Publicațiile interne despre fundamentele managementului descriu un conflict ca o ciocnire de opinii, poziții, interese și scopuri opuse a două sau mai multe persoane. Această înțelegere a fost consolidată și în publicațiile despre managementul personalului. De exemplu, în manualul personalului de V.R. Vesnina Conflictul „Managementul practic al personalului” este definit ca „o ciocnire a tendințelor direcționate opus în psihic. persoana individuala, în relațiile dintre oameni și asociațiile lor formale și informale, din cauza diferenței de opinii, poziții și interese.”
Dacă rezumăm cele de mai sus despre conflict, atunci pentru știința managementului și semnificația aplicată a conflictologiei, următoarea definiție va fi probabil cea mai acceptabilă: conflictul este normal legături socialeși relațiile dintre oameni, o metodă de interacțiune în ciocnirea vederilor, pozițiilor și intereselor incompatibile, o confruntare între două sau mai multe părți care sunt interconectate, dar își urmăresc propriile scopuri. Cu toată varietatea de cauze, forme exterioare manifestări, ambiguitatea consecințelor lor, o mare parte a percepției senzoriale, conflicte în viata reala acționează ca o modalitate de comunicare și interacțiune între oameni, un instrument eficient pentru dezvoltarea oricăror sistemele sociale, inclusiv organizațiile. Această abordare poate fi ilustrată printr-o serie de exemple, a căror analiză ne permite să tragem o linie între diferitele forme de conexiuni sociale și, în special, să distingem clar conflictul de alte contradicții - absența unui simplu acord, divergența de poziții, opinii opuse asupra unei anumite probleme vitale.
Exemplul unu. Doi colegi, angajați ai unei companii de asigurări, s-au certat în pauza de prânz dacă introducerea unui „coridor valutar” a fost bună sau rea. Unul a susținut că înființarea unui astfel de coridor face posibilă menținerea unui curs de schimb stabil al monedei naționale și stabilitatea sistemului financiar și de credit al țării; celălalt a subliniat costurile inevitabile - restrângerea libertății relațiilor de piață, deprecierea artificială a dolarului american și a altor valute străine, care afectează negativ exportul de mărfuri interne și veniturile din investiții străine. Această dispută poate fi considerată un conflict?
De asemenea, nu, pentru că în acest caz, exista doar o diferenta de opinie. Niciuna dintre părțile implicate în litigiu nu insistă asupra părerii sale sau nu o impune celeilalte.
Exemplul doi.Unul dintre atelierele principale urmează să fie reconstruit la o mare întreprindere industrială. În ceea ce privește proiectul de reconstrucție a atelierului, două idei diferite s-au ciocnit. Un grup de specialiști susține modernizarea echipamentelor și îmbunătățirea tehnologiei existente, în timp ce celălalt pledează pentru înlocuirea completă a echipamentelor și trecerea la tehnologie nouă. Ambele părți apelează la conducerea întreprinderii, căutând acceptarea propunerii lor și dovedind inacceptabilitatea celeilalte. Ciocnirea actuală îndeplinește definiția unui conflict?
Cu siguranță, da. Fiecare parte își promovează activ proiectul și împiedică luarea în considerare a altor propuneri.
Diagnosticarea conflictelor - cunoașterea parametrilor principali ai interacțiunii conflictuale (compunerea participanților, obiectul dezacordului, natura și gradul de severitate al contradicțiilor, „scenariul” de dezvoltare a interacțiunii) în scopul influenței manageriale asupra părților adverse.
Scopul final al diagnosticării conflictelor este de a obține cunoștințe noi și de încredere despre interacțiunea conflictului și de a dezvolta pe baza acesteia recomandari practice care ar îmbunătăți de fapt gestionarea constructivă a conflictelor.
Atunci când studiem conflictele, este necesar să le considerăm obiecte organizate complex, formate din subsisteme conectate ierarhic și incluse, la rândul lor, ca subsisteme |în sisteme de mai multe nivel inalt. Este important să se identifice varietatea elementelor incluse în structura conflictului, legăturile dintre ele, precum și relația conflictului studiat cu fenomenele externe acestuia.
Conflictologia modernă nu își dezvoltă propriile instrumente, ci folosește pe scară largă metode și tehnici dezvoltate în alte ramuri ale cunoașterii (Fig. 2.1).
Orez. 2.1. Metode de diagnosticare a conflictelor
Observare- înregistrarea directă și imediată de către un specialist în conflicte a evenimentelor și a condițiilor în care acestea au loc. Este folosit pentru a studia conflictele la diferite niveluri - de la intrapersonal la interstatal. Ca metodă de colectare a informațiilor primare despre obiectul studiat prin percepția și înregistrarea directă, organizată, direcționată a evenimentelor conflictuale, observația are o serie de avantaje. Observarea ne permite să evaluăm efectul multor factori într-un conflict, „ponderea” acestora și eficiența influenței. În timpul observării se păstrează naturalețea condițiilor în care apare conflictul. Este posibil să se studieze conflictul în dinamică.
Întrebarea 3Cu toate acestea, observația ca metodă de studiere a conflictului are și dezavantaje: caracterul privat al situației observate; fuziunea reciprocă a observatorului și a conflictului. Observatorul devine, într-o măsură sau alta, un participant la conflict și psihicul său suferă modificări care sunt inerente părților în conflict (percepție distorsionată, emoții negative, căutarea unei poziții corecte etc.). Faptele astfel obținute poartă amprenta unei aprecieri personale, subiective. De asemenea, este necesar să se țină cont de impactul asupra rezultatelor studierii conflictului experienta personala, cunoștințe, atitudini, stare emotionala observator. Dezavantajele includ și laboriozitatea documentării rezultatelor observației.
Sociometrie- test socio-psihologic de evaluare interpersonală conexiuni emoționaleîn grup, dezvoltat de american psiholog socialși psihiatru J. Moreno, în conflictologie este folosit pentru a identifica relații tensionate în grup mic. Sociometria se bazează pe faptul că fiecare membru al grupului își determină atitudinea față de ceilalți în funcție de criteriile propuse.
Au fost dezvoltate diverse modificări ale sociometriei: metoda coordonate-sociogramei face posibilă identificarea cuplurilor conflictuale, indivizilor indiferenți, microgrupurilor cu statut pozitiv și negativ în comunicarea oficială și neoficială în grupurile studiate; sociometria spațială vă permite să identificați membrii grupului cu care subiectul are relații mai strânse; testul relației de culoare poate fi folosit în cazurile în care respondenții au intenția de a-și ascunde relațiile conflictuale din grup de cercetător etc.
Studierea documentelor- cercetarea de informații pentru analiza retrospectivă a conflictelor, înregistrate în text scris de mână sau tipărit, pe o dischetă de calculator, film etc.
Studiu- este în prezent cea mai frecventă în studiul conflictelor și include diverse scale de diagnosticare a prezenței conflictului și a gradului de severitate a acestuia, proceduri de testare care identifică strategiile alese de comportament în conflicte. De exemplu, scala chestionarului F. Fiedler-Yu. Khanin, constând din perechi de cuvinte (antonime) care au sens opus, vă permite să descrieți atmosfera din grup și să obțineți informații despre nivelul conflictului acestuia.
Proceduri de testare fac posibilă identificarea strategiilor comportamentale alese de subiect în conflicte (de exemplu, chestionarul K. Thomas * arată în ce măsură comportamentul unei persoane reprezintă strategii de competiție, cooperare, evitare, concesii sau compromis). Folosind binecunoscutul chestionar F. Rosenzweig (constă în imagini care descriu anumite incidente între personaje, în care subiectului i se cere să se identifice cu unul dintre ele), este posibil să se identifice în ce măsură o persoană tinde să reacționeze la situații caracterizate de prăbușirea planurilor, speranțelor și căutarea cuiva pe care să-l învinovățim în afară, auto-învinovățirea și alte tipuri cunoscute de reacții. Există o modificare a testului creată pe baza ideii metodologice a lui Rosenzweig, adaptată la condițiile organizatorice ale culturii noastre.
ÎN practica modernă se aplică gamă largă metode de anchetă pentru a identifica interacțiunea părților aflate în conflict.
Experiment. Studiul experimental al conflictului se bazează pe modelare situatii conflictuale, în principal în conditii de laborator, și înregistrarea reacțiilor umane la aceste situații. Printre procedurile de joc experimentale dezvoltate se numără jocurile matrice (cum ar fi „dilema prizonierului”), jocurile de negociere (în care participanții comunică între ei, încercând să obțină un câștig unilateral sau reciproc), jocurile de coaliție (care implică formarea de coaliții). de către participanți în cadrul grupului), jocuri de locomoție (cu mișcarea părților în direcția sarcinii sau scopului ales de participanți) și jocuri de capcană socială (sarcină-dileme sociale), precum și situații conflictuale mai complexe care simulează coliziuni reale. (de exemplu, o serie de studii ale lui M. Sherif)*. Cu toate acestea, astfel de studii de conflict sunt asociate cu dificultăți organizaționale, dintre care unele sunt inacceptabile din punct de vedere moral. Mai mult, forme complexe comportament umanÎn realitate, ele se dovedesc a fi mult mai bogate decât „înscenatele” lor; nu există nicio certitudine că relațiile identificate în situația de joc se vor manifesta în conflicte reale. Aceste dificultăți au condus la faptul că experimentul este acum destul de rar folosit pentru a studia conflictele intragrup și interpersonale.
Analiza sistem-situațională- studiul conflictelor pe unităţi. Ca unitate de analiză, se utilizează o situație conflictuală - cea mai mică parte integrală, indivizibilă a conflictului, care posedă toate proprietățile sale de bază, având anumite caracteristici de fond și dinamice, limite temporale și spațiale. În timpul studiului, toți participanții principali și minori la conflict sunt identificați. Sunt determinate granițele spațiale ale interacțiunii conflictuale. Sunt identificate faze în dezvoltarea conflictului, în timpul cărora natura interacțiunii participanților săi principali nu se schimbă calitativ. După determinarea limitelor spațiale, temporale și de fond ale situației conflictuale, se efectuează analiza sistemică a acesteia. Utilizarea unei situații de conflict ca unitate de analiză face posibilă standardizarea, stocarea și acumularea de informații despre conflictele reale. O situație de conflict ne permite să studiem caracteristicile conflictelor nu „în general”, ci pe baza sistematizării anumitor informații despre comportamentul anumitor persoane și grupuri sociale. Situațiile conflictuale pot fi analizate retrospectiv (studirea documentelor, intervievarea participanților și martorilor conflictului) și direct în timpul desfășurării efective a evenimentelor. Pentru efectuarea unei analize situaționale se elaborează o formă specială, care reflectă principalele caracteristici ale conflictului care interesează conflictologul*.
Întrebarea 4. Modelare matematică. Modelarea matematică care implică mijloace moderne Tehnologia informatică ne permite să trecem de la simpla acumulare și analiză a faptelor la prognozarea și evaluarea evenimentelor în timp real a dezvoltării lor. Un model matematic al conflictului este un sistem de relații formalizate între caracteristicile conflictului, împărțite în parametri (reflectând condițiile externe și caracteristicile conflictului slab schimbătoare) și componente variabile. Printre modelele matematice utilizate în conflictologie se numără distribuțiile de probabilitate, lanțurile Markov, modelele de comportament direcționat către obiective și modelele de simulare. Până în prezent, cel mai mare progres a fost realizat în analiza și descrierea conflictelor cu următoarele proprietăți: numărul de participanți la conflict este de doi, numărul de moduri în care fiecare participant poate acționa este finit, iar obiectivele lor individuale sunt diametral opuse. Aceste limitări, precum și neevidența scopurilor și strategiilor participanților la conflicte reduc semnificativ gama de situații de interacțiune interpersonală reală la care sunt aplicabile descrierile create de matematicieni.
Metode de diagnosticare a conflictelor
Diagnosticarea conflictelor - cunoașterea parametrilor principali ai interacțiunii conflictuale (compunerea participanților, obiectul dezacordului, natura și gradul de severitate al contradicțiilor, „scenariul” de dezvoltare a interacțiunii) în scopul influenței manageriale asupra părților adverse.
Scopul final al diagnosticării conflictelor este de a obține cunoștințe noi și de încredere despre interacțiunile conflictului și de a dezvolta recomandări practice pe baza acestora, care ar îmbunătăți efectiv gestionarea constructivă a conflictelor.
Când studiem conflictele, este necesar să le considerăm obiecte organizate complex, constând din subsisteme conectate ierarhic și care intră, la rândul lor, ca subsisteme în sisteme de nivel superior. Este important să se identifice varietatea elementelor incluse în structura conflictului, legăturile dintre ele, precum și relația conflictului studiat cu fenomenele externe acestuia.
Conflictologia modernă nu își dezvoltă propriile instrumente, ci folosește pe scară largă metode și tehnici dezvoltate în alte ramuri ale cunoașterii (Fig. 2.1).
| Metode de studiu a conflictelor | |||||||
| Observare | Sociometrie | Studierea documentelor | Studiu |
||||
| Experiment | Analiza sistem-situațională | Modelare matematică | Teste de personalitate |
||||
Orez. 2.1. Metode de diagnosticare a conflictelor
Observare- înregistrarea directă și imediată de către un specialist în conflicte a evenimentelor și a condițiilor în care acestea au loc. Este folosit pentru a studia conflictele la diferite niveluri - de la intrapersonal la interstatal. Ca metodă de colectare a informațiilor primare despre obiectul studiat prin percepția și înregistrarea directă, organizată, direcționată a evenimentelor conflictuale, observația are o serie de avantaje. Observarea ne permite să evaluăm efectul multor factori într-un conflict, „ponderea” acestora și eficiența influenței. În timpul observării se păstrează naturalețea condițiilor în care apare conflictul. Este posibil să se studieze conflictul în dinamică.
Întrebarea 3 Cu toate acestea, observația ca metodă de studiere a conflictului are și dezavantaje: caracterul privat al situației observate; fuziunea reciprocă a observatorului și a conflictului. Observatorul devine, într-o măsură sau alta, un participant la conflict și psihicul său suferă modificări care sunt inerente părților opuse (percepție distorsionată, emoții negative, căutarea unei poziții corecte etc.). Faptele astfel obținute poartă amprenta unei aprecieri personale, subiective. De asemenea, este necesar să se țină cont de influența experienței personale, a cunoștințelor, a atitudinilor și a stării emoționale a observatorului asupra rezultatelor studierii unui conflict. Dezavantajele includ și laboriozitatea documentării rezultatelor observației.
Sociometrie- un test socio-psihologic pentru evaluarea legăturilor emoționale interpersonale într-un grup, elaboratPsihologul social și psihiatru american Ya. Moreno, în conflictologie este folosit pentru a identifica relațiile tensionate într-un grup mic. Sociometria se bazează pe faptul că fiecare membru al grupului își determină atitudinea față de ceilalți în funcție de criteriile propuse.
Au fost dezvoltate diverse modificări ale sociometriei: metoda coordonate-sociogramei face posibilă identificarea cuplurilor conflictuale, indivizilor indiferenți, microgrupurilor cu statut pozitiv și negativ în comunicarea oficială și neoficială în grupurile studiate; sociometria spațială vă permite să identificați membrii grupului cu care subiectul are relații mai strânse; testul de culoare al relațiilor poate fi folosit în cazurile în care respondenții au intenția de a-și ascunde relațiile conflictuale din grup de cercetător etc.
Studierea documentelor - cercetarea de informații pentru analiza retrospectivă a conflictelor, înregistrate în text scris de mână sau tipărit, pe o dischetă de calculator, film etc.
Studiu- este în prezent cea mai frecventă în studiul conflictelor și include diverse scale de diagnosticare a prezenței conflictului și a gradului de severitate a acestuia, proceduri de testare care identifică strategiile alese de comportament în conflicte. De exemplu, scala chestionarului F. Fiedler-Yu. Khanin, constând din perechi de cuvinte (antonime) care au sens opus, vă permite să descrieți atmosfera din grup și să obțineți informații despre nivelul conflictului acestuia.
Proceduri de testare fac posibilă identificarea strategiilor comportamentale alese de subiect în conflicte (de exemplu, chestionarul K. Thomas * arată în ce măsură comportamentul unei persoane reprezintă strategii de competiție, cooperare, evitare, concesii sau compromis). Folosind binecunoscutul chestionar F. Rosenzweig (constă în imagini care descriu anumite incidente între personaje, în care subiectului i se cere să se identifice cu unul dintre ele), este posibil să se identifice în ce măsură o persoană tinde să reacționeze la situații caracterizate de prăbușirea planurilor, speranțelor și căutarea cuiva pe care să-l învinovățim în afară, auto-învinovățirea și alte tipuri cunoscute de reacții. Există o modificare a testului creată pe baza ideii metodologice a lui Rosenzweig, adaptată la condițiile organizatorice ale culturii noastre.
În practica modernă, o gamă largă de metode de anchetă este utilizată pentru a identifica interacțiunea părților aflate în conflict.
Experiment.Studiul experimental al conflictului se bazează pe modelarea situațiilor conflictuale, în principal în condiții de laborator, și înregistrarea reacțiilor umane la aceste situații. Printre procedurile de joc experimentale dezvoltate se numără jocurile matrice (cum ar fi „dilema prizonierului”), jocurile de negociere (în care participanții comunică între ei, încercând să obțină un câștig unilateral sau reciproc), jocurile de coaliție (care implică formarea de coaliții). de către participanți în cadrul grupului), jocuri de locomoție (cu mișcarea părților în direcția sarcinii sau scopului ales de participanți) și jocuri de capcană socială (sarcină-dileme sociale), precum și situații conflictuale mai complexe care simulează coliziuni reale. (de exemplu, o serie de studii ale lui M. Sherif)*. Cu toate acestea, astfel de studii de conflict sunt asociate cu dificultăți organizaționale, dintre care unele sunt inacceptabile din punct de vedere moral. În plus, formele complexe de comportament uman în realitate se dovedesc a fi mult mai bogate decât „înscenatele” lor; nu există nicio certitudine că relațiile identificate într-o situație de joc se vor manifesta în conflicte reale. Aceste dificultăți au condus la faptul că experimentul este acum destul de rar folosit pentru a studia conflictele intragrup și interpersonale.
Analiza sistem-situațională - studiul conflictelor pe unităţi. Ca unitate de analiză, se utilizează o situație conflictuală - cea mai mică parte integrală, indivizibilă a conflictului, care posedă toate proprietățile sale de bază, având anumite caracteristici de fond și dinamice, limite temporale și spațiale. În timpul studiului, toți participanții principali și minori la conflict sunt identificați. Sunt determinate granițele spațiale ale interacțiunii conflictuale. Sunt identificate faze în dezvoltarea conflictului, în timpul cărora natura interacțiunii participanților săi principali nu se schimbă calitativ. După determinarea spaţialăLimitele de timp și de conținut ale situației conflictuale sunt analizate sistematic. Utilizarea unei situații de conflict ca unitate de analiză face posibilă standardizarea, stocarea și acumularea de informații despre conflictele reale. O situație de conflict ne permite să studiem caracteristicile conflictelor nu „în general”, ci pe baza sistematizării anumitor informații despre comportamentul anumitor persoane și grupuri sociale. Situațiile conflictuale pot fi analizate retrospectiv (studirea documentelor, intervievarea participanților și martorilor conflictului) și direct în timpul desfășurării efective a evenimentelor. Pentru efectuarea unei analize situaționale se elaborează o formă specială, care reflectă principalele caracteristici ale conflictului care interesează conflictologul*.
Întrebarea 4. Modelare matematică. Modelarea matematică cu utilizarea tehnologiei computerizate moderne ne permite să trecem de la simpla acumulare și analiza faptelor la prognozarea și evaluarea evenimentelor în timp real a dezvoltării lor. Un model matematic al conflictului este un sistem de relații formalizate între caracteristicile conflictului, împărțite în parametri (reflectând condițiile externe și caracteristicile conflictului slab schimbătoare) și componente variabile. Printre modelele matematice utilizate în conflictologie se numără distribuțiile de probabilitate, lanțurile Markov, modelele de comportament direcționat către obiective și modelele de simulare. Până în prezent, cel mai mare progres a fost realizat în analiza și descrierea conflictelor cu următoarele proprietăți: numărul de participanți la conflict este de doi, numărul de metode de acțiune ale fiecărui participant este finit, iar obiectivele lor individuale sunt diametral opuse. . Aceste limitări, precum și neevidența scopurilor și strategiilor participanților la conflicte reduc semnificativ gama de situații de interacțiune interpersonală reală la care sunt aplicabile descrierile create de matematicieni.
Sunt utilizate metodele de mai sus de colectare și analiză a informațiilor conflictologii să studieze organizațiile și grupurile mici. Conflictele intrapersonale și interpersonale necesită adesea tipuri complet diferite de tehnici .
Teste de personalitate . Până în prezent, psihologia nu a dezvoltat încă un chestionar sau un test special conceput pentrudeterminarea unei proprietăți integrale de personalitate precum conflictul, reflectând frecvența intrării în conflicte interpersonale. Prin urmare, experții folosesc o serie de teste dovedite care înregistrează severitatea calităților, proprietăților și stărilor care indică un conflict crescut la o persoană. Cele mai frecvent utilizate teste și chestionare general acceptate, care ne permit să identificăm anumite aspecte ale conflictului de personalitate și să stabilim nivelul acestuia, includ:
A. Bass - test A. Darkie (conceput pentru a determina nivelul individual de agresivitate al unei persoane);
diagnostice relatii interpersonale T. Leary (face posibilă determinarea tipului predominant de atitudine a unui individ față de ceilalți);
Testul de personalitate al lui G. Isaac (vă permite să identificați tipul de temperament de personalitate folosind două scale - „extraversie - introversie” și „nevrotism - stabilitate”);
Chestionarul de personalitate al lui Cattell cu 16 factori (vă permite să identificați caracteristici psihologice influențarea conflictului - secret, caracter practic, cruzime, severitate, ambiție etc.);
scara anxietății reactive și personale de Ch. Spielberger - Yu. Khanin (intenționat să măsoare anxietatea ca stare emoțională și ca trăsătură de personalitate);
metodologie"Q-sortarea” de H. Zalen - D. Stock (vă permite să măsurați manifestarea unor tendințe comportamentale precum dependența - independență, sociabilitatea - nesociabilitatea, dorința de a lupta - evitarea luptei) etc.
Testele de personalitate sunt folosite în scopuri de cercetare și ca surse de informații despre participanții la un conflict, dar în sens strict nu sunt metode de studiere a conflictului în sine.
În conflictologia modernă, în mod tradițional, s-a acordat multă atenție metodelor calitative care realizează o interpretare semantică a datelor. Mai mult, alături de metodele calitative științifice generale (analiza, sinteza, inducția, deducția etc.), au apărut metode calitative empirice: metode de studiu de caz ( studiu de caz ) - studiul unui singur conflict specific și reconstituirea teoriei existente pe baza concluziilor trase; sondaj de experți - un sondaj al unui grup competent de oameni;metoda de cercetare focus grup.
Complexitatea unui astfel de fenomen precum conflictul și varietatea de abordări ale înțelegerii acestuia determină, de asemenea, varietatea de abordări metodologice și tehnici de studiere a conflictului.
Modele de comportament în situație de conflict pentru personalul OJSC Sibirtelecom au fost elaborate pe baza testului K. Thomas (Anexa 1).
Testul propus constă din 30 de itemi, fiecare dintre ele având două judecăți, desemnate prin literele a și b. Atunci când compari cele două judecăți indicate în paragraf, de fiecare dată trebuie să o alegi pe cea care este mai tipică pentru comportamentul tău. În conformitate cu acest test, au fost intervievate 16 persoane - angajați ai OJSC Sibirtelecom.
Dintre cele 16 persoane intervievate, răspunsurile au fost distribuite după cum urmează.
9 oameni sunt înclinați să folosească strategia competiției (suprimare), 3 persoane sunt înclinați să coopereze și să se adapteze, 4 persoane sunt înclinați către compromis și o persoană o va evita dacă este posibil. Rezultatele grafice sunt prezentate în Figura 1.
Orez. 1. Rezultatele testării angajaților Sibirtelecom OJSC conform testului K. Thomas
Conform metodologiei propuse de K. Thomas, pe baza rezultatelor obținute, putem spune că majoritatea lucrătorilor dintre cei chestionați nu au șanse de câștig în situația conflictuală actuală. Situația cooperării în echipa luată în considerare nu este des observată, dar conflictele sunt rezolvate prin concesii de compromis benefice ambelor părți.
Să luăm în considerare mai multe situații conflictuale și modalități de a le rezolva la OJSC Sibirtelecom.
Situație conflictuală 1. Deputat. Directori, șeful departamentului de vânzări, care dă sarcini managerului de vânzări. Managerul de vânzări primește o misiune și o listă de întreprinderi debitoare care trebuie examinate și comunicate cu scrisori de notificare pentru a limita furnizarea de produse. Nu este posibil să ajungi la unele întreprinderi prima dată, acest lucru se datorează lipsei de personal la întreprindere, lipsei de transport și condițiilor meteorologice nefavorabile. Șeful departamentului de vânzări nu intră în conflict cu managerul de vânzări și consideră motivele obiective. Și deputatul Regizorii cred că au încercat prost, au încercat puțin și au făcut puțin. Adjunctul litigiului pe această bază au apărut director și șeful departamentului de vânzări. Dar deputatul Directorul cere sfaturi și ascultă părerea șefului departamentului de vânzări, are o vastă experiență în această industrie și o capacitate rară de a-și exprima clar și simplu gândurile, așa că nu s-a ajuns la o ceartă, totul a fost limitat. la o ciocnire de opinii. Relația lor este un exemplu de cooperare.
Situație conflictuală 2 . S-a acumulat multă muncă în curs de desfășurare în departamentul de planificare a rețelei, deoarece... Mai mulți angajați au plecat în vacanță, iar intervalul de timp pentru finalizarea acestei lucrări este destul de limitat. Șeful departamentului le cere angajaților să meargă într-o zi liberă în schimbul unei zile libere plătite (timp liber). De remarcat că conform Codul Muncii Plata in weekend se face la tarif dublu sau se acorda o zi libera platita la latitudinea angajatului si numai la cererea acestuia. Dar conducerea întreprinderii nu permite mersul la muncă pentru salariu dublu, invocând economii de fond. salariile. Aproape toată lumea refuză, deoarece din lipsă de personal nu se va acorda concediu, iar fără acordul angajatului, șeful de departament nu îl poate obliga să meargă la muncă într-o zi liberă. Șeful secției a trebuit să apere cu conducerea întreprinderii plata dublă pentru angajații care lucrează în zi liberă. Pentru plata dublă, muncitorii au fost de acord să plece, deși nu au putut pleca deloc. Acest comportament poate fi văzut ca un compromis .
Situație conflictuală 3 . Call center-ul angajează operatoare de sex feminin în două schimburi de la 8:00 la 20:00 și de la 20:00 la 8:00 conform programului. Situația conflictuală apare în principal între femeile operator și șeful departamentului. Ei locuiesc departe de locul lor de muncă, la marginea orașului. Departamentului i se atribuie o mașină, dar programul de lucru al șoferului este de la 8:00 la 17:00, iar Codul Muncii nu are voie să prelungească ziua de lucru până la ora 21:00, chiar și pentru salarii suplimentare, iar șoferul refuză. Conducerea nu a făcut concesii mult timp până la producerea accidentului. Pe întuneric, una dintre angajați a fost jefuită în drumul de la stația de autobuz către casa ei. După aceasta, conducerea s-a compromis și a încheiat un acord cu o firmă afiliată, care funcționează non-stop, pentru a livra angajații la locul de reședință.
La analiza situaţiilor conflictuale, s-a relevat că în întreprindere predomină două stiluri de rezolvare a situaţiilor conflictuale, stilul de adaptare şi cel de compromis. Testul efectuat de K. Thomas a arătat că predomină stilul de competiție și compromis.
Conflictul este aproape întotdeauna vizibil, având anumite manifestări externe: un nivel ridicat de tensiune în echipă, scăderea eficienței, deteriorarea producției și a performanței financiare etc.
Pentru a identifica cauzele conflictelor, a fost realizat un sondaj în rândul angajaților. Rezultatele sondajului sunt prezentate în Anexa 2.
Din cei 18 respondenți: 3 manageri și 15 subordonați. După cum se poate observa din rezultatele sondajului, OJSC Sibirtelecom nu a selectat persoane foarte conflictuale. De asemenea, se poate spune că într-o întreprindere, conflictele apar destul de rar, dar atunci când apar, ele se referă în principal la probleme de muncă și orice neînțelegeri cu privire la acestea. Pe baza rezultatelor sondajului, se poate observa că managerii Sibirtelecom OJSC au în principal conflicte orizontale, ceea ce înseamnă că în majoritatea cazurilor sunt mulțumiți de munca subordonaților lor, dar uneori au neînțelegeri între ei.
După cum se poate observa din rezultatele sondajului, subordonații au atât conflicte orizontale (cu colegii lor), cât și conflicte verticale (cu superiorii lor). Una dintre manifestările neîncrederii subordonaților în administrație este ascunderea lor de informații de la manager. Managerul, de regulă, este ultimul care află despre intenția unuia dintre subalternii săi de a renunța, precum și despre alte evenimente din viața echipei.
Potrivit angajaților înșiși, putem concluziona că peste 60% dintre conflictele dintr-o întreprindere se dezvoltă spontan. Cu toate acestea, această cifră este părtinitoare, deoarece orice conflict are propriul stadiu pre-conflict și majoritatea angajaților întreprinderii pur și simplu nu o observă. Din tabelul rezumativ al rezultatelor sondajului, se poate observa că în majoritatea cazurilor apar conflicte pe probleme legate de efectuarea directă a muncii, și nu pe probleme personale.
Alegeți una dintre opțiunile de răspuns pentru fiecare întrebare.
1. Imaginează-ți că izbucnește o ceartă în transportul public. Ce vei face?
a) evit să mă implic într-o ceartă;
b) Pot interveni, iau partea victimei, cea care are dreptate;
c) Intervin mereu și îmi apăr punctul de vedere până la capăt.
2. La o întâlnire, criticați managementul pentru greșelile pe care le-a făcut?
a) critic mereu pentru greșeli;
b) da, dar in functie de atitudinea mea personala fata de el;
3. Șeful tău imediat își stabilește planul de lucru, ceea ce ți se pare irațional. Îți vei sugera planul, care ți se pare mai bun?
a) dacă alții mă susțin, atunci da;
b) bineînțeles, îmi voi oferi planul;
c) Mi-e teamă că pot fi lipsit de bonusul meu pentru asta.
4. Îți place să te certe cu colegii și prietenii tăi?
a) numai cu cei care nu sunt jigniți, iar când disputele nu ne strică relația;
b) da, dar numai pe probleme fundamentale, importante;
c) Mă cert cu toată lumea și cu orice ocazie.
5. Cineva încearcă să treacă înaintea ta fără să stea la coadă. Tu:
a) Cred că nu sunt mai rău decât el, încerc și eu să ocol la coadă;
b) Sunt indignat, dar pentru mine însumi;
c) Îmi exprim deschis indignarea.
6. Imaginează-ți că te gândești la un proiect în care există idei îndrăznețe, dar există și greșeli. Știi că soarta acestei lucrări va depinde de părerea ta. Ce vei face?
a) Voi vorbi atât despre aspectele pozitive, cât și despre cele negative ale acestui proiect;
b) Voi evidenţia laturi pozitive proiect și oferta de a oferi autorului oportunitatea de a-și continua dezvoltarea;
c) Voi critica: pentru a fi inovator, nu poți greși.
7. Imaginează-ți că soacra ta (soacra) îți vorbește despre nevoia de economii și cumpătare, despre extravaganța ta și cumpără din când în când antichități scumpe. Vrea să afle părerea ta despre ultima sa achiziție. Ce ii vei spune:
a) că aprob achiziția dacă i-a făcut plăcere;
b) Eu spun că acest lucru nu are valoare artistică;
c) Înjurăm și mă cert cu ea în mod constant din această cauză.
8. În parc ai întâlnit adolescenți care fumează. Cum reactionezi?
a) îi mustrez;
b) Mă gândesc, de ce să-mi stric starea de spirit din cauza străinilor, a tinerilor prost educați;
c) dacă nu era într-un loc public, atunci i-aș mustra.
9. Într-un restaurant observi că chelnerul te-a lipsit:
a) în acest caz, nu îi voi da bacșiș, deși aveam de gând să o fac;
b) Îi voi cere să întocmească din nou factura, în fața mea;
c) Îi voi spune tot ce cred despre el.
10. Sunteți într-o casă de vacanță. Administratorul se angajează în chestiuni străine, distrându-se el însuși în loc să-și îndeplinească îndatoririle: monitorizarea curățeniei camerelor, varietatea meniului... Vă supără asta?
a) Găsesc o cale să mă plâng de el, să-l las pedepsit sau chiar concediat de la serviciu;
b) da, dar chiar dacă îi exprim niște plângeri, este puțin probabil să schimbe ceva;
c) Găsesc vina personalului de serviciu - bucătăreasa, doamna de curățenie, sau îmi iau furia pe soția mea.
11. Te cearți cu fiul tău adolescent și descoperi că are dreptate. Îți recunoști greșeala?
b) desigur, recunosc;
c) Voi încerca să împac punctele noastre de vedere.
Numărarea punctelor înscrise.
Fiecare răspuns pe care îl dați este punctat de la 0 la 4 puncte. Evaluarea răspunsurilor o veți găsi în tabelul propus:
Rezultate.
De la 30 la 44 de puncte. Esti plin de tact. Nu-mi plac conflictele. Știi cum să le netezi, este ușor să eviți situațiile critice. Când trebuie să intri într-o ceartă, iei în calcul modul în care acest lucru îți poate afecta postul sau prieteniile. Te străduiești să fii plăcut cu ceilalți, dar atunci când au nevoie de ajutor, nu îndrăznești întotdeauna să-l oferi. Crezi că, făcând asta, îți pierzi respectul față de tine în ochii celorlalți?
De la 15 la 29 de puncte. Se spune despre tine că ești o persoană conflictuală. Îți aperi constant opinia, indiferent de modul în care îți va afecta munca sau relațiile personale. Și pentru asta ești respectat.
Până la 14 puncte. Ești meschin, cauți motive pentru argumente, dintre care majoritatea sunt exagerate. Iubește să critici, dar numai atunci când te avantajează. Îți impuni părerea, chiar dacă te înșeli. Nu vei fi jignit dacă ești considerat un scandalos. Gândește-te dacă în spatele comportamentului tău se ascunde un complex de inferioritate?
Metode de diagnosticare a conflictelor într-o organizație
Conflictele acoperă toate sferele vieții oamenilor, întregul relatii sociale, interacțiune socială. Conflictul, de fapt, este unul dintre tipurile de interacțiune socială, ai căror subiecți și participanți sunt indivizi, mari și mici. grupuri sociale si organizatii. Interacțiunea conflictuală presupune o confruntare între părți, adică. actiuni indreptate unul impotriva celuilalt.
Conflictul se dezvoltă dintr-o situație conflictuală, care formează baza conflictului. O situație conflictuală este o situație în care părțile sunt conștiente de incompatibilitatea acțiunilor unei părți cu normele și așteptările celeilalte.
2.1 Diagnosticarea conflictului
Managementul conflictului ar trebui să fie precedat de stadiul diagnosticului acestuia, adică. identificarea principalelor componente ale conflictului, a motivelor care l-au dat naștere. În cele mai multe cazuri, diagnosticarea implică determinarea:
Originile conflictului, experiențele subiective sau obiective ale părților, metodele de „luptă”, opiniile conflictuale, evenimentele, nevoile și interesele afectate;
Biografii ale conflictului, de ex. istoria sa, fundalul pe care a progresat, escaladarea conflictului, crizele și punctele de cotitură în dezvoltarea acestuia;
Participanți la interacțiunea conflictuală: indivizi, grupuri, unități;
Pozițiile și relațiile părților, interdependența acestora, roluri, așteptări, relații personale;
Atitudini inițiale față de conflict - dacă părțile însele doresc și pot rezolva conflictul, care sunt speranțele, așteptările, atitudinile, condițiile lor sau dacă conflictul este provocat în mod specific în interesul uneia dintre părți, care menține constant nivelul de tensiune.
Metode de diagnosticare a conflictelor organizaționale.
Metode de bază pentru diagnosticarea conflictelor:
1. Descriptiv și metode de analiză: descrierea si analiza unor situatii conflictuale specifice conform schemelor propuse de cercetator (comparativ istoric, abordarea sistemelor, analiză logică etc.)
Parametrii principali sunt mai aproape de cercetare decât de diagnostic:
Dobândirea de noi cunoștințe;
Concentrați-vă pe un volum mai mare de cunoștințe noi;
O parte din obiect este examinată
Este necesară interpretarea: explicația este rezultatul studiului.
Diagnosticarea conflictelor organizaționale după modelul lui L. Greenhelg.
1. Obiectul litigiului.
Este o „chestiune de principiu” sau se referă la diferențe individuale dintre părți? Detașarea de propriile principii este dificilă, așa că în măsura în care un conflict este legat de diferențele individuale dintre părți, este mai ușor să permisiunea constructiva.
2. dimensiunea pariului. –
care este valoarea a ceea ce poate fi pierdut de un participant la conflict dacă rezultatul este nereușit pentru el. Greenhelg consideră că oamenii pot exagera valoarea reală a unei „mize” dacă sunt implicați într-o confruntare orientată spre câștig sau dacă rezultatul conflictului poate crea un precedent pentru situațiile ulterioare.
3. Natura și gradul de interdependență al participanților la acest conflict.
Participanții sunt legați de „concurență strictă”, în care câștigul unei părți înseamnă pierderea celeilalte, rezultând o tendință puternică de a-și urma doar propriile interese, sau se poate găsi o soluție în care părțile să beneficieze reciproc de rezolvarea conflictului. Relațiile cu sumă zero (o parte câștigă în detrimentul celeilalte) fac conflictul dificil de rezolvat.
4. Natura relației dintre părți.
Sunt episodici (limitați la o situație dată - o singură tranzacție) sau participanții la conflict sunt legați prin relații pe termen lung? Această din urmă împrejurare va contribui mai mult căutare reușită solutii.
5. Structura partidelor.
Pentru conflictele organizaționale, o caracteristică importantă din punctul de vedere al ușurinței sau dificultății rezolvării conflictelor este prezența unor lideri puternici ai părților adverse. Un lider puternic este capabil să-și unească adepții pentru a accepta un acord. Greenhelg se referă la experiența de lucru cu sindicatele în situații de luare a deciziilor privind inovațiile organizaționale. Liderii puternici pot lua o poziție dură în negocieri și pot negocia din greu, dar se asigură că acordurile sunt respectate. În cazul unui lider slab, poziția sa poate fi contestată de membrii grupului care nu sunt de acord cu el, drept urmare opoziția față de schimbare și conflictele pe această bază pot deveni cronice.
6. Participarea unei terțe părți neutre
Chiar dacă terțul nu este implicat activ în dialogul dintre părțile în conflict, însăși prezența acestuia poate înfrâna unele manifestări distructive, în primul rând de natură emoțională, în interacțiunea conflictuală a părților. Impactul pozitiv este potențial mai puternic cu cât este mai prestigios. Influent, demn de incredere iar tertul este neutru.
7. Progresul perceput al conflictului
Există o posibilitate de „cost” egal al conflictului pentru ambele părți sau una dintre ele se simte mai vătămată? Această din urmă împrejurare face dificilă găsirea unei ieșiri. Deși acest scor este determinat subiectiv, părțile vor să se convingă că punctajul general este aproximativ egal și că toată lumea a suferit deja suficient.
2. Studii experimentale conflict
Cel mai mare număr proceduri metodologice pentru studiul experimental al conflictului au fost propuse de reprezentanții paradigmei behavioriste. Printre procedurile experimentale de joc pe care le-au dezvoltat se numără jocurile matrice (cum ar fi „dilema prizonierului”, jocurile de coaliție (care implică formarea de coaliții în cadrul grupului de către participanți), jocurile de locomoție (cu mișcarea părților în direcția sarcinii sau obiectivul ales de participanți) și jocuri de capcană socială (sarcini sociale -dileme).
Pentru a studia interacțiunea conflictuală în condiții de laborator, se folosesc jocuri de afaceri-sarcini legate de distribuție. resurse partajate sau nevoia de a avea grijă de ei împreună. Putem vorbi, de exemplu, despre finanțele generale.
Cu toate acestea, toate aceste sarcini pot fi folosite pentru a studia comportamentul oamenilor în conflicte sau pentru a le învăța anumite metode de comportament, alegerea strategiilor etc. Dar nu pot fi folosite pentru a diagnostica conflicte reale, deoarece atunci când diagnosticați aveți de-a face cu integritate, și nu cu aspecte individuale ale conflictului.
O altă variantă a procedurii metodologice pentru studiul experimental al conflictelor este crearea unor situații conflictuale reale între participanții la experiment în condiții de laborator. De obicei, subiectul trebuie să finalizeze o anumită sarcină, iar o figura de proiecție - un participant la experiment - interferează cu el. În acest fel, se studiază alegerea strategiei comportamentale și răspunsul participanților la o situație conflictuală.
Experimente cu provocarea conflictelor în conditii naturale.
Cercetările de acest fel modelează cel mai adesea interacțiunea pe termen scurt; în plus, acest tip de cercetare este destul de problematică din punct de vedere al standardelor etice.
În același timp, conflictologii practici (L.N. Tsoi), angajați în consultanță în management, folosesc această metodă pentru a lucra cu conflicte reale. A fost formulat principiul metodologic să folosească conflictul pentru a identifica toate contradicțiile existente în vederi, valori, idei, constructe teoretice etc. Modelarea conflictului (această metodă numită Tsoi „metoda conflictului”) se bazează pe regularitatea etapelor de dezvoltare a desfășurării „naturale” și a escaladării unei situații conflictuale.
„Metoda conflictului” este o cale de cunoaștere și o modalitate de construire a activității raționale, precum și de stăpânire a realității conflictuale pentru a identifica contradicțiile și a minimiza elementele distructive din conflict, transferând conflictul într-o direcție social pozitivă.
Această metodă vă permite să:
Identificarea principalelor contradicții dintre părțile aflate în conflict;
Realizarea unui diagnostic al situației la nivel micro;
În conformitate cu materialul obținut, separați roca „deșeu” de cea valoroasă;
Furnizați mijloacele necesare de lucru cu acest material participanților la conflict;
Minimizați consecințele distructive etc.
Din momentul în care conflictologii s-au orientat către probleme practice de reglementare a conflictului, a apărut în principal sarcina de diagnosticare, iar atunci s-au îndreptat către diagnosticarea situațiilor conflictuale reale. Și aici domină mai degrabă metodele de sondaj.
3. Metode de anchetă.
Tehnici de diagnostic:
3.1 Diagnosticarea conflictelor la nivel personal:
Majoritatea metodelor sunt construite în cadrul metodologiei pozitive specifice subiectului (în mod evident, acest lucru se datorează faptului că majoritatea se bazează pe metode preluate din psihologia socială - teste, sociometrie).
Erina S.I. O scară pentru diagnosticarea conflictului de rol între managerii unei echipe de producție primară.
Sunt relevate prezența conflictului psihologic în rândul managerilor, gradul de severitate al acestuia și domeniile de activitate ale managerului care provoacă experiențe conflictuale. Managerului i se oferă un chestionar cu un set de judecăți cu care trebuie să fie de acord sau dezacord. În funcție de alegerea sa, se face o concluzie despre prezența conflictelor intrapersonale.
Subiectul de studiu în această clasă de tehnici îl reprezintă și strategiile comportamentale ale participanților la conflict:
Testul T. Thomas are ca scop identificarea unui repertoriu de tendinţe comportamentale în situatii contradictorii. O persoană i se oferă 30 de perechi de judecăți, fiecare dintre acestea reflectând una dintre posibilele strategii comportamentale. Subiectul o alege din fiecare pereche pe cea pe care o consideră mai consecventă cu comportamentul său tipic. Ca rezultat, se poate determina în ce măsură repertoriul unei persoane include strategii de competiție, cooperare, evitare, concesii sau compromis. Formulările judecăților sunt „curățate” de contextul situațional și, prin urmare, fac posibilă diagnosticarea tendințelor personale spre utilizarea predominantă a anumitor strategii.
Un chestionar similar, care vizează studierea strategiilor alese de lider în situații de conflict, a fost elaborat de A.A. Ershov. El identifică 4 domenii principale de orientări valorice în rândul liderilor organizațiilor primare, care sunt actualizate în situații de conflict:
Concentrați-vă pe muncă și eficiența acesteia;
Concentrează-te pe tine, opiniile și experiența ta;
Concentrați-vă pe subordonarea oficială, drepturile și responsabilitățile.
Metodologia constă din 12 situații conflictuale, pentru fiecare dintre acestea fiind propuse patru soluții posibile. corespunzând la patru orientări posibile.
Teste proiective pentru a determina strategii de comportament în situaţii conflictuale.
Testul F. Rosenzweig. Constă în imagini care descriu un incident între personaje, iar subiectului i se cere să se identifice cu unul dintre ele. Cuvintele partenerului din imagine conțin un fel de acuzație (explicită sau ascunsă) împotriva respondentului sau interferează cu satisfacerea nevoilor acestuia. Răspunsurile subiectului de testare sunt clasificate în conformitate cu o schemă specială și acest lucru face posibilă determinarea modului în care o persoană reacționează de obicei la o situație frustrantă: căutând pe cineva pe care să îl învinovățim în afară, prin auto-acuzare sau într-un alt mod.
Pe baza acestui test a fost elaborat testul „Situații de afaceri” (20 de imagini), care descrie situații conflictuale din organizație.
Utilizare teste psihologice pentru a determina nivelul conflictului de personalitate:
Chestionar de A. Bass și A. Darkey. (1957) Conceput pentru a determina nivelul individual de agresivitate al unei persoane. Agresiunea este considerată de autori ca un fenomen complex care se manifestă în diferite forme reacții agresive și ostile: agresiune fizică, indirectă, verbală, iritabilitate, resentimente etc. Chestionarul face posibilă determinarea indicilor individuali de agresivitate și ostilitate.
Chestionar Cattell.
Chestionar de G. Eysenck.
Determinarea nivelului de anxietate folosind chestionarul Spielberg.
O problemă comună aplicarea tuturor acestor tehnici de diagnosticare a conflictelor specifice în organizații este aceea că, deoarece au fost create de psihologi și pe baza tehnici psihologiceși teste, atunci conceptul de normă încorporat în ele (unde există) fie este legat de o normă psihologică - limitele manifestării unei anumite caracteristici în populația generală, fie este o definiție a unei norme în cadrul cadrul unei abordări valorico-normative, atunci când conceptul de normă este stabilit de autorul conceptului.
3.2 Diagnosticarea conflictelor la nivel interpersonal.
Cel mai des folosit pentru asta metoda traditionala sociometrie (de obicei sub forma unui sondaj):
Lebedev A.N. Metodologie de predicție a conflictelor interpersonale în echipe.
Parametrii evaluărilor reciproce care sunt cei mai importanți în ceea ce privește conflictele:
Nivel formare profesională;
Atitudine față de muncă;
Nivelul de dezvoltare al calităților morale;
Nivel de capacitate de a conduce o echipă;
Nivelul de dezvoltare al calităților inovatoare.
În procedura propusă, angajații își evaluează colegii în funcție de acești parametri, comparându-i între ei (clasament).
Dezavantajele tehnicii:
1. abordare valoric-normativă;
2. efect de halou.
Metodologie modulară de diagnosticare a conflictelor interpersonale.
A.Ya.Antsupov. A.I. Shipilov.
Pe baza metodologiei sociometrice.
Două module de bază care vă permit să evaluați atitudinea față de angajați din partea fiecăruia dintre colegii dvs. de muncă. Compararea răspunsurilor la primele două întrebări face posibilă:
Identificați relațiile diadice conflictuale reale și potențiale în grup;
Cuantificați intensitatea și severitatea conflictului.
Modulele suplimentare sunt utilizate în funcție de obiectivele studierii echipei și vă permit să evaluați:
Calitatea muncii fiecărui membru al grupului;
Calitățile morale ale fiecărui membru al grupului;
Cunoștințe profesionale membrii grupului;
Amploarea asistenței sale față de colegi;
Eforturi de realizare a intereselor personale și de grup;
Natura îndeplinirii acestor promisiuni.
Procedura sondajului necesită ca fiecare membru al echipei să completeze formă specială(fișă sociometrică), care listează toți membrii grupului.
Evaluarea este dată pe o scară de zece puncte de la +5 la –5
Metodologie de diagnosticare a relațiilor într-un grup
Chestionarul este o fișă sociometrică pe care sunt înregistrați toți membrii echipei, iar apoi respondentul face alegeri pozitive sau negative după anumite 14 criterii.
Dezavantajul acestui design al cardului sociometric este că respondentul este obligat să marcheze chiar și acei indivizi despre care nu are o părere certă.
Informațiile obținute în timpul cercetării sunt prelucrate prin mai multe canale.
În primul rând, în prima etapă, se construiesc sociograme care arată clar conexiunile din cadrul echipei. Sociogramele fac posibilă identificarea prezenței microgrupurilor în echipa unei unități, identificarea liderilor, străinilor, i.e. structura socio-psihologică, deoarece accentul principal este pus pe aspectul informal al conexiunilor sociale.
O astfel de analiză ne permite, de asemenea, să evidențiem momente tensionate din relațiile dintre membrii echipei care sunt pline de apariția unor situații conflictuale în prezent și viitor.
În al doilea rând, forma aleasă a cardului sociometric, când de fapt fiecare membru al echipei determină într-un fel sau altul atitudinea sa negativă sau pozitivă față de toți colegii săi, cu anumite neajunsuri, ne permite totuși să determinăm „evaluarea” fiecărui membru. al echipei”, deoarece există 14 criterii de selecție care se rezumă la 4 parametri:
Conducere;
Compatibilitate (capacitatea de a stabili relații favorabile cu colegii);
Fiabilitate (gradul de încredere într-un membru al echipei);
În al treilea rând, indicii sociometrici sunt calculați pe baza datelor obținute.
2.3. Diagnosticarea conflictelor intergrupale într-o organizație.
1. Metodele axate pe metodologia subiectului în blocul de descriere a stării reale a unui obiect se bazează de obicei pe metode de sondaj. în același timp, blocul de stabilire a ceea ce ar trebui făcut este valoric-normativ.
O tehnică de identificare a contradicțiilor din structura formală ca cauze ale conflictelor. Au fost identificate principalele zone posibilă apariție contradicții în organizație
| Categorii | Indicatori empirici |
| Organizarea locului de muncă | Formulare de repartizare a sarcinilor între angajați |
| Implementarea sarcinilor sau orientarea obiectivelor | |
| Forme de organizare a muncii | |
| Echilibrul drepturilor și responsabilităților | |
| Nivelul de formalizare a procedurilor | |
| Relațiile dintre conducere și subordonare | Respectarea principiului unității de comandă |
| Identificarea formelor de control | |
| Participarea la luarea deciziilor | |
| Determinarea gradului de formalizare a relaţiilor | |
| Informații și comunicări | Evaluarea eficienței și acurateții transferului de informații |
| Evaluarea principalelor canale de transmitere a informaţiei | |
| Conștientizarea surselor de informații necesare | |
| Evaluarea corectitudinii interpretării ordinelor de gestiune | |
| Evaluarea nivelului de feedback | |
| Personal | Evaluarea nivelului de cunoștințe profesionale |
| Nivelul de conștientizare a angajaților cu privire la scopurile și obiectivele | |
| Evaluarea posibilității angajaților de a lua inițiativă | |
| Satisfacția cu sistemul de remunerare | |
| Evaluarea individuală a perspectivelor de carieră | |
| Cultură | Respectarea standardelor de disciplina muncii |
| Identificarea frecvenței de comunicare cu conducerea departamentului | |
| Atitudine de schimbare | |
| Prezența conflictelor în departament | |
| Percepții și modalități de rezolvare a conflictelor | |
| Evaluarea nivelului de coeziune a echipei |
Fiecare indicator empiric presupune patru situații posibile care îl dezvăluie, fiecăruia i se atribuie un anumit număr de puncte. Angajații care răspund la chestionar selectează situații care sunt specifice departamentului lor. Apoi se calculează valoarea medie pentru fiecare indicator, iar pe această bază se construiește un profil al departamentului.
Formarea criteriilor normative:
norma se stabilește pe baza unui sondaj de experți: șefii de departament acționează ca experți (chestionare și interviuri). Pe baza datelor obținute se formează un profil de referință al departamentului, care este apoi comparat cu profilul real obținut în urma prelucrării chestionarelor angajaților.
Cu toate acestea, blocul de nepotrivire este speculativ.
2. Clasa tehnicilor de diagnosticare, de regulă, este axată pe metodologia problemei în descrierea obiectului, dar în blocul de atribuire a sarcinilor, abordarea situațională (problemă-situațională) este mai frecventă.
Metode de obținere a informațiilor: metode de joc
interviuri prost structurate
uneori – chestionare.
Analiza pozițională (A.I.Prigozhin)
PA – tehnica de diagnosticare, care face posibilă identificarea poziționalității, determinarea liniilor care împart organizația în grupuri de lucrători care se află în conflict pozițional între ei.
Esența PA este definirea acelor linii care împart organizația într-un set de sociale. grupuri care sunt în conflict pozițional între ele sau au interese diferite care interacționează între ele.
Se încarcă...