Hva er organisatorisk omorganisering? Når vil resultatene være merkbare etter omorganiseringen. Arbeidsforhold ved omorganisering i form av sammenslåing

Omorganiseringen av virksomheten er forbundet med mange problemer av økonomisk, juridisk og sosial karakter. Hvilke typer omorganisering finnes, hva er stadiene, hvilke dokumenter er nødvendige - les artikkelen.

Omorganisering er transformasjon av strukturen til ett eller flere foretak. Som et resultat opphører juridiske enheter å eksistere med overføring av rettigheter og plikter til en ny juridisk enhet eller flere.

Årsaker til omorganisering av selskapet

Behovet for å omorganisere selskapet kan være forårsaket av ulike forhold. Den hyppigste av dem:

virksomhet utvidelse;
skatteoptimalisering;
løse problemer med tilsynsmyndigheter;
konsolidering av selskaper;
deling av virksomhet mellom partnere.

Måter for omorganisering av virksomheten

Beslutningen om å endre strukturen til selskapet tas oftest frivillig av medstifterne av LLC eller aksjonærer på generalforsamlingen. Hvis selskapet har en enkelt eier, kreves det ingen ytterligere tillatelser for omorganiseringen.

Men det er også en tvungen omorganisering, som utføres etter ordre fra relevante myndigheter eller domstolen. For eksempel, i henhold til artikkel 19 i lov 948-1, har antimonopolmyndigheten rett til å sette i gang prosessen med omorganisering av et foretak som dominerer markedet ved å splitte eller skille ut ett eller flere selskaper.

En virksomhet som forener mer enn 50 juridiske personer kan også falle inn under tvungen omorganisering.

Prosedyren for omorganisering av juridiske enheter er regulert av følgende lover og lover:

kap. 5 i den føderale loven "On Limited Liability Companies";

Blad B, C, D, E, F er ment for informasjon om selskapene som inngår i etterfølgerorganisasjonen. aksjeselskaper, trenger du ikke å ta dem opp. (Fullstendige søknadskrav her.)

Ved omorganisering gjennom fusjon vil det kreves ett dokument til - en søknad om å gjøre en oppføring om opphør av virksomheten til den sammenslåtte juridiske enheten (skjema nr. P16003). Det sendes til Rosreestr.

Alle dokumenter sendes til det statlige organet som registrerer nye organisasjoner eller endrer de konstituerende dokumentene til eksisterende juridiske enheter. Oftest er dette IFTS på stedet til forgjengerselskapet (klausul 1, artikkel 15 i lov nr. 129-FZ "Om statlig registrering av juridiske enheter og individuelle entreprenører")

Vilkår for omorganisering

Perioden for omorganisering av selskapet avhenger av den valgte formen.

Fusjoner og oppkjøp tar lengst tid. Kun forberedende arbeid(beholdning av alle sammenslåtte foretak, utarbeidelse av overdragelsesskjøte osv.) kan ta inntil ett år. Omorganiseringen av større industribedrifter varer i 2-2,5 år.

Separasjons- og isolasjonsprosedyrer kan utføres på 2-3 måneder. I dette tilfellet anses omorganiseringen som fullført umiddelbart etter registreringen av de atskilte juridiske enhetene hos Federal Tax Service.

Omorganisering i form av transformasjon gjennomføres i gjennomsnitt i tre måneder.

Regler for reduksjon av ansatte ved omorganisering av virksomheten

Prosessen med omorganisering av organisasjonen påvirker alle områder, inkludert personalpolitikk. Arbeidsvilkår og arbeidskontrakter er i endring. Den nye eieren kan ta opp spørsmålet om å si opp gamle ansatte og ansette nye.

I henhold til loven (artikkel 75, 77, 81, 178 og 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er omorganisering i seg selv ikke en grunn til oppsigelse av ansatte. Men fusjoner og oppkjøp resulterer ofte i mange overlappende posisjoner som må kuttes.

Hvordan og når blir ansatte varslet?

Arbeidstakere som er utsatt for permittering skal utstedes av arbeidsgiver Skriftlig varsel mot underskrift 2 måneder før opphør av samarbeidet. Dette gir en person mulighet til å gå inn på arbeidsbørsen og finne ny jobb før de ble sparket.

Omorganisering av statlige og kommunale institusjoner er et ganske vanlig fenomen. I de fleste tilfeller er det forbundet med endring av institusjonstype og sammenslåing av flere institusjoner til én. Og ofte er en slik sammenslutning ledsaget av en reduksjon i bemanning eller antall ansatte, noe som i praksis reiser mange spørsmål. I artikkelen vil vi fortelle deg hva du skal ta hensyn til arbeidsgiveren i tilfelle omorganisering av institusjonen og hvilke feil du bør unngå i forhold til ansatte.

Hva er en omorganisering?

Hovedbestemmelsene om omorganisering er fastsatt av den russiske føderasjonens sivilkode, mens ordlyden av hva omorganisering er ikke gitt. Hovedtegnet på omorganiseringen er endringen lovlig status juridisk enhet som medfører arv, som resulterer i samtidig opprettelse av en eller flere nye juridiske enheter og oppsigelse av en eller flere tidligere juridiske enheter.
I kraft av paragraf 1 i art. 57 i den russiske føderasjonens sivilkode, omorganisering av en juridisk enhet i form av fusjon, tiltredelse, deling, separasjon og transformasjon kan utføres ved avgjørelse fra dens grunnleggere (deltakere) eller et organ av en juridisk enhet autorisert å gjøre det ved hjelp av inngående dokumenter.
Når det gjelder den spesifikke omorganiseringen av ideelle organisasjoner (som inkluderer statlige og kommunale institusjoner), art. seksten føderal lov datert 12.01.1996 N 7-FZ "Om ikke-kommersielle organisasjoner" (heretter - lov N 7-FZ) fastslår at vedtakelse av et vedtak om omorganisering og omorganisering av budsjett- eller statlige institusjoner, med mindre annet er foreskrevet i en lov av Den russiske føderasjonens regjering utføres på den måten som er etablert:
- av regjeringen i Den russiske føderasjonen - i forhold til føderale budsjett- eller statlige institusjoner;
- høyere utøvende organ statsmakt en konstituerende enhet av den russiske føderasjonen - i forhold til budsjett- eller statseide institusjoner til en konstituerende enhet i den russiske føderasjonen;
- lokal administrasjon kommune- i forhold til kommunale budsjett- eller statlige institusjoner.
Beslutningen om å konvertere autonom ideell organisasjon vedtatt av dets øverste styringsorgan i samsvar med lov nr. 7-FZ på den måten som er foreskrevet i charteret for en autonom ideell organisasjon (del 5, artikkel 17 i lov nr. 7-FZ).
En ideell organisasjon anses å være omorganisert, bortsett fra tilfeller av omorganisering i form av tilknytning, fra tidspunktet for statlig registrering av den nyetablerte organisasjonen (organisasjonene).
Når en ideell organisasjon omorganiseres i form av en fusjon med den av en annen organisasjon, anses den første av dem som omorganisert fra det øyeblikket en oppføring er gjort i Unified State Register of Legal Entities ved avslutning av virksomheten til tilknyttet organisasjon.
Statlig registrering av en organisasjon (organisasjoner) som nylig er opprettet som et resultat av omorganisering og oppføring i Unified State Register of Legal Entities ved avslutning av aktivitetene til den omorganiserte organisasjonen (organisasjonene) skal utføres på den måten som er foreskrevet av føderale lover.
Når det gjelder arbeidsforhold til ansatte i tilfelle omorganisering, er den eneste artikkelen viet til dem. 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som tar hensyn til to hovedpunkter:
1) ved omorganisering sies ikke arbeidskontrakter med ansatte opp;
2) arbeidstaker har rett til å si opp arbeidskontrakt på grunn av omorganisering. Begrunnelsen for oppsigelse i dette tilfellet vil være punkt 6 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Før vi diskuterer nyansene i arbeidsforhold med ansatte under omorganiseringen, bemerker vi at bestemmelsene i art. 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjelder ikke bare for tilfeller av omorganisering, men også for andre, som vi vil vurdere nedenfor.

Andre typer endringer i en institusjons rettslige status

Så i kraft av art. 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir arbeidskontrakter med ansatte heller ikke avsluttet når:
1) endring av eieren av eiendommen til organisasjonen. I henhold til paragraf 32 i dekret fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2 "På søknad fra domstoler Den russiske føderasjonen Arbeidskodeks av den russiske føderasjonen" betyr eierskifte overføring (overføring) av eierskap av organisasjonens eiendom fra en person til en annen person eller personer, spesielt når:
- privatisering av statlig eller kommunal eiendom, det vil si i tilfelle avhending av eiendom eid av den russiske føderasjonen, konstituerende enheter av den russiske føderasjonen, kommuner, til eierskap av enkeltpersoner og (eller) juridiske enheter (artikkel 1 i den føderale føderasjonen lov av 21. desember 2001 N 178-FZ "Om privatisering av statlig og kommunal eiendom", artikkel 217 i den russiske føderasjonens sivilkode);
- konvertering av eiendom eid av organisasjonen statlig eiendom(Artikkel 235 i den russiske føderasjonens sivilkode);
- overføring av statlige virksomheter til kommunalt eierskap og omvendt;
- overføring av føderal statlig virksomhet i eierskapet til emnet til den russiske føderasjonen og omvendt.
Skifte av eiendomsbesitter offentlig institusjon– dette er egentlig en omorganisering i form av transformasjon;
2) endring av jurisdiksjon (underordning) av organisasjonen. Den består i overføring av organisasjonen fra jurisdiksjonen (underordning) til ett organ til jurisdiksjonen (underordning) til et annet;
3) endre type statlig eller kommunal institusjon.

Merk! Typene statlige, kommunale institusjoner er autonome, budsjettmessige og statseide (artikkel 9.1 i lov N 7-FZ).

I kraft av art. 17.1 i lov N 7-FZ, er en endring i typen av en statlig eller kommunal institusjon ikke dens omorganisering. Med en slik endring gjøres det passende endringer i dokumentene som inngår.

Omorganisering er ikke avvikling

Noen ganger forveksler arbeidsgivere omorganiseringen av en organisasjon med dens avvikling og avskjediger ansatte i henhold til paragraf 1 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (avvikling av en organisasjon), som er et brudd på loven. La oss finne ut av det. Som allerede nevnt kan omorganiseringen gjennomføres i form av sammenslåing, tiltredelse, deling, separasjon og transformasjon.
Ved sammenslåing av flere rettssubjekter som avslutter sin virksomhet, dannes en ny juridisk enhet.
I tilfelle av å bli med i en juridisk enhet, slutter en annen seg, avslutter sin virksomhet, og som et resultat forblir en.
Ved deling deles én juridisk enhet i flere.
Ved separasjon fra en juridisk enhet separeres en annen, mens begge fortsetter sin virksomhet.
Og til slutt, transformasjon: en juridisk enhet av en type omdannes til en juridisk enhet av en annen type, mens førstnevnte slutter å virke (endring i juridisk form).
Det viser seg at en av de juridiske enhetene slutter å operere i nesten enhver form under omorganiseringen. Men forskjellen mellom likvidasjon og omorganisering er at under sistnevnte gjennomføres suksess, det vil si at rettighetene til en organisasjon overføres til en annen, dens etterfølger. I tilfelle likvidasjon avsluttes den juridiske enheten uten overføring av rettigheter og forpliktelser i rekkefølgen til andre personer (artikkel 61 i den russiske føderasjonens sivilkode). Prosedyren for avvikling er fastsatt av art. 63 i den russiske føderasjonens sivilkode. Likvidasjonen av en juridisk enhet anses som fullført, og den juridiske enheten anses å ha opphørt etter at en oppføring om dette er gjort i Unified State Register of Legal Entities.
Således, hvis arbeidsgiveren ubevisst eller omvendt bevisst erstatter omorganiseringen med avvikling og sier opp de ansatte i organisasjonen som slutter med sin virksomhet, vil de bli gjeninnsatt av retten.
G.I.
G.I. ble utnevnt til sjef for utdanningsavdelingen til administrasjonen av Yustinsky District Municipal Formation of the Republic of Kalmykia (heretter - AYURMO RK). I forbindelse med omorganiseringen av avdelingen ved å omdanne den til en kommunal institusjon, avdelingen for utdanning, kultur, ungdomspolitikk og idrett for administrasjonen av Yustinsky-distriktets kommunale formasjon i republikken Kalmykia (heretter referert til som utdanningsdepartementet ) ble overført til leder for utdanningsavdelingen i Utdanningsavdelingen.
Ved avgjørelse fra sjefen for AYURMO RK ble utdanningsdepartementet avviklet. G.I. advarte om den kommende oppsigelsen i forbindelse med avviklingen av utdanningsdepartementet og ble deretter avskjediget i henhold til paragraf 1 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Retten fant at Utdanningsdepartementet ikke ble likvidert, men omorganisert ved å dele seg inn i Utdanningsdepartementet til AYURMO RK og sektoren for kultur, ungdomspolitikk og idrett under AYURMO RK, som rettighetene og pliktene til den omorganiserte institusjonen har. ble overført. Utdanningsavdelingens hovedmål, mål og funksjoner er ikke endret.
Faktumet med overføringen av eiendom fra Department of Education til Department of Education ble ikke bestridt av de saksøkte.
Med selve omorganiseringen av Utdanningsdepartementet med G.I. arbeidsforholdet ble ikke videreført, hun ble ulovlig oppsagt, til tross for at hun ikke nektet å fortsette å jobbe i utdanningsavdelingen, var det ingen permitteringer.
Retten besluttet å gjenopprette G.I. leder for avdelingen i institusjonen "Department of Education of Administration of Yustinsky District Municipal Formation of the Republic of Kalmykia" og gjenvinner til hennes favør gjennomsnittsinntekten for tiden med tvungen fravær og kompensasjon for ikke-økonomisk skade (ankeavgjørelse av de væpnede styrker i republikken Kalmykia datert 09.06.2012 i sak N 33-604 / 2012).

Nyansene i forholdet til ansatte under omorganiseringen

Så i kraft av art. 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir arbeidskontrakter med ansatte ikke avsluttet, ikke bare i tilfeller av omorganisering, men også når jurisdiksjonen og typen statlig eller kommunal institusjon endres. Når det gjelder eierskifte av organisasjonens eiendom, er situasjonen noe annerledes her, spesielt har den nye eieren, senest tre måneder fra datoen for sin eierrett, rett til å si opp arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen, hans stedfortredere og regnskapssjefen.
Ved endring av eier av organisasjonens eiendom, bør det tas i betraktning at det i art. 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode i sin systemiske tolkning fra art. Kunst. 132 og 559 i den russiske føderasjonens sivilkode under eierskifte av organisasjonens eiendom forstås som endringen av eieren av organisasjonens eiendom som helhet, det vil si hele eiendomskomplekset, inkludert fast eiendom og løsøre, utstyr, inventar, råvarer, produkter, krav, gjeld og eksklusive rettigheter. Denne konklusjonen ble gjort i ankedommen fra Kaliningrad regionale domstol datert 15. mai 2013 i sak nr. 33-1970/2013. Ved denne avgjørelsen ble avgjørelsen fra førsteinstansretten stående uendret, noe som blant annet gjorde oppføringen i arbeidsboken til Ts.S. om oppsigelse i forbindelse med eierskifte av eiendommen til organisasjonen.
Ts.S. jobbet i barnehage N 21, som var en strukturell enhet (gren) av Federal State Treasury Institution "1409 Naval Clinical Hospital" (heretter - FGKU). Barnehagen lå i et eget bygg og var et av eiendomsobjektene til FGKU. Senere bygget barnehage ble overført fra føderalt til kommunalt eierskap. Eiendomsretten ble tinglyst til MO "Baltic Municipal District". Aktiviteten i barnehagen ble avsluttet, og de ansatte i barnehagen ble fratatt retten til å arbeide videre.
Veiledet av Art. 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode, skrev arbeidsgiveren inn i arbeidsboken til Ts.S. om eierskifte av eiendommen og foreslo å søke ny eier i spørsmålet om fortsatt arbeid.
Men i denne saken det skjedde endring i eierskapet til en del av FGKU-eiendommen i form av enkeltstående eiendomsobjekter, inkludert barnehagebygget, og ikke hele eiendomskomplekset til organisasjonen, dvs. juridiske grunner for søknad fra arbeidsgiver om de ovennevnte bestemmelsene i art. 75 var ikke tilgjengelig.
En organisasjons overføring av en del av eiendommen til en annen organisasjon er ikke en endring av eieren av eiendommen i henhold til art. 75 og grunnlaget for å videreføre arbeidsforholdet til den ansatte med den nye eieren av eiendommen. Oppføringen i arbeidsboka ble erklært ugyldig av retten, og det ble konkludert med at saksøker på grunn av arbeidsgivers skyld ulovlig mistet muligheten til å arbeide, og derfor plikter arbeidsgiver å erstatte henne for den inntekten som ikke er mottatt i løpet av denne perioden.
I henhold til del 3 av art. 75 når du endrer eieren av eiendommen til en organisasjon, er en reduksjon i antall eller ansatte til ansatte bare tillatt etter statlig registrering av overføring av eierskap.
En reduksjon i antall eller ansatte kan imidlertid ikke bare ledsages av endring av eier av organisasjonens eiendom, men også av omorganisering av institusjonen. Dette er spesielt angitt i Rostruds brev datert 05.02.2007 N 276-6-0 (heretter - Rostruds brev N 276-6-0). Som det fremgår av dette brevet, i dette tilfellet endres som regel bemanningstabellen, nye strukturelle enheter, stillinger kan innføres i den, individuelle stillinger kan ekskluderes fra den.

Merk. Hvis i den nye bemanning arbeidstakers stilling er beholdt, er det ikke grunnlag for oppsigelse på grunn av bemanningsreduksjon (Rostrud Brev N 276-6-0).

Og i dette tilfellet kan vi ikke snakke om fortrinnsretten til å ansette ansatte, men om fortrinnsretten til å bli på jobb ved reduksjon i antall eller stab av ansatte. Fortrinnsrett til å bli i arbeid gis til ansatte med høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner.
Under omorganiseringen fortjener spørsmålet om innvilgelse av permisjon spesiell oppmerksomhet. Siden arbeidsforholdet fortsetter, beholder arbeidstakeren retten til permisjon. Det vil si at arbeidsgiver skal gi arbeidstakeren permisjon etter den tidsplan som er satt opp ved utgangen av kalenderåret, selv om permisjonen faller sammen med omstillingsperioden eller senere.

Handlinger fra arbeidsgiver under omorganiseringen

Ingen forpliktelser i forhold til de ansatte ved institusjonen under omorganiseringen (melding, overdragelse etc.) Art. 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke etablert, så du må bli veiledet av andre normer i arbeidskoden.
Først av alt er det nødvendig å forstå i hvilke tilfeller arbeidsgiveren er forpliktet til å varsle ansatte om omorganiseringen, og hvor en slik forpliktelse ikke er etablert ved lov. Det er to tilfeller når arbeidsgiver er forpliktet til å gjøre dette:
- det er planlagt å redusere antall ansatte eller ansatte;
- endringer i vilkårene i den ansattes arbeidsavtale.
I begge tilfeller skal ansatte varsles to måneder før kommende endringer. Samtidig bør de som blir redusert tilbys ledige stillinger som eksisterer i institusjonen (del 3 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Meldinger gis skriftlig og sendes hver enkelt ansatt mot underskrift.
Men er det nødvendig å varsle ansatte i tilfeller der omorganiseringen ikke påvirker arbeidsforholdet til ansatte? Om nødvendig, når?
La oss først gå til rettsvitenskap.
kommunal institusjon"Avisens redaksjon" Amurskaya Zarya "(heretter referert til som MU) ble omorganisert ved å transformere den til en kommunal enhetlig virksomhet"Redaksjonen til avisen Amurskaya Zarya (heretter referert til som MUP). Den ansatte anla søksmål om moralsk erstatning fordi hun ikke ble varslet om omorganiseringen og mente at hun var i et arbeidsforhold med MU, og ikke med Slike handlinger fra arbeidsgiverens rettigheter ble grovt krenket og moralsk skade ble forårsaket.
Retten konkluderte imidlertid med at bruddet arbeidsrettigheter ansatt som følge av omorganiseringen ikke er installert. Arbeidsoppgaver og arbeidssted har ikke endret seg, lønn har ikke gått ned. Beslutningen om omorganisering ble tatt på en generalforsamling i laget, og det er ingen holdepunkter for at den ansatte ikke deltok i dette møtet.
Arbeidsgiver gjorde også relevante oppføringer om omorganiseringen i arbeidsbøkene, som alle ansatte kunne sette seg inn i.
Arbeiderens krav ble avvist. Avgjørelsen fra domstolen i første instans forble uendret (ankeavgjørelse fra Khabarovsk regionale domstol datert 6. november 2013 i sak nr. 33-6800/2013).
Arbeidsgiver har således ikke plikt til å varsle ansatte om omorganiseringen dersom arbeidsforholdene til de ansatte ikke endres.
Imidlertid vil art. 75 og paragraf 6, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gis en ansatt rett til å nekte å fortsette å jobbe i forbindelse med en endring i eieren av organisasjonens eiendom, med en endring i jurisdiksjonen (underordningen) til organisasjonen eller dens omorganisering, med endring av type statlig eller kommunal institusjon. Derfor er det fortsatt nødvendig å varsle ansatte om en endring i institusjonens juridiske status. Som vi ser av ovennevnte rettsavgjørelse er det ikke nødvendig å gjøre dette skriftlig, det kan også gjøres muntlig, for eksempel på et lagmøte.
Men for å unngå rettssaker i fremtiden anbefaler vi å ta med denne informasjonen til ansatte i visuell form ved oppslag på institusjonens oppslagstavle eller i hver avdeling (kontor). Dette må gjøres umiddelbart etter registrering av omorganiseringen i Unified State Register.
Faktumet om omorganisering bør gjenspeiles i arbeidsbøkene til ansatte. Samtidig regulerer ikke instruksjonen for utfylling av arbeidsbøker, godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland av 10. oktober 2003 N 69 (heretter referert til som instruksen), prosedyren for å lage slike oppføringer. Det lages derfor en journal tilsvarende journalen om endring av organisasjonens navn (klausul 3.2 i instruksen). For eksempel: "Den kommunale institusjonen "Redaksjonen til avisen Amurskaya Zarya" ble omorganisert i form av transformasjon til" Kommunal enhetlig virksomhet "Redaksjon av avisen Amurskaya Zarya" fra 14.08.2014".
Dersom vilkårene i arbeidsavtalen som følge av omorganiseringen er endret, herunder dersom arbeidstakeren for eksempel overføres til annen stilling eller til annen strukturell inndeling, inngås en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Det foretas også oppføring på overdragelsen i arbeidsboken etter oppføringen på omorganiseringen.
Hvis arbeidstakeren nektet å jobbe i forbindelse med omorganiseringen som har funnet sted, føres det en oppføring i arbeidsboken om oppsigelsen i henhold til paragraf 6 i del 1 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Merk! Oppsigelse utstedes i henhold til paragraf 6 i del 1 av art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode etter statlig registrering av endringer eller ikrafttredelse av en forskrift rettshandling om skifte av jurisdiksjon.

Hvis arbeidstakeren ble redusert i omorganiseringsprosessen, vil oppsigelsesgrunnen være punkt 2 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Siste arbeidsdag ytes full utbetaling til arbeidstakeren, inkludert kompensasjon til alle ubrukte ferier.
Dersom en ansatt slutter på grunn av reduksjon i antall eller bemanning, får han lønn sluttvederlag i mengden av den gjennomsnittlige månedlige inntekten, og beholder også den gjennomsnittlige månedlige inntekten for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen (med sluttvederlag) (artikkel 178 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).
Videre, hvis arbeidsavtalen sies opp tidligere enn to måneder, utbetales arbeidstakeren tilleggskompensasjon i beløpet for gjennomsnittlig inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår til utløpet av oppsigelsesvarselet.
Ved oppsigelse av arbeidsavtalen med organisasjonssjefen, hans stedfortredere og regnskapsfører i forbindelse med eierskifte av organisasjonens eiendom, plikter den nye eieren å betale erstatning til de angitte ansatte i et beløp på minst tre ganger deres gjennomsnittlige månedlige inntekt (artikkel 181 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Oppsummert gjør vi oppmerksom på at omorganiseringen av institusjonen i seg selv praktisk talt ikke har noen innvirkning på arbeidsforholdet til den ansatte, med mindre det medfører en reduksjon i antall eller stab av ansatte eller endring av vilkårene i arbeidsavtalen. Men i dette tilfellet trenger du bare å bli veiledet av bestemmelsene i arbeidsloven. derimot Prosedyre, rettstvist knyttet til omorganiseringen ikke blir mindre. Vi håper at hvis organisasjonen din skal omorganiseres, vil denne artikkelen hjelpe deg å unngå feil.

Noen ganger befinner vi oss alle på jobb i en endringsperiode. Disse påvirker alle ansatte. Du kan falle under masseoppsigelser, miste jobben. Hva er en omorganisering? Hvordan går det? Hvilke muligheter og trusler har det for den gjennomsnittlige spesialisten? La oss finne ut av det.

Hva er en omorganisering?

Hver organisasjon, bedrift har et sett med rettigheter og plikter. De er stavet ut i juridiske dokumenter. Hvis de bestemmer seg for å ødelegge bedriften og overføre rettighetene til en annen organisasjon, snakker de om omorganisering. Alt er i endring. Det er nødvendig å godkjenne en ny pakke med dokumenter, som gjelder eiendomsrett, arbeidsprosedyrer, struktur og bemanning. For å forstå hva omorganisering er, bør det forstås at rettigheter overføres både helt og delvis. For eksempel kan en stor bedrift deles inn i flere små. Eller, omvendt, fra flere organisasjoner for å lage en som vil håndtere hele prosessen med produksjon og salg av varer helt. Det finnes flere typer omorganisering:

fusjon;
tiltredelse;
atskillelse;
transformasjon;
utvalg.

De gjennomføres med egne nyanser og påvirker ansatte på ulike måter. La oss snakke om hver av disse formene for å finne ut hvordan de påvirker folk.

Typer omorganisering

Den første kalte vi sammenslåingen. Det er prosessen med å kombinere flere organisasjoner til én. Samtidig vil alle rettigheter og plikter oppfylles av den nye formasjonen. Men i hvert av firmaene før fusjonen var det dupliserte strukturer (regnskap, personalavdeling, teknisk personale og så videre). Ved den nye virksomheten vil deres tjenester i det gamle volumet ikke lenger være nødvendig. Følgelig vil noen av spesialistene reduseres. Det samme er spådd når forbindelsen er opprettet. Dette er når en juridisk enhet inkluderer en annen, som tar på seg sitt ansvar. Når separasjon finner sted, opprettes flere firmaer fra ett firma. Samtidig tar nye virksomheter på seg noe av ansvaret til de gamle. I dette tilfellet flytter arbeidere også til en annen jobb. Denne prosessen er ledsaget av opprettelsen av nye administrasjoner. Det vil si et sett med spesialister. Selv om alt er individuelt. Noen ganger blir unødvendige arbeidere permittert.

Omorganisering - transformasjon

Dette er en mer kompleks endring i driften av virksomheten. Det gjennomføres når det er nødvendig å supplere pliktomfanget, skifte eier og så videre. Navnet endres også i dette tilfellet. Noen ganger noen bokstaver. Samtidig godkjennes nye juridiske dokumenter. En enkel arbeider er kanskje ikke klar over prosessen. Han vil bare bli fortalt om resultatene, når myndighetene bestemmer hvem som skal ansettes i den nye organisasjonen, og hvem som skal kuttes. Omorganisering brukes forresten ofte for å bli kvitt uønskede mennesker. En endring i strukturen fører til at spesialister blir permittert. De er selvfølgelig forpliktet til å tilby et annet sted. Men dette skjer ikke alltid. I kriseøyeblikk ønsker eiere å redusere kostnadene ved å dele ansvaret mellom et mindre antall ansatte.

endringsprosess

Rekkefølgen for omorganisering er enkel. Men det må følges strengt. Først og fremst tas det en beslutning om å sette i gang selve prosessen. Den skal leveres til skattekontoret innen tre dager. Og dette gjøres av alle som deltar i omorganiseringen. Lengre juridiske enheter er pålagt å offentliggjøre avgjørelsen. De er publisert i media, nemlig i tidsskriftet State Registration Bulletin. Kunngjøringen sendes inn to ganger med en måneds pause. Dette er strengt overvåket. Du må ha dokumenter som bekrefter at du har sendt inn en annonse. I tillegg må du varsle kreditorer om kommende endringer. Dette gjøres separat av hvert selskap. Naturligvis vil også det å varsle kreditorer måtte bevises i skattekontoret. Et foretak vil ikke bli ekskludert fra registeret hvis alle de spesifiserte dokumentene ikke er gitt som bekrefter fullføringen av alle stadier av prosessen.

Prosessdetaljer

I noen tilfeller er det vanskeligere å opprette en omorganisering. Hvis det er en sammenslåing av store foretak, er det nødvendig å få tillatelse fra antimonopolkomiteen. Denne varen er inkludert i omorganiseringsprosessen for å beskytte forbrukeren. Tross alt søker noen skruppelløse gründere å øke fortjenesten ved å monopolisere markedet. Staten sørger for at ingen får slike ytelser. I tillegg må hver av organisasjonene som er involvert i prosessen avslutte sitt forhold til pensjonskassen i sin helhet. Denne organisasjonen varsles om kommende endringer og rapporter sendes til den i en spesiell form. Først etter det er det mulig å registrere en ny juridisk enhet.

Hvilken omorganisering truer den ansatte?

Faktisk påvirker endring alle ansatte. For eksempel fører omorganiseringen av en institusjon til en endring i strukturen. De kan legge til nye ansvarsområder og stillinger, og fjerne andre. Alt avhenger av formålet med endringen. Naturligvis blir noen spesialister unødvendige i denne organisasjonen. De må enten miste jobben eller omskolere seg. I følge Arbeidsloven skal folk varsles skriftlig om at myndighetene (eier) omorganiserer. Dette gjøres strengt tatt på to måneder, ikke mindre. Så kommer etableringen av en ny struktur, utvikling av bemanningen. Folk har gjort de gamle jobbene sine hele denne tiden. På et bestemt tidspunkt tilbys alle en ny stilling. Det kan avvike fra gjeldende omfang og innhold av plikter.

Det må imidlertid stemme overens med den ansattes erfaring og utdanning. Dersom personen ikke er enig, må han bekrefte dette skriftlig. Ellers blir personen oppsagt ved overføring til ny organisasjon. For dette må du også skrive en tilsvarende søknad. Personaloffiser vil utarbeide et utkast til ordre, som godkjennes av leder. Svært ofte merker vanlige arbeidstakere ikke en gang at det skjer endringer. De gjelder kun dokumenter, endringer i funksjoner eller bare navnet på virksomheten. Derfor er det ikke alle som forstår hva omorganisering er. Dette er mer vanlig blant administrasjonsarbeidere. Riktigheten av papirarbeid hodepine. Staten sørger tross alt for at loven ikke brytes. Bedrifter og organisasjoner sjekkes med ulike partier, på alle aktivitetsfelt.

I denne artikkelen vil vi vurdere i detalj i hvilke tilfeller omorganisering av virksomheten er nødvendig, samt hvordan du organiserer denne prosessen på riktig måte og hva du skal gjøre med ansatte. Les mer om omorganiseringen av virksomheten i detalj og på punkter.

I denne artikkelen vil du lese:

Når er det nødvendig med omorganisering av virksomheten?
Typer foretaksomorganisering
Hva er stadiene av omorganiseringen av bedriften som skal gjennomgås
Hvordan formaliseres en oppsigelse ved omorganisering av en virksomhet
Hva er resultatene av omorganiseringen av foretaket

Hva er omorganisering av virksomheten

Omorganisering av virksomheten består i opphør av virksomheten til en juridisk enhet med felles arv. Resultatet av omorganiseringen av foretaket er en eller flere nye rettssubjekter som bærer forpliktelser under forholdet til den juridiske enheten som har opphørt å eksistere.

Månedens beste artikkel

Vi har utarbeidet en artikkel som:

✩vis hvordan sporingsprogrammer bidrar til å beskytte selskapet mot tyveri;

✩ fortelle deg hva ledere faktisk gjør i arbeidstiden;

✩forklar hvordan man organiserer overvåking av ansatte for ikke å bryte loven.

Ved hjelp av de foreslåtte verktøyene vil du kunne kontrollere ledere uten å redusere motivasjonen.

Mulig forskjellige årsaker omorganisering av virksomheten. Spesielt for å utvide en virksomhet eller bringe en virksomhet ut av en krise. Det er også situasjoner hvor omorganiseringen av virksomheten vil gi en betydelig reduksjon i skattekostnadene. Prosessen med omorganisering av et foretak er basert på universell arv, som er en spesiell prosedyre for overføring av all eiendom, alle forpliktelser og Eiendoms rettigheter den juridiske etterfølgeren til organisasjonen som avslutter sin virksomhet.

Organisasjoner opprettet som følge av omorganisering mottar forpliktelsene og rettighetene til en juridisk enhet som har opphørt å eksistere.

Måter for omorganisering av virksomheten

Etter gjeldende lov finnes det følgende typer omorganisering av virksomheten:

- tiltredelse og fusjon - rettet mot konsolidering av en juridisk enhet;

- separasjon og separasjon - for å redusere bedriften;

- transformasjon - endring av organisatoriske og juridiske aktiviteter;

Omorganiseringen av et foretak i form av en fusjon består i opphør av eksistensen av 2 eller flere juridiske enheter. personer, overføres alle deres rettigheter og plikter til det nyopprettede foretaket.

Omorganiseringen av et foretak gjennom fusjon består i avslutning av virksomheten til 1 eller flere selskaper, alle rettigheter og forpliktelser overføres til en annen organisasjon (allerede eksisterende juridisk enhet).

Omorganisering av et foretak etter divisjon - består i avslutning av aktiviteten til 1 firma, alle dets rettigheter og forpliktelser overføres til det nyopprettede foretaket.

Under omorganiseringen ved spin-off dannes det 1 eller flere foretak, som en egen del av selskapets rettigheter og plikter overføres til under omorganiseringen (avslutter ikke virksomheten).

Transformasjon er forandring organisasjonsform organisasjoner (spesielt en LLC omdannes til en JSC).

Hva er prosedyren for å omorganisere en virksomhet

I henhold til bestemmelsene i den russiske føderasjonens sivilkode, involverer omorganisering to hovedformer:

1. Tvunget omorganisering av virksomheten.

2. Frivillig omorganisering av rettssubjekter. ansikter.

Frivillig omorganisering av et foretak utføres etter vedtak fra det autoriserte organet. Og tvungen omorganisering av bedriften - ved beslutning og initiativ fra myndighetene, inkludert Federal Antimonopoly Service, domstolen. Tvangsalternativer for omorganisering inkluderer også tilfeller som er uttrykkelig fastsatt ved lov.

Selskapet ble omorganisert som følge av overtakelsen av det største internasjonale nettverket

Andrey Voronin, eier av ATH Business Travel Solutions, Moskva

I vårt tilfelle ble omorganiseringen av virksomheten gjennomført på grunn av overtakelsen av vårt russiske kontor av de største internasjonalt nettverk. Først, før vi diskuterer spørsmålene om omorganisering av bedriften, generelt møter gjøre ansatte kjent med prinsippene for vårt selskap.

For å sikre en mest mulig smidig omorganisering av virksomheten, må to grunnleggende vilkår være oppfylt. Restruktureringen av en virksomhet bør baseres på en enkel og overbevisende forretningsidé. I dette tilfellet vil skeptiske ansatte og kunder forstå hvorfor passende endringer er nødvendig, hva de kan stole på på grunn av dette. Fordi ansatte kan være langt unna strategiske mål.

Men på alle nivåer er det nødvendig med en detaljert formulering av en forretningsidé for å få svar på spørsmålene til ansatte – hva de kan regne med på grunn av dette, hvordan og til hva det vil skje osv. For å starte omorganiseringen av en bedrift, må du få godkjenning fra flertallet av ansatte.

Eierne og topplederne i bedriften må bestemme når det vil være lettest å overvinne treghet hos arbeidere for å nå de strategiske målene for den pågående omorganiseringen. Samtidig må en rekke faktorer tas i betraktning, inkludert markedssituasjonen og stemninger i ulike divisjoner av virksomheten. En av hovedoppgavene for ledelsen, som er umulig uten kompromisser. Det rette øyeblikket må velges ved å vurdere om de ansatte er klare til å akseptere transformasjonsplanen, om det vil være mulig å gjennomføre den, vurdere de mulige fordelene ved omorganiseringen - om de oppveier de tilsvarende vanskelighetene på grunn av brudd på den etablerte orden.

Prosessen med omorganisering av bedriften i etapper

Omorganiseringen av en virksomhet avhenger på mange måter av omorganiseringsformen. Men følgende hovedstadier av omorganiseringen av bedriften kan noteres:

1. Godkjenning av beslutningen om omorganisering av LLC. Spesielt i AO beslutning vil bli vurdert med forbehold om 3/4 av stemmene til aksjonærene som deltar i møtet. For en LLC vil en beslutning bli ansett som vedtatt med forbehold om mottak av stemmer fra alle deltakere, med mindre en annen regel er fastsatt av selskapets charter. Ofte på dette stadiet oppstår det uenigheter blant deltakerne i samfunnet. Tatt i betraktning de bemerkede fakta, bør det bemerkes at når du registrerer en juridisk enhet. det er ekstremt viktig for en person å nøye vurdere ordlyden i selskapets charter for å unngå ytterligere uenigheter.

2. Meldinger fra Federal Tax Service Inspectorate om omorganisering av foretaket. Skattetilsynet blir varslet om omorganiseringen innen 3 dager, dette krever innsending av en søknad i en spesiell form for å gjøre endringer i Unified State Register of Legal Entities - som indikerer at foretaket er på omorganiseringsstadiet.

3. Melding til kreditorer om reorganiseringen. Det er nødvendig å varsle kreditorer om begynnelsen av omorganiseringen av foretaket senest fem dager fra datoen for melding fra skattemyndighetene.

4. Offentliggjøring av informasjon i Bulletin of the State Registration. Informasjon om omorganiseringen publiseres minst to ganger - med en frekvens på 1 gang per måned.

5. Foretakets varelager I henhold til regnskapsloven, nødvendig tilstand under omorganiseringen av virksomheten er en inventar av eiendom.

6. Godkjenning av overdragelsesskjøte/utskillelsesbalanse for foretaket.

Blant disse dokumentene er:

- en handling for å gjennomføre en inventar av en juridisk enhet;

- data om foretakets gjeld (kundefordringer og -gjeld);

- regnskap;

7. Avholde generalforsamling på bedriften, som skyldes følgende mål:

– godkjenne charteret for det nye foretaket;

– godkjenne overføringsskjøte / separasjonsbalanse for juridiske personer. ansikter;

– dannelse av styringsorganer for det nye foretaket.

8. Overføring av informasjon til organene til den russiske føderasjonens pensjonsfond om omorganisering Det er nødvendig å sende informasjon til den russiske føderasjonens pensjonsfond innen en måned - fra datoen for godkjenning av separasjonsbalansen / overføringsloven .

9. Registrering av endringer i IFTS Følgende dokumenter sendes til registreringsmyndigheten:

– søknad om omorganisering av en juridisk enhet;

- beslutning om omorganisering av foretaket;

– charter for nyopprettede organisasjoner;

– fusjonsavtale (hvis det er en fusjon);

– overføringsskjøte/separasjonsbalanse;

– bevis som bekrefter sending av meldinger om reorganisering til kreditorer;

- Oppgitt betalingskvittering. avgifter (beløpet på gebyret er 4000 rubler);

– bevis for sending av data til pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen.

Hvilke dokumenter kreves for omorganisering

For en organisasjon som nye juridiske enheter er (er) separert fra:

– konstituerende dokumenter (vedtekter og stiftelsesdokument) – originaler;

– stiftelsesavtale – kopi;

- sertifikat for oppføring i Unified State Register of Legal Entities og et registreringsbevis - originaler;

– protokoller Generalforsamling- kopier;

- koder til Statens statistikkkomité - en kopi;

– forsikringsbevis (Melding om forsikringsavgiftsbeløpet) fra trygdekassen - en kopi;

– melding til den forsikrede fra Pensjonskassen – en kopi;

– melding til forsikrede fra Sykeforsikringen – kopi;

- regnskap for de siste tre årene - kopier sertifisert av organisasjonens segl og signaturen til hodet (for skatteformål);

- informasjon om åpne bankkontoer (kontrakt, varsel) - kopier;

– dokumentarisk bekreftelse meldinger til kreditorer.

For nyopprettede organisasjoner:

- formulering av navnet, inkludert fremmed språk;

- bestemmelse av sammensetningen av grunnleggerne og deres data (enkeltpersoner - kopier av pass, juridiske enheter - OGRN, TIN, OKPO, plassering, fullt navn og posisjon til hodet);

– dannelse av autorisert kapital; omorganisering ved spin-off;

– utarbeide protokollen fra det omorganiserte foretaket;

- betaling av statlige avgifter;

– registrere relevante endringer i selskapet som omorganiseres;

– registrere det etablerte selskapet;

- registrering av det etablerte selskapet hos skattemyndigheten;

- registrere de relevante endringene i alle fond utenfor budsjettet.

Enterprise Reorganization: Ansattes rettigheter

Ved omorganisering av en virksomhet er det nødvendig med en godt utformet personalpolitikk. Først vil spørsmålene om overføring, ansettelse eller reduksjon av ansatte under omorganiseringen av virksomheten måtte løses. Det hele starter med et pålegg om å redusere bemanningen eller størrelsen på organisasjonen i forbindelse med omorganiseringen. I henhold til denne pålegget skal det godkjennes en ny bemanningstabell som trer i kraft cirka tidligst to til tre måneder senere.

Organisasjonen må opprette en kommisjon for arbeid knyttet til løslatelse av ansatte og personalsaker, med definisjonen av tidspunktet og rekkefølgen for disse hendelsene. Det er nødvendig å bringe bestillingen til hver ansatt i bedriften. I henhold til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode om kommende oppsigelse i forbindelse med avvikling av virksomheten, reduksjon i organisasjonens ansatte eller antall, må arbeidsgiveren advare dem personlig og mot underskrift i minst to måneder før den kommende oppsigelsen.

Med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidsavtalen før utløpet av den angitte perioden, dersom det foretas en tilleggsbetaling. kompensasjon - i mengden av gjennomsnittslønnen til den ansatte, beregnet i forhold til tiden som gjenstår til slutten av oppsigelsesperioden.

Ved beslutning om å redusere bemanningen eller antall ansatte og eventuell oppsigelse av arbeidsavtaler med ansatte, plikter arbeidsgiver å gi skriftlig melding til det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen – senest to måneder før de aktuelle hendelsene.

Dersom beslutningen om å redusere bemanningen eller antall ansatte kan bli masseoppsigelse ansatte - senest tre måneder før de aktuelle hendelsene. Oppsigelse av ansatte som er medlemmer av fagforeningen bør gjennomføres under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet i fagorganisasjonen. Det er tillatt å si opp en ansatt dersom det er umulig å overføre ham til en annen jobb hos denne arbeidsgiveren. Du må også ta i betraktning at en ansatt ikke kan sies opp på initiativ fra arbeidsgiveren (bortsett fra ved avvikling av virksomheten) i løpet av ferien eller midlertidig uførhet.

Garantier for visse kategorier av arbeidere.

I samsvar med artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, i tilfelle reduksjon i personalet eller antall ansatte, forkjøpsrettå beholde jobber for ansatte med høyere kvalifikasjoner og produktivitet. Gitt like kvalifikasjoner og prestasjoner, prioriteres følgende kategorier av ansatte:

- for familier - hvis de har to eller flere forsørgede;

- for personer i hvis familie det ikke er andre personer med selvstendig inntekt;

arbeidstakere som under ansettelse hos arbeidsgiver mottok Yrkessykdom, deaktivert Flott Patriotisk krig, invalider av å kjempe for forsvaret av fedrelandet;

- ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner i retning av arbeidsgiveren på jobben;

For en arbeidstaker som slutter på grunn av permittering, skal det ikke bare betales kompensasjon for all ubenyttet ferie og utbetalinger for annen gjeld, men også et sluttvederlag tilsvarende én gjennomsnittlig månedslønn til den ansatte.

Hva skal man gjøre med fødselspermisjon under omorganisering

Under foreldrepermisjonen skal arbeidstakers plass beholdes. Men loven forbyr ikke å innhente samtykke fra den ansatte til å si opp. Hovedvilkåret er at omorganiseringen av virksomheten skal ligge til grunn for opphør av arbeidsforholdet. I dette tilfellet må vilkårene i arbeidsavtalen gjelde. For å utarbeide relevant personelldokumentasjon, må du utstede en ordre i fri form, i henhold til hvilken en tilleggsavtale er utarbeidet til arbeidskontrakten - som indikerer detaljene til arbeidsgiveren.

Omløpsmidler til en bedrift: konsept, ledelse og analyse

Dersom arbeidstaker får utbetalt pleiepenger, vil arbeidsgiver være pålagt å betale det før omorganisering av virksomheten. Fra datoen for overføring av arbeidstakeren må utbetalingen av denne godtgjørelsen gjøres av den nye arbeidsgiveren.

Når vil resultatene være merkbare etter omorganiseringen

Etter at alle beslutninger er tatt, begynner det mest dramatiske øyeblikket - overgangsperioden. Ved navn kan dette stadiet betraktes som ufarlig, men likevel kan det ødelegge selv den mest verifiserte juridisk kompetente planen, eller med tap av betydelige mengder. Dette øyeblikket avgjør ofte om et nytt, effektivt fungerende foretak vil bli opprettet i stedet for det gamle foretaket, som vil nå alle målene som er satt pået. Formelt sett er overgangsperioden tiden fra det tidspunkt beslutningen om omorganisering av foretaket godkjennes på aksjonærmøtet til den faktiske registreringen av nye juridiske personer. personer.

Varigheten av dette stadiet kan være fra flere måneder til et år – mens varigheten av omorganiseringen ikke er begrenset ved lov. Vanskeligheten er at foretaket i løpet av denne perioden vanligvis utfører (eller streber etter dette) utfører all forretningsdrift uten å stoppe sin virksomhet. Følgelig blir ledere som leder omorganiseringsprosessen tvunget til å håndtere "komplekse og lang drift syk, men uten narkose.

Etter omorganiseringen ble de kvitt ballasten og tok ledelsen

Yuri Flerchak, daglig leder Alfa-teknologiselskap

På grunn av dannelsen og implementeringen av vår egen modell for personalledelse, mens vi opprettet et system for opplæring av spesialister av selskapet, var vi i stand til å oppnå følgende resultater:

1. Bytt ut 80% av staten smertefritt. Vi klarte å kvitte oss med ballasten – fra arbeiderne som saboterte innovasjoner. Samtidig dannet vi et lojalt team som tilsvarer vårt nye format.

2. Effektivisering av alle avdelinger. Nå overstiger ikke planavviket i salgsavdelingen 5 %, før var det på nivået 60 %.

Omorganiseringsproblemer som kan ødelegge alt

1. Feil valg av omorganiseringsform.

2. Overdragelses- og/eller separasjonsbalansen er feilaktig utarbeidet.

3. Feil definisjon av foretakets rettslige etterfølger.

4. Prinsippene om kontinuitet i regnskap og skatteregnskap ble brutt i prosessen med omorganisering av virksomheten.

5. Fristene for å varsle organet om omorganisering av virksomheten er brutt.

6. Ofte informerer ikke virksomheter ansatte om påbegynt omorganisering.

7. Utskifting av hode i omorganiseringsperioden. Konsekvensene kan minimeres hvis lederen forstår motivasjonen til ansatte riktig, mulige konsekvenser beslutninger tatt.

8. Ingen ble sagt opp, alle fikk en stilling med lavere lønn. Ansatte som er overflødige i det nye laget vil sette andre opp for pessimisme. Det er bedre å umiddelbart si opp unødvendige ansatte, men utfør denne prosedyren med respekt, uten unødvendige konflikter.

Informasjon om forfatteren og selskapet

Andrey Voronin, eier av ATH Business Travel Solutions, Moskva.

CJSC "ATH"(ATH Business Travel Solutions). Virksomhetsområde: organisering av forretningsreiser. Territorium: hovedkontor - i Moskva, filialer - i St. Petersburg, Nizhnevartovsk, Nizhny Novgorod, Samara, Yuzhno-Sakhalinsk, og også i London; tjenesten utviklet av selskapet er også tilgjengelig for kunder fra Aserbajdsjan og Kasakhstan. Antall ansatte: over 300.

Yuri Flerchak, daglig leder for Alfa-Technology. Uteksaminert fra Moskvas handelsuniversitet (Department of Management). Før det hadde han egen virksomhet, jobbet i CJSC "Firma" Diol ", hvor han jobbet seg opp fra salgssjef til salgsdirektør.

Alpha-teknologi. Virksomhetsområde: engroshandel med bildeler til importerte og russiskproduserte biler Organisasjonsform: LLC. Territorium: RF; hovedkontor - i Moskva, filialer - i St. Petersburg, Volgograd, Nizhny Novgorod, Penza, Rostov-on-Don. Antall ansatte: 150.

Enhver omorganisering av et foretak er faktisk fødselen til en ny juridisk enhet. Ofte endrer dette også eierformen til selskapet, og eiendelene overføres til en annen eier. Omorganisering er ganske vanskelig prosess, noe som kan ta lang tid. Arbeidsforhold under omorganisering - bare ett av de mange problemene som oppstår i prosessen med foretakstransformasjon. Bare hvis du har spesifikk erfaring, kan omorganiseringen gjennomføres smertefritt og på kort tid.

Prosessfunksjoner

Omorganiseringen av et foretak minner en del om avvikling, selv om det er en del vesentlige forskjeller. Under omorganiseringen av bedriften innebærer arbeidsforhold full tilbakebetaling av etterskuddsvis lønn og andre obligatoriske betalinger.

Det er fem typer virksomhetsomorganisering:

Utvalg. I intet tilfelle indikerer det avslutning av aktivitet, men snarere fremveksten av en ny retning, der en eller flere nye enheter kan dannes. Økonomisk aktivitet.
Tiltredelse. En type omorganisering der en eller flere enheter avslutter virksomheten samtidig som de påtar seg forpliktelsene til en ny enhet.
Slår sammen. Konsolidering av flere enheter til én, der alle eiendeler også er kombinert.
Transformasjon. Endring av virksomhetens organisatoriske og juridiske form.
Atskillelse. Omorganisering av et foretak, der flere forretningsenheter dannes fra én virksomhetsenhet, og eiendeler og gjeld er også gjenstand for separasjon.

Ved enhver form for omorganisering av virksomheten vil arbeidsgiver stå overfor vanskelige juridiske og etiske problemstillinger: hvem man skal legge igjen på arbeidsplassen, hvem man skal overføre til en annen, og hvem man skal kutte. Det største problemet er reduksjonen av selskapets ansatte. Her kan du snuble over den elementære inkompetansen til personalavdelingen, og som et resultat få et søksmål og et søksmål, som vil medføre ytterligere inspeksjoner fra regulatoriske myndigheter og andre problemer.

Hva kan vi si om de som ble permittert. Ofte ligner forholdet til arbeidsgiver en lek om hvem som kan komme bedre rundt loven. Imidlertid er det ofte rett og slett nødvendig å gjennomføre en reduksjon, og det er viktig å vite hvordan man gjør det riktig, riktig og samtidig ikke skade virksomheten, ikke pådra seg høye kostnader og ikke svekke omdømmet. Uansett hvor lei folk er, men den menneskelige ressursen er den dyreste og er underlagt obligatorisk optimalisering. Dette er det første som gjøres ved en global økonomisk krise eller en krisesituasjon for en enkelt bedrift. Det er til og med svært ettertraktede og svært godt betalte spesialister, såkalte kriseledere, som hjelper bedriften å overvinne vanskelige tider. Og de starter som regel med strukturen til selskapet.

Arbeidsforhold under omorganisering i form av spin-off

Det viktigste en person trenger å vite om hans karriereutsikter som følge av innovasjoner i selskapet, er at omorganiseringen ikke er et motiv for å avslutte kontraktsforholdet.

Så snart det utskilte selskapet ble registrert, kan omorganiseringen anses som gjennomført. Etter registrering utsteder lederen av det nyopprettede selskapet en ordre som gjenspeiler omorganiseringen.

Siden ansatte kanskje ikke ønsker å jobbe i bedriften etter omorganiseringen, må de advares om det. En skriftlig advarsel er å foretrekke. Dette kan for eksempel gjøres på følgende måter:

Gi ordre om å lese og sørg for å be om å logge på familiariseringen.
Send ansatte personlige brev med relevant informasjon.
Legg en kopi av bestillingen på informasjonstavlen.
Gjør en kunngjøring ved å bringe teamet sammen til et møte.

Etter det, i arbeidsbøkene til alle ansatte som ønsker å fortsette å satse på en karriere, men allerede i et nytt selskap, er det skrevet inn om omorganiseringen av selskapet. Du må også signere tilleggsavtaler til avtaler hvor virksomhetens navn, arbeidsgivers individuelle skattenummer og andre opplysninger som har endret seg på grunn av omorganiseringen skal føres. De samme dataene legges inn regnskapsdokumentasjon: personlige kort fra personell og i mapper med personlige filer, hvis administrasjonen er akseptert i virksomheten.

Som et resultat av alle endringer er både rotasjon av personell og avslutning av samarbeid mellom partene akseptabelt.

Når en virksomhet omorganiseres i form av sammenslåing, reguleres arbeidsforholdet på samme måte. Det er viktig å riktig og korrekt løse omstridte problemer med forretningsforhold med mennesker for å unngå Prosedyre, rettstvist og rettssaker med regulerende myndigheter.

Det er vanlig å varsle ansatte om omorganiseringen i form av overtakelse. Denne formen for omorganisering medfører ikke tap av arbeid for ansatte (i motsetning til for eksempel avvikling av et selskap), derfor er det ingen direkte instrukser i loven om behovet generelt og tidspunktet for varsling av ansatte. Men som regel endres bemanningstabellen, og dermed arbeidsforholdene til selskapets ansatte, for eksempel:

geografisk plassering av kontoret eller produksjonen,
periodiseringsprinsipper lønn, premier og bonuser (motivasjonsordning),
fremdriftsplan.

Det er også mulig å redusere bemanningen – i disse tilfellene er det nødvendig med varsling av personalet. Dermed har ledelsen i selskapet råd til å ikke varsle bare de ansatte som ingenting i det hele tatt vil endre seg for. Andre må varsles minst to måneder i forveien. Arbeidstakeren kan på sin side godta de foreslåtte nye vilkårene eller slutte på grunn av omorganiseringen av virksomheten. En arbeidstaker hvis arbeidsforhold ikke er endret, kan også slutte av personlige eller etiske grunner. Hvis han ønsker å fortsette å jobbe, er arbeidsavtalen fortsatt gjeldende. Det er ikke nødvendig å si opp en person fra ett firma for å umiddelbart ansette et annet. Arbeidsboken og kontrakten må imidlertid gjenspeile endringene.

Situasjonen er helt annerledes med folk som det ble besluttet å skille seg med, eller rett og slett å kutte. De må varsles om det kommende arrangementet minst to måneder i forveien. Som sluttvederlag skal permitterte spesialister betale en gjennomsnittlig månedlig inntekt. I tillegg må disse personene holdes i gjennomsnittlig månedlig inntekt i minst to måneder, inntil de finner plass i et annet firma. Når man skal ta en beslutning, er kvalifikasjoner det mest tungtveiende argumentet. Alt annet likt gis preferanse til:

personer tvunget til å forsørge to eller flere funksjonshemmede)
de som har fått en sykdom eller ble skadet på jobb)
invalider fra den store patriotiske krigen og invalider av kampoperasjoner for forsvar av fedrelandet)
de som ble sendt av bedriften for å forbedre sine ferdigheter.

Arbeidsforhold ved omorganisering i form av sammenslåing

Essensen av slike endringer er at flere selskaper slår seg sammen til en ny struktur, og slutter å eksistere. I en slik situasjon oppstår spørsmålet om hvordan man skal forholde seg til personer som jobber i de samme stillingene. Som ved andre typer omorganisering er det ikke grunnlag for suspensjon kontraktsforhold. Hver ansatt kan søke om arbeidsplass ved den nye bedriften.

Mest sannsynlig vil ledelsen i det nye selskapet bestemme hvem som blir værende og ta stillingen. Deretter vil denne stillingen bli nedlagt i andre virksomheter allerede før sammenslåingen, siden det ikke er grunn til å si opp en person for nedbemanning dersom stillingen står på personallisten. Personer som er "heldige" som blir permittert får utbetalt én gjennomsnittlig månedlig inntekt) samme beløp betales over to måneder, med mindre tidligere ansatt fant ikke ny jobb. Ved omorganisering er arbeidsforholdet slik at ved valg av personer som skal permitteres, prioriteres som følger: Arbeidstakere med lavere kvalifikasjoner er de første som blir permittert, og retten til å beholde jobben forblir med fortrinnskategorier.

Dersom den ansatte selv ikke ønsker å samarbeide med denne bedriften lenger, plikter han å skrive avslag.

Arbeidsforhold under omorganisering i form av transformasjon

Arbeidslov av enhver stat i enhver situasjon er alltid på den ansattes side. russiske lover støtte ansatte ved omorganisering av virksomheten. Ofte skjer omorganisering i form av transformasjon skånsomt og påvirker nesten ikke personalet, fordi det faktisk bare er en endring i form av eierskap eller eier. Ansettelsesvilkårene er bevart, ansatte utfører de samme oppgavene på samme sted, det vil si at bare navnet på arbeidsgiveren i arbeidsboken er endret.

Dersom arbeidsavtalen med noen blir sagt opp, så skyldes det slett ikke omorganisering. Det er ulovlig. Ved omorganisering av en bedrift eller en arbeidsgiverorganisasjon kan arbeidsforholdene være svært forskjellige. Det kan for eksempel være en unnskyldning for å skille lag med kritikkverdige ansatte i firmaet (og ikke nødvendigvis dårlige, som oftest for dyre), som som regel ikke er like sterke på arbeidsrett som bedriftens advokater.

Den nye arbeidsgiveren varsler derimot de ansatte to måneder i forveien om at det kan bli endringer i arbeidsforholdene. Arbeidstakeren har rett til å enten godta eller avvise de nye betingelsene. To måneder i forveien er det også nødvendig å varsle om en reduksjon i personalet eller antall ansatte. Etter en to måneders periode utbetales sluttvederlag, og opptjeningen beholdes i ytterligere to måneder, med mindre den som er permittert har fått annen jobb. Når man skal ta en beslutning, er kvalifikasjoner det mest tungtveiende argumentet. Alt annet likt gis preferanse til preferansekategorier.

Generelt er denne typen omorganisering den sikreste og mest smertefrie for teamet. Selv om det er situasjoner når den nye eieren ("ny kost") starter med å endre strukturen til bedriften eller tar med teamet sitt, men oftere kutter ikke kompetente ledere i ansiktet og prøver ikke å ødelegge en veletablert veletablert. fungerende system.

Arbeidsforhold under omorganisering i form av separasjon

Under delingen deles selskapet opp i flere mindre selskaper, hvoretter det selv opphører. I denne perioden øker spenningen i teamet, ettersom spørsmålet oppstår i hvilken organisasjon hver av de ansatte skal jobbe i fremtiden. Arbeidslovgivningen er taus om denne saken, og overlater dette til arbeidstakerens og arbeidsgiverens skjønn, som er i stand til å bli enige seg imellom.

De resterende momentene er regulert på samme måte som ved andre former for omorganisering:

To måneders varsel.
Innhenting av samtykke eller avslag fra den ansatte til å arbeide under de nye forholdene.
Gjør endringer i kontrakten.
Viser endringen av arbeidsgiver i arbeidsboken.
Ved nedbemanning er det også nødvendig å varsle minst to måneder i forveien.
Personell som har fallt inn under reduksjonen kan søke om sluttvederlag på én gjennomsnittlig månedslønn.
Personell som har falt under reduksjonen kan kreve å opprettholde gjennomsnittlig månedsinntekt så lenge jobbsøkingen varer, men ikke mer enn to måneder.

Preferanse, som i andre tilfeller av omorganisering, gis til privilegerte kategorier av ansatte.

Alle reglene om sluttvederlag og opprettholdelse av gjennomsnittlig månedsinntekt i to måneder gjelder også for pensjonister, siden loven ikke på noen måte skiller ut en pensjonist som bestemmer seg for å fortsette. arbeidsaktivitet. Ved kombinert arbeid utbetales kun ett sluttvederlag (noe som er logisk, fordi personen faktisk er ansatt).

Reguleringen av arbeidsforhold under omorganiseringen av organisasjonen kan gjennomføres gjennom forhandlinger. Ved tvist om erstatningsbeløpet etter reduksjonen avholdes en samtale, hvor bestemmelsene i gjeldende lov gjøres rede for den reduserte arbeidstakeren. Selv om det ser ut til at loven er ganske gjennomsiktig og bør være tilgjengelig for forståelsen av enhver person, oppstår det stadig komplekse og tvetydige situasjoner under omorganiseringen av virksomheter.