Entretien avec le candidat. Comment interviewer un candidat. Vidéo : les erreurs courantes des demandeurs d'emploi

Tôt ou tard, chaque leader devra le faire. événement important c'est comme interviewer un candidat pour un certain poste. Selon des recherches menées par des organismes de recrutement, les candidats au poste souhaité surestiment de 24 % leurs qualités professionnelles et leurs mérites, s'efforçant d'obtenir un emploi, un salaire plus élevé ou des conditions de travail favorables par tous les moyens. Par conséquent, il est nécessaire de bien comprendre que le but de tout entretien est d'identifier un candidat vraiment digne et de procéder à une évaluation fiable des qualités de l'interlocuteur, pour comprendre s'il correspondra au poste donné.

Avant l'entretien lui-même, vous devez vous préparer soigneusement, déterminer ce que sera l'entretien et, sur cette base, dresser une liste questions pertinentes... L'équipe IQReview vous apprendra à mener correctement un entretien.

La question la plus importante à laquelle doit faire face un employeur qui va mener un entretien d'affaires est de savoir par quelle question commencer la conversation. Avant de passer un entretien, vous devez vous préparer.

Il est préférable de commencer par des questions simples et faciles pour permettre au candidat de se détendre et de s'habituer à son nouvel environnement. Par exemple, vous pourriez demander où habite une personne, où elle travaillait et où elle étudiait. Donnez-lui l'occasion de s'exprimer, ne l'interrompez pas - vous pouvez poser toutes les questions qui vous intéressent une fois que la personne interrogée a terminé son histoire.

Si votre interlocuteur est laconique et répond assez succinctement, posez-lui plusieurs questions ouvertes qui nécessitent une réponse détaillée. Et si la situation est exactement le contraire et que votre candidat est trop bavard, essayez de lui demander de manière à ce qu'il ne puisse répondre que sans ambiguïté et brièvement.

Il n'est pas nécessaire de présenter des exigences à votre candidat dès la porte d'entrée. Tout d'abord, essayez de parler de l'entreprise elle-même, de ses activités, de ses plans et de son développement futur.

Pourquoi avez-vous besoin d'un entretien

N'oubliez pas que le but de l'entretien est d'en apprendre le plus possible. informations utiles sur le futur salarié, ses qualités professionnelles, alors n'oubliez pas de poser un maximum de questions qui sont directement liées aux moments de travail et qui peuvent influencer vos conclusions. Il est impératif d'interroger le candidat sur son expérience professionnelle, ses projets futurs et les raisons pour lesquelles il est venu dans votre entreprise.

Les questions qui indiquent même à distance une discrimination sont inacceptables. Il s'agit notamment de questions sur la religion, le handicap, la nationalité, la dette, etc.

Après avoir posé toutes les questions qui vous intéressent, demandez si le candidat les a, et vous êtes obligé de répondre à celles qui concernent le travail.
Comment l'entretien est mené, nous l'avons compris, maintenant cela vaut la peine de réfléchir aux questions les plus élémentaires - les questions nécessaires.

Comment rédiger des questions ?

Chaque employeur a sa propre liste de questions qui sont requises lors d'un entretien avec un candidat, mais n'oubliez pas que leur objectif principal est d'identifier les qualités professionnelles. Les principales questions de l'entretien doivent révéler le candidat en tant que professionnel, déterminer ses connaissances dans ce domaine, identifier un éventuel zeste. La liste des questions populaires a récemment commencé à inclure les questions dites « difficiles », avec contexte psychologique qui vous aidera à comprendre comment un futur employé se comportera dans un nouvel environnement de travail, s'il sera capable de s'y retrouver situation difficile... C'est à vous de les inclure ou non dans votre liste, mais n'oubliez pas que vous embauchez une personne, et non son psychologue personnel.

Une liste de questions de base qui peuvent être posées à tout candidat, quelle que soit sa spécialisation :

1. Parle-nous un peu de toi.
2. Quelle est votre vision de la vie et comment surmontez-vous les difficultés qui se présentent à vous ?
3. Pourquoi avez-vous choisi ce métier en particulier, et qu'est-ce qui vous a le plus intéressé ?
4. Pourquoi vous estimez-vous digne de ce travail ? Dites-nous quels avantages vous avez.
5. Avez-vous faiblesses? Que sont-ils?
6. Pourquoi avez-vous décidé de quitter votre dernier emploi ? Qu'est-ce qui vous a poussé à prendre cette décision exactement ? Comment la direction précédente vous considérait-elle et quel type de relation aviez-vous avec elle ?
7. Avez-vous reçu d'autres offres d'employeurs dans votre domaine d'activité ?
8. Comment vous voyez-vous dix à quinze ans plus tard ?
9. Quels changements aimeriez-vous apporter aux activités de notre organisation? Pourquoi?
10. Qui puis-je contacter pour obtenir des commentaires sur vos travaux antérieurs ? As-tu des recommandations?
11. Quelles sont vos prétentions salariales?
12. Est ce que tu as un hobby? Que préférez-vous faire pendant votre temps libre ?

Vous pouvez également poser des questions insolites afin de comprendre le caractère de votre interlocuteur, évaluer ses qualités personnelles qui lui seront utiles dans son travail, et révéler son professionnalisme. Quelques exemples :

• Si vous aviez la possibilité de devenir un super-héros, qui choisiriez-vous ? (Cette réponse montrera quelles qualités humaines le candidat considère comme les plus précieuses).
• Pouvez-vous décrire un travail parfait? Vous pouvez tout faire, travailler dans n'importe quel domaine et pour n'importe qui. (Cette question montrera les intérêts de l'interlocuteur, son envie et son envie de travailler).
• Quelles lacunes votre nouveau patron trouverait-il lorsqu'il remplacerait votre patron pendant qu'il est en vacances ? (Il s'agit d'une question sur les faiblesses du demandeur).
• Nommez le plus la raison principale où cherchez-vous le changement ? (Cela vous indiquera les intérêts et les motivations de la personne.)
• Si je parle à votre ancien patron, que vont-ils me dire sur vous ? (Cela aidera le candidat à se regarder de l'extérieur et, éventuellement, à nommer la vraie raison du changement d'emploi).
• Comment comptez-vous faire partie de notre équipe? (Un nouvel employé nécessite une certaine attention, car il ne connaît pas encore toutes les spécificités du travail, sa technologie. Par conséquent, il devra interagir avec les nouveaux employés, demander de l'aide, approfondir progressivement toutes les subtilités. La réponse à ces une question vous indiquera très clairement si vous êtes le candidat, s'il se rend compte de l'impact de son comportement sur les relations futures au cours des premiers mois de son activité).

Tâches de test

Ainsi, nous avons découvert comment se déroule l'entretien et quelles questions doivent être posées. Habituellement, la question ne se limite pas aux seules questions, et dans de nombreuses entreprises, le demandeur est invité à effectuer certaines tâches qui démontreraient ses connaissances, car, comme vous le savez, les actes parlent mieux que les mots.

Les éléments de test diffèrent les uns des autres et dans chaque domaine, ils sont différents. Il est important de les composer de manière à voir le plus clairement possible de quoi le futur employé est capable et à quelle vitesse il fera face à la tâche à accomplir. Vous ne devez pas les rendre aussi difficiles que possible, mais vous ne devez pas non plus vous laisser emporter trop facilement - en tout, une mesure est bonne. Il est conseillé que le candidat les effectue sur place et non à domicile - afin que le concept de son professionnalisme soit aussi fiable que possible. Fondamentalement, faire tâche de test peut être l'accord final de l'entretien et la réponse à son issue.

Durée de l'entretien

Il ne vaut pas la peine de trop prolonger la conversation d'affaires. Gardez l'entretien court et concis. Les deux parties doivent tout d'abord bien comprendre ce qui les attend dans le cadre de la poursuite de la coopération. Au cours de l'entretien, le candidat doit décider s'il souhaite toujours travailler dans cette entreprise, et le manager doit identifier les avantages et les inconvénients lors de l'entretien avec le futur spécialiste. De nos jours, de nombreuses entreprises mènent des entretiens par téléphone, ce qui est très pratique en nos temps de pointe, et peut être la première étape de l'entretien principal - par exemple, si un candidat a réussi à bien se présenter lors d'un entretien téléphonique, il est invité à un plus sérieux.

Entretiens stressants

L'entretien peut parfois inclure des questions dites stressantes - cela permet de découvrir rapidement leurs qualités personnelles et professionnelles, en tamisant instantanément l'excès d'eau et de clinquant, dont parfois les travailleurs pas trop consciencieux aiment s'entourer pour se jeter de la poussière dans les yeux du gestionnaire et quoi que ce soit d'autre a commencé à obtenir le poste souhaité. Cela permettra de déterminer la résistance au stress du futur salarié, sa capacité à se contrôler au maximum situation difficile, découvrez comment il va s'acquitter de ses tâches lorsque les délais sont serrés ou que la situation devient incontrôlable et qu'il n'y a pas de spécialiste à proximité pour l'aider.

Exemples de questions stressantes :

• Que proposez-vous à notre entreprise et pourquoi devrions-nous vous embaucher ?
• Quelle sera votre réaction lorsque vous serez soumis à une pression psychologique intense au cours de votre travail ? Donnez des exemples d'un phénomène similaire tiré de votre pratique ?
• Combien de fois avez-vous réussi à mener à bien de grands projets ?
• Décrivez un gestionnaire moderne dans votre compréhension.
• Quel salaire pensez-vous mériter et pourquoi ?
• Comment vous évalueriez-vous en tant que leader ?
• Nommez une situation où votre travail a été critiqué.
• Décrivez-vous non pas d'un point de vue professionnel, mais en tant que personne.
• Si votre présentation d'aujourd'hui était considérée comme extrêmement médiocre et sans intérêt, que diriez-vous ?
• Quelle est la notion de réussite pour vous ?

Règles de refus

Si vous n'êtes pas impressionné par le candidat et que vous pensez qu'il y a des candidats plus dignes pour le poste vacant, vous devez formuler votre refus de manière culturelle et professionnelle, surtout si vous ne voulez pas gâcher l'image de l'entreprise et créer une image d'un rustre.

Les psychologues offrent trois façons de refuser un candidat :

1. « Nous avons embauché un employé plus expérimenté. Il y a deux raisons pour lesquelles vous pouvez utiliser cette phrase : si l'expérience ne suffit pas, cela devient vraiment un argument de poids à rejeter. Et deuxièmement, cela peut vraiment devenir le seul problème qui a conduit au refus. Même si le leader lui-même ne peut motiver les raisons de son refus, son subconscient peut le dire : le candidat a une expérience impardonnable.
2. « Nos exigences professionnelles ont changé. » Une telle explication conviendrait, par exemple, si un poste vacant nécessitait un candidat ayant de bonnes compétences en communication, et que le candidat qui n'a pas obtenu d'emploi les possédait, mais que l'entreprise a trouvé une personne qui parle un grand nombre de langues étrangères. Une telle formulation peut donner à une personne l'espoir que, peut-être, un autre poste apparaîtra bientôt, pour lequel il sera volontiers accepté.
3. "Malheureusement, vous n'êtes pas la bonne personne pour nous en ce moment." Un tel refus quelque peu sévère convient lorsque la communication avec le demandeur veut être minimisée - une telle formulation n'oblige pas la direction à expliquer les raisons du refus. "En ce moment" porte en soi un vague "peut-être qu'un jour tu nous seras utile".

Conclusion

Chaque leader doit se rappeler que la chose la plus importante qu'il a au travail est son équipe constituée avec succès, composée des meilleurs professionnels dans leur domaine. Et être capable de mener un entretien avec compétence est la clé pour réussir son assemblage.

Comment interviewer

L'entretien avec un demandeur d'emploi joue un rôle particulier dans le recrutement. C'est une bonne occasion de faire connaissance avec le candidat, de l'évaluer en tant que spécialiste et de comprendre s'il convient ou non à l'employeur. Réfléchissez aux questions à poser au candidat et à la façon de planifier la conversation.

Les spécialistes RH ont formé 6 types d'entretiens :

• Structuré, sur la base d'un plan préparé et d'une liste de questions. L'entretien est basé sur une méthode rétrospective de collecte d'informations sur activité de travail le demandeur dans d'autres organisations.
• Stressant implique la création de conditions extrêmes ou ridicules pour le candidat afin d'évaluer la résistance au stress, la capacité à se maîtriser.
• Situationnel. La vue est basée sur une simulation d'une situation d'emploi liée à un poste vacant. Ils proposent de résoudre le problème de production - cela vous permet de démontrer visuellement des connaissances, des qualifications, la capacité de coordonner des actions dans des situations imprévues.
• Évaluation des compétences. L'employeur établit une liste d'exigences clés et, en discutant, détermine dans quelle mesure le candidat correspond à chaque élément.
• Conception. Offrez d'évaluer d'autres employés. En répondant, le demandeur projette inconsciemment sur eux son expérience de vie. Mais comme il ne s'agit pas de lui, les réponses sont plus véridiques.
• À distance. La conversation via des messageries est courante parmi les employés.

Les tests de casse-tête sont très populaires parmi les recruteurs ; le candidat se voit proposer de résoudre des problèmes logiques qui n'ont pas de réponse définitive. La technique est largement utilisée par les sociétés Google, Microsoft, Apple et IKEA.

Méthodes d'entretien

Historiquement, il existe 4 modes de conduite et d'organisation des entretiens :

• Britanique. L'entretien est mené par une commission de hauts fonctionnaires de l'entreprise. Au cours d'une conversation, les employeurs découvrent la biographie du candidat, les liens familiaux, les traditions familiales et l'endroit où il a fait ses études.
• allemand basé sur l'apprentissage. Le demandeur d'emploi ne se pose pratiquement pas de questions. La décision est prise sur la base de la réputation établie, basée sur des lettres d'emplois antérieurs.
• Chinois. Elle se déroule sous forme de test. Ils confient de nombreuses tâches : des simples questions logiques aux questions de production complexes liées à la spécialisation de l'entreprise. Les candidats se voient proposer d'écrire un essai littéraire, historique ou sur le sujet d'un futur poste. Les candidats ayant obtenu le score le plus élevé sont sélectionnés et invités à une conversation.
• Américain. Basé sur l'identification du potentiel créatif et intellectuel du candidat. Pour cela, un test psychologique est réalisé et une rencontre est organisée dans un cadre informel (ils sont invités à déjeuner, à une soirée ou à un week-end commun). En communiquant avec une personne, un employeur peut révéler des défauts ou des traits de caractère inacceptables pour un employé de son entreprise.

Les recruteurs modernes utilisent les méthodes à la fois individuellement et collectivement, mènent des entretiens individuels et en groupe.

Les étapes d'un entretien d'embauche

La sélection des candidats n'est pas chaotique, certaines règles d'entretien doivent être respectées. Les responsables RH proposent de procéder par étapes :

• Étude de... Elle permet de se faire une idée générale à la fois d'une personne et d'un salarié.
• Essai... Les résultats aident à comprendre si les données sont correctes dans le CV.
• Entretien initial... À ce stade, ils apprennent personnellement à connaître le candidat, déterminent s'il correspond au poste, découvrent le psychotype et le caractère de l'employé.
• Réinterviewer... Requis pour un examen détaillé de la candidature, ainsi que si vous postulez pour le poste un grand nombre de gens.

Lors de la prochaine rencontre, des techniques d'entretien différentes de celles du premier entretien peuvent être utilisées. Ceci est fait afin de révéler les candidats de tous les côtés et d'en choisir un digne.

Comment mener correctement un entretien de recrutement

L'entretien est une procédure complexe, pour une mise en œuvre de haute qualité dont vous devez suivre un plan :

• Préparez-vous pour la réunion et examinez votre curriculum vitae.
• Ponctualité. Ne soyez pas en retard pour un rendez-vous - c'est irrespectueux et ça se voit exemple négatif, ce qui dégrade encore plus la discipline.
• Donnez un ton amical. Ne commencez pas l'enquête immédiatement, parlez pendant 5 à 7 minutes sur des sujets abstraits, cela aidera la personne à se sentir bien dans votre peau et à renforcer la confiance.
• Connaissance de l'entreprise. Parlez-nous de votre domaine d'activité, familiarisez le candidat avec le poste vacant, décrivez brièvement les principales fonctions.
• Présentation. Donnez au candidat l'opportunité de parler de lui-même, pourquoi il a choisi votre entreprise et ce qu'il attend du poste.
• Sondage. Posez des questions sur le plan. Sur la base des réponses, vous prendrez une décision concernant l'embauche.
• Achèvement. À la fin de la conversation, invitez le candidat à poser des questions de clarification sur tâches, l'équipe et les moments de travail. Remerciez-le ensuite, dites-lui comment et quand il sera informé des résultats.

Agissant selon le schéma, vous ne manquerez pas le moindre détail.

Liste de questions types pour un candidat à un entretien

• « Parlez nous de vous". En écoutant un monologue, le recruteur fait attention au discours (clair, clair, ou la personne marmonne), note de quoi parle l'interlocuteur - faits biographiques ou qualités personnelles.
• « Votre regard sur la vie". Selon la réponse, il est déterminé si la personne interrogée est pessimiste ou optimiste.
• « Pourquoi êtes-vous intéressé par un poste dans notre entreprise?". Lorsqu'il s'agit de bonnes conditions de travail, de perspectives de croissance, une personne cherche simplement un emploi. Mais si le répondant se concentre sur les détails liés au futur poste et au travail de l'entreprise dans son ensemble, alors il est attiré par votre organisation.
• « Quelles sont vos vertus ?". Une bonne réponse contient des thèses claires, bien argumentées, étayées par des faits et des chiffres. Gens avec peu d'expérience et ceux qui ne sont pas sûrs d'eux-mêmes donneront une caractérisation vague et abstraite.
• « Avez-vous des inconvénients?". Les employés expérimentés ne parleront pas des faiblesses de caractère.
• « Pourquoi avez-vous quitté l'endroit précédent ?" ou " Quelle relation entretenez-vous avec vos supérieurs ?". Faites attention à la façon dont la personne parle d'anciens collègues. La négativité parle de son conflit. Si le candidat parle des aspects positifs, alors devant vous se trouve un spécialiste compétent, compétent et discret.
• « Avez-vous des suggestions pour un changement de poste dans notre entreprise?". Idéalement, le candidat devrait proposer 2 à 3 voies, en les étayant de son expérience.
• « Comment pouvons-nous contacter votre ancien leader?". Le répondant peut laisser le numéro de téléphone de l'employeur ou de plusieurs collègues dont vous recevrez des caractéristiques. Si le candidat ne veut pas donner de coordonnées, cela indique qu'il n'a aucune expérience ou craint de mauvaises recommandations.
• « Quel salaire recherchez-vous ?". Tous les candidats nomment le montant maximum possible, mais comment distinguer un spécialiste d'un débutant bluffeur ? Offrez 2 à 3 fois moins en retour, mais faites allusion aux avantages. Les chasseurs d'argent ne pourront pas résister, mais un professionnel connaît la valeur de ses connaissances et ne sera pas d'accord avec la proposition.

À la fin de l'enquête, demandez à l'employé ce qu'il aime pendant son temps libre, s'il a un passe-temps. Peut-être avez-vous les mêmes intérêts - cela aura un effet positif sur la poursuite de la coopération.

Que demander à un demandeur d'emploi lors d'un entretien - questions avec implications

Pour dresser un tableau complet, les psychologues conseillent de mener une enquête spéciale qui aide à révéler le répondant d'un côté inattendu :

• « Quel genre de super-héros serais-tu ?"- vous découvrirez les qualités personnelles qu'une personne met en premier lieu.
• « Parlez-nous de votre emploi idéal"- révélera les principes de vie, les passe-temps et le désir de travailler.
• « Comment comptez-vous rejoindre notre équipe ?"- la réponse montrera la volonté d'interagir avec les collègues, le niveau de communication.
• « Expliquez à votre enfant en trois phrases ce qu'est un moteur à injection ?»(Vous pouvez choisir n'importe quel appareil ou terme lié aux activités de l'entreprise). Une réponse claire et rapide d'une manière simple parle de professionnalisme.

Faites un petit test psychologique. Dessinez un « domaine professionnel » sous forme de carré et demandez au répondant de remplir la partie correspondant à son expérience et ses connaissances. S'il y a une zone non peinte, découvrez pourquoi. La réponse révélera les faiblesses de la personne en tant qu'employé.

Conclusion

Dans cet article, nous avons rassemblé les règles de base et les recommandations pour vous aider à mener correctement un entretien d'embauche. Avant de prendre rendez-vous avec un employé, déterminez le type et la méthode d'entrevue. Les psychologues disent que l'opinion sur le candidat se forme dans les 5 premières minutes, ne traînez pas la conversation. En cas de doute sur vos capacités, référez-vous à.

Y a-t-il des difficultés dans ce processus apparemment simple? Bien sûr qu'il y a. Notre article est consacré à la manière de mener correctement un entretien et de voir parmi les candidats un employé vraiment précieux pour l'entreprise.

Tu vas apprendre:

• Quels sont les types d'entretiens.
• Quelles nuances juridiques prendre en compte lors d'un entretien.
• Comment se préparer à un entretien.
• Quel est l'algorithme pour mener une interview.
• Comment mener un entretien téléphonique.
• A quoi sert un entretien de groupe ?
• Comment évaluer votre entretien.

Comment mener un entretien correctement : types, méthodes et étapes

En menant correctement un entretien avec un candidat à un poste vacant, vous pouvez éviter les erreurs dans la sélection du personnel et réduire le temps passé à rechercher le bon employé. Cette tâche peut être prise en charge par un recruteur, un employé des ressources humaines ou le gestionnaire lui-même. L'essentiel est d'appliquer une approche professionnelle dans la communication avec le demandeur.

6 types d'entretiens

Choisir le bon type d'entretien permettra non seulement au manager de trouver plus facilement un nouvel employé, mais aidera également à identifier plus efficacement les caractéristiques des candidats. Parlons plus en détail de la manière de mener correctement un entretien, en tenant compte des spécificités de chaque type.

• Entretien structuré. Ce type est le plus courant dans la pratique. Afin de mener efficacement un entretien structuré avec un candidat et d'obtenir les résultats souhaités, vous devez déterminer si les données indiquées dans le questionnaire (ou CV) correspondent à la réalité. Pour ce faire, l'enquêteur peut demander au demandeur de fournir des documents confirmant le niveau d'éducation, les qualifications et l'expérience de travail spécifiés dans le formulaire de demande.

• Entretien situationnel ou de cas. A l'aide de ce type d'entretien, vous pouvez voir à quel point le candidat est compétent dans l'accomplissement de certaines tâches spécifiques, à quelle vitesse il s'oriente dans la situation qui lui est proposée. Le travail de l'enquêteur consiste à mener un entretien composé de questions dont les réponses vous permettront de comprendre comment l'employé se comportera dans certaines circonstances. Les réponses du candidat sont comparées aux réponses de référence, sur la base desquelles le niveau de préparation professionnelle et d'expérience professionnelle du candidat est déterminé.
• Entretien projectif. Dans le cadre d'un tel entretien, le candidat est invité à commenter les actions de personnes dans des situations simulées par le recruteur. Afin de mener une entrevue, l'intervieweur doit choisir un tel modèle qui révélera certaines qualités du candidat. Les psychologues ont prouvé qu'une personne analyse et évalue les actions des autres en fonction de ses expérience personnelle... Grâce à un entretien projectif, vous pouvez dresser un portrait psychologique du candidat et comprendre comment il agirait lui-même dans certaines situations.

• Entretien comportemental. Ce type d'entretien vous permet de déterminer le niveau de préparation professionnelle du candidat au travail et la responsabilité des décisions prises. Sur la base des résultats de ce type d'entretien, on peut conclure à quel point le candidat est capable de répondre adéquatement aux problèmes émergents.
• Entretien stressant. Aide à déterminer la résistance au stress et le niveau de conflit du candidat. La tâche de l'enquêteur dans ce cas est de mener un entretien basé sur des questions qui incitent une personne à quitter la zone de confort et l'inclinent à un comportement conflictuel. En règle générale, ce sont des questions délicates pour lesquelles il est impossible de se préparer à l'avance. L'objectif du recruteur : voir la réaction du candidat face à une situation psychologique difficile. Si le candidat garde son sang-froid, c'est son plus et il est évalué positivement par l'intervieweur.
• Entretien de groupe. Permet d'interviewer plusieurs candidats en même temps et de vérifier leur sociabilité et leur convivialité. Plusieurs spécialistes des ressources humaines peuvent agir en tant qu'intervieweurs dans un tel entretien.

3 façons de mener des entretiens

Pour chaque type d'entretien peut être appliqué différentes façons holding. La sélection sera déterminée par les objectifs et l'expérience du recruteur. Voici trois catégories, dont les descriptions vous aideront à mieux comprendre comment bien interviewer un candidat :

• Strict Un entretien (structuré) vous permet de rencontrer un candidat selon un horaire préétabli. Chaque paragraphe d'un tel entretien est élaboré en fonction de certains paramètres spécifiques des caractéristiques psychologiques et professionnelles du candidat.
• Libérer L'entretien (non structuré) vous permet de rencontrer le candidat dans un format de chat convivial. Le recruteur et le candidat s'efforcent tous deux de découvrir certains faits qui les intéressent, d'obtenir des informations importantes pour eux-mêmes. Afin de mener correctement un tel entretien, il convient d'éviter les questions stéréotypées. Le format de la communication doit ressembler à une discussion libre lors d'une table ronde.
• Entretien combiné suppose une combinaison d'éléments de format strict et libre. Cela vous permet de mener correctement l'entretien et de dresser le portrait le plus complet du candidat : ​​ses qualités professionnelles seront déterminées à l'aide d'un plan élaboré qui prévoit de vérifier tous les aspects des besoins de vacance. Les caractéristiques psychologiques du candidat peuvent être identifiées dans le processus de communication informelle sur des sujets non liés au travail.

3 étapes universelles d'entretiens

Si un spécialiste a une vision claire des étapes de la communication avec un candidat à un poste vacant, il comprendra clairement comment mener un entretien à un niveau élevé. Tout entretien se compose de plusieurs parties, dont chacune a une complétude logique. Il y a trois étapes principales à suivre pour vous aider à comprendre comment mener un entretien de manière structurée et cohérente :

• Connaissance. L'intervieweur doit être attentif au candidat dès le départ afin d'évaluer sa capacité à se présenter et à se présenter. Le candidat se fait également sa propre opinion sur l'intervieweur et l'entreprise dans laquelle il peut travailler. De nombreux aspects sont importants ici. Par exemple, le niveau d'organisation de l'entretien : comment se déroule l'entretien pour un poste vacant dans l'entreprise ; qui interroge le candidat pour le poste. De plus, il est estimé apparence et les qualités professionnelles du responsable RH.
• Essai. C'est le plus étape importante, qui détermine la compétence professionnelle du demandeur. Une caractérisation inexacte d'un candidat peut être un frein à la recherche du bon employé. Le temps est une ressource très précieuse. Afin de ne pas le perdre, vous devez réfléchir à l'avance à toutes les questions et préparer des tests pour le candidat afin de tirer le meilleur parti de l'entretien.
• Informer sur l'entreprise et les postes vacants. Au cours de cette étape, il est important de parler de l'organisation de manière attrayante, de souligner les avantages de l'offre d'emploi pour laquelle le candidat postule. Il convient également de mentionner dans quels projets l'entreprise est impliquée à ce stade, décrire la structure organisationnelle, les conditions de travail. Tous ces aspects sont très importants pour le candidat, car cela touche directement ses intérêts. Des informations complètes et véridiques l'aideront à prendre la bonne décision quant à savoir si ce travail lui convient ou non. Et l'honnêteté d'un recruteur vous permettra de mener efficacement un entretien, en rendant le candidat attachant à lui-même et à l'entreprise.

Comment bien mener un entretien d'un point de vue juridique

Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie (article 3), l'employeur a le droit de vérifier les compétences professionnelles du demandeur (capacité à travailler avec du matériel de bureau, vitesse de frappe, etc.) et ses caractéristiques psychologiques à l'aide de tests.

Cependant, si l'employeur révèle le niveau de résistance au stress, la qualité d'exécution des tâches assignées, c'est-à-dire effectue un contrôle plus poussé qu'un sondage régulier, il doit comprendre qu'après cela il ne pourra pas refuser le candidat sans explication. Le demandeur a le droit d'exiger de l'employeur une justification écrite de son refus d'embauche. Cette règle s'applique en particulier aux candidats qui ont été envoyés pour un entretien par le service de l'emploi.

Si l'employeur ne peut logiquement expliquer sa décision en justice, c'est-à-dire prouver qu'il refuse précisément en raison de l'insuffisance professionnelle du candidat et des aspects juridiques, et non en raison de caractéristiques personnelles, alors il se retrouvera dans une situation très difficile.

Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie (article 14), le demandeur a le droit de refuser à l'employeur de fournir des informations personnelles. Tout d'abord, il n'est pas tenu de fournir des données de passeport. Le remplissage de tout questionnaire ne doit avoir lieu qu'avec le consentement du demandeur. Sinon, l'employeur devient un contrevenant législation du travail RF.

Il arrive souvent que l'employeur, avant de mener un entretien, contacte le lieu de travail précédent du candidat pour en savoir plus sur lui. Cette action est légale. Mais les statistiques montrent que 80 % des employés partent à cause de désaccords avec la direction. Parmi les raisons peuvent figurer la fraude de la part du manager, une attitude irrespectueuse envers les employés, un niveau élevé de conflit dans l'entreprise. Il convient donc de réagir avec prudence au rappel de l'ancien patron. Très probablement, il sera négatif.

D'un autre côté, vous n'êtes pas non plus obligé de croire inconditionnellement tout ce que dit le demandeur. Malheureusement, il y a des gens vils et trompeurs dans le monde. Afin de mener un entretien avec compétence et d'évaluer correctement les qualités d'un candidat, vous devez vous fier à votre sens de la logique et à votre intuition. Les questions directrices vous aideront plus que les enquêtes de détective et les entretiens avec d'anciens patrons.

Il arrive souvent que le service de l'emploi oriente le demandeur d'emploi vers un entretien. Parfois, ces candidats montrent qu'ils abusent de l'alcool. Comment interviewer un candidat à un poste dans ce cas ? Est-il légal de lui demander un certificat médical ? Conformément à l'article 65 Code du travail L'employeur de RF a le droit de demander un passeport, un diplôme, un certificat de pension, un cahier de travail au demandeur. Documents médicaux ne sont fournis que par une certaine catégorie de candidats qui postulent pour le poste de médecin, de travailleur de la restauration ou d'établissements d'enseignement pour enfants. Dans tous les autres cas, l'exigence certificat médical constituera une violation du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si vous avez encore de sérieux doutes sur la fiabilité du candidat, essayez alors de trouver un bon motif de refus lié à ses qualités professionnelles. Donnez une bonne raison de votre décision. Soyez extrêmement prudent : tout mot inconsidéré que vous dites au demandeur peut être utilisé contre vous.

Comment se préparer à l'arrivée d'un candidat

Avant de mener un entretien, le recruteur étudie en détail le CV du candidat. En préparant l'entretien, il réfléchit à un certain nombre de ses questions afin qu'elles permettent d'identifier non seulement l'aptitude professionnelle du candidat, mais aussi de déterminer ses caractéristiques personnelles. Il est important de vérifier comment les données réelles du candidat répondent aux exigences de l'offre d'emploi pour laquelle il postule.

Typiquement, un profil d'emploi se compose d'une description de caractéristiques générales : âge, niveau d'éducation, expérience de travail. Des exigences supplémentaires peuvent également s'appliquer :

• une responsabilité;
• loyauté envers l'employeur;
• contrôlabilité ;
• pensée systématique;
• Capacité de travailler en équipe;
• indépendance;
• diligence, etc.

Un spécialiste qui envisage de mener un entretien peut également préparer un questionnaire détaillé ou des tests pour une étude plus approfondie. caractéristiques psychologiques candidat, ainsi que d'évaluer ses qualités professionnelles et son expérience de travail.

• Spécialiste RH : responsabilités, compétences, qualités requises

Où interviewer un candidat

Afin de convaincre le candidat, il est préférable de mener l'entretien dans une pièce calme, sans la présence des autres salariés. Pour la plupart des gens qui viennent rencontrer un employeur, un environnement de travail bruyant est inconfortable. Il est préférable de mener votre entretien dans une pièce séparée, où personne ne vous gênera. Si vous n'en avez pas, vous pouvez allouer de l'espace dans la salle de travail commune, en la clôturant le plus possible des regards indiscrets. Une cloison spéciale aidera à réduire les bruits parasites et à mener une interview dans l'intimité nécessaire à une conversation professionnelle.

Parfois, les recruteurs décident de mener un entretien non pas sur le territoire de l'entreprise, mais dans d'autres dans des lieux publics... Par exemple:

• Dans un restaurant ou un café... L'atmosphère informelle de ces établissements disposera le candidat à une communication plus ouverte, lui permettra de moins se contrôler et de se sentir plus détendu. Cela aidera le recruteur à établir rapidement le contact avec la personne et à mener un entretien de qualité.
• Dans la voiture... Cette option d'entretien convient dans les cas où l'employeur souhaite montrer au candidat le territoire de son futur travail, démontrer les installations où ses activités seront exercées. Ainsi, l'employeur pourra mener à la fois un entretien et une visite de la zone de travail.
• Dans le hall d'un hôtel de classe affaires... Ce lieu d'entretien testera la loyauté professionnelle et la flexibilité du candidat.
• Par Skype... Les avantages de ce format résident principalement dans le gain de temps et la possibilité de mener des entretiens avec des candidats issus des lieux de résidence les plus reculés.
• Par téléphone... En règle générale, une conversation préliminaire est menée par téléphone. Ci-dessous vous trouverez plus Description détaillée comment faire cela. L'un des principaux objectifs de ces entretiens est d'éliminer les candidats qui ne satisfont manifestement pas aux exigences du poste vacant.

Comment mener un entretien : un algorithme étape par étape pour choisir un employé

Nous présentons un algorithme de sept étapes consécutives, à la suite desquelles peut vous aider à mener un entretien avec compétence et dresser un portrait complet du candidat sur la base des résultats d'un entretien téléphonique.

Étape 1. Impression initiale.

La toute première impression (il est largement admis que c'est la plus correcte) se forme sur étape préparatoire... Par exemple, lors d'une conversation téléphonique avec un candidat, ou lorsque le responsable RH consulte le CV. A ce stade, la première sélection est déjà en cours : certains candidats sont invités à un entretien, d'autres sont refusés.

L'étude du curriculum vitae permet de déterminer immédiatement certaines des qualités du candidat et de mener un entretien plus efficacement, vous permettant de vous informer à l'avance sur la courte biographie du candidat au poste vacant, son expérience dans les emplois précédents. Par la rédaction du CV, on peut tirer une conclusion sur les qualités intellectuelles et personnelles du candidat. Schématiquement et stéréotypé Homme qui pense indiquera seulement les noms des entreprises, les périodes de travail et les fonctions qu'il a occupées, mais omettra la description de ses fonctions. Un autre candidat, par exemple, décrira ses réalisations et ses résultats de manière trop détaillée. Cela indiquera qu'une telle personne ne sait pas comment séparer le principal du secondaire. Un CV avec des erreurs de grammaire et de ponctuation laissera une impression négative.

Dans le même temps, les lacunes dans la conception du curriculum vitae ou certaines caractéristiques qui caractérisent le candidat ne sont pas déterminantes pour évaluer un spécialiste. Le recruteur fait la principale impression lors de l'entretien, dans le processus de communication en direct.

Afin de mener une entrevue avec succès, il est important de créer un environnement confortable pour les deux parties. Le lieu et l'heure de la réunion doivent être convenus à l'avance. L'intervieweur doit planifier la durée de la conversation avec le candidat. Il est inacceptable que la réunion soit fermée par manque de temps.

Lorsque le candidat se présente sur le lieu de l'entretien, il est important de faire attention à la façon dont il entre, comment il accueille les personnes dans la salle, comment il s'oriente dans l'espace, quelle place il choisit pour lui-même, comment il s'assoit, où il range ses affaires, comment il se présente, etc. P.

Étape 2. Apparence.

Il est important de comprendre que l'apparence d'une personne est le reflet de son installations internes... Par conséquent, la façon dont une personne est habillée et à quoi elle ressemble est d'une grande importance.

Un entretien standard doit durer au moins 30 minutes. À de rares exceptions près, cela vaut la peine de s'en tenir à ce temps. Tout candidat, quel que soit le résultat de l'entretien, devient porteur d'informations sur l'entreprise. Pour cette raison, des entretiens de 15 à 20 minutes ne sont pas souhaitables. Le candidat a le droit de croire que c'est trop un bref délais afin d'avoir une idée complète de son aptitude professionnelle. S'il est déçu, il deviendra très probablement porteur d'informations négatives sur l'entreprise.

Étape 3. Le mode de communication.

Il est important de prêter attention à la manière dont le candidat construit la conversation. Tout employé doit communiquer avec des collègues ou des clients. L'un des indicateurs importants d'un candidat sera sa capacité à exprimer correctement et clairement ses pensées, à s'adresser poliment à l'interlocuteur.

Étape 4. Expérience et attitude envers la vie.

Pour obtenir un bon résultat, il est important de mener un entretien avec beaucoup de questions. Grâce à cela, vous pouvez obtenir des informations vraiment intéressantes et significatives sur les orientations de vie et les valeurs du candidat. De plus, au cours de la conversation, il est important de citer des exemples de travail réel et d'interroger le candidat sur ses actions dans une situation particulière, des moyens de résoudre des problèmes.

Il est important d'identifier quelle motivation a amené le candidat à votre entreprise. Presque chaque candidat déclarera qu'il aimerait devenir un employé avec succès entreprise en développement... Cette réponse nous permet seulement de comprendre qu'une personne n'a pas l'habitude de prendre des responsabilités et souhaite trouver un endroit calme avec un salaire stable. Il est important de découvrir les véritables motifs qui ont poussé la personne à se présenter à l'entretien. Si votre tâche consiste à mener un entretien de haute qualité afin de sélectionner des employés précieux pour l'entreprise et de créer une équipe de travail fiable, vous devez alors rechercher attentivement la motivation interne de chaque candidat.

Étape 5. Développement polyvalent de la personnalité.

Si vous souhaitez mener un entretien de très haute qualité avec le candidat et obtenir une image complète de lui, alors en plus des aspects professionnels, il est important de savoir quels intérêts et loisirs le candidat a, comment il remplit sa vie dans son temps libre du travail. Si une personne a un certain passe-temps, cela en dit long sur son développement. Certaines personnes ont du mal à répondre à la question du livre qu'elles lisent actuellement. Ce sera un inconvénient pour eux. Si le demandeur n'a pas d'activité favorite, vous pouvez lui demander comment il passe sa journée de congé.

Étape 6. Commentaires et questions.

À ce stade de votre entretien, permettez à votre candidat de poser des questions sur le poste et l'entreprise. Il est également important de le faire afin de créer une opportunité de communication à laquelle les deux parties participent. À l'aide de questions, le candidat peut en outre s'exprimer et l'intervieweur peut en apprendre davantage sur le candidat. Assurez-vous de faire attention à ce que le candidat demande exactement et comment il le fait.

Étape 7. Résumé.

Invitez le candidat à remplir votre questionnaire, même s'il vous a envoyé sa version du curriculum vitae à l'avance. Après avoir reçu des réponses à vos questions, vous serez en mesure de vous faire une impression plus complète du candidat. Par exemple, répondre à la question de savoir qui le candidat rêvait de devenir enfant montrera comment une personne se rapporte à ses rêves. Par comment et de quoi rêve une personne, vous pouvez déterminer l'étendue de sa pensée. Si vous posez la question « Comment pourrait-on appeler un livre sur vous ? », Alors par la réponse, vous pouvez juger de l'attitude du candidat envers lui-même et ses réalisations. L'échelle de la personnalité peut être découverte en recevant une réponse à la question sur la chose la plus folle qu'une personne ait faite. Pour certains, cet acte sera d'obtenir un animal de compagnie, et alors il n'est pas nécessaire de parler d'une personnalité à grande échelle.

Afin de mener et de terminer correctement l'entretien, informez le candidat dans la dernière partie de la conversation de vos prochaines étapes et du délai après lequel vous l'informerez de la décision concernant sa candidature. Contacter tout le monde par téléphone personnellement, même en cas de refus. Si vous vous adressez à un candidat dont l'entretien n'a pas abouti, remerciez-le pour le temps passé, souhaitez-lui du succès.

• 10 meilleures questions d'entretien de vente

Le praticien raconte

Comment mener un entretien en 15 minutes et tout savoir sur un candidat

Boris Petrov,

directeur général société "Petrocomplex", Saint-Pétersbourg

• Attentif observer le comportement des candidats au cours d'une conversation m'aide à comprendre le degré de sincérité d'une personne. Sur la base d'observations personnelles, j'ai conclu qu'une personne essaie de cacher les paumes de ses mains (les met sur la table, se cache entre ses genoux), touche ses oreilles, détourne les yeux de ces moments où elle ment. Beaucoup de choses peuvent être jugées si le candidat, candidat à un poste de direction, n'ose pas regarder son potentiel patron dans les yeux tout au long de l'entretien. Parfois, je mets fin à une conversation avec un tel candidat dans les 5 minutes. Voyant que mon interlocuteur est malhonnête avec moi, je ne vais pas perdre de temps avec lui et découvrir les raisons de son comportement peu sincère.
• Je suis absolument convaincu que dans n'importe quel poste (de secrétaire à directeur) un employé crée un certain produit, pour lequel il reçoit de l'argent sous forme de salaire. Quelqu'un crée des documents, quelqu'un produit des composants. Cependant, il est extrêmement important de comprendre : papiers ou pièces créés doit éventuellement être échangé contre quelque chose d'important pour l'entreprise. Ce n'est qu'alors que le travail de l'employé peut être considéré comme terminé.

Comme j'ai eu l'occasion de mener de nombreuses interviews, j'ai entendu de nombreuses réponses différentes de la part des gens lorsqu'on leur a demandé pour quoi ils étaient payés. Beaucoup ont répondu d'une manière stéréotypée : « Pour avoir rempli la description de poste » ou « Pour venir travailler ». Je ne pense pas que travailler avec de tels employés serait intéressant et productif pour moi. Mais il existe également de tels candidats qui comprennent immédiatement l'essence du problème et donnent des informations claires sur leurs résultats dans l'activité professionnelle. Par exemple, la réponse « J'ai créé un logiciel pour un contrôleur industriel, j'ai vérifié toutes les fonctionnalités, mis en service le système de contrôle automatisé du client » ne me laisse pas d'autre choix que d'embaucher un tel spécialiste.

• 4 exemples d'entretiens qui sortiront un candidat de sa zone de confort

Quelles questions poser en entretien

Comment définir ses compétences et ses capacités professionnelles ? Une bonne aide dans ce sont les bonnes questions. Ils peuvent affecter des connaissances et des compétences recherchées dans un domaine hautement spécialisé, ils peuvent concerner les qualités commerciales générales d'une personne, son rapport à l'équipe et la culture d'entreprise. Par exemple:

• « Parlez-nous de vos réalisations, résultats, projets mis en œuvre lors de vos précédents emplois (vous pouvez préciser le nom d'une entreprise en particulier). S'il y a eu des difficultés et des problèmes, lesquels et comment les avez-vous surmontés ?"
• « Quel logiciel utilisez-vous et pourquoi ? Quels sont ses avantages ?"
• "Essayons maintenant de parler de langue Anglaise! " Si l'intervieweur parle couramment l'anglais, c'est un excellent moyen de tester les connaissances du candidat.
• « Imaginons qu'au cours de votre travail, vous soyez confronté à un problème grave (vous devez décrire en détail la situation qui peut réellement survenir dans le processus de travail). Quelles actions allez-vous entreprendre pour sortir de cette situation ?"
• « Que pensez-vous de ... (énumérez quelques approches modernes et obsolètes pour accomplir les tâches du travail). Expliquez pourquoi vous le pensez? "
• « Quelles innovations avez-vous utilisées dans votre travail ? De quelle manière avez-vous essayé d'améliorer l'efficacité dans l'exécution des tâches de travail ? »
• « Est-ce que vous pouvez demander conseil à votre ancien patron ou à vos collègues ? »
• « Quels sont vos projets professionnels pour l'année prochaine ? Comment allez-vous les mettre en œuvre ?"
• « Pourquoi notre poste vacant vous a-t-il attiré ? » Grâce à la réponse à cette question, l'enquêteur pourra évaluer la sincérité des intentions du candidat et découvrir ce qui l'intéressait exactement dans le poste proposé.
• « Quel salaire attendez-vous ? »
• « Pouvez-vous faire des heures supplémentaires si des circonstances imprévues l'exigent ? »
• « Y a-t-il eu des conflits avec votre participation sur votre ancien lieu de travail ? Qui était à blâmer? Comment les avez-vous résolus ?"
• « Veuillez nommer votre plus grande erreur au travail. Pourquoi est-ce arrivé? Comment as-tu résolu le problème? "
• « Peux-tu t'appeler une personne responsable (créative, fiable, déterminée) ? Si c'est le cas, confirmez-le avec des exemples de votre vie. "
• « Pourquoi pensez-vous que certaines personnes ont du mal à travailler sur leurs lacunes : soyez ponctuel au lieu d'être en retard ; trouver des idées et des solutions au lieu d'être passif ? » Le secret de cette question est qu'une personne semble répondre à une question générale, mais en fait, elle parle de lui-même.
• « En pensant à vos anciens collègues, quels sont leurs points positifs et qualités négatives de votre point de vue."
• "Dites-nous comment vous voyez votre lieu de travail idéal."
• « Comment décririez-vous votre patron idéal ? Quels traits et qualités devrait-il, à votre avis, avoir ?"
• « Quelle est la raison pour laquelle vous avez quitté votre emploi précédent ? »

Si la plupart des réponses du candidat ne correspondent pas aux conditions et au poste vacant que vous proposez, une coopération à long terme est peu probable.

Comment mener un entretien téléphonique

Ce format d'interview est de plus en plus populaire aujourd'hui. Voici quelques exemples de situations dans lesquelles il serait approprié pour un recruteur d'interviewer un candidat par téléphone :

1. Si le candidat postule pour le poste d'employé de centre d'appels, de directeur des ventes par téléphone et d'autres domaines de travail, où la communication téléphonique est incluse dans les responsabilités directes de l'emploi.
2. Si le candidat habite à une grande distance du siège social de l'entreprise, il est alors plus pratique de mener un entretien par téléphone. Sur la base des résultats de l'entretien, les responsables RH détermineront s'il convient ou non au poste vacant.
3. S'il y a un grand nombre de candidats pour le poste : seuls ceux qui auront fait leurs preuves lors d'une communication téléphonique seront invités à un entretien personnel.
4. Si le recruteur souhaite clarifier par téléphone les questions qui se sont posées lors de l'étude du CV du candidat.

Le format de l'entretien téléphonique a ses avantages et ses inconvénients. Les inconvénients incluent les points suivants :

• l'employeur ne peut pas voir le candidat, ce qui l'empêche de s'assurer que le candidat correspond extérieurement au poste souhaité ;
• si le candidat est pris au dépourvu et ne sait pas montrer rapidement ses qualités commerciales lors d'une conversation téléphonique, cela peut devenir un motif de refus pour un spécialiste qui, de par ses qualités et compétences professionnelles, est parfaitement adapté pour un poste ;
• temps limité pour les conversations téléphoniques;
• manque d'opportunité pour les interlocuteurs d'observer la communication non verbale et les réactions de chacun.

Les avantages d'un entretien téléphonique comprennent :

• Sur la base des résultats d'entretiens téléphoniques, un recruteur peut : trier les candidats inadaptés, organiser des recherches de spécialistes dans un secteur territorial plus large, communiquer avec des candidats à un poste résidant dans différentes régions du pays ;
• moins de temps est consacré à une conversation téléphonique qu'à une réunion en face à face. En quelques minutes d'une telle communication, vous pouvez vous faire une première impression du candidat ;
• comme les candidats qui habitent très loin du siège de l'entreprise n'ont pas besoin de s'y rendre pour un entretien, ils économisent des dépenses sur le remboursement des frais de déplacement ;
• il est plus facile pour un candidat à un poste vacant lors de conversations téléphoniques (en raison de une atmosphère détendue) découvrir toutes les caractéristiques du poste qui l'intéresse. De plus, il peut enfin s'assurer qu'il souhaite travailler dans cette entreprise en particulier, en effectuant des tâches spécifiques.

Le spécialiste RH est confronté à la tâche de mener une conversation au téléphone dans un mode détendu et de laisser à l'interlocuteur le temps et la possibilité de se révéler le plus possible. Les recruteurs expérimentés prêtent immédiatement attention aux aspects du discours du candidat, tels que le ton de la voix, la réponse rapide à une question et la capacité de répondre à un cas. De plus, le recruteur note lui-même si le candidat est capable de contrôler ses émotions, d'écouter et d'entendre l'interlocuteur, et de formuler clairement sa pensée. La communication téléphonique peut bien montrer à quel point le demandeur est confiant, s'il est ponctuel.

Le recruteur entame la conversation téléphonique par ce qu'il se présente, en précisant sa position dans l'entreprise et l'objet de l'appel. Ensuite, il demande si le demandeur a suffisamment de temps pour communiquer pour le moment. Par ailleurs, le recruteur rappelle au candidat les principaux aspects et caractéristiques du poste en discussion, puis lui propose de passer un test.

Afin d'organiser et de mener avec compétence un entretien téléphonique, tant pour le recruteur que pour le candidat, lors de la préparation, vous pouvez vous concentrer sur les questions suivantes :

1. "Parlez nous de vous". Il est important pour un recruteur de connaître les moments de la biographie du candidat qui sont directement liés à son travail : formation, compétences professionnelles, expérience professionnelle, etc.
2. « Quelle est la raison du désir de travailler dans cette entreprise ? »... Il est important pour un candidat de montrer qu'il connaît les activités de l'entreprise, de parler de ses projets réussis, de ses réalisations et de ses perspectives de développement.
3. « La raison du départ de l'emploi précédent »... Ici, le recruteur veut savoir si le candidat est enclin à un comportement conflictuel, quelles exigences et attentes il a des autres.
4. « Indiquer les forces et les faiblesses »... Il est important de parler de vos traits de caractère et de vos qualités professionnelles de manière à paraître avantageux par rapport aux autres candidats.
5. "Envie de salaire"... Si le candidat n'a pas d'information sur la taille du salaire dans cette entreprise, alors il peut nommer le montant souhaité ou convenir avec celui qui est attribué au spécialiste de ce poste selon le tableau des effectifs.

Au cours d'une autre conversation téléphonique, l'enquêteur pose des questions qui lui permettent d'obtenir des informations qui l'intéressent sur le candidat : ​​par exemple, des données sur l'état matrimonial, des compétences et des capacités supplémentaires.

Entretien de groupe : comment mener et ce qu'il faut considérer

Un entretien de groupe ou d'équipe est un moyen de sélectionner des candidats pour un poste dans lequel aucun d'entre eux n'est à l'honneur. L'entretien se déroule de manière à ce que plusieurs personnes soient interrogées en même temps. L'exception est lorsqu'une équipe de spécialistes représentant l'entreprise parle à un candidat pour le poste.

Vous pouvez mener un entretien de groupe si :

• le poste vacant n'a pas beaucoup d'importance;
• de nombreux candidats pour un poste vacant ;
• il n'y a pas assez de personnel pour mener des entretiens individuels avec chaque candidat ;
• une sélection des candidats en plusieurs étapes est prévue ;
• le format de communication de groupe assume les spécificités du poste vacant.

Les entretiens de groupe peuvent être réalisés selon l'un des trois types suivants :

1. Un intervieweur travaille avec le groupe de candidats.
2. Plusieurs représentants de l'organisation travaillent avec le groupe de candidats.
3. Plusieurs personnes interviewent un candidat.

Les objectifs de ces entretiens seront identiques :

• tester un candidat pour la résistance au stress ;
• évaluation du comportement du candidat au sein d'une équipe ;
• évaluation des compétences en communication;
• déterminer si le candidat possède les qualités requises pour ce poste.

Il est largement admis que ce format permet de gagner du temps. Ceci est assez controversé, car dans la plupart des cas, après des entretiens de groupe, il devient nécessaire de mener des entretiens individuels avec chacun des candidats sélectionnés. Ce type d'entretien est plutôt une étape intermédiaire dans la sélection des candidats.

L'employeur doit garder à l'esprit qu'il n'y aura pas beaucoup d'économies de temps. Un entretien de groupe peut durer 2-3 heures. Chacun des candidats devra faire des efforts supplémentaires pour maintenir sa concentration, garder la face et prétendre que les réponses monotones des autres participants à l'entretien ne l'irritent pas et ne le fatiguent pas. Le travail du candidat est d'être parfait malgré toutes les circonstances difficiles, de rester en forme longtemps. Le candidat ne doit pas se détendre et éteindre la conversation : l'intervieweur le remarquera certainement. Ainsi, pour un recruteur, un entretien de groupe est pratique car il permet d'identifier rapidement les qualités d'un candidat telles que l'impatience, l'agressivité et l'isolement.

Bien sûr, il n'est pas possible de faire une impression complète d'une personne dans ce format. Mais personne ne fixe cet objectif. En règle générale, un critère est sélectionné selon lequel les candidats seront contrôlés. Disons qu'un poste vacant implique beaucoup de communication avec les clients. Dans ce cas, l'essentiel de l'entretien sera consacré à la vérification du niveau de communication des candidats.

Il existe différentes techniques pour mener un entretien de groupe. L'option la plus populaire est celle qui comporte trois étapes :

1. Une histoire sur l'entreprise, une description du poste vacant, une enquête auprès des candidats pour identifier leur degré d'intérêt à obtenir un poste vacant et déterminer leur niveau de connaissance.
2. Jeu d'équipe, au cours duquel le leader est déterminé.
3. Entretien (à raison de 5 à 10 minutes pour chaque candidat).

L'enchaînement des étapes peut varier, certaines peuvent être remplacées par d'autres. Il est possible qu'au lieu de jouer, les candidats se voient proposer des tests. En règle générale, les questions ne nécessitent pas de connaissances dans un domaine professionnel étroit. Les tests comprennent des tâches de logique et d'attention.

Certains employeurs cherchent à mener une entrevue afin d'identifier non pas des qualités telles que l'intelligence, l'ingéniosité et la logique, mais une compétence ou un trait de caractère spécifique. Par exemple, un candidat au poste de comptable peut recevoir un morceau de papier couvert de problèmes de mathématiques comme devoir. La résolution de problèmes n'est peut-être pas la compétence principale de la profession comptable. Cependant, le recruteur dans ce cas sera attentif avant tout à l'approche et à la condition du candidat. S'il ne peut pas faire preuve de diligence et de patience même dans une telle situation, alors dans sa position, il ne sera pas efficace.

Les jeux qui peuvent être menés dans le cadre d'un entretien de groupe doivent être discutés plus en détail. Il est préférable d'opter pour un jeu simple, facile à organiser et à mener avec la participation de plusieurs personnes et leur travail d'équipe. Par exemple, les participants pourraient être amenés à assembler une grande mosaïque. Tous les candidats doivent être divisés en deux groupes, chacun devant se voir attribuer une mission. La composition des groupes est formée par un recruteur, et le leader de chaque équipe est déterminé spontanément, en fonction des qualités personnelles des participants. Lorsque vous formez des groupes, vous ne devez pas diviser les personnes selon le genre... Pour une formation objective et rapide, vous pouvez utiliser la méthode alphabétique (A-M dans un groupe, N-Z dans un autre) ou répartir les participants selon leur place dans l'entretien.

Vous pouvez également organiser des jeux de rôle, par exemple :

• le représentant de l'entreprise est un client régulier ;
• un représentant de l'entreprise est un client déçu ;
• représentant de l'entreprise - un candidat à un poste vacant.

Comment interviewer un candidat cadre

L'organisation et l'entretien d'un candidat à un poste de direction est un processus très exigeant pour tout recruteur. Beaucoup dépendra du choix d'un recruteur : comment le nouveau leader s'acquittera de ses tâches administratives, comment il pourra gérer l'équipe, s'il sera capable de diriger l'entreprise ou une unité distincte vers les objectifs fixés.

Lors de la planification d'un entretien avec un leader potentiel, vous devez étudier et collecter toutes les informations accessibles au public à son sujet. Un entretien avec un candidat à un tel poste est différent dans la mesure où sa préparation est également une étape extrêmement cruciale pour les candidats. Souvent, les spécialistes essaient de réfléchir aux réponses aux questions les plus délicates et peuvent facilement naviguer à l'aide de leurs « blancs ».

L'expérience montre que bon choix difficile à faire en raison de l'effet de halo. Ainsi, lors d'un entretien, un candidat peut prouver qu'il est un professionnel précieux et expérimenté, mais dans la pratique, il deviendra bientôt clair qu'il abandonnera les solutions et les innovations modernes en raison de son attitude conservatrice.

Si une entreprise invite un spécialiste de l'extérieur, une évaluation de son potentiel personnel doit être incluse dans la procédure de sélection. Il est important d'utiliser toutes les sources d'informations possibles sur le candidat : ​​son curriculum vitae, les recommandations d'anciens employeurs, les comptes de réseaux sociaux. Ce n'est qu'après une étude approfondie des données le concernant que vous pouvez mener un entretien dans le but d'une sélection plus poussée: à l'aide d'un questionnaire, de tests, d'une expertise.

Il est très important pour le recruteur dans le processus de préparation de l'entretien d'élaborer un plan pour lui-même afin de le suivre clairement lors de l'entretien. Une conversation avec un leader potentiel sera très différente de la conversation standard avec des demandeurs d'emploi pour le poste d'employés ordinaires. Lors d'un entretien avec un candidat au poste de leader, il est extrêmement important d'évaluer son niveau de professionnalisme, de déterminer quelles méthodes de travail il préfère et à quel point ses qualités de leader sont développées. L'entretien peut être réalisé selon les blocs thématiques suivants :

• Évaluation des traits de personnalité généraux. Il est important pour un recruteur de comprendre si le candidat se raconte honnêtement, s'il persiste dans son opinion ou la modifie facilement sous la pression des circonstances.
• Révéler les traits de la communication. Le recruteur a l'obligation de savoir s'il est important pour le candidat de se gagner la faveur et le respect des autres, s'il est capable de défendre son opinion de manière convaincante, de transmettre ses idées, s'il a développé un sens de l'empathie par rapport au interlocuteur.
• Détermination de l'approche de base de l'analyse des problèmes de travail. Il est important de comprendre à quel point les capacités de réflexion analytique d'un leader potentiel sont développées. Le recruteur, à l'aide de ses questions, découvre à dessein : qu'est-ce qui est le plus important pour le candidat - la logique ou l'intuition ? Est-il tacticien ou stratège ? À quelle vitesse traite-t-il les informations, analyse-t-il et répond-il ?
• Évaluation des compétences en travail d'équipe. Quelles méthodes de motivation le futur leader utilisera-t-il, quel style de management et quelles méthodes de travail préfère-t-il ? Sera-t-il prêt à déléguer l'autorité ? Puis-je trouver langage mutuel en équipe ? Comment va-t-il se comporter dans une situation si les salariés n'acceptent pas ses méthodes de travail ?

Sur la base des résultats de l'entretien, un manager potentiel doit être conscient des objectifs auxquels l'entreprise est confrontée et de la manière dont ils peuvent être atteints. De plus, il doit être prêt plan approximatif sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Il est important pour un recruteur de comprendre, sur la base des résultats de la conversation, à quel point le candidat correspond aux valeurs de l'entreprise, ainsi que de se faire une idée complète de ses qualités personnelles et de ses capacités professionnelles.

• Gestion du développement du personnel : nous fixons le vecteur et gérons le processus

Comment mener des entretiens sans erreur : 3 idées fausses majeures lors de l'évaluation d'un candidat

Afin de mener un entretien avec compétence et de se protéger des erreurs dès la toute première étape de qualification, il est important pour un recruteur d'être intelligent et perspicace. Voici une liste des erreurs les plus courantes commises par les responsables RH :

1. Exigences d'éducation.

Les entreprises exigent souvent du demandeur non seulement la présence d'un l'enseignement supérieur, mais aussi expérience professionnelle(souvent au moins trois ans). C'est le plus erreur commune employeurs : privilégiant uniquement les demandeurs d'emploi expérimentés, ils ne laissent aucune chance aux spécialistes novices de faire leurs preuves. Mais les jeunes candidats ont généralement un regard neuf sur de nombreuses questions, ils peuvent sortir des sentiers battus et n'ont pas peur de prendre des risques. Dans certains cas, cela ne sera qu'un avantage pour le développement de l'entreprise.

Par exemple, une affaire lucrative peut être réalisée grâce à une approche non standard et des projets intéressants qui diffèrent des programmes traditionnels. C'est pourquoi de nombreux gestionnaires recherchent des spécialistes talentueux qui peuvent penser de manière fraîche et originale, générer de nouvelles idées et les introduire dans des projets.

1. Qualités personnelles.

Souvent, les recruteurs, malheureusement, sont obsédés par l'identification des qualités strictement définies chez les candidats qui sont considérées comme positives pour un employé : efficacité dans le travail, précision, ponctualité, loyauté envers la direction et conformité. Dans le même temps, les compétences en communication, la tendance à rechercher des solutions alternatives et la créativité restent souvent en dehors de l'attention de l'intervieweur.

1. Besoins spéciaux.

La sélection des candidats s'effectue conformément aux exigences du poste à pourvoir. Il peut s'agir de tranches d'âge ou de restrictions liées au sexe. Les exigences particulières peuvent également inclure des recommandations du lieu de travail précédent, une explication des raisons du changement fréquent d'emploi. Il est important de comprendre ici si une personne change d'emploi de son plein gré. Si c'est le cas, vous avez affaire à un employé inconstant et peu fiable.

• 6 questions d'entrevue délicates qui surprendront tout le monde

Analyse de l'efficacité et évaluation de l'entretien réalisé

Afin de déterminer si l'entretien a réussi, il est nécessaire d'évaluer ses résultats, exprimés en nombre de nouvelle information sur le candidat et le temps consacré à l'entretien.

Les résultats de l'entretien peuvent être les suivants :

• Une décision positive sur le candidat pour la soumission au poste vacant.
• Informations sur une éventuelle coopération avec lui à l'avenir.
• Obtenir des informations commerciales utiles auprès du candidat.
• Établir le contact avec le demandeur en tant que partenaire potentiel.
• Grâce à lui, la sortie vers de nouveaux contacts intéressants.
• Conclusion sur l'inopportunité fondamentale de poursuivre le travail avec ce candidat à un poste vacant.

Un entretien peut être mené de manière efficace et efficiente si au moins un des résultats décrits ci-dessus est atteint dans le processus.

Afin de mener un entretien et de déterminer son issue, il est important de prêter attention à la quantité et à la qualité des aspects suivants :

• la compétence de l'intervieweur;
• la durée de la conversation ;
• la valeur du candidat.

Une structure d'entretien idéale comprend Liste complète questions pour obtenir toutes les informations sur le candidat. Si l'entretien est limité dans le temps, le recruteur doit mener l'entretien avec une concentration totale d'attention et d'énergie afin d'atteindre son objectif principal. Les principaux résultats de l'entretien doivent être enregistrés et conservés pour référence future. Le fait de ne pas stocker les données réduira l'efficacité de l'équipe de recrutement.

Informations sur les experts

Boris Petrov, directeur général de Petrocomplex, Saint-Pétersbourg. Société "PétroComplexe" est engagée dans la fourniture complexe d'équipements technologiques et de systèmes de contrôle de processus pour les entreprises travaillant dans le domaine production alimentaire, mélanges combinés, mélanges de construction, médicaments et les produits chimiques ménagers dans toute la Russie et la CEI.

De nombreux employeurs ne savent pas comment interviewer correctement un candidat pour le poste. Une telle conversation doit être tenue sur un pied d'égalité - pas d'arrogance ou de phrases abandonnées carrément. Que devrait être un employeur aux yeux d'un employé potentiel? Sans aucun doute un auditeur intéressant, très ouvert et attentif. Une conversation tenue dans cette veine aidera non seulement à voir les avantages et les inconvénients du candidat, mais aussi à l'étudier de manière très approfondie.

Petite présentation

Souvent, les employeurs se perdent en ne sachant pas quelles questions poser. Il est important de s'appuyer non seulement sur la composante professionnelle, mais aussi sur d'autres aspects de la vie. Il est important d'apprendre quelque chose d'absolument abstrait. Cette approche permettra de positionner le candidat et de lui inspirer confiance. Le début doit être informel afin de désamorcer la situation, préparer le candidat à l'essentiel de la conversation, au cours de laquelle les moments de travail seront discutés.

Il est très important pour un employeur, avant de mener une entrevue, de réfléchir à la façon dont il aimerait voir son employé, quels traits seront importants pour lui et lesquels sont inacceptables. Dans ce cas, vous devez d'abord réfléchir aux deux questions suivantes :

1. Quel devrait être un employé approprié pour un poste spécifique?
2. Quelles qualités doit-il avoir ?

Avoir un portrait approximatif permet de trouver beaucoup plus facilement la bonne personne. Connaissant le résultat approximatif, une solution est toujours trouvée plus rapidement.

Interview - ce qu'en pensent les psychologues

Quelle que soit la durée de la conversation entre l'employeur et le candidat, l'opinion sur le candidat se forme déjà dans les 3-4 premières minutes de communication. Pendant ce temps, le gestionnaire tire des conclusions positives ou négatives sur le demandeur.

Les psychologues estiment que les premières minutes doivent être consacrées non pas à l'obtention d'informations, mais à la création d'une atmosphère chaleureuse et calme tant pour l'employeur que pour le demandeur d'emploi. Cela aidera le candidat à se libérer. Il y aura des relations constructives et une compréhension entre les parties. C'est cette atmosphère qui vous permettra de travailler de la manière la plus productive possible à l'avenir.

Les premières minutes peuvent être consacrées à l'introduction. Il doit être concis, informatif et compréhensible. L'employeur doit indiquer au candidat le but de l'entretien. Il faut également renseigner sur la forme sous laquelle la communication aura lieu, quelle sera sa durée. La coordination des actions permettra d'établir un contact psychologique entre les parties.

Formats d'entretien

Avant de planifier la structure de l'entretien, l'employeur doit décider de sa forme. Ils peuvent être répartis dans les catégories suivantes :

• Structuré

Ce type d'entretien nécessite un échantillon clair et structuré. Avant de commencer, l'employeur rédige des questions en donnant Attention particulière leur libellé. Cette variété est la plus populaire parmi les répondants.

• Stressant

Dans un tel entretien, l'employeur essaie délibérément de déséquilibrer le candidat. Cet effet est obtenu à l'aide de questions personnelles, d'un manque de temps pour la réflexion et d'autres astuces.

• Situationnel

Dans ce format, le candidat est placé dans un environnement de travail. Il a ainsi l'opportunité de montrer ses qualités professionnelles et personnelles, de trouver une solution à une situation précise.

• Entretiens de compétences

S'il est utilisé correctement, ce format peut être très efficace. Une liste des compétences que l'employé doit posséder pleinement est établie à l'avance. Lors de l'entretien, chacun d'eux est évalué sur une échelle de 5 points.

• Entretiens sur Skype

Cette option est le plus souvent utilisée lors de la recherche d'un employé pour le travail à distance. Parfois, il est également utilisé pour faire la première impression visuelle, pour établir le contact. Mais dans de tels cas, l'entretien présuppose une rencontre ultérieure déjà dans la vie.

Méthodes de conduite

En plus des formats, il existe également certaines méthodes d'interview. Les méthodes utilisées aujourd'hui sont :

1. Méthode rétrospective

Elle est basée sur l'obtention d'informations sur l'expérience professionnelle passée du candidat. Le leader prend connaissance des résultats obtenus, des leçons apprises. Les relations avec les supérieurs hiérarchiques sur le lieu de travail précédent jouent également un rôle important. Cette information vous permet de deviner comment le demandeur se comportera dans le nouvel emplacement.

1. Une méthode prometteuse (appelée aussi modélisation)

L'employeur propose au demandeur certaines conditions ou la situation, il doit, à son tour, commenter ce qu'il ferait et comment il l'a fait.

1. Méthode situationnelle (jeu)

Il s'agit de rapprocher le modèle proposé d'un scénario réaliste. Parfois, il est possible de simuler des situations où l'employeur est le destinataire du service, par exemple, et le demandeur doit servir un client.

1. Méthode d'effort

Il n'est logique d'utiliser une telle technique que lorsque les travaux ultérieurs supposent l'apparition de des situations stressantes... Il est très important de l'utiliser avec beaucoup de prudence afin de ne pas nuire à l'image de votre organisation.

Une fois que le leader a choisi une certaine méthodologie et un certain type d'entretien ultérieur, il doit comprendre comment commencer la communication.

Première impression et apparence

Pas étonnant qu'ils disent que la première impression est la plus correcte. Il se forme avant même de rencontrer le candidat, lors de l'étude de son curriculum vitae, en discutant par téléphone ou e-mail... Cela peut être appelé une sorte de sélection, basée sur les résultats de laquelle une décision est prise d'inviter ou non un candidat pour un nouvel entretien.

Certaines personnes pensent que l'apparence n'est pas si importante lors du choix. Ils disent parmi les gens qu'ils sont accueillis par leurs vêtements, mais ils sont escortés par leur esprit. Cependant, vous ne devriez pas négliger l'apparence de la personne. La propreté, les vêtements sont tous le reflet des attitudes et des valeurs intérieures d'une personne.

Beaucoup de gens croient à tort qu'il est très facile de commencer un entretien, ils ne l'ont probablement jamais rencontré. Le candidat se fait une opinion sur l'organisation dans les 3 à 5 premières minutes. Il est très important de ne pas décevoir le candidat à ce stade. Il existe quatre conseils pour vous aider à démarrer avec succès :

1. Il est nécessaire de préparer une salle de réunion ou votre propre bureau pour un entretien... Il doit y avoir de l'ordre. La pièce ne doit pas être étouffante. Avant d'entamer les négociations, la diffusion est idéale. Il est important d'obtenir une copie écrite de votre curriculum vitae en le plaçant devant vous.
2. Désamorcer l'atmosphère... Cela aidera le candidat à se sentir à l'aise, il pourra commencer à faire confiance à un employeur potentiel. Cela peut être fait en posant des questions abstraites. Par exemple, si le demandeur a trouvé rapidement le bâtiment dont il avait besoin, s'il y a eu des difficultés à trouver le bon véhicule. Une autre option consiste à raconter une histoire intéressante qui soulagera la tension.
3. Pas de retards ou de retards... Le gestionnaire doit accepter les candidats à temps. Il est important de comprendre que c'est le directeur qui est le modèle pour les subordonnés. Si un leader n'a pas de discipline, alors comment peut-on parler de discipline dans une équipe ?
4. Auto-présentation du demandeur... Il est très important ici de commencer à parler ouvertement avec le candidat. Cela permettra également d'évaluer ses compétences en communication. Au tout début de l'entretien, vous pouvez demander au candidat de parler un peu de lui-même, en clarifiant certaines questions ou en le laissant choisir de quoi parler.

Si une communication libre entre les parties est établie, vous pouvez alors passer aux questions.

Questions a poser

Lorsque vous décidez d'une liste de questions, vous devez penser non seulement à leur contenu, mais également à la séquence. La conversation doit être logique. Voici comment réussir l'entretien le plus correctement possible :

1. Dis-moi quelque chose à propos de toi

Le leader devrait remarquer plusieurs nuances dans cette histoire :

• Comment le demandeur soumet des informations - il parle de sa biographie ou commence immédiatement à parler de ses avantages. Ce dernier indique une envie de travailler dans cette entreprise.
• C'est bon signe si l'interlocuteur parle clairement, clairement et avec concision. Mais l'employé ne doit pas marmonner. Ses pensées doivent être claires.

1. Quelle est votre vision de la vie ?

Vous pouvez également demander au demandeur comment il affronte les difficultés et les obstacles. Une telle question aidera à déterminer le caractère d'une personne, sa nature. Les pessimistes se concentreront sur les nombreux problèmes et complexités de leur vie. Les optimistes conviendront qu'il y a des difficultés, mais toutes peuvent être surmontées.

1. Pourquoi êtes-vous intéressé par ce poste?

La plupart répondent d'une manière plutôt stéréotypée, notant bonnes conditions travail, la présence de prospects. Si une personne est un spécialiste vraiment précieux, elle se concentrera certainement sur certains détails importants.

1. Quels avantages (avantages) avez-vous?

Vous pouvez également demander pourquoi la personne a décidé qu'elle convenait au poste. Cette question est l'une des principales. À ce stade, le demandeur pourra parler de ses avantages. Il est très important ici de suivre comment une personne présente des informations. Quelqu'un parle abstraitement, quelqu'un est très raisonné. Une plus grande attention devrait être accordée aux candidats qui prouvent leurs paroles avec des faits et des chiffres. Leurs avantages sont plus réels et plus importants.

1. Quelles lacunes (faiblesses) avez-vous?

Un employé compétent ne commencera pas à parler de "vraies" faiblesses, mais se concentrera sur ces moments qui ne feront qu'augmenter les chances d'obtenir tel ou tel poste. Cela peut être attribué à l'exigence accrue envers vous-même et les autres. Certains se qualifieraient de bourreaux de travail.

1. Pourquoi avez-vous quitté votre emploi précédent ? Quelle était l'opinion de la direction à votre sujet ?

Ces questions sont pertinentes pour ceux qui n'ont plus d'emploi au moment de l'entretien. Si le candidat n'a pas encore été licencié, il vaut la peine de se demander pourquoi il a décidé de changer d'emploi. Il est très important de voir comment la personne parle du lieu de travail précédent. S'il le fait avec un négatif, en montrant son côté conflictuel, cela affectera certainement ses relations futures avec l'équipe. Ces employés doivent être embauchés avec beaucoup de prudence, en pesant le pour et le contre.

Si le spécialiste est compétent, patient et lettré, alors il indiquera plutôt points positifs lié à son emploi précédent... Dans le même temps, il dira qu'il aspire à plus maintenant, veut grandir dans son plan de carrière.

1. Avez-vous d'autres offres d'emploi ?

L'homme du métier était manifestement invité pour des entretiens ailleurs. Un plus indéniable deviendra son accent sur le fait qu'il est intéressé à obtenir un poste dans cette entreprise particulière.

1. Comment te vois-tu dans 5-10 ans ?

Beaucoup de gens ne pensent pas à long terme à leur vie. L'entreprise n'a guère besoin de ces spécialistes si le gestionnaire souhaite trouver un employé pour un poste à responsabilité à pendant longtemps... Quelqu'un répondra de manière très abstraite, ce qui n'est pas très bon non plus. Il est important d'obtenir une réponse précise. Il n'y a pas tellement de candidats avec des projets de vie clairs. Ils parlent de la réussite personnelle et de l'épanouissement professionnel souhaités.

1. Comment amélioreriez-vous votre travail dans notre entreprise ?

La meilleure option serait que le candidat puisse suggérer des moyens spécifiques d'améliorer le travail. Votre propre expérience sera également un plus. Il est peu probable qu'il soit possible de le faire lors du premier entretien, car le candidat doit regarder le travail de l'entreprise de l'intérieur, évaluer ses avantages et ses inconvénients, et ensuite seulement proposer ses solutions.

1. Où puis-je obtenir des commentaires sur la façon dont vous avez travaillé dans votre emploi précédent ?

Cette question est très importante et sera très utile à l'employeur. La meilleure option serait de fournir le numéro de téléphone de l'employeur ou même plusieurs contacts d'employés qui pourraient caractériser le candidat. Les candidats ne fournissent souvent pas ces informations. La raison peut être un manque d'expérience de travail ou des références positives.

1. Quel salaire souhaiteriez-vous recevoir ?

Un employé qualifié apprécie toujours son travail. L'entreprise n'est pas toujours en mesure d'offrir un salaire qui conviendrait au candidat. Mais parfois, les candidats bluffent simplement lorsqu'ils réclament un salaire élevé. Il est assez simple de calculer de telles actions - vous devez réduire considérablement le montant proposé ou offrir des avantages. Cela déséquilibrera sûrement la personne.

1. Que faites-vous pendant votre temps libre du travail ? Quels sont vos hobbies?

Cela devrait être demandé à la fin de l'entretien. Peut-être que l'employeur trouvera une personne partageant les mêmes idées, un collègue dans les loisirs. Cela aura un effet positif sur l'opinion du candidat sur le directeur, ce qui aidera à établir la bonne relation au cours de travaux ultérieurs.

Sergueï Abdulmanov, Dmitri Kibkalo et Dmitri Borisov

Fondateurs et dirigeants de la société Mosigra, auteurs du livre. découvert de nombreux points de vente et comme personne d'autre ne sait comment interviewer. Dans leur livre, ils en ont parlé et nous écrirons leurs recommandations ci-dessous.

Ils ont regardé "Refus dans la deuxième minute de l'interview". Cette approche est très utile!

Ça se passe comme ça : un candidat arrive et après quelques questions on se rend compte qu'il ne convient pas du tout. Dans cette situation, vous n'avez pas besoin de vous-même ou de le tourmenter davantage avec des questions. Il suffit d'expliquer qu'il ne convient pas et de terminer l'entretien. Vous devez toujours travailler avec cette personne, et si vous ne l'aimiez pas déjà dans la première minute, de quoi parler ensuite.

Après tout, il arrive souvent qu'une personne ne vous convienne tout simplement pas en esprit. Et surtout, ne prenez pas de telles personnes au cœur de l'équipe. Par conséquent, si un professionnel cool arrive au même poste vacant, avec qui il est difficile de travailler, et une personne avec moins de connaissances, mais brûlante de positif, le choix est sans ambiguïté !

Boris Petrov

Directeur général de la société Petrocomplex, Saint-Pétersbourg. Entretien en 15 minutes ? Facile!

Boris affirme que les entretiens ne durent généralement pas plus de 15 minutes. Il a partagé les détails les plus importants qui aideront à mener les négociations avec le candidat le plus efficacement possible :

Langage du corps... Sans aucun doute, vous devez observer comment la personne se comporte pendant l'entretien. Le corps dira toujours si l'interlocuteur est sincère ou malhonnête. Ainsi, le manque de sincérité signifie généralement se gratter derrière les oreilles, un regard détaché, non dirigé vers l'interlocuteur, cachant ses paumes (il les pose sur la table ou les abaisse entre ses genoux).

Si une personne, étant venue à un entretien, n'a jamais regardé l'enquêteur dans les yeux, c'est mauvais signe... Il est peu probable qu'il ait été franc pendant la conversation. En même temps, il ne sert à rien de perdre du temps à chercher les raisons de ce comportement.

Pour quoi avez-vous été payé ? Quel est le produit de votre travail ? Toute personne, quel que soit le domaine dans lequel elle travaille, crée une sorte de produit pour lequel elle passe ses journées. Quelqu'un est responsable de la rédaction de la documentation, d'autres travaillent directement en production. Dans le même temps, une personne doit comprendre que le papier en soi n'est pas un produit tant qu'il n'a pas apporté un avantage. Sinon, ce sera tout simplement inutile.

Si un employé potentiel est responsable de recevoir de l'argent pour accomplir des tâches ou pour « s'asseoir » au bon moment, il est peu probable qu'il devienne un employé clé et actif. De telles personnalités, en règle générale, ne peuvent pas intéresser l'enquêteur. Certains, en revanche, parlent très clairement de ce qu'ils ont fait, de ce qu'ils ont créé. La réponse détaillée indique deux facteurs clés à la fois. Premièrement, une personne sait ce qu'elle fait et ce qu'elle peut faire. Le second - il vise spécifiquement le travail et non pas à "marcher" afin de recevoir un salaire.

Evgeny Demin

PDG et l'un des propriétaires de l'entrepriseSplat, Moscou. Que rechercher, quelles questions peuvent être posées en plus.

Evgeny note que la durée de l'entretien dépend du poste. Cela peut prendre 10 minutes ou une heure.

En pensant... Pour comprendre comment une personne pense, cela vaut la peine de lui poser une question à laquelle on peut répondre de différentes manières. Sinon, demandez qui est l'autorité pour lui ou ce qu'il peut enseigner aux employés de l'entreprise. Des questions comme celles-ci donnent à une personne une réponse sous forme libre. En même temps, il démontre involontairement ses traits de caractère.

Apprentissage, capacité d'apprendre de vos erreurs... La personne exagère souvent ses succès et essaie de minimiser ses échecs. Tout le monde fait des erreurs, mais il est important de comprendre si le candidat est capable d'en tirer des leçons, d'ajuster ses activités. Cela dépend aussi beaucoup de la situation spécifique, de l'ampleur des conséquences résultant d'un travail incorrect.

Questions inhabituelles à poser à un candidat pendant les négociations :

1. Quel genre de super-héros aimeriez-vous devenir si vous en aviez l'opportunité ? La réponse aidera à identifier les qualités qu'une personne considère comme les plus importantes et les plus précieuses.
2. Demandez au candidat de décrire l'emploi idéal. Cela s'applique au lieu, à l'heure, au domaine d'activité et plus précisément à la fonctionnalité. Ainsi, vous pouvez vous renseigner sur les loisirs, les intérêts, principes de vie... Cela vous permettra de comprendre à quel point une personne est honnête, si elle veut travailler.
3. La question des lacunes peut être remplacée par une sorte de jeu. Pour ce faire, tracez un carré sur une feuille de papier et demandez au candidat de l'ombrer en fonction de son professionnalisme. Un chiffre complètement rempli signifie que les connaissances et les compétences sont au plus haut niveau. En règle générale, les gens laissent une partie de la place non hachurée. Dans ce cas, vous pouvez demander pourquoi il n'est pas complètement repeint, ce qui manque précisément à la personne.
4. Quelles lacunes de votre part seraient immédiatement apparentes à un nouveau dirigeant ? Cette question permettra également de clarifier les faiblesses de l'enquêté. Dans ce cas, le candidat devra se regarder de l'extérieur.
5. Pourquoi veux-tu changer de travail maintenant? C'est peut-être ainsi qu'une personne veut changer radicalement quelque chose dans sa vie, peut-être l'environnement de travail ou les relations avec l'équipe. Dans le même temps, l'employeur pourra également se renseigner sur les priorités et la motivation du candidat.
6. Si je contacte votre ancien employeur, que dira-t-il de vous ? Cette question aidera également le candidat à se regarder de l'extérieur et à comprendre pourquoi il souhaite changer de lieu de travail.
7. Comment allez-vous rejoindre la nouvelle équipe ? Nouvel employé pas au courant de la façon dont se déroule le processus de travail dans l'entreprise, il a donc besoin d'une attention particulière. Une personne devra contacter de nombreux collègues afin de comprendre le principe du travail, pour obtenir de l'aide, des explications ou des conseils. La réponse à la question aidera à comprendre si le demandeur lui-même en est conscient, s'il comprend ce qui lui sera demandé dans les premiers mois de travail.
8. Expliquez à un enfant de 8 ans un concept de votre domaine d'activité (il faut en nommer un en particulier). N'importe quel terme professionnel fonctionnera ici. La clarté et la rapidité d'explication montreront si une personne est capable d'expliquer toute l'essence de son travail à un enfant qui n'est absolument pas initié dans ce domaine d'activité. Cela démontrera une fois de plus le professionnalisme du candidat.

Vladimir Saburov

gDirecteur général de la société "Clay processing", Briansk. Ne laissez pas le temps de réfléchir.

Il est important de se renseigner sur la présence d'une famille (enfants, conjoint, parents), de préciser leur âge... Il semblera à beaucoup que cette question n'aidera à rien clarifier. En fait, ces réponses vous aideront à comprendre si le demandeur est incité à travailler de manière intensive et travail fructueux s'il sera capable de travailler avec concentration et stress, en abordant ses tâches avec un degré élevé de responsabilité et un véritable intérêt.

Demandez à classer les priorités... Dans le même temps, on peut indiquer les facteurs suivants qui peuvent influer sur le choix d'un lieu de travail : salaire (taille, disponibilité des avantages), opportunités de carrière, indépendance, situation proche du domicile, possibilité d'améliorer ses compétences professionnelles, un bonne ambiance dans une équipe, la complexité du travail.

Question situationnelle... Ici, il vaut la peine de se demander ce que fera le candidat s'il se voit confier un travail qui ne fait pas partie de ses fonctions. Le refus indique un manque de désir de se développer. Une telle personne aura constamment des raisons et des circonstances pour ne pas faire ce qu'elle ne devrait pas. Ces employés ne peuvent être embauchés que dans le service comptable.

Connaissance du lieu de travail... Il est important de montrer à quoi le demandeur aura affaire. Parfois, les attentes ne sont souvent pas les mêmes que la réalité. Dans de telles situations, les demandeurs d'emploi eux-mêmes peuvent souvent refuser de travailler.

Intérêts vitaux... Vladimir a partagé un cas de sa pratique. Une fois, un jeune candidat avec une formation économique est venu dans son entreprise pour le poste de chef du service des achats et de la logistique. Le facteur décisif dans le choix de ce candidat a été qu'il fait du sport et entraîne des enfants. Vladimir s'est rendu compte que de tels intérêts signifient certainement que le candidat a une fermeté de caractère, de l'endurance et une compréhension claire de la valeur du temps. Tout cela était juste nécessaire pour travailler dans le poste proposé. Le chef n'a pas été gêné par son petit âge, il a invité le jeune homme à son travail. Le tout en un an, cet employé a pu influencer positivement le travail du service à l'échelle mondiale. Il a mis en place un système de suivi des fournisseurs, affiné l'interaction entre les différents services de l'organisation. Ces activités nous ont permis de réduire considérablement les coûts d'achat de composants et de transport des produits finis.

Contrôle d'honnêteté... Vous pouvez également poser une question situationnelle ici. Par exemple, un demandeur d'emploi s'apprête à partir en vacances avec sa famille lorsqu'il est inopinément appelé à travailler pour une mission urgente. Que fera-t-il dans ce cas ? Même si la personne n'est pas sincère, cela sera immédiatement perceptible.

Amour propre... Ici, vous pouvez également recourir à la modélisation de la situation. Laissez le candidat prétendre qu'il a fait un excellent travail auquel il a consacré beaucoup de temps et d'efforts. Les résultats de son travail se sont avérés non réclamés. Comment va-t-il réagir à cela ? Ce qu'elle ressentira. Si une personne a une faible estime de soi, elle pensera probablement que personne ne l'apprécie, et du temps et des efforts ont été gaspillés.

Un manager qui ne sait pas diriger ? Il est logique de poser la question suivante dans une situation où un employé est recherché pour un poste de direction. Vous pouvez demander ce que le candidat fera si son employé ne termine pas son travail à temps. S'il dit qu'il le fera tout seul, cela signifie que la personne n'a pas l'étoffe d'un leader, il n'est qu'un interprète.

Rigidité. Cette question devrait également être posée à ceux qui veulent obtenir un poste de direction. Vous devriez demander ce que le candidat fera si un subordonné est impoli avec lui. S'il a recours à la moralisation, il est peu probable que l'employé puisse travailler en tant que leader. Pour le travail, une discipline stricte est requise, les subordonnés doivent effectuer les tâches à temps et conformément aux exigences. Une réponse positive sera l'application de sanctions, le licenciement si l'affaire se répète. Une position particulièrement dure est nécessaire pour ceux qui travaillent dans la production.

Y a-t-il un intérêt pour le travail? Il est très important de comprendre si le candidat est intéressé par l'activité ou souhaite simplement recevoir un salaire décent. Tout manager souhaite voir ses employés intéressés par le processus et le résultat. C'est la seule façon de construire un système solide.

Principes de vie - ce qui convient à l'entreprise? Il faut que les principes de la société coïncident avec ceux du demandeur. Vladimir a de nouveau partagé une situation de sa vie. Une fois, il n'a pas demandé à un demandeur d'emploi lors d'un entretien pour le poste de directeur de production ce que signifie pour lui la « culture de la production ». Il était important pour le gérant que tout sur le territoire des magasins soit toujours en ordre et rangé. C'est ce facteur qui affecte directement la taille des salaires. Une culture similaire est associée à l'honnêteté au travail. Le candidat retenu s'est bien montré, a su intégrer l'équipe, organiser le travail. Mais il avait aussi un sérieux inconvénient - il essayait de cacher les défauts de son travail. Les employés travaillaient dans un désarroi perpétuel. Vladimir a essayé de lutter contre cela pendant un certain temps, jusqu'à ce qu'il découvre que le directeur et la maison étaient dans la même situation. Il est devenu clair qu'il ne servait à rien d'élever une telle personne. J'ai dû me séparer de lui. Le problème de la propreté est très grave en production, car le désordre augmente les risques de blessures au travail, de pannes d'équipements. En fin de compte, cela entraîne des coûts supplémentaires. De plus, les travailleurs eux-mêmes ont une attitude très différente vis-à-vis de l'entreprise lorsqu'il y a un désordre autour d'eux et qu'ils ne la soutiennent en aucune façon.

Comment formuler correctement les questions

Pour obtenir une réponse véridique, vous devez demander ouvert des questions. Ils commencent toujours par des mots interrogatifs - quand, comment, pourquoi, combien d'autres.

Questions fermées	Questions ouvertes
Pas besoin de demander	Il sera donc aussi efficace que possible de leur demander.
N'avez-vous pas aimé votre emploi précédent?	Pourquoi avez-vous décidé de changer de métier ?
Vous avez fait ceci, ceci et cela ?	Comment voyez-vous votre travail dans notre entreprise, quel sera-t-il ?
Es-tu quelqu'un qui sort souvent? Serez-vous en mesure de rejoindre l'équipe?	Comment décririez-vous l'équipe de votre ancien lieu de travail ? Quelle était votre relation avec votre patron et vos collègues ? Quels traits d'un leader vous ont repoussé ?
Pouvez-vous gérer le travail?	Pourquoi êtes-vous approprié pour ce poste? Quelles sont vos connaissances et avantages?

Fermé ils appellent ces questions qui n'impliquent pas une réponse détaillée, seulement oui ou non. Ils sont utilisés uniquement pour collecter des informations formelles. Est-ce que tu fumes? Avoir une famille? As-tu ta propre voiture? Et d'autres.

Vous n'avez pas besoin de donner des indices au candidat, de proposer des options pour la réponse ou de dire autre chose immédiatement après la question.

Vous ne devriez pas utiliser d'autres candidats comme exemple. En aucun cas, un leader ne doit dire grand-chose lui-même.

Remplir les questions

Les questions suivantes aident le manager à déterminer s'il est salarié ou non, révèlent la motivation du candidat :

• Vous avez été critiqué dans Dernièrement? Êtes-vous d'accord avec les évaluations critiques dans votre direction ou préférez-vous contester l'énoncé ? Pourquoi en est-il ainsi ?
• Comment vous voyez-vous dans quelques années ? Que devez-vous faire pour cela ?
• Quels sont les objectifs qui vous guident, révélateurs de l'envie d'occuper ce poste ? Vos projets de carrière et de développement des compétences sont-ils liés au développement de l'entreprise ?
• Que manque-t-il à votre travail pour le rendre parfait ?
• Quelles responsabilités professionnelles aimez-vous le plus?
• Quels sont les trois adjectifs que vous décririez vous-même ? Quels adjectifs vos subordonnés utiliseraient-ils ?
• Que signifie pour vous « atteindre un résultat » ?
• Parlez-nous de trois situations dans lesquelles vous avez obtenu la reconnaissance, le succès ?
• Existe-t-il un moyen d'amener les gens à faire mieux ? Quelle motivation donnez-vous à vos subordonnés ?
• Êtes-vous capable de féliciter adéquatement une personne pour ses mérites ?
• Quelles difficultés sur le nouveau lieu de travail seront attendues pour vous ? Lesquelles n'aimeriez-vous pas trouver ? 3 exemples pour chacun.
• Parlez-nous de trois choses que vous aimeriez changer.
• Pourquoi avez-vous décidé de changer d'emploi? Qu'est-ce que vous n'aimez pas sur votre (ancien) lieu de travail actuel ?
• Comment organisez-vous votre travail avec des subordonnés « difficiles » ? Comment continuerez-vous à communiquer avec un candidat que vous n'embaucherez pas ?
• Quelle nouveauté souhaitez-vous apporter au travail de l'entreprise ?

Formulaire de question : quelle question poser dans une situation précise

Le gestionnaire doit formuler les questions de manière à ce que le demandeur ne s'occupe pas de les décoder, mais d'y répondre. Ils doivent être formulés clairement et clairement. La phrase doit utiliser des mots simples. Ne posez pas quelques questions à la fois.

• Les questions ouvertes aident à découvrir un candidat. Ce sont eux qui sont le plus souvent utilisés.
• Les questions fermées sont applicables dans les situations où le gestionnaire s'attend à recevoir une réponse positive ou souhaite recevoir des informations de clarification.
• Si le responsable a vraiment aimé l'une des réponses, cela vaut la peine de poser une question pour un solde négatif. Alors, peut-on se demander, y a-t-il eu des situations dans la vie qui ne se sont pas si bien déroulées ?
• Si quelque chose a soudainement alerté l'employeur, il peut poser une question qui confirmera ou infirmera des informations négatives.
• Les questions de clarification sont utilisées comme questions supplémentaires lorsque le responsable souhaite en savoir plus sur ce qui a été dit auparavant.
• Les questions se terminant par « ne l'êtes-vous pas ? » Ils aident à orienter la conversation dans la bonne direction.
• Questions miroir. La personne a prononcé une déclaration, a répété le chef après lui, uniquement sous une forme interrogative.
• Questions avec choix ou justification. Dans ce cas, le moyen le plus efficace d'obtenir des informations fiables sera de simuler une certaine situation.
• Déclarations provocatrices. Le leader demande une situation précise et demande l'avis du demandeur.
• Questions suggestives qui contiennent déjà la réponse.
• Une série de questions permet de connaître immédiatement tous les aspects d'une situation particulière, de la voir à travers les yeux du demandeur sous différents angles. C'est un mode plus stressant dans lequel vous pouvez comprendre comment le candidat perçoit une grande quantité d'informations.
• Questions liées à la réponse précédente. Ils sont l'occasion d'en savoir plus sur l'énoncé ou la situation qui intéresse l'employeur.

Cela dépend beaucoup de la préparation du manager à l'entretien. Plus il abordera cette question de manière approfondie, plus tôt il pourra trouver une personne appropriée pour travailler dans son organisation.

Conclusion

Voici un si long article, mais nous avons essayé de rassembler tous les trucs et astuces pour une interview correcte. Mais ces recommandations ne sont qu'un support pour vous, et vous construirez déjà vous-même votre propre format d'entretien. Parce qu'il n'y a pas de dirigeants identiques.

Si vous avez vos propres méthodes d'entretien, partagez-les dans les commentaires !

Aujourd'hui, face à une concurrence féroce, seuls des employés sélectionnés avec compétence peuvent assurer le succès et la prospérité de toute entreprise. C'est une grande responsabilité tant pour l'organisation que pour le candidat d'accepter un employé pour un poste vacant.

En règle générale, plusieurs candidats postulent pour une place, et afin de choisir la meilleure, un entretien est organisé. La préparation pour cela est la tâche des deux parties. Nous examinerons le processus du côté de l'employeur.

Quelles tâches sont résolues pendant le processus d'entretien

L'entretien est mené soit par le responsable RH, soit directement par le chef d'entreprise. Il y a deux tâches importantes qui doivent être abordées dans le processus :

• Sélectionnez un candidat pour un poste vacant, en tenant compte des exigences de l'organisation.
• Au cours de l'entretien, un employé potentiel évalue objectivement ses capacités par rapport au poste vacant.

La sélection commence par le placement d'une annonce pour la recherche d'un candidat pour un poste vacant. Les candidats potentiels, y répondant, envoient leur curriculum vitae. Après une sélection rigoureuse des CV, les responsables du recrutement appellent les candidats et les invitent à un entretien.

Variétés d'entretiens

Selon l'organisation et les spécificités de son travail, l'entretien peut se dérouler de différentes manières. Dans de nombreuses grandes entreprises, les entretiens se déroulent souvent en plusieurs étapes. Au cours de l'entretien, le responsable du personnel au nom de l'entreprise rencontre le demandeur. Au stade initial, il est nécessaire de déterminer les qualifications du candidat, ainsi que la pertinence de son poste proposé.

Les informations sur le demandeur sont importantes pour l'employeur, afin de les obtenir, elles sont utilisées différents types entrevue:

• En règle générale, plusieurs CV arrivent pour un poste vacant. Après avoir sélectionné les plus adaptés, le recruteur appelle les candidats. V Téléphone entretien, le responsable du recrutement informe sur l'entreprise, et informe également le candidat de l'offre d'emploi proposée. En communiquant par téléphone, le recruteur a la possibilité de clarifier des informations qui ne sont pas indiquées dans le CV. Il fournit des informations sur l'entreprise, pose des questions et répond aux questions du demandeur. La conversation téléphonique est un outil très pratique, car elle peut être utilisée pour éliminer les candidats indifférents.
• Si l'employeur est intéressé par le candidat, alors un entretien est prévu pour lui. Ça peut être biographique... Le candidat est invité à répondre à un certain nombre de questions qui fournissent des informations sur l'éducation, l'expérience de travail dans un poste similaire. En règle générale, il s'agit d'un ensemble standard de questions, dont la structure peut différer. Après que le candidat a répondu aux questions du recruteur, il lui est proposé de poser les questions qui l'intéressent. Dans la plupart des entreprises, il s'agit de la première étape de l'entretien. Aussi, ce type d'entretien est utilisé par les responsables des agences de recrutement.
• Parfois, un entretien est nécessaire pour déterminer la compétence du futur employé. Ce genre s'appelle comportemental... Lors de sa réalisation, des questions sont posées qui permettent d'obtenir des informations sur l'expérience du candidat dans l'organisation précédente. De plus, vous pouvez découvrir comment le candidat s'est comporté à l'emploi précédent. Connaissant ces informations, vous pouvez faire une prédiction sur la façon dont cela fonctionnera à l'avenir. Afin d'obtenir les informations nécessaires, vous devez poser des questions sur le plan suivant :
  • « Quel est le pire projet auquel vous avez participé ? » ;
  • « Quand avez-vous dû prendre l'initiative de vos propres mains lorsque vous travailliez sur un projet ? »

  Très souvent, ce type d'entretien se déroule dans le cadre d'un entretien biographique.

• Certains postes exigent que le candidat ait une pensée logique, ainsi que la capacité de raisonner. Les informations nécessaires vous permettent d'obtenir entretien situationnel... Souvent, ce type implique l'utilisation de cas. Vous pouvez proposer une situation au candidat et lui demander de trouver une solution. Dans ce cas, ce n'est pas l'exactitude de la réponse qui est évaluée, mais la capacité de penser logiquement. Par exemple, un problème similaire : « Pouvez-vous déchirer un livre de référence épais en deux avec vos mains ? - il semble qu'une telle tâche ne puisse être accomplie sans objets étrangers, bien que vous puissiez déchirer le livre une page à la fois. Une telle question vous permet d'obtenir des informations sur la capacité du candidat à analyser, à effectuer des tâches arithmétiques, ainsi que sur la créativité et les compétences en communication.
• Il est souvent nécessaire de trouver un candidat pour un poste qui requiert la capacité d'interagir avec des collègues. Dans ce cas, les chefs de service, les représentants du service du personnel participent à l'entretien. Ce type d'entretien s'appelle panneau... Souvent, un tel entretien nécessite une préparation préalable et le demandeur lui-même. On lui confie par exemple la tâche d'élaborer un plan de projet.
• Les grandes entreprises mènent souvent grouper entrevue. Parfois, ils sont suivis par plusieurs candidats pour le même poste. Ce type vous permet de déterminer les qualités de leadership, la présence de professionnalisme. Les candidats sont obligés de faire leurs preuves pour se faire remarquer.
• Stressant entrevue. Lors de ce type d'entretien, le recruteur met tout en œuvre pour déséquilibrer le candidat. Cela peut se faire avec des questions qui sont posées très rapidement, et le candidat n'a pas le temps d'y répondre. La « technique d'intimidation » est souvent utilisée, parfois le recruteur fait semblant de ne pas entendre son interlocuteur. Cette méthode permet de tirer des conclusions quant à savoir si le demandeur sera capable de faire face à une situation stressante.

Ils ont tous un objectif - une évaluation objective d'un employé potentiel.

Méthodologie

Dans la pratique moderne des entretiens, quatre techniques ou combinaisons de celles-ci sont utilisées :

• Dans un entretien en face à face, il est souvent utilisé méthode britannique... Au cours d'un tel entretien, le demandeur peut être interrogé sur les traditions familiales, des informations biographiques. Par exemple : « Avez-vous des parents parmi les membres de la direction ? Dans le cas où le candidat répond aux questions, il est alors considéré comme embauché.
• Entrevue selon la méthode allemande présuppose préparation préliminaire candidat. Il doit préparer des documents et des recommandations écrites. Lors des entretiens, les membres de la commission analysent ces documents. De plus, un certain nombre de procédures sont requises avant l'entretien.
• V technique américaine comprend un certain nombre de tests qui vous permettent d'identifier les capacités intellectuelles et créatives du candidat, sont utilisés Technologies informatiques... Ces entretiens sont souvent informels. Cela pourrait être une présentation ou un déjeuner d'affaires. Grande importance ont le potentiel et les inconvénients humains. Cette technique permet d'identifier les lacunes qu'une personne cache habituellement et qui ne sont pas toujours acceptables pour travailler dans une entreprise en particulier.
• technique chinoise comporte un examen écrit. Souvent, il est nécessaire d'écrire un essai pour montrer vos connaissances dans le domaine des classiques, de l'alphabétisation et des connaissances historiques. Si les candidats réussissent tous les tests, ils doivent rédiger un essai sur le sujet de leur futur travail.

Mener des entretiens selon les méthodes décrites ci-dessus vous permet de sélectionner plus finement les candidats. Malheureusement, les entretiens classiques présentent un certain nombre de lacunes et ne permettent pas de tirer des conclusions fiables sur l'aptitude du candidat.

Structure, règles et plan d'entretien

Lors de la conduite d'un entretien, l'employeur doit s'assurer que le candidat correspond parfaitement au poste qui lui est proposé. Dans ce cas, vous devrez consacrer un minimum de temps à sa formation.

La difficulté réside dans le fait que chaque offre d'emploi présuppose la présence de certaines compétences, expériences et qualifications. Par conséquent, afin d'identifier l'expérience, les connaissances et les compétences nécessaires d'un candidat potentiel, il est nécessaire d'élaborer un plan et une structure pour l'entretien à venir.

Le confort psychologique pendant l'entretien est d'une grande importance. Il faut que la personne parle le plus possible, et le recruteur oriente la conversation dans le bon sens. Pour atteindre cet objectif, vous devez poser des questions qui intéressent l'employeur.

Il est très important de planifier correctement l'entretien. Il serait correct d'inviter le candidat à remplir le formulaire et à imprimer le curriculum vitae. Il est recommandé de prendre des notes pendant la conversation.

Il existe plusieurs options pour construire un entretien :

• Sous forme libre.
• Situationnel.
• Entretiens de stress.
• Comportemental.
• Type mixte.

Chaque type suppose une structure spécifique. En règle générale, cela est déterminé par le poste vacant lui-même et la direction de l'entreprise.

Vous pouvez en savoir plus sur la conduite d'un entretien dans la vidéo suivante :

Quelles questions doivent être posées, leur construction correcte

Le style de comportement du recruteur lui-même est d'une grande importance. La conversation doit être aussi naturelle que possible. Si l'entretien est mené sur un ton confidentiel, alors la personne est libérée et vous pouvez voir ses forces et ses faiblesses.

Il est important d'établir le contact avec le candidat. Pour que la personne se détende un peu, vous pouvez discuter avec elle de sujets généraux. Après tout, chaque demandeur d'emploi devient un peu nerveux avant l'entretien.

Au début de l'entretien, vous devez parler de l'entreprise, des spécificités du poste. En posant des questions, l'intervieweur remet progressivement la conversation sur les rails. Les questions doivent aider le candidat à révéler ses qualités professionnelles et personnelles. Si la personne saisit l'essence de la conversation, on peut alors supposer qu'elle est attentive et capable d'apprendre.

L'observation du candidat pendant le processus d'entretien est d'une grande importance. Après avoir parlé de l'entreprise, vous devez l'inviter à parler de lui-même. Premièrement, vous faites comprendre à la personne qu'elle vous intéresse, et deuxièmement, c'est l'occasion de découvrir des informations plus utiles à son sujet.

En règle générale, les questions sont formulées comme suit :

• « Qu'est-ce qui vous a intéressé exactement dans notre proposition de coopération ? » ;
• « Qu'est-ce qui vous attire dans notre entreprise ? » ;
• « Qu'attendez-vous lorsque vous travaillez avec nous ? » ;
• « Qu'est-ce qui ne vous convenait pas dans votre emploi précédent ? »

Tests, variantes de tests et cas

Après la première étape, qui consiste en un entretien en face à face, il est souvent suggéré de se faire tester.

Il existe plusieurs options pour les tests, qui sont classiquement divisés en trois types :

• Personnel les tests vous permettent d'évaluer les propriétés et certaines qualités de caractère qui sont nécessaires pour effectuer un travail spécifique.
• Afin de déterminer les qualités professionnelles d'un candidat, sont utilisées intellectuel essais. Ils permettent de dégager une idée de l'expérience et des connaissances du candidat.
• Afin de déterminer le style de communication du candidat, postulez interpersonnelle essais. Ils vous permettent d'identifier comment une personne est en conflit, ainsi que ses qualités de leadership.

beaucoup, ils sont sélectionnés en fonction du type de poste vacant et de la direction de l'entreprise.

Les étuis sont souvent utilisés. Contrairement aux tests, ils ne permettent pas d'évaluer objectivement les qualités personnelles et professionnelles du candidat. Cependant, ils vous permettent de simuler une situation d'entreprise spécifique et d'évaluer la compétence du demandeur. Très souvent, les cas sont utilisés lors des entretiens pour des postes de cadres supérieurs, d'autres postes de direction et même de directeurs des ventes.

Quelques exemples

Parfois, des tests psychogéométriques sont effectués au cours de l'entretien. Par exemple, il est proposé de dessiner des formes géométriques, des animaux, des humains. En analysant le résultat, vous pouvez obtenir des informations sur le caractère et les traits de personnalité d'une personne.

Vous pouvez proposer de passer un test de couleur. Son essence est que vous devez disposer les cartes qui ont une certaine couleur dans un certain ordre. Cette sorte les tests permettent de tirer des conclusions sur caractéristiques psychologiques personnalité et évaluer les compétences en communication et la résistance au stress.

Quelles sont les options de cas :

• Que ferez-vous si vous découvrez que vos collègues de travail se plaignent régulièrement de vous ?
• Si vous avez reçu plusieurs offres d'emploi lucratives. Que ferez-vous? Qu'est-ce qui peut influencer votre choix?
• Que ferez-vous si on vous propose d'effectuer un travail qui n'est pas spécifié dans le contrat de travail. Qu'est ce que tu vas faire?