श्रम संबंध पंजीकृत करने की प्रक्रिया. श्रम संबंधों का पंजीकरण

परिचय

4. रोजगार अनुबंध समाप्त करने और रोजगार के पंजीकरण की प्रक्रिया

5. रोजगार के लिए आवश्यक दस्तावेज

6. कार्य अभिलेख पुस्तिका

7. रोजगार परीक्षण

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

श्रम कानून कानून की एक स्वतंत्र शाखा है, जो रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम प्रक्रिया में सामाजिक संबंधों को विनियमित करने वाले कानूनी मानदंडों का एक समूह है। एक स्वतंत्र शाखा के रूप में श्रम कानून नागरिक कानून से अलग हो गया, क्योंकि उत्पादन के विकास के एक निश्चित स्तर के लिए कानूनी मानदंडों के विस्तार की आवश्यकता थी जो अज्ञात थे सिविल कानून.

कानून की किसी भी शाखा की तरह, श्रम कानून के भी कुछ कार्य होते हैं। लेकिन श्रम कानून लक्ष्यों के माध्यम से अपने कार्यों को साकार करता है। वे हैं: 1) श्रम अधिकारों और नागरिकों की स्वतंत्रता की राज्य गारंटी की स्थापना; 2) अनुकूल कार्य परिस्थितियों का निर्माण; 3) श्रमिकों और नियोक्ताओं के अधिकारों और हितों की सुरक्षा। कानून की इस शाखा के उद्देश्य हैं: 1) पार्टियों के हितों का इष्टतम समन्वय प्राप्त करने के लिए आवश्यक कानूनी स्थितियों का निर्माण श्रमिक संबंधी, साथ ही राज्य के हित; 2) श्रम और सीधे संबंधित संबंधों का कानूनी विनियमन।

उपरोक्त समस्याओं का समाधान कुछ शुरुआती बिंदुओं यानी सिद्धांतों पर आधारित होना चाहिए। श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन के सिद्धांतों को मार्गदर्शक सिद्धांतों (प्रारंभिक प्रावधानों) के रूप में समझा जाता है, जिन्हें विकसित किया जाता है कानूनी मानदंडइन संबंधों को विनियमित करना। श्रम संहिता का एक भी विशिष्ट मानदंड नहीं रूसी संघ(रूसी संघ का श्रम संहिता) और श्रम कानून के अन्य कृत्यों को कला में निहित सिद्धांतों का खंडन नहीं करना चाहिए। 2 रूसी संघ का श्रम संहिता।

सबसे महत्वपूर्ण संहिताबद्ध स्रोत श्रम कानूनरूसी संघ का श्रम संहिता है। रूसी संघ का नया श्रम संहिता अपनाया गया है राज्य ड्यूमा 21 दिसंबर 2001, 26 दिसंबर 2001 को फेडरेशन काउंसिल द्वारा अनुमोदित, उसी वर्ष 30 दिसंबर को रूसी संघ के राष्ट्रपति द्वारा हस्ताक्षरित और 1 फरवरी 2002 को लागू हुआ। ताजा संस्करण 29 दिसंबर 2010 का श्रम संहिता है, जो संशोधनों और परिवर्धन के साथ 7 जनवरी 2011 को लागू हुआ। संरचनात्मक रूप से, कोड में छह भाग, 14 खंड, 62 अध्याय, 424 लेख शामिल हैं।

श्रम कानून के स्रोतों की प्रणाली में उपनियम शामिल हैं। श्रम संबंधों को नियंत्रित करने वाले नियमों में, रूसी संघ की सरकार के फरमान एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं। सूत्रों में रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के आदेश और स्पष्टीकरण भी शामिल हैं। ऐसे कार्य सभी मंत्रालयों, राज्य समितियों और विभागों द्वारा निष्पादन के लिए अनिवार्य हैं, स्थानीय अधिकारी कार्यकारिणी शक्ति, उद्यम उनकी विभागीय अधीनता की परवाह किए बिना। में आवश्यक मामलेसंकल्प और स्पष्टीकरण रूसी श्रम मंत्रालय द्वारा संयुक्त रूप से या अन्य निकायों के साथ समझौते से अपनाए जाते हैं।

श्रम कानून के स्रोतों में, एक निश्चित स्थान पर स्थानीय विनियमन के कृत्यों का कब्जा है, जिसमें शामिल हैं: सामूहिक समझौते, नियामक समझौते, व्यक्तिगत श्रम समझौते (अनुबंध), उन संगठनों के लिए आदेश जो व्यक्तिगत नहीं हैं, प्रकृति में कानून प्रवर्तन।

चूंकि, कला के पैराग्राफ 4 के अनुसार। रूसी संघ के संविधान के 15, अंतरराष्ट्रीय कानून के आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांत और मानदंड और रूसी संघ की अंतरराष्ट्रीय संधियाँ इसकी कानूनी प्रणाली, अधिनियमों का हिस्सा हैं अंतरराष्ट्रीय संगठनश्रम (इसके बाद ILO के रूप में संदर्भित), राज्यों के क्षेत्रीय संघ, साथ ही द्विपक्षीय अंतरराज्यीय समझौते भी रूसी श्रम कानून के स्रोत हैं।

1. श्रम संबंध और उनके विषय

श्रम संबंधों को उन रिश्तों के रूप में समझा जाता है जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक श्रम समारोह (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) के भुगतान के लिए कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन और आंतरिक श्रम नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता पर एक समझौते पर आधारित होते हैं। , बशर्ते कि नियोक्ता श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई कामकाजी स्थितियाँ प्रदान करे।

इन कानूनी संबंधों की सामग्री रोजगार अनुबंध के पक्षों के अधिकारों और दायित्वों से मेल खाती है, यानी कर्मचारी और नियोक्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56), जिसके निष्कर्ष में न केवल इनका उद्भव शामिल है। रिश्ते, बल्कि समय के साथ उनका अस्तित्व भी। इसके अलावा, कर्मचारी द्वारा इन कर्तव्यों की पूर्ति तब होनी चाहिए जब नियोक्ता कर्मचारी को श्रम कानून, एक सामूहिक समझौते (समझौते) और एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की जाने वाली कामकाजी स्थितियां प्रदान करता है।

एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार उनके द्वारा संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं। यह नियम कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16, जो पहली बार बताता है कि मामलों में और कानून द्वारा स्थापित तरीके से, किसी अन्य नियामक कानूनी अधिनियम या किसी संगठन के चार्टर (विनियम), रोजगार के आधार पर श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं अनुबंध के परिणामस्वरूप:

किसी पद के लिए चुनाव (चुनाव) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 17 देखें);

संबंधित पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 18);

किसी पद पर नियुक्ति या किसी पद का अनुमोदन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 19);

स्थापित कोटा के विरुद्ध कानून द्वारा अधिकृत निकायों द्वारा काम करने के लिए रेफरल;

रोजगार अनुबंध के समापन पर न्यायालय का निर्णय;

ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करने के लिए वास्तविक प्रवेश, चाहे कुछ भी हो रोजगार अनुबंधठीक से स्वरूपित.

नतीजतन, किसी पद के लिए चुनाव, किसी पद पर नियुक्ति और अन्य नामित मामलों में, रोजगार संबंध स्थापित करने के लिए, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है।

श्रम कानून के विषय भागीदार हैं जनसंपर्कश्रम कानून द्वारा विनियमित, उचित के साथ संपन्न व्यक्तिपरक अधिकारऔर कानूनी जिम्मेदारियाँ। श्रम कानून के विषयों में शामिल हैं:

कर्मी;

नियोक्ता;

ट्रेड यूनियन निकाय;

श्रमिकों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधि।

एक कर्मचारी एक व्यक्ति (नागरिक, विदेशी, स्टेटलेस व्यक्ति) होता है जो एक रोजगार समझौते (अनुबंध) का एक पक्ष होता है, जो एक निश्चित विशेषता, योग्यता और स्थिति में काम करता है, और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य होता है।

श्रम कानून के विषयों के रूप में, सभी नागरिकों के पास काम करने की वास्तविक क्षमता होनी चाहिए। यह क्षमता किसी व्यक्ति की शारीरिक और मानसिक क्षमताओं की समग्रता पर निर्भर करती है।

श्रम कानूनी व्यक्तित्व वर्तमान कानून द्वारा स्थापित किया जाता है, एक नियम के रूप में, जब नागरिक कला के अनुसार पंद्रह वर्ष की आयु तक पहुंचते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 63 में 16 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों को नियोजित करने की अनुमति नहीं है। हालाँकि, यदि आपको मुख्य प्राप्त होता है सामान्य शिक्षाया संघीय कानून के अनुसार एक सामान्य शैक्षणिक संस्थान को छोड़कर, 15 वर्ष से अधिक उम्र के व्यक्तियों को रोजगार देने की अनुमति है। इसके अलावा, अध्ययन से अपने खाली समय में, व्यक्तियों को 14 वर्ष की आयु तक पहुंचने पर हल्का काम पाने का अधिकार है, लेकिन अपने कानूनी प्रतिनिधियों की सहमति से।

नियोक्ता एक वाणिज्यिक या हो सकता है गैर लाभकारी संगठन, साथ ही एक व्यक्ति, स्थिति के साथ और बिना स्थिति के दोनों व्यक्तिगत उद्यमी.

संभावित भागीदार के रूप में नियोक्ता का कानूनी व्यक्तित्व श्रमिक संबंधीक्या यही है:

कर्मियों को नियुक्त करने, रखने और फायर करने का अधिकार है;

श्रम प्रक्रिया को व्यवस्थित और प्रबंधित करने का अधिकार दिया गया;

कर्मचारियों के साथ समझौते के लिए एक वेतन निधि है;

इसके निपटान में अलग संपत्ति है।

ट्रेड यूनियन नागरिकों का एक स्वैच्छिक सार्वजनिक संघ है जो अपनी गतिविधियों की प्रकृति में सामान्य उत्पादन और व्यावसायिक हितों से जुड़ा होता है, जो उनके सामाजिक और श्रम अधिकारों और हितों का प्रतिनिधित्व और सुरक्षा करने के उद्देश्य से बनाया गया है। सभी ट्रेड यूनियनों को समान अधिकार प्राप्त हैं।

प्रत्येक व्यक्ति जो 14 वर्ष की आयु तक पहुंच गया है और श्रमिक (पेशेवर) गतिविधियों में लगा हुआ है, उसे अपनी पसंद से, अपने हितों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियन बनाने, उनमें शामिल होने, ट्रेड यूनियन गतिविधियों में शामिल होने और ट्रेड यूनियनों को छोड़ने का अधिकार है। . इस अधिकार का प्रयोग बिना पूर्व अनुमति के स्वतंत्र रूप से किया जाता है।

कला के अनुसार. संघीय कानून के 5, वे अपनी गतिविधियों में कार्यकारी अधिकारियों, स्थानीय सरकारों, नियोक्ताओं, उनके संघों (यूनियनों, संघों), राजनीतिक दलों और अन्य सार्वजनिक संघों से स्वतंत्र हैं, और उनके द्वारा जवाबदेह या नियंत्रित नहीं हैं।

जो कर्मचारी ट्रेड यूनियन निकायों के सदस्य हैं और जिन्हें अपने मुख्य कार्य से छूट नहीं है, उनके अधीन नहीं किया जा सकता है आनुशासिक क्रियाट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति के बिना, जिसके वे सदस्य हैं।

2. रोजगार अनुबंध. रोजगार अनुबंध के प्रकार

श्रम कानूनी संबंध एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होता है, जिसके माध्यम से नागरिकों को काम करने की उनकी क्षमता का एहसास होता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 56, एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारी को एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने का वचन देता है। और अन्य नियम कानूनी कार्य, जिसमें श्रम कानून मानदंड, सामूहिक समझौते, समझौते, स्थानीय शामिल हैं नियमोंऔर यह समझौता, कर्मचारी को तुरंत और पूरा भुगतान करेगा वेतन, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने और इस नियोक्ता के लिए लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का वचन देता है। रोजगार अनुबंध के पक्षकार नियोक्ता और कर्मचारी हैं।

सबसे पहले, एक रोजगार अनुबंध को सेवाओं के प्रावधान के लिए नागरिक कानून अनुबंधों से अलग किया जाना चाहिए, जहां अनुबंध का विषय कार्य या सेवा का एक विशिष्ट परिणाम है। रोजगार अनुबंध का विषय कर्मचारी का कार्य है। इसके अलावा, एक रोजगार अनुबंध की एक विशिष्ट विशेषता संगठन के आंतरिक श्रम नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता भी है, जिसके अनुपालन में कर्मचारी को समय पर काम पर आना और छोड़ना होगा, संगठन के प्रमुख के आदेश का पालन करना होगा। संरचनात्मक इकाईआदि। ठेकेदार के पास ऐसी कोई ज़िम्मेदारियाँ नहीं हैं और वह कुछ कार्य अपने खर्च पर, यानी अपने जोखिम पर करता है। कर्मचारी के लिए, वह, रोजगार अनुबंध में भागीदार के रूप में, कानून में निर्दिष्ट गारंटी और मुआवजे के अधीन है।

श्रम संबंध एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक श्रम समारोह (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) के भुगतान के लिए कर्मचारी के व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक समझौते पर आधारित होते हैं, कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों के अधीन होता है जबकि नियोक्ता काम करने की स्थिति प्रदान करता है। श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, रोजगार अनुबंधों द्वारा प्रदान किया गया। एक रोजगार अनुबंध के आधार पर एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं।

श्रम संबंधों के उद्भव के आधार हैं:

1) किसी पद के लिए चुनाव (चुनाव);

2) संबंधित पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव;

3) किसी पद पर नियुक्ति या किसी पद पर पुष्टि;

5) ज्ञान के साथ या नियोक्ता की ओर से काम करने की वास्तविक अनुमति।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच सभी संबंधों को एक रोजगार अनुबंध द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो काम करने की स्थिति, सामान्य परिस्थितियों में पारिश्रमिक, साथ ही शाम और रात में, छुट्टियों और सप्ताहांत आदि पर ओवरटाइम काम के लिए पारिश्रमिक की शर्तों को निर्दिष्ट करता है। .

रोजगार अनुबंध संपन्न किये जा सकते हैं:

1) अनिश्चित काल के लिए;

2) पांच वर्ष से अधिक की एक निश्चित अवधि के लिए।

यदि रोजगार अनुबंध इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।

एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है।

रोजगार अनुबंध उस दिन लागू होता है जिस दिन कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं या जिस दिन कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती किया जाता है।

एक कर्मचारी को व्यक्तिगत आवेदन के आधार पर काम पर रखा जाता है। संगठन का प्रमुख आवेदन पर कार्य के स्थान, स्थिति, कार्य की शुरुआत, कार्य अनुसूची, प्रक्रिया और पारिश्रमिक की विधि का संकेत देते हुए एक सुलह नोट बनाता है। आवेदन के आधार पर, मानव संसाधन विभाग एक नियुक्ति आदेश जारी करता है। आदेश तैयार करते समय, एकीकृत फॉर्म में दिए गए सभी विवरण अवश्य भरे जाने चाहिए। केवल इस मामले में ही आदेशों को अंतिम माना जाएगा और उन पर विचार किया जा सकता है। रोजगार आदेश पर संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

पर मुख्य दस्तावेज़ श्रम गतिविधिऔर कर्मचारी का कार्य अनुभव स्थापित प्रपत्र की कार्यपुस्तिका है। कार्यपुस्तिका के बिना नियुक्ति की अनुमति नहीं है। प्रारंभिक नियुक्ति पर, एक कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

एक कर्मचारी जिसने किसी संगठन में 6 महीने तक काम किया है, उसे एक और वार्षिक छुट्टी दी जा सकती है। सवैतनिक अवकाश की अवधि 28 वर्ष है पंचांग दिवस, जिसका एक भाग लगातार 14 कैलेंडर दिनों से कम नहीं हो सकता। काम की कुछ श्रेणियों के लिए, छुट्टी की अवधि उद्योग मानकों के अनुसार बढ़ाई जा सकती है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार हैं:

1) पार्टियों का समझौता;

2) रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या उसकी सहमति से किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए स्थानांतरण या किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण और अन्य कारण।

सभी मामलों में, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन उसके पिछले स्थान पर काम का आखिरी दिन होता है।

अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को दी जानी चाहिए।

रोजगार अनुबंध बुनियादी कार्य स्थितियों को निर्दिष्ट करता है: कार्य का स्थान, स्थिति, भुगतान, अनुबंध की अवधि, आदि। अनुबंध परिवीक्षा अवधि की शर्तों को भी निर्धारित कर सकता है, लेकिन यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कुछ श्रेणियों के व्यक्तियों को इस तरह से छूट दी गई है। परीक्षण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

यदि रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान काम करने की स्थिति (उदाहरण के लिए, काम के घंटे या वेतन) बदलती है, तो आपको औपचारिक रूप देने की आवश्यकता है अतिरिक्त समझौतेअनुबंध के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) (रोजगार अनुबंध का फॉर्म देखा और डाउनलोड किया जा सकता है)।

स्वागत आदेश एवं लॉग बुक

रोजगार अनुबंध के आधार पर, एक नियुक्ति आदेश जारी किया जाता है।

कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर आदेश से परिचित कराया जाना चाहिए।

द्वारा सभी आदेश कार्मिक, रोजगार के आदेशों सहित, लेखांकन जर्नल में दर्ज किए जाते हैं। पत्रिका का कोई एकीकृत रूप नहीं है - आप स्वयं एक पत्रिका विकसित कर सकते हैं या तैयार पत्रिका खरीद सकते हैं। ऑर्डर लॉग को लेस और क्रमांकित किया जाना चाहिए।

रोजगार आदेश के आधार पर, एक कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड (नंबर टी-2) भी भरा जाता है, और कर्मचारी का व्यक्तिगत खाता लेखा विभाग में खोला जाता है (फॉर्म नंबर टी-54 या नंबर टी-54ए)।

रोजगार इतिहास

कार्यपुस्तिका मुख्य दस्तावेज़ है जो कार्य अनुभव की पुष्टि करती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66)। कार्य रिकॉर्ड को बनाए रखने और संग्रहीत करने की जिम्मेदारी नियोक्ता की होती है।

नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी के लिए एक कार्यपुस्तिका बनाना आवश्यक है जिसने पहले कहीं भी काम नहीं किया है। उससे यह भी अपेक्षा की जाती है कि उसके पास कार्यपुस्तिका प्रपत्र और उनमें सम्मिलित प्रविष्टियाँ हमेशा उपलब्ध रहें। फॉर्म जारी करना एक विशेष पत्रिका (रूसी संघ की सरकार का संकल्प दिनांक 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225) में दर्ज किया गया है।

कार्य रिकॉर्ड और उन्हें बनाए रखने की प्रक्रिया की जांच पेंशन फंड और राज्य कर निरीक्षणालय द्वारा की जा सकती है।

जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, तो कार्य के अंतिम दिन एक कार्यपुस्तिका जारी की जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1)। कर्मचारी को कार्यपुस्तिकाओं की गतिविधि और उनमें प्रविष्टियों को रिकॉर्ड करने के लिए जर्नल पर हस्ताक्षर करना होगा, जो इस तथ्य की पुष्टि करता है कि कार्यपुस्तिका जारी की गई थी।

यदि कोई नियोक्ता कार्यपुस्तिका जारी करने की समय सीमा या उसे भरने की प्रक्रिया का उल्लंघन करता है, तो उसे वित्तीय दायित्व (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 234) का सामना करना पड़ता है।

नौकरी का विवरण

अधिकांश कंपनियां नौकरी विवरण में कर्मचारियों के कार्य कार्यों को निर्धारित करती हैं। हालाँकि यह दस्तावेज़ अनिवार्य नहीं है, लेकिन नौकरी विवरण विकसित करना और लागू करना अधिक सुरक्षित है। तब कर्मचारी नियोक्ता के खिलाफ निराधार दावे नहीं कर पाएगा।

कुछ मामलों में, नौकरी विवरण लागू किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, पुलिस अधिकारियों के लिए)।

रोस्ट्रुड ने अपने पत्र दिनांक 31 अक्टूबर 2007 संख्या 4412-6 में पंजीकरण के लिए सिफारिशें दीं कार्य विवरणियां. कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्देशों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22) से परिचित होना चाहिए।

आंतरिक श्रम नियम

कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, पार्टियों के अधिकार और दायित्व, काम के घंटे, आराम की अवधि, प्रोत्साहन और दंड और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले अन्य मुद्दे आंतरिक श्रम नियमों (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 189) में निहित होने चाहिए। फेडरेशन).

अक्सर, आंतरिक श्रम नियम (आईएलआर) सामूहिक समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190) का एक परिशिष्ट होते हैं। हालाँकि, यह अधिक उचित है कि पीवीटीआर को सामूहिक समझौते का अनुलग्नक न बनाया जाए, क्योंकि सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से ही पीवीटीआर को बदलना संभव होगा। आंतरिक श्रम नियमों को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार करना बेहतर है।

नियोक्ता नए नियुक्त कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इन नियमों से परिचित कराने के लिए बाध्य है (अनुच्छेद 22, रूसी संघ का श्रम संहिता)।

व्यक्तिगत डेटा पर वक्तव्य

कर्मियों के साथ काम करते समय, कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के भंडारण और प्रसंस्करण पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।

नियोक्ता को व्यक्तिगत डेटा पर एक विनियमन (विनियमन) को मंजूरी देनी होगी, जो कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को संग्रहीत करने और उपयोग करने की प्रक्रिया निर्धारित करेगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 88, अनुच्छेद 18.1) संघीय विधानदिनांक 27 जुलाई 2006 संख्या 152-एफजेड "व्यक्तिगत डेटा पर")।

विनियमों में व्यक्तिगत डेटा की संरचना, उनके प्रसंस्करण की प्रक्रिया, तीसरे पक्ष को स्थानांतरण, व्यक्तिगत डेटा संसाधित करते समय कर्मचारियों के अधिकार और दायित्व आदि का संकेत दिया जाना चाहिए। सभी कर्मचारियों को नियमों से परिचित होना चाहिए और प्रसंस्करण के लिए अपनी लिखित सहमति देनी चाहिए व्यक्तिगत डेटा का (अनुच्छेद 22, , रूसी संघ का श्रम संहिता)।

पारिश्रमिक पर विनियम

वेतन नियम कोई अनिवार्य दस्तावेज़ नहीं हैं. यदि आवश्यक हो तो इसे तैयार किया जाता है, अक्सर जब संगठन, वेतन के अलावा, अन्य भुगतान (बोनस) प्रदान करता है या संचालित करता है विभिन्न प्रणालियाँवेतन।

वेतन प्रणाली स्थापित की जा सकती है सामूहिक समझौता(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 135)।

यदि किसी कंपनी ने वेतन विनियमन को मंजूरी दे दी है, तो यह आमतौर पर वेतन प्रणाली, बोनस शर्तें, ओवरटाइम वेतन, अवकाश वेतन का भुगतान करने की प्रक्रिया, वेतन सूचकांक की शर्तें आदि निर्धारित करती है।

स्पष्ट रूप से परिभाषित नियमों और प्रक्रियाओं के साथ पारिश्रमिक पर मौजूदा नियम संगठन को नियामक अधिकारियों द्वारा निरीक्षण के दौरान अनावश्यक प्रश्नों से बचाएंगे।

वेतन पर्ची और वेतन पर्ची

नियोक्ता कर्मचारियों को अर्जित वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136) के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

भुगतान के बारे में जानकारी वेतन पर्ची में निहित है, जिसका फॉर्म नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से अनुमोदित किया जाता है।

वेतन का भुगतान प्रपत्र संख्या टी-49 में पेरोल के आधार पर किया जाना चाहिए। इसके बजाय, आप फॉर्म संख्या टी-51 में एक वेतन पर्ची और फॉर्म संख्या टी-53 में एक वेतन पर्ची का उपयोग कर सकते हैं। यदि वेतन कार्ड में स्थानांतरित किया जाता है, तो केवल भुगतान पर्ची की आवश्यकता होती है।

सेवा विशेषज्ञ मानक

रोगचेवा ई. ए.

कार्मिक मुद्दों को बड़ी संख्या में नियमों द्वारा विनियमित किया जाता है: कोड (सिविल, श्रम, कर, प्रशासनिक अपराध संहिता), सरकार और मंत्रालयों के विशेष कानून, विनियम और आदेश, अन्य सरकारी निकायों के कई निर्देश और निर्देश आदि। इन दस्तावेज़ों की विविधता में, यह समझना मुश्किल हो सकता है कि नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के हितों की रक्षा के लिए रोजगार संबंध को कानूनी रूप से कैसे औपचारिक बनाया जा सकता है। इस लेख में हम देंगे सामान्य विचारकार्य प्रदान करने वाले व्यक्ति और कार्य करने वाले के बीच संबंधों के लिए क्या संभावित विकल्प हैं, इसके बारे में।

आप किसी कर्मचारी के साथ अपने रिश्ते को कैसे औपचारिक बना सकते हैं?

श्रम संबंध केवल नियोक्ता और कर्मचारी के बीच के संबंध हैं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15 में निर्दिष्ट विशेषताएं हैं:

• स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार पद के अनुसार काम करें;
• कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य (श्रम कार्य);
• आंतरिक श्रम नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता;
• श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों के नियोक्ता द्वारा प्रावधान।

लेकिन श्रम संबंधों के आधार पर, किसी कर्मचारी के साथ बातचीत को ढांचे के भीतर भी औपचारिक रूप दिया जा सकता है, जब नियोक्ता और कर्मचारी ग्राहक और निष्पादक के रूप में कार्य करते हैं। ऐसे रिश्ते श्रम कानूनों के अधीन नहीं होते हैं और ग्राहक को ठेकेदार की कामकाजी परिस्थितियों के लिए ज़िम्मेदारी के एक महत्वपूर्ण हिस्से से राहत देते हैं। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 15 इस बात पर जोर देता है कि किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच वास्तव में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले नागरिक अनुबंधों के निष्कर्ष की अनुमति नहीं है।

नियामक अधिकारियों से सबसे अधिक शिकायतें नागरिक कानून की आड़ में वास्तविक श्रम संबंधों को प्रस्तुत करने का प्रयास है। इस मामले में नियोक्ता को क्या लाभ होता है? उसके पास न केवल सामाजिक बीमा कोष में कर्मचारी के लिए भुगतान न करने का अवसर है बीमा प्रीमियमचोटों और व्यावसायिक बीमारियों पर, लेकिन छुट्टी, बीमारी की छुट्टी, मातृत्व भुगतान और बर्खास्तगी लाभ प्रदान नहीं किया जाना चाहिए। लेकिन अगर नियोक्ता यहां जीतता है, तो कर्मचारी हार जाता है, इसलिए, 1 जनवरी 2014 से, उसे यह मांग करने का अधिकार है कि नागरिक कानून संबंधों को श्रम संबंधों के रूप में मान्यता दी जाए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 19.1), यदि वहां इसके लिए वास्तविक आधार हैं।

हम इस बात पर बारीकी से विचार करने का प्रस्ताव करते हैं कि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर और नागरिक कानून के ढांचे के भीतर कैसे बातचीत होती है, जिसमें एजेंसी श्रम (कर्मचारी पट्टे) का विकल्प भी शामिल है।

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध

एक रोजगार अनुबंध के तहत, नियोक्ता कर्मचारी को एक निश्चित श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करने, काम करने की स्थिति प्रदान करने, समय पर और पूर्ण भुगतान करने का वचन देता है, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने और आंतरिक श्रम का अनुपालन करने का वचन देता है। इस नियोक्ता के नियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56)।

एक रोजगार अनुबंध अधिकतम रूप से कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा करता है और साथ ही, नियोक्ता पर सभी की अधिकतम जिम्मेदारी डालता है संभावित विकल्पश्रम संबंधों का पंजीकरण. हमने देखा कि रोजगार अनुबंध कैसे समाप्त किया जाए और इसमें किन शर्तों को शामिल किया जाना चाहिए, क्योंकि इस तरह के समझौते को समाप्त करते समय कई बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

एक नियोक्ता को किसी कर्मचारी को काम पर रखने और उसके साथ आगे बातचीत करते समय रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अलावा और क्या करना चाहिए? कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकार और दायित्व श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 और 22 में निर्धारित हैं। आइए संक्षेप में उन बिंदुओं पर गौर करें जो एक नियोक्ता को अपने कर्मचारी को प्रदान करना चाहिए:

• अपने आप को स्थानीय नियमों से परिचित कराएं, जैसे आंतरिक श्रम नियम, पारिश्रमिक पर नियम, व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा पर नियम;
• सुरक्षा और काम करने की स्थिति, साथ ही उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक अन्य साधन सुनिश्चित करना;
• कर्मचारी को पूरा वेतन दें, और भुगतान महीने में कम से कम दो बार किया जाना चाहिए;
• अपने स्वयं के खर्च पर कर्मचारी के लिए पेंशन फंड और सामाजिक बीमा फंड में मासिक बीमा प्रीमियम का भुगतान करें;
• कर्मचारियों की उनके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;
• गैर-कार्य दिवसों के लिए भुगतान करें छुट्टियांऔर वार्षिक छुट्टी;
• कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुए नुकसान की भरपाई करना;
• डेढ़ साल तक के मातृत्व अवकाश और शिशु देखभाल लाभ के लिए भुगतान;
• अक्षमता के दिनों के लिए भुगतान करें.

लेकिन कर्मियों के प्रावधान के रूप में आउटस्टाफिंग, जिसमें कर्मचारी ग्राहक के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त किए बिना सीधे अधीनता और निपटान के तहत आते हैं, श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने का एक अवैध तरीका है।

मई 2014 में, अनुच्छेद 56.1 को रूसी संघ के श्रम संहिता में जोड़ा गया था, जो किसी भौतिक या के प्रबंधन और नियंत्रण के तहत हितों में किए गए एजेंसी के काम पर रोक लगाता है। कानूनी इकाईजो इस कर्मचारी के नियोक्ता नहीं हैं. उसी समय, अध्याय 53.1 को श्रम संहिता में जोड़ा गया, जो श्रम के प्रावधान के लिए एक अनुबंध के तहत नियोक्ता द्वारा अस्थायी रूप से अन्य व्यक्तियों को भेजे गए श्रमिकों के श्रम की बारीकियों को विनियमित करता है।

यदि श्रमिकों को भेजा जाता है तो निजी रोजगार एजेंसियों को अपने कर्मचारियों को अन्य व्यक्तियों के लिए काम करने के लिए भेजने का अवसर मिलेगा:

• ऐसे व्यक्ति के लिए जो व्यक्तिगत सेवा और हाउसकीपिंग में सहायता के उद्देश्य से व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है;
• एक कानूनी इकाई या व्यक्तिगत उद्यमी को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए जो अपने कार्यस्थल को बरकरार रखते हैं;
• एक कानूनी इकाई या व्यक्तिगत उद्यमी को उत्पादन के जानबूझकर अस्थायी (9 महीने तक) विस्तार या प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा से संबंधित कार्य करने के लिए।

श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने का विकल्प चुनने का अधिकार

हमने श्रम संबंधों के संभावित पंजीकरण के लिए सभी विकल्पों पर विचार किया है:

• रोजगार अनुबंध;
• एक कर्मचारी के साथ नागरिक अनुबंध - एक व्यक्ति;
• एक कर्मचारी के साथ सिविल अनुबंध जो एक व्यक्तिगत उद्यमी है;
• रोजगार अनुबंध या जीपीसी समझौते के आधार पर दूरस्थ कार्य;
• सेवाओं की आउटसोर्सिंग;
• कानून द्वारा निर्दिष्ट मामलों में नियोक्ता द्वारा अन्य व्यक्तियों को श्रमिकों का अस्थायी असाइनमेंट (यह संभावना 1 जनवरी 2016 से दिखाई देगी)।

रोजगार अनुबंध या सिविल-प्रक्रिया समझौते के बीच चयन करने के कर्मचारी के अधिकार से संबंधित मुद्दे एक से अधिक बार विवादों का विषय बन गए हैं: कर, अतिरिक्त-बजटीय निधि, राज्य श्रम निरीक्षणालय और अदालतों की भागीदारी के साथ। ऐसा रोजगार संबंध चुनने का अधिकार किसे है जो कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के हितों को संतुष्ट करता हो? हमें ऐसा लगता है कि ये, सबसे पहले, स्वयं श्रम संबंधों के पहलू हैं।

वास्तव में, वह रेखा कहां है जिसके परे कर्मचारी के हितों की रक्षा के लिए पर्यवेक्षी अधिकारियों की शुभकामनाएं श्रम संबंधों को औपचारिक बनाने के विकल्प को स्वतंत्र रूप से चुनने के उसके अधिकार का उल्लंघन करती हैं? आखिरकार, अक्सर एक जीपीसी समझौता, जिसे निरीक्षक अनुचित रूप से अवैध मानते हैं, ठीक कर्मचारी के हित में होता है। हो सकता है कि पूर्णकालिक कर्मचारी होने की तुलना में एक कलाकार के रूप में काम करना उसके लिए आसान और अधिक लाभदायक हो?

काम प्रदान करने वाले व्यक्ति के साथ बातचीत के संविदात्मक कानूनी रूप को चुनने की नागरिक की स्वतंत्रता को संवैधानिक न्यायालय द्वारा 19 मई, 2009 के नियम संख्या 597-ओ-ओ में दर्शाया गया था: "इस प्रकार, संविदात्मक कानूनी रूप जो प्रदर्शन में मध्यस्थता करते हैं कार्य का (सेवाओं का प्रावधान), भुगतान के अधीन (भुगतान गतिविधि), के अनुसार मुआवज़ा समझौता, रोजगार अनुबंध और नागरिक कानून अनुबंध दोनों हो सकते हैं(अनुबंध, असाइनमेंट, सशुल्क सेवाएं, आदि), जो इच्छुक पार्टियों - भविष्य के अनुबंध के पक्षों की इच्छा की स्वतंत्र और स्वैच्छिक अभिव्यक्ति के आधार पर संपन्न होते हैं।

यह बहुत अच्छा होगा यदि सरकारी निकाय, एक नागरिक के श्रम हितों की रक्षा के लिए डिज़ाइन किया गया, उसकी व्यक्तिगत राय को ध्यान में रखा जाएगा और कुछ मामलों में नियोक्ता पर श्रम कानून का उल्लंघन करने की कोशिश करने का आरोप लगाए बिना, पसंद का अधिकार उस पर छोड़ दिया जाएगा।

वर्तमान कानून के मानदंडों के अनुसार, कर्मचारियों में नए कर्मचारियों के परिचय को एक मानक योजना के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। इससे कर्मचारियों को सभी लाभों का आनंद मिलता है आधिकारिक रोजगार, और उद्यमी को कर अधिकारियों से कोई समस्या नहीं होगी। कार्यपुस्तिकाओं के गलत निष्पादन या अनुबंधों या रोजगार आदेशों में जानकारी के विरूपण के संदर्भ में श्रम कानून के उल्लंघन के मामले अभी भी हैं।

उद्यमों के प्रशासन और नए कर्मचारियों के बीच, मानव संसाधन सेवाओं को कर्मचारी लेखा प्रणाली में बदलाव को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता होती है। केवल कानूनी पंजीकरणनागरिकों को नौकरी की गारंटी देता है समय पर प्राप्तिवेतन, विच्छेद वेतन, भुगतान बीमारी के लिए अवकाशऔर अवकाश वेतन. रूसी संघ में रोजगार प्रक्रिया संबंधित सेवाओं और पर्यवेक्षी अधिकारियों द्वारा नियंत्रित की जाती है। यदि रोजगार के दौरान उल्लंघन होता है, तो नागरिकों को हमेशा अपने अधिकारों के उल्लंघन के संबंध में उपयुक्त अधिकारियों से अपील करने का अधिकार है।

रूसी संघ का श्रम संहिता

वर्तमान श्रम कानून उद्यमों के प्रबंधन को नए कर्मचारियों की भर्ती और नियुक्ति करते समय कानून के पत्र के अनुसार कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करता है। आम तौर पर स्वीकृत नियमों और विनियमों के उल्लंघन के लिए संबंधित अधिकारियों पर जुर्माना या अयोग्यता लगाई जा सकती है। कानून की अज्ञानता किसी को जिम्मेदारी से मुक्त नहीं करती, इसलिए आज प्रत्येक उद्यम रखरखाव पर विशेष ध्यान देता है कार्मिक रिकॉर्ड, विशेषज्ञों, श्रमिकों और प्रबंधकों के स्वागत और आंदोलन की प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार विशेष इकाइयाँ हैं।

रूसी संघ में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला मुख्य शासी दस्तावेज़ श्रम संहिता है। कर्मचारियों के साथ अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया और उनकी व्यक्तिगत पुस्तकों की पुष्टि ज्येष्ठता, मानक के अध्याय 10 और 11 में वर्णित है। यदि संगठन केवल संबंधित दस्तावेजों के लेखांकन और भंडारण को व्यवस्थित करने की योजना बना रहा है पूर्णकालिक कर्मचारी, आपको सरकारी डिक्री 2003 संख्या 225 के प्रावधानों का उल्लेख करना चाहिए। किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड या रोजगार आदेश जैसे दस्तावेज़ों के नमूने संबंधित संकल्प में उपयोगकर्ताओं के लिए उपलब्ध हैं राज्य समितिसांख्यिकी, 2004 से इसका नंबर 1 है।

किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

रोजगार संबंध में प्रवेश करने वालों को पंजीकृत करने की सामान्य योजना में कई चरण शामिल हैं। यदि आप किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए इस प्रक्रिया का पालन करते हैं, तो इससे आवेदकों का समय बचेगा और संगठन और उसके जिम्मेदार व्यक्तियों के लिए संभावित दंड समाप्त हो जाएगा:

1. कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों का स्वागत और सत्यापन। उम्मीदवार के व्यक्तित्व से प्रारंभिक परिचय बायोडाटा या प्रश्नावली के माध्यम से हो सकता है। किसी भी मामले में, कंपनी में किसी पद के लिए आवेदक को प्राप्त शिक्षा और पिछले कार्य स्थानों में कार्य अनुभव का दस्तावेजीकरण करना होगा। अपने कौशल की पुष्टि करने के लिए, आप अपने पिछले संगठन से एक संदर्भ या उन्नत प्रशिक्षण का प्रमाण पत्र जमा कर सकते हैं।
2. यह सुनिश्चित करने के लिए कि श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान कोई शिकायत न हो विवादास्पद स्थितियाँभर्ती करते समय, एक कार्मिक कर्मचारी उम्मीदवार को आंतरिक श्रम नियमों, वास्तविक जिम्मेदारियों और आदेश की श्रृंखला से परिचित कराने के लिए बाध्य होता है। आवेदक को कॉर्पोरेट रहस्यों से संबंधित जानकारी वाले नियमों और कपड़े (ड्रेस कोड) पहनने की आवश्यकताओं जैसे मुद्दों पर जानकारी देने में कोई हर्ज नहीं होगा।
3. किसी उम्मीदवार के साथ काम करने का अगला चरण बातचीत करना है। ऐसा करने के लिए, एक संभावित कर्मचारी को समीक्षा के लिए एक मानक अनुबंध दिया जाता है। यदि नागरिक हर चीज से संतुष्ट है, तो श्रम संबंध के दोनों पक्षों द्वारा अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। हर कोई एग्रीमेंट की मूल प्रति अपने पास रखता है।
4. किसी उद्यम के कर्मचारियों में आधिकारिक पंजीकरण का तात्पर्य उचित आदेश जारी करना है। यदि एक नागरिक को काम पर रखा जाता है, तो एक टी-1 फॉर्म तैयार किया जाता है।व्यक्तियों के समूह के लिए फॉर्म टी-1ए पर एक आदेश जारी किया जाता है। दैनिक विवरण की सामग्री काम के लिए प्रवेश और पंजीकरण की बुनियादी शर्तों को दर्शाती है: स्थिति और विभाग का पूरा नाम, वह तारीख जब कर्मचारी अपने कर्तव्यों को शुरू करता है, वेतन।
5. उद्यम के कर्मचारियों का पारिश्रमिक आदेश के उद्धरण के आधार पर किया जाता है। कर्मचारी के लिए एक मानक टी-2 फॉर्म कार्ड जारी किया जाता है, जिसमें विशेषज्ञ या बॉस (वृद्धि, नए भत्ते और अन्य प्रकार के उपार्जन) से संबंधित सभी परिवर्तन तुरंत दर्ज किए जाते हैं।
6. नौकरी के लिए आवेदन करने का अंतिम चरण कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि है। यदि किसी नागरिक के लिए काम पर जाने का यह पहला मौका है, तो उसे पहुंच प्राप्त होगी नए रूप मे, जिसका भुगतान भाड़े के व्यक्ति द्वारा स्वयं किया जाता है। कार्मिक विभाग को भंडारण के लिए भेजा जाता है, लेकिन कर्मचारी को हमेशा इसकी सामग्री से परिचित होने का अधिकार होता है, साथ ही विधिवत प्रमाणित उद्धरण का अनुरोध करने का भी अधिकार होता है।

किसी कर्मचारी को काम के लिए पंजीकृत करने के लिए किन दस्तावेजों की आवश्यकता होती है?

किसी आवेदक की उम्मीदवारी पर विचार करते समय उसके साथ काम करने में कार्य इतिहास की पहचान और सत्यापन शामिल होता है। किसी संगठन के प्रतिनिधि के अनुरोध, जिसे नए कर्मियों की आवश्यकता है, की पुष्टि संबंधित विभागों से प्राप्त मूल दस्तावेजों या प्रमाणपत्रों का उपयोग करके की जा सकती है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय उम्मीदवार के पास जो दस्तावेज़ होने चाहिए उनकी मानक सूची इस प्रकार है:

• पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज।इस दस्तावेज़ का उपयोग करके, आप किसी नागरिक के अधिकांश बुनियादी मापदंडों की जांच कर सकते हैं, जिसमें उसकी उम्र और पंजीकरण का स्थान भी शामिल है। नागरिक में प्रवेश पर सार्वजनिक सेवाआपको इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि यह निर्धारित करने के लिए आपके पासपोर्ट की जाँच की जा सकती है कि यह कानूनी रूप से प्राप्त हुआ था या नहीं;
• योग्यता और शिक्षा के स्तर की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़।रोजगार या प्रतियोगिता के लिए आवेदन के साथ शैक्षणिक संस्थानों के पूरा होने के डिप्लोमा और प्रमाण पत्र संलग्न हैं;
• नौकरी में प्रवेश करने का तात्पर्य यह है कि कर्मचारी न केवल अपनी कार्य गतिविधि जारी रखता है, बल्कि अपने इतिहास का विस्तार भी करता है राज्य निधि. यह पुष्टि करने के लिए कि वे निधियों के साथ पंजीकृत हैं, नागरिक प्रदान करते हैं बीमा प्रमाण पत्र और आय प्रमाण पत्रकार्य के पिछले स्थान से ();
• वर्तमान में, नियोक्ताओं को सैन्य कमिश्नरियों के साथ पंजीकृत नागरिकों के बारे में जानकारी प्रदान करना आवश्यक है। इसलिए, व्यक्ति मार्ग से बच रहे हैं सैन्य सेवा, उन्हें नौकरी नहीं मिल पायेगी।

अतिरिक्त जानकारी

पंजीकरण के दौरान कार्मिक सेवा को आवेदक से जिन अतिरिक्त दस्तावेजों की आवश्यकता हो सकती है, उनमें कार्य के पिछले स्थान (सिफारिश), कर प्राधिकरण के साथ पंजीकरण का प्रमाण पत्र और यहां तक ​​कि पूरा होने का प्रमाण पत्र भी शामिल है। चिकित्सा आयोगया कोई आपराधिक रिकॉर्ड नहीं. जैसा कि आप देख सकते हैं, वर्तमान में रोजगार पर विशेष ध्यान दिया जाता है। जानबूझकर झूठे दस्तावेज़ या "झूठे" प्रमाणपत्र प्रस्तुत करना कानून का सीधा उल्लंघन है। सर्वोत्तम स्थिति में, नियोक्ता, ऐसे मामलों की पहचान करने पर, कर्मचारी को श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्त कर देगा। सबसे खराब स्थिति में, यह आगे की कार्यवाही के लिए अभियोजक के कार्यालय को सामग्री भेज सकता है।

कार्यपुस्तिका का पंजीकरण

कार्यपुस्तिका मुख्य दस्तावेज है जो श्रम संबंधों को पंजीकृत करते समय पंजीकरण के अधीन है। प्रपत्र में प्रविष्टियाँ खाली स्थान पर क्रमानुसार की जाती हैं। पाठ की सामग्री में कानूनी इकाई (व्यक्तिगत उद्यमी) का पूरा और संक्षिप्त नाम, प्रतियोगिता के सफल समापन पर स्थिति शामिल है। यदि किसी कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है या उसे कार्यस्थल के अनुरूप कोई श्रेणी सौंपी जाती है, तो यह प्रविष्टि में परिलक्षित होता है। श्रम में उन्हें नामित किया गया है। पुस्तक में सभी प्रविष्टियाँ कार्मिक दस्तावेजों के रखरखाव के लिए जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा प्रमाणित की जाती हैं

रोजगार के लिए नमूना आवेदन पत्र

श्रम कानूनों के अनुपालन की जाँच किसी भी संगठन को प्रभावित कर सकती है। आदेश की स्थानीय व्याख्याओं के कारण होने वाली गलतफहमी और विवादास्पद स्थितियों के उद्भव से बचने के लिए, विधायक ने रोजगार आदेशों की मानक शब्दावली प्रदान की है। आज इस समय रूसी अभ्यासदो मुख्य रूपों का उपयोग किया जाता है, जो एकीकृत हैं। पहला T1 है, जिसके अनुसार एक कर्मचारी को आदेश द्वारा कार्यान्वित किया जाता है। दूसरे फॉर्म T1a का उपयोग कर्मचारियों के समूह की सामूहिक नियुक्ति के लिए किया जाता है। दूसरे फॉर्म का उपयोग नियोक्ता के विवेक पर है, क्योंकि हस्ताक्षर के लिए उम्मीदवारों को सफल परीक्षण देते समय बड़े पैमाने पर टेक्स्टिंग गोपनीयता के सिद्धांतों का उल्लंघन कर सकती है।

फॉर्म का उपयोग रूसी संघ के लगभग सभी उद्यमों में किया जाता है। एक नियम के रूप में, कार्मिक आदेश अलग-अलग रखे जाते हैं, उद्धरण एकीकृत प्रपत्रों की शीट से बनता है। T1 भरने के लिए अनुशंसाएँ विकसित की गई हैं:

• उस क्षेत्र में जहां नियोक्ता का नाम इंगित किया जाना चाहिए, घटक दस्तावेजों से जानकारी इंगित की जानी चाहिए;
• यदि किसी नागरिक के साथ अनुबंध समाप्त करने में अत्यावश्यक कार्य शामिल नहीं है, तो अनुबंध की अंतिम तिथि रिक्त रहती है;
• किसी भी मामले में रोजगार की पूर्व तिथि इंगित करना कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है, कर्मचारी को हस्ताक्षर करने पर इस तथ्य से परिचित कराया जाएगा;
• धारित पद, विभाग और अन्य प्रभागों की जानकारी उद्यम में मौजूदा स्टाफिंग टेबल के अनुसार सख्ती से दर्ज की जाती है;
• वेतन, अन्य आवश्यक भुगतानों के साथ-साथ परिवीक्षा अवधि पर डेटा भरने के लिए, रोजगार अनुबंध में परिलक्षित जानकारी का उपयोग किया जाता है;
• आदेश पर उसके मुख्य कर्तव्यों के ढांचे के भीतर कार्य करने वाले उपयुक्त अधिकारी द्वारा हस्ताक्षर किया जाना चाहिए या मुख्य हस्ताक्षरकर्ता की अनुपस्थिति के दौरान आदेश द्वारा नियुक्त किया जाना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

नियोक्ता और उसके कर्मचारी के बीच संबंधों को नियंत्रित करने वाला मुख्य दस्तावेज़ अनुबंध है। नागरिक कानून के अनुसार, नौकरी के लिए आवेदन करते समय अनुबंध का रूप अक्सर मुफ़्त होता है, लेकिन इसमें उद्यम का प्रशासन ऐसी शर्तों का उपयोग करता है जो हमेशा कर्मचारी के लिए अनुकूल नहीं होती हैं। अपने कार्यों में, संगठन न्यायिक अभ्यास सहित अभ्यास पर भरोसा करते हैं।

जो भी हो, यह रोजगार अनुबंध है जो नागरिकों को गारंटी और मुआवजे के साथ-साथ कुछ लाभ भी प्रदान करता है। श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में वर्तमान कानून नियोक्ताओं को प्रत्येक पक्ष के लिए दो प्रतियों में लिखित समझौते करने के लिए बाध्य करता है। ऐसे अनुबंध का मुख्य उद्देश्य सहयोग की शर्तों पर पार्टियों के बीच एक समझौते को औपचारिक रूप देना है।

ध्यान

एक कर्मचारी को हमेशा कर्मचारियों में शामिल किए जाने के संबंध में मानव संसाधन सेवा से उद्धरण का अनुरोध करके अपनी नियुक्ति को नियंत्रित करने का अधिकार होता है। इस तरह के दस्तावेज़ को तीन दिनों में मांगना काफी उचित होगा - यह वह अवधि है जिसके दौरान पूर्व उम्मीदवार को उद्यम के लिए आदेश के उद्धरण से परिचित होना चाहिए। यदि किसी नागरिक को ऐसे आदेश की अनुपस्थिति का पता चलता है, तो उसे प्रशासन से इसके प्रकाशन की मांग करने या पर्यवेक्षण अधिकारियों - श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करने का अधिकार है।

अदालत सहित उत्पन्न होने वाले सभी श्रम विवाद अनुबंध पर आधारित होते हैं।

परिवीक्षा अवधि के साथ नियुक्ति

श्रम कानूनों में ऐसे प्रावधान हैं जो संभावित कर्मचारियों और उनके संभावित नियोक्ताओं दोनों के अधिकारों की रक्षा करते हैं। इस प्रकार, उद्यम प्रशासन के पास है हर अधिकारनागरिकों के लिए स्थापित करें. इस अवधि के दौरान, व्यक्ति पूर्णकालिक कर्मचारी होता है और प्राप्त करता है देय भुगतान, लेकिन साथ ही इसकी गतिविधियों के परिणाम क्षेत्र में हैं विशेष ध्यान. इस नियम का उपयोग अक्सर नियोक्ताओं द्वारा किया जाता है जो इसे सुरक्षित रखने का निर्णय लेते हैं, भले ही उम्मीदवार की शिक्षा और कार्य अनुभव रिक्त पदों को भरने के लिए उपयुक्त हो।

में श्रम कोडनई भर्तियों के लिए कई प्रकार के परीक्षण (अवधि में) निर्धारित किए जा सकते हैं:

• दो सप्ताह तक;
• तीन महीने तक;
• छह महीने से अधिक नहीं;
• एक साल के लिए।

अतिरिक्त जानकारी

परिवीक्षा अवधि की अंतिम दो अवधियाँ केवल पेशेवर संघों के साथ समझौते में स्थापित की जाती हैं। अक्सर, ऐसा प्रतिबंध शीर्ष प्रबंधन के व्यक्तियों के लिए स्थापित किया जाता है, उदाहरण के लिए, मुख्य लेखाकार या कंपनियों के निदेशक। साथ ही, सार्वजनिक सेवा में प्रवेश करने वाले नागरिकों के लिए एक लंबी परीक्षण अवधि स्थापित की जाती है।

हालाँकि, उम्मीदवारों की ऐसी श्रेणियां हैं जो परिवीक्षानियुक्ति पर निर्णय नहीं ऐसे व्यक्तियों में:

• जिन्हें प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर नियुक्त किया गया है;
• प्रेग्नेंट औरत;
• उच्च शिक्षण संस्थान से स्नातक होने के तुरंत बाद पहली बार काम में प्रवेश करने वाले;
• जिन्हें 2 महीने से ज्यादा नौकरी नहीं मिलती;
• चयनित उम्मीदवार;
• रिजर्व से व्यक्ति.

के अनुसार सामान्य चलनपरिवीक्षा अवधि का उपयोग नागरिकों के रोजगार पर अंतिम निर्णय लेने के लिए किया जाता है। नियोक्ता काम करने की क्षमता, नैतिक और व्यावसायिक गुणों और, सबसे महत्वपूर्ण बात, पद के लिए उपयुक्तता का मूल्यांकन करता है। कर्मचारी, बदले में, इस बारे में भी अंतिम निर्णय ले सकता है कि उसे इस संगठन में रहना चाहिए या नहीं।

श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के दौरान, वेतन का भुगतान न करना या किसी नए कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करना निषिद्ध है। सामग्री को छोटे आकार में सेट करना भी निषिद्ध है। वहीं, स्टाफिंग टेबल में बदलाव कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है। इसलिए, उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग में दो समान पद हो सकते हैं, लेकिन अलग-अलग वेतन के साथ, हालांकि ऐसे बदलाव पहले से ही किए जाने चाहिए।

रोज़गार के किसी भी मामले की तरह, इसे वर्तमान कानून के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। परीक्षण के बारे में जानकारी प्रासंगिक क्रम में परिलक्षित होनी चाहिए, लेकिन कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं की गई है।

बारीकियों

रोज़गार, साथ ही अन्य प्रकार की कानूनी मिसालों में कई विशेषताएं हैं। कानून के अनुसार उम्मीदवारों की समीक्षा करने की आवश्यकताओं का अनुपालन आवेदकों को समान अधिकार और कोई भेदभाव नहीं होने की गारंटी देता है। बदले में, नियोक्ता खुद को बार-बार होने वाले जोखिमों से बचाने का प्रयास करते हैं, उदाहरण के लिए, गैरकानूनी तरीके से नौकरी देने से इनकार करना या कोटा स्थान भरने की प्रक्रिया का उल्लंघन।

इस प्रकार, रोजगार पर ध्यान केंद्रित करने वाले नागरिकों को अतिरिक्त दस्तावेजों को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है, जिनकी उपस्थिति से सेवा में प्रवेश की संभावना बढ़ सकती है। ऐसे प्रमाणपत्रों में विकलांगता, गर्भावस्था या बच्चे के जन्म का प्रमाणपत्र शामिल होता है। विशेष रूप से, नागरिकों की ऐसी श्रेणियां इसके हकदार हैं विशेष स्थितिकाम और आराम व्यवस्था को व्यवस्थित करने में, जिसे उद्यम के स्टाफ सदस्य के रूप में पंजीकरण की प्रक्रिया में पहले से ही ध्यान में रखा जाना चाहिए।

आपकी जानकारी के लिए

ऐसे मामलों के लिए जब उम्मीदवार विशेष दस्तावेज प्रस्तुत नहीं करते हैं जिसके अनुसार उन्हें शामिल किया जा सके अधिमान्य श्रेणीकर्मचारियों, बाद वाले को सामान्य, मानक आधार पर स्वीकार किया जाता है। यदि आवेदक द्वारा किसी भी कारण से दस्तावेज़ प्रस्तुत नहीं किया जाता है तो नियोक्ता जिम्मेदार नहीं हैं।

कार्यालय के बाहर कार्य कर्त्तव्य निभाते कर्मचारी

रूसी में दूरस्थ कर्मचारियों का पहला उल्लेख श्रम कानून 2013 को संदर्भित करता है. ऐसे श्रमिकों का स्टाफ में पंजीकरण उसी तरह होता है, लेकिन सहयोग समझौते पर हस्ताक्षर इलेक्ट्रॉनिक रूप से होते हैं। प्रत्येक पक्ष दस्तावेज़ पर एक इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षर डालता है, जिसके बाद इसे आधिकारिक माना जा सकता है कानूनी बल. सच है, उम्मीदवारों की स्थिति में मौजूद नागरिकों के दस्तावेजों को सत्यापित करने के लिए, उन्हें अपने दस्तावेजों को नोटरीकृत करना होगा और उन्हें संभावित नियोक्ता को मेल द्वारा भेजना होगा। यदि आवश्यक हो, तो आधिकारिक पंजीकरण के बाद मूल रोजगार अनुबंध हमेशा दूरस्थ कर्मचारी को भेजा जा सकता है।