Kako otpustiti zaposlenog u Ikeu. Kako pravilno otpustiti zaposlenika u skladu sa zakonom - pravne suptilnosti. Otpuštanje trudnice bez njenog pristanka

516 0 Zdravo! Menadžer i službenik za kadrove bilo koje organizacije moraju znati kako da otpuste zaposlenog po zakonu. U članku se razmatraju i slučajevi i postupci za otpuštanje u različitim okolnostima: trudnice, penzioneri, nestali i umrli radnici, zaposleni na probnom radu i otpuštanja.

Kako pravilno otpustiti zaposlenog u skladu sa zakonom

Postoji nekoliko razloga za otpuštanje prema zakonu:

  1. Izbjegavanje radna disciplina: izostanak, nastupi pijan.
  2. Na osnovu rezultata sertifikacije. Osnov za razrješenje je odluka certifikacijske komisije o neusklađenosti. Nakon otpuštanja, menadžer će morati ponuditi poziciju sa nižim kvalifikacijama.
  3. Na inicijativu radnika.
  4. Ignoriranje propisa o radu, što rezultira ozbiljne posledice i materijalnu štetu zbog nepoštivanja sigurnosnih propisa.
  5. Likvidacija preduzeća ili smanjenje osoblja.
  6. Za izostanak sa posla bez valjanog razloga duže od 4 sata.
  7. Ako je protiv materijalno odgovornog lica pokrenut krivični postupak.
  8. Gubitak povjerenja, sebičan stav pri obavljanju dužnosti. Zaposleni kao što je računovođa ne podliježu otpuštanju, jer ne primaju novac ili drugu materijalnu imovinu.
  9. Za nemoralan prekršaj. Odnosi se na nastavnike i vaspitače. Takve radnje uključuju nepristojan jezik i pijani izgled. Stepen nemorala određuje poslodavac.
  10. Za odavanje poslovne tajne, ličnih podataka drugih zaposlenih, dostavljanje lažnih dokumenata.

Ponekad pokušavaju otpustiti nepodobne radnike. Pravnu stranu pitanja prilikom registracije treba pažljivo razmotriti.

Zaposlenik je više zaštićen nego poslodavac. Za najmanju povredu procedure možete osporiti odluku na sudu. Morat ćete platiti kaznu.

Postoje vrste otkaza za koje razlozi nisu navedeni u zakonu, na primjer, lično neprijateljstvo šefa prema podređenom, necivilno ponašanje prema ostalim članovima tima. Počinju se gomilati inkriminirajući dokazi koje je teško pobiti. Postoje ozbiljniji razlozi - odavanje poslovne tajne, ličnih podataka zaposlenog, dostavljanje lažnih dokumenata. Jedan od razloga je kršenje pravila zaštite na radu i nepoštivanje sigurnosnih propisa, što je rezultiralo teške posledice, za šta je predviđena administrativna kazna.

Mogućnosti otpuštanja

Radno zakonodavstvo reguliše tri načina izuzeća od radna aktivnost:

  • na inicijativu samog zaposlenog;
  • po nalogu upravnika;
  • po obostranom dogovoru.

Faze otpuštanja zahtijevaju obavezne uslove: situacija mora biti navedena u Zakonu o radu Ruske Federacije i mora se slijediti postupak registracije. Dakle, kada se broj zaposlenih smanji, zaposleni mora biti obaviješten 2 mjeseca unaprijed kako bi mogao naći novo radno mjesto. Ako ste otpušteni zbog nepoštivanja radne discipline, morate dobiti obrazloženje i prenijeti slučaj komisiji za radne sporove ili sindikalnom odboru.

Napominjemo: mjesec dana nakon počinjenja krivičnog djela nemoguće je optužiti i kazniti.

Ako je nedolično ponašanje dovelo do upravnog ili krivičnog postupka, počinilac ne može biti otpušten do odluke suda. Može biti prebačen na drugo mjesto gdje neće moći počiniti takve prekršaje (prevara, falsifikat).

Kako otpustiti zaposlenog na vlastiti zahtjev

Ovo je najčešći način prekida radnih odnosa. Da bi se ovo sprovelo, napiše se pismo ostavke i naznačen je datum. Poslodavac zadovoljava zahtjev.

Postoji samo jedna poteškoća - period obaveznog služenja je propisane dvije sedmice od datuma navedenog u molbi.

  • pri upisu;
  • preseljenje u drugo mjesto stanovanja;
  • pri premještaju muža vojnog lica na novu mjesto službe;
  • prilikom odlaska u inostranstvo.

Uz prijavu moraju priložiti potvrdu sa univerziteta i nalog za transfer.

Turisti se puštaju bez posla ako je pismo o ostavci napisano dvije sedmice prije odlaska s godišnjeg odmora. Izračunajte takvog zaposlenika i izdajte radna knjižica potrebno je u roku određenom zakonom - na dan potpisivanja naloga.

Zaposleni koji su potpisali ugovor na određeno vrijeme ili na probnom radu moraju raditi tri dana.

Ugovor možete raskinuti u bilo kojem trenutku, bez obzira na njegovo trajanje. Nema zakonskih osnova za uplitanje. Glavna stvar je odraditi predviđeno vrijeme i predati predmete.

Otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca

Pravila su propisana zakonom. To se može učiniti kada se institucija likvidira ili kad se smanji broj zaposlenih. U ovim slučajevima, najvažnije je obavestiti zaposlenog u utvrđenom roku od dva meseca. Zaposlenika možete otpustiti zbog viška zaposlenih ako se poštuje sljedeća procedura:

  1. Obavestite dva meseca unapred.
  2. Centru za zapošljavanje dostaviti podatke o licima koja podliježu otpuštanju, sa naznakom njihovih radnih mjesta (tri mjeseca unaprijed).
  3. Izdati nalog na osnovu člana 81 stav Zakona o radu.
  4. Napravite upis u radnu knjižicu i ličnu kartu.
  5. Isplatite sva dospjela sredstva.

Kada do oslobođenja dođe na zahtjev samo jedne stranke – vođe, to nije dovoljno. Morate imati razloge: dokumentovane činjenice prekršaja, objašnjenja. U njihovom odsustvu, otpuštanje ne može biti.

Na inicijativu poslodavca možete dobiti otkaz zbog višekratnog kršenja radne discipline, kao i neispunjavanja svoje poslovne obaveze. To je moguće ako je to navedeno u ugovoru o radu, a zaposleni je upoznat sa njima (postoje njegovi potpisi i svjedoci). Obavezno priložite radnju izvršenja prekršaja. Ne podliježe otpuštanju svako kršenje discipline. Za početak, možete dati ukor, sastaviti akt, na primjer, ako kasnite.

Zaposleni može biti otpušten zbog izostanka ako učini samo jedan prekršaj. Osnova za to je da ne budete na poslu duže od 4 sata bez opravdanog razloga. . Algoritam djelovanja je sljedeći:

  1. Sastavlja se prekršajna prijava.
  2. Objašnjavajuće.
  3. Dokumentovani dokazi odsustva: potvrda saobraćajne policije, zdravstvenih ustanova, sudski poziv.

Ako nema razloga i objašnjenja, to se smatra kršenjem radne discipline, a na osnovu člana 81. Zakona o radu izdaje se otkaz, upisuje se u radnu knjižicu i isplaćuje se puna isplata. Ukoliko je postupak prekršen, prekršilac ima priliku da se oporavi putem suda i dobije novčanu nadoknadu za prinudni izostanak.

Psiholozi daju savjete kako se izgladiti konfliktna situacija nakon otpuštanja od strane poslodavca: bolje je saopštiti raskid jedan na jedan, jasno objasnivši razlog. Treba pronaći Lijepe riječi zaposleniku koji je prekršio, da zabilježi njegova dosadašnja postignuća. Ako je moguće, pomozite u daljem zapošljavanju.

Državni službenici mogu biti prinudno otpušteni zbog prikrivanja prihoda i podnošenja lažne prijave o tome, kao i zbog prisustva deviznih depozita. Razlog može biti kršenje etike državnog službenika u ophođenju sa građanima, ignorisanje njihovih zahtjeva. Uprava ima svoje razloge za otkaz ugovora o radu:

  • zloupotreba položaja, nanošenje materijalne štete;
  • promjena vlasnika kompanije;
  • pojedinačna povreda službenih dužnosti ili procedura.

Po dogovoru stranaka

Sporazum između stranaka je opcija kada se poslodavac i zaposleni mirno dogovore da prekinu odnose određenim uslovima. Možete da date otkaz u bilo kom trenutku, ne morate da radite, ali ne možete da se predomislite. To je određeno članom 78 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako se strane dogovore, nalog se izdaje prilično brzo. Ako poslodavac ponudi ovu opciju za raskid ugovora, može obećati da će dati dobre preporuke ili platiti novčanu nadoknadu. Ako se ne dobije saglasnost, možete pristupiti oštrim mjerama i otpustiti nepopustljivog zaposlenika prema članu ako već ima povrede radne discipline i komentare. Ponekad, prilikom prihvatanja molbe za posao, poslodavac traži da je napišete sa otvorenim datumom. Ako se slažete, možete izvršiti izmjene ugovora o radu.

Otpuštanje u različitim okolnostima

Da li je moguće otpustiti zaposlenog koji je na godišnjem odmoru, na probnom radu ili pod drugim okolnostima vezanim za njegov lični život?

Zabranjeno je otpuštanje radnika koji je na bolovanju ili godišnjem odmoru.Čak i u slučaju smanjenja osoblja ili zbog kršenja discipline. Postoje izuzeci. Kada se preduzeće likvidira, otpuštaju se svi (uključujući i one na bolovanju ili godišnjem odmoru). U tom slučaju neće morati da radi dvije sedmice, ali će morati da plati bolovanje do kraja. Pitanje otpuštanja radnika može se riješiti tek nakon napuštanja bolovanja.

Otpuštanje trudnice

Čak i ako postoje drugi razlozi (disciplinski prekršaj), ženu koja čeka dijete nemoguće je otpustiti. Dozvoljeno je ako je primljena da obavlja poslove privremeno odsutnog radnika. Ako je firma likvidirana i nije moguće obezbijediti drugo mjesto, morate otpustiti. Trudnicama se otkazuju probni i radni rok. Potvrda o trudnoći je potvrda koja se podnosi svaka tri mjeseca. Ako žena odbije, ukida se zabrana otpuštanja.

Otpuštanje samohrane majke

Bez njenog pristanka, ugovor se ne može raskinuti dok dijete ne navrši četrnaest godina. Samo u slučaju ponovnog kršenja radne discipline sa kaznama može se raskinuti ugovor. Ovo se odnosi i na žene koje su usvojile djecu bez bračnog druga. U slučaju likvidacije ustanove i ona podliježe otkazu.

Žena s djetetom mlađim od 14 godina koje nije sama može biti puštena na slobodu po svim osnovama prema zakonodavstvu Ruske Federacije.

Otpuštanje na probnom radu

Ukoliko poslodavac nije zadovoljan rezultatima testiranja, ugovor se može raskinuti bez čekanja da istekne ovaj period. Zaposlenog o tome treba obavijestiti tri dana unaprijed. pismeno obaveštenje, navodeći razloge za ovu odluku. On mora potpisati da je primio obavještenje, a ako odbije, sastavlja se akt, a zaposleniku se šalje preporučeno pismo na adresu njegovog stvarnog prebivališta. Svoju neadekvatnost za radnu poziciju možete dokazati koristeći sljedeće dokumente:

  • izvještaji od šefa;
  • pritužbe klijenata, kolega;
  • radnja neusklađenosti sa standardima proizvodnje;
  • izvještaje od samog zaposlenika o izvršenju zadatka;
  • prikupljene dokumente o činjenici disciplinskog prekršaja.

Otpuštanje penzionera bez njegovog pristanka

Nema beneficija za starije osobe. Ne moraju da rade u propisanom roku od dvije sedmice. Razlozi za otpuštanje penzionera su sljedeći:

  • likvidacija organizacije;
  • zaključci komisije za certifikaciju o neusklađenosti;
  • kršenje normi i pravila prema Zakonu o radu Ruske Federacije;
  • mjere reorganizacije;
  • nedolično ponašanje, kazne;
  • zdravstveno stanje koje ometa obavljanje bilo koje funkcije (potrebni su podaci o dijagnozi, medicinski izvještaj).

Starost penzionera ne može biti razlog za otkaz.

On ima pravo na dvije sedmice beneficija nakon izdavanja naloga.

Otpuštanje nestalog i umrlog radnika

Sastavlja se u skladu sa članom 83. dio 1. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako smrt nije nastupila u toku rada, razloge utvrđuju organi unutrašnjih poslova. Rođaci daju smrtovnicu produkciji i tamo se izdaje nalog. Smrt koja se dogodila u radno vrijeme, istražuju. Ako je bila nesreća, oni pronađu odgovorne i privedu ih pravdi. Ako je smrt nastupila na službenom putu, a to potvrđuju rezultati istrage, odšteta se isplaćuje porodici preminulog. Razlozi za otkaz su:

  • izvod iz matične knjige umrlih;
  • zaključak suda da se građanin proglašava mrtvim;
  • odluka pravosudnih organa da se lice proglasi nestalim.

Bez ovih dokumenata, nalog neće biti izdat. Zahtjev se organima za provođenje zakona podnosi za nestalu osobu ako se godinu dana o njoj ništa ne zna, a nije u mjestu prebivališta pet ili više godina. Dok je potraga u toku, radnik ne može dobiti otkaz, njegove poslove privremeno obavlja neko drugi.

Karakteristike otkaza zbog smanjenja

U takvim okolnostima otpuštanje se ne može izbjeći. Takav razlog je nemoguće osporiti na sudu (ako se poštuju sva pravila). Dva mjeseca prije potpisivanja naloga poslodavac opominje i isplaćuje naknade u iznosu od dvije plate.

Kodeks utvrđuje kriterijume po kojima se biraju lica za tehnološki višak. Pravo na boravak imaju oni koji imaju izdržavana lica (djecu, roditelje), kao i oni koji su jedini hranitelji u porodici. Povlastice za osobe koje su teško povrijeđene ili Profesionalna bolest na poslu. Zaposlenog možete premjestiti na poziciju jednake plaće ili prihvatiti dogovor stranaka i isplatiti naknadu. Ova situacija je složena i često zahtijeva pomoć psihologa. Specijalista može pružiti moralnu pomoć, a uprava će pomoći u rješavanju pitanja daljeg zapošljavanja.

Posljedice nezakonitog otkaza: s čim se može suočiti poslodavac

Zaposleni može izraziti svoje neslaganje i osporiti radnje uprave u komisiji za radne sporove. Uprava se možda neće složiti sa odlukom komisije. U ovoj situaciji ćete se morati obratiti tužilaštvu ili sudu. Tužilaštvo je dužno provjeriti osnovanost i zakonitost otpuštanja radnika. Ako se donese odluka u korist tužitelja, sud će pomoći ne samo da se oporavi, već i da dobije novčanu naknadu za moralnu štetu i izostanak zbog krivice uprave.

Zakon zahtijeva izdavanje dokumenata koji potvrđuju otkaz:

  • kopiju ugovora o radu koji je sastavljen po prijemu;
  • nalog da obustavi rad;
  • potvrda o doprinosima u razne fondove tokom radnog odnosa;
  • potvrdu o periodu rada.

Ako je zaposleni nezakonito otpušten, poslodavac je dužan zaposliti prethodno otpušteno lice. Poslodavac se suočava sa kaznom u vidu novčane kazne za greške u ugovoru o radu ili njegovo odsustvo. Direktoru se kažnjava novčana kazna do deset hiljada rubalja, entiteta- do sto hiljada. Kazna se izriče i kompaniji i direktoru u isto vrijeme. Osim toga, za nezakoniti otkaz, uprava je dužna vratiti zaposlenog na posao i platiti prinudni odsustvo. Poreska uprava će vas također kazniti i dodati porez ako nije bilo pravna registracija, a plata je data u koverti.

Otkaz nije dramatičan završetak odnosa sa zaposlenim, već prvenstveno zakonska procedura. Stoga se ovaj postupak mora sprovesti kompetentno iu skladu sa svim zakonima. Postoji nekoliko razloga zašto možete legalno otpustiti zaposlenog.

Razlog br. 1. Likvidacija preduzeća ili smanjenje broja zaposlenih

U tim slučajevima je neminovnost otkaza ili premještanja na drugo radno mjesto. A na samu činjenicu otpuštanja iz ovakvih objektivnih razloga teško da se može žaliti na sudu. Glavna stvar je uzeti u obzir sve pravne suptilnosti. Prvo, dva mjeseca prije predloženog otkaza, poslodavac je dužan da o tome pismeno obavijesti zaposlenog. Drugo, otpuštenom radniku se mora isplatiti naknada u visini dvomjesečne plate. Iznos može biti jednak tri do pet plata ili više po dogovoru. Top menadžeri ponekad dobijaju i do dvanaest plata kao kompenzaciju.

Zakon o radu definiše principe po kojima treba izvršiti smanjenje broja zaposlenih. Od dva zaposlena jednaka po kvalifikacijama i produktivnosti, u kompaniji se mora zadržati onaj koji ima dvoje ili više izdržavanih članova porodice ili onaj koji je jedini zaposleni član porodice. Prednost imaju i zaposleni koji su povređeni ili imaju profesionalnu bolest na radu. Ako viškovnom radniku ponudite premještaj na drugu poziciju, onda ta pozicija mora biti jednake vrijednosti. Najlakši način za rješavanje svih nesuglasica i sporova je plaćanje odštete.

Nema goreg za zaposlenog od situacije u kojoj svaki dan razmišlja da li će dobiti otkaz ili ne. Stoga se smanjenje broja zaposlenih mora izvršiti brzo. A najvažnije je jasno navesti razloge za izbor otpuštenih radnika, tako da tim nema sumnje u objektivnost menadžmenta. Preporučljivo je pružiti moralnu podršku otpuštenima – pozvati psihologa na razgovor, obaviti konsultacije sa HR menadžerom o daljem zapošljavanju.

Alena Alferova, zamjenica direktora za zapošljavanje u regrutnoj kompaniji ANKOR: „Otpuštanje se mora izvršiti legalnim putem. Dobri razlozi za otpuštanje mogu biti nepoštovanje propisa o radu ili neispunjavanje opis posla, ali samo ako pravila rada i opisi poslova zaista postoje u organizaciji. Uobičajena je situacija da zaposlenik bude otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih, ali morate postupati pošteno i stvarno zatvoriti plaće otpuštenom radniku.”

Razlog br. 2. Otpuštanje po sopstvenoj volji

U idealnom slučaju, svi slučajevi otkaza koji nisu uključeni u prvu tačku treba da budu uključeni pod drugu tačku. Otpuštanje do po volji ili slično otpuštanje po dogovoru stranaka ima mnoge prednosti. Prvo, na slučajeve dobrovoljnog otpuštanja nije moguće uložiti žalbu na sudu, a ne prijeti vam vraćanje radnika na posao i isplata naknade. Drugo, dobrovoljno otpuštanje uz saglasnost stranaka može se izvršiti u roku od nekoliko dana.

Da biste uvjerili zaposlenika da podnese ostavku svojom voljom, morate mu pokazati prednosti ovog puta - obećajte da ćete napisati preporuku za novi posao, platiti odštetu. Ako se ove ponude ne sviđaju zaposleniku, vrijedi mu reći o mogućem negativne posljedice njegova nepopustljivost. Zaprijetite mu da ćete ga otpustiti zbog "lošeg" članka - zbog nepoštivanja zahtjeva iz opisa posla, zbog disciplinskih prekršaja. Međutim, ove prijetnje ne bi trebale biti neosnovane - morate imati dokaze o nemaru zaposlenika, na primjer, radnje neispunjavanja radnih obaveza. Za prikupljanje ovakvih akata potrebno je vrijeme, ali gotovo u potpunosti osigurava zaposlenika od vraćanja na posao putem suda.

Razlog br. 3. Neispunjavanje radnih obaveza ili povreda radne discipline

Oba moraju biti dokumentovana. Otpuštanje zbog neispunjavanja radnih obaveza moguće je samo ako je zaposlenik prilikom prijema potpisao spisak radnih obaveza. Ukoliko bilo koja od tačaka sa ovog spiska nije ispunjena, radnik mora dobiti opomenu i sastaviti zapisnik. Ako zaposleni odbije da ga potpiše, onda morate pribaviti potpise dva svjedoka koji će potvrditi neispunjavanje dužnosti.

Važno je uzeti u obzir da, na primjer, kašnjenje nije razlog za otkaz. Kao takav razlog mogu poslužiti samo ako niko osim osobe koja je otpuštena ne kasni, ili ako je kašnjenje neprihvatljivo za ovu vrstu posla. U drugim slučajevima, ako se zaposleni obrati sudu, otkaz će se priznati kao prestroga kazna za kašnjenje i zaposleni će biti vraćen na posao.

Julia Belova, šefica odjela ljudskih resursa, SVsoft Novosibirsk: „Pravni odnosi se uspostavljaju već prilikom zapošljavanja, stoga ugovor, opis posla i interna pravila moraju sadržavati sve osnovne odredbe o aktivnostima zaposlenika. Shodno tome, poslodavac mora imati objektivne razloge za otpuštanje radnika ili mora sačekati do isteka ugovora i unaprijed upozoriti radnika na neobnavljanje ugovora. Prilikom otpuštanja zaposlenika potrebno je u razgovoru s njim objasniti razloge za otpuštanje, koji moraju biti jasni, razumljivi i nedvosmisleni. Ne smijemo zaboraviti da svi različito reaguju na otkaz, pa će određeni postotak ljudi i dalje smatrati situaciju nepravednom.”

Drugačija je situacija s izostankom s posla - čak i jednokratni slučaj odsustva s posla omogućava vam da otpustite zaposlenika. Za neke profesije krađa je često razlog za otpuštanje. Zaposlenik može biti otpušten ako je ukrao imovinu vrijednu više od 100 rubalja, a sud je potvrdio činjenicu krađe.

Zaposleni može dobiti otkaz i odmah nakon što dođe na posao pod dejstvom alkohola ili droge. Ali da biste to učinili, morate dobiti potvrdu od narkologa koji će potvrditi vaše stanje intoksikacije. Problem je u tome što prekršilac može jednostavno odbiti ljekarski pregled i, prema zakonu, ne može biti prisiljen. U takvim situacijama neki poslodavci pribjegavaju lukavstvu i zovu hitnu pomoć na pregled, na primjer, zbog navodnog trovanja zaposlenika. Takođe, ako se zaposleni ponaša nedolično, tuče ili huligane, možete pozvati policiju, koja će obaviti pregled. Ljekarski pregled se obavlja i bez pristanka lica ako se utvrdi da ima mentalni poremećaj i on predstavlja prijetnju drugima.

Osnov za razrješenje može biti zaključak komisije za ovjeru o neadekvatnosti za obavljanje poslova. Međutim, certifikacija je skupa procedura i prilično je teško dokazati da je obavljena po svim pravilima. Osim toga, zaposleni koji nisu prošli certificiranje ne mogu biti otpušteni, može im se samo ponuditi druga pozicija. Ako nisu zadovoljni ponudom, mogu odustati.

Kada nema razloga

Neki razlozi za otpuštanje nisu navedeni u zakonu o radu. Poslodavcu je možda očigledno da zaposleni, na primjer, ne prihvata korporativnu kulturu kompanije i da joj je nelojalan, ali ne postoje formalni razlozi za otpuštanje. Postoje i situacije kada šef lično ne voli nekog zaposlenog ili kada se na njegovom mjestu pojavi drugi kandidat. Na ovaj ili onaj način prikupljaju se pravi inkriminirajući dokazi protiv nepoželjnih. Kolege bilježe sva njegova manja kašnjenja i greške i tada je gotovo nemoguće dokazati da vaš rad nije bio tako loš.

Evgeny Danilichev, advokat u advokatskoj kancelariji Business Advocate: „Zakon o radu Ruske Federacije relativno je nedavno uveo takve osnove za otpuštanje kao što je „poslodavcu podnošenje lažnih dokumenata prilikom sklapanja ugovora o radu“. Osoba koja traži posao teži da uljepša svoje sposobnosti, a neki zaposleni poslodavcu predoče dokumente koji ne odgovaraju stvarnosti, odnosno falsifikovani.

Postoji još jedan razlog: „otkrivanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog. Istovremeno, koncept ličnih podataka zaposlenog je prilično širok, te teoretski, zaposlenik može biti otpušten zato što je nekome rekao kućnu adresu drugog zaposlenog. Ako se ova informacija i dalje nalazi na listi „poslovnih tajni“ preduzeća, onda su šanse da pričljivi radnik neće biti vraćen na posao na sudu veoma velike.”

Ponekad se koristi jedan manje civilizovan način da se garantuje bezbolno otpuštanje zaposlenih. Već kada zapošljavaju osobu, od njih se traži da napišu ostavku sa otvorenim datumom. Ako se nešto dogodi, poslodavac jednostavno odredi traženi datum i otpusti zaposlenog. Može se zamisliti koliko zanemelo i saterano u ćošak osoblje pristaje na takve uslove.

Drugi način da se izvrši pritisak na zaposlenog je pretnja da će njegova akreditacija biti prebačena u vojnu službu. Neki poslodavci se čak ni ne ustručavaju da to urade sa mladim zaposlenima muškarcima koji ne žele da daju otkaz.

Ko je u pravu, a ko nije

Ovo je drugačije definisano u svakoj situaciji. Poslodavac nije Dobrotvorna organizacija i ne može isplatiti platu jednostavno iz ljubaznosti svog srca. Stoga je neophodno otpustiti nepodobne radnike. Istovremeno, važno je unaprijed odabrati zamjenu za njih, kao i pažljivo sastaviti pravnu stranu pitanja. U idealnom slučaju, trebate se konsultovati sa stručnjakom za radno pravo.

Danas je sve više zaposlenih koji se razumiju u pravo i koji su u stanju primijetiti u postupku otpuštanja najmanjih povreda. Ako se obrate sudu, a sud dokaže da su u pravu, onda će poslodavac morati da isplati platu za prekid rada, ali samo ako je zaposlenik dobio „bijelu” platu prije otkaza. Takođe ćete morati da platite odštetu za moralnu štetu i vratite zaposlenog na posao. U otprilike polovini slučajeva sud stane na stranu zaposlenog, a poslodavac gubi novac. Stoga danas većina poslodavaca plaća naknadu i formalizira otkaz sporazumom stranaka.

Sa pravne tačke gledišta, zaposleni je zaštićen čak i u većoj mjeri nego poslodavac. Ali s obzirom na našu nisku pravnu pismenost i visoku cijenu suđenja Većina otpuštenih radnika čak ni ne rizikuje odlazak na sud. Poslodavci ne bi trebali iskoristiti svoju nekažnjivost i odabrati moralno nepoštene opcije otpuštanja. Pridržavajući se kodeksa rada, ne zaboravite na kodeks časti.

Irina Kurivchak

Lako je otpustiti nepodobnog radnika. Mnogo je teže naći pravno opravdanje za to. Koje pravne mogućnosti pruža? Zakon o radu poslodavci koji su suočeni sa zadatkom da se riješe balasta u obliku neefikasnih radnika?

Natalya Petrykina, specijalista za korporativno i radno pravo

Prije svega, morate razumjeti šta je neefikasan zaposlenik i šta ova definicija znači kada se prevede na jezik Zakona o radu.

Koncepte „efikasnosti“ i „neefikasnosti“ kadrova menadžeri ljudskih resursa koriste kao kompleksnu karakteristiku, koja se sastoji od procene stepena kompetentnosti, produktivnosti, inicijative i lojalnosti zaposlenih. U pravnom jeziku, ovi koncepti odgovaraju pojmovima „kvalifikacija“ i „disciplina“. Iz toga proizilazi da ako rad ili ponašanje zaposlenog ne ispunjava ova dva kriterijuma, on može biti otpušten. Razgovarajmo detaljnije o svakom od mogućih razloga za otpuštanje zaposlenika koji radi neučinkovito.

Otpuštanje ako nije usvojeno probnog perioda

Probni rad je mjera kojom se utvrđuje usklađenost profesionalnih kvaliteta novoprimljenog radnika sa radnim mjestom na kojem se nalazi. Probni rad, po pravilu, traje do tri mjeseca, au tom periodu ugovor o radu subjektu može biti otkazan u bilo kojem trenutku. Napominjemo da klauzula o probnom radu mora biti uključena u ugovor o radu (i takođe, po mogućnosti, u nalogu i prijavi za zapošljavanje). U suprotnom, radnik se smatra primljenim bez probnog rada i, naravno, nemoguće ga je otpustiti na osnovu nepoloženog testa.

Ukoliko je rezultat testa nezadovoljavajući, poslodavac ima pravo da ispitaniku prijevremeno raskine ugovor o radu tako što će ga pismeno upozoriti najkasnije tri dana prije dana prestanka rada, uz navođenje razloga koji su poslužili kao osnov za priznavanje zaposlenog. kao da nije pao na testu.

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka

Ovo je vrlo zgodan i beskonfliktan način za raskid radnog odnosa, predviđen Zakonom o radu. Njegova suština je u činjenici da se strane saglasne da će otkazati ugovor o radu u određenom roku koji sami odaberu. Ovaj metod je pogodan za korištenje kada su obje strane odlučne da raskinu radni odnos, a datum se bira uzimajući u obzir njihove zajedničke interese (na primjer, kada se izabere zamjena za zaposlenika koji je dao otkaz ili kada pronađe novo radno mjesto ).

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme

Ako se ugovor o radu na određeno vrijeme sklopi sa zaposlenim koji se pokaže neefikasnim, onda se isti može lako i jednostavno otkazati istekom ugovora. U ovom slučaju, poslodavac nije dužan da obrazloži svoju odluku. Jedini uslov je da se radnik o tome pismeno obavijesti najkasnije tri dana prije otpuštanja.

Otpuštanje zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih

Za poslodavca je primamljivo da ovim pravilom otpusti sve nepodobne radnike pod ovim krinkom odjednom, ali to najvjerovatnije neće biti moguće. Prije svega, procedura implementacije ove norme Zakona o radu je prilično komplikovana. Otpuštene radnike potrebno je pismeno obavijestiti najmanje dva mjeseca unaprijed. Prvo morate pokušati da ih zaposlite na drugim slobodnim pozicijama u organizaciji. Poslodavac je u obavezi da plati otkaz otpremnina i prosječna mjesečna plata za naredna dva mjeseca. Uprkos činjenici da zaposleni sa najvišim kvalifikacijama i produktivnošću imaju prioritetno pravo na zadržavanje pozicije, uz jednake pokazatelje, prednost treba dati članovima porodice i nekim drugim kategorijama osoblja. Uzimajući u obzir sve navedeno, očigledno je da smanjenje broja ili broja zaposlenih nije Najbolji način osloboditi se neefikasnih radnika.

Otpuštanje radnika zbog zdravstvenih razloga ili nedostatka kvalifikacija

Otpuštanje po ovom osnovu moguće je samo ako se potvrdi nezadovoljavajuće zdravstveno stanje medicinski certifikat, a nedovoljne kvalifikacije - prema rezultatima sertifikacije. Napominjemo da ne možete otpustiti zaposlenog na osnovu toga što često uzima bolovanje. Za otpuštanje će biti potrebno ljekarsko uvjerenje koje potvrđuje stalnu nesposobnost zaposlenog da obavlja određenu vrstu posla. Neusklađenost sa pozicijom zbog nedovoljne kvalifikacije može se potvrditi samo rezultatima sertifikacije. U međuvremenu, Zakon o radu ne sadrži opšta pravila njegovu implementaciju. Međutim, za određene kategorije radnika odobrena su industrijska pravila za provođenje certifikacije, koja se mogu koristiti kao vodič. Ovdje su važne tri osnovne tačke. Prvo, certifikacije treba provoditi redovno, a ne samo kada postoji potreba za otpuštanjem. Drugo, zaključci sertifikacione komisije mogu se pokazati neodrživim ako se utvrdi činjenica nedovoljne kvalifikacije zbog kratkog vremenskog perioda. dužina radnog staža, kao i zbog nedostatka specijalnog obrazovanja. Treće, prije otpuštanja zaposlenog po ovom osnovu, poslodavac je dužan da mu ponudi drugi posao u organizaciji koji više odgovara njegovom iskustvu i kvalifikacijama.

Otpuštanje radnika ako više puta ne izvršava svoje radne obaveze, ako ima disciplinsku kaznu

Ovo je dobar razlog za otpuštanje radnika koji nemarno obavlja svoje dužnosti ako je strpljenje menadžmenta ponestalo. Za otpuštanje po ovom osnovu potrebno je da su u roku od godinu dana prema zaposlenom već primijenjene disciplinske mjere. Napominjemo da postojanje disciplinskih sankcija mora biti dokumentovano, za šta je potrebno poštovati proceduru za izricanje disciplinskih sankcija. Podsjetimo se ukratko od čega se sastoji. Prvo, činjenica povrede discipline mora biti potvrđena pismenim obrazloženjem zaposlenog. Drugo, nalog o izricanju disciplinske sankcije mora biti objavljen uz prijem najkasnije tri dana od trenutka potpisivanja i ne primjenjivati kasnije od mjesec dana od dana otkrivanja krivičnog djela.

Otkaz zbog jedne grube povrede radnih obaveza od strane zaposlenog

Sljedeće radnje se mogu smatrati jednom grubom povredom radnih obaveza:

Apsentizam

Pojavljivanje na poslu u stanju alkoholizma ili druge intoksikacije

Odavanje zakonom zaštićene državne ili poslovne tajne

Počiniti krađu, pronevjeru ili namjerno uništavanje imovine na mjestu rada

Kršenje sigurnosnih pravila sa ozbiljnim posljedicama

Svi ovi prekršaji su prilično ekstremne prirode, ako se ima u vidu da zaposlenici, posebno visokokvalifikovani, najčešće brinu ne samo o reputaciji kompanije, već i o svom. Ali ako je do prekršaja ipak došlo i poslodavac namjerava otpustiti krivca, mora se slijediti sljedeća procedura. Prvo, činjenica kršenja radne discipline mora biti pismeno evidentirana. Drugo, krivac mora biti udaljen sa posla i, treće, od njega se mora dobiti pismeno objašnjenje šta se dogodilo. Tek nakon toga može se izdati nalog za otpuštanje.

Počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji opslužuje robu ili novčanu imovinu

Ovo je još jedan razlog za otpuštanje radnika koji se pokazao kao neprikladan. najbolja strana. Ovo pravilo se odnosi samo na radnike koji direktno opslužuju robnu ili novčanu imovinu. Razlog za otpuštanje su krivične radnje uposlenika, koje daju osnov za gubitak povjerenja u njega. Takve radnje mogu uključivati, na primjer, primanje plaćanja za usluge bez popunjavanja relevantnih dokumenata. Osim toga, ako je zaposlenik počinio sebične prekršaje van posla, poslodavac i dalje ima pravo da ga otpusti zbog gubitka povjerenja u njega.

Prestanak pristupa državnim tajnama

Po ovom osnovu, zaposleni koji nema pristup državnim tajnama može biti otpušten kada njegov rad uključuje korišćenje podataka u vezi sa tim. Napominjemo da ako zaposlenik na sudu dokaže da njegov rad zapravo nije bio vezan za povjerljive informacije, onda će sud odlučiti o njegovom vraćanju na posao.

Jednom grub prekršaj rukovodilac organizacije njegovih radnih obaveza

Ovaj osnov za razrješenje može se primijeniti na rukovodioce ne samo organizacija, već i ogranaka i drugih odvojenih odjeljenja, kao i njihove zamjenike. Radne obaveze direktora su, po pravilu, sadržane u njihovim ugovorima o radu i statutarnim dokumentima kompanije. Težina prekršaja podrazumijeva prije svega krivicu i pričinjenu značajnu štetu.

Raskid ugovora o radu sa rukovodiocem organizacije u slučajevima predviđenim ugovorom o radu

Poseban položaj rukovodioca organizacije podrazumeva i posebne mere odgovornosti, koje su propisane ugovorom o radu. Budući da prosperitet kompanije direktno zavisi od radnji menadžera, osnov za razrešenje menadžera može biti njegova „neefikasnost“, što se ogleda u ugovoru o radu u vidu konkretnih zadataka koji nisu realizovani u praksi.

Svi su takvi moguće opcije, na raspolaganju poslodavcu. Međutim, začudo, najčešće se riješe neefikasnog zaposlenika uz pomoć njegove vlastite izjave „svojevoljnom voljom“. To je opravdano u slučajevima kada poslodavac, koji ima mogućnost da otpusti zaposlenog zbog krivice, daje mu priliku da ode, a da ne pokvari radnu knjižicu neugodnim formulacijama. U drugim slučajevima, menadžer mora imati na umu da zaposleni koji je dao otkaz „svojom voljom” pod pritiskom može ići na sud. Ako dobije spor, poslodavac će morati ne samo da vrati zaposlenog na njegovo mjesto, već će mu i isplatiti znatnu naknadu.

ČasopisForbesobjavio je na svojoj web stranici 10 načina za otpuštanje radnika, upozoravajući čitatelja da moralna i etička strana u nekim slučajevima ostaje na savjesti poslodavca. Istovremeno se postavljaju pitanja u vezi sa tehnologijom ovih metoda otpuštanja. U praksi ih je, naravno, mnogo više, ali je TP zamolio svoje stručnjake da se izjasne o najpopularnijim.

Sporazum strana (čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije). Koristi se u slučajevima kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući članak u Zakonu o radu Ruske Federacije. Najčešće se o razlozima ovakvih otpuštanja razgovara direktno, ali neki slučajevi postaju poznati javnosti.

Natalia Plastinina,

Razlozi za razdvajanje nisu loši, ali u većini slučajeva zahtijevaju dodatne materijalni troškovi. Uprkos odsustvu u čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije, uputstva o isplati otpremnine pri otpuštanju po dogovoru stranaka, dugogodišnja praksa rješavanja teška situacija u radnim odnosima pokazalo da zaposleni pristaje na tako „meko, glatko, ali nije uključeno u njegove planove“ odvajanje tek nakon što dobije određeni bonus – naknadu za raskid ugovora o radu. S obzirom na to da u Zakonu o radu Ruske Federacije ne postoji obaveza isplate naknade zaposleniku nakon otpuštanja po predmetnim osnovama, iznos te naknade utvrđuje se samo sporazumom strana. Naime, stranke pregovaraju o visini ove naknade na nivou 2-3 plate, uzimajući kao smjernicu visinu otpremnine u slučaju smanjenja osoblja. Međutim, u posebnim slučajevima(otpuštanje menadžera na bilo kojem nivou), ovaj iznos se može povećati ili, obrnuto, smanjiti (na primjer, kada se otpušta nepouzdani zaposlenik koji se ne može "uhvatiti" po drugim osnovama za otkaz). Ponekad se strane dogovore da otkazuju ugovor o radu bez naknade.

Po pravilu, takvi slučajevi predstavljaju otpuštanje izostavljača ili alkoholičara u okolnostima u kojima poslodavac nije bio u mogućnosti da pribavi dovoljno dokaza o nedoličnom ponašanju zaposlenika i stoga nije bio u mogućnosti da bezbedno primeni razloge za otkaz koji odgovaraju situaciji (klauzula „a “, klauzula 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije i stav “b”, stav 6, dio 1 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Najteže se složiti sa zakonom posebno zaštićenom kategorijom zaposlenih, koji ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca (u određenim periodima njihove djelatnosti) - trudnice, osobe sa porodičnim obavezama iz čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovi radnici, koji su u ranjivom stanju, toliko se boje gubitka stalni posao i nećete naći novog koji odbija da sklapa sporazume o raskidu ugovora o radu, uprkos ponuđenoj naknadi, a ako takav sporazum bude potpisan, oni idu na sud da ih osporavaju zbog nedostatka svoje volje .

Dakle, pored materijalne strane pitanja, ovaj osnov ima još jedan nedostatak - visok rizik da otpušteni radnik uspješno ospori svoj otkaz. A praksa poznaje slučajeve kada je sud proglasio nezakonitim sporazum o otkazu ugovora o radu zbog nepostojanja volje radnika na ovu akciju (kao primer, možete proučiti žalbenu presudu Vrhovnog suda Republike Burjatije od 18. juna 2012. godine u predmetu br. 33-156), u kojoj je sud, pažljivo proučivši sporazum koji su strane sačinile, došao do zaključka da ne postoji stvarna volja radnika da prestane radni odnos, već je postojala samo želja za transformacijom radnih odnosa (ugovor je sadržavao obavezu poslodavca da ubuduće zaposli zaposlenog). S tim u vezi, sud je došao do zaključka da je otkaz nezakonit iz stava 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (po dogovoru stranaka).

Zaključci: nedostaci otkaza po dogovoru stranaka:

  1. zaposleni ne može pristati na raskid ugovora o radu, uprkos povoljnim uslovima za raskid koje mu je ponudio poslodavac;
  2. u većini slučajeva, raskid po ovom osnovu će zahtijevati od poslodavca da dobrovoljno isplati naknadu koju su ugovorne strane ugovorile u sporazumu o otkazu ugovora o radu;
  3. evidencije o praksi visokog rizika osporavanje otkaza sporazumom stranaka zbog nedostatka volje radnika. Slučajevi da su takvi sporazumi proglašeni nezakonitim u sudska praksa dostupan.

Ana Ustjušenko,

Sporazum strana se ne primjenjuje kada poslodavac ne može pronaći odgovarajući član u Zakonu o radu Ruske Federacije, već kada poslodavac trezveno procijeni vremenske i finansijske troškove koje otpuštanje „prema članu” može izazvati, ako su razlozi za ovo je veoma transparentno.

Po mom mišljenju, otkaz sporazumom stranaka jeste najbolja opcija otkaz ugovora o radu. Prvo, omogućava stranama da postignu kompromis i ostanu zadovoljne jedni drugima, drugo, najjednostavnije je formalizovati, i treće, ovo otpuštanje je „najisplativije“ ako ga zaposleni ospori.

Svojim klijentima nudim sljedeće argumente koji mogu pomoći da se zaposlenik uvjeri u potrebu potpisivanja sporazuma o raskidu ugovora o radu:

dovodeći zaposleniku do znanja da će sa njim otkazati ugovor o radu, u najboljem slučaju, radnik će dobiti otkaz. Međutim, ni otpuštanje nije dobar razlog za raskid ugovora o radu radi demonstracije budućem poslodavcu. Dogovor između strana je druga stvar.

Potencijalni poslodavac neće vidjeti ništa loše u njemu;

  • sporazum između stranaka vam omogućava da uštedite vrijeme zaposlenika, koje bi se moglo potrošiti, na primjer, na smanjenje broja ili osoblja;
  • sporazum između stranaka im omogućava da se dogovore o visini „naknade“ za otpuštanje, kao io postupku njene isplate.

Smanjenje osoblja (član 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Podnosiocu zahtjeva za otpuštanje treba dostaviti listu slobodnih radnih mjesta koja odgovaraju njegovoj nadležnosti - na primjer, slična pozicija, ali u regionalnom ogranku kompanije. Ako zaposleni odbije da se preseli, potrebno je od njega dobiti pismeno odbijanje. Poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o otkazu najmanje dva meseca unapred i da ne otvara radno mesto godinu dana.

Natalia Plastinina,Šef sektora za pravnu podršku:

  1. Prilikom primjene navedenih razloga za otkaz, poslodavci i dalje prave mnogo grešaka: ne nude sva odgovarajuća radna mjesta; otpušten pre roka, definisan u 2. dijelu čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije; zaposleni se otpušta na vrijeme, ali za vrijeme njegove bolesti, što je zabranjeno dijelom 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije; bez čekanja na izraz pristanka na upražnjena radna mjesta ili odbijanje istih, već izdaju nalog za otpuštanje; ne mare za stvarnu osnovu za smanjenje; ne odobravaju novi raspored osoblja blagovremeno, pogrešno primjenjuju odredbe čl. 179 Zakona o radu Ruske Federacije o pravu preče ostanka na poslu; greške se prave u standardnoj pripremi dokumentacije.

Iz ovih i drugih razloga i dalje postoji visok rizik od otkaza zbog proglašenja nezakonitog smanjenja broja zaposlenih i vraćanja radnika na posao, što potvrđuju brojne sudske prakse.

Tako, na primjer, u radni spor sud je zaključio da je zaposlenik otpušten prije isteka roka od dva mjeseca utvrđenog radnim zakonodavstvom od dana obavijesti o predstojećem otkazu. S tim u vezi, sud je priznao otpuštanje radnika tužioca po tački 2. dela 1. čl. 81 Zakona o radu je nezakonit, tužitelj je vraćen u organizaciju na raniji položaj (odluka Jugorskog okružnog suda u Hanti-Mansijskom Autonomni okrug- Ugra (objavljeno 27. novembra 2012).

Ana Ustjušenko,Partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Zaista, smanjenje broja zaposlenih je jedan od načina otpuštanja koji zahtijeva striktno poštovanje procedura. Zaposleni se pismeno obavještava o predstojećem otpuštanju 2 mjeseca unaprijed, a za to vrijeme dužan mu je pismeno ponuditi svako upražnjeno ili novootvoreno radno mjesto, a dužnosti koje može obavljati uzimajući u obzir svoje kvalifikacije. Važno je ponuditi ne samo slične pozicije, već i pozicije nižeg nivoa. Ali pozicije u drugim regijama se nude samo ako je to predviđeno u kolektivni ugovor ili drugi lokalni regulatorni akt kompanije.

Ne treba zaboraviti ni povlašćeno pravo zadržavanja određenih kategorija zaposlenih na poslu.

Izostanak iz škole (podstav “a”, stav 6, član 81). Ukoliko je zaposleni odsutan sa radnog mjesta cijeli radni dan ili duže od četiri sata uzastopno, otkaz dolazi automatski. Teže je otpustiti zaposlenog koji često kasni, ali to je moguće i ako je vrijeme početka rada određeno pravilnikom o radu, ugovorom o radu, a i kolektivnim ugovorom, ako ga preduzeće ima.

Natalia Plastinina,Šef sektora za pravnu podršku:

Odmah napominjemo da se takva osnova nikako ne može očekivati ​​od prosječnog, umjereno odgovornog radnika. Kašnjenje ne predstavlja takav osnov za otpuštanje kao izostanak, budući da izostanak zaposlenika ne doseže 4 ili više sati uzastopno. Pored toga, postoji veliki rizik od pogrešnog evidentiranja događaja, pogrešnog klasifikovanja izostanka kao izostanka i pogrešno sastavljene dokumentacije kao osnova predviđene u stavovima. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Nedostaci primjene otkaza po ovom osnovu:

mala vjerovatnoća samog temelja;

velika vjerovatnoća grešaka u postupku razrješenja iz gore navedenog razloga;

visok rizik od osporavanja otkaza zbog njegove nepravednosti, nezakonitosti, kao i radi otklanjanja nedoličnog upisa u radnu knjižicu;

u onim organizacijama u kojima nema advokata sa punim radnim vremenom, a vođenje kadrovske evidencije je povjereno sekretaru, svi navedeni rizici od pogrešnih radnji poslodavca značajno rastu. Povećava se i rizik od vraćanja na posao za otpuštenog člana.
Kao što praksa pokazuje, na oprezu su i regulatorni organi, koji vrše inspekciju poslodavaca i mogu prepoznati naredbu o otkazu zbog izostanka s posla kao nezakonitu. Šta je urađeno u Državni inspektorat za rad na teritoriji Altaja. Državni inspektor rada je uvidom izvršenom po žalbi građana utvrdio da je, suprotno čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nije tražio pismeno objašnjenje od zaposlenog u vezi sa činjenicom odsustva sa radnog mesta, nije pružio dokaze koji potvrđuju odsustvo zaposlenog tokom radnog vremena bez dobri razlozi, odnosno napravio greške u postupku za primjenu predviđenog razrješenja p.p. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Na zahtjev državnog inspektora rada otkazan je nalog poslodavca. Za prekršaj radno zakonodavstvo direktor je priveden administrativnoj odgovornosti u vidu novčane kazne.

Ana Ustjušenko,Partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Čak i ako je zaposlenik bio odsutan s posla potrebno vrijeme za izostanak, teško da može biti automatski otpušten. U svakom slučaju, to će zahtijevati striktno poštovanje procedure utvrđene članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. U suprotnom, „automatsko“ otpuštanje zbog izostanka može povlačiti vraćanje otpuštenog lica na posao uz obračunavanje isplate za vrijeme prinudnog izostajanja.

Neusklađenost sa položajem koji se nalazi (član 3. i 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo da izmijeni opis posla zaposlenog tako što će ga obavijestiti dva mjeseca unaprijed. Zatim se dodatnim ugovorima uz ugovor o radu sa zaposlenim propisuju uslovi na osnovu kojih se pokazatelji smatraju neispunjenim. Vrijednosti indikatora se mogu uzimati prema bilo kojem rasporedu: jednom sedmično, mjesečno, kvartalno. Ako zaposleni ne radi, dobija ukor, strogu opomenu, a zatim otpušta.

Natalia Plastinina,: Tačke 3. i 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije su dva različita osnova. Osnova stava 3-„neadekvatnost zaposlenog za radnu poziciju ili rad koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima sertifikacije“ je u praksi teško ostvarivo zbog činjenice da ovaj osnov ne postoji. Da bi ga primijenio, poslodavac će prvo morati odobriti lokalni akt o sertifikaciji (vidi dio 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije) i dati zaposlenicima vremena da se pripreme. Napravite proviziju. Ispravno zabilježite redoslijed njegove implementacije i rezultate. Olovo gvozdeni argumenti neadekvatnost zaposlenog za radnu poziciju. I nakon toga...

Ponudite zaposleniku drugi posao u vlastitoj kompaniji! Ovo se od poslodavca zahtijeva u dijelu 3. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Odnosno, sve gore navedene radnje ne mogu dovesti do prestanka radnog odnosa ako zaposlenik pristane da bude premješten na drugo radno mjesto. Je li igra bila vrijedna truda?

Član 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nudi univerzalnu osnovu za otpuštanje - „ponovno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako je disciplinarna akcija" Postoje neki nedostaci u šemi za promjenu opisa poslova koju je opisao časopis Forbes: hoće li zaposleni izazvati ove promjene u budućnosti? Ako, na primjer, u opis posla inžinjera održavanja zgrada dodate obavezu da uveče pomesti 4 proizvodne radionice, mislim da sud takvu promjenu neće priznati kao zakonitu i opravdanu. I to će revnosnog poslodavca ukazati na ispravnu smjernicu po ovom pitanju - ETKS. Osim toga, ne treba zaboraviti na obrazac nedoličnog ponašanja zaposlenika, koji se možda više neće formirati nakon prve kazne.

I iako oba osnova mogu biti primjenjiva, njihova teškoća u postizanju i visok rizik od izazova ne čine ih popularnim.

Ana Ustjušenko,Partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

U ovom slučaju, opisana je čudna konstrukcija koja nema nikakve veze s ruskim pravom općenito, a posebno s klauzulama 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prvo, promjena opisa posla je promjena radne funkcije zaposlenog, koja je moguća samo uz dogovor stranaka. U ovom slučaju, upozorenje od dva ili više mjeseci ne igra ulogu.

Drugo, da potpišem određene dodatni ugovori Ugovorom o radu potrebno je iskazivanje volje radnika, bez čega se ne mogu pojaviti sporazumi. Šta ako zaposleni odbije da potpiše dodatne ugovore? Ima pravo da.

Treće, da bi se primijenila takva osnova kao što je neadekvatnost za obavljanje funkcije (član 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), mora se izvršiti certifikacija; samo negativan zaključak komisije za certifikaciju može postati razlog za otpuštanje zaposlenog.

Nepoštivanje internih propisa o radu (član 192 Zakona o radu Ruske Federacije). Podatke o zabrani pušenja i potrebi poštivanja pravila oblačenja treba navesti u internom pravilniku o radu, koji svi zaposleni potpisuju prilikom prijema u radni odnos. Morate shvatiti da nije dovoljno da poslodavac jednostavno naznači „poštujte pravila oblačenja“. U obavezi je da pismeno obavesti svoje zaposlene kakvu vrstu odeće menadžment smatra pogodnom za rad Detaljan opis stil i boja odeće.

Natalia Plastinina,Šef sektora za pravnu podršku:

Naravno, takva osnova ne postoji u Zakonu o radu Ruske Federacije. Međutim, postoji prethodno razmatrana osnova, predviđena u klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije – višestruko neispunjavanje dužnosti. Da, zaista, zaposlenik može biti kažnjen zbog pušenja u prostorijama poslodavca i zbog nepoštivanja pravila oblačenja pod sljedećim uvjetima:

  • poslodavac ima sve lokalne propise koji dokumentuju ove zahtjeve tačno i jasno;
  • zaposleni se uz potpis upoznaje sa navedenim aktima.

Ako zaposleni prekrši propisane uslove za ponašanje zaposlenog, poslodavac je dužan da, striktno u skladu sa uslovima iz čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije kazniti zaposlenog. I tek nakon pojave konzistentnosti (dva ili više kršenja u toku godine) moći će da otpusti zaposlenog prema klauzuli 5. dijela 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.
Po mom mišljenju, najviše najbolja opcija za rastanak sa zaposlenikom na osnovu jednostavnosti i razumnosti među predloženim.

Ana Ustjušenko,Partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Ako u ovom slučaju govorimo o raskidu ugovora o radu na osnovu klauzule 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije (ponovljeni neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu ), onda nepoštivanje pravila oblačenja ili zabrana pušenja nije najbolji razlozi za otkaz jer nisu u vezi sa radnim obavezama. Otpuštanje prema klauzuli 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije vrši se kada je došlo do povrede (nepoštivanja) odredbi opisa posla ili ugovora o radu.

Alkoholna intoksikacija (podstav „b”, stav 6, član 81). Dovoljno je jedno pojavljivanje zaposlenog u stanju alkoholizma, opijenosti drogom ili drugim toksičnim dejstvom na svom radnom mestu na teritoriji organizacije ili objekta poslodavca u kojem zaposleni mora da obavlja radnu funkciju. Ali da bi koristio ovu metodu, poslodavac će morati dati rezultate kao dokaz medicinski pregled zaposlenik.

Natalia Plastinina,Šef sektora za pravnu podršku:

Za primjenu ove osnove nisu uvijek potrebni podaci sa ljekarskog pregleda (liječničkog pregleda). Stanje alkoholne, narkotičke ili druge otrovne intoksikacije može se potvrditi i ljekarskim nalazom i drugim vrstama dokaza, koje u skladu s tim mora ocijeniti sud (član 42. Rezolucije Plenuma). vrhovni sud RF od 17. marta 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije“ (u daljem tekstu Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2) . Budući da u većini slučajeva pijani zaposlenik odlučno odbija da se podvrgne liječničkom pregledu (uključujući i da bi dodatno osporio svoj otkaz), poslodavac će morati prikupiti druge dokaze. Oni mogu biti (uključivo, ali ne i ograničeno na):

  1. čin otkrića u državi intoksikacija alkoholom;
  2. akt o odbijanju lekarskog pregleda;
  3. obaveštenje o davanju objašnjenja;
  4. akt o nedavanju objašnjenja (sastavljen nakon dva dana datog zaposlenom za to);
  5. itd.

Kao što pokazuje praksa, pravilnim i pažljivim pristupom poslodavca pripremi dokumentacije u takvim slučajevima, zaposlenik koji se na poslu pojavi pijan neće moći uspješno osporiti svoj otkaz.

Tako je u sporu o proglašenju otkaza nezakonitim, poslodavac potvrdio činjenicu da je tužilac bio u alkoholisanom stanju na radnom mestu uz dejstvo alkoholisanog stanja; akt odbijanja da se podvrgne lekarskom pregledu; protokol uključen upravni prekršaj, objašnjenja svjedoka. Sud je ovo smatrao dovoljnim dokazom da je zaposlenik bio u alkoholisanom stanju, a samim tim i dovoljnim osnovom za otkaz ugovora o radu iz st. “b” tačka 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Pošto nije utvrdio nikakve povrede tokom postupka otpuštanja, sud je odbio da prizna otpuštanje zaposlenog kao nezakonito (odluka Okružnog suda Železnodorozhny u Jekaterinburgu od 21.3.2012.; odluka Sverdlovskog regionalnog suda od 21.6.2012. br. 33-7104/2012) .

Ali najviše interes Pitajte u drugom: da li će poslodavac čekati da se zaposlenik pojavi na poslu u alkoholisanom stanju?

Ana Ustjušenko,Partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Za otpuštanje radnika zbog dolaska na posao u alkoholisanom stanju, rezultati lekarskog pregleda su poželjni, ali nisu obavezni. Zaposleni ima pravo da odbije da nastavi medicinska ustanova. U tom slučaju poslodavac ima pravo potvrditi činjenicu opijanja aktom koji opisuje znakove intoksikacije.

Odavanje profesionalne tajne (član 81. stav 6. podstav.c). Odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge) koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog - ozbiljno kršenje radne obaveze. Istovremeno, pojam ličnih podataka je veoma širok, te teoretski možete dobiti otkaz čak i ako nekome kažete kućni broj telefona vašeg kolege.

Natalia Plastinina,Šef sektora za pravnu podršku:

U skladu sa odredbama čl. 139 Građanskog zakonika Ruske Federacije, informacija predstavlja službenu ili poslovnu tajnu u slučaju da informacija ima stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost zbog nepoznatosti trećim licima, nema pristupa njoj. slobodan pristup on legalno, a vlasnik informacija preduzima mjere za zaštitu njihove povjerljivosti. Podaci koji ne mogu predstavljati službenu ili poslovnu tajnu utvrđuju se zakonom i drugim pravni akti. Lica koja su nedozvoljenim metodama pribavila podatke koji predstavljaju službenu ili poslovnu tajnu dužna su da nadoknade pričinjene gubitke. Istu obavezu imaju zaposleni koji su odali službenu ili poslovnu tajnu suprotno odredbama ugovora o radu, kao i izvođači koji su to učinili mimo uslova građanskog ugovora.

Prema paragrafu 43 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2, u slučaju da zaposleni ospori otkaz prema st. “c” tačka 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan dostaviti dokaze koji pokazuju da se podaci koje je zaposlenik otkrio, u skladu sa važećim zakonodavstvom, odnose na državnu, službenu, poslovnu ili drugu tajnu zaštićenu zakonom, ili na ličnu tajnu. podatke drugog zaposlenog, te informacije su zaposleniku postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza i on se obavezao da takve podatke neće saopštavati. Upravo sa ovim dokazima poslodavac obično ima problema. Prije primjene razloga za razrješenje iz st. “c” tačka 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, treba pojasniti:

  • da li organizacija ima lokalne propise koji definišu informacije kao tajnu zaštićenu zakonom;
  • da li je zaposleni upoznat sa ovim aktima;
  • da li se obavezao da neće otkriti određene podatke;
  • Da li je curenje informacija zaista došlo od ovog zaposlenika i kako se to potvrđuje?

Zapamtite: običan zaposlenik možda ne poznaje odredbe propisa i zakona Ruske Federacije. Možda je pravno potpuno nepismen. I tek ako ga poslodavac upozna sa lokalnim aktom zasnovanim na zakonskim normama, priznaće mu se da je određeni podatak tajna. A moći će ga kazniti za objelodanjivanje tek nakon što potpiše sporazum o neotkrivanju podataka. Ali prisustvo svih ovih dokumenata, kao što praksa pokazuje, ne umanjuje rizik da otkaz bude proglašen nezakonitim po gore navedenim osnovama.

Tako je sud, razmatrajući predmet sa sličnim okolnostima u razmatranju, smatrao da je poslodavacnisu izneseni dokazi da je zaposlenik prekršio službene dužnosti, a posebno one koje se odnose na neotavanje poslovne tajne. Sud je naveo da su argumenti poslodavca presumptivni i ne mogu poslužiti kao osnov za izricanje disciplinske sankcije u vidu otkaza. Budući da u predmetu nema dokaza koji bezuslovno ukazuju na to da je zaposlenik odao podatke koji se odnose na poslovnu tajnu kompanije, sud je priznao otkaz iz st. “c” tačka 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit i promijenio je formulaciju razloga za otpuštanje u klauzulu 3, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (na vlastiti zahtjev) (odluka Lenjinskog okružnog suda u Permu od 04.06.2012.; žalbena odluka Okružnog suda u Permu od 10.3.2012. u predmetu br. 33- 8900).

Promjene osnovnih uslova rada (član 74 Zakona o radu Ruske Federacije). Poslodavac ima pravo da izmijeni raspored rada ili uslove plaćanja obavještavanjem zaposlenika dva mjeseca unaprijed. I tu se poslodavcu otvara ogroman prostor mogućnosti, a zaposleni su primorani ili da se slažu s njima ili sami daju otkaz. Na primjer, može se ponuditi nepoželjan zaposlenik plaćanje po komadu rada, prebaciti proizvodnju na 24-satni raspored, a onda će mnogi zaposleni radije odustati od noćnih smjena.

Natalia Plastinina,Šef sektora za pravnu podršku:

Odredbe ovog člana predstavljene su previše ružičasto. Poslodavci ne bi trebali biti tako optimistični u pogledu svojih prava. Prvo, čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva strogo opravdanje razloga za promjenu uslova ugovora o radu sa zaposlenikom. Prema dijelu 1 čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, dozvoljeni su samo „razlozi koji se odnose na promjene organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi). Drugo, poslodavac će morati da bude spreman da dokaže da se uslovi ugovora o radu koje su utvrdile strane ne mogu održati. Treće, zakon ni pod kojim okolnostima ne dozvoljava promjenu radne funkcije zaposlenog.

Promena uslova ugovora o radu ima strogo regulisan proces:

  • pismeno upoznavanje sa nadolazećim promjenama;
  • pismeno obrazloženje razloga za uvedene promjene;
  • ponuda slobodnih radnih mjesta tokom cijelog otkaznog roka;
  • ispravno evidentiranje svih pristanka i odbijanja zaposlenih (od potpisivanja, sa slobodnih radnih mjesta, itd.);
  • otpuštanje ne prije isteka otkaznog roka;
  • isplata otpremnine u iznosu od dvonedeljne zarade (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nije laka procedura, zar ne? Osim toga, mora se uzeti u obzir da zaposlenik može ... pristati na nove uslove rada. Ili pristajete na jedno od ponuđenih slobodnih radnih mjesta. Da li će onda biti potrebno tražiti drugi razlog za razdvajanje?

S obzirom na visok rizik od osporavanja otkaza po predmetnim osnovama, vrijedi razmisliti o odabiru ovog osnova za otkaz.
Kao primjer uspješnog osporavanja, možete se upoznati s odlukom Gradskog suda Koryazhemsky u predmetu br. 2-12, u kojoj sud nije priznao da poslodavac ima osnove za promjenu uslova ugovora o radu i, dakle, nastanak razloga za razrešenje iz stava 7. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje da se nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu koje su odredile strane). Dok se spor ne riješi od strane suda, tuženi je otkazao nalog i vratio zaposlenog na posao).

Ana Ustjušenko,Partner, šef prakse, Grupa pravnih kompanija INTELLECT-S:

Primjena člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije nije moguća u svim slučajevima. Po pravilu, promena uslova ugovora o radu (i naknade, raspored rada - bitni uslovi) se provodi samo po dogovoru strana (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije). I samo u slučaju promjene tehnoloških ili organizacijskih uslova rada, poslodavac ima pravo primijeniti odredbu članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije i jednostrano promijeniti uslove ugovora o radu, upozoravajući zaposlenika na to. dva mjeseca unaprijed. Treba imati na umu da u slučaju spora obavezu dokazivanja činjenice promjene tehnoloških ili organizacionih uslova rada snosi poslodavac.

Neispunjavanje radnih obaveza (član 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Najčešće, poslodavac koristi ovu formulaciju kada su drugi zakonski načini otkaza već iscrpljeni ili nisu prikladni. U tom slučaju, zaposleni može dobiti zadatak koji je nemoguće izvršiti u smislu rokova, a zatim mu se tražiti da dostavi obrazloženje o razlozima neispunjenja.

(vidi komentar iznad - „Nedosljednost sa položajem (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije”)

Nezadovoljavajući rezultati sertifikacije (član 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Preduzeće mora imati odredbu o sertifikaciji, a u sertifikacionoj komisiji moraju biti uključena lica koja se profesionalno upoznaju sa radom zaposlenih koji podliježu certificiranju. Komisija sve odluke odražava u zapisniku. Ukoliko su rezultati inspekcijskog nadzora nezadovoljavajući, kompanija ima pravo da otpusti radnika, ali tek nakon što on odbije novi posao koji mu je ponuđen u istoj kompaniji, sa ili bez kvalifikacija i sa manjom zaradom.

(vidi komentar iznad - „Nedosljednost sa položajem (klauzule 3 i 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije”).

Natalia Plastinina,Šef sektora za pravnu podršku:

Dirigovanje opšta analiza Iz razloga koje časopis iznosi, možemo zaključiti da svaki od njih ima svoje nedostatke i sa sobom nosi određene rizike. Čak i pravilno poštivanje procedure za razrješenje ne povlači uvijek priznanje otkaza kao zakonitog i opravdanog. Poslodavcima se može preporučiti da u svojim poslovima koriste najjednostavnije zakonske osnove i procedure za otpuštanje. Na primjer, otpuštanje zbog opetovanog nepoštivanja Zaposlenik bez opravdanog razloga za obavljanje svojih radnih obaveza, ako ima disciplinsku kaznu (klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili otkaz zbog pojavljivanja zaposlenika na poslu (na njegovom radnom mjestu ili na teritoriji organizacije - poslodavca ili objekta, u kojem zaposleni u ime poslodavca mora obavljati radnu funkciju) u stanju intoksikacije alkoholom, drogom ili drugom otrovom (tačka „b“, tačka 6, dio 1, član 81 od Zakon o radu Ruske Federacije).

Postoji više razloga zbog kojih poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu. Svi su oni detaljno opisani u Zakonu o radu Ruske Federacije. Međutim, u direktnom tekstu se ne navodi zašto se radnik može otpustiti bez njegovog pristanka.

Svi razlozi za raskid saradnje mogu se klasifikovati na sledeći način:

  • Radnička inicijativa.
  • Liderska inicijativa.
  • Neke okolnosti su van kontrole bilo koje strane.

Ne znaju svi poslodavci zašto mogu otpustiti radnika koji se ne slaže. Postupak je izvodljiv zbog postojanja određenih činjenica:

  • Zaposleniku nedostaju potrebne vještine i kvalifikacije.
  • Nizak učinak, nedosljednost sa pozicijom koja se nalazi (potvrđeno certifikatom).
  • Kršenje utvrđene discipline od strane službenika.
  • Sistematsko neispunjavanje obaveza propisanih od strane menadžmenta.
  • Odsustvo s posla bez prethodnog odobrenja rukovodstva (izostanak) u trajanju od 4 sata ili više.
  • Prisustvo radnika na radnom mestu pod dejstvom alkohola ili droga.
  • Administrativno dokazana krađa, oštećenje ili pronevjera tuđe stvari.
  • Otkrivanje službenih informacija ili ličnih podataka bilo kog kolege.
  • Davanje lažnih dokumenata tokom zaposlenja.
  • Ako zaposlenik ima pristup materijalna sredstva počinio bilo kakvu nezakonitu radnju. Gubitak povjerenja u takvog radnika je takođe dovoljan osnov za raskid ugovora o radu.

Sljedeće situacije se mogu označiti kao okolnosti više sile:

  1. Iznuđena potreba za smanjenjem osoblja.
  2. Likvidacija preduzeća (zatvaranje individualnog preduzetnika).

Navedeni razlozi za otpuštanje regulisani su Zakonom o radu Ruske Federacije (član 81). Pored navedenih, postoje i neke druge činjenice koje vam omogućavaju da jednostrano otkažete ugovor o radu. To uključuje:

  • Promjena rukovodstva ili vlasnika preduzeća.
  • Grubo kršenje opisa poslova od strane rukovodstva ili njegovog zamjenika.
  • Donošenje pogrešne odluke, koja je prouzrokovala štetu na imovini organizacije ili njeno nezakonito korišćenje.

Prisutnost bilo koje od ovih činjenica (ili svih odjednom) omogućava vam da otpustite šefa poduzeća (dodatni ured, ogranak), njegovog zamjenika ili glavnog računovođu bez njihovog pristanka.

Bilo koji zaposleni u javna služba On također može biti smijenjen sa funkcije na inicijativu viših organa. Ovo se dešava ako se radnik ne pridržava određenih ograničenja i zabrana utvrđenih antikorupcijskim propisima, kao i prekoračenja dodeljenih ovlašćenja.

Potrebni papiri

Prilikom otpuštanja, radnik ima pravo da od poslodavca zatraži sljedeća dokumenta:

  • Fotokopija ugovor o radu.
  • Nalog za otpuštanje.
  • Fotokopije potvrda koje pokazuju da su uplaćeni neophodni doprinosi (PIO fondu i drugim organizacijama).
  • Originalni dokument koji potvrđuje rad zaposlenika u navedenoj organizaciji na određenoj poziciji. U tom slučaju treba navesti vremenski period tokom kojeg se ova interakcija dogodila.

Ako se radniku odbije da dostavi bilo koji dokument, to se može smatrati kršenjem zakona o radu. U ovom slučaju, otpušteno lice ima pravo da se obrati sudu.

Nijanse koje zahtijevaju veliku pažnju

Da bi do otpuštanja zaposlenog došlo u skladu sa zakonom, rukovodilac treba da se rukovodi ispunjenjem dva obavezna kriterijuma:

  • Usklađenost stvarnih razloga za otpuštanje bez pristanka zaposlenika sa onima propisanim Zakonom o radu Ruske Federacije.
  • Neupitno poštovanje svih potrebnih procedura.

Ako neki od kriterija nije ispunjen, zaposlenik može osporiti svoj otkaz. U slučaju likvidacije preduzeća, svi radnici moraju biti obavešteni unapred (najmanje 60 dana unapred) o raskidu ugovora. Isto važi i za slučajeve smanjenja osoblja u organizaciji.

Zaposleni se mogu obavijestiti lično (dostavljanjem odgovarajućeg dokumenta) ili preporučenim pismom upućenim u mjesto stanovanja (ukoliko je razlog odsustva valjan). Oni koji su dobili upozorenje moraju potpisati za prijem.

Ponekad zaposlenik namjerno pokušava izbjeći čitanje navedenog papira. U ovom slučaju, tekst upozorenja se čita naglas u njegovom prisustvu. Zatim biste trebali sastaviti akt o odbijanju upoznavanja s informacijama. Rad mora biti ovjeren od strane lica koja su pročitala upozorenje.

Nesposobnost zaposlenih

Ponekad kvalifikacije i vještine radnika ne odgovaraju poziciji koju on ili ona zauzima. Da bi se otpuštanje smatralo zakonitim, menadžment organizacije treba da izvrši certifikaciju tima. Ako komisija smatra da je rad zaposlenog nedovoljno kompetentan, TD sa zaposlenim može biti raskinut. Međutim, i dalje će biti potrebno pribaviti i uzeti u obzir motivisano mišljenje sindikalnog organa.

Izbjegavanje odgovornosti

Otpuštanjem prijeti i onima koji redovno ne ispunjavaju zadatke koje im je postavilo rukovodstvo, a već su zbog toga dobili opomenu ili opomenu. U ovom slučaju radi se o disciplinskoj mjeri. Za potpunu sliku potrebno je imati pritužbe, objašnjenja, izvještaje i druge dokaze o ovoj činjenici.

Prije nego što otpustite, potrebno je procijeniti nedolično ponašanje koje se dogodilo. U roku od 2 radna dana, zaposleni mora dati pismeno objašnjenje. Napomena: ne možete raskinuti radni odnos prije isteka roka. Ispunjenje ovog uslova regulisano je Zakonom o radu Ruske Federacije (članovi 192. i 193.). U slučaju odbijanja da se napiše rad, tu činjenicu treba dokumentovati odgovarajućim aktom.

Protiv zaposlenog se ne može poduzeti disciplinska mjera ako:

  • Prekršaj je otkriven prije više od mjesec dana.
  • Prekršaj je počinjen prije više od šest mjeseci.

Rukovodstvo preduzeća nema pravo da samostalno proglasi zaposlenog krivim za oštećenje ili krađu tuđih stvari. Razrješenje na osnovu ove činjenice može se izvršiti nakon donošenja relevantne sudske presude ili prijema rješenja. organ uprave. Isto važi i za situaciju kada radnik daje lažna dokumenta.

Ukoliko poslodavac odluči da raskine ugovor sa nekim iz tima, treba da se pridržava nekih pravila:

  1. Dokumentujte otkriveni prekršaj.
  2. Procijenite težinu utvrđenog kršenja.
  3. Poštujte rokove potrebne za izricanje kazne.

Usklađenost radnji menadžmenta sa prihvaćenim pravilima minimizira rizik od nezakonitog otpuštanja i, kao posljedicu, naknadnog sudskog spora.

Koliko je otpuštanje legalno?

Državna inspekcija rada povremeno provjerava u kojoj mjeri je po zakonu ispoštovan raskid ugovora o radu. Ovo se može dogoditi:

  • Kao rezultat razrješenja podnio je žalbu nadležnim organima.
  • Na zahtjev državnog tužioca.
  • U sklopu planirane inspekcije preduzeća.

Ukoliko se na osnovu rezultata revizije pokaže da je radnik nezakonito otpušten, poslodavcu će biti primijenjene određene sankcije. Organizaciji i njenom menadžmentu se često izriče administrativna kazna. Osim toga, od poslodavca će se tražiti da vrati zaposlenog na posao i plati njegovo privremeno odsustvo s radnog mjesta. Ponekad sud naloži dodatne finansijsku kompenzaciju zaposlenom kao isplatu moralne štete.

Imajte na umu: administrativne kazne za menadžment su jednake 1-5 hiljada rubalja, a za preduzeće - do 50 hiljada rubalja. U slučaju sistematskog kršenja, poslodavac može biti suspendovan sa pozicije do 3 godine.

Nakon što je odlučio otpustiti zaposlenog bez njegovog pristanka, poslodavac bi trebao uzeti u obzir sve nijanse završetka ovog postupka. U suprotnom, radnik će moći dokazati nezakonitost otkaza.

Učitavanje...Učitavanje...