Réorganisation de l'organisation en joignant les documents du personnel. Liste des documents de réduction d'effectifs lors d'une réorganisation sous forme d'affiliation. Résoudre les problèmes de personnel des entreprises

Selon l'article 75 Code du travail(TC) un changement de juridiction (subordination) d'une organisation ou sa réorganisation (fusion, adhésion, scission, scission, transformation) ne peut constituer un motif de résiliation des contrats de travail avec les employés de l'organisation. Si le salarié refuse de continuer à travailler dans ces cas, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 6 de l'article 77 du Code du travail. La disposition de ce paragraphe ressemble à ceci : le refus de l’employé de continuer à travailler dans le cadre d’un changement de propriétaire des biens de l’organisation, d’un changement de juridiction (subordination) de l’organisation ou de sa réorganisation.

Mais, en règle générale, lors d'une réorganisation, tout n'est pas si simple - les droits des salariés sont souvent gravement violés et ils sont simplement contraints de résilier le contrat de travail.

De plus, la norme évoquée ci-dessus est totalement floue : d'une part, la réorganisation ne peut pas devenir un motif de rupture d'un contrat de travail, d'autre part, la réorganisation est l'un des motifs de rupture d'un contrat de travail.

Réorganisation d'une personne morale

La réorganisation d'une personne morale (fusion, adhésion, scission, séparation, transformation) peut être réalisée conformément au paragraphe 1 de l'article 57 du Code civil (Code civil) par décision de ses fondateurs (participants) ou d'un organe du pouvoir juridique. entité autorisée à le faire par les actes constitutifs.

Une personne morale est considérée comme réorganisée, à l'exception des cas de réorganisation sous forme de fusion, à partir du moment de l'enregistrement public des personnes morales nouvellement créées.

Lorsqu'une personne morale est réorganisée sous la forme de la fusion d'une autre personne morale avec elle, la première d'entre elles est considérée comme réorganisée à partir du moment où une inscription sur la cessation des activités de la personne morale fusionnée est faite dans le registre d'État unifié de entités juridiques.

Dans les cas établi par la loi, la réorganisation d'une personne morale sous forme de scission ou de séparation de sa composition d'une ou plusieurs personnes morales, ainsi que sous forme de fusion, d'adhésion ou de transformation est réalisée par décision des organes étatiques habilités.

Dans des formes de réorganisation telles que la fusion, l'adhésion, la division et la transformation, les activités d'une personne morale (en cas de division, de transformation et d'adhésion) ou de plusieurs (fusion, ainsi que l'adhésion de plusieurs) personnes morales prennent fin avec le transfert de droits et d'obligations à une personne morale nouvellement émergée (en cas d'affiliation - à une personne morale précédemment créée ou à plusieurs personnes morales (lors de la division) émergées. Lors d'une réorganisation sous forme de séparation, la personne morale ne cesse pas d'exister, mais une ou plusieurs personnes morales réapparaissent.

Travail du personnel lors de la réorganisation d'une personne morale

L'employeur doit organiser avec compétence le travail du personnel en cas de réorganisation.

Premièrement, il doit résoudre les problèmes d’embauche, de transfert ou de licenciement de travailleurs.

Les mesures de licenciement sont les plus « douloureuses » pour tout le monde – tant pour l’employeur que, bien entendu, pour le salarié lui-même.

Tout commence par l'émission d'un arrêté visant à réduire les effectifs ou la taille de l'organisation dans le cadre de la réorganisation. Conformément à cet arrêté, un nouveau tableau des effectifs est approuvé, qui entre en vigueur au plus tôt dans 2-3 mois environ.

Il est nécessaire de créer une commission dans l'organisation pour effectuer les travaux liés à la libération des travailleurs et à la résolution des problèmes de personnel ; l'ordre et le calendrier de ces activités sont déterminés.

Il est conseillé de communiquer l'ordre à chaque employé de l'organisation.

Conformément à l'article 180 du Code du travail, les salariés sont avertis par l'employeur personnellement et contre signature au moins 2 mois avant le licenciement du prochain licenciement lié à la liquidation de l'organisation, à la réduction des effectifs ou des effectifs des salariés de l'organisation.

En outre, l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, a le droit de résilier le contrat de travail avec lui avant l'expiration du délai imparti, en lui versant une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen du salarié, calculée au prorata du temps restant avant l'expiration du préavis de licenciement.

En outre, lorsqu'il prend la décision de réduire le nombre ou l'effectif des salariés d'une organisation et la résiliation éventuelle des contrats de travail avec les salariés, l'employeur est tenu d'en informer par écrit l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard le 2. mois avant le début des activités concernées, et si une décision de réduction du nombre ou des effectifs des salariés peut conduire à un licenciement massif de travailleurs - au plus tard 3 mois avant le début des mesures concernées (article 82 du Code du travail).

Le licenciement des salariés adhérents à un syndicat s'effectue compte tenu de l'avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire - articles 373, 374 du Code du travail.

Le licenciement est autorisé s'il est impossible de transférer le salarié avec son accord écrit vers un autre emploi disponible pour l'employeur. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer au salarié tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées.

N'oublions pas non plus qu'il n'est pas permis de licencier un salarié à l'initiative de l'employeur (sauf en cas de liquidation de l'organisation) pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant ses vacances.

Selon l'article 179 du Code du travail, lors de la réduction du nombre ou de l'effectif des salariés droit de préemption Le maintien au travail est accordé aux salariés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées.

A performances et qualifications égales, la préférence est donnée à :

famille - s'il y a 2 personnes à charge ou plus ;
les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs indépendants ;
les employés qui ont subi un accident du travail alors qu'ils travaillaient pour cet employeur ou Maladie professionnelle; personnes handicapées du Grand Guerre patriotique et des combattants invalides pour la défense de la Patrie ;
les salariés qui améliorent leurs qualifications en direction de l'employeur sans interruption du travail.

La résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur avec des femmes enceintes n'est pas autorisée, sauf en cas de liquidation de l'organisation (article 261 du Code du travail).

Un employé licencié en raison d'une réduction d'effectifs, en plus de l'indemnisation pour toutes les vacances non utilisées et du paiement des autres dettes de l'organisation, est également payé indemnité de licenciementà raison d'un salaire mensuel moyen. Le salarié conserve son salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de 2 mois à compter de la date du licenciement. Pour les travailleurs licenciés en raison de licenciements dans les organismes situés dans le Grand Nord et les zones équivalentes, la durée d'emploi rémunéré est de 6 mois.

Nous sommes dans un processus de réorganisation. Notre hôpital n°1 rejoint l'hôpital n°2. L'élaboration d'un nouveau planning général des effectifs a commencé. Après l'annonce de la réorganisation de l'hôpital n°2, il a démissionné Chef comptable. Comment le faire correctement. La fusion n'a pas encore eu lieu. L'hôpital n°2 a embauché un nouveau chef comptable. Mais qu'en est-il du chef comptable de l'hôpital n°1. Si je comprends bien, lors de la réorganisation (dans notre cas par affiliation), tout d'abord, les salariés de nos deux hôpitaux doivent rester à leur place, et ne pas inviter de nouveaux salariés de dehors et licencier les nôtres. L'hôpital n°2 explique avoir un besoin urgent d'un chef comptable, mais il n'y a pas encore de fusion. Ceux. notre chef comptable peut être licencié ou ils choisiront entre deux. Également pour les autres salariés. Ou pouvons-nous, quoi qu'il arrive, modifier nos effectifs à ce stade, avant l'entrée en vigueur du nouveau tableau des effectifs ?

Répondre

Réponse à la question :

Jusqu'à l'achèvement de la réorganisation et l'entrée en vigueur du nouveau tableau des effectifs, les pouvoirs des employeurs des deux organisations subsistent, et la loi ne leur interdit pas d'embaucher de nouveaux salariés.

Par conséquent, après la réorganisation, l'un des chefs comptables devra être licencié.

Dans le même temps, la possibilité de licencier le chef comptable en raison d'une réduction de la situation en question est très controversée. Une organisation ne peut pas avoir deux directeurs ou deux chefs comptables en même temps, et en cas de licenciement du chef comptable pour cause de licenciement pendant le délai de préavis de deux mois de licenciement, l'organisation aura deux chefs comptables avec le même quantité d'autorité.

DANS dans ce cas l'option la plus sûre serait de licencier l'un des chefs comptables par accord des parties moyennant un paiement raisonnable compensation monétaire(clause 1 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Puisque selon l'art. 57 Code civil de la Fédération de Russie entité est considéré comme réorganisé à partir du moment où une inscription est faite dans le Registre d'État unifié des personnes morales concernant la cessation des activités de l'organisation affiliée, le chef comptable doit être licencié à la date d'inscription de l'inscription correspondante dans le Registre d'État unifié des personnes morales. Entités juridiques.

Si l'un des chefs comptables refuse de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation d'une personne morale, il doit être licencié en vertu de l'article 6 de la partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

Détails dans les matériaux du système du personnel :

1. Réponse : Comment préparer les documents du personnel lors de la réorganisation d'une organisation

Formes de réorganisation

Sous quelle forme peut s'effectuer la réorganisation de l'organisation ?

La réorganisation est régie par les normes du Code civil de la Fédération de Russie et peut se produire sous les formes (). Quelle que soit la forme de réorganisation les relations de travail avec les employés, continuez ().*

La procédure de préparation des documents du personnel lors d'une réorganisation doit être distinguée de la procédure.

La procédure de changement de personnel lors d'une réorganisation

Que doit faire le service RH lors de la réorganisation d’une organisation ?

Pour formaliser les changements de personnel lors d'une réorganisation :

Établir les plannings des effectifs et informer les employés lors de réorganisation

Comment établir un tableau des effectifs lors de la réorganisation d'une organisation

Tout d'abord, le manager détermine la structure, le personnel et niveau de dotation organisation qui lui succède. C'est à cela qu'il sert. Ceci est indiqué dans les lignes directrices approuvées.

Dans le tableau des effectifs, refléter l'introduction et l'exclusion de nouvelles unités structurelles et de nouveaux postes. Si la réorganisation s'accompagne d'une réduction du nombre d'employés, ne pas inclure les postes d'employés sujets à réduction dans le nouveau tableau des effectifs. Cela découle de.

Enregistrement des licenciements et des modifications des documents du personnel dans le cadre de la réorganisation

Comment licencier un employé lors d'une réorganisation d'organisation

La réorganisation elle-même ne peut constituer un motif de résiliation d'un contrat de travail avec un employé de l'organisation (). Ceci est également noté par les tribunaux, voir. Cependant, vous pouvez licencier un salarié dans cette situation :

Si la réorganisation est suivie de ();

Si un salarié refuse de continuer à travailler en raison d'une réorganisation ().

Pour formaliser le licenciement d'un salarié, obtenir son refus de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation (). Un employé peut exprimer son refus en effectuant une inscription appropriée ou en écrivant une déclaration distincte. Sur la base du refus formalisé, émettre un arrêté de licenciement par ou par et faire une inscription au salarié (Règlement approuvé).

Pour formaliser les changements de personnel dans le cadre de la réorganisation, émettre un arrêté. Pour les salariés qui acceptent de continuer à travailler après la réorganisation, rédigez une lettre indiquant les coordonnées modifiées de l'employeur (). De plus, de nouvelles conditions de travail pour les salariés, si elles ont été modifiées ().

Transfert lors d'une réorganisation

Comment traiter le transfert d'un employé lors d'une réorganisation d'organisation

Si la division d’un salarié change lors d’une réorganisation et qu’il accepte de continuer à travailler, (). Parallèlement, dans le cahier de travail du salarié (clause, Règlement, approuvé).

Si un employé est transféré dans une autre organisation en raison d'une réorganisation, versez une indemnité pour vacances inutilisées il n'en a pas besoin. Cela s'explique par le fait qu'après la réorganisation, la relation de travail de l'organisation avec l'employé ne prend pas fin, c'est-à-dire qu'on considère que l'employé continue de travailler dans la même organisation ().

Transfert des documents du personnel à l'organisation successeur

Comment transférer les documents du personnel à l'organisation successeur lors de la réorganisation de l'organisation

Les documents personnels d'un organisme réorganisé qui cesse ses activités doivent être conservés par l'organisme successeur à qui ses droits et obligations sont transférés. Une exception à cette règle sera une réorganisation sous forme de scission, dans laquelle seule une partie des documents du personnel est transférée au successeur légal. Cela est dû au fait que lors d'une réorganisation de ce type, l'organisation réorganisée poursuit ses activités et seule une partie de ses droits et obligations passe au successeur légal. Cette conclusion peut être tirée du Code civil de la Fédération de Russie.

Un exemple de préparation des documents du personnel lors d'une réorganisation sous forme d'affiliation

L'assemblée générale des actionnaires d'Alpha a décidé de réorganiser Alpha sous la forme d'une fusion avec Hermes Trading Company.

Le chef de l'organisation a approuvé nouvelle édition Tableau d'effectif Hermès selon. Dans le même temps, les conditions de travail des salariés d’Alpha n’ont pas changé.

Tous les employés d'Alpha ont reçu des avis de réorganisation, dans lesquels ils ont enregistré leur consentement à continuer de travailler dans la nouvelle organisation.

Lorsqu’un certificat de cessation des activités d’Alpha a été reçu à la suite d’une réorganisation sous forme d’affiliation, le chef de l’organisation l’a délivré.

Sur la base de l'ordonnance, des modifications ont été apportées aux documents du personnel : chef du service du personnel E.E. Gromova a complété et réalisé les dossiers appropriés pour les employés.

Les fondateurs d'Alpha ont désigné le bureau Hermès comme lieu de stockage des documents du personnel.

Ivan Chklovets,

Chef adjoint du Service fédéral du travail et de l'emploi

Avec respect et souhaits de travail confortable, Yulia Meskhia,

Expert système RH

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Il est difficile pour une petite entreprise de maintenir une stabilité situation financière, surtout dans des conditions économiques difficiles. C’est pour cette raison qu’une forme telle que l’adhésion gagne en popularité. Faire partie d'une entité économique plus grande permet de résoudre de nombreux problèmes inhérents aux petites entreprises et ouvre également de nouvelles opportunités à l'entreprise pour développer ses activités.

Caractéristiques de la réorganisation sous forme de fusion d'une personne morale

Essence et concept

La fusion est un type de réorganisation qui implique le transfert de droits et d'obligations de l'une à l'autre, auquel la société d'origine est soumise. La principale caractéristique de ce type de réorganisation est que le transfert des droits et obligations s'effectue dans son intégralité, sans possibilité de renoncer à aucun d'entre eux (par exemple).

Il est permis à plusieurs entreprises de rejoindre une même entité économique à la fois. Mais en même temps, l'égalité de leurs formes organisationnelles et juridiques doit être respectée, c'est-à-dire qu'elle ne peut être rattachée au ou, et vice versa.

La fusion est considérée comme légalement réalisée au moment de la déclaration relative à la société fusionnée. A partir de cette date, le successeur contracte de nouveaux droits et obligations.

Les caractéristiques d'une réorganisation sous forme de fusion d'une personne morale sont abordées dans cette vidéo :

Normes

La procédure d'adhésion est régie par les actes législatifs suivants :

Loi n° 129FZ « Sur l'État enregistrement des personnes morales et des entrepreneurs individuels" du 08.08.2001 ;
Loi n° 208FZ « Sur JSC » du 26 décembre 1995 ;
Loi n° 14FZ « Sur la SARL » du 08/02/1998 ;
Code des impôts de la Fédération de Russie.
Code civil de la Fédération de Russie.

La fusion s'accompagne de la prise en charge d'une responsabilité grave de la part du successeur légal, puisque c'est lui qui devra répondre des obligations de la société réorganisée. Par conséquent, il vaut la peine d’évaluer tous les avantages et inconvénients de la procédure avant de prendre une décision finale.

Avantages et inconvénients

L'adhésion est très populaire en raison de nombreux avantages :

N'attire pas l'attention du service des impôts, contrairement au service standard, qui est souvent précédé.
Cette procédure demande moins de main-d'œuvre et prend moins de temps que la liquidation. La raison principale est l'absence de besoin, puisque le successeur légal conserve les données précédentes dans le registre de l'État, des modifications y sont apportées uniquement.
Elle peut être réalisée même en présence de dettes, y compris envers le budget, car les obligations sont intégralement transférées au successeur légal. Cela simplifie le processus, puisqu’il n’est pas nécessaire de collecter.
Si la procédure établie est respectée, la procédure est reconnue comme tout à fait légale, ce qui exclut les tentatives de tiers pour l'invalider.

Malgré tous ses avantages, ce mode de réorganisation n’est pas sans inconvénients :

La procédure peut être suspendue en raison des réclamations des créanciers. Pour les informer, la société réorganisée est obligée d'annoncer dans les médias la fusion à venir.
Il existe un risque de devoir rembourser la dette par anticipation si les créanciers en font la demande dans les 30 jours à compter de la date de publication de l'annonce de la réorganisation.

La direction de l'entreprise doit évaluer la situation avec les créanciers avant de décider de fusionner avec une autre entreprise. Si le risque de remboursement anticipé des créances est trop élevé, il convient d’envisager d’autres formes de réorganisation.

Paquet de documents nécessaires

Le point principal lors de l'exécution de toute procédure judiciaire est la préparation de l'ensemble des documents nécessaires. Dans ce cas, il doit inclure :

demande auprès du Service fédéral des impôts sous le formulaire n° Р16003 (sur l'exclusion du Registre d'État unifié des personnes morales) ;
la décision de procéder à une réorganisation (avec un fondateur unique), ou (élaborée à la fois par la société réorganisée et par le successeur légal) ;
convention d'affiliation, qui précise les conditions de la procédure ;

Plus sur étape préparatoire doit être envoyé au Service fédéral des impôts (dans les 3 jours). De plus, il est obligatoire de publier deux fois une annonce en « » afin d'informer les créanciers.

Les autorités territoriales ont le droit d'établir des exigences supplémentaires, il est donc préférable de vérifier la liste finale des documents auprès de votre inspection.

Demande auprès des autorités fiscales

Le formulaire de demande sous le numéro Р16003 est disponible en téléchargement sur le site Web du Service fédéral des impôts. Le document comprend les sous-sections suivantes :

des informations sur la personne morale affiliée ;
des informations sur le successeur légal ;
informations sur les publications dans les médias;
informations sur le demandeur.

Les deux premières sous-sections sont remplies sur la base des données sur les sociétés contenues dans le Registre d'État unifié des personnes morales. Il indique les noms, les détails, les informations sur les numéros et les dates d'inscription au registre de l'État. Ensuite, vous devez indiquer les dates de publication de l'annonce de la réorganisation dans la presse.

La sous-section « informations sur le demandeur » enregistre des informations sur le représentant soumettant des documents au Service fédéral des impôts. Ici sont indiqués votre nom complet, des informations sur la date et le lieu de naissance, les détails de votre pièce d'identité et votre lieu de résidence. Si une personne morale agit en tant que représentant, ses coordonnées sont également saisies.

Prendre une décision

La réorganisation d'une personne morale ne peut commencer qu'après qu'une décision unanime de tous les fondateurs ait été prise en faveur de cet événement (clause 1, article 57 du Code civil de la Fédération de Russie). Cette décision est prise lors d'une assemblée extraordinaire des fondateurs (chacune des parties), où l'accord d'affiliation et autres problèmes d'organisation. S'il n'y a qu'un seul propriétaire, il lui suffit d'établir le document approprié.

La décision doit refléter :

méthode de réorganisation;
la base de la procédure (détails du contrat) ;
les détails des deux parties ;
responsable.

Pour plus de clarté, examinons un exemple de décision d’un fondateur unique.

SOLUTION N°5

Participant unique d'Aqua LLC

Accord de fusion lors d'une réorganisation (exemple)

Quant à, il y a plusieurs options ici :

Somme du capital autorisé de tous les participants à la réorganisation.
Maintien de la taille antérieure du capital autorisé du successeur légal avec le rachat d'actions des sociétés acquises.
Approbation de la nouvelle taille du capital autorisé et répartition de ses actions lors de l'assemblée générale de tous les participants.

Quelle que soit la méthode choisie, elle devrait être reflétée dans l’accord d’adhésion. Un exemple d’accord peut être téléchargé ici.

Ordonnance de réorganisation

Un autre point d'organisation important est. L'ordonnance doit refléter qu'à partir d'une certaine date, les salariés de l'entreprise réorganisée seront transférés au personnel du successeur légal. Cet arrêté doit être familiarisé avec la signature de tous les salariés, car certains d'entre eux peuvent ne pas accepter de déménager dans une nouvelle entreprise.

Arrêté n°15

Sur la réorganisation d'Aqua LLC

Dans le cadre de la réorganisation d'Aqua LLC sous forme de fusion avec Soyuz LLC,

JE COMMANDE:

Tous les employés d'Aqua LLC à compter du 13 septembre 2017. considéré comme travaillant pour Soyouz LLC.
Responsable des ressources humaines Lavrova E.V. ajouter de nouvelles informations aux contrats de travail et aux cahiers de travail des employés.
Secrétaire Voronina N.A. informer Lavrova E.V. avec le texte de l'ordonnance jusqu'au 14 septembre 2017.
Je me réserve le contrôle de l'exécution de la commande.

Motif : attestation de cessation d'activité en date du 13 septembre 2017.

Directeur Pavlov N.P.

Algorithme de connexion

La procédure d'adhésion comprend plusieurs étapes successives. Regardons-les dans l'ordre.

Réorganisation d'une société par fusion et ses instruction étape par étape discuté dans cette vidéo:

Étape de préparation

Au stade préparatoire, une réunion des fondateurs est tenue, au cours de laquelle une décision est prise sur la réorganisation et ses aspects organisationnels, fixés par accord, sont discutés. C'est également à ce stade que les salariés sont informés de la réorganisation à venir. Selon l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, ils ont la garantie d'un emploi dans l'entreprise qui leur succédera, mais les employés eux-mêmes peuvent exprimer le désir de démissionner, ils doivent donc disposer de suffisamment de temps pour rechercher nouveau travail jusqu'à la fin de la réorganisation.

Une condition essentielle, sans laquelle la fusion est impossible, est l'inventaire de l'actif et du passif de la société réorganisée. Le caractère obligatoire de l'inventaire est régi par l'article 27 du « Règlement sur la comptabilité dans la Fédération de Russie », approuvé par l'arrêté du ministère des Finances n° 34n du 29 juillet 1998. Sur la base des résultats obtenus, un acte de cession est constitué, selon lequel tous les biens, droits et obligations de la société d'origine seront transférés au successeur légal.

Étape de notification

Après avoir préparé le paquet principal de documents sur la décision prise les autorités de régulation et les créanciers doivent en être informés. Dans les trois jours suivant la décision de réorganisation, une notification doit être envoyée au Service fédéral des impôts. A cet effet, est destiné le formulaire n° P12003, qui reflète :

la base du début de la réorganisation, à savoir la prise de décision ;
méthode de réorganisation;
le nombre d'entités juridiques qui seront disponibles à l'issue de la procédure ;
des informations sur la société réorganisée ;
informations sur le demandeur.

Le même formulaire peut également être utilisé pour notifier au fisc l’annulation de la réorganisation envisagée. Pour ce faire, sur la première page de la notification, « prendre la décision d'annuler une décision précédemment prise » est choisi comme base.

A ce stade, des publications sont faites dans les médias. Il est également recommandé d'informer également les créanciers en leur envoyant des lettres de notification.

Étape d'achèvement

Au stade final, la documentation finale est soumise aux autorités de régulation. Tout d'abord, vous devez le fournir à la Caisse de pension. Ils sont soumis à temps - au plus tôt 1 mois après le début de la réorganisation, mais pas plus tard dans la journée soumission de documents au Service fédéral des impôts sur la cessation des activités. Il n'est pas nécessaire de se munir d'une attestation confirmant la fourniture d'informations à la Caisse de pension, puisque l'administration fiscale demande de manière indépendante toutes les informations nécessaires.

Le premier comprend l'ensemble de documents suivant :

demande sous le formulaire P16003 ;
décision des fondateurs ;
accord d'adhésion;
acte de cession.

Le deuxième paquet de documents contient :

demande sous le formulaire P13001 ;
protocole Assemblée générale tous les participants à la réorganisation ;
nouvelle édition de la Charte (2 exemplaires) ;
accord d'adhésion;
acte de cession.

La liquidation définitive de la société réorganisée et l'enregistrement des modifications dans la charte du successeur légal ne peuvent être effectués qu'après 3 mois à compter de la date du début de la réorganisation. C'est exactement le délai prévu pour faire appel de la décision d'adhésion (article 60.1 du Code civil de la Fédération de Russie). Les modifications du Registre d'État unifié des personnes morales sont effectuées par les autorités d'enregistrement dans un délai de 5 jours.

Ainsi, s'il n'y a aucun problème de documentation, la connexion peut être réalisée en un peu plus de 3 mois.

États financiers

La fusion prévoit l'établissement des états financiers définitifs uniquement par la société réorganisée. Le rapport est préparé la veille de l'inscription des informations sur la cessation d'activité dans le registre d'État unifié des personnes morales. La société qui fusionne doit clôturer ses comptes de profits et pertes et utiliser le bénéfice net (le cas échéant) aux fins spécifiées dans l'accord de fusion.

Le successeur modifie uniquement le nombre d'actifs et de passifs, ce qui n'entraîne pas d'interruption de la période de reporting en cours. Il n’a donc pas besoin de générer des rapports finaux.

Jusqu'à ce que les informations sur la cessation d'activité soient inscrites au registre de l'État, toutes les opérations en cours (paie des salariés, etc.) font l'objet d'une réflexion dans le bilan de l'entreprise acquise. Autrement dit, toutes les dépenses engagées au cours du processus de réorganisation doivent également être incluses dans les états financiers finaux.

Malgré l'apparente simplicité de la procédure et sa courte durée, l'adhésion nécessite une préparation sérieuse. Comme pour tout autre type de réorganisation, la réussite du dossier nécessite un inventaire complet des biens et du passif de l’entreprise, une préparation minutieuse d’un ensemble de documents et un règlement du problème avec les employés et les créanciers.

La liquidation d'entreprises par fusion est également décrite dans cette vidéo :

Est-il possible de tenir responsable le fondateur du trust ?
Une personne à qui la loi interdit de participer à des organisations commerciales peut-elle transférer une part d'une SARL à une direction fiduciaire ?
Le tribunal de droit commun a laissé la demande sans examen parce que le demandeur n'avait pas respecté la procédure préalable au procès. L'appel a confirmé la plainte privée en raison d'irrégularités de procédure. Que va-t-il advenir de l’affaire ?
Un participant LLC a transféré une part en fiducie au deuxième participant. Comment saisir des informations à ce sujet dans le Registre d'État unifié des personnes morales ?
Est-il possible de faire appel d’une « décision de refus » dans le cadre de la procédure de contrôle ?

Question

Lors de la réorganisation d'une personne morale. personne sous la forme de sa fusion avec une autre personne morale. personne, salariés de la personne morale acquise. personnes lorsqu'elles deviennent salariés d'une personne morale. personne avec qui le lien est établi ? À la date de l'état enregistrement de la cessation des activités de la personne morale affiliée. visages? Ou pourrait-il être plus tôt (par exemple, sur la base d'un ordre de la société principale) ?

Répondre

La date d'enregistrement par l'État de la cessation des activités de la personne morale affiliée est le dernier jour auquel le transfert des salariés de l'organisation affiliée doit être effectué. Le transfert peut être effectué plus tôt sur la base des commandes des deux sociétés. Les caractéristiques des dossiers du personnel lors d'une réorganisation sous forme d'affiliation sont divulguées dans les recommandations ci-dessous.

«L'entreprise a pris sa propre décision (sous la forme). La direction charge l'avocat d'effectuer non seulement les activités liées à la réorganisation elle-même (informer le bureau des impôts et les créanciers, enregistrer la réorganisation, etc.), mais également de résoudre les problèmes de personnel qui surviennent au cours du processus d'une telle réorganisation.

La première chose qu’un avocat doit prendre en compte est que lors d’une réorganisation, les relations de travail avec les salariés ne se terminent pas automatiquement. En d'autres termes, la réorganisation elle-même n'est pas considérée comme un motif de rupture du contrat de travail (). Toutefois, pendant le processus de réorganisation, des licenciements restent possibles.

Quoi qu'il en soit, lors de la réorganisation, un certain nombre de problèmes se posent dans le domaine droit du travail et le flux de documents du personnel. En fonction de la répartition des responsabilités entre les divisions de l'entreprise, ainsi que de l'ampleur de la réorganisation, un avocat peut résoudre les problèmes de personnel* :

soit individuellement, c'est-à-dire réaliser de manière indépendante toutes les activités décrites ci-dessous ;
ou lors de l'interaction avec le service RH. Vous pouvez notamment rédiger une note à destination du service RH avec une liste des actions nécessaires et le délai dans lequel ils doivent être réalisés (cette recommandation peut servir de rappel).

Changements de personnel dans toute forme de réorganisation

Dans le processus de réorganisation d'une personne morale (quelle que soit sa forme), il est nécessaire de procéder aux mesures de personnel suivantes :

Comment rédiger un tableau des effectifs

Immédiatement après que l'entreprise a pris une décision de réorganisation, il est logique de déterminer la structure, le personnel et les niveaux de dotation de l'organisation successeur (c'est-à-dire l'organisation à laquelle les droits et responsabilités de l'entité réorganisée seront transférés). Pour ce faire, vous devez créer un projet.

Si la réorganisation s'accompagne de, leurs postes n'ont pas besoin d'être inclus dans le projet de tableau des effectifs ().

Comment élaborer des documents personnels

Il est important d'établir dans les plus brefs délais les documents personnels nécessaires, qui entreront en vigueur après l'achèvement de la réorganisation (cela doit être fait lors d'une réorganisation sous l'une des formes, à l'exception de ). Sinon, de tels documents seront nécessaires. Comme il y aura très peu de temps pour élaborer et analyser les dispositions de ces documents, le risque d'erreurs et de régulation insuffisante des relations avec les salariés va augmenter. Cela peut ensuite donner lieu à des malentendus et à des conflits du travail.

Jusqu'à ce que la réorganisation soit achevée (c'est-à-dire avant l'enregistrement de ce fait dans le Registre d'État unifié des personnes morales), il convient d'élaborer les documents suivants : Règlement intérieur du travail, Règlement sur la rémunération, Règlement sur les incitations matérielles, .

Il est également judicieux de se préparer à l'avance, dont les conditions seront modifiées au cours du processus de réorganisation. Cependant, l'employeur devra signer de tels accords une fois la réorganisation terminée.

Comment informer les employés d'une réorganisation à venir

Premièrement, tous les employés doivent être informés à l'avance. Ceci n'est obligatoire que lorsque les conditions de travail organisationnelles ou technologiques changent (heures de travail et de repos, équipements et technologies de production, etc.), cependant, dans d'autres cas, la notification sera utile.

Deuxièmement, il existe des situations où, outre la notification, il est également nécessaire d’obtenir le consentement écrit du salarié. Ceci est nécessaire si une modification des termes du contrat entre dans les critères de transfert d'un salarié vers un autre emploi.

1. Remarquez. Il est nécessaire d'informer un salarié lorsque, à la suite d'une réorganisation, les termes du contrat de travail conclu avec lui changent pour des raisons liées à un changement des conditions de travail organisationnelles ou technologiques (). Cela doit être fait au plus tard deux mois avant la date prévue d'achèvement de la réorganisation (date d'enregistrement de ce fait au Registre d'État unifié des personnes morales). L'avis est rédigé sous quelque forme que ce soit.

Parallèlement à la notification, il est logique que le salarié établisse un accord complémentaire au contrat de travail (si). Cela permettra de démontrer clairement au salarié quels changements dans les relations de travail entraînera la réorganisation.

Si un salarié est satisfait des changements à venir, vous pouvez l'aviser :

signer un accord complémentaire avant la fin de la réorganisation ;
Laissez une copie signée de l'accord au service RH.

Dans ce cas, l'organisation qui lui succède (l'employeur) sera en mesure de le faire rapidement. Pour ce faire, il suffit à l'employeur de signer accords supplémentaires, préalablement signés et laissés par les salariés, ainsi que de faire les inscriptions appropriées dans les cahiers de travail des salariés.

Parallèlement, la loi n'oblige pas l'employeur à délivrer un avis de réorganisation simultanément à un avenant au contrat de travail. En d’autres termes, vous pouvez informer les salariés avant même la rédaction d’accords complémentaires. Cette tactique doit être choisie lorsque la réorganisation doit être réalisée le plus rapidement possible. court terme.

Raisonnement

L’entreprise peut notamment prévenir les salariés dès le lendemain de sa décision de se réorganiser. A compter de la notification, un délai de deux mois commencera à courir, avant lequel la réorganisation ne pourra être enregistrée (). Pendant cette période, l'avocat peut préparer des avenants aux contrats de travail.

Si les conditions organisationnelles ou technologiques de travail restent les mêmes, il n’est pas nécessaire d’en informer le salarié. Cependant, il vaut mieux le faire quand même. Le fait est que tout employé a le droit (). Pour comprendre à l'avance si un employé continuera à travailler dans l'organisation qui lui succédera, il doit être informé de la réorganisation. Il est conseillé de le faire dans le même ordre que avec.

2. Consentement obligatoire. Ces règles s'appliquent lors du transfert d'un salarié, c'est-à-dire si (à la suite de la réorganisation) des changements :

employé et/ou
subdivision structurelle spécifié dans le contrat de travail, et (ou)
le domaine dans lequel travaille l'employé, c'est-à-dire localité dans ses limites administratives et territoriales (« Sur l'application par les tribunaux Fédération Russe Code du travail de la Fédération de Russie").

Pour transférer un salarié, vous devez obtenir son consentement écrit au transfert (). Il est conseillé de procéder de la manière suivante : dans l'avis de réorganisation, une colonne séparée où le salarié doit écrire s'il accepte ou non le transfert.

Comment licencier des employés

Lors d'un processus de réorganisation, un salarié peut être licencié dans deux cas :

si un salarié refuse de continuer à travailler en raison d'une réorganisation ();
si la réorganisation s'accompagne d'une réduction du nombre (effectif) des employés de l'organisation ().

Une entreprise réorganisée peut-elle, de sa propre initiative, licencier des salariés sur la base d'une réorganisation ou d'une liquidation ?

Non il ne peut pas.

La réorganisation elle-même n'est pas considérée comme un motif de licenciement. Au contraire, la loi prévoit qu'en cas de réorganisation, les contrats de travail des salariés de l'entreprise ne sont pas résiliés (). Si vous licenciez un salarié en référence spécifiquement à une réorganisation (par exemple, dans le cadre d'une fusion d'une entreprise avec une autre), le licenciement sera considéré comme illégal.

Lors d'une réorganisation, il est impossible de licencier un employé même en référence à des organisations, c'est-à-dire sur la base de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cela s'explique par le fait que lors de la réorganisation, l'entreprise ne cesse pas ses activités, mais transfère uniquement ses droits et obligations conformément à la procédure. En d’autres termes, la réorganisation ne peut être assimilée à la liquidation.

Parallèlement, la société réorganisée peut ().

1. Le salarié refuse de continuer à travailler en raison de la réorganisation. L'employeur doit obtenir le refus du salarié de continuer à travailler. Le salarié peut formaliser un tel refus soit sous la forme d'une inscription au).

2. La réorganisation s'accompagne d'une réduction du nombre ou du personnel de l'organisation. La rupture prochaine du contrat de travail doit être notifiée :

organisme territorial de Rostrud (ci-après dénommé l'organisme du service de l'emploi) - au plus tard deux mois avant la prochaine réduction du nombre (effectif) d'employés et l'éventuelle résiliation des contrats de travail, et si possible licenciements massifs employés - au plus tard trois mois avant le début des activités concernées (« Sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie » ; ci-après dénommée la loi sur le travail) ;

Raisonnement

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que les critères de licenciement massif sont déterminés dans le cadre d'accords industriels et (ou) territoriaux ().

De nombreux accords existants, comme critères de licenciements massifs, utilisent les critères énoncés dans le Règlement sur l'organisation du travail pour promouvoir l'emploi dans des conditions de licenciements massifs (ci-après dénommé le Règlement sur la promotion de l'emploi), approuvé.

Ces critères se résument aux éléments suivants. L'organisation réduit :

50 personnes ou plus dans les 30 jours ;
200 personnes ou plus dans un délai de 60 jours ;
500 personnes ou plus dans un délai de 90 jours ;
1 pour cent nombre total travailler pendant 30 jours dans des régions de moins de 5 000 habitants.

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Dans le processus de réorganisation d'une personne morale (quelle que soit sa forme), il est nécessaire de procéder aux mesures de personnel suivantes :

1) établir un projet de tableau des effectifs ;

2) élaborer des documents réglementant les relations de travail dans l'organisation successeur ;

3) informer les salariés de la réorganisation à venir ;

4) résilier les contrats de travail avec les salariés qui cessent de travailler dans le cadre de la réorganisation ;

5) préparer les documents pour les salariés qui continuent de travailler après la réorganisation ;

6) transférer les documents du personnel à l'organisation successeur.

Comment rédiger un planning des effectifs. Immédiatement après que l'entreprise a pris une décision de réorganisation, il est logique de déterminer la structure, le personnel et les niveaux de dotation de l'organisation successeur (c'est-à-dire l'organisation à laquelle les droits et responsabilités de l'entité réorganisée seront transférés). Pour ce faire, vous devez établir un projet de tableau des effectifs.

Si la réorganisation s'accompagne d'une réduction du nombre d'employés, leurs postes n'ont pas besoin d'être inscrits au projet de tableau des effectifs (lettre de Rostrud du 5 février 2007 n° 276-6-0).

Comment élaborer des documents personnels. Il est important d'établir dans les plus brefs délais les documents personnels nécessaires, qui entreront en vigueur après la réalisation de la réorganisation (cela doit être fait lors d'une réorganisation sous quelque forme que ce soit, à l'exception de certaines situations lors du processus de fusion) . Dans le cas contraire, ces documents devront être établis lorsque les salariés de l'entreprise réorganisée travaillent effectivement dans l'organisation qui lui succède. Comme il y aura très peu de temps pour élaborer et analyser les dispositions de ces documents, le risque d'erreurs et de régulation insuffisante des relations avec les salariés va augmenter. Cela peut ensuite donner lieu à des malentendus et à des conflits du travail.

Il est également judicieux de préparer à l'avance des accords complémentaires aux contrats de travail, dont les termes seront modifiés au cours du processus de réorganisation. Cependant, l'employeur devra signer de tels accords une fois la réorganisation terminée.

Comment informer les employés d'une réorganisation à venir. Premièrement, tous les employés doivent être informés à l'avance. Cela n'est nécessaire que lorsque les conditions organisationnelles ou technologiques de travail changent (horaires de travail et de repos, équipements et technologies de production, etc.). Toutefois, dans d’autres cas, la notification sera utile.

1. Notification. Il est nécessaire d'informer un salarié lorsque, à la suite d'une réorganisation, les termes du contrat de travail conclu avec lui changent pour des raisons liées à un changement des conditions de travail organisationnelles ou technologiques (partie 2 de l'article 74 du Code du travail). Code de la Fédération de Russie). Cela doit être fait au plus tard deux mois avant la date prévue d'achèvement de la réorganisation (date d'enregistrement de ce fait au Registre d'État unifié des personnes morales). La notification est faite sous quelque forme que ce soit.

Parallèlement à la notification, il est judicieux que le salarié reçoive un accord complémentaire au contrat de travail (s'il est rédigé au préalable). Cela permettra de démontrer clairement au salarié quels changements dans les relations de travail entraînera la réorganisation.

Si un salarié est satisfait des changements à venir, vous pouvez l'aviser :

signer un accord complémentaire avant la fin de la réorganisation ;
Laissez une copie signée de l'accord au service RH.

Si les conditions organisationnelles ou technologiques de travail restent les mêmes, il n’est pas nécessaire d’en informer le salarié. Cependant, il vaut mieux le faire quand même. Le fait est que tout employé a le droit de refuser de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation de l'organisation (partie 6 de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour comprendre à l'avance si un employé continuera à travailler dans l'organisation qui lui succédera, vous devez l'informer de la réorganisation. Il est conseillé de procéder de la même manière que pour la notification obligatoire des salariés.

2. Consentement obligatoire. Ces règles s'appliquent lors d'une mutation d'un employé. Autrement dit, si à la suite de la réorganisation les changements suivants (partie 1 de l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

la fonction de travail de l’employé et (ou)
unité structurelle spécifiée dans le contrat de travail, et (ou)
la zone dans laquelle travaille l'employé, c'est-à-dire une zone peuplée à l'intérieur de ses limites administratives-territoriales (article 16 de la résolution du Plénum Cour suprême RF du 17 mars 2004 n°2).

Pour transférer un employé, il est nécessaire d'obtenir son consentement écrit au transfert (partie 1, article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est conseillé de procéder de la manière suivante : inclure une colonne distincte dans l'avis de réorganisation où le salarié doit écrire s'il accepte ou non le transfert.

Comment licencier des employés. Lors d'un processus de réorganisation, un salarié peut être licencié dans deux cas :

si l'employé refuse de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation (partie 6 de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
si la réorganisation s'accompagne d'une réduction du nombre (effectif) des employés de l'organisation (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une entreprise réorganisée peut-elle, de sa propre initiative, licencier des salariés sur la base d'une réorganisation ou d'une liquidation ? Non il ne peut pas. Le fait est que la réorganisation elle-même n'est pas considérée comme un motif de licenciement. Au contraire, la loi établit qu'en cas de réorganisation, les contrats de travail avec les employés de l'entreprise ne sont pas résiliés (partie 5, article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si vous licenciez un salarié en référence spécifiquement à une réorganisation (par exemple, dans le cadre d'une fusion d'une entreprise avec une autre), le licenciement sera considéré comme illégal.

Lors d'une réorganisation, il est impossible de licencier un employé même en référence à la liquidation de l'organisation, c'est-à-dire sur la base du paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. En effet, lors d'une réorganisation, l'entreprise ne cesse pas ses activités, mais transfère uniquement ses droits et obligations sous forme de succession universelle. En d’autres termes, la réorganisation ne peut être assimilée à la liquidation.

Dans le même temps, une entreprise réorganisée peut résilier un contrat de travail avec un employé en raison d'une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

1. Le salarié refuse de continuer à travailler en raison de la réorganisation. L'employeur doit obtenir le refus du salarié de continuer à travailler. Le salarié peut formaliser un tel refus soit sous la forme d'une mention dans l'avis établi par l'employeur, soit sous la forme d'une déclaration séparée sous toute forme.

Sur la base du refus, il est nécessaire d'émettre un arrêté de licenciement sous la forme du formulaire n° T-8 (ou sous une forme auto-développée) et de faire une inscription correspondante dans le cahier de travail du salarié (article 15 du Règlement approuvé par décret du Gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225).

2. La réorganisation s'accompagne d'une réduction du nombre ou du personnel de l'organisation. L'organisme territorial du service de l'emploi doit être informé de la rupture prochaine du contrat de travail - au plus tard deux mois avant la prochaine réduction du nombre d'employés (personnel) et l'éventuelle rupture des contrats de travail. Et s'il existe une possibilité de licenciement massif d'employés - au plus tard trois mois avant le début des mesures pertinentes (clause 2 de l'article 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 n° 1032-1) ;

Rappelons que le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que les critères de licenciement massif sont déterminés dans le cadre d'accords industriels et (ou) territoriaux (partie 1 de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie). De nombreux accords existants utilisent les critères énoncés au paragraphe 1 du Règlement, approuvé par la résolution du Conseil des ministres - Gouvernement de la Fédération de Russie du 5 février 1993 n° 99, comme critères de licenciements massifs.

Ces critères se résument aux éléments suivants. L'organisation réduit :

50 personnes ou plus dans les 30 jours ;
200 personnes ou plus dans un délai de 60 jours ;
500 personnes ou plus dans un délai de 90 jours ;
1 pour cent du nombre total de travailleurs pendant 30 jours dans les régions de moins de 5 000 habitants.

Il est conseillé de consulter le formulaire de notification (message) sur le site Internet de l'agence territoriale du service de l'emploi.

Si un exemple de notification n'est pas fourni sur le site Internet, le message doit être soumis par écrit, veillez à indiquer le poste, la profession, la spécialité (ainsi que les exigences de qualification) et les conditions de rémunération de chaque employé spécifique.

Vous devez également notifier :

l'organe élu de l'organisation syndicale primaire (s'il y en a une) - par écrit, au plus tard deux mois avant la prochaine réduction du nombre (effectif) d'employés et l'éventuelle résiliation des contrats de travail, et s'il existe une probabilité de licenciement massif d'employés - au plus tard trois mois avant le début des activités concernées ;
l'employé licencié - personnellement et contre signature, et au moins deux mois avant le licenciement (partie 2 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé un autre emploi disponible - des postes vacants, y compris des postes vacants inférieurs ou des emplois moins bien rémunérés (partie 3 de l'article 81, partie 1 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En cas de résiliation des contrats de travail, l'organisation doit verser à chaque employé licencié en raison d'une réduction des effectifs (personnel) une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen (partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). En outre, le salarié conservera son salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais au maximum deux mois à compter de la date de licenciement (indemnité de départ comprise).

À propos, un employé d'une organisation réorganisée peut être licencié avant que deux mois ne se soient écoulés après le préavis de licenciement en raison d'une réduction des effectifs (du personnel) de l'organisation. L'employeur aura le droit de licencier le salarié en avance sur le programme, si les conditions suivantes sont remplies (partie 3 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

le salarié donnera son accord écrit pour résilier le contrat de travail avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date du préavis de licenciement ;
l'employeur versera au salarié une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen, calculée au prorata du temps restant à courir avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date du préavis de licenciement.

Dans ce cas, l'employé conservera le droit aux paiements énumérés dans la partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Comment formaliser les changements de personnel en lien avec la réorganisation. Après la réorganisation (c'est-à-dire après l'enregistrement de la réorganisation), l'organisation successeur doit émettre une ordonnance concernant les changements de personnel.

Si la réorganisation a été réalisée sous la forme d'une fusion, d'une acquisition, d'une transformation ou d'une scission, alors l'ordonnance doit indiquer que les salariés de l'organisation qui ont cessé leurs activités au cours du processus de réorganisation sont considérés comme des salariés du successeur légal. Lors d'une réorganisation sous forme de scission, l'arrêté indique que les salariés de l'entité réorganisée partis travailler pour le successeur sont considérés comme des salariés de l'entreprise nouvellement créée.

Un arrêté de mutation du personnel lié à la réorganisation est établi sous forme libre.

Dans l'arrêté, le responsable instruit le chef du service du personnel (autre personne autorisée) :

apporter des modifications aux contrats de travail des employés (c'est-à-dire signer des accords supplémentaires dans les cas où cela est nécessaire) ;
faire les inscriptions appropriées concernant la réorganisation dans les cahiers de travail des travailleurs.

Des accords complémentaires aux contrats de travail doivent être signés :

avec des salariés ayant travaillé avant l'enregistrement de la réorganisation dans une autre entreprise (personne morale réorganisée). Le contenu de l'accord complémentaire correspond aux coordonnées modifiées de l'employeur (partie 1 de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie);
avec tous les employés dont les termes des contrats de travail ont changé (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le contenu de l'avenant est constitué par les nouvelles conditions du contrat de travail.

Dans les deux situations, vous devez inscrire la réorganisation dans le cahier de travail (lettre de Rostrud du 5 septembre 2006 n°1553-6).

Si la réorganisation a entraîné le transfert d'un salarié, la signature d'un avenant au contrat de travail ne suffira pas. L'employeur devra émettre un ordre de transfert en utilisant le formulaire n° T-5 (n° T-5a) ou un formulaire élaboré de manière indépendante.

L’ordre de mutation doit indiquer les postes antérieurs et nouveaux du salarié. La date de la commande doit coïncider avec la date d'enregistrement de la réorganisation. Le salarié doit prendre connaissance de l'ordre contre signature, et il est judicieux de le faire le premier jour ouvrable après la date de réorganisation (c'est-à-dire le jour de l'émission de l'ordre).

Une inscription concernant le transfert doit être faite dans le cahier de travail du salarié au plus tard une semaine à compter de la date du transfert (article 4, 10 des Règles de tenue des cahiers de travail).

Comment transférer les documents du personnel à l'organisation successeur. Les documents personnels d'une organisation réorganisée qui cesse ses activités doivent être conservés par l'organisation successeur. Lors de la séparation, le successeur légal conserve une partie des documents personnels de l'entité réorganisée.

Les conditions et le lieu de conservation des documents d'archives de l'organisme réorganisé doivent être déterminés par ses fondateurs ou les organismes habilités par eux (clause 9 de l'article 23 Loi fédérale du 22 octobre 2004 n° 125-FZ). Les documents d'archives comprennent notamment des documents sur personnel(clause 9 de l'article 23, clause 3 de l'article 3 de la loi fédérale du 22 octobre 2004 n° 125-FZ).

Caractéristiques des changements de personnel pendant le processus de fusion

Le processus de fusion implique toujours plusieurs organisations - deux ou plus (clause 1 de l'article 58 du Code civil de la Fédération de Russie). En conséquence, une nouvelle entité juridique est créée, pour laquelle il est nécessaire d'élaborer au préalable un nouveau tableau des effectifs et de nouveaux documents du personnel.

Il est conseillé de le faire en collaboration avec des spécialistes de chacune des entreprises réorganisées. Il est particulièrement important que l'organisation impliquée dans la fusion interagisse avec les avocats des autres organisations en cours de réorganisation.

Ce n'est qu'avec une telle interaction qu'il sera possible d'éviter par la suite les conflits avec les employés et d'autres conséquences négatives.

Caractéristiques des changements de personnel au cours du processus d'adhésion

Lors d'une réorganisation sous forme de fusion, les relations de travail peuvent évoluer :

ou uniquement pour les employés de l'organisation acquise ;
ou pour les salariés des deux organisations - celle qui fusionne et la principale (c'est-à-dire celle à laquelle s'effectue l'affiliation).

Les relations de travail changent pour les employés de l'organisation acquise. Cette situation est typique lorsque l'entreprise principale :

acquiert une société exerçant une activité similaire dans une autre ville ou entité constitutive de la Fédération de Russie (c'est-à-dire qu'elle en devient l'unique participant en acquérant des actions ou des parts) ;
souhaite transformer cette entreprise en sa propre division ou en une autre division distincte.

Une fois que la société principale a évalué les actifs et acquis nouvelle compagnie, elle doit procéder à une évaluation du personnel : quels salariés de l'entreprise acquise seront nécessaires à la future succursale et lesquels ne le seront pas.

Le plus souvent, la direction de l'entreprise principale a d'abord une idée claire de la manière dont l'entreprise sera organisée sur le nouveau territoire. En règle générale, l'entreprise principale dispose déjà de succursales dans d'autres villes, d'une structure établie de processus commerciaux, ainsi que d'une structure organisationnelle adaptée à ces processus et d'une section standard du tableau des effectifs de l'entreprise avec le nombre d'employés requis par la succursale et une liste de postes.

Avant de commencer à travailler avec le personnel de l'entreprise acquise, l'entreprise principale doit établir un projet de section d'effectifs pour la future succursale avec un nombre précis d'employés dans chaque division. La direction de l'entreprise principale doit comprendre que les employés qui ne sont pas indiqués dans le tableau des effectifs seront licenciés en raison d'une réduction du nombre (effectif) des employés de l'organisation.

Il faut ensuite évaluer les conditions de travail dans l'entreprise acquise et les comparer avec les conditions de travail dans l'entreprise principale : routine quotidienne, salaires, primes, jours fériés supplémentaires et ainsi de suite.

Pour garantir que les conditions de travail sont les mêmes dans les deux entreprises réorganisées, il est judicieux de reconduire les contrats de travail avec les salariés de l'entreprise acquise dans la version du contrat type de travail de l'entreprise principale. En d’autres termes, l’entreprise acquise devrait modifier ses conditions de travail afin qu’elles deviennent similaires à celles de l’entreprise principale. De plus, il est conseillé de le faire avant même de prendre des mesures légales de réorganisation.

Pour ce faire, l'entreprise principale doit transmettre à l'entreprise nouvellement acquise tous les documents personnels nécessaires (un projet de volet relatif au personnel de la future branche, le Règlement Intérieur du Travail de l'entreprise principale, le Règlement sur les rémunérations, un formulaire type de contrat de travail, etc. .). Sur la base de tels documents, le chef de l'entreprise acquise commence à la transformer en une future branche : modifie le tableau des effectifs, licencie des salariés, renégocie les contrats de travail, etc.

Si les deux entreprises ont les mêmes contrats de travail et les mêmes systèmes de rémunération, toute inscription ultérieure les relations de travail Ce sera beaucoup plus facile que dans une situation où les conditions de travail sont différentes. Par conséquent, il est logique de préparer à l'avance l'entreprise acquise en tant que succursale et d'y mener ensuite seulement des activités de fusion.

La notification des salariés de l'entreprise acquise, ainsi que la traduction et les modifications des documents du personnel, s'effectuent selon les règles générales.

Les relations de travail changent pour les salariés des organisations principales et affiliées. Cela se produit généralement lorsque des entreprises indépendantes les unes des autres participent à la réorganisation. différents types activités et structures diverses.

Dans ce cas, l'entreprise principale doit en créer une nouvelle. structure organisationnelle et établir effectivement un nouveau tableau des effectifs. Tableau des effectifs Il est conseillé de l'élaborer en collaboration avec les salariés (avocats, responsables du personnel) de chacune des entreprises réorganisées.

Caractéristiques des changements de personnel pendant le processus de séparation

Les chefs d'entreprise créés lors du processus de séparation doivent émettre un arrêté sur les changements de personnel dans le cadre de la réorganisation.

Ce document ne doit contenir qu'une liste des employés de l'entreprise réorganisée qui vont travailler pour un successeur spécifique, c'est-à-dire dans l'entreprise créée lors du processus de scission.

Caractéristiques des changements de personnel pendant le processus de séparation

Le chef de l'entreprise créée lors du processus de scission doit ordonner les changements de personnel dans le cadre de la réorganisation.

Ce document ne doit contenir qu'une liste des employés de l'entreprise réorganisée qui sont transférés pour travailler pour l'entreprise créée (c'est-à-dire le successeur).

Le successeur reçoit et conserve les documents personnels relatifs uniquement à ces salariés (et non à tous les salariés de l'entité réorganisée).

Caractéristiques des changements de personnel dans le processus de transformation

Lors d'une réorganisation sous forme de transformation, le travail et, le cas échéant, conventions collectives conservent leur effet. Il n'existe aucun motif de résiliation des contrats de travail avec les employés (articles 43 et 75 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En règle générale, la réorganisation ne modifie pas les conditions et les modalités de rémunération des salariés. Mais si le lieu de travail change - l'adresse de l'entreprise, le poste, les conditions de paiement et autres conditions, des accords complémentaires aux contrats de travail doivent alors être rédigés au nom du nouvel employeur. Les salariés doivent être informés des changements à venir au plus tard deux mois à l'avance. Également au nom du nouvel employeur. Les employés doivent être informés de la même manière s'il est nécessaire de réduire les effectifs.

Vous devez inscrire dans vos cahiers de travail le transfert de salariés vers une nouvelle entreprise en raison d'une réorganisation. La colonne 3 du livre peut contenir la mention suivante : « Fermé Société par actions« Mir » a été transformée en société anonyme « Mir » (SARL « Mir ») à compter du 1er octobre 2014. »

Difficultés de réorganisation, qui s'effectue dans un délai limité

Il arrive souvent que la direction de l’entreprise se donne pour tâche d’enregistrer la réorganisation dans un délai précis. Dans le même temps, il n'y a pas assez de temps pour mener à bien les activités du personnel et préparer les documents du personnel. Examinons les problèmes les plus typiques pouvant être rencontrés lors d'une réorganisation urgente et les moyens de les résoudre.

1. Il n'existe aucun document réglementant les relations de travail dans l'organisation successeur

Il est nécessaire d'élaborer et d'approuver, dans un premier temps, les documents suivants dans les plus brefs délais : Règlement intérieur du travail, Règlement sur les rémunérations, Règlement sur les incitations matérielles, un formulaire type de contrat de travail.

2. De nouvelles divisions structurelles émergent

Il est nécessaire de signer des accords complémentaires avec les salariés transférés vers une nouvelle unité structurelle. Vous devez également approuver le Règlement de cette division (par exemple, le Règlement de la succursale) et familiariser tous ses employés avec le nouveau les descriptions d'emploi. Il est probable que de nombreux documents devront être remplis rétroactivement, car les employés ne seront pas prêts pour des changements aussi drastiques, prendront le temps de se familiariser avec les documents émis pour signature et consulteront également le syndicat.

3. Des conflits et des malentendus surviennent avec le syndicat

Il est important d'expliquer aux dirigeants syndicaux la complexité des mesures de réorganisation et toutes les nuances des documents en cours d'élaboration. Si vous établissez une relation avec le syndicat, celui-ci pourra à son tour rassurer les travailleurs et leur donner la garantie que le travail et salaire restera au même niveau.

4. Les employés refusent de signer les documents personnels, de partir en vacances et en congé de maladie

Il est judicieux d'organiser une visite porte-à-porte des salariés pour obtenir les signatures nécessaires.

Si dans ce cas les salariés refusent de signer, les décisions concernant ce personnel devront être reportées jusqu'à leur retour au travail.

Si un tel départ n'a pas lieu prochainement (par exemple, si les salariés sont en congé de longue durée pour s'occuper des enfants), de nouveaux salariés peuvent être embauchés pour remplacer les salariés de contrats à durée déterminée. Cependant, au retour des vacances, il faudra prendre des mesures organisationnelles et structurelles et changer le personnel.

5. Les employés démissionnent et/ou se disputent avec l'employeur

Il est important de respecter le principe d’une ouverture maximale envers les salariés.

Il est judicieux que tous les juristes d'entreprise, y compris ceux travaillant dans des divisions distinctes, organisent des réunions avec les équipes de travail et expliquent clairement la procédure à suivre pour mettre en œuvre les mesures de réorganisation. Il est préférable de donner ces explications à l'aide de présentations visuelles, où chaque diapositive contiendra des informations sur une étape particulière de la réorganisation.