Avocat du Département Fiscal et Juridique, ACG "Interexpertiza" Sitnikova Elena.
Dans les premiers jours après les vacances, les employeurs sont confrontés à un problème éternel - l'absentéisme scolaire. Certains employés n'ont tout simplement pas le temps pour le début de la journée de travail, certains ne se présentent qu'à l'heure du déjeuner et certains s'absentent complètement pendant plusieurs jours. De quelle responsabilité les subordonnés peuvent-ils être tenus responsables d'une telle faute ? Voyons ce qu'en pense le Code du travail.
Comme nous le savons, l'absentéisme est violation grave discipline du travail... La loi permet à un employeur de licencier un employé même pour un seul cas d'absentéisme. Mais ici, il est important de ne pas se tromper et de ne pas confondre l'absentéisme avec le retard ou simplement l'absence d'un salarié au travail.
Qu'est-ce que l'absentéisme
Le Code du travail (alinéa « a » de l'alinéa 6 de l'article 81) donne une définition claire de l'absentéisme. Cette absence du lieu de travail sans bonne raison plus de quatre heures d'affilée au cours de la journée de travail. Voyons quelles difficultés vous pouvez rencontrer lors de l'application de cette disposition de la loi.Premièrement, pour que le salarié n'ait pas la possibilité de contester la sanction infligée, il est nécessaire de déterminer très précisément le temps d'absence du travail. Dans de nombreuses organisations, la pause déjeuner est fixée de 12h30 à 13h30. Lorsque la journée de travail commence à 9h00, il s'avère que du matin au déjeuner, les employés travaillent trois heures et demie. Les pauses de repos et de repas ne sont pas comprises dans temps de travail(Article 108 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela signifie que si un employé ne se présente au travail qu'après le déjeuner (dans notre exemple à 13h30), il ne peut pas être licencié pour absentéisme, car il n'a été absent que trois heures et demie. Certes, dans ce cas, l'employé peut être réprimandé ou réprimandé.
Deuxièmement, le concept de « lieu de travail". Qu'est-ce que c'est - la chaise sur laquelle l'employé est assis, le département où il travaille ou le territoire de l'organisation dans son ensemble? Comme l'explique le Plénum La Court Suprême RF (arrêté du 17 mars 2004 n°2), si en contrat de travail avec un salarié ou un local acte normatif(ordre, horaire, etc.) le lieu de travail spécifique de l'employé n'est pas spécifié, alors le lieu de travail est l'endroit où l'employé devrait être ou où il doit arriver dans le cadre de son travail (article 209 du Code du travail de la Fédération de Russie) . Elle doit être directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur.
Enfin, nous attirons votre attention sur le fait que l'organisation doit tenir une feuille de temps pour les employés. Sinon, si un conflit de travail survient, vous ne serez pas en mesure de fournir une preuve solide que l'employé s'est absenté du lieu de travail pendant quatre heures.
Nous émettons une action disciplinaire
Si vous décidez de tenir un employé responsable de l'absentéisme, vous devez procéder comme suit.Premièrement, des mesures disciplinaires ne peuvent être imposées qu'en cas d'absence du lieu de travail sans motif valable. Donc, vous devez d'abord essayer de savoir où et pourquoi votre subordonné a disparu. Appelez tous les numéros de téléphone que l'employé vous a donnés. Si un employé ne se présente pas pendant plusieurs jours, certains agents du personnel conseillent de lancer une recherche active de lui dans les hôpitaux et les services de police. Cependant, à notre avis, la recherche des salariés disparus ne fait pas partie des responsabilités du service RH, vous pouvez donc simplement envoyer au salarié un courrier (avec accusé de réception) ou un télégramme à son domicile lui demandant de venir travailler et justifier votre absence. À ce stade, la recherche d'un employé peut être complétée, car de toute façon, l'employé n'est pas payé pour le temps d'absence.
Deuxièmement : le fait de l'absentéisme doit être enregistré. Pour cela, un acte est généralement dressé signé par deux ou trois témoins, qui indique combien de temps le salarié s'est absenté du lieu de travail. Le supérieur immédiat d'un employé peut soumettre un mémo (note de service) adressé à un supérieur hiérarchique et signaler l'absence d'un subordonné au travail.
Troisièmement : dès que la personne absente se présente dans l'organisation, une explication des motifs de son absence doit lui être exigée. De plus, si vous décidez de vous séparer de l'employé, une explication doit être exigée par écrit. À partir de la note explicative, vous comprendrez pourquoi l'employé ne s'est pas présenté au travail. Vous pouvez considérer la raison donnée par lui comme respectueuse ou irrespectueuse. Il n'y a pas de liste de motifs valables dans la législation, mais en pratique, telles sont la maladie d'un salarié ou de ses proches, la naissance d'un enfant, désastres naturels, vol, etc.
Si l'employé refuse d'écrire une note explicative, alors selon l'article 193 Code du travail il faut rédiger un acte à ce sujet. Les mesures disciplinaires (réprimande, blâme ou licenciement) doivent être appliquées au plus tard un mois à compter du jour où l'absentéisme a été découvert. L'ordonnance d'imposition d'une pénalité doit être signée par l'employé. S'il ne veut pas prendre connaissance de l'ordonnance contre signature, dressez un acte à ce sujet.
En conclusion, nous rappelons que vous ne pouvez pas licencier un subordonné absent, car le licenciement pour absentéisme est votre droit, pas une obligation. Si le coupable n'a pas été remarqué auparavant dans de telles violations ou s'il est un employé précieux doté d'excellentes qualités personnelles et commerciales, il est tout à fait possible de se limiter à une réprimande, une remarque ou un avertissement oral.
Lieu de travail d'un employé montrant unité structurelle doit être spécifié dans le contrat de travail (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Vous ne pouvez pas licencier un employé pour absentéisme pendant une maladie ou des vacances.
Notes explicatives du nouvel an
« Le 25 décembre, je suis allé me faire soigner les dents. Le médecin m'a donné un certificat, pas un congé de maladie. Je me suis offusqué, je l'ai déchiré, puis je suis allé me promener et j'ai fait un absentéisme total pendant 12 jours ouvrables. »« J'ai été fait Père Noël pour 10 appartements. Chacun a versé un shot de vodka, et je n'ai survécu qu'à 8 appartements. Le lendemain, je ne suis pas allé travailler."
"Du 28 décembre au 14 janvier, j'étais absent du travail car j'étais perdu et je marchais partout où je pouvais."
«Moi, TK Vlasova, je vous explique que du 30 décembre au 4 janvier, je ne suis pas allé travailler parce que je me suis marié. Je promets que cela ne m'arrivera plus."
« Veuillez garder à l'esprit que mon absence du travail le 8 janvier n'a causé aucun dommage. Et ceux qui sont sortis ont fait sortir le mariage d'une gueule de bois."
Avocate du département fiscal et juridique d'ACG "Interexpertiza" Elena Sitnikova
Date: décembre 2004
ACG Interexpertiza vous demande de garder à l'esprit lorsque vous utilisez des publications qui :
L'employé a cessé d'aller travailler. Il n'a pas reçu de lettre de démission, il ne répond pas aux lettres avec une demande de se renseigner sur lui-même ou de se présenter au travail. Que faire avec un tel employé ? Il semble évident que pour résoudre ce problème, il est nécessaire de se tourner vers le Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, ce document, assez curieusement, n'envisage pas du tout une telle situation. A première vue, le salarié commet un absentéisme, pour lequel il peut être licencié sous la signature. "a" clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail. Mais le hic, c'est que vous ne pouvez licencier un employé que pour absentéisme sans raison valable.
La raison de l'absence du travail ne peut être apprise que par l'employé lui-même, lorsqu'il se présente au travail et rédige une note explicative. Sans explication écrite, la procédure de licenciement sera violée, par conséquent, lorsqu'un tel employé s'adresse au tribunal, ce dernier peut exiger l'annulation de l'ordonnance de licenciement illégal et payer le salaire pour le temps du licenciement illégal.
Quels sont les motifs d'absence du travail qui seront reconnus valables si le salarié se présente subitement ?
Si l'absence du travail ne dépasse pas trois jours, alors toute référence à un mauvais état de santé rend valable le motif de l'absentéisme. Conformément à l'art. 128 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu, sur la base d'une demande écrite de l'employé, d'accorder un congé sans solde dans les cas prévus par les lois fédérales. Article 20 des Fondements de la législation Fédération Russe relative à la protection de la santé des citoyens du 22 juillet 1993 N 5487-1, il a été établi que les citoyens travailleurs en cas de maladie ont droit à trois jours de congé sans solde dans l'année, qui est accordé à la demande personnelle d'un citoyen sans présenter un document médical attestant le fait de la maladie. Le législateur n'a pas précisé la date limite pour soumettre une telle demande, donc même si elle est écrite après une absence du travail, et non avant, la loi sera respectée. Peut-être qu'une personne se sent si mal qu'elle ne sera pas en mesure d'écrire une déclaration.
Si l'absence du travail a duré plus de trois jours, alors on ne peut pas se passer d'un bon. Le document le plus souvent présenté est un arrêt maladie (attestation d'incapacité de travail). En présence d'un arrêt maladie, l'absence du travail est valable dans certains cas jusqu'à un an consécutif. Dans l'instruction sur la procédure de délivrance des documents certifiant l'incapacité temporaire des citoyens, approuvée par l'arrêté du ministère de la Santé de la Fédération de Russie du 10.19.94 N 206 et le décret de la FSS RF du 19.10.94 N 21, il est établi que s'il n'est pas possible de rétablir l'intégralité de la capacité de travail du salarié, alors dans les délais, ne dépassant pas quatre mois, le patient sera adressé à la commission d'expertise clinique pour établir son groupe d'invalidité. Si le pronostic clinique et de travail est favorable, alors, par décision de la commission d'expertise clinique, le certificat d'incapacité de travail peut être étendu à récupération complète capacité de travail, mais pour une période ne dépassant pas 10 mois, et dans certains cas (blessures, conditions après des opérations de reconstruction, tuberculose) - pas plus de 12 mois, avec une fréquence de prolongation par la commission d'au moins 30 jours. Étant donné que le Code du travail de la Fédération de Russie n'autorise désormais pas l'employeur à licencier les employés s'ils s'absentent du travail pour cause de maladie pendant plus de 4 mois, un tel employé malade devient pratiquement involontaire. Alors qu'en est-il d'un employeur avec un employé absent et que faire dans de telles situations ? Premièrement, les travailleurs absents eux-mêmes devraient savoir qu'ils n'ont aucun avantage à travailler. La pratique antérieurement appliquée, lorsque le cahier de travail avec l'employeur augmentait ancienneté, est tombé dans l'oubli. Depuis le 1er janvier 2002, la loi fédérale du 17 décembre 01 N 173-FZ "sur les pensions du travail dans la Fédération de Russie" a établi nouvelle commande calcul de la pension. Conformément à l'art. 10 de la loi susmentionnée, la période d'assurance comprend les périodes de travail et (ou) d'autres activités, à condition que pour ces périodes des cotisations d'assurance aient été versées à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie. La Caisse de pensions ne croit plus aux enregistrements dans les cahiers de travail. Il ne croit qu'à l'argent réel qu'il a reçu. En l'absence de revenus, aucun transfert n'est effectué à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie, bien sûr, et la période d'assurance n'augmente pas. En outre, il est clair que si le montant sur le compte personnel de l'employé à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie n'augmente pas, alors son assurance et la partie financée de la pension n'augmentent pas non plus, car leur taille dépend uniquement du montant de le capital de pension estimé de l'assuré, comptabilisé au jour à partir duquel ladite personne se voit attribuer la partie assurée et financée de la pension de vieillesse. Deuxièmement, l'organisation a le droit d'accepter une autre personne pour le poste d'un employé qui s'absente pour des raisons inconnues. Cependant, la réception se fera conformément à l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie sur un contrat de travail à durée déterminée avec la mention: "pour remplacer un employé temporairement absent, pour lequel, conformément à la loi, un lieu de travail est conservé." Vous pouvez travailler avec une telle formulation pendant longtemps. Si le salarié absent ne se présente pas du tout, un tel accord ne prendra fin que lorsque le salarié embauché temporairement souhaite démissionner ou jusqu'à ce que l'employeur ait un motif de le licencier de sa propre initiative.
Si l'absent se présente, alors, après avoir rédigé une note explicative, mais ne présentant pas de pièces justificatives, il sera licencié sous signature. "a" clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour l'absentéisme. Dans ce cas, le travailleur temporaire deviendra automatiquement un travailleur permanent. Troisièmement, les employés des services du personnel peuvent demander au tribunal de déclarer l'employé disparu. Il est vrai que c'est une affaire très longue et pas toujours productive. Conformément à l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie, à la demande des personnes intéressées, un citoyen peut être reconnu disparu par le tribunal si, dans un délai d'un an, il n'y a pas d'informations sur son lieu de résidence à son lieu de résidence. En outre, l'art. 277 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie exige que dans une demande de reconnaissance d'un citoyen comme disparu ou de déclaration d'un citoyen décédé, il soit indiqué dans quel but le demandeur doit reconnaître un citoyen comme disparu ou le déclarer mort, et que les circonstances confirmant l'absence inconnue d'un citoyen doivent être indiquées, ou les circonstances qui ont menacé la personne disparue de mort ou qui permettent de supposer sa mort à la suite d'un certain accident. Une organisation qui décide de suivre cette voie et est en mesure d'obtenir une décision de justice sur la reconnaissance d'une personne comme disparue aura la possibilité de complètement base légale licencier votre employé disparu en vertu du paragraphe 6 de l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie dans le cadre de la reconnaissance par le tribunal de l'employé comme disparu. Quiconque n'est pas satisfait de ce chemin ne peut rien faire. L'omission de prendre des mesures pour licencier un employé absent est l'option la plus indolore pour une organisation. L'employeur continue de tenir son cahier de travail. Vous n'avez rien à faire avec. La procédure de délivrance d'un cahier de travail est régie par l'art. 62 du Code du travail de la Fédération de Russie. Conformément à cet article, l'employeur est tenu de délivrer au salarié cahier de travail lors de la rupture du contrat de travail le jour du licenciement (dernier jour de travail). Puisqu'il n'y a pas eu de licenciement, personne n'a besoin de la trahir. Conformément à la clause 342 de la liste des documents de gestion types générés dans les activités des organisations, indiquant les périodes de stockage approuvées par Rosarkhiv le 10/06/2000, les cahiers de travail non réclamés sont stockés dans l'organisation pendant au moins 50 ans.
Laissez l'employé s'absenter, et nous l'attendrons. Il n'y a aucune hâte avec de tels termes.
Très souvent, pour une raison inconnue, les employés ne viennent pas travailler. En même temps, sans avertir les chefs du motif de leur absence. Que faire si l'employé ne s'est pas présenté au travail? Parlons de cela plus en détail.
Il faut tout de suite comprendre ce qu'est "le retard", "l'absentéisme", "l'absence d'un salarié sur le lieu de travail". Tous ces termes sont divulgués dans droit du travail... Commençons par le plus courant.
En retard - raison commune nervosité et mécontentement des autorités. Il y a beaucoup de raisons pour lesquelles les employés sont en retard - un embouteillage, un accident, une catastrophe naturelle, un réveil cassé banal ou un train arrivé à la mauvaise heure. Dans les grandes entreprises, ils surveillent jalousement le régime de travail - aux points de contrôle, il y a souvent des sortes de validateurs qui collectent des informations sur l'arrivée et le départ des employés dans une base de données électronique. Cependant, être en retard n'est pas un acte punissable d'un employé. Bien entendu, le patron peut obliger le salarié à rédiger une note explicative, le priver de la prime. Mais pour un retard ponctuel, ou non systématique, le salarié n'est pas en danger, sauf mesures financières, et voici pourquoi : selon la législation en vigueur, l'absentéisme est l'absence d'un salarié sur le lieu de travail pendant quatre ou plus heures d'affilée sans avertissement préalable de la direction. C'est-à-dire qu'un employé qui fait irruption dans le bureau 3 heures 59 minutes après le début de la journée de travail n'est pas un absentéiste, mais un retardataire. Cependant, il est à noter que l'absence d'un salarié sur le lieu de travail n'est pas toujours de l'absentéisme. La législation met en évidence un certain nombre de cas où un employé peut ne pas apparaître officiellement dans une organisation. Cette
- le temps passé en arrêt maladie ;
- passage d'examens, soutenance de diplôme, mémoire de maîtrise, etc.
- convoquer un employé devant les tribunaux ou les forces de l'ordre (car ces services ont une exigence motivée) ;
- cas de force majeure (catastrophes naturelles, conditions météorologiques, etc.).
Cela vaut la peine de se concentrer sur le dernier point - la force majeure. Un employé qui aime dormir le matin peut penser que si le ministère des Urgences lui envoie un SMS le soir indiquant qu'un avertissement de tempête est attendu le matin, alors le matin, vous ne pouvez pas aller travailler - après tout, forcez majeure. mais pratique d'arbitrage montre que la force majeure est généralement reconnue comme des cas lorsqu'un employé a tenté de se rendre au travail, mais en raison de circonstances de force majeure (transbordeur inondé, tempête de neige, chute de plusieurs arbres sur la route qui bloquait la sortie transport public) ne pouvait pas. De même, si pour la vie et la santé de l'employé il y a menace réelle(inondation règlement, incendies à proximité du lieu de travail, etc.). L'absentéisme n'est pas considéré comme une absence du travail du salarié pour manquement de l'employeur à ses obligations, notamment un non-paiement du salaire pendant 15 jours ou plus (mais uniquement sous réserve d'une notification préalable de l'employeur).
Néanmoins, si l'employé n'a pas de motif valable pour s'absenter du travail, s'il n'a pas passé les examens / n'était pas sur appel des forces de l'ordre / n'était pas en arrêt maladie, il est nécessaire d'établir les documents appropriés, à savoir , un acte sur l'absence du salarié du lieu de travail. Le plus souvent, ce document est établi par des avocats, des agents du personnel, des secrétaires ou le chef de l'unité dans laquelle l'absent est identifié. Mais, comme mentionné ci-dessus, ce sort revient souvent au spécialiste de la protection du travail.
Il convient de rappeler que pour légitimer cet acte, une commission spécialement créée de membres tiers du collectif du travail est nécessaire - ceux-ci peuvent être absolument n'importe quels spécialistes et travailleurs. Il est important qu'en plus de l'auteur du document, il y en ait au moins deux (au total, le document doit avoir trois signatures, ou quatre si le directeur l'approuve).
L'acte doit être dressé au plus tard un mois après le cas d'absence constaté. Sinon, le document perd Force juridique au-delà du délai de prescription.
La déclaration d'absence du salarié n'est pas un document standard. Par conséquent, il est recommandé que, dans l'arrêté portant création de la commission, approuvent leurs propres formes d'actes (sur l'absentéisme, sur l'absence du lieu de travail). Si les documents n'ont pas été approuvés au sein de l'organisation, ce n'est pas grave, l'acte peut être rédigé sous n'importe quelle forme et même à la main. Il est seulement important que les informations suivantes soient reflétées dans l'acte - le nom de l'entreprise où l'absentéisme a été enregistré, la composition de la commission et le numéro de l'ordre par lequel elle a été créée, explication (le cas échéant) de l'employé qui a commis l'inconduite.
L'acte est dressé en deux exemplaires, un exemplaire est remis au salarié absent par tout méthode accessible- à la main, par courrier ou par télégraphe. L'essentiel est qu'il existe une preuve de la notification de l'employé (sinon, l'employé peut faire appel de la décision de sanction disciplinaire devant le tribunal en préparant tous les papiers pour son retard «forcé»).
Cependant, si le salarié présente par la suite des documents confirmant un motif valable de son absence du lieu de travail, l'acte ne sera pas considéré comme une preuve de la culpabilité du salarié.
Mais si l'employé n'a pas 4+ heures de retard, et ne vient pas du tout travailler pendant la journée, deux, une semaine ? ..
Dans ce cas, une loi sur l'absentéisme est établie. Il est compilé pour chaque jour d'absence du salarié. Après tout, il se peut que l'employé soit dans une sorte de problème grave et ne puisse pas signaler son état (a eu un accident, a été kidnappé, est en soins intensifs, etc.). L'acte d'absentéisme diffère de l'acte d'absentéisme en ce qu'il enregistre l'absence du salarié à un moment où l'on ne connaît pas encore le motif de l'absence du salarié. Si la raison de l'absence était un incident personnel d'un employé (un exemple courant est une frénésie), alors ces documents seront requis pour la procédure papier d'imposition d'une sanction disciplinaire / retenue sur salaire / licenciement.
Pour la gestion des dossiers du personnel, ainsi que pour la tenue d'une feuille de temps, ces actes serviront de base pour définir le code "30" ou NN dans la colonne de la journée de travail du salarié. Il est également à noter qu'il est recommandé d'envoyer quotidiennement une attestation d'absentéisme d'un employé pour travailler au lieu de résidence de l'employé. Cet événement vous aidera à déterminer si l'affaire est portée devant le tribunal.
Dans la forme et la composition, l'attestation d'absentéisme est identique à l'attestation d'absentéisme. Une commission spéciale est requise, composée d'un minimum trois personnes, signatures des témoins, ligne sur la notification de l'employé. Le document est également établi en deux exemplaires d'un formulaire libre (si le formulaire n'a pas été installé auparavant).
A l'avenir, si un salarié vient travailler sans justifier son absence par un motif valable, les actes d'absentéisme sont des faits sur la base desquels il est nécessaire d'engager la sanction disciplinaire du salarié, pouvant aller jusqu'au licenciement.
Si le salarié, à son arrivée au travail, fournit à l'employeur une preuve écrite des circonstances valables de son absence, il est alors dégagé de toute responsabilité et continue de travailler selon le même horaire.
Il convient de noter que pour les violations de la discipline du travail qui ne sont pas passibles de sanctions disciplinaires, il existe également une sanction sous la forme d'une restriction pécuniaire. Cependant, dans cette affaire, il faut se rappeler que le salaire est une partie inviolable du salaire, sur laquelle l'employeur n'est pas en mesure d'imposer une sanction (sauf en cas d'absentéisme ou de manquement à ses obligations de travail). Que reste-t-il à l'employeur ? La seule mesure légale d'influence est la privation de bonus. Le bonus n'est pas une obligation de l'employeur, mais le privilège d'un employé qui doit être gagné. Souvent, les personnes qui ont été privées de leurs primes par l'employeur pour une raison quelconque se présentent à l'Inspection nationale du travail pour se plaindre. Cependant, dans ce cas, tant les inspecteurs du travail que la législation sont du côté de l'employeur - il est libre d'accorder une prime du montant qu'il juge nécessaire. Il faut également se rappeler que les paiements pour les heures supplémentaires, les déplacements et autres types de travail ne sont pas une partie bonus du salaire, et l'employeur ne peut pas non plus y empiéter. Par conséquent, il faut être extrêmement prudent sur le "coup au rouble", car en cas d'illégalité de la peine, le tribunal ordonnera de payer la partie retenue, et l'Inspection nationale du travail infligera une amende en vertu de l'article 5.27 de le Code sur infractions administratives, avec une amende maximale de 50 000 roubles pour une personne morale.
L'absentéisme est l'une des violations pour lesquelles l'entreprise a le droit de licencier. Certains élèves absents ne viennent pas avant longtemps. Les responsables RH doivent décider comment les licencier pour absentéisme si l'employé ne se présente pas au travail. Ce que l'employeur doit prendre en compte et quels risques surviennent compte tenu des spécificités du travail.
De l'article, vous apprendrez:
Comment une entreprise licencie un employé pour absentéisme s'il ne se présente pas au travail
Le législateur définit l'absentéisme comme une absence du lieu de travail sans motif valable. Vous pouvez penser au licenciement si la durée du pass est :
- travail par poste ou par jour, quelle que soit sa durée;
- plus de quatre heures d'affilée (point a, partie 6).
Considérez comment licencier un employé pour absentéisme s'il ne se présente pas au travail. Nous parlons de situations où l'employé n'était pas d'accord sur ses actions, n'a pas informé l'employeur des raisons de la passe. Le Code du travail considère qu'une telle faute est un motif de résiliation du contrat avec l'employé à l'initiative de l'employeur (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Dans certains cas, les élèves absents sont absents pendant une longue période. La procédure de licenciement pour absentéisme d'un salarié qui ne travaille pas depuis longtemps est similaire à celle que la loi a instaurée pour les contrevenants qui ont pris leurs fonctions après un laissez-passer. Nécessaire:
- corriger l'infraction,
- demander une explication,
- évaluer les motifs d'absence,
- établir une commande et d'autres documents,
- faire un calcul.
Ne vous précipitez pas pour licencier un employé s'il n'a pas déjà commis d'infractions.
En règle générale, le licenciement pour absentéisme est précédé d'infractions répétées de la part de l'employé - par exemple, s'il ne s'est pas présenté au travail pendant une longue période et avant cela, il a commis une autre faute. S'il s'est correctement acquitté de ses fonctions, une seule faute n'entraînera pas de sanction disciplinaire ni de licenciement.
Si l'employé ne se présente pas au travail et ne prend pas contact, il est nécessaire d'établir la raison. Dans le cas contraire, le salarié peut contester le licenciement, ou le litige va s'éterniser.
L'entreprise n'a pas compris les raisons de l'absentéisme et l'examen a été retardé
L'employeur a licencié un employé pour une violation flagrante des devoirs du travail. La raison en était l'absentéisme, que l'employé a commis un jour férié (23 février). L'employé n'était pas d'accord avec le libellé et s'est adressé au tribunal. Il a exigé que l'ordre de licenciement soit déclaré illégal, réintégré au travail et les salaires pour la période d'absentéisme forcé et l'indemnisation du préjudice moral. Le demandeur croyait qu'il n'avait commis aucune infraction, qu'il s'était absenté du lieu de travail pour une bonne raison avec la permission de ses supérieurs immédiats, au sujet desquels il a écrit une déclaration correspondante.
L'affaire a été examinée à plusieurs reprises. La Cour suprême a renvoyé le litige pour un nouvel examen. Les tribunaux n'ont pas enquêté sur toutes les circonstances. Ils n'ont pas apprécié le témoignage des témoins, qui ont confirmé que le demandeur, avant le début du quart de travail, avait contacté le maître de corps lien sur la question de l'arrêt prématuré du travail pour raisons familiales. Les tribunaux n'ont pas non plus évalué le témoignage selon lequel l'usine applique une procédure d'enregistrement de la démission anticipée du travail. L'employé avise le contremaître, par son intermédiaire transfère la demande et, avec une autorisation orale, quitte le lieu de travail. Dans le dossier, l'employeur a fourni le règlement intérieur du travail. Ils ont souligné la nécessité de s'entendre par écrit sur le départ du salarié. La Cour suprême a indiqué qu'il faut enquêter sur toutes les circonstances de fait, et ne pas se limiter à des conditions formelles (définition des Forces armées RF du 18/06/2018 n°66-KG18-8).
Corriger l'infraction
Pour décider comment licencier un employé pour absentéisme s'il ne se présente pas au travail, rassemblez des preuves de son absence du lieu de travail. Pouvez:
- rédiger un acte qui sera signé par les autres salariés ;
- fixer les données au point de contrôle, si l'entreprise dispose d'un système d'accès ;
- indiquer dans la feuille de temps pour le pass.
Il est conseillé d'utiliser toutes les méthodes possibles pour corriger la violation et de rédiger des documents en temps opportun.
Cependant, un tel licenciement sera plus difficile si le travail est itinérant dans la nature. Le fait de l'absence est plus difficile à prouver. Si dans le contrat de travail les parties ont convenu du caractère itinérant du travail, il ne fonctionnera pas de se référer aux données du système d'accès.
Par exemple, le tribunal a jugé le licenciement illégal. L'employeur a présenté les données du système de point de contrôle, qui a enregistré l'absence du plaignant au travail pendant la période litigieuse. Il a également fourni un rapport d'inspection, un certificat de chronométreur et une pétition du chef de magasin. Le tribunal a rejeté les arguments. L'employé était répertorié dans l'industrie automobile et occupait le poste de chauffeur du service des transports routiers. L'employé a déclaré avoir utilisé des feuilles de route, qui indiquaient l'heure d'arrivée et de départ. Les parties n'ont pas précisé le lieu de travail du demandeur dans le contrat de travail, au contraire, elles ont souligné le caractère itinérant. Dans une telle situation, considérer l'absence d'un employé dans le bureau ne prouve pas l'absentéisme (la décision d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 22 décembre 2017 dans l'affaire n ° 33-21598 / 2017).
Comment licencier correctement pour absentéisme si un employé est en déplacement
Afin de ne pas se disputer et de ne pas remettre un absent au travail, tenez compte des spécificités de l'horaire et des conditions de la personne licenciée. Recueillez des preuves qui aideront à justifier l'absentéisme. Il est possible de défendre la position si le témoignage d'un témoin et la nature à long terme de la violation sont indiqués pour absentéisme (arrêt du tribunal municipal de Moscou du 04.12.2017 dans l'affaire n° 33-49714 / 2017).
Demander une explication
Pour appliquer des mesures disciplinaires, y compris le licenciement pour absentéisme, l'employeur doit demander une explication écrite (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Remettre la demande au salarié contre signature. La question se pose : comment licencier pour absentéisme si le salarié ne se présente pas au travail et refuse de recevoir un document ou une pancarte. Dans ce cas, envoyez une demande à l'employé. Il doit fournir une réponse dans les deux jours. S'il ne le fait pas, rédigez un acte avec les signatures des autres employés. Conservez la preuve de votre demande. Ils vous seront utiles en cas de litige.
Si l'absentéisme se poursuit pendant plusieurs jours ou si l'employé n'est pas absent pour la première fois, enregistrez chaque fait. De telles preuves aideront à défendre la position devant le tribunal.
Par exemple, une entreprise a gagné un litige. Le tribunal a jugé que le licenciement était légal. L'employeur a déposé des demandes d'explication écrite du 29/03/2017 et du 31/03/2017 au dossier avec un bon de livraison. L'employé n'ayant pas envoyé les documents, l'entreprise a rédigé des actes de refus de fournir des explications écrites pour l'absentéisme (le jugement d'appel du tribunal régional de Voronej du 24.10.2017 dans l'affaire N 33-7543 / 2017).
Ne licenciez pas le contrevenant le jour où il ne se présente pas au travail
La loi précise la période pendant laquelle l'employé doit fournir des explications (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). La collecte d'informations sur les motifs d'absence est exigence générale auxquelles un employeur doit se conformer pour imposer une mesure disciplinaire. Il faut prévoir du temps pour une réponse. V situations d'urgence il n'est pas toujours possible d'envoyer des documents ou d'entrer en contact. S'il s'avère que l'employé était en congé de maladie ou était absent pour d'autres motifs valables, le tribunal reconnaîtra le licenciement comme illégal et le réintégrera à son ancien lieu de travail (arrêt d'appel du tribunal régional d'Orenbourg du 23.08.2017 en cas n° 33-5748 / 2017).
N'oubliez pas de calculer
Calculez le salaire et les autres paiements dus à l'employé. En cas de litige, confirmer le paiement à l'aide d'un extrait de compte, de bulletins de paie et d'ordres de paiement (arrêt du tribunal municipal de Moscou du 04.04.2018 dans l'affaire n° 33-14467 / 2018). Si l'entreprise qui l'emploie ne le fait pas, ancien employé peut collecter des fonds par l'intermédiaire du tribunal (arrêt du tribunal régional de Sverdlovsk du 27 février 2018 dans l'affaire n° 33-2495 / 2018).
L'employé a cessé de se présenter au travail et ne répond pas aux appels téléphoniques. Il n'a répondu qu'une seule fois à l'appel, promettant d'aller travailler, mais n'est pas sorti.
Quelle est la procédure pour licencier un salarié pour absentéisme ?
Après avoir examiné la question, nous sommes arrivés à la conclusion suivante :
Si les raisons de l'absence de l'employé au travail sont irrespectueuses, l'employeur a le droit de licencier l'employé sur la base des paragraphes. "a" clause 6 de la première partie de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour l'absentéisme. Pour ce faire, vous devez suivre la procédure d'imposition des mesures disciplinaires, ainsi que la procédure de licenciement prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie. Vous pouvez licencier un employé pour absentéisme au plus tard 1 mois à compter de dernier jour absentéisme. Cette période est prolongée de la durée de la maladie du salarié et des autres périodes prévues à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Jusqu'à ce que les raisons de l'absence d'un salarié soient clarifiées, il n'est pas recommandé de le licencier pour absentéisme, car si les raisons de son absence du travail sont valables, le licenciement sera considéré comme illégal.
Justification de la conclusion :
Conformément aux paragraphes. "a" clause 6 de la première partie de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail avec un employé peut être résilié à l'initiative de l'employeur en cas de violation grave et unique de ses obligations professionnelles, telle que l'absentéisme.
L'absentéisme en vertu de la même norme est l'absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, ainsi que l'absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives pendant la journée de travail (quart de travail) ...
De la définition ci-dessus, il découle que le principal critère d'absentéisme est l'absence de motifs valables pour l'absence du salarié. Dans le même temps, le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas de liste de motifs valables. En conséquence, dans chaque cas, il est nécessaire d'évaluer la « respectabilité » d'une raison ou d'une autre (voir aussi la définition du Royaume-Uni par affaires civiles Tribunal régional d'Omsk en date du 20 octobre 2004, N 33-3509).
Autrement dit, puisqu'il existe toujours la possibilité qu'un employé s'absente pour une bonne raison, il n'est pas recommandé de le congédier pour absentéisme tant que les circonstances de son absence du travail ne sont pas clarifiées. De plus, il est possible qu'après avoir découvert les raisons de l'absence d'un employé sur le lieu de travail, le contrat de travail avec lui doive être résilié pour d'autres circonstances (par exemple, pour des circonstances indépendantes de la volonté des parties : en lien avec sa condamnation à une peine excluant la poursuite de précédent travail, conformément au verdict du tribunal, qui est entré en vigueur, et plus (article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie)).
Dans la situation considérée, l'employeur doit nécessairement consigner le fait que le salarié est absent du lieu de travail. Pour cela, un acte est dressé sous une forme arbitraire, qui est signé par plusieurs témoins. Un tel acte peut être délivré à la fois le premier jour de l'absence du salarié et l'un des jours suivants. En outre, le fait qu'un employé soit absent doit être inscrit sur la feuille de présence, à cette fin, il est marqué "défaut de se présenter pour des raisons peu claires" (NN), qui ensuite, lorsqu'il devient clair qu'il n'y avait pas de raisons valables pour absence, est remplacé par la mention « absentéisme » (ETC).
Depuis la fixation dans documents personnels l'absence d'un salarié sur le lieu de travail, il y a tout lieu de ne pas facturer le salaire au salarié absent.
Dans une situation où l'employeur a tout lieu de croire que les motifs de l'absence du salarié du travail ne sont pas valables, il a le droit de le congédier sur la base des alinéas. "a" clause 6 de la première partie de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour l'absentéisme.
S'il n'existe pas d'informations fiables à ce sujet, alors, si nécessaire, une autre personne peut être embauchée pour le poste du salarié absent en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée avec la mention : « pour la période d'absence temporaire du salarié, pour qui , conformément à la loi, le lieu de travail est conservé" (première partie de l'article 59 du code du travail RF). Vous pouvez également confier son travail à un autre employé sans libérer ce dernier du travail spécifié par le contrat de travail (article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'option est également possible transfert temporaire l'un des employés pour le poste d'employé temporairement absent (article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Avant de prendre d'autres mesures, l'employeur doit clarifier les raisons de l'absence de l'employé du lieu de travail. Bien entendu, l'employeur n'est pas obligé de prendre des mesures pour retrouver les salariés disparus. Cependant, afin d'éviter un licenciement abusif, les mesures les plus simples doivent être prises pour savoir où se trouve le salarié (par exemple, envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à la dernière adresse connue du salarié avec une demande d'explication des motifs de absence du travail, se rendre au domicile du salarié, et, si possible, communiquer avec le conjoint, les proches et les voisins pour connaître les raisons de l'absence du salarié, informer l'instance des affaires internes).
Rappelons que lorsqu'un employé est licencié pour absentéisme, la charge de prouver le fait de sa commission incombe à l'employeur, qui doit avoir la preuve de sa commission par l'employé (paragraphe 38 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Russie Fédération du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application du Code du travail par les tribunaux de la Fédération de Russie de la Fédération de Russie "(ci-après dénommée la résolution de l'assemblée plénière des forces armées de la RF)). Si l'employeur constate que les motifs de l'absence du salarié ne sont pas valables, il a le droit de le licencier pour absentéisme.
Conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'absentéisme est violation flagrante un employé des devoirs du travail, c'est-à-dire une infraction disciplinaire et le licenciement - une sanction disciplinaire pour sa commission. Cela signifie qu'en cas de licenciement pour absentéisme, l'employeur doit se conformer à la procédure d'application des sanctions disciplinaires établie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si cet ordre est violé, en cas de procès judiciaire le tribunal, très probablement, reconnaîtra le licenciement comme illégal, même si le fait de l'absentéisme de l'employé est prouvé.
Tout d'abord, l'employeur doit respecter les délais d'application d'une sanction disciplinaire, fixés par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Vous pouvez être licencié pour absentéisme au plus tard 1 mois à compter de la date de sa découverte, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif de salariés, et au plus tard 6 mois à compter de la date de sa commission.
Si le salarié s'absente longtemps de terme du mois pour détecter une faute, elle doit être calculée à partir du dernier jour d'absentéisme, et non du premier (voir, par exemple, la détermination du tribunal régional de Riazan du 25 avril 2007 N 33-580 ; Généralisation de la pratique de la contrepartie au 1er semestre 2008 par les tribunaux de la région de Saratov des affaires de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur et pour d'autres motifs non liés à la volonté de l'employé).
Seconde condition essentielle l'enregistrement correct du licenciement pour absentéisme est l'enregistrement documentaire correct (la procédure générale de licenciement d'un salarié pour absentéisme est indiquée, par exemple, dans la lettre de Rostrud du 31 octobre 2007 N 4415-6).
L'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie exige que, avant même l'application d'une sanction disciplinaire, l'employeur demande une explication par écrit à l'employé. Il est extrêmement difficile de demander des explications écrites à un employé qui ne se présente pas sur le lieu de travail, et ce afin qu'il soit possible ultérieurement de prouver la réalité d'une telle demande d'explications. Par conséquent, il est presque impossible de licencier un employé absent pour absentéisme. Pour cette raison, de nombreux experts recommandent d'attendre le moment où l'employé se présente au travail et ne fournit pas de pièces justificatives.
Si l'employeur décide néanmoins de licencier le salarié pour absentéisme en son absence, alors il doit, en cas de procès, recueillir la preuve qu'il a rempli toutes ses obligations dans le cadre de l'application de la sanction disciplinaire.
Dans l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie ne dit pas exactement comment l'employeur doit demander une explication écrite (lors d'une réunion personnelle ou en envoyant une lettre avec notification). Par conséquent, la procédure suivante peut être proposée. Un salarié absent est envoyé par courrier recommandé avec une demande de notification pour donner des explications écrites sur le motif de son absence du travail. Si deux jours ouvrables se sont écoulés depuis que l'employé a reçu la lettre et que l'employé n'a pas fourni d'explication, un acte approprié est rédigé. L'absence d'explication de la part du salarié n'est pas un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire, c'est-à-dire au licenciement (deuxième partie de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, la notification par courrier doit être signée par le salarié lui-même, cela prouve que le salarié a bien reçu la demande de l'employeur.
Si l'avis postal est retourné avec une note d'absence du destinataire, l'envoi d'un tel avis ne peut être considéré comme une demande appropriée d'explication écrite. Par conséquent, dans une telle situation, nous ne recommandons pas non plus d'émettre un congédiement pour absentéisme. L'employeur, pendant la période d'absence prolongée du salarié, peut périodiquement lui adresser des lettres de demande d'explications, en attendant que le salarié signe personnellement la convocation.
Sur la base de l'acte d'absence du lieu de travail, ainsi que d'une explication écrite ou d'un acte sur l'absence d'explication du salarié, l'employeur rend une ordonnance (ordonnance) de licenciement.
L'ordre est annoncé à l'employé contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps où il s'est absenté du travail (partie six de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un employé absent doit recevoir un télégramme ou une lettre recommandée avec une notification, dans laquelle l'employé doit être invité à prendre connaissance de l'ordre de licenciement et à recevoir un cahier de calcul et de travail. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (ordre) contre signature, un acte approprié est rédigé.
Veuillez noter que la date de l'ordonnance de non-lieu doit être la date de son émission effective dans les délais d'application de la sanction disciplinaire établis par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Mais la date de licenciement doit être le dernier jour de travail de l'employé, sauf dans les cas où l'employé n'a pas réellement travaillé, mais après lui conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou autrement loi fédérale le lieu de travail (poste) a été retenu (troisième partie de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Selon l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie le jour de la résiliation du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer à l'employé un cahier de travail. Si, le jour de la rupture du contrat de travail, il est impossible de délivrer un cahier de travail au salarié en raison de son absence ou de son refus de le recevoir, l'employeur doit adresser au salarié un avis de nécessité de se présenter au cahier de travail ou acceptez de l'envoyer par courrier. A partir du jour de l'envoi de la notification spécifiée, l'employeur est dégagé de toute responsabilité pour le retard dans la délivrance d'un cahier de travail.
De plus, l'employeur n'est pas responsable du retard dans la délivrance d'un carnet de travail si le dernier jour de travail ne coïncide pas avec le jour de l'inscription du licenciement. les relations de travail en cas de licenciement d'un salarié pour absentéisme.
A la demande écrite d'un salarié qui n'a pas reçu de carnet de travail après licenciement, l'employeur est tenu de le délivrer au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la date de la demande du salarié.
En cas de licenciement, l'employeur est tenu de régler les comptes avec le salarié. Dans l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le paiement de toutes les sommes dues à l'employé par l'employeur est effectué le jour du licenciement de l'employé. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les montants correspondants doivent être payés au plus tard le prochain jour après que l'employé licencié a fait une demande de paiement.
Les raisons de l'absence du travail dans la situation considérée étant inconnues, il ne peut être totalement exclu, par exemple, que le salarié soit en arrêt maladie.
Cependant, il convient de garder à l'esprit que lors de la mise en œuvre des garanties prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie pour les employés en cas de résiliation d'un contrat de travail avec eux, le principe juridique général de l'inadmissibilité de l'abus de droit, y compris sur de la part des employés eux-mêmes, doit être respecté. En particulier, il est inacceptable qu'un salarié dissimule une incapacité temporaire pendant la période de son congédiement. Lorsque le tribunal établit le fait d'abus de droit du salarié, le tribunal peut refuser de satisfaire à sa demande de réintégration au travail (en même temps, à la demande du salarié qui a été licencié pendant la période d'incapacité temporaire, la date de licenciement), car dans ce cas, l'employeur ne devrait pas être responsable des conséquences négatives résultant d'actions déloyales de la part d'un employé (article 27 de la résolution du plénum des forces armées de la RF). Si un salarié licencié pour absentéisme saisit le tribunal avec demande de réintégration au travail et présente un certificat d'incapacité de travail dont il a dissimulé la présence à l'employeur au moment de lui demander des explications, alors un avis de remise de la lettre signée par lui, dans laquelle l'employeur s'est intéressé aux raisons de l'absence du lieu de travail, aidera l'employeur à prouver devant le tribunal le fait d'un abus de droit par l'employé.
Comme expliqué au paragraphe 41 de la résolution de l'assemblée plénière des forces armées de la RF, si, lors de la résolution d'un différend concernant la réintégration d'une personne licenciée pour absentéisme et le recouvrement des revenus moyens pour la durée de l'absence forcée, il s'avère que l'absence du lieu de travail a été causée par raison irrespectueuse, mais l'employeur a violé la procédure de licenciement, le tribunal, lorsqu'il satisfait aux exigences légales, doit tenir compte du fait que le salaire moyen d'un salarié réintégré dans de tels cas peut être récupéré non pas à partir du premier jour d'absence du travail, mais à partir de la date de délivrance de l'ordre de licenciement, car ce n'est qu'à partir de ce moment-là que l'absentéisme est considéré comme forcé ...
Shtukaturova Tatyana - experte du service de conseil juridique "GARANT"
- Politique du personnel, Culture d'entreprise
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