A szervezet átszervezése személyi dokumentumok csatolásával. A hovatartozás formájában történő átszervezés során a létszámleépítéshez szükséges dokumentumok listája. Vállalkozások személyi kérdéseinek megoldása

75. cikk szerint Munka Törvénykönyve(TC) alapján a szervezet illetékességi (alárendeltségi) változása vagy átszervezése (egyesülés, csatlakozás, szétválás, kiválás, átalakulás) nem lehet alapja a szervezet alkalmazottaival kötött munkaszerződés megszüntetésének. Ha a munkavállaló ezekben az esetekben megtagadja a munkavégzés folytatását, a munkaszerződés a Munka Törvénykönyve 77. cikkének (6) bekezdése szerint megszűnik. Ennek a bekezdésnek a rendelkezése így hangzik: a munkavállaló megtagadása a munka folytatásától a szervezet vagyonának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével kapcsolatban.

De az átszervezés során általában nem minden olyan egyszerű - gyakran a munkavállalók jogai nagymértékben sérülnek, és egyszerűen kénytelenek felmondani a munkaszerződést.

Ráadásul a fent említett norma teljesen homályos: egyrészt az átszervezés nem válhat a munkaszerződés megszüntetésének alapjává, másrészt az átszervezés a munkaszerződés megszüntetésének egyik alapja.

Jogi személy átszervezése


A jogi személy átszervezése (egyesülés, csatlakozás, szétválás, szétválás, átalakulás) a Polgári Törvénykönyv (Ptk.) 57. § (1) bekezdése szerint az alapítók (résztvevők) vagy a jogi testület döntése alapján hajtható végre. az alapító okiratok által erre felhatalmazott szervezet.

A jogi személy az újonnan létrejött jogi személyek állami nyilvántartásba vételének pillanatától tekinthető átszervezettnek, az egyesülés formájában történő átszervezés kivételével.

Ha egy jogi személyt egy másik jogi személlyel való egyesülés formájában szerveznek át, az elsőt attól a pillanattól kell átszervezettnek tekinteni, amikor az egyesített jogi személy tevékenységének megszüntetéséről szóló bejegyzést megtörténik az egységes állami nyilvántartásban. jogalanyok.

Azokban az esetekben törvény által megállapított, a jogi személy átszervezése egy vagy több jogi személy szétválása vagy összetételéből való kiválás, valamint egyesülés, csatlakozás vagy átalakulás formájában a felhatalmazott állami szervek határozata alapján történik.

Az olyan átszervezési formáknál, mint a beolvadás, csatlakozás, szétválás és átalakulás, egy jogi személy (szétválás, átalakulás és csatlakozás esetén) vagy több (egyesülés, valamint több csatlakozás esetén) jogi személy tevékenysége megszűnik jogok és kötelezettségek átruházása egy újonnan létrejött jogi személyre (csatlakozás esetén - egy korábban alapított jogi személyre vagy több (a szétválás során) létrejött jogi személyre). A kiválás formájában történő átszervezéskor a jogi személy nem szűnik meg, hanem egy vagy több jogi személy újra létrejön.

Személyzeti munka a jogi személy átszervezése során


A munkáltatónak átszervezés esetén hozzáértően kell megszerveznie a személyi munkát.

Először is meg kell oldania a munkavállalók felvételével, áthelyezésével vagy elbocsátásával kapcsolatos kérdéseket.

A munkavállalók elbocsátására irányuló intézkedések mindenki számára a legfájdalmasabbak – mind a munkáltató, mind természetesen magának a munkavállalónak.

Minden az átszervezéssel összefüggésben a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentésére vonatkozó utasítás kiadásával kezdődik. E rendelet értelmében új létszámtáblázat kerül elfogadásra, amely hozzávetőlegesen legkorábban 2-3 hónap múlva lép hatályba.

A szervezetben bizottságot kell létrehozni a munkavállalók felszabadításával és a személyzeti kérdések megoldásával kapcsolatos munkák elvégzésére; meghatározzák ezen tevékenységek sorrendjét és időpontját.

A megrendelést célszerű a szervezet minden dolgozójával közölni.

A Munka Törvénykönyve 180. cikkének megfelelően a munkavállalókat a munkáltató személyesen és aláírás ellenében figyelmezteti legalább 2 hónappal az elbocsátás előtt a szervezet felszámolásával, a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatos közelgő elbocsátásról.

Ezenkívül a munkáltatónak a munkavállaló írásos beleegyezésével joga van felmondani vele a munkaszerződést a meghatározott időtartam lejárta előtt, és további kompenzációt fizet a munkavállaló átlagkeresetének összegében, az időarányosan kiszámítva. az elbocsátási felszólítás lejárta előtt hátralévő.

Ezen túlmenően a munkáltató a szervezet alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentéséről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetleges megszüntetéséről szóló döntés meghozatalakor köteles erről írásban értesíteni az elsődleges szakszervezeti szervezet választott szervét legkésőbb 2. hónappal a vonatkozó tevékenységek megkezdése előtt, és ha az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet - legkésőbb 3 hónappal a vonatkozó intézkedések megkezdése előtt (a Munka Törvénykönyve 82. cikke).

A szakszervezeti tag munkavállalók elbocsátása az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének indokolással ellátott véleményének figyelembevételével történik - a Munka Törvénykönyve 373., 374. cikke.

A felmondás akkor megengedett, ha a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató rendelkezésére álló másik munkakörbe nem helyezhető át. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak minden olyan üresedést felajánlani, amely megfelel a meghatározott követelményeknek.

Nem szabad megfeledkeznünk arról sem, hogy a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére (kivéve a szervezet felszámolása esetén) átmeneti keresőképtelensége és szabadsága idején nem szabad elbocsátani.


A Munka Törvénykönyve 179. cikke szerint az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésekor elővásárlási jog a magasabb munkatermelékenységű és képzett munkavállalók munkában maradását biztosítják.

Ha a teljesítmény és a képzettség egyenlő, előnyben részesítik:

  • család - ha 2 vagy több eltartott van;
  • olyan személyek, akiknek a családjában nincs más független munkavállaló;
  • munkavállalók, akik munkahelyi sérülést szenvedtek, miközben ennél a munkáltatónál dolgoztak, ill Foglalkozási betegség; a nagyok fogyatékosai Honvédő Háborúés rokkant harcosok a Haza védelmében;
  • munkavállalók, akik a munkavégzés megszakítása nélkül fejlesztik képzettségüket a munkáltató irányába.
A munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére terhes nőkkel nem megengedett, kivéve a szervezet felszámolásának eseteit (a Munka Törvénykönyve 261. cikke).

A létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalót a fel nem használt szabadságok kompenzációja és a szervezet egyéb tartozásai kifizetése mellett szintén kifizetik. végkielégítés egy összegben havi átlagkereset. A munkavállaló havi átlagbérét a munkaviszony időtartama alatt, de legfeljebb az elbocsátástól számított 2 hónapig megtartja. A távol-északon és azzal egyenértékű területeken működő szervezetektől való elbocsátások miatt elbocsátott munkavállalók esetében a fizetett foglalkoztatási idő 6 hónap.

Átszervezési folyamatban vagyunk. 1. számú kórházunk csatlakozik a 2. számú kórházhoz. Megkezdődött az új általános létszámrend kialakítása. A 2-es számú kórház átszervezésének bejelentése után lemondott Főkönyvelő. Hogyan kell helyesen csinálni. Az egyesülés még nem történt meg. A 2-es számú kórház új főkönyvelőt vett fel. De mi a helyzet az 1. számú kórház főkönyvelőjével. Ha jól értem, az átszervezés során (esetünkben hovatartozás útján) mindenekelőtt a két kórházunk dolgozói maradjanak a helyükön, és ne hívjanak új munkatársakat kívül, és letesszük a sajátunkat. A 2-es számú kórház ismerteti, hogy sürgősen szükségük van egy főkönyvelőre, de még nincs összevonás. Azok. főkönyvelőnket elbocsáthatják, vagy kettő közül választanak. Más alkalmazottak számára is. Vagy bármi is legyen, még ebben a szakaszban, még az új létszámtábla életbe lépése előtt megváltoztathatjuk a létszámunkat?

Válasz

Válasz a kérdésre:

Az átszervezés befejezéséig és az új létszámtábla hatálybalépéséig mindkét szervezet munkáltatói jogköre továbbra is fennáll, a törvény nem tiltja új munkavállalók felvételét.

Következésképpen az átszervezést követően az egyik főkönyvelőt el kell bocsátani.

Ugyanakkor nagyon vitatott a főkönyvelő elbocsátásának lehetősége a vizsgált helyzet csökkenése miatt. Egy szervezetnek nem lehet egyszerre két igazgatója vagy két főkönyvelője, és a főkönyvelőnek a leépítés két hónapos felmondási ideje alatti elbocsátások miatti elbocsátása esetén a szervezetnek két főkönyvelője lesz, akiknek ugyanaz a főkönyvelője. felhatalmazás mértéke.

BAN BEN ebben az esetben a legbiztosabb megoldás az egyik főkönyvelő elbocsátása a felek megállapodása alapján ésszerű fizetéssel pénzbeli kompenzáció(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 1. pontja).

Mivel az Art. 57 Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve entitásátszervezettnek tekintendő attól a pillanattól kezdve, amikor bejegyzést tesznek a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába a kapcsolt szervezet tevékenységének megszüntetéséről, a főkönyvelőt el kell bocsátani a megfelelő bejegyzésnek az egyesített állami nyilvántartásba való bejegyzésének napján. Jogalanyok.

Ha a főkönyvelők egyike megtagadja a munkavégzés folytatását egy jogi személy átszervezésével kapcsolatban, az Art. 1. részének 6. pontja alapján el kell bocsátani. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Részletek a Személyzeti Rendszer anyagaiban:

1. Válasz: Hogyan készítsünk személyi dokumentumokat a szervezet átszervezése során

Az átszervezés formái

Milyen formában valósítható meg a szervezet átszervezése?

Az átszervezést az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének normái szabályozzák, és a következő formában történhet: (). Az átszervezés formájától függetlenül munkaügyi kapcsolatok alkalmazottakkal továbbra is ().*

Az átszervezés során a személyi dokumentumok elkészítésének eljárását meg kell különböztetni az eljárástól.

Az átszervezés során bekövetkező személyi változások rendje

Mit kell tennie a HR osztálynak egy szervezet átszervezése során?

A személyi változások formalizálása az átszervezés során:

Létszám-beosztás készítése és a dolgozók értesítése az átszervezés során

Hogyan készítsünk létszámtáblázatot egy szervezet átszervezése során

Először is a vezető határozza meg a struktúrát, a létszámot és létszámszint utódszervezet. Erre való. Ez szerepel a jóváhagyott irányelvekben.

A létszámtáblázatban tükrözze az új szerkezeti egységek és beosztások bevezetését és kizárását. Ha az átszervezéssel együtt jár a létszámcsökkentés, akkor az új létszámtáblázatban ne szerepeljenek a csökkentendő munkavállalók beosztásai. Ez abból következik.

Az átszervezéssel kapcsolatos elbocsátások, személyi okmányok változásainak nyilvántartása

Hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat a szervezet átszervezése során

Maga az átszervezés nem lehet alapja a szervezet alkalmazottjával kötött munkaszerződés megszüntetésének (). Ezt a bíróságok is megjegyzik, lásd. Ebben az esetben azonban elbocsáthat egy alkalmazottat:

Ha az átszervezést ();

Ha a munkavállaló átszervezés miatt megtagadja a munkavégzést ().

A munkavállaló elbocsátásának formalizálásához szerezze be az átszervezéssel kapcsolatos munka folytatásának elutasítását (). A munkavállaló az elutasítását megfelelő bejegyzéssel vagy külön nyilatkozattal fejezheti ki. A hivatalos megtagadás alapján adjon ki általa vagy általa felmondó végzést, és tegyen bejegyzést a munkavállalónak (A szabályzat jóváhagyva).

Az átszervezéssel kapcsolatos személyi változások formalizálásához adjon ki végzést. Azon munkavállalók számára, akik vállalják, hogy az átszervezés után is folytatják a munkát, írjanak levélben a munkáltató megváltozott adatait (). Ezenkívül új munkafeltételek a munkavállalók számára, ha azokat megváltoztatták ().

Áthelyezés az átszervezés során

Hogyan kell feldolgozni egy alkalmazott áthelyezését a szervezet átszervezése során

Ha a munkavállaló beosztása az átszervezés során megváltozik, és beleegyezik a munkavégzésbe, (). Ugyanakkor a munkavállaló munkakönyvében (záradék, Szabályok, jóváhagyva).

Ha egy alkalmazottat átszervezés miatt áthelyeznek egy másik szervezetbe, akkor fizessen kártérítést kihasználatlan nyaralás nincs rá szüksége. Ez azzal magyarázható, hogy az átszervezés után a szervezet munkaviszonya a munkavállalóval nem szűnik meg, vagyis úgy tekintik, hogy a munkavállaló ugyanabban a szervezetben folytatja a munkát ().

Személyi dokumentumok átadása a jogutód szervezetnek

Hogyan lehet a személyi dokumentumokat átadni a jogutód szervezetnek a szervezet átszervezése során

A tevékenységét beszüntető újjászervezett szervezet személyi okmányait a jogutód szervezet köteles megőrizni, amelyre a jogai és kötelezettségei átszállnak. Ez alól kivételt képez a kiválás formájában megvalósuló átszervezés, amelynek során a személyi dokumentumoknak csak egy része kerül át a jogutódhoz. Ennek oka, hogy az ilyen típusú átszervezés során az újjászervezett szervezet folytatja tevékenységét, és jogainak és kötelezettségeinek csak egy része száll át a jogutódra. Ez a következtetés az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvéből vonható le.

Példa a személyi dokumentumok elkészítésére az átszervezés során csatlakozás formájában

Az Alpha részvényeseinek közgyűlése döntést hozott az Alpha átszervezéséről, a Hermes Trading Company-val való egyesülés formájában.

A szervezet vezetője jóváhagyta új kiadás Hermes létszámtáblázat szerint. Az Alpha dolgozóinak munkakörülményei ugyanakkor nem változtak.

Az Alpha valamennyi dolgozója értesítést kapott az átszervezésről, amelyben rögzítették hozzájárulásukat, hogy az új szervezetben folytatják a munkát.

Amikor az Alpha tevékenységének megszüntetéséről szóló igazolás érkezett a kapcsolódási formában történő átszervezés eredményeként, a szervezet vezetője kiadta.

A végzés alapján a személyi okmányokban változások történtek: személyügyi osztályvezető E.E. Gromova kitöltötte és elkészítette a megfelelő nyilvántartásokat az alkalmazottakról.

Az Alpha alapítói a Hermes irodát jelölték ki a személyi dokumentumok tárolására.

Ivan Shklovets,

A Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat helyettes vezetője

Tisztelettel és kényelmes munkát kívánva: Yulia Meskhia,

HR rendszer szakértő

A tavasz legfontosabb változásai!


  • A HR-esek munkájában fontos változások történtek, amelyeket 2019-ben figyelembe kell venni. Ellenőrizze a játék formátumában, hogy figyelembe vett-e minden újítást. Oldja meg az összes problémát, és kap hasznos ajándék a "Személyzeti Üzlet" magazin szerkesztőitől.
    • Tiltott dokumentumok a személyzeti osztályon
    A GIT és a Roskomnadzor felügyelői elmondták nekünk, hogy milyen dokumentumokat nem kell most semmilyen körülmények között megkövetelni az újonnan érkezőktől, amikor állást kérnek. Biztos van néhány papírod ebből a listából. Összeállítottuk teljes listaés minden tiltott dokumentumhoz biztonságos helyettesítőt választott.

  • Ha fizetsz a szabadságért a napért túl késő, a cég 50 000 rubel bírságot kap. Csökkentse az elbocsátások felmondási idejét legalább egy nappal – a bíróság visszahelyezi a munkavállalót a munkahelyére. Tanulmányoztuk bírói gyakorlatés biztonságos ajánlásokat készítettek az Ön számára.

Egy kis cégnek nehéz stabilit fenntartani pénzügyi helyzete, különösen nehéz gazdasági körülmények között. Emiatt egyre népszerűbb az olyan forma, mint a csatlakozás. Egy nagyobb gazdálkodó egység részévé válás számos kisvállalkozásban rejlő probléma megoldását teszi lehetővé, és új lehetőségeket nyit a cég számára tevékenysége bővítésére.

A jogi személy egyesülése formájában történő átszervezés jellemzői

Lényege és koncepció

Az egyesülés az átszervezés egy olyan formája, amely magában foglalja a jogok és kötelezettségek egyikről a másikra történő átruházását, amely során az eredeti társaság alá tartozik. Az ilyen típusú átszervezés fő jellemzője, hogy a jogok és kötelezettségek teljes átruházása megtörténik, anélkül, hogy bármelyikről lemondhatna (például).

Egy gazdálkodó egységhez egyszerre több cég is csatlakozhat. De ugyanakkor tiszteletben kell tartani szervezeti és jogi formáik egyenjogúságát, vagyis nem köthető hozzá, és fordítva.

A beolvadás akkor tekinthető jogerősen befejezettnek, amikor a beolvadó társaságról bejegyzést tesznek. Ettől az időponttól kezdve a jogutód új jogokat és kötelezettségeket vállal.

A jogi személy egyesülése formájában történő átszervezés jellemzőit ez a videó tárgyalja:

Normák

A csatlakozási eljárást a következő jogalkotási aktusok szabályozzák:

  • 129FZ számú törvény „Az állam jogi személyek és egyéni vállalkozók bejegyzése" 2001.08.08.;
  • 1995. december 26-án kelt 208FZ törvény a „JSC-ről”;
  • Az LLC-ről szóló 14FZ. számú törvény, 1998.08.02.;
  • Az Orosz Föderáció adótörvénykönyve.
  • Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve.

Az egyesülés a jogutód súlyos felelősségének átvállalásával jár, hiszen neki kell felelnie az átalakult társaság kötelezettségeiért. Ezért a végső döntés meghozatala előtt érdemes felmérni az eljárás minden előnyét és hátrányát.

Előnyök és hátrányok

A csatlakozás széles körben népszerű, számos előnye miatt:

  1. Nem vonzza magára az adószolgálat figyelmét, ellentétben a szokásos szolgálattal, amelyet gyakran megelőznek.
  2. Ez az eljárás kevésbé munkaigényes és kevesebb időt vesz igénybe, mint a felszámolás. Ennek fő oka a rászorultság, hiszen a jogutód az állami nyilvántartásban megőrzi a korábbi adatokat, csak azokon történik változás.
  3. Akár tartozás fennállása mellett is végrehajtható, ideértve a költségvetést is, mert a kötelezettségek teljes egészében átszállnak a jogutódra. Ez leegyszerűsíti a folyamatot, mivel nincs szükség gyűjtésre.
  4. A megállapított eljárás betartása esetén az eljárást teljesen jogszerűnek ismerik el, ami kizárja, hogy harmadik felek érvénytelenítsék azt.

Minden előnye ellenére ez az átszervezési módszer nem mentes a hátrányaitól:

  1. A hitelezői igények miatt az eljárás felfüggeszthető. Tájékoztatásukra az újjászervezett társaság köteles a médiában közleményt elhelyezni a közelgő egyesülésről.
  2. Fennáll az adósság idő előtti visszafizetésének veszélye, ha a hitelezők az átszervezésről szóló hirdetmény közzétételétől számított 30 napon belül ezt kérik.

A társaság vezetőségének értékelnie kell a helyzetet a hitelezőkkel, mielőtt egy másik társasággal való egyesülésről döntene. Ha a követelések lejárat előtti visszafizetésének kockázata túl magas, érdemes más átszervezési módokon is gondolkodni.

A szükséges dokumentumok csomagja

Bármely jogi eljárás lefolytatása során a fő szempont a szükséges dokumentumcsomag elkészítése. Ebben az esetben a következőket kell tartalmaznia:

  • kérelem a Szövetségi Adószolgálathoz a Р16003 számú űrlapon (a jogi személyek egységes állami nyilvántartásából való kizárásról);
  • a reorganizáció végrehajtásáról szóló határozat (egyedüli alapítóval), vagy (az újjászervezett társaság és a jogutód által is elkészítve);
  • csatlakozási szerződés, amely meghatározza az eljárás feltételeit;

Bővebben előkészítő szakasz el kell küldeni a Szövetségi Adószolgálatnak (3 napon belül). Ezenkívül a hitelezők tájékoztatása érdekében hirdetést kétszer kell közzétenni a „ ”-ban.

A területi hatóságoknak jogukban áll további követelményeket megállapítani, ezért jobb, ha a dokumentumok végleges listáját ellenőrzi az ellenőrzéssel.

Jelentkezés az adóhatósághoz

A Р16003 számú nyomtatvány letölthető a Szövetségi Adószolgálat webhelyéről. A dokumentum a következő alszakaszokból áll:

  • információk a kapcsolt jogi személyről;
  • információk a jogutódról;
  • Tájékoztatás a médiában megjelent kiadványokról;
  • információkat a pályázóról.

Az első két alfejezet a jogi személyek egységes állami nyilvántartásában szereplő cégekre vonatkozó adatok alapján kerül kitöltésre. Jelzi a neveket, részleteket, információkat az állami nyilvántartásba való bejegyzések számáról és dátumáról. Ezt követően meg kell jelölnie az átszervezésről szóló közlemény sajtóban való megjelenésének dátumait.

Az „információ a kérelmezőről” alszakasz a Szövetségi Adószolgálathoz dokumentumokat benyújtó képviselővel kapcsolatos információkat rögzít. Itt van feltüntetve a teljes neve, a születési dátumra és helyre vonatkozó adatok, a személyazonosító okmány adatai, valamint a lakóhelye. Ha egy jogi személy képviselőként jár el, az adatait is megadják.

Döntés meghozatala

A jogi személy átszervezése csak akkor kezdődhet meg, ha minden alapító egyhangú döntést hoz az esemény mellett (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 57. cikkének 1. szakasza). Ezt a döntést az alapítók (mindegyik fél) rendkívüli ülésén hozzák meg, ahol a csatlakozási szerződés és egyéb szervezési kérdések. Ha csak egy tulajdonos van, egyszerűen ki kell készítenie a megfelelő dokumentumot.

A döntésnek tükröznie kell:

  • az átszervezés módja;
  • az eljárás alapja (a szerződés részletei);
  • mindkét fél adatai;
  • felelős személy.

Az egyértelműség kedvéért nézzünk meg egy alapító mintahatározatát.

MEGOLDÁS #5

Az Aqua LLC egyedüli résztvevője

Megállapodás az átszervezés alatti egyesülésről (minta)

Ami azt illeti, itt több lehetőség is van:

  1. Az átszervezés valamennyi résztvevője jegyzett tőkéjének összegzése.
  2. A jogutód alaptőkéjének korábbi nagyságának megőrzése a megszerzett társaságok részvényeinek visszavásárlásával.
  3. Az alaptőke új méretének jóváhagyása és a részvények felosztása az összes résztvevő közgyűlésén.

Bármilyen módszert is választanak, ennek tükröződnie kell a csatlakozási megállapodásban. A szerződésminta innen tölthető le.

Rendelet az átszervezésről

Egy másik fontos szervezési szempont. A végzésnek tükröznie kell, hogy egy bizonyos időponttól az átszervezett társaság alkalmazottai a jogutód állományába kerülnek. Ezt a megbízást minden munkavállaló aláírásával meg kell ismerni, mert előfordulhat, hogy néhányan nem vállalják, hogy új céghez költöznek.

15. sz

Az Aqua LLC átszervezéséről

Az Aqua LLC átszervezésével kapcsolatban a Szojuz LLC-vel való egyesülés formájában,

RENDELEK:

  1. Az Aqua LLC összes alkalmazottja 2017. szeptember 13-tól. a Szojuz LLC-nek dolgozik.
  2. Az emberi erőforrások vezetője, Lavrova E.V. új információk hozzáadása a munkaszerződésekhez és a munkavállalói munkakönyvekhez.
  3. Titkár Voronina N.A. tájékoztassa Lavrova E.V. végzés szövegével 2017. szeptember 14-ig.
  4. A megrendelés végrehajtása feletti ellenőrzést fenntartom.

Indoklás: 2017. szeptember 13-i keltezésű tevékenység megszüntetési igazolás.

Rendező Pavlov N.P.

Csatlakozási algoritmus

A csatlakozási eljárás több egymást követő szakaszból áll. Nézzük őket sorban.

A társaság átszervezése egyesüléssel és annak lépésről lépésre szóló utasítás ebben a videóban tárgyaljuk:

Előkészületi szakasz

Az előkészítő szakaszban az alapítói értekezletre kerül sor, amelyen döntés születik az átszervezésről és megvitatják annak megállapodással rögzített szervezési szempontjait. Ebben a szakaszban is értesítik az alkalmazottakat a közelgő átszervezésről. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke értelmében garantált a foglalkoztatásuk az utódvállalatnál, de az alkalmazottak maguk is kifejezhetik kilépési szándékukat, ezért elegendő időt kell hagyni számukra a keresésre. új Munka az átszervezés végéig.

Lényeges feltétel, amely nélkül az egyesülés lehetetlen, az átszervezett társaság eszközeinek és forrásainak leltár. A készletezés kötelező jellegét a Pénzügyminisztérium 1998. július 29-i 34n számú rendeletével jóváhagyott „Az Orosz Föderáció számviteli szabályzatának” 27. cikke szabályozza. A kapott eredmények alapján átadási okirat készül, mely szerint az eredeti cég minden vagyona, joga és kötelezettsége átszáll a jogutódra.

Értesítési szakasz

A fő dokumentumcsomag elkészítése után kb a meghozott döntést a szabályozó hatóságokat és a hitelezőket értesíteni kell. Az átszervezésről szóló határozat meghozatalát követő három napon belül értesítést kell küldeni a Szövetségi Adószolgálatnak. Erre a célra a P12003 számú nyomtatványt szánják, amely a következőket tartalmazza:

  • az átszervezés megkezdésének alapja, nevezetesen a döntéshozatal;
  • az átszervezés módja;
  • az eljárás befejezése után elérhető jogi személyek száma;
  • információk az átszervezett társaságról;
  • információkat a pályázóról.

Ugyanezen a nyomtatványon lehet értesíteni az adóhatóságot a tervezett átszervezés törléséről is. Ehhez az értesítés első oldalán a „korábban meghozott határozat visszavonásáról szóló döntés” kerül alapul.

Ebben a szakaszban publikációk készülnek a médiában. Javasoljuk továbbá a hitelezők további tájékoztatását értesítő levelek küldésével.

Befejezési szakasz

A végső szakaszban a végső dokumentációt benyújtják a szabályozó hatóságoknak. Először is meg kell adnia a Nyugdíjpénztárnak. Ezeket időben benyújtják - legkorábban az átszervezés kezdetétől számított 1 hónapon belül, de nem később a nap folyamán dokumentumok benyújtása a Szövetségi Adószolgálathoz a tevékenységek befejezéséről. Nem szükséges igazolást venni, amely megerősíti a Nyugdíjpénztári adatszolgáltatást, mivel az adóhatóság önállóan kér minden szükséges információt.

Az első a következő dokumentumokat tartalmazza:

  • kérelem a P16003 nyomtatványon;
  • az alapítók döntése;
  • tapadási megállapodás;
  • átadási okirat.

A második dokumentumcsomag a következőket tartalmazza:

  • kérelem a P13001 nyomtatványon;
  • jegyzőkönyv Általános találkozó az átszervezés minden résztvevője;
  • a Charta új kiadása (2 példány);
  • tapadási megállapodás;
  • átadási okirat.

Az újjászervezett társaság végleges felszámolása és a változások jogutód alapító okiratába történő bejegyzése csak az átszervezés megkezdésétől számított 3 hónap elteltével hajtható végre. Pontosan ez a határidő a csatlakozási határozat megfellebbezésére (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 60.1. cikke). A jogi személyek egységes állami nyilvántartásának módosításait a nyilvántartó hatóságok 5 napon belül elvégzik.

Így ha nincs gond a dokumentációval, a csatlakozás alig több mint 3 hónap alatt megtörténhet.

Pénzügyi kimutatások

Az összeolvadás csak az átszervezett társaság számára biztosítja a végleges pénzügyi kimutatások elkészítését. A jelentést egy nappal azelőtt készítik el, hogy a tevékenységek befejezéséről szóló információ bekerülne a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába. A beolvadó társaság köteles eredménykimutatását lezárni, a nettó eredményt (ha van) az egyesülési szerződésben meghatározott célokra fordítani.

A jogutód csak az eszközök és források számát változtatja meg, ami nem eredményezi az aktuális beszámolási időszak megszakítását. Ezért nem kell zárójelentéseket készítenie.

Amíg a tevékenységek befejezéséről szóló információ be nem kerül az állami nyilvántartásba, minden aktuális művelet (az alkalmazottak bérszámfejtése stb.) tükröződik a felvásárolt társaság mérlegében. Vagyis az átszervezési folyamat során felmerülő összes költséget a végleges pénzügyi kimutatásokban is szerepeltetni kell.

Az eljárás látszólagos egyszerűsége és rövid időtartama ellenére a csatlakozás komoly előkészületeket igényel. Mint minden más típusú átszervezésnél, az ügy sikeres befejezéséhez szükség van a vállalat vagyonának és kötelezettségeinek teljes körű leltárára, egy dokumentumcsomag gondos előkészítésére, valamint a probléma rendezésre az alkalmazottakkal és a hitelezőkkel.

A vállalkozások egyesüléssel történő felszámolását ez a videó is ismerteti:

  • Lehetséges-e felelősségre vonni a trösztalapítót?
  • Átruházhatja-e az a személy, akinek törvény tiltja a kereskedelmi szervezetekben való részvételt egy LLC-ben vagyonkezelésre?
  • Az általános hatáskörű bíróság a keresetet elbírálás nélkül hagyta, mert a felperes nem tett eleget a pert megelőző eljárásnak. A fellebbezés a magánpanasznak eljárási szabálytalanságok miatt helyt adott. Mi lesz az üggyel?
  • Az egyik LLC-résztvevő bizalmi részesedést ruházott át a második résztvevőre. Hogyan lehet ezzel kapcsolatos információkat bevinni a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába?
  • Lehetséges-e fellebbezni a felügyeleti határozatban szereplő „megtagadó határozat” ellen?

Kérdés

Jogi személy átszervezésekor. személy egy másik jogi személlyel való egyesülés formájában. személy, a megszerzett jogi személy alkalmazottai. személyek, amikor jogi személy alkalmazottai lesznek. személy, akivel a kapcsolat létrejön? Az államosítás napján a kapcsolt jogi személy tevékenységének megszüntetésének bejegyzése. arcok? Vagy lehet korábban is (pl. a főtársaság megrendelése alapján)?

Válasz

A kapcsolt jogi személy tevékenységének megszüntetésének állami nyilvántartásba vételének napja az utolsó nap, amikor a kapcsolt szervezet alkalmazottainak áthelyezését be kell fejezni. Az átutalás mindkét társaság megrendelése alapján korábban is megtehető. A személyi nyilvántartások jellemzőit a hovatartozás formájában történő átszervezés során az alábbi ajánlások ismertetik.

„A cég döntést hozott a sajátjával kapcsolatban (formában,). A vezetőség utasítja az ügyvédet, hogy ne csak magával az átszervezéssel kapcsolatos tevékenységeket végezzen (értesítse az adóhivatalt és a hitelezőket, regisztrálja az átszervezést stb.), hanem az átszervezés során felmerülő személyi kérdéseket is megoldja.

Az első dolog, amit az ügyvédnek figyelembe kell vennie, hogy az átszervezés során a munkavállalókkal való munkaviszony nem szűnik meg automatikusan. Más szavakkal, maga az átszervezés nem tekinthető a munkaszerződések megszüntetésének okának (). Az átszervezési folyamat során azonban továbbra is lehetségesek elbocsátások.

Mindenesetre az átszervezés során számos probléma merül fel a területen Munkatörvényés a személyzeti dokumentumfolyamat. Attól függően, hogy hogyan oszlanak meg a felelősségek a vállalat részlegei között, valamint az átszervezés mértékétől függően, az ügyvéd megoldhatja a személyi kérdéseket*:

  • vagy egyénileg, azaz önállóan hajtja végre az alább leírt tevékenységeket;
  • vagy amikor kapcsolatba lép a HR részleggel. Különösen a HR osztály számára készíthet feljegyzést a listával szükséges intézkedéseketés azt az időkeretet, amelyen belül ezeket be kell fejezni (ez az ajánlás ilyen emlékeztetőül szolgálhat).

Személyi változások az átszervezés bármely formája esetén

A jogi személy átszervezése során (a formájától függetlenül) a következő személyi intézkedéseket kell végrehajtani:

Hogyan készítsünk létszámtáblázatot

Közvetlenül azután, hogy a társaság döntést hoz az átszervezésről, célszerű meghatározni az utódszervezet felépítését, létszámát és létszámszintjét (azaz azt a szervezetet, amelyre az átszervezett jogalany jogai és kötelezettségei átkerülnek). Ehhez létre kell hoznia egy projektet.

Ha az átszervezéssel együtt jár, beosztásukat nem kell szerepeltetni a létszámtáblázat-tervezetben ().

Hogyan készítsünk személyi dokumentumokat

Fontos a szükséges személyi okmányok mielőbbi elkészítése, melyek az átszervezés befejezését követően lépnek hatályba (ezt az átszervezések kivételével bármely formában meg kell tenni). Ellenkező esetben ilyen dokumentumokra lesz szükség. Mivel ezekben a dokumentumokban foglalt rendelkezések kidolgozására és elemzésére nagyon kevés idő áll majd rendelkezésre, megnő a hibák kockázata és a munkavállalókkal való kapcsolatok elégtelen szabályozása. Ez később félreértésekhez és munkaügyi vitákhoz vezethet.

Az átszervezés befejezéséig (azaz ennek a ténynek a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába történő bejegyzése előtt) a következő dokumentumokat érdemes kidolgozni: Belső munkaügyi szabályzat, Díjazási szabályzat, Anyagi ösztönzési szabályzat, .

Érdemes előre felkészülni is, melynek feltételei az átszervezés során módosulnak. A munkáltatónak azonban alá kell írnia az ilyen megállapodásokat az átszervezés befejezése után.

Hogyan értesítsük az alkalmazottakat a közelgő átszervezésről

Először is, minden alkalmazottat előzetesen értesíteni kell. Ez csak a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények (munka- és pihenőidő, berendezések és gyártástechnológia stb.) változása esetén kötelező, egyéb esetekben azonban hasznos lesz a bejelentés.

Másodszor, vannak olyan helyzetek, amikor az értesítésen kívül a munkavállaló írásbeli hozzájárulása is szükséges. Erre akkor van szükség, ha a szerződés feltételeinek megváltoztatása a munkavállaló másik munkakörbe történő áthelyezésének feltételei közé esik.

1. Figyeljük meg. A munkavállalót értesíteni kell, ha az átszervezés eredményeként a vele kötött munkaszerződés feltételei a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozásával kapcsolatos okok miatt megváltoznak (). Ezt legkésőbb két hónappal az átszervezés befejezésének tervezett időpontja előtt kell megtenni (e ténynek a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába történő bejegyzésének dátuma). A hirdetményt bármilyen formában elkészítik.

A bejelentéssel együtt célszerű a munkavállalónak kiegészítő megállapodást kötnie a munkaszerződéshez (ha). Ez lehetővé teszi, hogy egyértelműen bemutassa a munkavállaló számára, hogy az átszervezés milyen változásokat von maga után a munkaügyi kapcsolatokban.

Ha egy alkalmazott elégedett a közelgő változásokkal, tanácsot adhat neki:

  • aláírjon egy kiegészítő megállapodást az átszervezés befejezése előtt;
  • Hagyja meg a szerződés egy aláírt példányát a HR osztálynak.

Ebben az esetben a későbbiekben a jogutód szervezet (munkaadó) azonnal meg tudja tenni. Ehhez a munkáltatónak csak alá kell írnia további megállapodások, amelyet a munkavállalók korábban aláírtak és hagytak, valamint megfelelő bejegyzéseket kell tenni az alkalmazottak munkakönyvébe.

Ugyanakkor a törvény nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy a munkaszerződés kiegészítő megállapodásával egyidejűleg az átszervezésről szóló értesítést is kiadja. Más szóval, még a további megállapodások megkötése előtt értesítheti az alkalmazottakat. Ezt a taktikát akkor kell választani, amikor az átszervezést a lehető leggyorsabban végre kell hajtani. rövid időszak.

Indoklás

A vállalat különösen az átszervezésről szóló döntést követő másnap értesítheti alkalmazottait. A bejelentéstől számítva két hónapos időszak kezdődik, amely előtt az átszervezés nem jegyezhető be (). Ebben az időszakban az ügyvéd további megállapodásokat készíthet a munkaszerződésekhez.

Ha a szervezeti vagy technológiai munkafeltételek változatlanok maradnak, a munkavállaló értesítése nem szükséges. Mindenesetre jobb ezt megtenni. Az a tény, hogy minden munkavállalónak joga van (). Ahhoz, hogy előre megértse, a munkavállaló továbbra is az utódszervezetben dolgozik-e, ismernie kell az átszervezést. Célszerű ezt ugyanabban a sorrendben megtenni, mint a.

2. Kötelező hozzájárulás. Ezeket a szabályokat a munkavállaló áthelyezése esetén kell alkalmazni, vagyis ha (az átszervezés eredményeként) megváltozik:

  • alkalmazott és/vagy
  • szerkezeti felosztás a munkaszerződésben meghatározott, és (vagy)
  • az a terület, ahol a munkavállaló dolgozik, azaz helység közigazgatási-területi határain belül („A bírósági kérelemről Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve").

Egy alkalmazott áthelyezéséhez meg kell szereznie az áthelyezéshez való írásos beleegyezését (). Ezt a következőképpen célszerű megtenni: az átszervezési közleményben külön rovat, ahová a munkavállalónak be kell írnia, hogy hozzájárul-e az áthelyezéshez vagy sem.

Hogyan rúgják ki az alkalmazottakat

Az átszervezés során a munkavállalót két esetben lehet elbocsátani:

  • ha a munkavállaló átszervezés miatt megtagadja a munkavégzés folytatását ();
  • ha az átszervezés a szervezet alkalmazottainak létszámának (létszámának) csökkentésével jár együtt ().

Az átszervezett cég saját kezdeményezésére elbocsáthatja-e alkalmazottait reorganizáció vagy felszámolás alapján?

Nem, ő nem tud.

Maga az átszervezés nem minősül felmondási oknak. Ellenkezőleg, a törvény kimondja, hogy az átszervezés során a cég alkalmazottaival kötött munkaszerződés nem szűnik meg (). Ha elbocsát egy alkalmazottat kifejezetten átszervezésre hivatkozva (például egy cég egyesülésével kapcsolatban), az elbocsátás törvénytelennek minősül.

Az átszervezés során még szervezetekre hivatkozva sem lehet elbocsátani egy alkalmazottat, vagyis az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. része alapján. Ez azzal magyarázható, hogy az átszervezés során a társaság nem szünteti meg tevékenységét, csak az eljárásnak megfelelően ruházza át jogait és kötelezettségeit. Vagyis az átszervezés nem egyenlő a felszámolással.

Ezzel egyidejűleg az átszervezett társaság ().

1. A munkavállaló az átszervezés miatt megtagadja a munkavégzés folytatását. A munkáltatónak meg kell szereznie a munkavállaló megtagadását a munkavégzés folytatására. A munkavállaló az ilyen elutasítást akár bejegyzés formájában is formálhatja).

2. Az átszervezés a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentésével jár együtt. A munkaszerződés közelgő megszűnéséről értesíteni kell:

  • Rostrud területi szerve (a továbbiakban: munkaügyi szerv) - legkésőbb két hónappal a közelgő létszámleépítés és a munkaszerződések esetleges megszüntetése előtt, lehetőség szerint tömeges elbocsátások munkavállalók - legkésőbb három hónappal a vonatkozó tevékenységek megkezdése előtt („Az Orosz Föderáció lakosságának foglalkoztatásáról”; a továbbiakban: foglalkoztatási törvény);

Indoklás

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a tömeges elbocsátás kritériumait az ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg ().

Számos létező megállapodás a tömeges elbocsátások kritériumaként a tömeges elbocsátások körülményei között történő foglalkoztatás elősegítésére vonatkozó munkaszervezési szabályzatban (a továbbiakban: Foglalkoztatás elősegítéséről szóló szabályzat) megadott kritériumokat használja.

Az ilyen kritériumok a következőkben merülnek fel. A szervezet csökkenti:

  • 50 vagy több ember 30 napon belül;
  • 200 vagy több ember 60 napon belül;
  • 500 vagy több ember 90 napon belül;
  • 1 százalék teljes szám 30 napos munkavégzés az 5000 főnél kisebb népességű régiókban.

Professzionális segítő rendszer ügyvédek számára, amelyben minden, még a legösszetettebb kérdésre is megtalálja a választ.

A jogi személy átszervezése során (a formájától függetlenül) a következő személyi intézkedéseket kell végrehajtani:

1) elkészíti a létszámtáblázat tervezetét;

2) kidolgozza a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó dokumentumokat az utódszervezetben;

3) értesítse a munkavállalókat a közelgő átszervezésről;

4) felmondani a munkaszerződést azokkal a munkavállalókkal, akik az átszervezéssel összefüggésben abbahagyják a munkát;

5) dokumentumokat készíteni azon alkalmazottak számára, akik az átszervezés után is tovább dolgoznak;

6) átadja a személyi dokumentumokat a jogutód szervezetnek.

Hogyan készítsünk személyzeti ütemtervet. Közvetlenül azután, hogy a társaság döntést hoz az átszervezésről, célszerű meghatározni az utódszervezet felépítését, létszámát és létszámszintjét (azaz azt a szervezetet, amelyre az átszervezett jogalany jogai és kötelezettségei átkerülnek). Ehhez személyi táblázat tervezetet kell készítenie.

Ha az átszervezés az alkalmazottak számának csökkentésével jár együtt, akkor a beosztásukat nem kell szerepeltetni a létszámtáblázat-tervezetben (Rostrud 2007. február 5-i 276-6-0. sz. levele).

Hogyan készítsünk személyi dokumentumokat. Fontos a szükséges személyi dokumentumok mielőbbi elkészítése, amelyek az átszervezés befejezését követően lépnek hatályba (ezt bármely formában történő átszervezésnél meg kell tenni, az egyesülési folyamat során előforduló egyes helyzetek kivételével) . Ellenkező esetben az ilyen dokumentumokat akkor kell elkészíteni, amikor az átszervezett vállalat alkalmazottai ténylegesen az utódszervezetben dolgoznak. Mivel ezekben a dokumentumokban foglalt rendelkezések kidolgozására és elemzésére nagyon kevés idő áll majd rendelkezésre, megnő a hibák kockázata és a munkavállalókkal való kapcsolatok elégtelen szabályozása. Ez később félreértésekhez és munkaügyi vitákhoz vezethet.

Az átszervezés befejezéséig (azaz ennek a ténynek a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába történő bejegyzése előtt) a következő dokumentumokat érdemes kidolgozni: Belső munkaügyi szabályzat, javadalmazási szabályzat, anyagi ösztönzési szabályzat, munkaszerződés szabványos formanyomtatványa. .

Érdemes előre elkészíteni a munkaszerződésekhez kiegészítő megállapodásokat is, amelyek feltételei az átszervezés során módosulnak. A munkáltatónak azonban alá kell írnia az ilyen megállapodásokat az átszervezés befejezése után.

Hogyan értesítsük az alkalmazottakat a közelgő átszervezésről. Először is, minden alkalmazottat előzetesen értesíteni kell. Erre csak akkor van szükség, ha megváltoznak a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények (munka- és pihenőidő, berendezések és gyártástechnológia stb.). Más esetekben azonban az értesítés hasznos lehet.

Másodszor, vannak olyan helyzetek, amikor az értesítésen kívül a munkavállaló írásbeli hozzájárulása is szükséges. Erre akkor van szükség, ha a szerződés feltételeinek megváltoztatása a munkavállaló másik munkakörbe történő áthelyezésének feltételei közé esik.

1. Értesítés: Értesíteni kell a munkavállalót, ha az átszervezés következtében a vele kötött munkaszerződés feltételei a munkakörülmények szervezeti vagy technológiai változásával összefüggő okok miatt megváltoznak (Munka 74. cikkének 2. része). Az Orosz Föderáció kódexe). Ezt legkésőbb két hónappal az átszervezés befejezésének tervezett időpontja előtt kell megtenni (e ténynek a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába történő bejegyzésének dátuma). A bejelentés bármilyen formában megtörténik.

Az értesítéssel együtt célszerű a munkavállalót kiegészítő megállapodást kötni a munkaszerződéshez (ha azt előzetesen megkötötték). Ez lehetővé teszi, hogy egyértelműen bemutassa a munkavállaló számára, hogy az átszervezés milyen változásokat von maga után a munkaügyi kapcsolatokban.

Ha egy alkalmazott elégedett a közelgő változásokkal, tanácsot adhat neki:

  • aláírjon egy kiegészítő megállapodást az átszervezés befejezése előtt;
  • Hagyja meg a szerződés egy aláírt példányát a HR osztálynak.

Ugyanakkor a törvény nem kötelezi a munkáltatót arra, hogy a munkaszerződés kiegészítő megállapodásával egyidejűleg az átszervezésről szóló értesítést is kiadja. Más szóval, még a további megállapodások megkötése előtt értesítheti az alkalmazottakat. Ezt a taktikát akkor kell választani, amikor az átszervezést a lehető leggyorsabban végre kell hajtani.

Ha a szervezeti vagy technológiai munkafeltételek változatlanok maradnak, a munkavállaló értesítése nem szükséges. Mindenesetre jobb ezt megtenni. A tény az, hogy bármely munkavállalónak joga van megtagadni a munka folytatását a szervezet átszervezésével kapcsolatban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 75. cikkének 6. része). Ahhoz, hogy előre megértse, hogy egy alkalmazott továbbra is az utódszervezetben dolgozik-e, tájékoztatnia kell őt az átszervezésről. Ezt a munkavállalók kötelező értesítésével megegyező módon célszerű megtenni.

2. Kötelező hozzájárulás. Ezek a szabályok a munkavállaló áthelyezésére vonatkoznak. Azaz, ha az átszervezés eredményeként a következő változások következnek be (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének 1. része):

  • a munkavállaló munkavégzési funkciója és (vagy)
  • a munkaszerződésben meghatározott szerkezeti egység, és (vagy)
  • az a terület, ahol a munkavállaló dolgozik, azaz annak közigazgatási-területi határain belül lakott terület (plénum határozat 16. pont) Legfelsőbb Bíróság RF 2004. március 17-i 2. szám).

A munkavállaló áthelyezéséhez meg kell szerezni írásos beleegyezését az áthelyezéshez (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. rész 72.1. cikke). Ezt a következőképpen célszerű megtenni: az átszervezési közleményben külön oszlopot kell feltüntetni, ahová a munkavállalónak meg kell írnia, hogy hozzájárul-e az áthelyezéshez vagy sem.

Hogyan rúgják ki az alkalmazottakat. Az átszervezés során a munkavállalót két esetben lehet elbocsátani:

  • ha a munkavállaló megtagadja a munka folytatását az átszervezéssel kapcsolatban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 75. cikkének 6. része);
  • ha az átszervezést a szervezet alkalmazottainak számának (személyzetének) csökkentése kíséri (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza, 1. rész).

Az átszervezett cég saját kezdeményezésére elbocsáthatja-e alkalmazottait reorganizáció vagy felszámolás alapján? Nem, ő nem tud. Az a tény, hogy magát az átszervezést nem tekintik az elbocsátás okának. Éppen ellenkezőleg, a törvény kimondja, hogy az átszervezés során a vállalati alkalmazottakkal kötött munkaszerződések nem szűnnek meg (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 5. része, 75. cikk). Ha elbocsát egy alkalmazottat kifejezetten átszervezésre hivatkozva (például egy cég egyesülésével kapcsolatban), az elbocsátás törvénytelennek minősül.

Az átszervezés során még a szervezet felszámolására hivatkozva sem lehet elbocsátani egy alkalmazottat, vagyis az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. részének (1) bekezdése alapján. Hiszen az átszervezés során a társaság nem szünteti meg tevékenységét, csak egyetemes jogutódlás útján ruházza át jogait és kötelezettségeit. Vagyis az átszervezés nem egyenlő a felszámolással.

Ugyanakkor az átszervezett vállalat felmondhatja a munkavállalóval kötött munkaszerződést a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2. szakasz, 1. rész, 81. cikk).

1. A munkavállaló az átszervezés miatt megtagadja a munkavégzés folytatását. A munkáltatónak meg kell szereznie a munkavállaló megtagadását a munkavégzés folytatására. A munkavállaló az ilyen megtagadást a munkáltató által kiállított közleményben történő bejegyzéssel vagy bármilyen formában külön nyilatkozattal formálhatja.

Az elutasítás alapján a T-8 számú nyomtatványon (vagy saját fejlesztésű nyomtatványon) felmondó végzést kell kiadni, és ennek megfelelő bejegyzést kell tenni a munkavállaló munkakönyvébe (a Kbt. rendelettel jóváhagyott Szabályzat 15. pontja). Az Orosz Föderáció kormánya, 2003. április 16., 225. sz.).

2. Az átszervezés a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentésével jár együtt. A munkaszerződés közelgő felmondásáról - legkésőbb két hónappal a soron következő létszámleépítést, illetve a munkaszerződések esetleges megszűnését megelőzően - a foglalkoztatási szolgálat területi szervét kell értesíteni. És ha lehetőség van a munkavállalók tömeges elbocsátására - legkésőbb három hónappal a vonatkozó intézkedések kezdete előtt (az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032-1. sz. törvénye 25. cikkének 2. pontja);

Emlékezzünk vissza, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a tömeges elbocsátás kritériumait az ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének 1. része). Számos létező megállapodás az Orosz Föderáció Minisztertanácsának 1993. február 5-i 99. számú határozatával jóváhagyott Szabályzat (1) bekezdésében meghatározott kritériumokat használja a tömeges elbocsátások kritériumaként.

Az ilyen kritériumok a következőkben merülnek fel. A szervezet csökkenti:

  • 50 vagy több ember 30 napon belül;
  • 200 vagy több ember 60 napon belül;
  • 500 vagy több ember 90 napon belül;
  • 5000 fő alatti régiókban az összes dolgozó 1 százaléka 30 napra.

A bejelentő (üzenet) nyomtatványt célszerű megtekinteni a foglalkoztatási szolgálat területi kirendeltségének honlapján.

Amennyiben a honlapon nem adunk értesítési mintát, az üzenetet írásban kell benyújtani, mindenképp a beosztást, szakmát, szakot (a képesítési követelmények) és az egyes munkavállalókra vonatkozó díjazási feltételek.

Ezenkívül értesítenie kell:

  • az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testülete (ha van ilyen) - írásban, legkésőbb két hónappal a létszám (létszám) közelgő leépítése és a munkaszerződések esetleges megszüntetése előtt, és ha fennáll annak a valószínűsége, az alkalmazottak tömeges elbocsátása - legkésőbb három hónappal a vonatkozó tevékenységek megkezdése előtt;
  • az elbocsátott munkavállaló - személyesen és aláírás ellenében, de legalább két hónappal az elbocsátás előtt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 2. része). Ebben az esetben a munkáltató köteles felajánlani a munkavállalónak egy másik rendelkezésre álló állást - betöltetlen állásokat, beleértve a megüresedett alacsonyabb pozíciókat vagy az alacsonyabb fizetésű állásokat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része, 180. cikkének 1. része).

A munkaszerződések megszűnésekor a szervezetnek minden egyes, a létszám (személyzet) csökkenése miatt elbocsátott munkavállaló után végkielégítést kell fizetnie a havi átlagkereset összegében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. része). Ezen túlmenően a munkavállaló megtartja havi átlagbérét a munkaviszony időtartama alatt, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig (beleértve a végkielégítést is).

Az átszervezett szervezet alkalmazottja egyébként a szervezet létszámának (létszámának) csökkenése miatti felmondástól számított két hónap eltelte előtt elbocsátható. A munkáltatónak jogában áll elbocsátani a munkavállalót megelőzve a munkatervet, ha a következő feltételek teljesülnek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része):

  • a munkavállaló írásban hozzájárul a munkaszerződés felmondásához az elbocsátás időpontjától számított két hónap lejárta előtt;
  • a munkáltató a munkavállalónak a felmondástól számított két hónapos időszak lejártáig hátralévő idő arányában számított átlagkereset összegű pótlékot fizet.

Ebben az esetben a munkavállaló fenntartja a jogot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. részében felsorolt ​​kifizetésekre.

Az átszervezéssel kapcsolatos személyi változások formalizálása. Az átszervezés után (azaz az átszervezés nyilvántartásba vétele után) a jogutód szervezetnek rendeletet kell adnia a személyi változásokról.

Ha az átszervezés egyesülés, csatlakozás, átalakulás vagy szétválás formájában történt, akkor a végzésben fel kell tüntetni, hogy az átszervezés során megszűnt szervezet alkalmazottai a jogutód alkalmazottainak minősülnek. Kiválás formájában történő átszervezéskor a végzés jelzi, hogy az újjászervezett szervezet azon munkavállalói, akik az utódhoz kerültek, az újonnan létrehozott társaság alkalmazottainak minősülnek.

Az átszervezéssel kapcsolatos személyi változásokról szóló rendelet szabad formában készül.

A vezető a megbízásban utasítja a személyzeti osztály vezetőjét (más meghatalmazott személyt):

  • módosíthatja a munkavállalói munkaszerződéseket (azaz szükség esetén további megállapodásokat írhat alá);
  • az átszervezésről megfelelő bejegyzéseket kell tenni a dolgozók munkakönyveibe.

A munkaszerződéshez kiegészítő megállapodásokat kell aláírni:

  • olyan alkalmazottakkal, akik az átszervezés bejegyzése előtt egy másik társaságban (átszervezett jogi személy) dolgoztak. A kiegészítő megállapodás tartalma a munkáltató megváltozott adatai (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének 1. része);
  • minden olyan munkavállalóval, akinek a munkaszerződés feltételei megváltoztak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke). A kiegészítő megállapodás tartalma a munkaszerződés új feltételei.

Mindkét esetben be kell írnia az átszervezést a munkafüzetbe (Rostrud 2006. szeptember 5-i levele, 1553-6. sz.).

Ha az átszervezés egy alkalmazott áthelyezésével járt, akkor nem elegendő a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás aláírása. A munkáltatónak átutalási megbízást kell kiadnia a T-5 számú nyomtatványon (T-5a) vagy egy önállóan kidolgozott nyomtatványon.

Az áthelyezési megbízásban fel kell tüntetni a munkavállaló korábbi és új beosztásait. A végzés keltének egybe kell esnie az átszervezés bejegyzésének napjával. A megbízást aláírás ellenében meg kell ismertetni a munkavállalóval, és ezt az átszervezés napját követő első munkanapon (azaz a megbízás kiadásának napján) célszerű megtenni.

Az áthelyezésről legkésőbb az áthelyezéstől számított egy héten belül bejegyzést kell tenni a munkavállaló munkakönyvébe (a munkakönyvek vezetésére vonatkozó szabályok 4., 10. pontja).

A személyi dokumentumok átadása az utódszervezetnek. A tevékenységét beszüntető újjászervezett szervezet személyi okmányait a jogutód szervezet köteles megőrizni. A kiváláskor a jogutód megőrzi az átszervezett személyi okmányok egy részét.

Az újjászervezett szervezet irattári dokumentumainak tárolásának feltételeit és helyét az alapítóknak vagy az általuk felhatalmazott szerveknek kell meghatározniuk (23. cikk 9. pont). Szövetségi törvény 2004. október 22-én kelt 125-FZ). A levéltári dokumentumok közé tartoznak különösen a személyzet(a 2004. október 22-i 125-FZ szövetségi törvény 23. cikkének 9. cikke, 3. cikkének 3. pontja).

A személyi változások jellemzői az egyesülési folyamat során

Az egyesülési folyamatban mindig több szervezet vesz részt - kettő vagy több (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1. szakasza, 58. cikk). Ennek eredményeként új jogi személy jön létre, amelyhez előzetesen új létszámtáblázatot és új személyi dokumentumokat kell kidolgozni.

Ezt célszerű az egyes átszervezett cégek szakembereivel közösen megtenni. Különösen fontos, hogy az összeolvadásban részt vevő szervezet kapcsolatba lépjen a többi átszervezés alatt álló szervezet jogászaival.

Csak ilyen interakcióval lehet később elkerülni a munkavállalókkal való vitákat és más negatív következményeket.

A csatlakozási folyamat során bekövetkezett személyi változások jellemzői

Az egyesülés formájában történő átszervezés során a munkaviszonyok megváltozhatnak:

  • vagy csak a megszerzett szervezet alkalmazottai számára;
  • vagy mindkét szervezet alkalmazottai esetében - az összevont és a fő szervezet (azaz az, amelyhez a csatlakozást végzik).

Változnak a munkaügyi kapcsolatok a felvásárolt szervezet alkalmazottai számára. Ez a helyzet akkor jellemző, ha a fő cég:

  • hasonló üzleti tevékenységet folytató társaságot vásárol egy másik városban vagy az Orosz Föderációt alkotó egységben (azaz részvények vagy részvények megszerzésével annak egyetlen résztvevőjévé válik);
  • ezt a céget saját vagy más külön részleggé akarja alakítani.

Miután a fő cég értékeli az eszközöket és megszerzi új cég, személyi felmérést kell végeznie: a felvásárolt cég mely alkalmazottaira lesz szüksége a leendő fióktelepnek, és melyikre nem.

Leggyakrabban a fő vállalat vezetése kezdetben világos képet kap arról, hogy az új területen hogyan szervezik majd meg az üzletet. Általános szabály, hogy a fővállalat már rendelkezik fióktelepekkel más városokban, az üzleti folyamatok kialakult struktúrájával, valamint ezekhez a folyamatokhoz igazodó szervezeti felépítéssel, valamint a vállalati létszámtáblázat szabványos részével a fióktelep által igényelt alkalmazottak számával, pozíciók listája.

A felvásárolt vállalat személyzetével való munka megkezdése előtt a fő vállalatnak egy személyzeti szekció tervezetet kell készítenie a leendő fióktelep számára, minden részlegben meghatározott létszámmal. A fő vállalat vezetésének meg kell értenie, hogy azokat az alkalmazottakat, akik nem szerepelnek a létszámtáblázatban, elbocsátják a szervezet alkalmazotti létszámának (személyzetének) csökkenése miatt.

Ezt követően fel kell mérni a felvásárolt cégben a munkakörülményeket, és össze kell vetni azokat a fő cég munkakörülményeivel: napi rutin, bérek, prémiumok, további ünnepek stb.

Annak érdekében, hogy mindkét átszervezett társaságban azonosak legyenek a munkakörülmények, célszerű a felvásárolt vállalat alkalmazottaival a munkaszerződéseket a fő vállalat szokásos munkaszerződésének változatában újra megkötni. Más szóval, a felvásárolt vállalatnak módosítania kell munkakörülményeit, hogy azok hasonlóvá váljanak a fő vállalat munkakörülményeihez. Sőt, ezt még az átszervezés jogi intézkedéseinek végrehajtása előtt tanácsos megtenni.

Ehhez a fővállalatnak meg kell küldenie az újonnan felvásárolt cégnek az összes szükséges személyi dokumentumot (a leendő fióktelep személyzeti szakaszának tervezete, a fővállalat belső munkaügyi szabályzata, a díjazásról szóló szabályzat, a munkaszerződés szabványos formája stb. .). Az ilyen dokumentumok alapján a felvásárolt cég vezetője hozzálát egy leendő fiókká alakításához: módosítja a létszámtáblázatot, elbocsátja az alkalmazottakat, újratárgyalja a munkaszerződéseket stb.

Ha mindkét cégnek ugyanaz a munkaszerződése és ugyanaz a javadalmazási rendszere, minden későbbi regisztráció munkaügyi kapcsolatok Sokkal könnyebb lesz, mint egy olyan helyzetben, ahol mások a munkakörülmények. Ezért célszerű a felvásárolt társaságot előzetesen fióktelepként felkészíteni, és csak ezután végezni benne egyesülési tevékenységet.

A felvásárolt cég alkalmazottainak értesítése, valamint a személyi dokumentumok fordítása és változása az általános szabályok szerint történik.

Változnak a munkaviszonyok a fő- és kapcsolt szervezetek alkalmazottainál. Ez általában akkor történik meg, ha az átszervezésben egymástól független cégek vesznek részt. különböző típusok tevékenységek és különféle struktúrák.

Ebben az esetben a fő vállalatnak újat kell létrehoznia szervezeti struktúraés ténylegesen készítsen egy új létszámtáblázatot. Személyzeti asztal Célszerű az egyes átszervezett cégek munkatársaival (jogászokkal, személyzeti referensekkel) közösen kialakítani.

A szeparációs folyamat során a személyi változások jellemzői

A szétválás során létrejött gazdasági társaságok vezetőinek az átszervezéssel kapcsolatos személyi változásokról kell utasítást kiadniuk.

Ebben a dokumentumban csak az átszervezett társaság azon munkavállalóinak listája szerepeljen, akik egy adott utódnál, azaz a szétválás során létrejött cégnél fognak dolgozni.

A szeparációs folyamat során a személyi változások jellemzői

A kiválás során létrejött társaság vezetőjének az átszervezéssel kapcsolatos személyi változásokról utasítást kell kiadnia.

Ennek a dokumentumnak csak az újjászervezett vállalat azon munkavállalóinak listáját kell tartalmaznia, akik a létrehozott vállalathoz (azaz az utódhoz) állnak át dolgozni.

Az utód csak ezekre az alkalmazottakra (és nem az átszervezett szervezet összes alkalmazottjára) vonatkozó személyi dokumentumokat kap és tárol.

A személyi változások jellemzői az átalakulási folyamatban

Átalakítás formájában történő átszervezéskor a munkaerő- és ha van, kollektív szerződések megtartják hatásukat. Nincs ok a munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszüntetésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 43. és 75. cikke).

Az átszervezés jellemzően nem változtat a munkavállalók javadalmazásának feltételein és eljárásán. De ha megváltozik a munkavégzés helye - a cég címe, beosztása, fizetési feltételei és egyéb feltételek, akkor az új munkáltató nevében további megállapodásokat kell kötni a munkaszerződésekhez. Az alkalmazottakat legkésőbb két hónappal korábban értesíteni kell a várható változásokról. Az új munkáltató nevében is. Az alkalmazottakat ugyanilyen módon kell értesíteni, ha létszámleépítésre van szükség.

Bejegyzést kell készítenie a munkakönyveibe a dolgozók átszervezés miatti új céghez való áthelyezéséről. A könyv 3. oszlopa a következő szöveget tartalmazhatja: „Lezárva Részvénytársaság A „Mir” 2014. október 1-jétől „Mir” (LLC „Mir”) részvénytársasággá alakult.”

Az átszervezés nehézségei, amely korlátozott időn belül történik

Gyakran előfordul, hogy a cég vezetése feladatul tűzi ki az átszervezés meghatározott időkereten belüli bejegyzését. Ugyanakkor nincs elég idő a személyi tevékenységek elvégzésére és a személyi dokumentumok elkészítésére. Nézzük meg a sürgős átszervezés során felmerülő legjellemzőbb problémákat és azok megoldási módjait.

1. A jogutód szervezetben nincsenek munkaviszonyt szabályozó dokumentumok

Elsősorban az alábbi dokumentumok mielőbbi kidolgozása és jóváhagyása szükséges: Belső munkaügyi szabályzat, Díjazási szabályzat, Anyagi ösztönzési szabályzat, munkaszerződés-minta.

2. Új szerkezeti felosztások jelennek meg

További megállapodásokat kell kötni az új szerkezeti egységbe áthelyezett alkalmazottakkal. Jóvá kell hagynia az erre a részlegre vonatkozó szabályzatot (például a fióktelepre vonatkozó szabályzatot), és meg kell ismertetnie minden alkalmazottját az új munkaköri leírások. Valószínűleg sok dokumentumot visszamenőlegesen kell kitölteni, mivel a dolgozók nem lesznek készen az ilyen drasztikus változásokra, időt vesz igénybe az aláírásra kiadott dokumentumok megismerése, valamint a szakszervezettel való egyeztetés.

3. Konfliktusok és félreértések merülnek fel a szakszervezettel

Fontos elmagyarázni a szakszervezeti vezetőknek az átszervezési intézkedések összetettségét és a készülő dokumentumok minden árnyalatát. Ha kapcsolatot létesít a szakszervezettel, az viszont képes lesz megnyugtatni a munkavállalókat, és garanciát adni nekik arra, hogy bér szinten marad.

4. Az alkalmazottak nem hajlandók aláírni a személyi okmányokat, nyaralni és betegszabadságra mennek

A szükséges aláírások beszerzése érdekében érdemes házról házra látogatni az alkalmazottakat.

Ha ebben az esetben a munkavállalók megtagadják az aláírást, az ilyen személyekkel kapcsolatos döntéseket el kell halasztani a munkába való visszatérésig.

Ha egy ilyen kilépés nem történik meg hamarosan (például ha az alkalmazottak hosszú távú szabadságon vannak gyermekgondozás miatt), új alkalmazottak vehetők fel az alkalmazottak helyére határozott idejű szerződések. Amint azonban az alkalmazottak visszatérnek szabadságukból, szervezeti és strukturális intézkedéseket kell végrehajtani, és a személyzetet megváltoztatni.

5. Az alkalmazottak felmondanak és/vagy vitába szállnak a munkáltatóval

Fontos a maximális nyitottság elvének betartása a munkavállalók felé.

Célszerű, hogy minden cégjogász, beleértve azokat is, akik külön részlegekben dolgoznak, találkozókat szervezzenek a munkacsoportokkal, és világosan elmagyarázzák a reorganizációs intézkedések végrehajtásának menetét. A legjobb, ha ezeket a magyarázatokat vizuális prezentációkkal adjuk meg, ahol minden dia az átszervezés egy adott szakaszáról tartalmaz információkat.

Betöltés...Betöltés...