informelles. La plupart des entreprises ayant une culture d'entreprise occidentale considèrent les relations informelles comme un phénomène naturel, qu'il est inutile de combattre, ce qui signifie que les relations informelles doivent être utilisées pour le bien de l'organisation, gérées et investies dans leur développement.
Parallèlement à ce point de vue, il y a le point de vue inverse, auquel adhèrent de nombreuses grandes entreprises russes, qui considèrent les relations informelles comme un préjudice et un phénomène négatif pour les relations industrielles, qu'il faut combattre.
Malgré les résultats de certaines études prouvant le rôle positif des relations informelles dans les organisations modernes, l'opposition entre ces deux approches reste irrésolue. Par conséquent, de nouvelles études sur les relations informelles dans les conditions modernes sont nécessaires.
Dans les entreprises russes modernes, les événements d'entreprise sont davantage traités comme une sorte de tradition établie - organiser des événements à grande échelle pas plus d'une à deux fois par an à l'occasion du Nouvel An ou de l'anniversaire de l'entreprise. Cependant, pour les réunions informelles de collègues, il existe des options alternatives, par exemple, vous pouvez organiser plus souvent des célébrations moins budgétaires, dont le but est de faire le point, de célébrer ou de consolider le succès à la fin d'un projet, d'un travail, d'un plan, de surmonter un crise, réorganisation, fusion, changements importants. Par conséquent, la partie principale de l'événement peut être de nature quelque peu officielle, mais en même temps, elle permet aux participants d'échanger des émotions et des impressions sur le travail effectué et ses résultats, permet une communication facile, ce qui nie la formalité de cet événement. À la fin de la partie officielle de l'événement, en règle générale, il y a une petite table de buffet, un cocktail, un barbecue, un buffet.
Une autre alternative est de passer du temps ensemble après le travail. De tels événements sont plus accessibles et non moins efficaces. Dans certaines entreprises, les activités conjointes après ou en dehors des heures de travail ne sont que partiellement sponsorisées par l'employeur. De plus, la société ne peut pas du tout financer de tels événements, qui peuvent être : bowling, billard, sauna, piscine, programmes culturels, paintball, événements sportifs et bien d'autres, mais n'assume que l'organisation de leur tenue. L'idée principale est de fournir aux employés la possibilité de passer du temps ensemble en dehors du cadre formel.
Les conflits sont l'une des menaces à la formation d'un climat socio-psychologique favorable. Des conflits peuvent survenir pour de nombreuses raisons. Il peut s'agir de problèmes de relations de distribution avec des ressources limitées. La rivalité pour les ressources devient dramatique en raison du mécanisme d'identification - une personne s'identifie aux fonctions exercées et perçoit la décision prise dans l'allocation des ressources comme une victoire ou une défaite personnelle.
Toute innovation, à un degré ou à un autre, affecte les intérêts de nombreux employés - quelqu'un passe à un autre poste, quelqu'un perd son accès habituel aux ressources matérielles, à l'information et aux autres leviers d'influence, quelqu'un doit assumer une charge supplémentaire, quelqu'un est contraint à la reconversion, à l'abandon des méthodes de travail habituelles et à la maîtrise de nouvelles - tout cela provoque inévitablement une opposition plus ou moins vive aux innovations, donne lieu à des conflits.
Il y a des conflits de position - la lutte pour le leadership. Parallèlement au leadership formel dans les relations commerciales, il existe toujours des processus de rivalité, d'initiative et de domination. Tout problème de collaboration peut être délibérément utilisé pour lutter pour le leadership. Les conflits de ce type sont particulièrement typiques pour les organisations avec une structure hiérarchique, ils peuvent survenir entre des dirigeants de même niveau, des dirigeants adjoints.
Des communications insatisfaisantes, la qualité de l'information sont à l'origine de conflits. Les conflits sont causés par l'inacceptabilité de l'information pour l'une des parties. Les facteurs d'information peuvent être : des faits incomplets et inexacts, y compris des problèmes liés à l'exactitude de l'énoncé du problème et à l'historique du conflit ; rumeurs, désinformation involontaire ; informations prématurées et informations liées au retard ; manque de fiabilité des experts, témoins, sources d'information ou de données, inexactitude des traductions et des reportages des médias ; l'inopportunité de divulguer des informations qui pourraient heurter les valeurs de l'une des parties, violer la confidentialité et laisser des souvenirs désagréables.
Les conflits sont de nature socio-psychologique et surviennent généralement dans de nouveaux collectifs où une structure informelle n'a pas encore été établie. V dans ce cas le conflit n'est pas lié à l'appropriation, mais repose sur la différence de pensée professionnelle, les divergences de vues sur l'organisation du travail, la solution correcte aux problèmes de production, les normes de relations. C'est une sorte de conflit idéologique. Habituellement, les conflits organisationnels dus à des désaccords commerciaux ne sont pas massifs, mais ils sont aigus.
Évidemment, plus un conflit est découvert tôt, moins il faut d'efforts pour le résoudre de manière constructive. Comme le montre la pratique, la prévention des conflits n'est pas moins importante que la capacité de les résoudre de manière constructive. Dans le même temps, cela nécessite moins d'efforts, d'argent et de temps et empêche même les conséquences destructrices minimales que tout conflit résolu de manière constructive a.
Le climat socio-psychologique optimal consiste en certains outils pour créer une atmosphère favorable pour les employés. Comme le montre l'expérience des principales entreprises nationales et étrangères, ces outils comprennent :
- organisation de concours "Meilleur Employé du Mois (Année)", "Meilleure Equipe", "Meilleur Magasin" (pour les grandes chaînes de magasins) ;
- l'organisation de tournois sportifs ;
- cadeaux pour les vacances en général ou pour des dates importantes dans la vie d'un employé (cadeaux et chèques-cadeaux) ;
- mentionnant le nom du salarié sur le produit, le service ou l'équipement comme auteur des améliorations, ou meilleur employé;
- placement d'une photo dans un journal d'entreprise ou un bulletin d'information ;
- priorité dans la planification des horaires de travail et de repos ;
- publication de brochures sur l'entreprise sur la base des résultats de son activité professionnelle avec l'inclusion de photographies, d'interviews des meilleurs employés ;
- Abonnement à des magazines coûteux, paiement de l'adhésion à des clubs ou associations au choix du salarié, et autres.
La quasi-totalité du système de gestion du personnel peut être considérée comme un ensemble d'incitations qui affectent directement ou indirectement les employés. L'idée d'introduire de tels outils ne peut être réalisée que si tous les éléments du système de gestion du personnel ont un effet de motivation complexe sur le personnel. Cet impact peut être direct ou indirect, mais c'est précisément sa nature complexe qui est une condition nécessaire à la formation et au maintien du système de motivation. Avec l'aide de ces outils, non seulement la motivation du personnel augmente, mais aussi le climat socio-psychologique s'améliore.
Ainsi, on peut conclure que dans les conditions du progrès scientifique et technologique moderne, l'intérêt pour le phénomène du climat socio-psychologique de l'équipe ne cesse de croître. L'urgence de ce problème est dictée, tout d'abord, par les exigences accrues du niveau d'implication psychologique de l'individu dans sa activité de travail et la complication de l'activité mentale des gens, la croissance constante de leurs revendications personnelles. En général, le climat socio-psychologique est une humeur prédominante et relativement stable de l'équipe, qui trouve diverses formes de manifestation dans sa vie. En termes de signification, le climat socio-psychologique est proche du concept de cohésion d'équipe, qui est compris comme le degré d'acceptabilité émotionnelle, de satisfaction des relations entre les membres de l'équipe. La cohésion de l'équipe se forme sur la base de la proximité des idées des travailleurs sur des questions essentielles de la vie de leur équipe. L'efficacité des activités conjointes dépend en grande partie de la mise en œuvre optimale des capacités personnelles et collectives.
Améliorer le climat socio-psychologique de l'équipe consiste à déployer le potentiel social et psychologique de la société et de l'individu, en créant le mode de vie le plus harmonieux des personnes. La formation d'un climat socio-psychologique favorable du collectif de travail est l'un des conditions essentielles lutte pour la croissance de la productivité du travail et la qualité des produits. Une atmosphère favorable dans l'équipe a non seulement un effet productif sur ses résultats, mais reconstruit également une personne, forme ses nouvelles opportunités et manifeste celles qui sont potentielles.
En même temps, le climat socio-psychologique est un indicateur du niveau de développement social de l'équipe et de ses réserves psychologiques, capables d'une réalisation plus complète. Et cela, à son tour, est associé à la perspective d'une augmentation des facteurs sociaux dans la structure de production, avec l'amélioration à la fois de l'organisation et des conditions de travail. L'atmosphère socio-politique et idéologique générale de la société et du pays dans son ensemble dépend largement du niveau d'optimalité du climat socio-psychologique de chaque collectif de travail individuel.
L'importance du climat socio-psychologique est également déterminée par le fait qu'il est capable d'agir comme facteur d'efficacité de certains phénomènes et processus sociaux, de servir d'indicateur à la fois de leur état et de leurs évolutions sous l'influence des et le progrès scientifique et technologique. Le climat socio-psychologique agit également comme un indicateur multifonctionnel du niveau d'implication psychologique d'une personne dans les activités, des mesures de l'efficacité psychologique de cette activité, du niveau du potentiel mental de l'individu et de l'équipe, de l'ampleur et de la profondeur de la barrières qui entravent la mise en œuvre des réserves psychologiques de l'équipe.
Climat socio-psychologique du groupe - la nature de la relation entre les personnes, l'état de la psyché de groupe, en raison des caractéristiques de la vie.
Le climat socio-psychologique est une éducation dynamique qui combine les attitudes émotionnelles, intellectuelles et valorisantes, les attitudes, les humeurs, les opinions et les sentiments des membres du groupe. La dynamique du climat socio-psychologique se manifeste également dans le processus de formation du groupe, lorsqu'il y a un processus intensif d'orientation psychologique, l'établissement de connexions et de relations positives, et dans les conditions de fonctionnement du groupe, lorsque des points de vue communs, valorisent des orientations, des normes et des symboles se forment. L'un des facteurs contribuant à cette dynamique est "l'indignation climatique", c'est-à-dire les fluctuations naturelles de l'état émotionnel de l'équipe, les hauts et les bas périodiques de l'humeur de ses membres, qui se produisent pendant la journée ou sur une période plus longue sous la influence de facteurs externes et internes. ...
Les facteurs influençant le climat socio-psychologique sont classiquement divisés en :
Environnement macro mondial: situation dans la société, un ensemble de conditions économiques, culturelles, politiques et autres. La stabilité de la vie économique et politique d'une société assure le bien-être social et psychologique de ses membres et affecte indirectement le climat socio-psychologique des groupes de travail.
Environnement macro local, c'est à dire. organisation dont la structure comprend le collectif du travail. La taille de l'organisation, la structure statut-rôle, l'absence de contradictions fonctionnelles et de rôles, le degré de centralisation du pouvoir, la participation des employés à la planification, à l'allocation des ressources, à la composition unités structurelles(sexe et âge, professionnel, ethnique), etc.
Microclimat physique, conditions de travail sanitaires et hygiéniques. Chaleur, étouffement, mauvais éclairage, Bruit constant peut devenir une source d'irritabilité accrue et affecter indirectement l'atmosphère psychologique du groupe. Au contraire, un lieu de travail bien équipé et des conditions sanitaires et hygiéniques favorables augmentent la satisfaction au travail en général, contribuant à la formation d'un SPK favorable.
Les conditions dans lesquelles les membres du groupe de travail interagissent affectent le succès de leurs activités communes, la satisfaction du processus et les résultats du travail. Ils incluent notamment les conditions sanitaires et hygiéniques dans lesquelles travaillent les employés : température, humidité, éclairage, espace de la pièce, présence d'un lieu de travail confortable, etc. La nature de la relation dans le groupe, l'humeur dominante qui y règne, est également d'une grande importance. Pour désigner l'état psychologique du groupe, des notions telles que « climat socio-psychologique », « atmosphère psychologique », « atmosphère sociale », « climat organisationnel », « microclimat », etc. sont utilisées.
Satisfaction au travail. Il est très important pour la formation d'un SPK favorable à quel point le travail est intéressant, diversifié et créatif pour une personne, qu'il corresponde à son niveau professionnel, qu'il lui permette de réaliser son potentiel créatif, de se développer professionnellement. L'attractivité du travail augmente la satisfaction vis-à-vis des conditions de travail, des salaires, du système d'incitations matérielles et morales, de la sécurité sociale, de la répartition des vacances, des horaires de travail, de l'aide à l'information, des perspectives de carrière, de la possibilité d'améliorer son niveau de professionnalisme, le niveau de compétence des collègues, la nature des relations professionnelles et personnelles au sein de l'équipe verticalement et horizontalement, etc. L'attractivité de l'œuvre dépend de la manière dont ses conditions correspondent aux attentes du sujet et lui permettent de réaliser ses propres intérêts, de satisfaire les besoins de l'individu :
Dans de bonnes conditions de travail et une rémunération matérielle décente ;
En communication et relations interpersonnelles amicales;
Succès, réussite, reconnaissance et autorité personnelle, possession de pouvoir et capacité d'influencer le comportement des autres ;
Travail créatif et intéressant, opportunités de développement professionnel et personnel, réalisation de votre potentiel.
La nature des activités exercées. Monotonie de l'activité, sa haute responsabilité, la présence de risque pour la santé et la vie de l'employé, la nature stressante, la saturation émotionnelle, etc. - tous ces facteurs peuvent indirectement affecter négativement le SPK dans le collectif de travail.
Organisation d'activités communes. La structure formelle du groupe, le mode de répartition des pouvoirs, la présence d'un objectif unique affectent le SPK. L'interdépendance des tâches, la répartition floue des responsabilités fonctionnelles, l'incohérence du salarié avec son rôle professionnel, l'incompatibilité psychologique des participants aux activités conjointes augmentent la tension des relations dans le groupe et peuvent devenir source de conflits.
Compatibilité psychologique est un facteur important influençant le SPK. La compatibilité psychologique est comprise comme la capacité d'activité conjointe, qui repose sur la combinaison optimale des qualités personnelles des participants de l'équipe. La compatibilité psychologique peut être due à la similitude des caractéristiques des participants aux activités conjointes. Gens ami similaire il est plus facile d'établir une interaction avec un ami. La similitude contribue à l'apparition d'un sentiment de sécurité et de confiance en soi, et augmente l'estime de soi. La compatibilité psychologique peut aussi reposer sur la différence de caractéristiques fondée sur le principe de complémentarité. Dans ce cas, ils disent que les gens s'emboîtent « comme la clé d'une serrure ». La condition et le résultat de la compatibilité sont la sympathie interpersonnelle, l'attachement des participants à l'interaction les uns avec les autres. La communication forcée avec un sujet désagréable peut devenir une source d'émotions négatives.
Le degré de compatibilité psychologique des employés est influencé par l'homogénéité de la composition du groupe de travail selon divers paramètres sociaux et psychologiques :
Il existe trois niveaux de compatibilité : psychophysiologique, psychologique et socio-psychologique :
Le niveau de compatibilité psychophysiologique repose sur la combinaison optimale des caractéristiques du système sensoriel (vue, ouïe, toucher, etc.) et des propriétés du tempérament. Ce niveau de compatibilité est particulièrement important lors de l'organisation d'activités conjointes. Une personne colérique et une personne flegmatique effectueront la tâche à un rythme différent, ce qui peut entraîner des perturbations dans le travail et des tensions dans les relations entre les travailleurs.
Le niveau psychologique suppose la compatibilité des caractères, des motivations, des types de comportement.
Le niveau de compatibilité socio-psychologique est basé sur la cohérence des rôles sociaux, des attitudes sociales, des orientations de valeurs, des intérêts. Il sera difficile pour deux entités cherchant à dominer d'organiser des activités communes. La compatibilité sera facilitée par l'orientation de l'un d'eux vers la soumission. Une personne colérique et impulsive convient mieux comme partenaire à un employé calme et équilibré. La compatibilité psychologique est favorisée par l'autocritique, la tolérance et la confiance vis-à-vis du partenaire d'interaction.
Harmonie Est le résultat de la compatibilité des employés. Il garantit le succès maximal possible des activités conjointes au moindre coût.
La nature des communications dans l'organisation agit comme un facteur du SPK. Le manque d'informations complètes et précises sur une question importante pour les employés crée un terrain fertile pour l'émergence et la propagation de rumeurs et de potins, tissant des intrigues et des jeux en coulisses. Le leader doit surveiller de près le support d'information satisfaisant des activités de l'organisation. La faible compétence communicative des employés entraîne également des obstacles à la communication, une tension accrue dans les relations interpersonnelles, des malentendus, de la méfiance et des conflits. Capacité à exprimer clairement et précisément son point de vue, possession de techniques de critique constructive, capacité d'écoute active, etc. créer les conditions d'une communication satisfaisante dans l'organisation.
SPK favorable se caractérise par l'optimisme, la joie de communiquer, la confiance, un sentiment de sécurité, de sûreté et de confort, le soutien mutuel, la chaleur et l'attention dans les relations, la sympathie interpersonnelle, l'ouverture de la communication, la confiance, la gaieté, la capacité de penser librement, de créer, grandir intellectuellement et professionnellement, contribuer au développement de l'organisation, faire des erreurs sans crainte de punition, etc.
Un SPK défavorable se caractérise par le pessimisme, l'irritabilité, l'ennui, la tension élevée et le conflit des relations dans le groupe, l'insécurité, la peur de se tromper ou de faire mauvaise impression, la peur de la punition, le rejet, l'incompréhension, l'hostilité, la suspicion, la méfiance les uns envers les autres , réticence à investir des efforts dans un produit commun, dans le développement de l'équipe et de l'organisation dans son ensemble, insatisfaction, etc.
Il y a des signes par lesquels on peut indirectement juger de l'ambiance dans le groupe. Ceux-ci inclus:
Taux de roulement du personnel ;
La productivité du travail;
La qualité des produits;
Le nombre d'absentéisme et de retard ;
Le nombre de réclamations, de plaintes des employés et des clients ;
Achèvement des travaux à temps ou en retard ;
Précision ou négligence dans la manutention des équipements ;
Fréquence des interruptions de travail.
Les questions suivantes vous aideront à évaluer l'atmosphère dans l'équipe.
Est-ce que tu aimes ton travail?
Souhaitez-vous le changer ?
Si vous deviez commencer à chercher un emploi maintenant, choisiriez-vous votre emploi actuel ?
Votre travail est-il assez intéressant et varié pour vous ?
Êtes-vous satisfait des conditions de votre lieu de travail ?
Êtes-vous satisfait du matériel, du matériel que vous utilisez dans votre travail ?
Êtes-vous satisfait de votre salaire ?
Avez-vous la possibilité d'améliorer vos qualifications? Vous souhaitez profiter de cette opportunité ?
Êtes-vous satisfait de la quantité de travail que vous avez à faire? Êtes-vous débordé? Vous devez travailler en dehors des heures de travail ?
Que proposeriez-vous de changer dans l'organisation des activités communes ?
Comment évalueriez-vous l'ambiance dans votre collectif de travail (relations amicales, respect mutuel, confiance ou envie, incompréhension, tension dans les relations) ?
Êtes-vous satisfait de votre relation avec votre supérieur hiérarchique ?
Des conflits surviennent-ils souvent dans votre équipe ?
Considérez-vous vos collègues comme des travailleurs qualifiés ? Responsable?
Vous appréciez la confiance et le respect de vos collègues ?
Le leader peut réguler à dessein la nature des relations dans le groupe et influencer le SPK. Pour ce faire, il est nécessaire de connaître les modèles de sa formation et de mener des activités de gestion en tenant compte des facteurs affectant la SEC. Arrêtons-nous sur leurs caractéristiques plus en détail.
Conclusion sur la deuxième question :
Ainsi, le climat socio-psychologique est défini comme l'attitude psychologique relativement stable prévalant de ses employés dans l'équipe, qui se manifeste dans les diverses formes de leurs activités. Se former sur la base de l'émotionnel et les relations de travail dans un groupe, les orientations de valeurs individuelles, le climat socio-psychologique, à son tour, détermine le système de relations des membres de l'équipe entre eux, à leur travail, à toutes les autres formes de vie (à la vie quotidienne, aux loisirs, etc.) . La caractéristique la plus importante du climat socio-psychologique est qu'il donne une caractéristique généralisée et intégrale de l'état psychologique de toutes les manifestations de la vie de l'équipe, car il combine l'interaction de toute la variété de facteurs sociaux, de groupe et personnels comme conditions de travail.
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