Prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca. Otpuštanje je striktno po zakonu. Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Svima je poznato da pod određenim okolnostima poslodavac može samoinicijativno otpustiti zaposlenog. I takvi slučajevi u praksi kada zaposleni dobije svoje radna knjižica ne prema po volji, mnogo. Istovremeno, odnos između nekoliko članova Zakona o radu Ruske Federacije koji reguliraju postupak otpuštanja zaposlenika od velikog je interesa za stručnjake za ljudske resurse. Moramo da platimo Posebna pažnja uslove ugovora o radu, kao i posebnosti korelacije ovih uslova i razloga za otpuštanje radnika. Na primjer, postavljaju se mnoga pitanja o otkazu ugovora o radu na određeno vrijeme iz razloga koji su uređeni čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

PRESTANAK UGOVORA O RADU NA ODREĐEN

Član 79. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak za prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka njegovog roka. Kao što je poznato, ugovor o radu na određeno vrijeme opšte pravilo zaustavlja po isteku roka važenja, o čemu poslodavac mora obavijestiti zaposlenog najmanje tri kalendarska dana prije dana raskida ugovora.

U nekim slučajevima, trajanje ugovora nije određeno određenim datumom:

odsutnom radniku prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika kada se ovaj zaposleni vrati na posao;
završetkom ovog posla prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme trajanja određenog posla;
ugovor o radu zaključen za obavljanje sezonskog rada u određenom periodu (sezoni) prestaje na kraju ovog perioda (sezone).

PRESTANAK UGOVORA O RADU NA INICIJATIVU POSLODAVCA

Član 81. Zakona o radu Ruske Federacije reguliše razloge za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Takvi razlozi uključuju:

likvidaciju organizacije ili prestanak aktivnosti individualni preduzetnik;
smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji ili individualnom preduzetniku;
neadekvatnost zaposlenog za radnu poziciju ili rad koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima sertifikacije;
promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);
ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako je disciplinski kažnjen;
jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog (izostanak, pojavljivanje na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju, odavanje zakonom zaštićene tajne, krađa ili namjerno oštećenje tuđe stvari na mjestu rada, kršenje uslova zaštite na radu);
počinjenje krivih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčanu ili robnu imovinu, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;
izvršenje od strane službenika na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog prekršaja koji je nespojiv sa nastavkom ovog posla;
donošenje neopravdane odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene nezakonite upotrebe ili druge štete na imovini organizacije;
jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva) ili njegovih zamjenika;
zaposleni pri zaključenju ugovora o radu poslodavcu dostavlja lažna dokumenta.

Sa šefom organizacije i članovima kolegija izvršni organ organizaciji, poslodavac može otkazati ugovor o radu i po drugom osnovu. Takvi razlozi se prvo moraju navesti prilikom zaključivanja ugovora o radu sa navedenim kategorijama zaposlenih.

Takođe, član 81. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se ugovor o radu može otkazati i u drugim slučajevima utvrđeno Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Posebno se Zakon o radu Ruske Federacije odnosi na takve slučajeve:

nezadovoljavajući rezultat testa prilikom zapošljavanja (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije);
uklanjanje sa dužnosti šefa dužničke organizacije u skladu sa zakonodavstvom o nesolventnosti (stečaju) (član 278. Zakona o radu Ruske Federacije);
donošenje od strane ovlašćenog organa pravnog lica, odnosno vlasnika imovine organizacije ili lica (organa) ovlašćenog od vlasnika odluke o otkazu ugovora o radu rukovodiocu organizacije (član 278. Zakona o radu Ruska Federacija);
ponovljeni grubi prekršaj u roku od godinu dana nastavni radnik statut obrazovne ustanove (član 1. člana 336. Zakona o radu Ruske Federacije);
korištenje od strane nastavnika obrazovnih metoda povezanih s fizičkim i (ili) psihičkim nasiljem protiv ličnosti učenika (član 2. člana 336. Zakona o radu Ruske Federacije);
sportska diskvalifikacija sportiste na period od šest mjeseci ili više (klauzula 1 člana 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije);
kršenje od strane sportiste, uključujući jednokratno kršenje, sveruskih i (ili) međunarodnih antidoping pravila (klauzula 2 člana 348.11 Zakona o radu Ruske Federacije).

Federalni zakoni uređuju pitanja otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca u službi organa unutrašnjih poslova, službi obezbjeđenja, službi hitnog spašavanja, u državnim (opštinskim) institucijama, organima. lokalna uprava, akcionarska društva, u oblasti obrazovanja i stranih obavještajnih službi, u slučaju nesolventnosti (stečaja) organizacije, diskvalifikacija službenog lica.

RANIČNI OTKAZ UGOVORA O RADU NA ODREĐEN ROK

Otkaz ugovora o radu zbog njegovog isteka nije inicijativa poslodavca. Međutim, poslodavac može otkazati ugovor o radu na određeno vrijeme prije isteka tog roka: razlozi navedeni u čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Istovremeno, bez obzira na rok trajanja ugovora o radu, mora se uzeti u obzir niz karakteristika.

1. Svaki od osnova pretpostavlja postojanje određenih okolnosti navedenih u Zakonu o radu Ruske Federacije.

Na primjer, poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga ako već ima disciplinsku kaznu. Takva disciplinska sankcija može biti, na primjer, opomena ili opomena (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Potrebno je uzeti u obzir da za svaki disciplinski prekršaj poslodavac može primijeniti samo jednu disciplinsku sankciju (dio 5. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Nakon što prođe godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije, smatra se da zaposleni nema disciplinsku kaznu (Član 1. člana 194. Zakona o radu Ruske Federacije).

2. Poslodavac mora propisno dokumentovati postojeće okolnosti otkaza. Dakle, u slučaju otkaza zbog višekratnog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga, potrebno je dokumentovati činjenicu da je zaposleni počinio disciplinski prestup. Zakon o radu Ruske Federacije ne reguliše ovo pitanje, tako da možete sastaviti bilo koji dokument u kojem će biti zabilježen disciplinski prekršaj, na primjer, službeni dopis. Zatim, pismeno obrazloženje zaposlenog, akt (ako zaposlenik nije dao takvo objašnjenje), naredba (uputstvo) poslodavca o primeni disciplinske sankcije i drugi akt ako je zaposleni odbio da se upozna sa nalogom. (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije) mora biti sastavljen.

3. Prilikom otkazivanja ugovora o radu na inicijativu poslodavca, potrebno je voditi računa preferencijalne kategorije radnika koji ne potpadaju pod neki od osnova navedenih u čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Na primjer, kod trudnice nije dozvoljen raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Izuzetak su slučajevi likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika.

Takođe je zabranjeno otkazati ugovor o radu po osnovu iz st. 1, 5-8, 10 ili 11 sati 1 tbsp. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, sa osobama sa porodičnim obavezama. Takve osobe uključuju:

žena sa djetetom mlađim od tri godine;
samohrana majka koja odgaja dete sa invaliditetom mlađe od 18 godina ili maloletno dete - dete mlađe od 14 godina;
druga osoba koja ovu djecu odgaja bez majke;
roditelj (drugo pravni zastupnik dijete), koji je jedini hranitelj djeteta s invaliditetom mlađeg od 18 godina ili jedini hranitelj djeteta mlađeg od tri godine u porodici koja odgaja troje ili više male djece, ako je drugi roditelj (drugi zakonski zastupnik djeteta ) nije u radnom odnosu.

4. Potrebno je uzeti u obzir dodatna pravila o otpuštanju određenih kategorija zaposlenih. dakle, sa zaposlenima mlađim od 18 godina Ugovor o radu moguće je otkazati na inicijativu poslodavca samo uz saglasnost nadležne državne inspekcije rada i komisije za maloljetnike i zaštitu njihovih prava (član 269. Zakona o radu Ruske Federacije).

Izuzetak od ovog pravila su slučajevi likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog preduzetnika.

Za zaposlene se utvrđuju posebna pravila o otpuštanju koji su članovi sindikata(član 82 Zakona o radu Ruske Federacije). Ova pravila se primjenjuju na otpuštanja po osnovu predviđenim u st. 2, 3 i 5 kašika. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Posebno, otpuštanje ovih radnika mora se izvršiti uz uvažavanje obrazloženog mišljenja izabranog organa primarne sindikalne organizacije na način propisan čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije. I za radnike koji su zaključili kolektivni ugovor, može se uspostaviti drugačiji postupak za učešće izabranog organa primarne sindikalne organizacije (Član 4. člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Osim toga, zbog činjenice da ne postoji rok za otkaz ugovora o radu zaposlenom nakon dobijanja saglasnosti izabranog sindikalnog organa, otkaz se može dati najkasnije u roku od mjesec dana od dana prijema saglasnosti sindikata. viši izabrani sindikalni organ radi razrješenja.

Utvrđena je posebna procedura za obavještavanje izabranog organa primarne sindikalne organizacije prilikom smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji(samostalni preduzetnik). Takvo obavještenje u pisanoj formi mora biti dostavljeno najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti. Štaviše, ako odluka o smanjenju broja ili osoblja zaposlenih može dovesti do masovno otpuštanje zaposlenima, tada se obavještenje mora poslati najkasnije tri mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti (Član 1. člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

5. Prilikom otkazivanja ugovora o radu moraju se poštovati zakonom utvrđeni rokovi. Na primjer, prilikom prijavljivanja otkaza zbog višekratnog neispunjenja radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, mora se uzeti u obzir sljedeće:

Disciplinska sankcija se primjenjuje najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja. U ovom slučaju, vrijeme bolovanja, godišnji odmor i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih ne uzimaju se u obzir pri obračunu dana;
danom otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći mjesečni rok, smatra se dan kada je rukovodilac zaposlenog saznao za počinjenje prekršaja;
od dana izvršenja krivičnog djela ne smije proći više od šest mjeseci (u ovaj period nije uračunato vrijeme vođenja krivičnog postupka);
zaposleni može napisati obrazloženje u roku od dva dana od zahtjeva. Akt o odbijanju davanja obrazloženja sastavlja se nakon dva dana, odnosno trećeg dana od zahtjeva;
Zaposleni potpisuje nalog (instrukciju) poslodavca o primeni disciplinske sankcije u roku od tri radna dana od dana izdavanja naloga.

6. U pojedinim slučajevima, prilikom prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca, zaposlenom se moraju obezbijediti određene garancije i kompenzacije(Poglavlje 27 Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, prilikom smanjenja broja ili broja zaposlenih u organizaciji (individualni preduzetnik), poslodavac mora zaposlenom ponuditi upražnjeno radno mesto (posao) koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, ili upražnjeno niže radno mesto (manje plaćeni posao) u istoj oblasti. (Članovi 81 i 180 Zakona o radu Ruske Federacije). U nedostatku takvih slobodnih radnih mjesta, poslodavac je dužan otpuštenom radniku isplatiti otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade, kao i zadržati prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa (do dva mjeseca od dana otkaza sa otpremnina je uračunata u treći mjesec, ali pod uslovom da se u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja radnik obrati službi za zapošljavanje i nije zaposlen). Ovaj postupak je regulisan čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac može ugovorom o radu sa zaposlenim utvrditi i druge garancije i naknade u vezi sa otkazom. Najvažnije je da utvrđene garancije i naknade ne krše zakonom utvrđena prava radnika i da se u potpunosti provode po otpuštanju.

Dakle, ispitali smo glavne karakteristike otkaza ugovora o radu (uključujući i ugovor na određeno) na inicijativu poslodavca po osnovu iz čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Iz navedenog možemo zaključiti da za svaku konkretnu situaciju Neophodno je pažljivo razmatranje ovog pitanja kako bi se izbjeglo kršenje zahtjeva radnog zakonodavstva i istovremeno poštovala unaprijed utvrđena prava zaposlenog i obaveze poslodavca.

Bilo koji građanin Ruska Federacija daje se pravo na slobodan izbor profesije i područja djelatnosti, zabranjeni su bilo kakvi oblici prisilnog rada, ova norma je sadržana u članu 34. Ustava Ruske Federacije.

Glavni regulatorni dokument koji reguliše ovu oblast radnih odnosa, je Zakon o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu: Kodeks). Upravo njegove norme obezbjeđuju osnovnu zaštitu prava radnika od neopravdanog otkaza na inicijativu poslodavca. Član 81. Kodeksa detaljno opisuje razloge za otpuštanje svih kategorija radnika. Ukazano je i na posebne norme koje se odnose na određene kategorije službeno zaposlenih građana.

Dispozicija ovog člana odnosi se na zaposlene u preduzećima svih oblika svojine. Razlozi za otpuštanje mogu se podijeliti u dva bloka:

individualni kvaliteti same osobe (niska disciplina ili kvalifikacije);
restrukturiranje, likvidacija organizacije.

Uslovi i glavni razlozi za raskid

Pravne posledice otpuštanja zaposlenog su ograničenje njegovog prava na rad. Stoga je zakonodavac jasno definisao spisak takvih slučajeva. Svi su navedeni u stavovima 1-3, 5, 6, 11, 12 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, gdje opći razlozi za otpuštanje uključuju sljedeće razloge:

Likvidacija organizacije ili zatvaranje individualnog preduzetnika. U takvim slučajevima preduzeće potpuno prestaje sa radom, njegova prava i obaveze ne podležu prenosu na druga lica. Svi zaposleni bez izuzetka se otpuštaju.
Smanjenje osoblja ili broja zaposlenih. Osoba koja potpada pod ovo pravilo dužna je ponuditi drugu poziciju koja odgovara njegovim vještinama i zdravstvenom stanju. Sljedeća lica imaju prednost u odnosu na ostale višak radnika:
- koji zavise od dvije ili više osoba;
- u čijoj porodici niko drugi ne radi;
- koji su zadobili povrede na radu;
- invalidi Drugog svetskog rata;
- poboljšanje kvalifikacija na radnom mjestu na zahtjev poslodavca;
- druga lica posebno navedena u ugovoru.
Nedosljednost zaposlenog sa pozicijom ili poslom, čija je realizacija povjerena njemu, zbog niskih kvalifikacija. Ugovor se raskida isključivo na osnovu zaključka sertifikacione komisije o stručnim i poslovnim kvalitetima zaposlenog i drugih dokaza. Osobe koje su obavljale funkciju kraće od godinu dana, trudnice i žene sa djecom mlađom od 3 godine ne podliježu certificiranju. Otpuštanje je moguće tek nakon što su zaposleniku ponuđena sva radna mjesta koja odgovaraju njegovoj kvalifikaciji i zdravstvenom stanju.
Ponavljano i sistematično zanemarivanje obaveza predviđenih ugovorom o radu bez jasnih objašnjenja ili valjanih razloga. Osnovni uslov za otpuštanje iz ovog razloga je činjenje novog disciplinskog prekršaja, a dosadašnja kazna nije ukinuta. To može biti:
- izostanak sa posla ili odsustvo sa radnog mesta duže od 4 sata bez valjanog razloga;
- prisustvo na radu u alkoholisanom stanju, kao i sa znacima upotrebe opojnih ili toksičnih supstanci i prekursora. Činjenica takvog stanja mora se dokazati vršenjem ljekarskog pregleda ili pružanjem drugih dokaza;
- odavanje službenih podataka, komercijalne ili državne tajne zaštićene zakonom, kao i ličnih podataka drugog lica ako su postali poznati kao rezultat obavljanja radnih obaveza. Obaveza neotkrivanja određenih informacija mora biti predviđena u;
- stupanje na snagu presude ili rješenja organa kome je povjereno pravo da izrekne administrativnu kaznu za krađu imovine koju je izvršilo lice na radnom mjestu;
- nemaran odnos prema obezbjeđivanju zaštite na radu koji je povlačio teške posledice: katastrofe, nesreće, nesreće ili stvaranje realne opasnosti od takvih posljedica.
Kada obezbeđivanje od strane lica, prilikom konkurisanja za posao, informacija i dokumenata koji sadrže lažne podatke: dokument kojim se potvrđuje identitet lica koje se prima na posao, potvrda o penzionom osiguranju, vojna knjižica, isprava o završenoj obrazovnoj ustanovi, ako se konkuriše za posao koji zahtijeva posebna znanja ili obuku.

U stavovima 4, 7-10, 13 člana 81 Zakonika definisani su posebni razlozi za razrešenje za pojedinačne kategorije zaposleni:

Promjena vlasnika pravnog lica. Ako direktor, njegovi zamjenici i Glavni računovođa odbiti dalju saradnju sa novim vlasnikom, to se smatra osnovom za otkaz ugovora o radu. Prema sudska praksa, otpuštanje je moguće samo ako je došlo do promjene vlasništva u cjelini, a ne samo podređenosti organizaciji.
Posvećenost radnik koji servisira robnu i novčanu imovinu, namjerni zločin, potkopavajući njegov kredibilitet. Za otpuštanje osobe po ovom osnovu nije neophodan sporazum o punoj finansijskoj odgovornosti. Sudska praksa dozvoljava raskid ugovora sa ovom kategorijom lica, čak i ako činjenica sebičnih prestupa nije direktno povezana sa radom. Radnje koje narušavaju povjerenje u zaposlenog mogu biti ili sistematski grubi prekršaji ili jednokratni prekršaji.
Izvršenje nemoralnog prekršaja zaposlenika kome je povjerena funkcija obrazovanja, zbog čega ne može obavljati ovo djelo. Osobe kojima su povjerene obrazovne funkcije uključuju nastavnike, instruktore, stručnjake za obuku na radnom mjestu i edukatore.
Donošenje namjerno neopravdane odluke, što je za preduzeće prouzrokovalo materijalne gubitke, a prouzrokovalo je i zloupotrebu i oštećenje imovine. U ovom slučaju, predmet krivičnog djela može biti samo rukovodstvo organizacije, koje snosi finansijsku odgovornost za svoje postupke. Obavezni uslov je nastanak nepovoljnih posljedica koje su se mogle spriječiti donošenjem drugačije odluke.
Utvrđivanje činjenica grubo nepoštovanje radnog zakonodavstva u odnosu na zaposlene od strane menadžmenta organizacije.
Razrešenje rukovodioca ili člana kolegijalnog izvršnog organa iz razloga navedenih u ugovoru.

Pored navedenih okolnosti, zakonodavac je utvrdio i niz dodatnih osnova za otpuštanje radnika, koji su predviđeni stavom 14. čl. 81. Kodeksa, i to:

razrješenje rukovodioca organizacije (član 278. Kodeksa);
zaposleni nije položio (član 71. Kodeksa);
odluku o razrešenju rukovodioca organizacije od strane vlasnika imovine, ovlašćenog lica ili organa (član 278. Zakonika);
u slučaju da je poslodavac pojedinac ili radi u vjerska organizacija, tada su ugovorom predviđeni i razlozi za otkaz;
upotreba od strane nastavnika metoda fizičkog ili psihičkog nasilja nad učenikom ili učenikom (tačka 2 člana 348.11 Zakonika);
jedno kršenje od strane sportiste međunarodnih pravila koja zabranjuju doping (klauzula 2 člana 348.11 Kodeksa).

Sve nijanse ovog procesa i mogući razlozi Skraćenice su predstavljene u sljedećem videu:

Procedura i mogući problemi

Prema čl. 180. Kodeksa, u slučaju otpuštanja radnika zbog likvidacije ili smanjenja broja zaposlenih, potrebno ga je pismeno obavijestiti ne manje od dva mjeseca.

Zaposleni koji je otpušten u skladu sa st. 1, 2 čl. 81. Zakonika, obavezna je isplata otpremnine čiji se iznos utvrđuje prosječnom mjesečnom zaradom (član 178. Zakonika).

Naknada u visini dvonedeljnog prosječnog izdržavanja isplaćuje se licu koje je zbog kazne zatvora ljekarska komisija ne može više da obavlja određenu funkciju ili da bude na radu u organizaciji zbog zdravstvenih stanja (tačka „a“, stav 3 člana 81. Kodeksa).

Ukoliko postoje razlozi za otpuštanje osoblja, rukovodstvo je dužno da unaprijed obavijesti sindikalni organ.

Ako je planirano smanjenje mase zaposlenih, rukovodstvo preduzeća je dužno da sindikatu dostavi detaljne informacije u kojima se navode razlozi za takvu odluku najkasnije tri mjeseca prije nego što se održi.

Raskid ugovora ako se dokaže krivica zaposlenog može se izvršiti na pojednostavljen način. Poslodavac nije dužan upozoriti zaposlenog, isplatiti otpremninu niti uzeti u obzir mišljenje sindikalnog organa.

Prilikom izricanja kazne potrebno je zatražiti objašnjenje od zaposlenog, a ako odbije da ga napiše, sastavlja se zapisnik. U roku od mjesec dana izdaje se naredba o izricanju disciplinskih mjera počiniocu. Mjesečni period treba računati od dana kada se saznalo za prekršaj, ali ne uzima u obzir bolovanje i vrijeme godišnjeg odmora. Rok za izdavanje naloga ne smije biti duži od 6 mjeseci i računa se od dana otkrivanja prekršaja.

Nijanse postupka u posebnim slučajevima

Zaposleni čije je otpuštanje moguće samo po dogovoru sa određenim državnim organima su:

lica mlađa od 18 godina (član 269. Zakonika);
trudnice (član 261. Zakonika);
žene sa djecom mlađom od 3 godine, samohrane majke koje imaju izdržavano dijete mlađe od 14 godina ili dijete sa invaliditetom do 18 godina (član 373. Zakona), lica koja ovu djecu odgajaju bez majke;
rukovodioci i zamjenici sindikalnih organa koji nisu izuzeti od obavljanja osnovne djelatnosti (čl. 373, 374. Zakonika).

Trudnice i lica mlađa od 18 godina mogu dobiti otkaz samo u slučaju likvidacije preduzeća. Zakon takođe ne dozvoljava otpuštanje za vreme godišnjeg odmora ili privremene nesposobnosti (član 81. deo 6. Zakonika), osim likvidacije ili prestanka delatnosti preduzeća.

Radni odnosi - sjajan primjer da je mnogo lakše sklopiti ugovor nego ga pravno raskinuti prijevremeno. Posredno, ovakvo stanje potvrđuje i broj tužbi i pritužbi o nezakonitom otkazu ugovora o radu ili povredama proceduralnih uslova prilikom njegovog izvršenja.

Normativna osnova

Poglavlje 13. Zakona o radu Ruske Federacije u potpunosti je posvećeno pitanju prestanka radnog odnosa. Najveći broj radnih sporova nastaje kada poslodavac preuzme inicijativu (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije), jer najčešće takvo otpuštanje postaje posljedica unutrašnjeg sukoba sa podređenim.

Međutim, to uopće ne znači da kadrovske službenike ne čekaju pitanja i poteškoće prilikom raskida ugovora na osnovu drugih članova Zakona o radu Ruske Federacije:

Art. 78 – sporazum stranaka podrazumeva prisustvo dokumenta o uslovima razdvajanja ili lični potpis na nalogu sa odgovarajućim tekstom;
Art. 79 – da ugovor ne bi bio priznat kao neodređen, potrebno je na vrijeme upozoriti na njegov istek, a onda otpuštanje neće postavljati pitanja regulatornim organima;
Art. 80 – želja zaposlenog mora biti potvrđena ličnom izjavom, uzimajući u obzir činjenicu da se ovaj dokument u većini slučajeva može opozvati svakog dana tokom otkaznog roka poslodavca;
Art. 81 – obavezuje poslodavca da prikupi paket uvjerljivih dokaza o vlastitoj nevinosti, kao i potvrdu krivice zaposlenog;
Art. 83 – prisustvo okolnosti više sile mora potvrditi treće nezainteresovano lice (zdravstveni odbor, sud, vojna jedinica, organi sistema izdavanja dozvola i sl.);
Art. 84 - odnosi se na one situacije u kojima ugovor o radu prvobitno nije imao pravo na postojanje (davanje lažnih podataka prilikom prijema ili prikrivanje značajnih okolnosti).

Dodatne razloge za rastanak sa neodgovarajućim specijalistom možete pronaći u:

Art. 71 – na osnovu rezultata testa, zaposleni možda neće doći, najvažnije je da ga o tome blagovremeno i obrazloženo obavijestite;
Art. 72.1 i čl. 73 – ako je prijedlog kompanije da se zaposlenik premjesti na drugo radno mjesto iz objektivnih razloga naišao na oštro odbijanje, tada će raskid radnog odnosa s njim biti ne samo zakonit, već i logičan postupak njegovih nadređenih;
Art. 74 i čl. 75 – neslaganje radnika sa promenjenim uslovima rada mora biti potvrđeno njegovim potpisom, tada otpuštanje neće izazvati dodatni postupak.

Opšti razlozi za prestanak radnog odnosa navedeni su u poglavlju 13 Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi za otkaz ugovora o radu

Kratka formulacija „na inicijativu poslodavca“ u naslovu čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije krije vrlo opsežnu listu specifični razlozi i razlozi za otkaz ugovora o radu. Nemoguće je svu raznolikost predmeta podvesti pod jedan postupak za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, ali ih je sasvim moguće grupirati u nekoliko kategorija:

Vrsta raskida	Karakteristike dizajna	Članak Zakona o radu Ruske Federacije
Likvidacija ustanove ili individualnog preduzetnika	Konačno zatvaranje privrednog subjekta omogućava da se obračunavaju čak i kategorije „neotpuštanja“, čl. 261 TK. Dovoljno ih je upozoriti 2 mjeseca unaprijed i isplatiti naknade (maksimalno tri prosječne plate).	klauzula 1 čl. 81
Smanjenje broja zaposlenih	Smanjenje bez likvidacije moguće je samo nakon dugotrajnih i skupih procedura (obavještenje 2 mjeseca unaprijed, dogovor sa državnim organima i sindikatom, traženje i ponuda slobodnih radnih mjesta, itd.). Trudnica, na primjer, ne može dobiti otkaz po ovom osnovu, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.	klauzula 2 čl. 81
Nedosljednost sa zauzetim položajem	Samo komisija može utvrditi neslaganje na osnovu izvršene atestacije. Prije otpuštanja morate ponuditi premještaj na drugo mjesto.	klauzula 3 čl. 81
Promjena vlasnika	Otpušten je samo rukovodeći tim (direktor, njegovi zamjenici i glavni računovođa), a obični zaposleni mogu računati na nastavak saradnje.	klauzula 4 čl. 81
Nepoštovanje dužnosti	Za zakonski otkaz potrebno je imati dokaz da je nepoštivanje sistematsko, da je zaposleni namjerno ili iz nehata. Lični dosije otpuštenog mora sadržavati podatke o nepodmirenoj disciplinskoj kazni na dan obračuna.	klauzula 5 čl. 81
Teški prekršaji (izostanak, pijanstvo na poslu, odavanje poslovne tajne, krađa/pronevjera, itd.)	Svaki pojedinačni prekršaj koji se smatra grubim biće dovoljan osnov za otpuštanje. Na osnovu ove činjenice možete bez straha otpustiti zaposlenog, ali uzimajući u obzir uslove iz čl. 192 Zakona o radu o srazmjernosti kazne, stepenu krivice osobe i pratećim okolnostima.	klauzula 6 čl. 81
Gubitak povjerenja	Oni koji po ugovoru o radu obavljaju transakcije novcem ili zalihama treba da se plaše otkaza po ovom osnovu. Ako se dokaže krivica zaposlenog, onda je moguće platiti čak i za radnju koja nije u vezi sa imovinom preduzeća.	klauzula 7 čl. 81
Davanje lažnih podataka	Prevara prilikom zapošljavanja može dovesti do momentalnog otpuštanja. Zakon o radu Ruske Federacije ne precizira, ali je i dalje moguće raskinuti ugovor ako ovi dokumenti potvrđuju posebne vještine ili obrazovanje neophodne za posao. Ako je rudar, na primjer, lagao da je završio muzičku školu, onda je dobio otkaz zbog odredbe lažne informacije proglašen nezakonitim.	klauzula 11 čl. 81
Nekompetentna odluka menadžera	Krug menadžera uključuje ne samo prvu osobu preduzeća, već i njegove zamjenike i šefa računovodstvene službe. Da biste dobili otkaz, morate imati dokaz da je kompanija izgubila novac ili da je oštećena imovina, te da je moguće da je krivnjom ovih osoba izgubljena dobit.	klauzula 9 čl. 81

Kada je nemoguće raskinuti ugovor?

Radno zakonodavstvo Ruske Federacije često se kritikuje zbog pretjerane zaštite zaposlenika. Konkretno, date su dodatne garancije za određene vrste zaposlenih, sa kojima je na inicijativu poslodavca nemoguć ili veoma težak otkaz.

Prva i najnepokolebljivija norma odnosi se na trudnice, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije. Vatra buduca majka Ne može napustiti radnu kompaniju iz bilo kojeg razloga, čak i ako se bez razloga ne pojavi na radnom mjestu ili stalno ignoriše zahtjeve nadređenih. Poslodavac u svom arsenalu ima samo ograničenu listu disciplinskih ili materijalnih mjera:

opomene i komentari, čl. 192 Zakon o radu Ruske Federacije;
izostanak na knjižici vam omogućava da smanjite platu za neradne sate;
neispunjavanje plana ili radnih funkcija omogućava da se trudnica ne uključi u nalog za bonus.

Otpuštanje žene na ovoj poziciji dozvoljeno je samo ako je privredni subjekt u potpunosti likvidiran, ali je malo vjerovatno da će uprava odlučiti da zatvori svoja vrata samo da više ne vidi nekog od svojih zaposlenika.

Slične garancije dobijaju i druge kategorije zaposlenih koji su opterećeni malom decom ili drugim porodičnim obavezama. Ali za razliku od trudnica, majka djeteta mlađeg od tri godine može dobiti otkaz zbog utvrđene krivice u vezi sa preduzećem ili neispunjavanja radnih obaveza, čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije.

IN različite situacije Dodatne pogodnosti za ostanak na poslu uključuju:

zaposleni sa besprijekornom radnom reputacijom i kvalifikacijama;
hranitelji porodica sa dva ili više izdržavanih članova;
invalidi povređeni u istoj proizvodnji;
borci i invalidi Drugog svjetskog rata;
studenti poslati na obrazovne institucije od strane samog poslodavca.

Procedura razrješenja

Prije otkazivanja ugovora o radu na inicijativu poslodavca, kadrovski službenik treba još jednom osvježiti sjećanje ne samo na odredbe čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, ali i pogledati čl. 84.1 istog koda. Uostalom, ondje se nalazi generalizirani vodič korak po korak za ispravno izvršavanje papirologije nakon otpuštanja.

Dokumentarna baza

Postupak za otkazivanje ugovora o radu potrebno je započeti tek nakon što kategoričan stav uprave potkrepi dokumentovanim dokazima:

izvještaji zaposlenih;
izjave obrazloženja kandidata za prijem u radni odnos i svjedoka događaja koji su doveli do otpuštanja;
akti, protokoli i potvrde lekara;
razlozi za razrješenje mogu biti potvrđeni sudskom odlukom u krivičnim ili upravnim tužbama;
prepisku sa zaposlenim ili dokumenta koja su mu predata lično uz potpis;
akti odbijanja sastavljeni u prisustvu očevidaca ili komisije.

Na poslodavcu je da pred regulatornim organima ili na sudu dokaže legitimnost vlastitog položaja i krivicu zaposlenog, pa će što više papira biti samo u korist menadžmenta. Osim toga, inspektorima će ovo biti nepotreban podsjetnik da je uprava pokušavala riješiti sukob ili smanjiti utjecaj negativne posljedice po zaposlenom.

Otpuštenom radniku, čak i ako su osnov za odlazak bile njegove krivnje, ne mogu biti narušena prava na primanje novčane naknade, naknade i beneficija.

Plaćanje i kompenzacija

Oblik i razlozi za otkaz ugovora o radu ne mogu uticati na spisak novčanih isplata. Svako ko je otpušten ima sve razloge da traži od uprave da mu da:

stanje plata za tekući period;
naknada za godišnji odmor (dani ostvareni na dan otkaza);
otpremnine i drugi bonusi predviđeni kolektivnim ugovorom (ako postoje);
naknada troškova zaposlenih u interesu preduzeća ili plaćanje materijalne štete prouzrokovane, ako je do takvih slučajeva došlo, gl. 38 Zakon o radu Ruske Federacije.

Iskreno rečeno, mora se reći da može nastati situacija kada zaposlenik "uđe u minus" za neke vrste obračuna. Na primjer, poslodavac ima pravo da zadrži iznos naknade za godišnji odmor za iskorištene, a nezarađene dane odmora. Isplate se mogu umanjiti za iznos prethodno primljenog avansa, kao i za ugovoreni iznos štete koja je pričinjena preduzeću (po dogovoru sa zaposlenim ili odlukom suda).

Rokovi

U slučaju prijevremenog otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca, prvo što se tiče kadrovske službe je osiguranje zakonitosti postupka. U ovom slučaju, poštovanje rokova koji su za to predviđeni nije najmanje važno. Najčešće norme Zakona o radu Ruske Federacije:

otpuštanje kao disciplinska sankcija mora biti najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ali ne više od šest mjeseci (ponekad i 2 godine) od njegovog izvršenja, čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije;
Ugovor na određeno vreme se mora raskinuti danom njegovog isteka, ne zaboravljajući da se o njegovom raskidu obavesti radnik tri dana unapred, čl. 79 Zakon o radu Ruske Federacije;
smanjenje osoblja ili broja vrši se najkasnije dva (u masovnim slučajevima - tri) mjeseca nakon obavještavanja tima, čl. 180 Zakon o radu Ruske Federacije;
u slučaju falsifikovanja, ugovor može biti raskinut od trenutka potvrde činjenice koja onemogućava nastavak radnog odnosa, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Spisak glavnih faza prestanka ugovora o radu opisan je u čl. 84.1 Zakon o radu Ruske Federacije.

Snimanje u porođaju

Članom 84.1 Zakona o radu propisano je da se prilikom upisa u radnu knjižicu zaposlenog striktno pridržavaju teksta sadržanog u kodeksu. Čak i neznatno izobličenje može promijeniti sadržaj, što će, zauzvrat, dati sudiji osnov da prizna otkaz iz razloga koji nisu sadržani u radnom zakonodavstvu.

Iskusni kadrovski službenik pokušava unijeti ispravan tekst već u fazi sastavljanja naloga za otkaz, a zatim ga precizno prenosi na stranice ugovora o radu. Informacija o radu ukazuje ne samo na verbalnu definiciju razloga za prestanak radnog odnosa, već i precizira broj člana kodeksa, kao i njegovu klauzulu i dio.

Važnom tačkom može se smatrati predaja same knjige bivšem kolegi. To se mora učiniti najkasnije jedan dan nakon otpuštanja, ako je zaposlenik posljednjeg dana bio odsutan s radnog mjesta. Ako do ličnog transfera nije došlo ni nakon 24 sata, onda se poslodavac ne treba opuštati, misleći da će ga nedolazak otkaza zaštititi. Sljedećeg dana nakon otpuštanja, morate poslati pismo osobi u kojoj je pozivate da se pojavi za svoje dokumente ili dati pismenu dozvolu da pošalje paket papira poštom.

Ako zatražite ličnu posjetu bivši uposlenik ignorisan i nije odgovorio na poruku, rukovodilac je dužan da obezbedi „večno” čuvanje tuđe radne evidencije (75 godina od dana razdvajanja od zaposlenog).

Nijanse prilikom raskida ugovora različitih vrsta

Čitav niz oblika i vrsta ugovora o radu može se podijeliti u dvije velike grupe: na određeno i neodređeno. Zakonodavac neizgovoreno naglašava činjenicu da je poželjno formalizirati odnose sa svim članovima tima na principima stalne saradnje. Ograničavanje trajanja ugovora o radu dozvoljeno je samo u izuzetnim slučajevima. Ali, kao što se često dešava, poslodavci pronalaze rupe u zakonu i sklapaju ugovore sa zaposlenima na određeno, čak iu situacijama kada to nije sasvim opravdano.

Hitno

Vremenski ograničen ugovor sa zaposlenim je prihvatljiv kada je unapred jasno da je nemoguće obećati trajnu saradnju. Konkretno, prilikom zamjene privremeno odsutnog specijaliste, sa izraženom sezonskošću posla, kao i ako je sama kompanija stvorena za realizaciju određenog projekta.

Zakonito zaključen ugovor na određeno vrijeme jednostavno prestaje posljednjeg dana naznačenog kao datum prestanka radnog odnosa. Zaposlenom je dovoljno dostaviti pismeni podsjetnik na ovu okolnost tri dana prije ovog kalendarskog datuma, a najkasnije do zadnji dan izvršite sve procedure (izdajte nalog, popunite i vratite obrazac za rad, uplatite novac).

Teže izdati rano raspuštanje ugovor o radu na određeno vrijeme na inicijativu poslodavca. Nikakvi trikovi neće vam omogućiti da smanjite zakonske garancije za zaposlene, jer u periodu važenja ugovora o radu kodeks ne pravi razliku između stalnih i nestalnih stručnjaka. Postupak prikupljanja dokumenata koji omogućavaju neplanirani otkaz, kao i dokazi o krivici osobe, moraju se prikupiti u istom obimu, ovisno o suštini člana Zakona o radu Ruske Federacije koji se primjenjuje na njega.

Ako do prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme dođe u skladu sa klauzulama potpisanog dokumenta, onda se to ne može nazvati „na inicijativu poslodavca“, čl. 79 TKRF.

Neodređeno

Ako je zaposlenik zaposlen na neodređeno vrijeme, onda sama želja poslodavca neće biti dovoljna da ga otpusti. Najjednostavniji način je da se zaposlenik ne protivi nagodbi (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije) ili da sam traži odlazak (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije). U svim ostalim slučajevima, prestanak radnog odnosa će zahtijevati dokaze, a ponekad čak i uključivanje trećih lica (policije, suda ili revizora).

Često se dešava da ugovori koji su prvobitno zaključeni na ograničeni period postanu neograničeni. Ova transformacija je moguća iz nekoliko razloga:

otkazni rok je propušten ili je otkaz izdat sa zakašnjenjem;
okolnosti su se promijenile i nijedna strana ne želi raskinuti ugovor;
period ugovora je duži od pet godina;
zakonitost zaključenja ugovora na određeno vrijeme osporena je na sudu, te je prekvalifikovana u trajni oblik zapošljavanje.

Za radno zakonodavstvo nije značajno da li je radni odnos postao neodređen ili je to bio u početku. Važno je da takva saradnja ne daje poslodavcu pravo da bezbolno otpusti zaposlenog u bilo koje vrijeme koje mu odgovara.

Raskid ugovora o radu nije uvijek rezultat očiglednog ili skrivenog sukoba interesa. Ali prilikom otpuštanja iz bilo kojeg razloga, od vitalnog je značaja da se striktno pridržavate procedure za obradu dokumenata. Nemar u bilo kojoj fazi može donijeti ne samo dodatne troškove kompaniji, već i dalje disciplinske posljedice prema službenicima kompanije.

Pravnik u Odboru za pravnu odbranu. Specijalizirao se za rješavanje predmeta vezanih za radne sporove. Odbrana na sudu, priprema tužbi i drugo regulatorni dokumenti regulatornim organima.

Za razliku od radnika, sloboda poslodavca da na inicijativu poslodavca raskine ugovor o radu ograničena je nizom strogo formalnih pravila:

Otpuštanje radnika mora se izvršiti pod određenim okolnostima, čija je lista, po pravilu, utvrđena saveznim zakonima, uglavnom članom 81. i, kao izuzetak, u samom ugovoru o radu, što je dozvoljeno za određene kategorije. radnika (kućni radnici, menadžeri i drugi)

Otpuštanje na inicijativu poslodavca vrši se na strogo utvrđen način, odnosno zakonom je propisan poseban postupak otkaza zbog određenog razloga za otkaz, na primjer, pravilo o obavještavanju zaposlenog, uzimajući u obzir mišljenje the VOPPO.

Mora se imati u vidu da u slučaju radnog spora u vezi sa vraćanjem na posao zaposlenog otpuštenog na inicijativu poslodavca, obaveza dokazivanja postojanja pravni osnov a poštivanje utvrđene procedure za otpuštanje obaveza je poslodavca.

Otpuštanje na inicijativu poslodavca iz nekih razloga podrazumijeva isplatu zaposlenom za utvrđeno zakonom kompenzacija

Opšte garancije utvrđene za zaposlene u slučaju otkaza na inicijativu poslodavca. Oni nisu opšti jer se odnose na sve, oni se primenjuju iz grupe razloga, i za određene kategorije radnika:

Otpuštanje zaposlenog nije dozvoljeno, osim otkaza iz stava 1. dela 1. člana 81. za vreme privremene nesposobnosti i za vreme odmora, u odnosu na trudnice, kao i žene sa decom mlađom od 3 godine. , samohrane majke koje odgajaju dete mlađe od 14 godina, ako je ono invalidno, zatim do 18 godina života i druga lica koja takvu decu odgajaju bez majke, izuzev otkaza iz st. 1.5-8, 10, 11. st. 11. člana 81. i 2. dio člana 336

Otkaz ugovora o radu zaposlenima mlađim od 18 godina dozvoljen je na inicijativu poslodavca, pored opšteg postupka, samo uz saglasnost Državne inspekcije rada i komisije za maloljetnike.

Otpuštanje radnika koji su članovi sindikata po osnovu tač. 2, 3, 4. dijela 1. člana 81. vrši se uz uvažavanje mišljenja VOPPO (sindikalnog odbora) u skladu sa članom 373.

Predstavnici zaposlenih koji učestvuju u kolektivnom pregovaranju u periodu njihovog uvođenja ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodnog ovlašćenja njihovog nadležnog organa, osim otpuštanja iz krivičnih razloga (otpuštanje zbog disciplinskog prestupa)

Predstavnici radnika i njihovih udruženja koji učestvuju u rješavanju kolektivnog radnog spora ne mogu biti podvrgnuti disciplinskim mjerama za vrijeme trajanja spora, premješteni na drugo radno mjesto ili otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne saglasnosti organa koji ih ovlasti (405)

Razlozi za razrešenje Član 81

Prestanak ugovora o radu u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka delatnosti individualnog preduzetnika (tačka 1. dela 1. člana 81.).

Osnov za razrješenje po ovoj klauzuli može biti lišavanje likvidacije pravnog lica, odnosno odluka o prestanku djelatnosti bez prenosa prava i obaveza putem sukcesije. Ako je poslodavac samostalni preduzetnik, onda ugovor iz ove klauzule može prestati kada preduzetniku prestane delatnost na osnovu njegove sopstvene odluke, usled njegovog proglašenja nesolventnim (stečajnim) odlukom suda, zbog isteka sertifikata ili dozvola. U slučaju spora, teret dokazivanja činjenice prestanka djelatnosti pada na poslodavca.

Da li je uvijek logično reći da je otpuštanje radnika zbog likvidacije organizacije otpuštanje na inicijativu poslodavca?

U slučaju prestanka djelatnosti filijale, predstavništva ili drugog posebnog odjela koji se nalazi na drugom području, otpuštanje radnika tih odjeljenja se vrši prema pravilima likvidacije organizacije.

Garancije i postupak otpuštanja:

Zaposleni se obavještava pismeno uz potpis dva mjeseca prije otpuštanja. U praksi se to dešava ili čitanjem naloga uz potpis, ili uručenjem posebnog obaveštenja zaposlenom. U slučaju odbijanja ovjeravanja činjenice upoznavanja sa nalogom ili prijema obavještenja, sastavlja se odgovarajući akt odbijanja koji se potvrđuje potpisima najmanje dva svjedoka.

Pravila za sastavljanje akata biće ista za sve slučajeve iz radnog prava (pravila su navedena gore).

Poslodavac ima pravo, uz pismenu saglasnost zaposlenog, da mu otkaže ugovor o radu po ovom osnovu prije isteka otkaznog roka od dva mjeseca, uz isplatu dodatne naknade u visini prosječne zarade zaposlenog, obračunate srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka.

Pored obavještavanja samog zaposlenog, prilikom donošenja odluke o likvidaciji organizacije i eventualnom otpuštanju zaposlenog, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti organe službe za zapošljavanje najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih mjera. U obavještenju mora biti navedeno sljedeće: zanimanje, specijalnost, položaj, kvalifikacije i nivo naknade za svakog konkretnog otpuštenog radnika. Ako likvidacija dovede do masovnog otpuštanja radnika (a kriterijum za masovno otpuštanje je utvrđen industrijskim sporazumima ili teritorijalnim sporazumima), onda se obaveštavanje organa službe za zapošljavanje vrši najkasnije tri meseca unapred.

Otpuštenom radniku isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, a zadržava i prosječnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otpuštanja (uključujući i otpremninu). U izuzetnim slučajevima, prosječna mjesečna zarada može se zadržati i za treći mjesec odlukom službe za zapošljavanje, pod uslovom da se zaposleni obratio ovom organu u roku od dvije sedmice od dana otpuštanja i nije bio u radnom odnosu. Za zaposlene određenih kategorija utvrđuju se odvojeni periodi za održavanje prosječne zarade, na primjer, do 6 mjeseci za osobe otpuštene iz organizacija u regijama krajnjeg sjevera, kao i ZATO - član 317. Zakona o radu Ruske Federacije (zaboravio na individualne preduzetnike).

Po ovom osnovu moguće je otpustiti zaposlene tokom godišnjeg odmora ili tokom perioda privremene sprečenosti za rad.

Tačka 2. dijela 1. člana 81. smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji ili individualnom preduzetniku. Pravo poslodavca da utvrđuje sopstvenu strukturu i upravlja osobljem, uključujući preduzimanje mjera za njihovo smanjenje. S tim u vezi, sudovi, prilikom razmatranja sporova o otpuštanju iz ovog stava, nemaju pravo provjeravati svrsishodnost ili ekonomsku opravdanost smanjenja broja zaposlenih ili osoblja, već su dužni provjeriti da li je smanjenje zaista izvršeno (da li je takvo smanjenje nije bilo fiktivno) i da li su ispunjeni svi uslovi radnog zakonodavstva. Smanjenje broja zaposlenih razlikuje se od smanjenja broja zaposlenih po tome što je u prvom slučaju broj kadrovske jedinice, au drugom broj pozicija, specijalnosti i zanimanja u državi. Smanjenje broja može se poklopiti sa smanjenjem osoblja. Fiktivno smanjenje je smanjenje bilo koje jedinice koje se provodi u svrhu otpuštanja određenog zaposlenika bez ekonomske opravdanosti, obično nakon kratkog vremena u personalni sto sličan položaj se vraća.

Garancije i postupak otpuštanja:

Poslodavac je dužan da o ovoj odluci (smanjenju) i predstojećem otkazu pismeno obavijesti sljedeće subjekte:

VOPPO najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih aktivnosti, a ako to može dovesti do masovnog otpuštanja najkasnije tri mjeseca

Organ službe za zapošljavanje, kao u VOPPO-u

Zaposlenom se može otkazati lično i uz potpis najkasnije dva mjeseca prije otkaza, prije isteka ovog roka, uz pismenu saglasnost zaposlenog, uz doplatu. Naknada prema članu 180. Zakona o radu Ruske Federacije

Prilikom smanjenja broja ili broja zaposlenih moraju se poštovati pravila o povlašćenom pravu na ostanak na poslu, ono se obezbjeđuje zaposlenima sa većom produktivnošću i kvalifikacijama, a ako su ovi pokazatelji jednaki, treba uzeti u obzir sljedeće:

Imati dvoje ili više izdržavanih članova porodice

Odsustvo drugih osoba u porodici sa samostalnim prihodima

Činjenica zadobijene povrede na radu ili profesionalna bolest dok radi kod ovog poslodavca

Status invalida tokom Drugog svetskog rata, ili tokom vojnih operacija odbrane otadžbine

Činjenica poboljšanja kvalifikacija radnika bez prekida rada

Otpuštanje zaposlenih članova sindikata uzima u obzir VOPPO

Otpuštanje po ovom osnovu dozvoljeno je samo ako je nemoguće prebaciti zaposlenog na drugi posao kod datog poslodavca. Poslodavac je dužan da zaposlenom, tokom cijelog otkaznog roka, čim se pojave, ponudi sva radna mjesta koja odgovaraju kvalifikacijama zaposlenog i niža radna mjesta koja zaposleni može popuniti, uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. On je dužan ponuditi slobodna radna mjesta koja su mu dostupna na datom lokalitetu; postojeća slobodna radna mjesta na drugom mjestu nude se samo ako je to predviđeno Kodeksom ponašanja. Poslodavac mora pribaviti dokaze da je ponudio slobodna radna mjesta, na primjer, imati obavijest o dostupnosti slobodnih radnih mjesta za koje se zaposleni potpisuje kako bi potvrdio činjenicu upoznavanja.

Isplata otpremnine i očuvanje prosječne mjesečne zarade vrši se prema pravilima iz stava 1. dijela 1. člana 81.

Klauzula 3. Neusklađenost zaposlenog sa radnim mjestom ili obavljanjem posla zbog nedovoljne kvalifikacije utvrđene atestom. Otpuštanje po ovoj klauzuli je dozvoljeno pod uslovom da je nesklad u kvalifikacijama potvrđen pisanim rezultatom ovjere, koji se može izvršiti na način utvrđen:

Radno zakonodavstvo (na primjer, o otpuštanju spasilaca o statusu zakona)
Ostali pravni akti iz ove oblasti radno pravo(Uredba Vlade RF 1997. o certifikaciji službi za hitne spašavanje)
Lokalni propisi. Svaki poslodavac ima pravo da provjeri podobnost zaposlenog kvalifikacioni zahtevi da na lokalnom nivou obezbedi pravila o sertifikaciji, najčešće se odgovarajući lokalni normativni akt naziva propisom o sertifikaciji.

Prilikom provođenja sertifikacije, koja može poslužiti kao osnov za otpuštanje radnika, u komisiju za sertifikaciju mora biti uključen predstavnik VOPPO-a.

Poslodavac nema pravo da raskine ugovor sa zaposlenikom po ovoj klauzuli ako sertifikacija za ovog zaposlenog nije sprovedena ili je izvršena suprotno obaveznim pravilima, ili je komisija za certifikaciju došla do zaključka da zaposleni odgovara poziciju ili obavljeni rad, bezuslovno ili čak sa rezervom, dok se zaključci komisija sertifikacione komisije (u slučaju pravnog spora) o poslovnim kvalitetima zaposlenog razmatraju u vezi sa drugim dokazima izvedenim u predmetu. Komisija za certifikaciju obično ima pravo da donese tri zaključka:

O podobnosti zaposlenog za radnu poziciju i eventualno o preporukama za unapređenje zaposlenog

O nedosljednosti sa zauzetim stavom

O podobnosti za radnu poziciju, uz eliminaciju komentara

Otpuštanje po ovoj odredbi je dozvoljeno ako je nemoguće premjestiti zaposlenog na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu uz pismenu saglasnost zaposlenog. Pravila za obezbeđivanje slobodnih radnih mesta su ista.

Klauzula 4. dijela 1. člana 81. otkaz ugovora o radu u slučaju promjene vlasnika imovine organizacije

Ovaj razlog je poseban jer po ovoj klauzuli mogu biti razriješeni samo rukovodilac organizacije, njihovi zamjenici i glavni računovođa (šefovi filijala ne mogu biti otpušteni). Međutim, ovaj razlog za smjenu uvršten je u listu općih zbog činjenice da za rukovodioce, zamjenike i šefove računovođe nema mnogo specifičnosti za formiranje posebnog poglavlja.

Rok za otpuštanje - najkasnije tri mjeseca od dana prenosa vlasništva, možete dati otkaz. Zaposlenicima se pri otpuštanju obezbjeđuje naknada (član 181. Zakona o radu Ruske Federacije) u iznosu od najmanje 3 prosječne mjesečne zarade.

Tačka 5. člana 81. otkaz ugovora o radu u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga ako ima disciplinsku kaznu. Ova vrsta otpuštanja sama po sebi se odnosi na disciplinsku sankciju, stoga, osim općih pravila o otpuštanju, primjenjuju se i norme poglavlja 30. Zakona o radu Ruske Federacije (radna disciplina, to će se primjenjivati i na sve druge vrste disciplinskih mjera). otpuštanja, koje ćemo razmotriti u nastavku) također se moraju uzeti u obzir. Neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga znači i neuspjeh i nepravilno izvršenje zaposlenog na poslovima koji su mu raspoređeni, što se može iskazati kršenjem zahtjeva zakona, obaveza iz ugovora o radu, PVTR-a, odgovarajućih uputstava, propisa, naredbi poslodavca, tehničkih pravila i sl. Pojam valjanih razloga je evaluativni i utvrđuje se u zavisnosti od okolnosti konkretnog slučaja.

Poslodavac ima pravo da raskine ugovor po ovom osnovu, pod uslovom da je prema zaposlenom prethodno primenjena disciplinska kazna i da u trenutku ponovljenog neispunjavanja radne obaveze bez opravdanog razloga nije ukinuta ili ugašena.

Disciplinska kazna se gasi ako u roku od godinu dana od dana njene primjene radniku nije izrečena nova disciplinska kazna. Poslodavac ima pravo da pre isteka godine dana samoinicijativno, na zahtev zaposlenog, na zahtev njegovog neposrednog rukovodioca ili sindikalnog organa, ukine disciplinsku kaznu zaposlenom. Primjena nove disciplinske sankcije na zaposlenog, uključujući i otpuštanje prema ovoj klauzuli, također je dozvoljena ako se neobavljanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza nastavilo uprkos izricanju disciplinske sankcije, na primjer, u slučaju daljeg izbjegavanja službenika. podvrgavanje lekarskom pregledu koji je obavezan u njegovoj profesiji, kontinuirano izbegavanje polaganja bezbednosnog ispita i drugo.

Poslodavac ima pravo da radniku primijeni disciplinsku sankciju u vidu otkaza i kada je prije izvršenja prekršaja svojom voljom podnio ostavku, jer radni odnos u ovom slučaju prestaje tek nakon isteka. otkaznog roka za otkaz. Primjeri neispunjavanja radnih obaveza su odsustvo s posla bez opravdanog razloga ili uopće s posla.

Napomena: ako ugovor o radu zaključen sa zaposlenikom ili PVTR ne predviđa određeno mjesto za zaposlenog, onda kada se postavi pitanje o njegovom određivanju, treba primijeniti dio 6. člana 209. Zakona o radu Ruske Federacije, prema pod kojim se pod radnim mestom podrazumeva mesto gde bi zaposleni trebalo da bude ili gde treba da stigne u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca.

Primjer: odbijanje zaposlenog da obavlja poslove bez opravdanog razloga zbog promjene standarda rada u skladu sa utvrđenom procedurom (član 162. Zakona o radu Ruske Federacije). Standardi rada su standardi proizvodnje, na primjer, koje poslodavac može revidirati. Treba imati na umu da odbijanje da se nastavi rad u vezi s promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (član 74. Zakona o radu Ruske Federacije) ne može predstavljati kršenje radne discipline, već služi kao razlozi za otpuštanje prema klauzuli 7. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer: odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda za radnike određenih zanimanja ili odbijanje prolaska posebne obuke u toku radnog vremena i polaganja ispita iz sigurnosti i zdravlja na radu ako je to obavezan uslov za prijem na posao

Primjer: stav 36. rezolucije plenuma br. 2 posebno razmatra situaciju odbijanja zaposlenika da zaključi pismeni ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti - samostalno

I drugi.

Rezolucija Plenuma br. 2 ukazuje na niz tačaka, a posebno se odbijanje zaposlenog da postupi po nalogu poslodavca da ode na posao prije isteka godišnjeg odmora ne može smatrati kršenjem radne discipline, budući da je opoziv radnika sa godišnjeg odmora moguće je samo uz njegov pristanak.

U slučaju spora, poslodavac mora imati dokaze koji pokazuju da:

Prekršaj koji je počinio zaposlenik, a koji je bio razlog za otkaz, zaista se dogodio i mogao bi biti osnov za otkaz

Poslodavac je poštovao uslove i postupak za dovođenje disciplinske odgovornosti utvrđene članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije (saznaj).

Danom otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje da teče rok za podnošenje disciplinskog postupka, smatra se dan kada je lice kome je radnik podređen saznalo za počinjenje prekršaja, bez obzira da li ima pravo na prekršaj. primijeniti disciplinsku kaznu. U ovaj period se ne uračunava vreme bolovanja zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vreme provedeno od strane poslodavca u postupku uzimanja u obzir mišljenja VOPPO (373), kao i odsustvovanje zaposlenog sa posla za drugih razloga.

Klauzula 6 prestanak radnog prava u slučaju jednokratnog grub prekršaj službenika svojih dužnosti – takođe je vid disciplinskog otkaza. Za razliku od stava 5, stav 6 nema apstraktnu formulaciju, već zatvorenu listu vrsta prekršaja:

Izostanak, odnosno odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana ili smene, bez obzira na njihovo trajanje, kao i više od 4 sata uzastopno u toku radnog dana ili smene. Odsustvo sa radnog mesta podrazumeva situaciju u kojoj zaposleni uopšte nije išao na posao, ili je izašao, ali je bio van svog radnog mesta, na primer, u drugim prostorijama, sa kolegama, na teritoriji i sl. Odsustvo zaposlenog sa radnog mjesta zbog suspenzije ili isključenja s posla ne može se smatrati izostankom (76), jer inicijativa u ovim slučajevima dolazi od samog poslodavca, iako može biti povezana s neopravdanim razlozima vezanim za drugi posao. Situacija kada je zaposleni na svom radnom mjestu, ali odbija da radi svoj posao, onda to također nije izostanak. Odsustvom se ne smatra ni ako je zaposleni odsutan sa radnog mjesta u slučaju obustave rada zbog kašnjenja isplate zarade duže od 15 dana, pod uslovom da je o tome prethodno pismeno obavijestio poslodavca ( o obustavi rada). Valjanost razloga odsustva u svakom konkretnom slučaju utvrđuje poslodavac na osnovu objašnjenja zaposlenog. Naravno, valjani razlozi uključuju vanredne okolnosti koje sprečavaju zaposlenog da bude na poslu, bolest zaposlenog, potrebu za pružanjem pomoći trećim licima.

Primjeri izostanaka s posla:

Napuštanje rada bez opravdanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a da o tome nije obavijestilo poslodavca u utvrđenom roku. Trebao bi postojati lokalni regulatorni akt – obaveza obavještavanja poslodavca o promjenama vaših ličnih podataka i napomena da u slučaju dužeg odsustva poslodavac ima pravo tražiti objašnjenje za odsustvo putem pošte.

Napuštanje rada bez valjanog razloga od strane lica koje je sklopilo ugovor o radu na određeno vrijeme do isteka ovog ugovora ili otkaznog roka

Neovlašteno korištenje slobodnog vremena, neovlašteni odlazak na godišnji odmor, mora se uzeti u obzir da korištenje dana odmora od strane zaposlenog nije izostanak ako je poslodavac, kršeći obaveze predviđene zakonodavstvom o radu, odbio da ih obezbijedi, i njihova upotreba nije zavisila od diskrecionog prava poslodavca. Na primjer, član 176 (donatori).

Napuštanje posla od strane zaposlenog radi druge radne funkcije ako je zaposlenika zakonito premjestio poslodavac. Na primjer, član 72.2. Vrijeme odsustva zaposlenog sa radnog mjesta poslodavac mora evidentirati, a u praksi se to radi u zapisniku o odsustvu koji sastavlja ovlašteno lice u prisustvu svjedoka, kao i u radnom listu.

Nastup zaposlenog na radnom mestu ili na mestu koje odredi poslodavac ili u objektu u kojem, za račun poslodavca, zaposleni mora da obavlja svoju radnu funkciju u stanju alkoholnog, toksičnog, opojnog ili drugog alkoholizma. Za otkaz je dovoljna sama činjenica da je zaposlenik u takvom stanju na poslu tokom radnog vremena. Ako zaposleni dođe na posao vikendom ili praznikom, ili ako dođe do pijanstva nakon završetka radnog dana, otkaz je neprihvatljiv.

Ako se na kontrolnom punktu utvrdi da je zaposleni u alkoholiziranom stanju, treba ga otpratiti do prostorija poslodavca i tamo sastaviti dokument koji potvrđuje činjenicu da je u alkoholiziranom stanju na početku njegovog radnog dana ili smjene. Stanje intoksikacije može se potvrditi i ljekarskim nalazom (ako ga je moguće pribaviti) i drugim vrstama dokaza. Na primjer, iskaz svjedoka i izvještaj o pojavljivanju radnika na poslu u alkoholiziranom stanju. U aktu je potrebno navesti konkretne znakove po kojima se utvrđuje stanje alkoholizma (nesuvisli govor, uporni zadah, nestabilnost hoda), vrijeme sastavljanja zapisnika, a mora biti u okviru radnog vremena, mjesto sastavljanja zapisnika (kancelarija tog i tog) i sve ovjeriti prisustvom i potpisima svjedoka. Poslodavac nakon sastavljanja akta treba udaljiti zaposlenog s posla, ali to nema pravni značaj za otpuštanje

Odavanje zakonom zaštićene tajne koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem poslova, uključujući i otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog. Državna tajna je informacija koju štiti država u oblasti svoje vojne, vanjske politike, obavještajne, kontraobavještajne službe, čije bi širenje moglo štetiti sigurnosti Ruske Federacije. Informacija je klasifikovana kao službena ili poslovna tajna kada ima sljedeće karakteristike:

Informacije imaju stvarnu ili potencijalnu komercijalnu vrijednost zbog nepoznate trećim stranama
Nema legalnog pristupa treće strane na zakonskim osnovama
Vlasnik informacija poduzima mjere da zaštiti njihovu povjerljivost (primjer - know-how)

Prema Saveznom zakonu o poslovnoj tajni iz 2004. godine, podaci koji predstavljaju poslovnu tajnu su naučne, tehničke, tehnološke, proizvodne, finansijske, ekonomske i druge informacije, uključujući i proizvodne tajne, koje imaju gore navedene karakteristike (znakovi iz 139. Građanskog zakonika Ruske Federacije) u odnosu na koje je vlasniku informacije uveden režim poslovne tajne. Dakle, otpuštanje radnika zbog odavanja poslovne tajne moguće je samo ako je poslodavac uspostavio režim poslovne tajne u odnosu na te podatke, a utvrdio je i obavezu zaposlenog da te podatke ne otkriva (obaveza je navedena u ugovoru o radu + ugovor o neotkrivanju). Pored toga, obavezni elementi režima poslovne tajne su spisak akata, dokumentacije, podataka koji se odnose na poslovnu tajnu odobrenih od strane poslodavca i stavljanje oznake na medij ove informacije kojom se označava da je povjerljiva.

Ostale vrste tajni koje su zaštićene zakonom su medicinske, advokatske, javnobilježničke i tako dalje. Koji zakon štiti tajnu ispovijedi?

Lični podaci zaposlenog su podaci koji su neophodni poslodavcu u vezi sa radnim odnosima koji se tiču konkretnog zaposlenog. Otkrivanje je radnja ili nedjelovanje uslijed koje informacije u bilo kojem mogućem obliku (usmenom, pisanom, drugom obliku, uključujući korištenje tehničkih sredstava) postaju poznate trećim licima bez pristanka vlasnika ovih informacija. Obaveza neobjavljivanja podataka mora biti predviđena ugovorom o radu sa otpuštenim radnikom.

Zadatak za seminar: situacija u kojoj je poslodavac utvrdio obavezu čuvanja poslovne tajne 5 godina, kakvu odgovornost ima bivši radnik za odavanje?

U slučaju spora, poslodavac je dužan dostaviti dokaze koji dokazuju sljedeće:

Otkrivanja informacija odnose se na navedene vrste tajni

Informacija je zaposlenom postala poznata upravo u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. Da li je moguće otpustiti zaposlenog ako se saznaju tajne informacije od kolege s posla?

Zaposlenik je pristao da ne otkriva ove informacije

izvršenje krađe na radnom mjestu, uključujući sitnu krađu tuđe stvari, pronevjeru, namjerno uništavanje ili oštećenje utvrđeno presudom suda ili odlukom sudije, organa, službenog lica nadležnog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja koji su stupili na snagu . Krađa i druge radnje moraju se izvršiti na mjestu rada, odnosno na teritoriji poslodavca ili drugog objekta u kojem zaposleni mora obavljati radnu funkciju. Svaku imovinu koja ne pripada datom zaposlenom treba smatrati tuđom imovinom, posebno imovina poslodavca, drugih zaposlenih, kao i nezaposlenih (klijenti, posjetioci). Utvrđuje se rok od mjesec dana za primjenu ove disciplinske mjere i stupa na snagu od dana stupanja na snagu sudske presude, odnosno u slučaju upravnog prekršaja. Morate znati član 293.

U slučaju povrede od strane zaposlenog uslova za zaštitu rada koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili poverenik za zaštitu na radu, ako je to kršenje izazvalo teške posledice (industrijski nesreća, kvar, katastrofa) ili svjesno stvorene stvarna prijetnja nastanak ovakvih posledica. Poštivanje zahtjeva zaštite na radu je opšta radna odgovornost svakog zaposlenog. Navedeni subjekti moraju dokumentovati kršenje uslova zaštite na radu, na primjer, u izvještaju o industrijskoj nesreći, izvještaju o istrazi nesreće u preduzeću. Komisija za bezbednost i zdravlje na radu je telo socijalnog partnerstva koje formira poslodavac na paritetnoj osnovi od predstavnika VOPPO-a ili drugog predstavničkog tela i od predstavnika poslodavca. Ova komisija je odgovorna za obezbjeđivanje zahtjeva za bezbjednost na radu, a također organizira inspekcije uslova zaštite na radu na radnim mjestima, a ponekad takve funkcije obavljaju povjerenici za zaštitu na radu. Lista teških posljedica je zatvorena. Ako zaposleni nije bio propisno upoznat sa zahtjevima zaštite na radu ili krivnjom poslodavca nije prošao obuku i provjeru znanja iz oblasti zaštite na radu, otpuštanje takvog radnika prema ovoj tački nije dozvoljeno.

Član 7. u slučaju krivičnih radnji koje je izvršio zaposleni koji neposredno opslužuje novčanu i robnu imovinu, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca. Klauzula 7 i klauzula 8 mogu ili ne moraju biti disciplinske sankcije. Poseban subjekt po ovoj klauzuli je zaposleni koji direktno servisira novčane ili robne vrijednosti. Pod takvim osobama se podrazumijevaju radnici koji primaju, skladište, transportuju, distribuiraju, prerađuju robnu ili novčanu imovinu ili slične radnje. Primjeri zanimanja: utovarivač, blagajnik, prodavač, primatelj, barmen, kuhar, menadžer nabavke. U ovu grupu zaposlenih ne spadaju samo lica sa kojima se mogu zaključiti ugovori o punoj finansijskoj odgovornosti, već i drugi zaposleni kojima su direktno poverene dragocenosti u vezi sa njihovim radnim obavezama. Radnje koje dovode do gubitka povjerenja od strane poslodavca po pravilu su povezane sa činjenjem sebičnih radnji ili grubim nepažljivim prekršajima. Činjenica ovih radnji mora biti dokumentovana. Nije bitno da li su ovi postupci doveli do stvarne štete za poslodavca. Primjeri plaćeničkih radnji - pronevjera, krađa, uzimanje mita, primjeri grubih neopreznih radnji - grubo kršenje od strane skladištara pravila za skladištenje bilo koje robe, što je stvorilo prijetnju ili dovelo do štete.

Ako se na zakonom propisan način utvrdi da su takve radnje učinjene (krađa, primanje mita i druga plaćenička djela), ovi zaposlenici mogu biti otpušteni po ovom osnovu iu slučaju kada te radnje nisu u vezi sa njihovim radom. U ovom slučaju, otpuštanje neće predstavljati disciplinsku kaznu. U slučaju da krivične radnje izvrši zaposleni na radnom mjestu iu vezi sa obavljanjem svojih poslova, otpuštanje iz ovog stava je disciplinska sankcija. Otpuštanje zaposlenog po ovom osnovu u slučajevima kada je krivične radnje koje su dovele do gubitka poverenja izvršio van radnog mesta ili na radnom mestu, a ne u vezi sa obavljanjem poslova, nije dozvoljeno kasnije do 1 godina od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

Tačka 8. U slučaju da zaposleni koji obavlja obrazovnu funkciju učini nemoralan čin nespojiv sa nastavkom ovog posla. Nemoralni čin je evaluativna kategorija koju u svakom konkretnom slučaju određuje sam poslodavac, usmjerena na moralne norme društva. U praksi to jasno uključuje krivična djela, kao i neke administrativne prekršaje, na primjer, pojavljivanje u javnom mestu u stanju teške intoksikacije, psovki u javnosti, drugim slučajevima huliganizma, namjerno lažnog svjedočenja, korištenja lažnih dokumenata, primjene nedozvoljenih vaspitnih mjera prema učenicima i studentima. Činjenica da je prekršaj učinjen mora biti evidentiran, iako nije potrebno da se to evidentira u sudskoj presudi ili u rješenju u predmetu upravnog prekršaja. To može biti informacija kojoj poslodavac može vjerovati, napisana na određeni način (dopis). Takođe, poseban predmet su zaposleni koji se bave obrazovnim aktivnostima, na primjer, nastavnici, predavači obrazovne institucije, majstori industrijske obuke, edukatori i tako dalje.

Otpuštanje po ovoj klauzuli može nastupiti i u vidu disciplinske sankcije ako je prekršaj učinjen na radnom mjestu u vezi sa obavljanjem poslova, ili može biti otkaz po opštem osnovu ako je prekršaj učinjen van radnog mjesta. mjestu rada, odnosno mjestu rada, ali ne u vezi sa obavljanjem radnih obaveza. U potonjem slučaju, rok za otpuštanje je godinu dana od datuma otkrivanja prekršaja.

Član 9. Donošenje neopravdane odluke od strane čelnika organizacije (filijala, predstavništva), njegovih zamjenika, glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njenog nezakonitog korištenja ili druge štete na imovini organizacije. Otpuštanje po ovoj tački je disciplinska sankcija. U odluci da li jeste odluka neosnovano, potrebno je uzeti u obzir da li su navedene štetne posljedice nastale upravo kao rezultat takve odluke i da li su se mogle izbjeći da je donesena drugačija odluka. Kada se odluka kvalifikuje kao nerazumna, mora se uzeti u obzir normalan stepen poslovnog ili ekonomskog rizika prihvatljiv u svakom konkretnom slučaju. Prisutnost u radnjama zaposlenika barem znaka dobre vjere (odnosno, ponaša se besprijekorno) i razumnosti (adekvatnosti) već bi trebalo isključiti mogućnost otpuštanja zaposlenika po ovom osnovu.

Primjeri: čelnik organizacije ima potrebu za kupovinom robe i plaća unaprijed neprovjerenoj drugoj ugovornoj strani; ispostavilo se da je prevarant. Da li je menadžer imao priliku provjeriti aktivnosti ove druge ugovorne strane i adekvatno ocijeniti ponašanje predstavnika ove druge ugovorne strane?

Član 10. u slučaju jednokratnog grubog kršenja radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva) i njegovih zamjenika. Otpuštanje je i ovdje disciplinsko. O pitanju da li je povreda bila gruba odlučuje se uzimajući u obzir specifične okolnosti svakog slučaja. Dakle, teret dokazivanja činjenice povrede i njene grubosti pada na poslodavca. U sudskoj praksi se predlaže da se takvim kršenjima smatraju, na primjer, neispunjavanje dužnosti dodijeljenih menadžeru i njegovim zamjenicima, što bi moglo dovesti do štete po zdravlje zaposlenih ili štete na imovini organizacije. Primjer: podnošenje lažnih računovodstvenih i poreskih prijava.

Tačka 11. u slučaju da zaposlenik poslodavcu pri zaključivanju ugovora o radu dostavi lažna dokumenta. Otpuštanje po ovoj klauzuli nije disciplinska sankcija, jer se dešava prije zasnivanja radnog odnosa. Pitanje za zakonodavca: da li bi vrijedilo proširiti djelokrug odgovornosti? Otkaz po ovoj klauzuli je moguć kada zaposlenik poslodavcu dostavi lažnu ispravu koju mu mora predočiti prilikom zaključivanja ugovora o radu.

Klauzula 12 više ne važi

Tačka 13. za članove kolegijalnog izvršnog organa organizacije predviđenih ugovorom o radu rukovodioca organizacije. “Grim dispozitivnost” u okviru zakona. Primjer: neispunjavanje profitnog plana kompanije, smanjenje prihoda, pokazatelja likvidnosti itd.

Član 14. u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima. To se odnosi na dodatne ili drugačije rečeno posebne razloge za otpuštanje određenih kategorija radnika

Opšta napomena u vezi sa svim tačkama: Prilikom primjene disciplinske sankcije prema zaposlenom koji je počinio disciplinski prestup, mora se voditi računa o sljedećem – na osnovu opšti principi pravnoj odgovornosti, kao što su pravičnost, jednakost, srazmjernost, zakonitost, krivica i čovječnost, poslodavac mora, između ostalog, imati dokaze da se prilikom izricanja kazne utvrđuju težina prekršaja i okolnosti u kojima je ono učinjeno, kao i pri radu je uzeto u obzir prethodno ponašanje i stav zaposlenog. Ako, prilikom razmatranja spora o vraćanju na posao, sud dođe do zaključka da je nedolično ponašanje zaista bilo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti.

Danas svi koji su zaposleni znaju koliko su važne sve nijanse koje su vezane za posao. Prije svega, to se objašnjava činjenicom da je ova oblast jasno i u potpunosti zakonski uređena, pa je prilično teško odmaknuti se od dugogodišnje prakse.

Prilično je retko da se problemi javljaju tokom celog radnog procesa. Kao što praksa pokazuje, većina problema nastaje odmah u trenutku kada jedna od strana želi da raskine radni odnos. Takve situacije mogu izazvati velike glavobolje i poslodavcu i zaposleniku.

Opšte odredbe o postupku otkaza ugovora o radu

Vrijedi napomenuti da se otkaz u pravnoj oblasti doživljava kao raskid ugovora o radu. Takve radnje zahtijevaju određene radnje obje strane u takvom sporazumu. Stoga je važno upoznati se sa procesom prekida radnih odnosa.

Ako pratite iskustvo, zaposlenici se često obraćaju sudu za nezakoniti otkaz. U ovoj situaciji govorimo o tome da se poslodavac nije pridržavao procedure predviđene ugovorom ili Zakonom. Stoga je važno proučiti proces raskida ugovora i posljedice koje obje strane očekuju nakon takvih radnji.

Stoga vas pozivamo da se upoznate sa informacijama koje detaljno govore o postupku otpuštanja. Regulatorno – pravni okvir u ovoj oblasti je prilično velika i nije uvijek razumljiva onima koji se ne bave jurisprudencijom u svakodnevnom životu. Stoga smo odabrali najvažnije aspekte i pokušali ih predstaviti u jednostavnom obliku. Ako ste se suočili s takvom situacijom, svakako pročitajte članak.

Pojam ugovora o radu i njegov prestanak

Prije svega, potrebno je razmotriti ključne koncepte koji će se pojaviti u našem članku, jer će bez toga ponekad biti teško razumjeti o čemu točno govorimo. Prvo, hajde da definišemo šta je ugovor o radu. U skladu sa važećim zakonskim normama, ovo je bilateralni ugovor između poslodavca i zaposlenog o obezbjeđivanju određenog radnog mjesta i obavljanju određenih poslova. Odnosno, to je dokument koji reguliše odnose.

Vrijedi napomenuti da nisu sve organizacije nedavno sklopile takve ugovore. Neke kompanije odlučuju da odbace takve radnje. To je zbog činjenice da je kompanija dužna platiti porez za svakog zaposlenog radnika. Stoga, nesavjesni poslodavci jednostavno žele uštedjeti novac. Ali ovdje je vrijedno razumjeti da je to, prije svega, nezakonito, jer je takva obaveza direktno sadržana u regulatornim pravnim aktima. Drugo, ovakvim postupcima se direktno štite prava obje strane, jer se njima detaljno uređuju njihovi odnosi.

Odnosno, prije nego počnete raditi, zamolite svog šefa da sastavi ugovor o radu. To će vam pomoći da zaštitite svoja prava nakon otpuštanja. Kako smo već saznali, plaćanje sa rada naziva se raskidom ugovora o radu. Ovaj postupak je određeni skup radnji čiji će rezultat biti prestanak svih prava i obaveza predviđenih ugovorom o radu između ovih strana.

Najvažnije u takvom slučaju je da postupak raskida ugovora nužno mora biti u skladu sa normama Zakona. U suprotnom, takve radnje će biti proglašene nevažećim ili će se žaliti na sudu.

Vrijedi napomenuti da se sve radnje koje je potrebno poduzeti za raskid odnosa između poslodavca i zaposlenika mogu navesti u ugovoru. Ali vrlo često takvi dokumenti sadrže referentnu normu, koja direktno ukazuje da razlozi za takve radnje mogu biti situacije koje su predviđene zakonodavnim okvirom. U tom slučaju, svakako ćete morati da se upoznate sa regulatornim okvirom.

Razlozi za otkaz ugovora o radu

Kao i svaka druga pravna radnja, za prestanak radnog odnosa potrebno je navesti posebne razloge. U ovom slučaju, takve odredbe su direktno sadržane u regulatornim pravnim aktima. Zakonodavac je predvideo da to uključuje:

obostrani pristanak obe ugovorne strane;
kraj perioda za koji je takav ugovor sastavljen;
raskid odnosa na inicijativu poslodavca;
raskid odnosa na inicijativu zaposlenog;
korišćenje procedure za premeštaj zaposlenog u drugu organizaciju ili na drugo radno mesto;
raskid ugovora zbog promjene forme, strukture, principa poslovanja društva;
jednostrano odbijanje zaključenja novi ugovor, zbog promjene uslova rada;
odbijanje sklapanja novog ugovora zbog promjene mjesta rada;
zbog okolnosti koje ne zavise od volje svih strana u sporazumu;
neusaglašenost uslova ugovora sa pravnim normama, što onemogućava nastavak saradnje.

Ove odredbe su potpune i na osnovu njih se može otkazati ugovor o radu. Među njima su one najčešće. Ovo je saglasnost obje strane i inicijativa svakog od učesnika takvog ugovora. Stoga predlažemo da se detaljnije upoznate sa svakom od ovih situacija.

Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog

Ovaj oblik u svakodnevnom životu naziva se „na vlastiti zahtjev“. Vrijedi napomenuti da u takvim situacijama postoje i određeni uvjeti pod kojima zaposlenik ima pravo koristiti ovu opciju za otkaz. Danas Zakon o radu uključuje:

nemogućnost nastavka dalje saradnje (npr. upisan je u obrazovnu organizaciju ili odlazi u penziju zbog navršenih godina);
poslodavac prekršio uslove rada predviđene ugovorom, savezni zakoni, normativni i pravni akti lokalne prirode.

U tom slučaju, ako osoba vidi da njegova situacija potpada pod takve kriterije, ima puno pravo da svom poslodavcu podnese posebnu izjavu u kojoj će se naznačiti njegov zahtjev za raskid ugovora o radu sa navođenjem razloga za takav otkaz.

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca

Često se dešava da inicijativa za raskid radnog odnosa dolazi direktno od same organizacije. U takvoj situaciji, rukovodilac ili rukovodilac kadrovske službe treba da se upozna sa razlozima koji mogu biti osnov za preduzimanje takvih radnji. Zakonodavac je uključio:

prestanak aktivnosti pravno lice ili individualni preduzetnik koji je u ugovoru o radu naveden kao poslodavac;
smanjenje broja zaposlenih u preduzeću;
nedovoljno znanja i vještina zaposlenog za radno mjesto koje obavlja i posao koji obavlja u procesu rada;
promjene u vlasništvu nad imovinom koja se koristi u djelatnosti poslodavca;
neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog kako je navedeno u ugovoru. Istovremeno, takve radnje moraju se ponavljati ili je za jednu od njih zaposlenom izrečena disciplinska odgovornost;
jednokratno kršenje pravila rada ili neispunjavanje dužnosti:

1. Za odsustvovanje sa posla tokom cele smene, njegovo trajanje nije bitno, bez opravdanog razloga.

2. Zaposleni se pojavi na radnom mestu pijan ili pod dejstvom droga.

3. Širenje izjava koje predstavljaju zakonom zaštićenu tajnu.

krađa imovine ili materijalna sredstva koji pripadaju organizaciji;
počinjenje nemoralnog čina od strane zaposlenih u čije obaveze spadaju obrazovne funkcije.

Ovo su najčešći razlozi. Po pravilu, na osnovu njih poslodavac gradi proceduru za otpuštanje radnika.

Postupak za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog

Posebno je važno istaći proces raskida odnosa između zaposlenog i poslodavca. Takve radnje moraju se provoditi striktno u skladu sa zakonom, inače će osoba biti odgovorna za nezakonite radnje.

U zavisnosti od toga ko tačno raskine ugovor, utvrđuje se procedura. To jest, postoji direktna veza sa temom. Stoga ih vrijedi razmotriti odvojeno. Počnimo sa inicijativom zaposlenika.

Ako zaposleni ima želju, a ona se poklapa sa uslovima, može svom poslodavcu dostaviti posebnu izjavu, koja će direktno ukazati na potrebu da da otkaz. Takav dokument mora sadržavati:

imena stranaka;
glavni tekst;
naznaka razloga;
potpis.

Prije svega navedite naziv organizacije i poslodavca. Potrebno je navesti svoje pune inicijale, najbolje ih je prepisati iz samog ugovora o radu.

Glavni tekst sadrži naslov dokumenta. Ovdje, u sredini lista, morate naznačiti „Zahtjev za ostavku na lični zahtjev“. Slijedi sam zahtjev za raskid ugovora o radu. Morate navesti kada, gdje i ko je potpisan. Osim toga, ako je imao broj, onda ga također trebate zapisati.

Navođenje razloga mora biti u skladu sa zakonom. Odnosno, potrebno je napisati jedan od razloga o kojima se govorilo u prethodnim odjeljcima članka. Osim toga, možete direktno upućivati na normativ pravni akt, sa naznakom njegovog naslova i broja članka.

Na kraju dokument mora biti ovjeren potpisom samog zaposlenog. Upisuje se i datum dostavljanja rukovodiocu ili ovlašćenom licu. Ako zahtjev napišete ranije, ne morate postavljati datum. Najbolje je navesti takav broj prije samog podnošenja. Da biste vidjeli takav dokument, možete preuzeti uzorak prijave za otkaz ugovora o radu:

Kada je takav dokument spreman, mora se dostaviti odjelu ljudskih resursa ili poslodavcu. On to mora prihvatiti. Sledi period koji karakterišu posebna prava i obaveze stranaka.

Dakle, u narednih 14 dana zaposleni je i dalje dužan da obavlja svoje uobičajene radne aktivnosti. Plaćaju se po istom režimu koji je postojao tokom čitavog radnog odnosa između stranaka. Poslednjeg dana ovog roka poslodavac mu dostavlja radnu knjižicu i drugu dokumentaciju koja mu je dostavljena prilikom prijema.

Postoji još jedna nijansa. Tokom ovog dvonedeljnog perioda, zaposleni ima pravo da povuče prijavu u bilo kom trenutku. Istovremeno, poslodavac nema pravo odbiti svog zaposlenog i nastaviti radni odnos na uobičajeni način. Odnosno, ako se osoba iznenada predomisli i želi napustiti posao, onda treba kontaktirati poslodavca i povući svoj zahtjev za otkaz ugovorni odnosi.

Ali tu postoji i određeni izuzetak. Dakle, ako je u tom periodu poslodavac na svoje radno mjesto zaposlio drugu osobu, koja po zakonu spada u kategoriju lica koja imaju pravo na prerogativnost pri dobijanju posla, onda neće biti moguće povući aplikacija. Ali, svakako, ugovor o radu već mora biti zaključen s njim, inače takav sporazum neće biti priznat.

Postoje kategorije lica kojima je, po zakonu, dozvoljeno da promijene odluku nakon isteka 14 dana. Dakle, vojnim licima koja su svojom voljom napisala izjavu, a razlog za to je odlazak u penziju, daju se tri mjeseca nakon otpuštanja da vrate svoj položaj. Istovremeno, takvo radno mjesto ne može biti gore od toga, što je bilo prije penzionisanja.

Postupak za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca ima svoje karakteristike, koje se prvenstveno odnose na njegovu administrativne funkcije. Osim posebnim uslovima, o kojima je gore bilo reči, postoji i određena procedura koja je direktno predviđena zakonom:

ugovaranje svih uslova za raskid ugovora o radu sa zaposlenima određenih kategorija;
proučavanje kategorije radnika koji se s pravom ne mogu otpustiti;
isplata otpremnine kao naknade za prestanak radnog odnosa između stranaka.

Osim toga, postoje situacije kada poslodavac ne može samostalno odlučivati o pitanju daljeg prekida saradnje sa određenom osobom. U takvim situacijama će mu svakako trebati savjet od Sindikata. Danas se kategorija takvih slučajeva sastoji od:

otpuštanja kada se smanji broj zaposlenih u organizaciji;
otkaz ugovora o radu zbog nedovoljne osposobljenosti zaposlenog u oblasti u kojoj obavlja poslove;
raskid odnosa kao rezultat ponovljenog kršenja pravila ponašanja i internih propisa od strane zaposlenog, izvršenja disciplinskog prekršaja.

Za ove situacije postoji posebna procedura. U donošenju ovakvih odluka poslodavac sarađuje sa predstavnicima Sindikata. U ovoj fazi, prije donošenja pravosnažne presude, on nema pravo na raskid radnog odnosa sa zaposlenikom.

Posebnu pažnju treba obratiti na trudnice, jer je, kako praksa pokazuje, otpuštanje takvih osoba najčešće razlog sudsko suđenje. Dakle, zakon predviđa da organizacija ili preduzeće bilo kojeg oblika svojine nema apsolutno nikakvo pravo da raskine radni odnos sa takvim osobama. Jedini izuzetak bi bila potpuna likvidacija samog preduzeća, što jednostavno onemogućava dalju saradnju.

Ako određenom radniku prestane ugovor o radu, izdaje se posebna obavijest o otkazu ugovora o radu. Ima oblik naredbe organa nadležnog za takve radnje u strukturi preduzeća ili službenog lica. Takav dokument mora obavezno sadržavati ime osobe koja je otpuštena i sam razlog za takve radnje. Osim toga, mora se navesti datum usvajanja takvog dokumenta.

Zakon predviđa da se, na inicijativu poslodavca, otkaz može desiti najranije 2 mjeseca nakon što je zaposlenik o ovoj činjenici obaviješten. U ovom periodu radovi se nastavljaju uobičajeno. Zaposlenom se poslednjeg dana uručuje radna knjižica i druga dokumenta koja su mu bila potrebna za zaključenje ugovora o radu.

Ako se zaposlenik ne slaže sa odlukom svog poslodavca ili smatra da je to nezakonito, ima svako pravo da se obrati sudu da traži pravdu. Nedavno je ovaj postupak veoma popularan. Prije svega, to je zbog činjenice da ugovori o radu, koji se sastavljaju u početnoj fazi odnosa, u pravilu nisu uvijek ispravno sastavljeni. Ovo zaposleniku daje mogućnost da se žali na nezakonitu odluku vlasti Themis, na osnovu činjenice da je ugovor o radu netačan.

Odnosno, vrijeme raskida ugovora o radu na inicijativu obje strane bit će potpuno različito. Ovo se mora uzeti u obzir i poštovati, jer se takvi slučajevi često dešavaju na sudovima. Ako se strana ne pridržava uslova navedenih u zakonodavni okvir– to će postati razlog za priznavanje nezakonitosti otkaza ugovora o radu.

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme

Postoji kategorija ugovornih odnosa u oblasti rada, koji su obezbeđeni ugovorima, gde je jasno utvrđeno trajanje odnosa između strana. Prema Zakonu, ti rokovi ne prelaze pet godina i regulišu samo određene kategorije predmeta.

Takvi ugovori imaju određenu proceduru za raskid. U ovoj situaciji sve direktno zavisi od uslova koji su navedeni u takvom ugovoru. Dakle, ako je zaključen, na primjer, na tri godine, onda nakon tog roka gubi svoj pravnu snagu. Istovremeno, poslodavac je dužan o tome unaprijed upozoriti svog zaposlenog. Osim toga, takve radnje moraju se izvršiti najkasnije tri dana prije isteka ugovora.

Ako je ugovor sastavljen za određeni posao, onda će se njegov završetak karakterizirati direktno konačnim završetkom takvog posla. Odnosno, ovdje će činjenica okončanja odnosa biti samo ispunjenje svih uslova predviđenih ugovorom o radu.

Ako je ugovor sastavljen radi zamjene drugog zaposlenika koji zbog određenih okolnosti nije mogao obavljati svoje dužnosti, onda on prestaje kada taj zaposleni zauzme svoju prethodnu poziciju. Druga kategorija se sastoji od sezonskog rada. U ovoj situaciji i oni završavaju ispunjavanjem svojih dužnosti.

Odnosno, ovu kategoriju prekida odnosa karakteriše automatizam, jer ima određene naznake vremenskog okvira saradnje, što često pojednostavljuje zadatak obema stranama. Ali vrijedi napomenuti da obje strane ugovora o radu imaju puno pravo koristiti one vrste otkaza koje su bile predviđene u prethodnim odjeljcima.