Ovakve situacije nisu neuobičajene u preduzeću kada je menadžer primoran da otpusti zaposlenog na osnovu člana. Pravno, takav koncept ne postoji. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, otpuštanje prema članu se događa bez obzira na razloge. Činjenica je da korištenje određenih normi kao osnova za smjenjivanje zaposlenog sa radnog mjesta može imati izuzetno negativan utjecaj na njegovo buduće zapošljavanje. Razmotrimo sljedeće članke o radu o otpuštanju.

Smanjenje ili likvidacija

Ovo je jedan od razloga zašto se može dati otkaz. Prema članu 81. stav 4. samo šef računovodstva, direktor i njegov zamjenik mogu biti razriješeni dužnosti u slučaju promjene vlasnika preduzeća. Ova odredba se ne odnosi na druge (obične) stručnjake preduzeća. Kada se broj zaposlenih smanji, neke kategorije specijalista po zakonu ne mogu biti otpuštene sa svojih pozicija. Takvim „nedodirljivim“ radnicima smatraju se oni koji imaju dugo i neprekidno iskustvo u datoj kompaniji ili su jedini hranitelji porodice u porodici.

Nedosljednost

Kako je navedeno u Zakonu o radu, otpuštanje iz člana 81. stav 3. može se izvršiti zbog nestručnosti ako je specijalista nedovoljno kvalifikovan, što potvrđuju rezultati sertifikacije. Za utvrđivanje činjenice nepoštovanja se organizuje posebna komisija. Obično uključuje:

• Direktor preduzeća.
• Predstavnik HR odjela.
• Subjekt je neposredno nadređen.

Certifikacija je potvrđena odgovarajućim nalogom. Subjekt dobija zadatak koji ne izlazi iz okvira njegovog opisa posla i odgovara njegovoj kvalifikaciji i specijalizaciji. Ako zadatak, prema mišljenju stručnjaka, nije sastavljen u skladu s njegovim dužnostima, tada se rezultati certifikacije mogu osporiti. Da bi se to postiglo, u roku utvrđenom zakonom, podnosi se pritužba inspekciji rada i tužba se podnosi sudskom organu. Na osnovu rezultata certifikacije sastavlja se završni izvještaj.

Prebacite se na drugu poziciju

Otpuštanje iz člana 81. je dozvoljeno ako je nemoguće uputiti specijalistu, uz njegovu pismenu saglasnost, za obavljanje drugih stručnih poslova u preduzeću. To može biti slobodna pozicija koja odgovara kvalifikacijama zaposlenog, ili niže ili manje plaćena pozicija koju on može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. Stanar u u ovom slučaju je u obavezi da ponudi sva slobodna radna mesta koja ispunjavaju navedene uslove i koja su dostupna u određenoj oblasti. Rukovodilac je dužan da ponudi poslove koje je potrebno obavljati na drugoj teritoriji ako je to izričito predviđeno radnim, kolektivnim ili drugim ugovorom ili ugovorom. Specijalista može odbiti ponuđene opcije. U tom slučaju, menadžer ga može otpustiti.

Neispunjavanje dužnosti

Razrješenje iz člana 81. stav 5. ima niz karakteristika. Konkretno, menadžer može otpustiti zaposlenog ako on više puta ne ispunjava svoje dužnosti bez dozvole. dobri razlozi, a ujedno mu i nametnuto disciplinarna akcija. Potonje je dozvoljeno u obliku:

• ukor;
• komentari;
• razrešenje sa funkcije.

Ako postoje valjani razlozi za neispunjavanje dužnosti, zaposleni ih mora navesti u pisanoj formi.

Izostanak i kašnjenje

Specijalista možda neće biti na licu mjesta zbog raznih razloga. Ako su validni, moraju biti potvrđeni relevantnim papirima. Na primjer, ako je zaposlenik bolestan, on osigurava bolovanje. Ako razlozi izostanka nisu valjani, onda se to naziva izostanak. Sve okolnosti zbog kojih specijalista nije bio na poslu izlažu se pismeno. Odluku da se priznaju ili ne priznaju kao osobe s poštovanjem donosi načelnik. Ako postoji potreba za odsustvom iz preduzeća, prvo morate napisati odgovarajuću izjavu. Sastavlja se u 2 primjerka, na koje direktor stavlja napomenu „Ne protivim se“. Situacija sa kašnjenjima je nešto složenija. Odsustvo zaposlenog sa radnog mesta duže od 4 sata uzastopno u toku smene (dana) smatraće se pojedinačnim grubim prekršajem. Dakle, ako specijalista kasni sat vremena, iz tog razloga ne može biti razriješen dužnosti. Ali u slučaju ponovljenih ovakvih prekršaja, može se izreći disciplinska mjera nakon čega slijedi otpuštanje.

Pronevere i krađe

Ovi razlozi se smatraju jednim od najnespornijih od svih okolnosti zbog kojih se može izvršiti otkaz prema članu Zakona o radu. Prilikom izvršenja krađe, uključujući i sitnu krađu, tuđe stvari (u ovom slučaju vlasništvo preduzeća ili drugih zaposlenih), njeno rasipanje, oštećenje ili uništenje, utvrđeno rešenjem organa ili službenih lica ovlašćenih za razmatranje predmeta od upravni prekršaji, odnosno pravosnažnom sudskom presudom, specijalista se razrješava dužnosti.

Kao što se vidi iz teksta norme, potreban je odgovarajući akt, koji je, u suštini, rezultat istrage. Međutim, često u praksi, menadžment pokazuje popustljivost i nudi otpuštanje iz razloga po volji. Članak će u ovom slučaju biti drugačiji. Krađa ili drugo ozbiljno kršenje može oštetiti ne samo ugled zaposlenog (čak i ako je nevin), već i samo preduzeće. Posljedice u takvim situacijama su skoro uvijek otpuštanje. U skladu sa kojim članom razriješiti zaposlenog s položaja je izbor menadžera.

Pijanost

Iz tog razloga zakon bilježi nekoliko značajnih nijansi u postupku otpuštanja. U tom slučaju mora biti ispunjen niz uslova. Prije svega, mora se evidentirati činjenica da se nalazi u alkoholiziranom stanju neposredno na radnom mjestu, a ne samo pijenje alkohola. Takođe, razlog će biti značajna okolnost samo ako se zaposlenik pojavio u preduzeću u ovom obliku tokom svoje smjene. Treće, intoksikacijom se smatra ne samo stanje nakon konzumiranja alkohola, već i svako drugo stanje koje nastaje upotrebom opojnih ili drugih toksičnih supstanci.

Gubitak povjerenja

Iz ovog razloga mogu biti otpušteni samo finansijski odgovorni zaposleni. To uključuje, posebno, one koji imaju pristup novcu ili drugoj imovini preduzeća, primaju ih, distribuiraju, skladište itd. Takve materijalno odgovorne osobe mogu biti:

• Blagajnik.
• Menadžer skladišta.
• Računovođa.
• Economist.
• Salesman.
• Špediter i tako dalje.

Gubitak povjerenja može biti rezultat namjernog lošeg ponašanja ili nemara, nemaran odnos svojim odgovornostima. Kao iu slučaju odsustva, krivica zaposlenog mora biti dokazana. Izvještaj, revizija ili izvještaj o inventaru može potvrditi nezakonite radnje zaposlenika.

Otpuštanje po volji: član Zakona o radu

Ovo je najčešći način raskida ugovora. Svakodnevno mnogi zaposleni, svojom voljom ili po preporuci pretpostavljenih, na ovaj način napuštaju svoja radna mjesta. Međutim, sa pravne tačke gledišta, ovo će uvijek biti dobrovoljno otpuštanje. Član TC br. 80 reguliše ovu proceduru. Vrijedi napomenuti da to ne predstavlja takve poteškoće kao u drugim slučajevima. Dakle, ako zaposleni počini bilo kakav disciplinski prekršaj, njegova krivica mora biti dokazana.

Ako se otkaz izvrši na vlastiti zahtjev, član Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva samo da stručnjak mora obavijestiti poslodavca 2 sedmice prije očekivanog datuma odlaska o svojoj namjeri. Općenito, postupak za razrješenje u takvim slučajevima nije težak. Kao iu drugim situacijama, u radnu knjižicu se upisuje odgovarajući upis: „Otkaz iz člana 80.“. Da bi započeo ovaj postupak, stručnjak mora napisati izjavu. Zaposleni ima pravo da ne obrazloži razloge svoje odluke. Član Zakona o radu "Otpuštanje na samu sebe" ne nosi nikakav negativne posljedice. Međutim, treba da budete spremni na činjenicu da će prilikom konkurisanja za novu poziciju šefa druge kompanije ili predstavnika HR odjela zanimati razlozi ove odluke.

Karakteristike dizajna

Postupak razrješenja iz ovog člana mora se provesti ako postoje dokumentovani razlozi. Osim toga, moraju se poštovati obavezni koraci koje ovaj postupak uključuje. Za svaki slučaj postoje razne faze. Međutim, u svakoj situaciji, nepoštivanje bilo kojeg od njih može dovesti do negativnih posljedica. Zaposleni se posebno može žaliti na nezakonite radnje poslodavca.

Svjedočenje činjenice

Ako postoji bilo kakvo kršenje, ova faza se smatra obaveznom. Kao što je gore navedeno, da bi se otpustio zbog pijanstva, potrebno je potvrditi opijenost direktno u radno vrijeme, a ne samo direktna činjenica konzumiranja alkohola. Krađa se dokazuje u 3 faze. Konkretno, zakon nalaže dokumentarni dokazi prekršaja, kao i presude ili presude. Tek nakon toga može doći do otkaza.

Upozorenje

Ova faza takođe ima svoje karakteristike, koje zavise od razloga zašto zaposleni odlazi. Na primjer, nakon likvidacije preduzeća sa naknadnim raspuštanjem osoblja, bilo kakvom drugom promjenom rutine aktivnosti u preduzeću i smanjenjem broja zaposlenih, poslodavac je dužan obavijestiti specijaliste 2 mjeseca prije datuma kada će ovi događaji biti sprovedena. Isti uslovi se primjenjuju i kada je nekvalifikovani zaposlenik otpušten sa radnog mjesta ili kada su rezultati njegove certifikacije nezadovoljavajući. Ukoliko zaposleni učini prekršaj (neispunjavanje obaveza, izostanak, nepoštovanje propisa kompanije i sl.), poslodavac je dužan da od njega dobije pismeno objašnjenje. Nakon toga, rukovodilac ima mjesec dana da podnese disciplinski postupak prema zaposlenom ako razloge smatra nepoštovanjem. Za svaki prekršaj se može primijeniti samo jedna kazna. Ako je, na primjer, izrečena opomena za izostanak, onda je nemoguće otpustiti zaposlenog za isti prekršaj.

Upoznavanje sa specijalistom

Ova faza se sastoji od obavještavanja zaposlenog i dostavljanja mu odgovarajućeg naloga. U posljednjem se navodi razlog zbog kojeg je razriješen dužnosti, osnov i datum. Zakon nalaže potpis stručnjaka na ovom dokumentu. Ako se naredba odbije ovjeravati, sastavlja se akt u prisustvu svjedoka.

Objašnjavajuće

Potreba za ovim radom je već spomenuta gore. Poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog da pruži pismeno objašnjenje svog ponašanja. Istovremeno, zakon ne obavezuje zaposlenog da napiše ovaj rad. Ima pravo da odbije poslodavca. Međutim, izostanak objašnjenja ga ne oslobađa od disciplinskog postupka. U svakom slučaju, izdat će se 2 dana nakon podnošenja gore navedenog zahtjeva.

Red

Zakon nalaže objavljivanje dva takva akta. Prvi nalog mora potvrditi izricanje kazne u vidu otkaza, a drugi služi kao osnov za otkaz ugovora o radu. U većini slučajeva dovoljno je drugo izdanje. Ovu naredbu mora pratiti sve pravila. To uključuje, posebno:

• Detalji akata i izvještaja.
• Objašnjenje (ako je dostupno).
• Drugi dokumenti koji potvrđuju postojanje valjanog razloga za otpuštanje radnika sa radnog mjesta.

Otpuštanje po volji (član 80) kao obavezan prilog daje izjavu specijaliste. U tom slučaju nema potrebe pisati obrazloženje, samo je potrebno na vrijeme obavijestiti poslodavca o svojoj namjeri.

Lični dokumenti

Poslodavac je dužan da zaposlenom izda radnu knjižicu poslednjeg dana boravka zaposlenog u svom preduzeću. Trebalo bi da ima odgovarajuću oznaku. U zapisniku mora biti naveden razlog, kao i članak zbog kojeg je otkaz učinjen. Ako zaposleni smatra da je to nezakonito, može se žaliti na odluku direktora. Da bi to učinio, mora se obratiti inspekciji rada ili sudu.

Kompenzacije i isplate

Oni se zasnivaju na trošku klauzule o otkazu. Za brigu o djeci, u slučaju smanjenja broja zaposlenih, likvidacije preduzeća ili na ličnu inicijativu zaposlenog, specijalista ima pravo na određene naknade. Konkretno, mora mu se isplatiti plata za vrijeme odrađeno u mjesecu otpuštanja sa funkcije. Datum otpuštanja je posljednji radni dan. Zaposleni ima pravo na isplatu za neiskorišćen odmor, beneficije.

Posljedice po zaposlenog

Mogu biti različite i ovise o artiklu koji je naznačen u radna knjižica. To može uzrokovati razne vrste problema prilikom naknadnog zapošljavanja u drugom preduzeću. Uobičajeno, razlozi za otpuštanje dijele se u tri kategorije. Svaki od njih donosi određene posljedice. Tako se razlikuju artikli:

1. Vezano za reorganizaciju kompanije. Ako je preduzeće u skladu sa zakonom, zaposlenom se mora pružiti pomoć da se smjesti na novo mjesto. U ovom slučaju, posljedice za njega su samo pozitivne.
2. Nije navedeno u radnoj knjižici. Na primjer, može postojati napomena da je zaposlenik samoinicijativno napustio mjesto, ali zapravo njegovo ozbiljno nedolično ponašanje jednostavno nije javno objavljeno kako bi se izbjegao skandal. U ovom slučaju se ne očekuju posebne negativne posljedice, ali će se u svakom slučaju pojaviti pitanja prilikom prijave za novo preduzeće.
3. Navedeno u ugovoru o radu. Mogu značajno narušiti vašu reputaciju. Ali u nekim slučajevima ima više smisla biti iskren.

Žalba na odluku menadžera

Ako je zaposlenik otpušten bez dovoljnog ili zakonskog osnova za to, on ima svako pravo da se obrati sudu. Ovlašteni organ, zauzvrat, na zahtjev zaposlenog može donijeti odluku o naplati naknade za moralnu štetu od poslodavca. Ako se radnje rukovodioca priznaju kao nezakonite, zaposleni ima pravo tražiti da se izmijeni formulacija razloga u „sami otkaz“. U istom slučaju, ako se oznaka u dokumentu smatra nevažećom, na zahtjev zaposlenog, dobiće mu duplikat. U ovom slučaju, svi unosi koji su bili prisutni u njoj se prenose u knjigu, osim onog koji je proglašen nezakonitim. Postupak žalbe na odluku direktora utvrđen je čl. 394. Pored suda, zaposleni se može obratiti inspekciji rada i pokrenuti inicijativu interni pregled u preduzeću kako bi se osigurala usklađenost aktivnosti sa zakonom. Kao što praksa pokazuje, takvi se sporovi ne dešavaju često. Obično se zaposleni otpuštaju bez sukoba i buke.

Recite mi kako da legalno otpustim uposlenika koji mi ne odgovara iz više razloga? Evo ih:

1. Zaposlenik loše obavlja svoje dužnosti: njegov posao mora biti prerađen, kompanija gubi kupce i trpi gubitke.
2. Sistematski kasni, grub je prema kolegama i menadžmentu i truje tim.
3. Da li je potrebno nekako evidentirati njegova nedjela?

Kako formalizirati otkaz ako on sam ne želi otići?

Ima li takav zaposlenik pravo na naknadu za neiskorišteni godišnji odmor i otpremnina?

Daniil B.

Moguće je kazniti i otpustiti zaposlenog zbog nemara ili grubosti. Ali pod uslovom da se dokumentuju obaveze savjesnog rada i pristojnosti.

Ima pravo na naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, ali ne i na otpremninu.

Anton Dybov

poreski stručnjak

Bolji svijet

Prije razmatranja postupka kažnjavanja zaposlenog, savjetujemo vam da se ipak s njim dogovorite o otkazu na njegov zahtjev ili sporazumom stranaka.

Sukob je loš za vas jer se zaposleni može obratiti inspekciji rada. Ako reaguje i pojavi se na neplaniranoj inspekciji, pokvariće čitav kadrovski dosije.

Tokom pregovora sa zaposlenim, mirno objasnite da ako on ne ode mirno, onda ćete pokrenuti kazneni postupak. Prije ili kasnije završit će se neugodnim upisom u radnu knjižicu.

Upis napravljen u skladu sa svim pravilima morat će se poništiti samo putem suda - tu više neće pomoći inspekcija rada. Čak i ako se zaposleni obrati sudu, nije činjenica da će pobijediti. Da li mu treba?

Možete pokvariti samo ono što je napisano

Odgovornosti zaposlenika obično se dijele na disciplinske i profesionalne.

Mnogi proizlaze iz zakona i propisa. Vozač mora poštovati saobraćajna pravila, blagajnik ne smije uzimati novac kompanije, a prodavaču je zabranjeno mijenjati kupce.

Primjeri: doći na posao do 10:00, odnosno ne kasniti i otići ne ranije od 18:00. Nemojte biti nepristojni prema kolegama i izvođačima. Nosite formalnu poslovnu odjeću.

Jednom riječju, to su zahtjevi za koje zaposleniku nisu potrebne stručne vještine.

Profesionalne odgovornosti Po pravilu, opis posla to detaljno. U ugovoru o radu dovoljno je navesti opću radnu funkciju: zaposlen kao menadžer, računovođa - i pogledati upute.

Primjeri: odgovarati na pozive kupaca, generirati zahtjeve za otpremu u tom i tom programu iu tom i tom roku, prenijeti dokumente tom i tom, pripremiti i predati porezne prijave.

Bez opisa posla, teško je dokazati inspekciji rada ili sudu da kažnjena ili otpuštena osoba nije dobro radila. Prije svega, poslodavac će biti upitan: gdje piše da je osoba bila dužna da uradi upravo to i upravo na ovaj način?

Još jednom, žuto: ako ne postoji dokumentovana obaveza zaposlenog, onda nema odgovornosti za njegovo neispunjavanje.

Vrste kazni za radnike

Ako zaposleni prekrši zakon, ugovor o radu, PVTR, opis posla ili drugi lokalni pravila, tada ne obavlja svoje radne obaveze. Zakon o radu ovo naziva disciplinskim prekršajem i dozvoljava poslodavcu da kazni tu osobu.

Zvanično, to se zove "primjena disciplinske mjere". Postoje tri vrste ovakvih kazni.

Komentar- najlakša mjera. Obično se koristi ako trebate malo povući zaposlenika koji uglavnom nije loš, ali se nekako opustio. Par puta sam kasnio 10 minuta, jednom sam zaboravio predati dokumente kupcu itd.

Ukor- standardna i teža mjera. Kašnjenje vozača od sat vremena, zbog čega je propala isporuka robe kupcu, sasvim je vrijedna opomene.

Otpuštanje iz odgovarajućih razloga. Popularno - "prema članku". Postoje dva klasična razloga za to:

U Zakonu o radu nema drugih kazni. U lični dosije nema posebnih primjedbi, oštrih opomena ili ukora. Ako na ovaj način kaznite zaposlenog, on će lako poništiti kaznu preko inspekcije rada ili suda na formalnoj osnovi.

Možete ga kazniti rubljom izdavanjem zastoja zbog krivnje zaposlenika ili ga ostaviti bez bonusa. Ni jedno ni drugo ne smatra se disciplinskom kaznom.

Takođe, u slučajevima utvrđenim Zakonom o radu, poslodavac ima pravo na štetu prouzrokovanu njegovom nepažnjom. I ovo također nije disciplinska kazna.

Principi kažnjavanja zaposlenih

Poslodavac treba da uzme u obzir težinu prekršaja, okolnosti njegovog izvršenja i ugled zaposlenog.

Nezakonito je otpuštanje zbog izostanka kada je zaposlenik bio odsutan iz opravdanog razloga: bolestan, bio svjedok na sudu itd.

Život pokazuje da je prije otkaza bolje izreći tri ili četiri opomene teška kršenja, za šta je kriv zaposlenik. Opomene i ugled će biti pokvareni, i pokazaće da je poslodavac do posljednjeg trenutka pokušavao osobu privesti sebi prije nego što je otpustio.

Drugi princip je jednokratno prikupljanje. Ako je zaposleniku isprva izrečena opomena u punom obliku, a kasnije povećana na opomenu, onda je ovo drugo nezakonito. Ne možete ukoriti nekoga za izostanak, a zatim ga otpustiti zbog toga.

Postupak kažnjavanja

Snimanje nedoličnog ponašanja. Zakon o radu nema zahtjeve za formu i sadržaj dokumenta o tome. Dopis od neposrednog nadređenog zaposlenika koji je prekršio bit će dobar. Ili akt koji su sastavili zaposleni koji su bili grubi prema osobi koja je uključena.

Zahtjev za objašnjenje. Zakon o radu obavezuje zaposlenog da da 2 radna dana da pismeno objasni razloge za nedolično ponašanje. Ali bolje je dati više: 3-4.

Obavestiti zaposlenog pismeno, potpisano i pred svedocima, o potrebi davanja objašnjenja. U dokumentu naznačite datum, vrijeme i mjesto gdje treba donijeti papir.

Ako zaposleni odbije da potpiše obavijest, sastavite izjavu o tome sa svjedocima. Ista stvar ako nikada ne donese objašnjenje u dogovoreno vrijeme.

Redosled disciplinskog postupka. Dakle, objašnjenja vas nisu uvjerila ili ih zaposlenik uopće nije dao. Vrijeme je za izdavanje naloga. Napišite zašto i kako tačno kažnjavate osobu.

Podsjećam da postoje samo tri disciplinske sankcije: opomena, opomena i razrješenje. Bez ikakvih prefiksa i ukrasa.

Naredba se može izdati u roku od mjesec dana od dana otkrivanja krivičnog djela, a najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana njegovog izvršenja. Ali, naravno, ne vrijedi toliko dugo odlagati.

Upoznati prekršioca sa nalogom uz potpis. Ako odbije, sačinite zapisnik o tome.

Kada je disciplinska sankcija razrješenje, dovoljno je izdati naredbu o razrješenju. Istovremeno, to će biti i naredba za kaznu. Takođe se morate upoznati sa njim i potpisati ga.

Period važenja oporavka. Opomene i opomene važe godinu dana od dana izdavanja naredbe. Ako za to vrijeme zaposlenik učini još jedan prekršaj, on će se ponoviti. A to je već formalni razlog za smjenu “po članu”. Pod uslovom da težina povrede odgovara tome.

Postupak kažnjavanja za drugi (treći, četvrti) prekršaj isto kao i za prvu. Ništa se ne dodaje i ništa se ne oduzima.

Isplate po otkazu “po čl.

Istovremeno, Zakon o radu zabranjuje isplatu bilo kakve otpremnine počiniocu. Stanje o tome u porođaju ili kolektivni ugovor nevažeći.

Inače, postupak za razrješenje „po čl.“ se ne razlikuje od postupka za razrješenje iz bilo kojeg drugog razloga.

Kako otpustiti nemarnog i arogantnog radnika

*Ovaj materijal je star preko tri godine. Možete provjeriti kod autora stepen njegove relevantnosti.

Kako otpustiti nemarnog i arogantnog radnika

Algoritam za otpuštanje zaposlenika u nedostatku formalnih razloga za to. Zakon o radu je pod starateljstvom poslodavca.

Usudio bih se reći da su mnogi pravnici koji se bave radnim pravom, kao i radnici kadrovskih službi, upoznati sa ovom situacijom: menadžer (klijent) postavlja zadatak otpuštanja radnika, ali za to nema razloga. Naravno, govorimo o osnovama koje su sadržane Zakon o radu RF. Neformalni razlozi su, po pravilu, dovoljni u takvoj situaciji: zaposleni može biti svadljiv, neuredan, nelojalan i sl.

A ima slučajeva da se zaposlenik, znajući za svoju neranjivost i zaštitu od zakona, namjerno ponaša tako da poslodavcu pokaže svoju nemoć. Kao primjer poduzimanja radnje na poslednji scenario Može se opisati sljedeća situacija. Autora članka je kontaktirao šef organizacije, koji je rekao da je jedan od vozača sabotirao aktivnosti strukturna jedinica na koji je raspoređen: pri obavljanju radnih zadataka poštuje sva pravila saobraćaja, kreće se isključivo desnom trakom, namjerno bira pravce sa najintenzivnijim prometom. Naravno, postavljeno je pitanje da li je moguće otpustiti ga?

Odgovor bi se činio očiglednim: ne, nemoguće je, otpuštanje će biti nezakonito.

Ali da li je to zaista tako? Može li se predložiti izlaz iz ove situacije? Zaista, u nekim slučajevima postoji toliko mnogo neformalnih razloga za rastanak sa zaposlenikom da je njegov nastavak rada u timu prepun rizika otpuštanja preostalih zaposlenika.

IN građansko pravo Postoji takav koncept - "zloupotreba prava". Zabrana zloupotrebe prava utvrđena je članom 10. Građanskog zakonika Ruske Federacije, koji kao posljedica zloupotrebe prava ukazuje na mogući kvar u svojoj pravnoj odbrani. Takav koncept ne postoji u zakonu o radu. U praksi postoje situacije kada zaposleni zloupotrebljava svoja prava.

U ovom slučaju nećemo raspravljati o opcijama za dobrovoljno otpuštanje u smislu poznatog aforizma: „većina izjava o dobrovoljnom otkazu napisana je pod diktatom“. Također, nećemo govoriti o vrlo zgodnoj, po mom mišljenju, osnovi za otpuštanje - "po dogovoru stranaka", iako toplo preporučujem da je koristite.

Predlažem da pažljivo pogledate listu razloga za otpuštanje na inicijativu poslodavca - klauzula 1 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Očigledno je da velika većina tačaka stava 1. člana 81. zahteva od zaposlenog da izvrši određene radnje ili nečinjenje koje povlače pravne posledice. Nemoguće je „izmisliti“ izostanak, do kojeg u stvarnosti nije došlo, kao što je nemoguće prepoznati zaposlenog kao nepodobnog za radnu poziciju bez sprovođenja utvrđenih procedura. “Gubitak povjerenja” se ne može pripisati osobi koja nije povezana sa novčanim ili vrijednosti robe itd.

U ovom slučaju, spas poslodavca može biti klauzula 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije - višestruko neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu.

Predviđajući primedbe kao što su: „da bi se primenila tačka 5. člana 81. zaposleni mora da izvrši i određene radnje” - slažem se i ističem da ovaj osnov ne smatram na pravi način otpuštanje radnika. Međutim, iskustvo u radu sa preduzećima različitim nivoima i ideje o nivou radna disciplina, mogu pretpostaviti da je vjerovatnoća uspješne primjene klauzule 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije u većini slučajeva visoka.

Dakle, na šta treba obratiti pažnju kada primjenjujete klauzulu 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije?

Prije svega, potrebno je izvršiti reviziju lokalnih propisa relevantnih za konkretnog zaposlenog. Idealna situacija je kada se sa zaposlenim ne potpisuje samo ugovor o radu, već i opis posla, a zaposleni je nakon potpisivanja upoznat sa Pravilnikom o radu. Štaviše, važno je da svi ovi dokumenti nisu formalno sastavljeni (preuzeti sa interneta, pravni okvir), i prilagođeno situaciji na konkretno preduzeće. Pravila i zabrane koje su važne za poslodavca moraju biti definisane u pisanoj formi. U suprotnom, može se ispostaviti da otpušteni zaposlenik postaje praktički neranjiv: čak i ako počini očigledne povrede radne discipline, neće odgovarati. A osoba koja je uključena uvijek će moći osporiti disciplinsku kaznu na sudu.

Definicija SC po građanski predmeti Moskovski gradski sud od 12. oktobra 2010. u predmetu br. 33-31970: „Disciplinski prestup je krivo, nezakonito nepoštovanje ili nepravilno izvršenje zaposlenog na poslovima koji su mu dodijeljeni, uključujući kršenje opisa poslova, propisa, naloga poslodavca. Nezakonitost postupanja ili nečinjenja zaposlenih znači da se oni ne pridržavaju zakona, drugih propisa. pravni akti, uključujući propise i statute o disciplini, opise poslova.”

Analizom lokalne dokumentacije potrebno je utvrditi da li poslodavac može „isprovocirati“ narušavanje radne discipline od strane neželjenog radnika: davati zadatke (pismeno iu granicama radne funkcije zaposlenog), postavljati rokove, službeno odobravati odjeću koda, ili jednostavno postanite budniji prema zaposleniku.

Odluka Istražnog komiteta za građanske predmete Moskovskog gradskog suda od 12. oktobra 2010. godine u predmetu br. 33-31970: „Odluka prvostepenog suda je ukinuta, pošto je prvostepeni sud ispitao osnove za podnošenje zahteva disciplinskih sankcija tužiocu u vidu opomena, nije utvrdio koje su to konkretno povrede sankcija poslužile kao osnov za primjenu ovih kazni i da li su ti prekršaji u direktnoj vezi sa radnim obavezama koje su raspoređene tužiocu.”

To treba uzeti u obzir prekomjerna aktivnost poslodavac će po ovom pitanju biti primjetan sudu, posebno ako se manifestira u odnosu na konkretnog zaposlenika, stoga, kako biste izbjegli optužbe za diskriminaciju, pažljivo analizirajte svoje postupke i izdate dokumente.

Ostali relevantni članci iz radnog prava:

Sekunda važna tačka je razumijevanje poslodavca o postupku i postupku privođenja disciplinskoj odgovornosti.

Prema klauzuli 2. člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije, na osnovu člana 5. člana 81. primjenjuje se na disciplinske sankcije. Shodno tome, zaposlenik mora biti priveden disciplinskoj odgovornosti u skladu sa članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije, ne samo prilikom izricanja početne disciplinske sankcije, već i prilikom direktnog otpuštanja.

Algoritam za izricanje disciplinskih sankcija je sljedeći:

1. Sastavljamo dopis neposrednog rukovodioca otpuštenog radnika koji se upućuje direktoru ili drugom licu čija je funkcionalnost i disciplinska odgovornost. U napomeni opisujemo događaj koji se dogodio, na primjer, kašnjenje na posao, nepristojna komunikacija sa klijentom, ako je to zabranjeno opisom posla itd.

2. Otpuštenom radniku sastavljamo i predajemo na potpis dokument – ​​zahtjev za davanje obrazloženja – u kojem naznačavamo koja je povreda radne discipline utvrđena i tražimo objašnjenje za ovu činjenicu.

Odluka Istražnog odbora za građanske predmete Moskovskog gradskog suda od 14. februara 2011. broj 33-3831: „Pošto je član 193. Zakona o radu Ruske Federacije garantne prirode, obavezuje poslodavca prije primjene disciplinske sankcija zatražiti objašnjenje od zaposlenog u pisanoj formi».

Odbijanje zaposlenog da primi zahtjev evidentira se u komisijskom aktu, ili se o tome sastavlja bilješka o zahtjevu koju potpisuju dva ili tri svjedoka odbijanja.

3. Nakon dva radna dana ( radnici dana otpušten zaposlenika) u nedostatku objašnjenja sastavljamo komisijski akt kojim odbijamo davanje obrazloženja. Komisija u izvještaju bilježi da do određenog datuma nije primljeno objašnjenje od uposlenog. Napominjemo: čak i ako je zaposlenik prilikom dostavljanja zahtjeva za davanje obrazloženja rekao da objašnjenje neće stići, moguće je postupiti po odbijanju i poduzeti dalje radnje tek nakon dva radna dana. U suprotnom će se smatrati da je postupak povrijeđen zbog oduzimanja prava zaposlenika na samoodbranu u vidu iznošenja stava o tome.

4. Izdajemo nalog da se zaposlenik privede disciplinskoj odgovornosti, ukazujući na jednu od mogućih sankcija predviđenih članom 192. Zakona o radu Ruske Federacije (u našem slučaju, ako govorimo o prvom privlačenju, primjedba ili ukor). U nalogu kojim se izriče disciplinska sankcija u vidu otkaza moraju se navesti podaci ranijih naredbi, prema kojima disciplinska odgovornost sa zaposlenog nije skinuta. Za poslodavce je važno da znaju da kodeks ne predviđa druge sankcije: nemoguće je kazniti ili „kažnjavati rubljama“, kao što to praktikuju mnogi poslodavci. Ako je zaposlenik svojim radnjama prouzročio štetu, njegov oporavak se provodi na strogo određen način, koji nema veze sa disciplinskom odgovornošću.

5. U roku od tri radna dana obavještavamo radnika o naredbi za izricanje disciplinske sankcije. Ako zaposlenik odbije da potpiše nalog i potvrdi svoje upoznavanje, sastavljamo zapisnik o tome. Procedura je završena.

Budući da govorimo o primjeni odredbe 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, gore opisani postupak morat će se provesti najmanje dva puta (a za „održivost“ - tri puta). U ovom slučaju razlozi (prekršaji) moraju biti različiti zbog direktne zabrane da se za jedan disciplinski prestup kažnjava dva puta, što je bitno u odnosu na prekršaje koji su u toku. Otpuštanje će biti sankcija za osobu koja će ponovo (ili treći put) biti podvrgnuta disciplinskom postupku.

Važna komponenta ispravnosti postupka je poštivanje rokova utvrđenih članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije: Disciplinska sankcija se primenjuje najkasnije mesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vreme bolesti zaposlenog, boravak na godišnjem odmoru, kao i vreme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tela. zaposlenih. Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, inspekcijskog nadzora finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Na sudu je obaveza poslodavca da dokaže da su rokovi ispoštovani (za ove svrhe potreban je memorandum koji se navodi u opisu postupka). Očigledno je da je u ovom slučaju riječ o kalendarskom mjesecu, odsustvo može biti redovno ili neplaćeno, a ako neplaćeno odsustvo traje duže od šest mjeseci, postaće nemoguće pozvati radnika na odgovornost preko njegovih granica. Izuzetak je inspekcija finansijsko-ekonomskih aktivnosti (revizija, revizija), koja omogućava poslodavcu da u roku od dvije godine pozove zaposlenog na odgovornost. Međutim, iu slučaju inspekcijskog nadzora, sud će utvrditi u kom trenutku je počela njegova provedba: kada je poslodavac saznao (ili je trebao saznati) za disciplinski prekršaj, da li se inspekcija vrši u zadnji dani dvogodišnji period za njegovo vještačko produženje. Ukoliko se utvrdi takva okolnost, disciplinska sankcija će se priznati kao nezakonita izrečena van roka za privođenje disciplinskoj odgovornosti.

Još jedna važna nijansa u pitanju vremena kada se primjenjuje klauzula 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije je zadržavanje statusa „podlijega disciplinskoj odgovornosti“. Član 194. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje jednogodišnji period za to, koji poslodavac može smanjiti. Shodno tome, ponovno privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti mora se izvršiti u roku od godinu dana od dana donošenja prvog naloga. U suprotnom, neće biti znakova ponavljanja potrebnog za primjenu stava 5. člana 81.

Zanimljiva tačka na koju vredi obratiti pažnju bila je predmet razmatranja od strane Okružnog suda u Permu (kasaciono rešenje Okružnog suda u Permu od 02.01.12. u predmetu br. 33-1015-2012). Zaposleni S. je počinio dva samostalna disciplinska prestupa u jednom danu - 27.04.2011.. Zbog izvršenja prvog, S. je priveden pravdi 30.04.11., za drugi - 06.05.2011. odbačen kao sankcija.klauzula 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Sud je, oglašavajući razrešenje nezakonitim, ukazao da dispozitivom stava 5. člana 81. nalaže da lice ima disciplinsku sankciju u vreme izvršenja drugog prekršaja. I obrnuto: da bi otkaz bio zakonit, lice kome je izrečena kazna mora počiniti novi prekršaj. U međuvremenu, u periodu od 30.04.2011. do 06.05.2011. godine, S. nije počinio disciplinske prekršaje.

Iz navedenog se može zaključiti: prekršaj učinjen istog dana, ako lice nema kazne (ili u okviru postupka za privođenje disciplinskoj odgovornosti po prvi put), ne može se koristiti za otpuštanje radnika. na osnovu člana 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Slična situacija je i u sljedećoj situaciji: odgovorni službenik svojom voljom napiše otkaz, a u roku od 14 dana opomene od otkaza počini drugu (eventualno treću ili četvrtu). .) disciplinski prekršaj. Prirodna želja poslodavca je da otpusti zaposlenog ne svojom voljom, već na sopstvenu inicijativu, primenom tačke 5. člana 81. Međutim, sluteći posljedice, zaposlenik odlazi na bolovanje. Shodno tome, poslodavac nema vremena da sprovede postupak upisa disciplinske sankcije prije isteka roka od 14 dana. U ovom slučaju, nakon 14 dana, zaposleni mora biti otpušten na lični zahtjev, uprkos činjenici da je i faktički i pravno poslodavac imao pravo da privede zaposlenog disciplinskoj odgovornosti.

Stoga, prilikom primjene klauzule 5 članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, treba uzeti u obzir mnoge karakteristike. Međutim, postupak za primjenu ove tačke je jednostavan, uprkos njegovoj prividnoj glomaznosti. U svakom slučaju, upravo ovaj stav daje mogućnost poslodavcima-vlasnicima preduzeća u uslovima “ vezane ruke» zaštiti svoje interese ako zaposleni zloupotrebe svoja prava.

(№1/2013)

strani radnici, vođenje kadrovske evidencije, smanjenje osoblja, radno pravo, radni sporovi

Prilikom otpuštanja zaposlenika, menadžer ne može biti siguran da je priča gotova - osoba otpuštena po članu može se obratiti sudu ili jednostavno nanijeti štetu kompaniji curenjem baze klijenata ili vrijednih informacija. Kako ublažiti proceduru otpuštanja radnika.

Otpuštanje na inicijativu uprave uvijek rezultira stresom, povrijeđenim ponosom i bolnim iskustvima za zaposlenog. Čini se da bi direktor, nakon što se riješio djelatnika koji iz nekog razloga nije došao u sud, trebao odahnuti.

U stvari, kao i obično, novčić ima dvije strane - uvrijeđenu i razdraženu bivši uposlenik može uzrokovati značajnu štetu organizaciji. Mogući problemi su različiti - od neprijatnih priča o pravom licu lidera posebno i organizaciji uopšte u poslovnim krugovima do zamornih sudskih procesa. Uvrijeđeni zaposlenik može se osvetiti kompaniji tako što će odati bazu kupaca konkurentima ili prijaviti vrijedne i tajne informacije poreznim vlastima.

Ali to nije sve. Ako je otpuštanje izvedeno grubo, ostatak osoblja će biti šokiran, a mnogi će početi ozbiljno razmišljati o vlastitim izgledima u kompaniji i, možda, potražiti više sigurno mjesto rad. Lojalnost zaposlenih i zdrava atmosfera u timu važna su komponenta uspjeha kompanije.

Navedeno je dovoljno da bude jasno da prilikom otpuštanja zaposlenika morate nastojati da ovaj neugodan proces učinite što je moguće netraumatičnijim za sve strane. Pokušajmo shvatiti kako možemo proces otpuštanja učiniti što bezbolnijim i ne pretvoriti otpuštene u neprijatelje. Možete se rastati od zaposlenih koristeći nekoliko mehanizama otpuštanja. Pogledaćemo one najčešće.

Na vlastiti zahtjev

Metoda je najjednostavnija i najkorisnija za strane. Ne pokazujte pretjeranu okrutnost i pozovite neželjenog zaposlenika da napiše izjavu „na svoju ruku“ (tačka 3. člana 77. Zakona o radu). Ljubazno razgovarajte sa zaposlenim i objasnite mu da je za vas bolje da odete, jer on nema perspektive u vašoj kompaniji, a njegova korisnost za zajedničku stvar je minimalna. Ako uspete da se razumete, pišite dobre preporuke osobi koja daje ostavku. Ako je moguće, dajte mu utješni bonus za težnju ka miru.

U ovom slučaju vrlo je važan ljubazan odnos prema zaposleniku, nema potrebe da se izazivaju sukobi kako bi se izbjeglo mnogo neugodnih trenutaka. Ako ste već odlučili da ova osoba neće raditi u vašoj kompaniji, nema smisla da je ljutite i pravite neprijatelja (vidi “”).

Situacija se komplikuje ako zaposlenik odlučno odbije da da otkaz svojom voljom. Nemojte odustati od pokušaja da ga uvjerite u neprikladnost dalje saradnje, već to učinite vrlo taktično i bez upotrebe zabranjenih tehnika. Nemojte ni pomišljati da vrijeđate svog podređenog ili ulazite u otvoreni sukob s njim. Imajte na umu da drugi zaposleni prate situaciju i projektuju je na sebe. Ako pretjerate, možete izazvati revolucionarnu situaciju u timu.

Budite strpljivi i prikupite inkriminirajuće dokaze protiv podređenog: pritužbe kupaca, prijave zaposlenih, povrede radne discipline, pogrešne računice u radu... Dajte komentare u pisanoj formi, izdajte naredbe za opomene, u svakoj prilici pozivajte prekršioca na tepih. Kada budete imali dovoljno aduta u rukama, moći ćete sadržajno objasniti da s takvim dosijeom tvrdoglava osoba neće pronaći Dobar posao. S ovim sistematski pristup mora se predati.

Stvorite nepodnošljive uslove za zaposlenog - dajte većina njegova ovlaštenja drugom zaposleniku, ne povećavaju mu platu, uskraćuju mu bonuse. Uopće nismo sigurni da će sve ove jezuitske tehnike dovesti do željenog ishoda - tvrdoglava osoba može preduzeti kontramjere žalbom poreznoj upravi, sudu i nadređenom menadžeru. Tada vaša situacija može postati izuzetno neugodna.

Na osnovu rezultata sertifikacije

Gotovo uvijek zaposleni dobijaju otkaz zbog njihove profesionalne neadekvatnosti za svoj položaj. Teškoća takvog otpuštanja leži u potrebi za sertifikacijom, koja se može izvršiti samo u organizacijama u kojima posebna odredba. Svi zaposleni moraju biti upoznati sa tekstom ovog dokumenta uz potpis.

U Zakonu o radu nema uputstava o tome kako bi se certifikacija trebala odvijati i kako bi se njeni rezultati sumirali. Pravilnik o certifikaciji, odobren još 1973. godine, još uvijek nije izgubio na snazi. Prema ovom dokumentu, menadžer ima pravo da odobri raspored sertifikacije u preduzeću ili izda nalog za sprovođenje sertifikacije. Zaposleni moraju potpisati da su upoznati sa ovom naredbom.

Procjenu kvalifikacije vrši posebna komisija koju čine dovoljno kvalifikovani stručnjaci koji mogu autoritativno ocijeniti nivo onih koji se certificiraju. Rezultati se prikazuju u obliku naloga. Ako zaposleni ne prođe certifikaciju, treba mu dati priliku da je ponovo položi kako bi se izbjegle sporove u budućnosti. Nakon drugog neuspjeha, ponudite mu manje prestižan posao u vašoj kompaniji. Pronađite poziciju na koju zaposlenik sigurno neće pristati. Napravite odbijanje pismeno i možete pripremiti nalog za otpuštanje.

Iako samo nalog za otpuštanje možda neće biti dovoljan u ovom slučaju. Ako je prije certifikacije zaposlenik dobro obavljao svoje dužnosti i nije imao nikakve kazne, otkaz može osporiti na sudu. Sud je skoro uvek na strani tužioca. Kada dogovarate certifikaciju posebno da biste se riješili određene osobe, slijedite formalnosti. Nedostatak ovog načina otpuštanja je visoka cijena i složenost organizacije ovog događaja.

Za sistematsko kršenje radne discipline

U ugovoru o radu uvijek je jasno naznačeno vrijeme početka i završetka radnog dana, a svako kršenje uslova ugovora dovodi do kazne. Svakako zabilježite sva kašnjenja na rasporedu (pogledajte “”), rani odlasci sa posla, duge pauze za ručak itd.

Ako su kršenja postala sistematična, formirajte komisiju i napišite akt. Zatražite pismeno objašnjenje od zaposlenog. U slučaju odbijanja, sačiniti zapisnik koji potpisuju članovi komisije koja se sastoji od tri nezainteresovana svjedoka, neposrednog rukovodioca i predstavnika kadrovske službe. Ako date pismene komentare svaki put kada kasnite na posao ili sličan prekršaj, na sudu ćete imati dokaze koji mogu uvjeriti sudiju da je vaš otkaz bio pravičan.

Za jednokratni prekršaj

Zakon o radu tumači sledeće radnje kao grubo kršenje discipline:

• pojavljivanje na poslu pod uticajem alkohola ili droga;
• izostanak sa posla veći dio radnog vremena bez upozorenja;
• odavanje poslovne tajne;
• kršenje sigurnosnih propisa, što može uzrokovati ozbiljne posljedice;
• uništavanje, krađa ili pronevjera imovine.

Hodanje duže od četiri sata i pojavljivanje pijan postaju razlog za otkaz češće od drugih. Prije nego što započnete postupak otpuštanja, uvjerite se da ugovor o radu sadrži klauzulu o lokaciji radnog mjesta, te da je opis posla potpisan od strane radnika.

Da bi se dokazala činjenica pojavljivanja na poslu u alkoholisanom stanju, neophodno je medicinski pregled i pisane izjave svjedoka. Morate ukoriti prekršioca i to zabilježiti u svom ličnom dosijeu. Tek nakon prikupljanja neophodna dokumenta možete se nadati da će pijanica biti otpuštena, a odluka se ne može osporiti na sudu.

Ukoliko dođe do izostanka, odnosno odsustva sa posla u trajanju od 4 sata bez upozorenja, radnik može dobiti otkaz i ako je prekršaj jednokratan. Razlog izostanka se može smatrati valjanim ako je došlo do požara ili nesreće, ili ako ste se iznenada razboljeli bliski rođak itd. Za odsustvovanje, zaposleni može biti otpušten u roku od mjesec dana od datuma incidenta.

Mirno otpuštanje

Naravno, ispod članka možete pokazati integritet i otpustiti neželjenog zaposlenika, ali razmislite o posljedicama ove akcije. Rizikujete da se uključite u mnoge pravnim postupcima sa neizvesnim završetkom.

Ako sud utvrdi da su vaše radnje nezakonite, platit ćete odštetu za prinudni odsustvo i morat ćete vratiti otpuštenog radnika. Mislimo da je bolje pokušati pronaći mirnim putevima rješavanje sukoba (vidi ""). Pozovite zaposlenog da svojom voljom napiše izjavu uz objašnjenje da imate dovoljno informacija koje možete koristiti prilikom odlaska.

Kao rezultat suđenje zaposleni ne gubi ništa, a vi ćete snositi troškove advokatskih honorara čak i ako na kraju dobijete slučaj. Ponudite zaposlenima otpremnine i idite svojim putem - biće bolje za sve.

Situacije su različite. Novi top, za koju su se lovci na glave toliko borili, ne izlazi na kraj sa svojim obavezama ili ne odgovara menadžmentu. Oldtimer kompanije, koji je u kadru već nekoliko godina, postao je dron i otvoreno zanemaruje svoje obaveze. ili odlazi na sastanke sa klijentom i vraća se sa novim manikirom. A programer se iznenada "razbolio" i vratio se sa bolovanja preplanuo.

Riječ je o slučajevima u kojima zaposleni znaju da bi bilo bolje da odu, ali iskoriste ono što je uradio Zakon o radu službeni proces otpuštanje je prilično teško za poslodavca. Ali stručnjaci za ljudske resurse i poslodavci priskaču u pomoć rupama koje su još uvijek u kodeksu.

Skupa greška

Odmah da kažemo da je traženje ili prisiljavanje zaposlenog da svojom voljom potpiše izjavu efikasna, ali apsolutno nezakonita opcija. Korištenje je skuplje za sebe. Jer i nakon potpisivanja takve izjave, zaposleni može otići inspekciji rada i tužiti kompaniju za:

• naknada za moralnu štetu,
• naknada za prinudne zastoje (na osnovu prosječne plate zaposlenih),
• postići povratak na radno mjesto.

A istorija zna mnogo primjera kada je zaposlenik pobijedio na sudu.
Kompanija će takođe morati da plati administrativnu kaznu za prekršaj radno zakonodavstvo– do 50.000 rubalja.

Otpustiti neželjenog radnika? Legalno!

Nema potrebe za izmišljanjem ili izmišljanjem! Zakon o radu već propisuje zakonske metode otpuštanja na inicijativu poslodavca. Treba ih koristiti ako zaposleni radi nepošteno.

• Po obostranom dogovoru

Član 78. Zakona o radu Ruske Federacije sastoji se od samo jedne rečenice: „Ugovor o radu može biti raskinut u bilo koje vrijeme sporazumom strana u ugovoru o radu“ i daje ogroman opseg poslodavcu.

Ovaj članak je za poslodavce na najbolji mogući način da ode i odgovara ako ne postoje službeni razlozi za otpuštanje, ali postoji razlog. O tome se razgovara sa zaposlenim jedan na jedan.

Međutim, zaposleni obično očekuje naknadu za prinudni otkaz ili barem dugo plaćeno odsustvo. Stoga se poslodavac treba pripremiti za dodatne materijalne troškove. Ali, dokumentujući otkaz sporazumno između strana, poslodavac minimizira rizik da će se zaposleni obratiti sudu.

• On je sam sebe odbio

Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa da poslodavac može promijeniti raspored rada i uslove rada (npr. plaćanje po komadu rada ili prebacivanje proizvodnje na 24-satni raspored). Također, poslodavac može promijeniti lokaciju firme (preseliti se iz centra u periferiju) ili promijeniti vlasnika, ili izvršiti reorganizaciju.

Zadatak poslodavca je da o razlozima i promjenama obavijesti zaposlene blagovremeno, i to pismeno, a najkasnije dva mjeseca unaprijed. A zaposleni mogu ili pristati na promjene ili dati otkaz.

• Niste na listi

Ne možete smanjiti osoblje za određenu jedinicu bez objašnjenja i alternativa. Poslodavac mora zaposleniku ponuditi spisak drugih slobodnih radnih mjesta i to ne bilo kojih (od menadžera do kurira ili čistačice), već koji odgovaraju njegovim kompetencijama. Zaposlenik je to odbio - oni su to dokumentovali i izvršili otpuštanje.

• Neprikladan za profesionalnu upotrebu

Neusklađenost sa položajem (član 81. stav 3.) je još jedna rupa za poslodavca.

Prilikom prijema svaki zaposleni mora potpisati opis posla. Ali poslodavac ima pravo da to promeni tokom vremena upozoravajući zaposlenog 2 meseca unapred. Na primjer, unesite pojedinačne kriterije rada: obrada određenog broja dokumenata, ispunjenje plana prodaje itd. dodatni dogovor u ugovoru o radu navesti na osnovu kojih uslova se radni učinak radnika smatra neispunjenim, a zatim dati otkaz.

• Nije prošao certifikaciju

Drugi način da se dokaže nesposobnost zaposlenog je ponašanje. Ali za poslodavca je - posljednje utociste zbog troškova rada i visokih troškova.

Certifikacija se provodi ne samo za neželjene zaposlenike, već i za druge na sličnoj poziciji. Neophodno je sastaviti komisiju od ljudi koji se profesionalno razumiju u rad zaposlenih koji podliježu certificiranju. Loši rezultati - poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog, ali samo ako odbije drugo radno mjesto u kompaniji koje odgovara njegovim kvalifikacijama.

• Izostanak i kašnjenje

Odsustvo jednog zaposlenog (od 4 sata uzastopno ili tokom cijelog radnog dana) je dovoljno da ga otpusti, jer se to odnosi na grub prekršaj radnik radnih obaveza (član 81. stav 6.).

Teže je otpustiti zaposlenog koji stalno kasni, ali je i to moguće. Ne možete dobiti otkaz zbog jednog kašnjenja, već ćete morati prikupiti nekoliko objašnjenja o kašnjenju i izreći disciplinsku kaznu. Istovremeno, raspored rada mora biti preciziran internim pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

• Opijenost

Za otkaz je dovoljno i jedno - alkohol, droga, drugo otrovno (član 81. stav 6.). Ali poslodavac će prije kraja radnog dana morati pozvati hitnu pomoć u kancelariju kako bi evidentirao intoksikaciju zaposlenika i imao pri ruci rezultate liječničkog pregleda.

Osim zakona, postoje i pravila koja kompanija sama utvrđuje. Na primjer, šta možete obući na posao (); Da li je moguće pušiti i ako da, gdje? Takva pravila treba jasno opisati u jednom dokumentu pod nazivom „Interni radni propisi“. Svi zaposleni se prijavljuju za to kada su zaposleni. Ako je zaposlenik obaviješten, ali prekrši pravila, onda može biti otpušten.

• Neispunjavanje dužnosti

Članak 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije dozvoljava otpuštanje zaposlenog ako on više puta ne ispunjava svoje dužnosti.

Ovdje je vrijedno spomenuti metodu koja je neetička, ali je koriste neki poslodavci. Da bi otpustio neželjenog radnika, poslodavac ga može zatrpati zadacima koji se ne mogu obaviti u predviđenom roku, a zatim zatražiti od njega da napiše obrazloženje o razlozima neispunjavanja.

• Otkrivanje tajni

Ako zaposleni sazna za zakonom zaštićenu tajnu (državnu, poslovnu, službenu i drugu), uključujući i odavanje ličnih podataka drugog zaposlenog, može dobiti otkaz (član 81. stav 6.). Istovremeno, čak i broj telefona drugog zaposlenog može potpasti pod lične podatke.

Ali ne zaboravite da otpuštanje zaposlenog još uvijek nije lako. I svaka od gore navedenih rupa ima svoje nijanse. A otpuštanje “po članu” je ekstremna mjera i treba je koristiti kada mirne metode nisu pomogle.

Stručni komentar

Direktor ljudskih resursa Beta Press grupe kompanija

Kao što pokazuje praksa, otpuštanje zaposlenika daleko je od jednostavnog i nije tako transparentno kao što se čini na prvi pogled. Zakon o radu Ruske Federacije ne pruža mnogo opcija, a sve su usmjerene na zaštitu zaposlenika. Na osnovu prakse ću komentirati opcije koje je autor opisao.

• Po obostranom dogovoru– ovaj zajednički dogovor je teško postići, jer ako je zaposleni u sukobu i ne želi da ode, tražiće znatnu odštetu, ili jednostavno ne želi da izgubi radno mjesto. Metoda je dostupna ako imate budžet za nju.
• On je sam sebe odbio– radi otpuštanja jednog nemarnog radnika, ovo je previše radno intenzivna opcija. Kao što praksa pokazuje, u stvarnosti izvršene promjene (selidba, promjena rasporeda rada i sl.) dovode do suprotnog problema, odnosno do zaposlenih koji su radili stabilno i bili su u potpunosti zadovoljni raspršenošću poslodavaca.
• Niste na listi– prilično komplikovana opcija, jer ako je riječ o nemarnom zaposleniku, onda očito želimo da ga zamijenimo, što u ovu opciju nemoguće. Druga stvar je da, po pravilu, poslodavac nije spreman da izdvoji za naknadu, posebno za one kojih se želi riješiti.
• Neprikladan za profesionalnu upotrebu– složen sistem, zahtijevajući stalno evidentiranje pokazatelja sa kojima se zaposleni redovno upoznaje. U slučaju nagle promene uslova, kao i otpuštanja u kratkoročno(kao u primjeru, 2 mjeseca) može postati “crvena krpa” za sud.
• Nije prošao certifikaciju– pravni i efikasan način, što vam omogućava da dobijete puno dodatnih pogodnosti (dijagnoza nivoa znanja zaposlenih, preporuke za obuku, preporuke za napredovanje, promene nivoa plata i sl.). Ako se vrši od strane Odjela za ljudske resurse, troškovi su minimalni. Postoje rizici od pravnih žalbi, ali ako se poštuju rokovi i postoji kompletan paket dokumenata, rizici su minimalni.
• Izostanak i kašnjenje- Prilično je teško pucati, ali je moguće. Morate se sjetiti zamki u vidu iznenadnog bolovanja itd.
• Opijenost– Dodaću da postoje sertifikovani alkomeri koji vam omogućavaju snimanje intoksikacija alkoholom, pa je za neke kompanije jeftinije da ih kupe. Druga opcija je da sami ponudite otkaz ili odete na pregled (u takvim slučajevima zaposlenik u pravilu odlazi sam).
• Nepoštivanje internih propisa o radu- ovdje nije tako jednostavno, a za ovakvu smjenu će biti potrebno dosta akata, objašnjenja itd. Biće prilično teško na sudu dokazati da je zaposlenik došao na posao u previše providnoj bluzi.
• Neispunjavanje dužnosti– stavka koju je teško ispuniti, budući da zadaci moraju biti dati u fiksnoj formi i sadržavati određene kriterije učinka. Zaposleni mora imati resurse potrebne da izvrši zadatak itd. Situacije mogu biti izuzetno kontroverzne.
• Otkrivanje tajni- težak razlog za dokazivanje otkaza, ali posao je posao, a takve situacije se povremeno dešavaju. Glavna stvar je da razlog za otpuštanje ne bi trebao biti telefonski broj zaposlenika, jer se takve sitnice jasno kvalificiraju kao prisilni otkaz.

Uprkos očiglednoj raznolikosti metoda otpuštanja, većina poslodavaca nastoji da se dogovori o dobrovoljnom otpuštanju, jer je za zaposlenog ovo „čista“ priča umesto članka, a poslodavac ne mora da prikuplja paket dokumenata da bi potvrdio članak u slučaju suđenja. Dokazati da vas je poslodavac natjerao da date otkaz jednako je teško kao i suprotno. Ali, naravno, ne biste trebali pribjegavati ovoj metodi kada postoji otvoreno kršenje prava zaposlenika (