Трудов договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач.
1. Вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите. Утвърждаване на новото щатно разписание.
Работодателят взема решение за намаляване на броя и/или персонала на служителите и го оформя.
Най-малко два месеца преди очакваното начало на съкращенията "за намаляване", а ако предполагаемото уволнение е масово, то най-малко три месеца, работодателят издава заповед (заповед) за намаляване на броя или персонала в предприятието. Заповедта (заповедта) посочва причината за намаляването, идентифицира лицата, отговорни за предприетите мерки във връзка с намаляването на броя и персонала на служителите, времето на тези мерки.
Следване стъпка по стъпка процедура за намаляване на персонала и персонала не забравяйте, че уволнението на служител може да се извърши само след изключване на длъжността му от щатното разписание и в никакъв случай във връзка с планирането на такова изключване в бъдеще. Следователно първо трябва да бъде одобрено ново щатно разписание (или промени в текущото щатно разписание) и едва след това броят и персоналът на служителите могат да бъдат намалени. Новото щатно разписание (както и промените в него) се утвърждава със заповед (указ). В заповедта е определена датата за влизане в сила на новото щатно разписание.
2. Заповедта (заповедта) за намаляване на броя / персонала, заповедта (заповедта) за одобрение на щатното разписание се регистрират по начина, установен от работодателя, например в съответния регистър на заповедите (заповедите) . Заповедта се съобщава на служителите.
3. Писмено известиеслужби по заетостта относно предстоящото освобождаване на работници.
Съгласно част 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 "За заетостта на населението в Руската федерация" при вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач и възможното прекратяване на трудови договори, работодателската организация не по-късно от два месеца и работодателят - индивидуален предприемач - не по-късно от две седмици преди началото на съответните събития са длъжни да уведомят писмено службите по заетостта за това.
В такова съобщение трябва да посочите длъжността, професията, специалността и квалификационни изискваниякъм тях условията за възнаграждение на всеки конкретен служител.
Срокът за докладване на службите по заетостта ще бъде още по-дълъг, ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията може да доведе до масови съкращения на работници. В тези случаи уведомете службите по заетостта за масивно намалениесе изисква не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития.
Съобщението, изпратено до органите на службата по заетостта, се регистрира в съответствие с процедурата, установена от работодателя, например в регистъра на изходящите документи.
4. Определете кои конкретни служители не могат да бъдат уволнени по закон и кои имат право на преференциален престой на работа.
Има работници, които не могат да бъдат уволнени по закон, и работници, които имат право на предимство да останат на работа. Съгласно чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация не се допуска прекратяване на трудов договор по инициатива на работодател с бременни жени, освен в случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач. Съгласно част 4 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация "прекратяване на трудов договор с жена, която има дете на възраст под три години, със самотна майка, отглеждаща дете с увреждания на възраст под осемнадесет години или непълнолетно дете - дете под на четиринадесет години, с друго лице, което отглежда тези деца без майка, с родител (друг законен представителдете), което е единственият изхранващ дете с увреждания на възраст под осемнадесет години или единствен изхранващ дете на възраст под три години в семейство, отглеждащо три или повече малки деца, ако другият родител (друг законен представител на детето) не е в трудово правоотношение, по инициатива на работодателя не се допуска (освен при уволнение на основание, предвидено в клаузи 1, 5-8, 10 или 11 на първа част на чл. 81 или т. 2 на чл. 336 от тази Код).“
Съгласно член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация, при вземане на решение за възможно прекратяване на трудов договор в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация със служител, който е член на синдикат, работодателят изпраща проект на заповед до изборния орган на съответната първична синдикална организация, както и копия от документи, които са основание за вземане на посоченото решение.
Избраният орган на първичната синдикална организация в срок от седем работни дни от датата на получаване на проекта за заповед и копия от документи разглежда този въпрос и изпраща на работодателя своето мотивирано становище в писмена форма. Това становище обикновено се изготвя под формата на протокол от заседанието на изборния орган на първичната синдикална организация.
Непредставено становище в седемдневен срок не се взема предвид от работодателя.
Ако избраният орган на първичната синдикална организация е изразил несъгласие с предложеното решение на работодателя, тогава в рамките на три работни дни той провежда допълнителни консултации с работодателя или негов представител, резултатите от които се записват в протокол. Ако няма общо съгласие въз основа на резултатите от консултациите, работодателят, след десет работни дни от датата на изпращане на проекта за заповед и копия от документи до избрания орган на първичната синдикална организация, има право да направи окончателно решение, което може да се обжалва пред съответната Държавна инспекция по труда.
Държавната инспекция по труда в десетдневен срок от датата на получаване на жалбата (заявлението) разглежда въпроса за уволнението и, ако бъде признато за незаконно, издава на работодателя обвързваща заповед за възстановяване на служителя на работа с плащане за принудително отсъствия от работа.
Спазването на горната процедура не лишава служителя или избрания орган на първичната синдикална организация, представляваща неговите интереси, от правото да обжалва уволнението директно пред съда, а работодателят не лишава работодателя от правото да обжалва заповедта на Държавната инспекция по труда в съда.
Моля, обърнете внимание: статията също така установява срока за уволнение: работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивирано становище от избрания орган на първичната синдикална организация (ще обсъдим трудностите при спазване на този срок по-долу). В този период не се включват периодите на временна неработоспособност на служителя, престоя му във ваканция и други периоди на отсъствие на служителя, когато той запазва местоработата си (должността).
С колективния договор може да се установи различен ред за задължителното участие на изборния орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя. Ето защо, прочетете внимателно разпоредбите на колективния договор, преди да включите синдикалния орган в процедурите.
Член 374 от Кодекса на труда на Руската федерация определя Допълнителни функцииосвобождаването на работници, които са членове на изборните колегиални органи на синдикалните организации и не са освободени от основната им работа.
Ако служителят откаже да получи офертата, да се запознае с нея, да постави подписа си, препоръчително е да се състави подходящ акт, който се удостоверява с подписите на съставителя и служителите, присъствали при отказа, и да изпрати офертата до домашния адрес на служителя с писмо с уведомление и списък с приложения. Актът се регистрира по установения от работодателя ред в съответния регистрационен дневник.
Ако служителят откаже да получи известие, да го прочете, да го подпише, се препоръчва да се състави подходящ акт, който се удостоверява с подписите на съставителя и служителите, присъствали при отказа, и да изпрати съобщение до домашния адрес на служителя с писмо с уведомление и списък с приложения. Актът се регистрира по установения от работодателя ред в съответния регистрационен дневник.
Ако служителят откаже да се запознае със заповедта (заповедта) за прекратяване на трудовия договор, препоръчително е също така да се състави акт за отказа на служителя да се запознае със заповедта (заповедта), която се подписва от съставителя и служители, присъствали на отказа (закон №. в такъв случайне изисква съставяне на акт, но в случай на правен спор актът може да бъде полезен като допълнително доказателство за правотата на работодателя). Актът се регистрира по установения от работодателя ред в съответния регистрационен дневник.
Ако служителят откаже да получи трудова книжка, препоръчително е да се състави подходящ акт. Актът се подписва от съставителя и служителите, присъствали на отказа. Законът не изисква изготвянето на такъв акт, но може да бъде полезен като доказателство за невиновността на работодателя, ако възникне спор за уволнението и делото отиде в съда. Актът се регистрира по установения от работодателя ред в съответния регистрационен журнал.
- Книга "Практиката на съкращенията" >>
- База 140 процедури стъпка по стъпкав онлайн референтната база данни
Ако е необходимо, работодателят може да реши да намали броя или щатните бройки. За да избегнете съдебни спорове с уволнени служители, трябва да следвате определена процедура за уволнение.
Мария Благоволина,
Старши сътрудник, Алън и Овъри
Определени категории работници, които са обект на социална защитаи които не трябва да се намаляват: бременни жени; жени с деца на възраст под три години; самотни майки, които отглеждат дете на възраст под 14 години (дете с увреждания под 18 години) (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Също така е невъзможно да се намали служител през периода на неговата инвалидност или ваканция (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация)
Можете ли да предложите временни свободни работни места?
Свободно място е длъжност, предвидена в щатно разписаниедружество, не е сключен трудов договор за извършване на работа по него. Тоест длъжност не се счита за свободна, ако действително е заета от служител, но той е в отпуск по майчинство, отпуск за отглеждане на дете или е временно преместен на друга длъжност. Това се дължи на факта, че през този период служителят запазва работното си място (позиция в щатната таблица).
Така, ако следвате логиката, работодателят е длъжен да предложи така наречените постоянни свободни работни места. В законодателството обаче няма пряка забрана за предлагане на временни свободни работни места на служители, които са били съкратени. Тоест работодателят може да предложи на служителите временни свободни работни места, като с тях трябва да се сключи срочен трудов договор - за времето на отсъствието на предишния служител. Трябва да се отбележи, че практиката на съдилищата по този въпрос не е еднозначна (определения на Московския градски съд от 01.07.2010 г. № 33-19668, на Градския съд в Санкт Петербург от 30.08.2010 г. № 33-11908).
Уволнение преди изтичане на два месеца
Ако служител, който е бил съкратен, напише съгласие за ранно освобождаване, трудовият договор с него може да бъде прекратен преди изтичане на двумесечния срок. На такъв служител трябва да се изплати допълнително обезщетение, чийто размер зависи от времето, оставащо преди изтичането на двумесечния срок на предизвестие (част 3 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В същото време служител може да напусне не заради съкращения, а за сами по себе си(член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай работодателят не е длъжен да изплаща на служителя обезщетение, свързано с уволнение за съкращаване (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Бележки под линия:
1 супена лъжица 81 от Кодекса на труда на Руската федерация
2 супени лъжици 179 от Кодекса на труда на Руската федерация
3 супени лъжици 179, 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
4 супени лъжици. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация
5 супени лъжици. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
6 ч. 3 супени лъжици. 80, част 1 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация
7 т. 2 от чл. 25 от Федералния закон от 19.04.1991 г. № 1032-1
8 супени лъжици. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация
9 одобрени бърз. Госкомстат на Русия от 05.01.2004 № 1
Едно от основанията за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя е намаляване на броя или персонала на служителите на фирмата 1. Преди съкращаването на службата за персонал и управлението на фирмата е необходимо предварително да се реши дали ще има съкращаване на персонала или само числеността.
Съкращаването е намаляване на броя на служителите за определена позиция. Например, вместо седем анализатори, четирима остават в щатната маса. Съкращаването е пълното изключване на определени позиции от щатното разписание. Например позицията на анализатор е напълно изключена от таблицата с персонала.
Кой вариант трябва да избере работодателят?
Въпреки факта, че Кодексът на труда предвижда еднакъв размер на гаранции и обезщетения за служителите, подлежащи на уволнение поради намаляване на числеността и персонала, на практика ситуацията изглежда различно.
В случай на съкращаване неизбежно възниква въпросът за преференциалното право да остане на работа 2. Работодателят трябва да избере измежду няколко служители с еднакви длъжности тези, които ще трябва да бъдат уволнени, като този избор трябва да бъде обоснован. Разбира се, в Кодекса на труда ясно е посочено, че преференциалното право да останат на работа (с намаляване както на числеността, така и на щата) се предоставя на работниците с по-висока производителност и квалификация на труда. Въпреки това, повечето практикуващи са склонни да вярват, че в случай на съкращаване, превантивният закон не се прилага. В крайна сметка всички служители са намалени от избраните позиция на пълен работен ден, тоест работодателят не трябва да избира кой от служителите да напусне и кой да уволни.
Съдебната практика изхожда и от предпоставката, че при съкращаване на персонала не се взема предвид правото на предимство при предлагане на свободни работни места. В тази връзка, по отношение на рисковете съдебен процеспри съкратени служители съкращаването е по-безопасен вариант.
Спазваме процедурата за уволнение
При съкращаване на служители е важно всички процедури да се извършват правилно и да се изготвят документи 3. Нарушаването на установената процедура може да доведе до факта, че уволненото лице ще трябва да бъде възстановено на работа и да заплати за принудителното си отсъствие 4. Съдът може да възстанови на работа служител, уволнен на работа, дори ако работодателят е допуснал грешки от чисто технически характер при съставянето на документите. Процедурата за намаляване на броя или персонала на служителите се състои от няколко етапа.
Ред за намаляване
На първо място, ръководителят на фирмата издава заповед за намаляване на числеността или персонала, която посочва длъжностите, които трябва да бъдат съкратени. Със същата или отделна заповед трябва да бъде одобрено ново щатно разписание (с въведените промени, довели до съкращаване).
През 2011 г. Aktiv LLC нае офис сграда, в която оперира. През 2012 г. ръководството реши да намали разходите за наем поради нестабилност финансова ситуациякомпании. От февруари 2012 г. Aktiv LLC наема половината от сградата, във връзка с което ръководителят реши да намали броя на чистачите (от двама на един).
Беше издадена заповед за съкращаване (вижте по-долу).
ЗАПОВЕД No2
за съкращаване на персонала
Поради намаляването цялата зонанаети помещения за офиса на LLC "Aktiv"
ЗАПОВЯДВАМ:
1. Да изключи от 2 май 2012 г. от щатното разписание на LLC "Aktiv" щатното звено по длъжност:
2. До началника на отдела за персонал Калашникова A.L. по реда, предвиден от настоящето трудово законодателство: уведомете служителя Mayevskaya O.G. относно предстоящото уволнение за намаляване на броя на служителите; информира службите по заетостта за предстоящото освобождаване на служителя; изготвя списък със свободни позиции за предложенията на освободения служител.
3. Да се утвърди щатното разписание от 01 март 2012 г. № 05-ШР и да се въведе в сила от 02 май 2012 г.
Директор Олхин И.Д. Олхин
Прочетох заповедта:
Ръководител на отдел „Човешки ресурси“ Калашникова A.L. Калашников
Уведомление на служителите
Предстоящото уволнение поради съкращаване на броя или персонала на служителите трябва да бъде предупредено предварително - лично и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението 5. Ако служителят откаже да отбележи получаването на уведомлението, трябва да съставите акт пред свидетели (най-малко двама души), който ще потвърди факта на уведомлението за уволнение.
Ръководителят на Aktiv LLC взе решение да премахне позицията „разработчик на уеб приложения“, за да намали разходите за труд в компанията. Старцев И.П. ще бъде уволнен поради съкращаване на щат на 02.05.2012г. Службата за персонал му връчва известие срещу подпис (виж по-долу), което И. П. Старцев. трябва да подпише, 01.03.2012 г. (най-малко два месеца преди датата на уволнение). В същото време LLC "Aktiv" има свободна позиция за уеб дизайнер, която беше предложена на I.P. Startsev.
уведомление
относно предстоящото уволнение поради съкращаване на персонала на организацията
Уважаеми Иване Петрович!Поради прилагането на мерки за намаляване на броя на служителите, Вашата позиция като „разработчик на уеб приложения“ ще бъде намалена от 2 май 2012 г.
Съгласно част 1 на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация, вие сте поканени следваща работа(свободна позиция) в Aktiv LLC, съответстваща на Вашата квалификация: уеб дизайнер.
В съответствие с част 1 на член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация ще ви бъде платено обезщетениев размер на средното Ви месечно трудово възнаграждение, както и на средното Ви трудово възнаграждение за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение).
Основание: заповед от 01.03.2012 г. No12.
Директор Олхин И.Д. Олхин
Прочетох известието
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012
Предложение за работа
На служителите трябва да бъдат предложени свободните работни места, налични към момента на работодателя, към който могат да бъдат преместени 6. Това трябва да се направи повече от веднъж заедно с предизвестието за уволнение, но няколко пъти. На служителите, които ще бъдат съкратени, трябва да се предложи всяка свободна позиция, която се е появила в компанията през периода на предизвестието. Въз основа на практиката и позицията на съдилищата препоръчваме да се информират служителите, които отговарят на условията за съкращаване, три пъти за свободни работни места: заедно с уведомлението, един месец след прочитане на уведомлението и в деня, предхождащ последния работен ден.
Обръщаме внимание на факта, че трябва да предложите не само свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, но и свободна по-ниска позиция или по-ниско платена работа. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на тези изисквания, които той има в района. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е пряко предвидено в колективния или трудовия договор.
Ако работодател съкращава или съкращава, той не трябва да обявява търсене на кандидати за такива позиции. Също така препоръчваме да не влизате отново на позицията поне шест месеца след приключване на процедурата по съкращаване. В противен случай работниците имат шанс успешно да оспорят уволнението и да се върнат на работа, доказвайки, че реално не е имало съкращаване на броя или персонала.
Уведомление на службата по заетостта
Работодателят е длъжен да докладва на службата по заетостта намаляването на числеността или персонала 7. Това трябва да бъде направено писмено не по-късно от два месеца преди уволнението на служителите. Ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите може да доведе до масови съкращения - не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития. В обжалването до службите по заетостта се посочват длъжността, професията, специалността и квалификационните изисквания към тях, условията на възнаграждение за всеки конкретен служител. Критериите за масови съкращения са определени в секторни и/или териториални споразумения.
На последния етап от процедурата по съкращаване или съкращаване на персонала трябва да се изплатят компенсации на съкратените работници, които не са се съгласили на свободни работни места и няма да продължат да работят в компанията на други позиции. Служителите трябва да изплащат обезщетение в размер на средното месечно трудово възнаграждение и да запазят средния доход, докато уволненото лице търси работа (но не повече от два месеца от датата на уволнението) 8. Също така трябва да издадете заповеди за прекратяване на трудови договори във формуляр № Т-8 9 и да направите вписвания в трудовите книжки на уволнените служители. Записът ще изглежда така: „Уволнени поради намаляване на броя (персонала) на служителите на организацията, клауза 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“.
Подготвяме документи за съда
Намаляване щатно звенодействително трябва да се осъществи. Този факт се потвърждава от представянето на щатното разписание в съда преди процедурата по съкращаване и след нейното приключване (след съкращаването трябва да влезе в сила одобреното със заповедта ново щатно разписание). Съдебната практика изхожда от факта, че правото да определя броя и персонала на служителите принадлежи на работодателя. Въпреки че от работодателя не се изисква да доказва обосновката за решението за съкращаване на персонала, се препоръчва да се изготви проучване за осъществимост. Наличието на такъв документ ще засили позицията на работодателя в съда и ще опровергае доводите на служителя, че намалението е било пресилено. Често служителите представят в съда печатни обяви, че по време на периода на съкращаване компанията търси служители за съкратени позиции. Такива доказателства могат косвено да потвърдят неоснователността на процедурата за уволнение, поради което препоръчвам да се въздържате от публикуване на свободни позиции за съкратени позиции до уволнението на служителя и през следващите 2-3 месеца.
Инструкции
Преди да подадете поръчка на предстоящ номер или, е необходимо да изключите всички свободни позиции, налични на този моментв организацията, в противен случай ще трябва да ги предложите като алтернативи на съкратения служител.
Издаваме заповед (заповед) за уволнение във връзка със съкращаване на такъв и такъв отдел на такава и такава длъжност след два месеца от датата на издаване на заповедта. Въведете под подпис лице, чиято позиция попада, ако лицето не попада в категорията хора, които не са подчинени на този етап от време, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация: самотни, отглеждащи деца под 14 години, жени с деца на възраст под три години, единствени изхранващи в семейството.
След това попълваме специален формуляр от Центъра по заетостта, където посочваме длъжността, възрастта, общ трудов стаж и трудов стаж на тази позиция. Попълнени, ние удостоверяваме с подписите на специалист по човешки ресурси и ръководителя на предприятието. Прехвърляме готовия формуляр в Центъра по заетостта.
След това подготвяме официална такава, в която информираме членовете на синдикалната организация, че такъв и такъв служител е предупреден два месеца по-рано за предстоящото съкращаване. Синдикатът е длъжен по факта на това писмо да проведе събрание и да Ви предостави протокола от събранието.
В срок от два месеца служителите на отдела за персонал са длъжни да предложат на съкратения служител всички налични свободни позиции към момента, които са подходящи за неговата квалификация. Всичко това се съставя под формата на акт с подписите на съкратеното служителотносно съгласието / несъгласието по предложената длъжност и служителите по персонала. Ако няма свободни работни места, тогава служителите на персонала все пак трябва да уведомят уволнените работници писмено, срещу подпис, за липсата на свободни работни места в рамките на два месеца.
След два месеца, ако на служителя не е била предоставена друга длъжност, това се дължи на намаляване на броя на или.
Източници:
- как да уволнят служител
Някои организации са принудени да съкращават персонала си, за да се измъкнат от настоящата финансова криза. Разбира се, работодателят трябва да подходи към съкращаването на работниците с пълна отговорност и да се ръководи от Кодекс на труда RF, тъй като неспазването на изискванията на закона го заплашва с наказания.
Инструкции
След това подайте известие за съкращаване във вашия окръжен център по труда. В него посочете позициите, изисквания за работадължима на служителите, размера на възнаграждението за всеки уволнен служител. Създайте известие в два екземпляра, едното от които ще остане в, а второто, маркирано с вас. Моля, имайте предвид, че това заявление трябва да бъде подадено два месеца преди уволнението, а ако уволните повече от 15 души, три месеца.
След това уведомете служителя за предстоящото прекратяване на договора. В това писмо посочете датата на намалението, причината. Не забравяйте да ви уведомим не по-късно от два месеца преди уволнението.
Можете също да му предложите друга позиция, посочете тази възможност в уведомлението. Служителят от своя страна трябва да подпише, което ще означава неговото съгласие.
Ако служителят откаже да подпише, тоест не е съгласен с предстоящото намаление - съставете акт за отказ. Моля, имайте предвид, че не можете да уволнявате бременни жени, майки, които са в, самотни майки и други категории работници, предвидени от трудовото законодателство.
След като изминат два месеца, трябва да подготвите документите за уволнение. Първо, изплатете на служителя всички неизплатени заплати за отработения период, обезщетение за неизползвана ваканция, обезщетение, което е равно на средната месечна работна заплата.
След това съставете заповед за прекратяване на трудовия договор, позовавайки се на чл.81 от Кодекса на труда. След това въведете информацията в трудовата книжка на служителя, направете формулировката в нея: „Персоналът на организацията е уволнен, параграф 2 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Не забравяйте да одобрите и новото щатно разписание. И въведете информацията в личната карта на служителя, тоест поставете бележка за уволнение.
със сигурност, незаменими хоране се случва в бизнеса. И компанията може да мине без специалист, поне временно. Ето защо по време на криза ръководството се опитва да намали разходите, като прави глобални съкращения. Но можете да се опитате да станете ценен служител и тогава неприятностите няма да ви засегнат. Все пак има специално отношение към ценните служители.
Инструкции
Знайте как да се представите. Понякога една упорита работа и отлични резултатине е достатъчно, просто защото ръководството дори не подозира кой влачи ведомството от месец на месец. Чувствайте се свободни да покажете своите постижения и успехи. В крайна сметка това са наистина вашите успехи и постижения.
Покажете оптимизъм и увереност на ръководството в бъдещето на компанията. Всички обичат да виждат щастливи и щастливи лица наоколо. И вашият шеф не е изключение. Ако има избор между вечно мрънкащ и недоволен мрънкащ и весел, активен оптимист, готов на подвиг, ръководството ще предпочете второто. Разбира се, с равни професионални качества.
Станете надежден помощник на шефа. Това означава "най-най-най-шефът". За да направите това, трябва постоянно да сте с него, да изпитвате истинска симпатия към лидера и да бъдете добър психолог. Моля, имайте предвид, че разговорът е за това, че в точния момент "големият шеф" винаги ви търси с очите си и няма значение дали знаете как да поправите неговия I-Phone или винаги имате празен лист за бележки.
Станете „лицето“ на компанията. Опитайте се постепенно да прехвърлите всички представителни функции на себе си. С течение на времето ще станете олицетворение на фирмата за бизнес партньори. Смяната на такъв служител може да бъде много трудна за ръководството. Но имайте предвид, че този вариант изисква много усилия и способността никога да не се уморявате. Следващият вариант е много по-лесен.
Заключете се със себе си повечетоработни контакти. Създайте база данни с основните и затруднете максимално достъпа на останалите служители до нея. Изграждайте специални взаимоотношения с доставчици или клиенти въз основа на лични взаимоотношения. Но не забравяйте: ръководството трябва да е наясно с тази връзка и да разбере, че можете да загубите твърде много, ако напуснете.
Чувствайте се свободни да поемете допълнителни отговорности. Ако се притеснявате сериозно от съкращения, формата на работа от повикване до обаждане не е за вас. Вашата задача е да работите извънредно, без да изисквате по-висока заплата, примирено да ходите на работното си място през почивните дни. Това е най-лесният вариант. Но готови ли сте за такива жертви?
Подобни видеа
Полезен съвет
За да разберете дали сте ценен служител, отговорете само на пет въпроса:
Вашето заминаване ще доведе ли до провал на вашия отдел?
- Трудно ли е да се намери специалист, който да те замести?
- Има ли нужда нов служител от комплексно предварително обучение, преди да заеме позицията?
- Имате ли информация, чието предаване на трети лица може да нанесе щети на компанията?
- Имате ли лични връзки с важни за дейността на компанията?
Ако повечето от отговорите са „да“, почти никога не се намалявате.
Съвет 4: Как да уволните служител без съкращения през 2019 г
Във времена на финансови сътресения много фирми търсят начини за оптимизиране, често чрез съкращаване на служители. В тази връзка все по-често се среща изразът „уволнен по споразумение на страните“. Този метод на уволнение може да бъде от полза както за работодателя, така и за служителя. За да направите това, трябва правилно да съставите споразумение.
Ще имаш нужда
- - Кодекс на труда на Руската федерация,
- - История на заетостта.
Инструкции
Уволнението по споразумение на страните има неоспорими предимства за работодателя, тъй като в този случай можете да се разделите със служителя веднага след подписване на споразумението, не е необходимо да пишете предварително уведомление за уволнение и да поемате разходите за още два месеца. В този случай обаче първо трябва да убедите служителя да подпише такъв документ. За да направи това, той трябва да види собствената си полза от това.
За да не може служителят да откаже предложеното уволнение по споразумение, работодателят трябва да го компенсира за законоустановените плащания в размер на средния заплатислед два месеца. Условията и размерът на обезщетението трябва да бъдат посочени в споразумението и са обвързващи. В противен случай служителят може да оспори споразумението в съда като неизпълнено.
Ако служителят се съгласи с вашата оферта, започнете процедурата по съставяне на документ, в който посочвате датата на прекратяване на трудовия договор и условията, при които е сключен. Споразумението е съставено в свободна форма, не са предвидени задължителни форми и условия за сключването му.
Първо, направете устно споразумение със служителя, в което ще обсъдите всички нюанси на неговото уволнение, изплащане на обезщетение и т.н.
След това прехвърлете тези споразумения на хартия. За да съставите правилно споразумение за уволнение, прочетете съответния член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация "Уволнение по споразумение на страните"
Вижте тази статия от Кодекса на труда на Руската федерация във вашия документ. Посочете датата на прекратяване на договора, попълнете вашите данни.
Предайте споразумението на служителя за подпис. Уверете се, че той правилно е попълнил данните си, подписал и декриптиран.
Напишете заповед, в която отразявате решението за уволнение на този служител въз основа на този документ, и също така посочете коя дата трябва да се счита за последния ден от работата на служителя. Въз основа на тази заповед счетоводният отдел на предприятието трябва да изготви бележка за изчисление, която ще отразява всички такси.
Полезен съвет
Ако се вземе решение за намаляване на броя на служителите, ръководителят на организацията трябва да издаде подходяща заповед. Той трябва да определи датата на уволнението - в процедурата това е отправната точка, от която ще зависят много съпътстващи точки, например срокът, в който служителите трябва да бъдат уведомени за уволнението.
Как се правят съкращения
Основните етапи на процедурата за намаляване са както следва:
- издава се заповед за намаляване;
- служителите са уведомени за уволнението, предлага им се оферта за друга работа;
- извършва се уведомяване на синдиката, както и на службата по заетостта;
- извършва се уволнението на работниците.
Когато заповедта е готова и издадена, служителите, подлежащи на съкращаване, трябва да бъдат уведомени 2 месеца преди датата, посочена в заповедта. В края на процедурата по уволнение следва да се издадат заповеди за съкращаване на работници. В колоната „причина“ трябва да се обърнете към заповедта за прилагане на мерките за намаляване, до уведомлението за това. Освен това, ако има такива, трябва да се посочат данните за документите, когато служителят се е съгласил да прекрати трудовия договор преди изтичането на срока за предупреждение.
Какво трябва да бъде вписването в трудовата книжка на служителя при уволнение поради съкращаване
В трудовата книжка на служителя се прави запис за уволнение по определен ред. Първо, в колоната под номер 1 се поставя поредният номер на вписването, във втората колона се посочва датата на уволнение. В третата колона се записва причината за уволнението, в четвъртата се вписва името на документа, въз основа на който е направено това вписване, тоест заповедта на работодателя или друга форма на решение, датата и номерът на документ са посочени.
Трябва да се има предвид, че последният работен ден трябва да се счита за дата на уволнение, освен ако в трудовия договор, федералния закон или споразумението между служителя и работодателя е предвидено друго.
При вписване в трудова книжка трябва да се има предвид, че тя трябва точно да съответства на текста на Кодекса на труда, който е разписан в заповедта. Ето защо, преди да направите вписване, трябва да знаете точно за какво е уволнението. Понякога намаляването и съкращаването се бъркат за едно и също нещо.
Записът в трудовата книжка трябва да изглежда така: „Уволнен поради съкращаване на персонала на организацията, клауза 2 от част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация“.
Пазарната икономика и свободата на предприемачеството накараха собствениците и мениджмънта на дружествата да бъдат отговорни за всички рискове, които могат да срещнат търговско предприятие в неговата дейност. Влияние на променливото търсене, вътрешни финансови и организационни проблеми, общо състояниеикономиката може да доближи предприятието до необходимостта от реорганизация на екипа, съкращения за намаляване на персонала и дори да реши да ликвидира собствена компания. Как се регулира този въпрос през 2019 г., ще разкажем в този материал.
Едно от най-трудните решения е оптимизиране на персонала и броя на служителите или намаляване. Ръководството може да се ограничи до намаляване на броя на специалистите с определена ориентация или евентуално да елиминира цялостно структурни звенаили свързани лица. Ако всички специалисти бъдат уволнени и длъжността в щатното разписание бъде премахната, тогава говорим за съкращения на персонала. Ако броят на служителите на една позиция бъде намален, тогава се предполага намаляване на броя на служителите. Пълната ликвидация на предприятието предполага намаляване както на персонала, така и на числеността.
Намаляване на броя на служителите - намаляване на общия брой на заетите лица в предприятието или в рамките на една позиция. Съкращаване на персонала - съкращаване на длъжностите в щатното разписание и освобождаване на всички специалисти в тази област.
Съкращения при съкращаване на персонал - инструкции стъпка по стъпка
Тази инструкция ще ви помогне да разберете как точно протича процесът на уволнение при намаляване на персонала в предприятието.
Решение за преструктуриране или ликвидация
На събранието на учредителите или акционерите се обсъжда необходимостта от промяна на посоката на дейност или предприемане на мерки за оптимизиране на разходите, включително за заплати. Наличието на протокол с колективно решение и неговата обосновка ще помогне в бъдеще да се докаже, че е имало реална нужда от съкращаване на персонала и то е извършено по реални причини.
Разработване и утвърждаване на актуализирано щатно разписание
Променените организационни обстоятелства принуждават ръководството да преразгледа необходимия брой специалисти. Ако е било решено да се промени вида на дейността, тогава в списъка с позиции ще се появят напълно нови позиции, а неподходящите ще изчезнат безследно. Например производител на плат решава да спре производството на собствени продукти и вместо това да започне търговия с закупени аксесоари. Тогава позицията „Уивър“ ще изчезне от обикновената, но ще се появи вакантното място на „Продавач“.
Когато предприятието се ликвидира, този етап не е необходим, защото в резултат ще има намаляване както на числеността, така и на персонала. Същото важи и за закриването на отделен клон на дружество.
Сравнение на броя на специалистите в старата и новата редакция на щатното разписание
Това ще помогне да се определи броят на хората, които ще бъдат уволнени, а също така ще помогне да се докаже, че намалението е било валидно.
Вземане на решение за намаляване на броя или персонала
Отделно съставена заповед за неизбежната необходимост от съкращаване на работници без уточняване на имената и датите на предложеното уволнение ще напусне управленското помещение за маневриране в случай на заболяване и отпуск на съкратените служители. По-добре е колективно да се одобри конкретен списък от специалисти и да се формализира тяхното уволнение със заповеди във формата T8. Разбира се, малко предприятие може да се ограничи до единственото решение на ръководителя, но ако екипът е по-голям от средния, тогава ще бъде по-полезно да създадете комисия и да проведете гласуване.
Определяне на кръга на служителите, които ще бъдат уволнени, както и тези, които имат основно право на престой (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). На същия етап е по-добре да договорите списъка с кандидати със синдикалната клетка или организация.
Уведомление на органите по труда
Уведомете за очакваното освобождаване с подробности по длъжност, условия на труд, заплата. Формулярът и процедурата за уведомяване са определени в Закон 1032-1 и Резолюция № 99. Трябва да се помни, че е по-добре да се извършат всички предишни процедури предварително, тъй като е необходимо да се предостави информацията за освободените работници най-малко 60 дни преди действителното уволнение. Ако предприятие с повече от дузина служители бъде ликвидирано или повече от 50 работници бъдат уволнени в рамките на 30 дни, двеста за 60 дни и петстотин за 90 дни, тогава това ще се счита за масово уволнение. След това Информацията се изпраща до органите по труда три месеца предварително (Приложение 1, Резолюция № 99). В случай на ликвидация на индивидуален предприемач законът позволява подаване на информация 14 дни предварително.
Предупредителни работници
Предупреждение на лица от одобрения списък за предстоящо уволнение на основание клауза 1 или клауза 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (съкращение).
Съобщението за съкращаване трябва да се връчи лично и срещу собственоръчен подпис. Тук също трябва да не закъснявате и да кажете на служителя тъжната новина не по-късно от 60 календарни дни... Съкратено в този момент, може да бъде на следващата ваканция или в бюлетина. Тъй като съгласно чл. 125 от Кодекса на труда на Руската федерация, ваканцията може да бъде прекъсната само със съгласието на служителя, малко вероятно е да го направите лично.
Можете да опитате да изпратите документа по пощата или телеграфа. Тогава датата на действителното получаване на писмото ще се счита за дата на предупреждението. Съществува риск впоследствие адресатът да откаже да се подпише при получаване на писмото или телеграмата или да декларира, че никой нищо не му е дал. Можете да изпратите комисионна от предприятието на служителя и да се опитате да му прехвърлите документа домашна среда... Основното е, че това не придобива скандален оттенък и служителят не счита това за нарушение на правото му на личен животи почивка. Ето защо е по-добре да отложите доставката и след като изчакате връщането му на работа, направете всичко в работно време.
Ако човек откаже да получи своевременно уведомление в ръцете си, тогава този факт трябва да бъде потвърден в присъствието на двама незаинтересовани свидетели.
Предложете нови свободни работни места
Ако се планира частично съкращаване, тогава компанията може да има свободни работни места в други отдели и отдели. Те трябва да се предлагат на тези, които са били предупредени за намаления, v. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основното условие в този случай, квалификацията и здравословното състояние на прехвърления служител трябва да са достатъчни и задоволителни за изпълнение на предложените задължения. Например, ако счетоводителка бъде съкратена в болница, тогава можете да й предложите свободната позиция на секретарка или машинописка, но е незаконно да предлагате длъжността лекар или медицинска сестра, дори и те да са свободни. Въпреки че, може би, човекът има образование, което не смята за необходимо да докладва на отдела за персонал, и напълно неочакван за работодателя вариант ще му подхожда.
Кодексът на труда не забранява предлагането на по-ниско платена работа или по-ниска длъжност. Обикновено на служителя се представя списък на всички свободни позиции в компанията, дори и тези, разположени на отдалечено разстояние (разбира се, ако този ред е записан в колективния или трудовия договор).
Преместване на служители на нови свободни работни места
Споразумението със служителя ще послужи като претекст за издаване на заповед за преместване на предложената му нова длъжност. Ако вече е в щатното разписание, заповедта и договорът могат да бъдат подписани преди изтичането на срока за предупреждение.
Работникът може да промени решението си и да оттегли съгласието си във всяка секунда преди датата на действителното прехвърляне. Въпреки това, ако да нова работатой въпреки това продължи, тогава е възможно да се оттегли от нея само по чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава вече не си струва да се надявате на обезщетение при уволнение поради съкращения на персонала.
Издаване на заповед за уволнение с цел намаляване на остатъка
За тези, които са решили да не продължат да работят във фирмата в ново качество, остава само да подготвят заповед за напускане за съкращаване.
Изчисляване, изплащане на обезщетения и обезщетения
Трудовото законодателство гарантира следните плащания на служителите:
- Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда обезщетение при уволнение поради съкращения на персонала в размер на средната заплата за един месец. Когато го изчислявате, трябва да се ръководите от Указ No 922.
- предписва да се изчисли и изплати компенсацията на съкратените служители за натрупаните, но неизползвани дни спечелени годишен отпуск(минимум записани 28 дни + възможни допълнителни дни).
- Част 3 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация се допуска ранно отделяне от служител, който преди това е бил предупреден за съкращаване. Работните дни, оставащи до началната дата на уволнението, трябва да се изплатят на базата на средната заплата, изчислена в съответствие с Решение № 922.
- При уволнение е задължително да се изплаща спечеленото през текущия работен месец. Изчисляването се извършва въз основа на заплатата или тарифната ставка, допълнителните плащания и бонуси, установени в компанията, пропорционално на отработените часове (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).
- Съгласно части 1 и 2 на чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, освободеният служител запазва средните си доходи за периода на търсене на подходяща работа, но само ако го прави активно. Доказателство за това ще бъде регистрацията му на трудовата борса в следващите два месеца след уволнението. Тогава той ще може разумно да разчита на материална подкрепа от предишния работодател през първите два месеца, а по искане на службата по заетостта и три. Такава помощ се изразява в изплащане на средната работна заплата за определен период.
- Други плащания и обезщетения, предвидени в местните документи на компанията (например колективен трудов договор).
Преди да издадете пари в ръцете на служителя, е необходимо да се запознаете писмено със състава на начислените и удържаните суми (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Издаване на трудови книжки в деня на изчисляване
В последния работен ден лицето, което ще бъде уволнено, трябва да получи в ръцете си всички дължими му материални плащания и завършения труд, чл. 140 TC. Също така трябва да не забравяте да му напишете удостоверение за заплати и осигурителни плащания и начисления за две пълни години и за текущия период. Например при уволнение поради уволнение през април 2019 г. се издава удостоверение за заплата за пълните 2017-2018 г. и за януари-март 2019 г.
За тези, които планират да кандидатстват на борсата на труда за помощ при намиране на работа, се издава удостоверение за средната заплата за последното тримесечие на работа. Освен това, по искане на уволнения, трябва да му бъдат предоставени копия от всички кадрови документи, което е свързано с периода на работата му в предприятието.
Какво да правим с категорията "уволнения"?
В процеса на подбор на кандидати за уволнение поради съкращаване, работодателят е принуден да се съобразява с изискванията на два основни члена от Кодекса на труда на Руската федерация.
| Член 261 определя кръга на служителите, които по принцип не попадат под уволнение (освен в случаите на пълно прекратяване на организация или предприемач). | Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация определя кръга на лицата, които са равни квалификационни характеристикии показателите за изпълнение имат допълнително правоза запазване на трудовите отношения. |
|
|
При намаляване на броя на служителите в рамките на една позиция, изброените служители изобщо не могат да бъдат отстранени от мястото си. При съкращаване на персонал и премахване на длъжност можете да опитате да договорите прехвърляне на друга. Основното нещо е да получите доброволно съгласиетакъв служител. Най-често за това е достатъчно да се поддържа нивото на заплатите и някои значителни гаранции за труд (продължителност на ваканцията или условия на труд).
Тази категория работници получава само допълнителен аргумент в полза на напускането на работните си места. Ако в същото време те нямат достатъчно опит или допускат грешки в работата, тогава работодателят може да предпочете по-отговорен служител пред тях.
Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация не съдържа пряка забрана за съкращаване на изброените служители. То само обръща внимание на категориите квалифицирани специалисти, които работят добросъвестно, които според законодателите заслужават допълнителни гаранции за труд.
Как да изчисля обезщетенията си за уволнение за 2019 г.?
Обезщетение
Изчислението се извършва, като се вземат предвид разпоредбите на Резолюция № 922. За това се сумират всички плащания, свързани с фонда работна заплата за предходните 12 напълно отработени месеца. Средната дневна ставка се определя като получената сума се раздели на действителния брой отработени дни. След това, за да се определи размера на обезщетението, тази стойност ще трябва да се умножи по изчисления брой работни дни в календарния месец, следващ деня на уволнението. Ако заплатата на служителя е изчислена според сумираното време, тогава е необходимо да се изчисли средната часова ставка за предходната година.
В случай на откриване в работния период на съкратените дни, които не попадат в изчислението (клауза 5 от Резолюция № 922), е необходимо да се изключи от размера на дохода и размера на плащанията за посочения период.
Обезщетение за неизползвана ваканция
Също така е необходимо да се изчисли обезщетението въз основа на Резолюция № 922. Единствената разлика в изчислението е, че размерът на годишния доход трябва да се раздели на 12, а след това на още 29,3, за да се определи среднодневната календарна норма на служителя. Съответно резултатът се умножава по броя на календарните дни на непроверен отпуск.
Средна неразпределена печалба за периода на търсене на нова работа
Такова плащане се извършва само ако лице е регистрирано в статут на безработен, но срокът му няма да надвишава 3 месеца. Изчислява се по начина, описан в клауза 9 от Резолюция № 922. Прехвърлянето се извършва по данни на центъра по заетостта за процеса и перспективите за нова работа. В процеса на изплащане на заплати за труден период на търсене на работа има една особеност, от нея се приспада размера на обезщетението, издадено в деня на сбогуване от работа. Обезщетението се изчислява въз основа на броя на работните дни в периода (ал. 9 от Решение № 922), обезщетението за неизползван отпуск - на база календарни дни (ал. 10 от същото решение).
Как се издава трудово удостоверение?
V работник по труда, традиционно, буквално пренасят формулировката, вписана в реда за уволнение. В колоната, в която се вписват данни за приемане, преместване или уволнение, се вписва: „Освободен поради съкращаване на персонала/ликвидация на предприятието“. В зависимост от причината за намаляването се избира и параграфът от първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Намаляване на персонала или броя - параграф 2, пълна ликвидация на организацията - параграф 1.
Служителят се съгласява да напусне по-рано
По своя инициатива и ръководени от вътрешни причини, работодателят може да предложи на предупредените за намалението специалисти да отпускат предсрочно. В крайна сметка, известието за предстоящото съкращаване на персонала не добавя ентусиазъм към служителя на работа и нова позиция може да се появи по-бързо от очакваното. Следователно човек може да изрази желание да ускори процеса чрез предсрочно уволнение (част 3 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Законът благоразумно задължава работодателя да заплаща оставащите дни до датата, посочена в предизвестието, съобразно средния доход. За да направи това, служителят трябва сам да подаде изявление до ръководството и да го угоди, че е готов на компромис.
Понякога работодателят се изкушава да се възползва от пропуските в правното съзнание на дадено лице. След това на предупредения за намалението се предлага да подпише изявление с лично искане да го уволни, без да отработи оставащия период. Подписан с тази формулировка документ дава право да се смята, че служителят е решил да прекрати трудовия договор по чл. 80 или чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. И това, почти гарантирано, лишава човек от повечето плащания в бройи материална подкрепав периода на опити за последваща работа.
Правилно съставеното изявление трябва да изразява основната идея: служителят е бил уведомен за датата на предстоящото съкращаване, той е отказал да запълни предложените му вакантни позиции, следователно е съгласен с по-рано предложеното предсрочно уволнение в реда на персонала намаляване. Освен това трябва да се посочи, че лицето очаква да получи всички необходими обезщетения и обезщетения в съответствие с всички части на членове 127, 178 и 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация приканва работодателя да уволни предсрочно служителя с негово съгласие, но не го задължава да направи това, ако самият служител едностранно декларира това.
Окончателният списък с документи за работодателя
За да се избегнат проблеми при потенциални трудови спорове, след успешното приключване на процедурата по съкращаване, работодателят трябва да разполага със следните документи:
- Протокол от срещата на участниците.
- Заповед за ново щатно разписание с дата в сила след уволнението на съкратените служители.
- Заповед за премахване на "стария" персонал.
- Актът или протоколът от заседанието на комисията за утвърждаване на кандидати за уволнение по ред на редуциране.
- Писмено съгласие или препоръка на синдиката.
- Копие от Справката, предоставена на службата по заетостта.
- Оригинали на известия за съкращения за всеки служител с техния личен подпис или Удостоверение за отказ за получаване, заверено от свидетели.
- Писмено съгласие или категоричен отказ от предложените свободни работни места за всеки служител, върху което се изписват лично мнението и подписа му.
- Заповед за преместване в ново поле или уволнение на избрани служители.
- Документ с ръкописен списък, потвърждаващ запознаване със списъка на таксите и плащанията, списък на получаване на труда и други документи за персонала.
Пакетът от документи е впечатляващ, но липсата на някое от изброените може да струва скъпо на работодателя, ако служителят сметне уволнението си за незаконно, а исканията му се подкрепят от надзорния орган или съда.
Какво е „невалидно“ съкращение или как да избегнем трудов спор?
Кодексът на труда не задължава пряко работодателя да обяснява на някого причините и основанията за уволнението на служителите. Въпреки това честотата на възникване на трудови спорове и арбитражна практикавземането на решения въз основа на резултатите от тяхното разглеждане, въпреки това те призовават да бъдат готови за трудни въпроси. Ако компанията наистина реши да реорганизира или радикално промени профила на своята дейност, тогава трябва да се запасите с доказателства предварително. В крайна сметка уволненият служител може да не се съгласи с причините за неговото съкращаване и ще отиде да търси истината в съда.
Недобросъвестните работодатели могат да се възползват от възможността и чрез просто преименуване на отдел или длъжност да се отърват от някои служители, като в същото време набират нови специалисти. Например, да разпуснете отдела по продажбите и да уволните всички мениджъри и паралелно да създадете отдел за продажби и промоция на продукти и да наемете специалисти по продажбите. Мениджърите, които са били съкратени по тази схема, които не са приети в новосъздаденото звено, могат да се обърнат към съда и да бъдат възстановени на работа там. Работодателят, от друга страна, ще бъде длъжен да компенсира финансови вреди поради принудително отсъствие по време на производството, от момента на незаконното уволнение, и освен това морални щети.
Друга грешка е възстановяването на стари позиции няколко месеца след съкращаване или увеличаване на броя на специалистите в оптимизирани отдели. Подобни недалновидни действия на ръководството могат да станат и основание в съда за възстановяване на уволнените работници. Дори да променим имената, да променим списъка с трудови функции и нивото на натоварване. Ако квалификационните изисквания за наетите служители останат същите, тогава съдът може да счете това за неизпълнение на задължението на работодателя да наеме освободените служители и да намери подходящи свободни работни места за тях.
Освен това предприятието, извършило съкращаването на персонала, с последващо възстановяване на броя на същите специалисти, ще бъде задължено да предостави на органите по труда информация за появилите се свободни работни места. Тогава може да се развие ситуация, неконтролируема от работодателя, и уволненият преди това служител, регистриран като безработен, ще бъде изпратен при собствения си стар работодател. Първо, ще бъде доста трудно да се откаже такъв търсещ работа. Второ, може да възникне легитимен въпрос относно мотивите за първоначалното намаление. Съдът също може да признае съмнения бивш служителразумен.
Също така си струва да се има предвид, че след издаването на заповедта за неизбежността на предстоящите съкращения да се спре набирането на външни служители на свободни работни места. Поне докато има яснота по въпроса за преместванията и наемането на работа на освободените работници на фирмата.
Въпреки че Кодексът на труда не задължава да обяснява причините за съкращенията на персонала, той трябва да бъде внимателно подготвен за неговата обосновка. При трудов спор работодателят ще бъде принуден да докаже, че процедурата е действително извършена, а не фиктивна.
Пълна ликвидация на предприятието: как да намалим броя и персонала?
Решението, взето от собственика на предприятието или предприемача за пълно ликвидиране и прекратяване на търговската дейност, освобождава работодателя от необходимостта да спазва само едно ограничение. Такъв субект няма задължение да се тревожи за преместването и наемането на "специални" служители. Релевантността на регистрацията на някои документи, потвърждаващи валидността на намалението, изчезва.
В противен случай процедурата за извършване на тази процедура не се различава от описаната. Радвам се, че дори и при такива обстоятелства уволнените служители няма да пострадат материално, всичко предписано от законодателите компенсационни плащанияте ще го получат без съкращения или закъснения.
Въпрос отговор
Съкратеният служител има натрупани отпускни дни и иска да издаде уволнение само след като използва отпуската си. Възможно ли е просто да се плати обезщетение и да се задължи да работи преди планираната дата на уволнение?
Работодателят няма задължение да предоставя на работника или служителя отпуск преди датата на прекратяване на трудовия договор. Освен това би било безразсъдно да изпратите съкратен служител в отпуск, ако броят на натрупаните дни надвишава продължителността на предупреждението за съкращаване. В крайна сметка уволнението по член 81 от Кодекса на труда през периода на годишна почивка не се допуска. Така че публикуването на заповедта за уволнение ще трябва да бъде отложено до края на останалата част.
Въпреки това, работодателят може да използва тази опция, ако може да направи през цялото това време без напускащ специалист. Едно от предимствата ще бъде възможността да се спестят пари за компенсация за непроверено време.
Служителят е излязъл в отпуск по болест в последния ден преди края на срока за предупреждение. Как да извършим уволнение?
Работодателят е безсилен да намали дори своевременно предупреден служител по време на внезапно заболяване или отпуск, това е забранено от част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Процедурата за уволнение ще бъде възможно да завършите само в края на периода на неработоспособност; можете да издадете заповед за това в деня, в който се явите на работа след възстановяване.
Правилото „кой дойде по-късно“ работи ли?
Има вярване, че „старите“ служители могат да се чувстват сигурни и да не се страхуват от съкращения. Това може да бъде подкрепено само от висока квалификация, дългогодишен добросъвестен труд във фирмата, похвали от ръководството на съответните страници работна книжкаи липса на дисциплинарни мерки per Миналата година... Ако не могат да се похвалят с производствен успех, тогава дългият трудов стаж не е най-силният аргумент в полза на правото на предимство за продължаване на работата. Най-малкото чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация не предполага такава гаранция.
В отдела работят лице с увреждания и пенсионер с 30 години стаж и висше образованиепо специалност. Кого да отрежа?
Трябва да се сравняват позициите на служителите. Ако инвалидността на служителя се дължи на често срещано заболяване... и не се е случило в това предприятие, то той няма предимство пред пенсионер. Освен това и двамата служители имат гарантиран доход под формата на пенсия, така че решението за задържане на един от тях на длъжност ще бъде взето само въз основа на квалификация и показатели за изпълнение (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Първият критерий е наличието на специално образование и трудов опит. След това трябва да оцените качеството и пълнотата на изпълнение на трудовите задължения. Един от аргументите в това сравнение ще бъде изчисляването на броя дни на инвалидност за всеки от кандидатите, като характеристика на производителността.
Позицията на всеки един от служителите може да предизвика човешка симпатия, но законът не ги прави разлика и не дава предимство. Работодателят ще трябва да направи окончателния избор, използвайки общи разпоредбиКодекс на труда.
Могат ли да режат външно непълно работно времебез предупреждение и изплащане на обезщетение?
Външен работник на непълно работно време в предприятието често се възприема като аутсайдер. Въпреки това, професионалист от няколко работодателя е равноправен участник трудов процес, което означава, че Кодексът на труда му гарантира същата закрила, както на щатните (основни) служители. При съкращаване работникът на непълно работно време трябва да приеме факта, че не може да разчита на получаване на финансова подкрепа от родното си предприятие, докато търси нова работа на непълно работно време. Проблемът е, че такова плащане се дължи на тези, които ще бъдат признати за безработни съгласно чл. 3 от Закон № 1032-1 (трудоспособно лице без стабилен източник на доходи). Изключение е направено само за работник на непълно работно време, който е загубил основното място до момента на намаляването.
Адвокат от колегията по правна защита. Специализирал е в разглеждането на дела, свързани с трудови спорове. Защита в съда, подготовка на искове и други нормативни документина регулаторните органи.
Зареждане ...