Încetarea raporturilor de muncă la inițiativa angajatorului. Încetarea anticipată a unui contract de muncă pe durată determinată. Garantii si procedura de concediere

Angajatorul este obligat să respecte cu strictețe legea în cazul încetării contractului de muncă din partea sa. Aflați care sunt temeiurile legale de reziliere și când nu este permisă

Citiți articolul nostru:

Codul Muncii al Federației Ruse: concediere la inițiativa angajatorului

Codul Muncii are ca scop protejarea intereselor ambelor părți: atât angajatorul, cât și angajații. Pentru ca activitatea întreprinderii să fie eficientă și obiectivele de producție stabilite să fie atinse, conducerea are dreptul de a selecta angajați și de a se despărți de cei care, dintr-un motiv sau altul, nu mai îndeplinesc cerințele de personal. Pe de altă parte, angajații trebuie să fie „asigurați” împotriva concedierii nejustificate.

Legislația oferă o înțelegere clară a situațiilor în care angajatorul are dreptul de a lua inițiativa proprie pentru a înceta contractul de muncă. Acestea sunt enumerate la articolele 71 (partea 1, privind nedepășirea perioadei de probă) și 81 (partea 1). Fără îndoială, nu pot exista „variații” pe tema temeiului legal de concediere și a procedurii de desfășurare a acestei proceduri. Angajatorul trebuie să respecte cu strictețe legea.

Salariatul, in schimb, are mai multe oportunitati: nu este obligat sa explice nimic nimanui si isi poate inceta oricând contractul, in conformitate cu art. 80 din Codul Muncii.

Motive de reziliere

Nu este încă clar pentru mulți angajatori că termenul „inițiativă” nu este echivalent cu conceptul de „dorință”. Concedierea trebuie neapărat să aibă loc cu una sau alta justificare, de înțeles, reală și legitimă. Un angajat are întotdeauna dreptul de a iniția un conflict de muncă, iar în cazul în care se dezvăluie o încălcare a legii, va fi returnat la locul său inițial, iar organizația va fi pedepsită.

Toate motivele care au dus la rezilierea contractului pot fi împărțite în două categorii în funcție de motiv. Să vorbim despre ele mai detaliat.

Datorită angajatului

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat dacă acesta este prins într-o singură încălcare gravă disciplina muncii. Articolul 81 din Codul Muncii enumeră în detaliu opțiunile posibile și clarifică ce anume poate fi atribuit unei astfel de evaluări a acțiunilor salariatului. Deci, acesta este absenteismul sau prezența la vot sub influența alcoolului, toxinelor, drogurilor. Se pedepsește cu respingerea și divulgarea informațiilor secrete care au devenit cunoscute în proces activitatea muncii. Legea este dură și în raport cu cei care se ocupă „liber” de proprietatea organizației: fură, risipește, permit daune deliberate, inclusiv daune ireversibile.

Măsurile de siguranță au loc și în motivele concedierii. În cazul în care comisia pentru protecția muncii a scos la iveală încălcări în acțiunile salariatului, care au fost urmate sau ar putea fi urmate de consecințe grave, făptuitorul poate fi concediat.

În plus, acțiunile unui angajat angajat cu valori care au stârnit neîncredere din partea angajatorului pot servi și ca justificare. Anumite alte acțiuni sunt, de asemenea, pedepsite, în special acordarea informatii false despre circumstanțele proprietății.

Fara vina angajatului

Al doilea grup de motive care duc la concediere sunt situații care nu depind de acțiunile specifice ale salariatului, ci sunt cauzate de situația din întreprindere și de caracteristicile profesiei (sau funcției).

În primul rând, aceasta este, desigur, lichidarea organizației în ansamblu sau (în cazul unui antreprenor individual) încetarea activităților. De asemenea, unul dintre cauze comune- reducerea numarului de angajati ai organizatiei.

Structura documentelor legislative este destul de complexă și, în special, este important de menționat că unele motive de concediere pot fi atribuite aproape tuturor categoriilor de salariați (cu excepția celor enumerate mai jos în articol), iar unele, de specialitate, se referă doar la angajații care îndeplinesc anumite funcții. Este logic că, de exemplu, profesorilor și liderilor se aplică cerințe mai stricte. Ele sunt enumerate în alte articole din Codul Muncii și altele legi federale.

De exemplu, primele persoane ale organizației (contabil șef, șef, adjuncți) pot fi concediate dacă proprietarul se schimbă în organizație. Pentru profesori, actele imorale sunt pline de concedieri și sunt comise în afara serviciului.

Pot fi concediați și cetățenii care folosesc documente educaționale false (și altele) pentru angajare.

Atestările care se efectuează la întreprindere pot identifica și un cerc de persoane care nu îndeplinesc cerințele pentru funcția pe care o dețin. Și acesta este și un motiv de concediere.

Notă

Motivele încetării contractului de muncă pot fi enumerate separat în contractul de muncă.

Procedura de reziliere

Procedura de concediere este, de asemenea, prevăzută de legislație. După ce a decis că un anumit angajat va fi concediat, se stabilește baza, este necesar să îi trimiteți o notificare că contractul va fi reziliat, să-i acordați timp să caute un nou loc de muncă. Inutil să spun că notificarea trebuie să fie în scris.

În unele cazuri, este important să obțineți și să luați în considerare opinia sindicatului, dacă angajatul este membru al acestuia. Această acțiune are nuanțe proprii (articolele 82 și 373 din Codul muncii). Cu toate acestea, sindicatul nu are dreptul nici să amâne, nici să refuze să-și fundamenteze decizia. Acesta are la dispoziție doar șapte zile lucrătoare de la primirea proiectului de ordin de concediere a salariatului, iar opinia sindicatului trebuie motivată și explicată. În plus, angajatorul are dreptul în cel mult o lună de la exprimarea avizului de către sindicat, totuși, să concedieze salariatul. Specialistul de personal trebuie să rețină că perioadele indicate nu includ „concediul medical” și concediile, pentru timpul lor fiind necesară prelungirea perioadei de așteptare.

Dacă vorbim de concedierea unui angajat minor, adică sub vârsta de 18 ani, este necesar să se obțină acordul GIT și al comisiei pentru problemele minorilor.

Separat, vom vorbi despre situația în care se preconizează demiterea reprezentanților personalului care participă la negocieri colective și tocmai în perioada de desfășurare a acestora. Ei nu pot fi demiși fără acordul organismului care i-a autorizat să-i reprezinte, cu excepția cazurilor în care demiterea are loc pentru motivele specificate în alte legi federale.

Când contractul nu poate fi reziliat

Pe lângă motivele de concediere, Codul Muncii mai definește categoriile de personal cărora nu se aplică rezilierea contractului la cererea angajatorului.

Le enumerăm, între paranteze este articolul din Cod, care conține excepții de la aceste reguli.

Angajații aflați în vacanță sau cu invaliditate temporară (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă devine necesară despărțirea de astfel de angajați, este necesar să-i anunțați în timp util despre concediere și să înregistrați primirea notificării, apoi să așteptați încheierea concediului sau concediului medical.
Femeile sunt „în poziție” (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Mame cu copii mici sub 3 ani, mame singure cu copii sub 14 ani, mame singure cu copii cu dizabilități sub 18 ani (părțile 1, 7-8, 11, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Garantii si compensatii

În măsura în care contract de angajare va fi spart la cererea angajatorului insusi, pare rezonabil ca in acest caz fost angajat anumite compensații financiare garantate de lege. Ele pot fi împărțite în două grupe: generale și speciale.

Beneficiile generale garantate includ cele care nu au legătură cu motivul concedierii. În primul rând, este o compensație pentru vacanta nefolosita.

Acest tip de plată este obligatoriu să fie plătit chiar dacă angajatul însuși este de vină pentru faptul că a fost concediat (de exemplu, dacă nu a respectat regulile programului de lucru, a permis absenteismul etc.). Se va calcula în mod standard: cuantumul câștigului mediu zilnic, care, la rândul său, este determinat de ultimele 12 luni, se înmulțește cu numărul de zile necesare, în funcție de data concedierii.

Notă

Plățile speciale sunt determinate de categoria căreia îi aparține angajatul (de exemplu, contează dacă este pensionar) și motivul imediat al încetării contractului. Acestea au ca scop nivelarea, atenuarea însăși a situației de schimbare a locului de muncă și sunt menite să ofere sprijin celor disponibilizați. Mai ales sunt oferite o mulțime de garanții pentru acei angajați care părăsesc compania din cauza concedierii. Pentru ei, pe lângă compensația generală, indemnizația de concediere două luni, iar în unele cazuri chiar trei.

În plus, garanțiile speciale includ și obligația angajatorului de a oferi salariatului un alt loc de muncă în organizație, eventual necesitând mai puține calificări. In unele cazuri acord comun obligă

În orice caz, este important să ne amintim că toate garanțiile pentru lucrătorii disponibilizați trebuie respectate cu atenție. La cea mai mică încălcare instanța, cel mai probabil, nu va lua partea angajatorului și va obliga să reintegreze persoana concediată și să-i plătească „intervalul”.

Spre deosebire de angajat, libertatea angajatorului de a rezilia contractul de muncă la inițiativa angajatorului este limitată de o serie de reguli strict formale:

Concedierea unui angajat trebuie să fie efectuată pentru circumstanțe specifice, a căror listă este regula generala este stabilit în legile federale, în principal articolul 81 și, ca excepție, în contractul de muncă în sine, care este permis pentru anumite categorii de lucrători (lucrători la domiciliu, manageri și altele)

Concedierea la inițiativa angajatorului se efectuează într-o manieră strict stabilită, adică legea prevede o procedură specifică de concediere pentru un motiv specific de concediere, de exemplu, regula notificarea angajatului, ținând cont de opinia WORP.

Trebuie avut în vedere faptul că în cazul unui litigiu de muncă privind reintegrarea unui salariat concediat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului. .

Concedierea din inițiativa angajatorului din anumite motive atrage plata unei indemnizații salariatului conform indemnizației legale.

Garantii generale stabilite pentru salariati in cazurile de concediere la initiativa angajatorului. Sunt generale nu pentru că se aplică tuturor, ci se aplică unui grup de motive și anumitor categorii de lucrători:

Nu este permisă concedierea unui angajat, cu excepția concedierii în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a articolului 81, în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului său, în legătură cu femeile însărcinate, precum și cu femeile cu copii sub vârsta. de 3 ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani, dacă acesta este cu dizabilități, atunci până la 18 ani și alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă, cu excepția concedierii conform paragrafelor 1.5-8, 10, 11. din partea 11 a articolului 81 și partea 2 a articolului 336

Încetarea unui contract de muncă cu salariații sub 18 ani este permisă la inițiativa angajatorului, pe lângă procedura generală, numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru minori.

Concedierea salariaților care sunt membri ai sindicatelor în temeiul paragrafelor 2,3,4 din partea 1 a articolului 81 se efectuează ținând cont de avizul VOPPO (comitetul sindical) în conformitate cu articolul 373.

Reprezentanții angajaților care participă la negocieri colective în perioada de introducere a acestora nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără un organ prealabil care i-a autorizat, cu excepția concedierii pe motiv de vinovăție (concedierea asociată unei abateri disciplinare)

Reprezentanții salariaților și asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă nu pot fi supuși acțiunii disciplinare pe durata litigiului, transferați la un alt loc de muncă sau concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat. (405)

Motivele de respingere a articolului 81

Încetarea contractului de muncă în cazul lichidării organizației sau încetării activității unui antreprenor individual (paragraful 1 partea 1 a articolului 81).

Temeiul concedierii în temeiul acestui alineat poate fi privarea de lichidare a unei persoane juridice, adică decizia de a înceta activitățile acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii. Dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci contractul în temeiul acestei clauze poate fi reziliat atunci când activitatea antreprenorului individual este reziliată pe baza propriei decizii, ca urmare a recunoașterii acestuia ca insolvabil (falimentar) printr-o hotărâre judecătorească, din cauza expirării certificatelor sau a permiselor. În cazul unui litigiu, obligația de a face dovada faptului încetării activității revine angajatorului.

Este întotdeauna logic să spunem că concedierea angajaților în legătură cu lichidarea organizației este concediere la inițiativa angajatorului

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni separate situate în altă localitate, concedierea angajaților unor astfel de subdiviziuni are loc în conformitate cu regulile de lichidare a organizației.

Garantii si procedura de concediere:

Salariatul este înștiințat în scris împotriva semnăturii cu două luni înainte de concediere. În practică, acest lucru se întâmplă fie prin familiarizarea cu ordinul împotriva semnăturii, fie prin transmiterea unui anunț special angajatului. În cazul refuzului atestării faptului de cunoaștere a ordinului sau de primire a unei notificări, se întocmește un act de refuz corespunzător, care se confirmă prin semnăturile a cel puțin doi martori.

Regulile de intocmire a actelor vor fi aceleasi pentru toate cazurile din dreptul muncii (regulile sunt indicate mai sus).

Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al salariatului, de a rezilia contractul de muncă cu acesta pe această bază înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni, plătindu-i totodată o compensație suplimentară în cuantumul câștigului salarial mediu al salariatului calculat în proporţional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz.

Pe lângă înștiințarea angajatului însuși atunci când ia o decizie privind lichidarea organizației și posibila concediere a angajatului, angajatorul este obligat să notifice în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante. Notificarea trebuie să indice următoarele: profesia, specialitatea, funcția, calificările și nivelul de remunerare al fiecărui angajat în mod specific concediat. Dacă lichidarea are ca rezultat concedieri în masă angajaților (iar criteriul concedierii în masă este stabilit în acorduri de industrie sau acorduri teritoriale), atunci sesizarea organelor serviciului de ocupare a forței de muncă se face în cel mult trei luni.

Un angajat concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și, de asemenea, reține câștigul mediu pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar poate fi economisit pentru a treia lună prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la data concedierii și să nu fi fost angajat la acesta. Pentru angajații din anumite categorii sunt stabilite perioade separate pentru menținerea câștigului mediu, de exemplu, până la 6 luni pentru persoanele concediate din organizațiile din regiunile din nordul îndepărtat, precum și ZATO - Articolul 317 din Codul Muncii al Federației Ruse (am uitat de antreprenorii individuali).

Pe această bază, este posibilă concedierea angajaților în timpul concediului de odihnă sau în timpul unei perioade de invaliditate temporară.

Alineatul 2 din partea 1 a articolului 81 reducerea numărului sau personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual. Dreptul de a-și determina propria structură și de a gestiona personalul, inclusiv luarea de măsuri pentru reducerea acestora, este dreptul angajatorului. În acest sens, atunci când examinează litigiile privind concedierea în temeiul prezentului alineat, instanțele nu au dreptul să verifice oportunitatea sau fezabilitatea economică a reducerii numărului sau personalului, totuși sunt obligate să verifice dacă reducerea a fost efectiv efectuată (fie o astfel de reducere a fost fictivă) și dacă toate cerințele au fost îndeplinite legislația muncii. Reducerea difera de reducere prin aceea ca, in primul caz, numarul de unități de personal, iar în a doua numărul de posturi, specialități și profesii din stat. Reducerea poate coincide cu reducerea. O reducere fictivă este o reducere a oricărei unități care se face cu scopul de a concedia un anumit angajat dintr-un motiv economic nerezonabil, de regulă, după o perioadă scurtă de timp în personal reintroducerea unui post similar.

Garantii si procedura de concediere:

Angajatorul este obligat sa notifice in scris urmatoarele subiecte despre aceasta decizie (reducere) si viitoarea concediere:

VOPPO cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și, în cazul în care acest lucru poate duce la concedieri în masă, nu mai târziu de trei luni

Autoritatea Serviciului pentru Ocuparea Forței de Muncă, la fel ca în VOPPO

Salariatul însuși personal și contra semnăturii cu cel mult două luni înainte de concediere, înainte de expirarea acestei perioade, poate fi reziliat cu acordul scris al salariatului, cu condiția plății suplimentare. Compensație conform articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse

La reducerea numărului sau a personalului trebuie respectate regulile privind dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă, se acordă salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate, dacă acești indicatori sunt egali, trebuie să se țină seama de următoarele:

A avea două sau mai multe persoane aflate în întreținere în familie

Absența în familie a oricăror alte persoane cu venituri independente

Faptul de a primi un accident de muncă sau boli profesionaleîn timp ce lucra pentru acest angajator

Statutul de veteran cu handicap al celui de-al Doilea Război Mondial sau operațiuni militare de apărare a patriei

Faptul de a îmbunătăți calificările angajaților la locul de muncă

Concedierea angajaților membrilor de sindicat are loc ținând cont de VOPPO

Concedierea pe această bază este permisă numai în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului la un alt loc de muncă la acest angajator. Angajatorul este obligat să ofere salariatului pe toată perioada de preaviz pe măsură ce apar toate posturile vacante corespunzătoare calificărilor salariatului și posturile vacante inferioare pe care salariatul le poate ocupa, ținând cont de starea sa de sănătate. El este obligat să ofere locuri vacante la dispoziţia sa în localitatea dată, locurile vacante disponibile în altă localitate sunt oferite numai dacă este prevăzut de DD. Angajatorul trebuie să obțină dovezi că a oferit posturi vacante, de exemplu, să aibă un anunț de locuri vacante pe care angajatul semnează care atestă faptul că s-a familiarizat.

Plata indemnizației de concediere și păstrarea câștigului mediu lunar au loc în conformitate cu regulile paragrafului 1 al părții 1 a articolului 81.

Clauza 3. Neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente prin certificarea stabilită. Concedierea conform acestui alineat este permisă cu condiția ca discrepanța de calificare să fie confirmată de rezultatul scris al certificării, care poate fi efectuată în modul prescris:

Legislația muncii (de exemplu, privind concedierea salvamarilor pe statutul legilor)
Alte acte juridice de reglementare în domeniul dreptului muncii (Decretul Guvernului Federației Ruse din 1997 privind certificarea serviciilor de urgență)
Reglementări locale. Orice angajator are dreptul, pentru a verifica respectarea de către salariat a cerințelor de calificare, să prevadă la nivel local regulile privind atestarea, de cele mai multe ori actul de reglementare local corespunzător se numește funcția de atestare.

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților, în comisia de certificare trebuie inclus un reprezentant al VOPPO.

Angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul cu salariatul în temeiul acestei clauze dacă, în raport cu acest salariat, certificarea nu a fost efectuată sau a fost efectuată cu încălcarea regulilor obligatorii, ori comisia de certificare a ajuns la încheiere. că salariatul corespunde funcției deținute sau muncii prestate, necondiționat sau chiar cu rezerve, în timp ce concluziile comisiilor de certificare (în cazul unui litigiu) cu privire la calitățile de afaceri ale unui angajat sunt luate în considerare împreună cu alte dovezi prezentate în cazul. Comisia de atestare este de obicei competentă să tragă trei concluzii:

Cu privire la conformitatea salariatului cu functia ocupata si, eventual, la recomandarea de promovare a salariatului

Despre neconcordanță cu postul deținut

Cu privire la respectarea poziției deținute, sub rezerva eliminării comentariilor

Concedierea în temeiul acestui alineat este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul la un alt loc de muncă disponibil angajatorului cu acordul scris al salariatului. Regulile de depunere a posturilor vacante sunt aceleași.

Clauza 4 din partea 1 a articolului 81 încetarea contractului de muncă în cazul schimbării dreptului de proprietate asupra proprietății organizației

Această bază este specială, deoarece numai șeful organizației, adjuncții acestora, contabilul șef pot fi demiși la acest punct (șefii de sucursale nu pot fi demiși). Cu toate acestea, acest motiv de concediere a fost inclus în lista celor generale din cauza faptului că nu există prea multe caracteristici pentru ca managerii, adjuncții și contabilii șefi să formeze un capitol separat.

Termenul preventiv pentru concediere - nu mai târziu de trei luni de la data transferului dreptului de proprietate poate fi demis. Pentru angajați, compensația este acordată la concediere (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu mai mică de trei ori câștigul mediu lunar.

Clauza 5 din partea articolului 81 încetarea contractului de muncă în cazul neîndeplinirii repetate de către salariat a sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară. Acest tip de concediere în sine se referă la o sancțiune disciplinară, prin urmare, pe lângă regulile generale de concediere, trebuie luate în considerare și normele capitolului 30 din Codul Muncii al Federației Ruse (disciplina muncii, aceasta se va aplica și la toate celelalte tipuri de concedieri disciplinare, pe care le vom analiza mai jos). Neîndeplinirea obligațiilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat este înțeleasă atât ca neîndeplinire, cât și ca performanță necorespunzătoare de către salariat a atribuțiilor de muncă care îi sunt atribuite, care se pot manifesta cu încălcarea cerințelor legislației de obligații din contractul de muncă, PWTR, instrucțiuni datorate, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc. Conceptul de motive întemeiate este evaluativ și va fi determinat în funcție de circumstanțele unui anumit caz.

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul pe această bază, cu condiția ca anterior să se aplice o sancțiune disciplinară salariatului și la momentul neîndeplinirii repetate a obligațiilor de muncă fără motiv întemeiat, aceasta să nu fi fost înlăturată și să nu fi fost stinsă.

O sancțiune disciplinară se stinge dacă, în termen de un an de la data aplicării ei, salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare. Înainte de expirarea anului, angajatorul are dreptul de a înlătura salariatului sancțiunea disciplinară din proprie inițiativă, la cererea salariatului, la solicitarea conducătorului său imediat sau a organului sindical. Aplicarea către angajat a unei noi sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea conform prezentului alineat, este, de asemenea, permisă dacă neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă a continuat în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare, de exemplu, în cazul în care angajatul continuă a se sustrage de la un control medical al căruia este obligatoriu în profesia sa, sustragerea continuă de la promovarea examenului de siguranță și altele.

Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară sub formă de concediere chiar dacă, înainte de a comite abaterea, acesta a depus o scrisoare de demisie din proprie voință, întrucât raportul de muncă în acest caz încetează numai după expirarea preavizului de concediere. Exemple de neîndeplinire a obligațiilor de muncă sunt absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat sau la locul de muncă în general.

Notă: dacă contractul de muncă încheiat cu angajatul sau PWTR nu specifică un loc specific pentru angajat, atunci dacă apare o întrebare cu privire la definiția acestuia, ar trebui să se aplice partea 6 a articolului 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform la care locul de munca se intelege ca fiind locul in care trebuie sa se afle salariatul sau unde trebuie sa ajunga in legatura cu munca sa si care se afla direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Exemplu: refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru standardele de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse). Standardele muncii sunt standarde de performanță, de exemplu, care pot fi revizuite de către angajator. În același timp, trebuie avut în vedere că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor contractului de muncă determinată de părți (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu poate constitui o încălcare a disciplina muncii, dar servește drept bază pentru concediere conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu: refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat de la un examen medical pentru lucrătorii din anumite profesii sau refuzul de a trece timp de muncă pregătire specială și promovarea unui examen privind siguranța și protecția muncii dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea în muncă

Exemplu: la paragraful 36 din hotărârea plenului nr. 2, situația refuzului salariatului de a încheia un acord scris de răspundere integrală este considerată separat - independent

Si altii.

Rezoluția plenului nr.2 punctează o serie de puncte, în special, nu poate fi considerată ca o încălcare a disciplinei muncii refuzul salariatului de a respecta ordinul angajatorului de a reveni la muncă înainte de încheierea concediului de odihnă, întrucât salariatul. poate fi rechemat din concediu numai cu acordul acestuia.

În cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să aibă dovezi care să ateste că:

Încălcarea comisă de angajat, care a fost motivul concedierii, a avut loc într-adevăr și ar putea constitui temeiul concedierii

Angajatorul a respectat termenii și procedura de atragere a răspunderii disciplinare stabilite de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (învățare).

În ziua descoperirii infracțiunii din care începe să curgă lună pentru tragerea la răspundere disciplinară se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri, indiferent dacă este învestită cu dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară. Această perioadă nu include timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul petrecut de angajator pentru procedura de luare în considerare a avizului VOPPO (373), precum și absența angajat la locul de muncă din alte motive.

Clauza 6, încetarea dreptului muncii în cazul unei singure încălcări grave de către salariat a atribuțiilor de serviciu, este, de asemenea, un tip de concediere disciplinară. Spre deosebire de paragraful 5, paragraful 6 nu are o formulare abstractă, ci o listă închisă de tipuri de încălcări:

Absenteismul, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei sau schimbului de muncă, indiferent de durata acestora, precum și mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei sau schimbului de muncă. Absența de la locul de muncă înseamnă o situație în care fie angajatul nu a mers deloc la muncă, fie a ieșit, dar a fost în afara locului de muncă, de exemplu, în alte încăperi, cu colegii, pe teritoriu etc. Absența unui salariat de la locul de muncă din cauza înlăturării sau excluderii salariatului de la locul de muncă (76) nu poate fi considerată absenteism, deoarece inițiativa în aceste cazuri vine de la însuși angajator, deși poate fi asociată cu motive nerespectuoase legate de alta munca. Situația în care un angajat se află la locul său de muncă, dar refuză să-și facă treaba, acesta nu este nici absenteism. De asemenea, nu este absenteism faptul că salariatul lipsește de la locul de muncă în cazul unei suspendări a muncii cu întârziere în plata salariului către acesta pe o perioadă mai mare de 15 zile, cu condiția să anunțe în prealabil angajatorul despre acest lucru în scris (despre suspendarea muncii). Valabilitatea motivelor absenței este determinată în fiecare caz de către angajator pe baza explicațiilor salariatului. Desigur, motivele valabile includ circumstanțe de urgență care împiedică angajatul să se afle la locul de muncă, boala angajatului, nevoia de a oferi asistență terților.

Exemple de mers pe jos:

Părăsirea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a anunța angajatorul despre aceasta în termenele stabilite. Trebuie să fie în local act normativ– obligația de a notifica angajatorul cu privire la modificările datelor cu caracter personal ale acestora și o evidență care, în eventualitate absență îndelungată angajatorul are dreptul de a cere o explicație pentru absenteism prin poștă.

Părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestui contract sau de perioada de avertizare de încetare anticipată

Folosirea neautorizată a timpului liber, concediul neautorizat în concediu, trebuie avut în vedere că folosirea zilelor de odihnă de către un salariat nu reprezintă absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea obligațiilor prevăzute de legislația muncii, a refuzat să le acorde, precum și a acestora. utilizarea nu depindea de latitudinea angajatorului. De exemplu, articolul 176 (donatori).

Plecarea de catre salariatul locului de munca pentru o alta functie de munca, daca salariatul a fost transferat legal de catre angajator. De exemplu, articolele 72.2. Timpul de absență a salariatului de la locul de muncă trebuie consemnat de către angajator, în practică aceasta se realizează în actul de absenteism întocmit de o persoană împuternicită în prezența martorilor, precum și în foaia de pontaj.

Apariția salariatului la locul de muncă sau în locul indicat de angajator sau obiectul în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să își îndeplinească funcția de muncă în stare de alcool, toxice, narcotice și alte intoxicații. Pentru concediere, însuși faptul că un angajat se află într-o astfel de stare la locul de muncă în timpul programului de lucru este suficient. În cazul în care un angajat vine la muncă într-un weekend sau într-un concediu sau dacă ebrietatea are loc după încheierea zilei de lucru, schimbarea concedierii este inacceptabilă.

În cazul în care se constată că un angajat este în stare de ebrietate la un punct de control, punct de control, acesta trebuie însoțit pe teritoriul angajatorului și acolo trebuie întocmit un document care să confirme starea de ebrietate la momentul începerii zilei sau a schimbului său de lucru. Starea de intoxicație poate fi confirmată ca aviz medical(dacă există o astfel de oportunitate de a o obține), și cu ajutorul altor tipuri de dovezi. De exemplu, mărturii și un act asupra aspectului unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate. Actul trebuie să indice semnele specifice prin care se determină starea de ebrietate (vorbire incoerentă, respirație persistentă, mers instabil), momentul întocmirii actului și trebuie să fie în intervalul orelor de lucru, locul întocmirii actului ( cutare și cutare birou) și certifică totul cu prezența și semnăturile martorilor. După întocmirea actului, angajatorul ar trebui să scoată angajatul de la locul de muncă, cu toate acestea, acest lucru nu are semnificație juridică pentru concediere

Dezvăluirea unui secret protejat de lege care a devenit cunoscut unui angajat în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat. Un secret de stat este o informație protejată de stat în domeniul său militar, politic extern, informații, contrainformații, a căror difuzare poate dăuna securității Federației Ruse. Informațiile se referă la secrete oficiale sau comerciale în cazul în care au următoarele caracteristici:

Informațiile au valoare comercială reală sau potențială, deoarece sunt necunoscute terților
Fără acces legal de către terți
Proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a le proteja confidențialitatea (exemplu – know-how)

Conform Legii federale privind secretele comerciale din 2004, informațiile care constituie un secret comercial sunt informații științifice, tehnice, tehnologice, industriale, financiare, economice și de altă natură, inclusiv secretele de producție, care au caracteristicile enumerate mai sus (caracteristici din 139 din Codul civil). al Federației Ruse) în legătură cu care proprietarul regimului de secret comercial de informații a introdus. Astfel, concedierea unui angajat pentru dezvăluirea unui secret comercial este posibilă numai dacă angajatorul a stabilit un regim de secret comercial pentru aceste informații și a stabilit și obligația salariatului de a nu divulga aceste informații (obligația este indicată în contractul de muncă + acord de confidentialitate). În plus, elementele obligatorii ale regimului secretului comercial sunt lista actelor, documentația, informațiile referitoare la secretele comerciale aprobate de angajator și marcarea pe mass-media a acestor informații că acestea sunt confidențiale.

Alte tipuri de secrete protejate de lege - medical, avocat, notariat, etc. Ce lege protejează secretul mărturisirii?

Datele personale ale unui angajat sunt informații de care are nevoie un angajator în legătură cu o relație de muncă referitoare la un anumit angajat. Dezvăluirea este o acțiune sau inacțiune în urma căreia informațiile sub orice formă posibilă (oral, scris, altă formă, inclusiv utilizarea mijloacelor tehnice) devin cunoscute terților fără acordul proprietarului acestor informații. Obligatia de nedivulgare a informatiilor trebuie sa fie stipulata in contractul de munca cu salariatul concediat.

Misiunea pentru seminar: situatia in care angajatorul a stabilit obligatia de a pastra un secret comercial timp de 5 ani, care este responsabilitatea fostului salariat pentru dezvaluire?

În cazul unui litigiu, angajatorul trebuie să facă dovada următoarelor:

Dezvăluirea informațiilor se referă la tipurile de secrete indicate

Informația a devenit cunoscută salariatului tocmai în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de muncă ale salariatului. Este posibil să concediezi un angajat dacă informații secrete au devenit cunoscute de la un coleg de muncă.

Angajatul este obligat să nu dezvăluie aceste informații.

săvârșirea de furt la locul de muncă, inclusiv furtul mărunt al bunurilor altor persoane, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acesteia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cauzele administrative; delicte. Furtul și alte acțiuni trebuie săvârșite la locul de muncă, adică pe teritoriul angajatorului sau altă unitate în care angajatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă. Orice proprietate care nu aparține acestui angajat, în special proprietatea care aparține angajatorului, altor angajați, precum și persoane care nu sunt angajați (clienți, vizitatori), ar trebui să fie considerată proprietatea altcuiva. Pentru aplicarea unei astfel de măsuri a fost stabilită o perioadă de o lună. acțiune disciplinară si va intra in vigoare de la data intrarii in vigoare a sentintei judecatoresti sau in cazul abatere administrativă. Trebuie să știți articolul 293.

În cazul încălcării de către salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă), sau creată cu bună știință. amenințare reală apariția unor astfel de consecințe. Respectarea cerințelor de protecție a muncii este datoria generală de muncă a fiecărui angajat. Încălcarea cerințelor de protecție a muncii trebuie documentată de către entitățile de mai sus, de exemplu, într-un raport de accident la locul de muncă, un raport de investigare a accidentului la o întreprindere. Comisia pentru Protecția Muncii este un organism de parteneriat social format de angajator pe bază de paritate din reprezentanți ai VOPPO sau ai unui alt organism reprezentativ și reprezentanți ai angajatorului. Această comisie este angajată în asigurarea cerințelor pentru protecția muncii și, de asemenea, organizează inspecții ale condițiilor de protecție a muncii la locurile de muncă, uneori astfel de funcții sunt îndeplinite de comisari pentru protecția muncii. Lista consecințelor grave este închisă. În cazul în care angajatul nu a fost familiarizat în mod corespunzător cu cerințele de protecție a muncii sau nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor în domeniul protecției muncii din vina angajatorului, atunci concedierea unui astfel de angajat în conformitate cu prezentul alineat nu este permisă.

Alineatul 7 în cazul săvârșirii unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valorile monetare și ale mărfurilor, dacă aceste acțiuni dau motive pentru pierderea încrederii în el de către angajator. Clauza 7 și clauza 8 pot fi sau nu sancțiuni disciplinare. Un subiect special în temeiul acestui alineat este un angajat care deservește în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor. Astfel de persoane sunt înțelese ca angajați care primesc, depozitează, transportă, distribuie, procesează mărfuri sau valori monetare sau acțiuni similare. Exemple de profesii: încărcător, casier, vânzător, funcționar de livrare, barman, bucătar, manager de aprovizionare. ÎN acest grup angajații includ nu numai persoanele cu care se pot încheia acorduri de răspundere integrală, ci și alți angajați cărora li se încredințează în mod direct obiecte de valoare în legătură cu îndatoririle lor de muncă. De regulă, acțiunile care dau motive pentru pierderea încrederii de către angajator sunt asociate cu săvârșirea de acte de mercenar sau abateri din neglijență gravă. Faptul acestor acțiuni trebuie documentat. Nu contează dacă aceste acțiuni au dus la un prejudiciu real angajatorului. Exemple de acte mercenare - delapidare, furt, luare de mită, exemple de acte de neglijență gravă - o încălcare gravă de către depozitar a regulilor de depozitare a oricăror bunuri, care a creat o amenințare sau a dus la pagube.

Dacă faptul săvârșirii unor astfel de acțiuni (furt, luare de mită și alte fapte mercenare) este stabilit în modul prevăzut de lege, acești angajați pot fi concediați pe această bază chiar dacă aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor. În acest caz, concedierea nu va fi o sancțiune disciplinară. În cazul în care faptele vinovate sunt săvârșite de salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale acestuia, concedierea conform prezentului alineat constituie sancțiune disciplinară. Concedierea unui salariat pe această bază în cazurile în care faptele vinovate care au condus la pierderea încrederii au fost săvârșite de salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, este nu se admite mai târziu de 1 an de la data la care a fost descoperită abaterea de către angajator.

Clauza 8. În cazul în care un angajat care îndeplinește funcții educaționale săvârșește un act imoral incompatibil cu continuarea acestei activități. Un act imoral este o categorie evaluativă, determinată în fiecare caz concret de către angajator însuși, axată pe normele morale ale societății. În practică, acestea includ fără ambiguitate infracțiuni, precum și unele infracțiuni administrative, de exemplu, apariția în loc publicîn stare de ebrietate extremă, limbaj public vulgar, alte cazuri de huliganism, depunerea de dovezi false, folosirea de documente falsificate, folosirea de măsuri ilegale de influență educațională asupra elevilor, studenților. Faptul săvârșirii unei contravenții trebuie consemnat și nu este necesar ca acesta să fie fixat într-o hotărâre judecătorească sau într-o hotărâre într-o cauză privind contravenție administrativă. Acestea pot fi informații în care angajatorul poate avea încredere scrise într-un anumit mod (memo). De asemenea, un subiect special este angajații care sunt angajați în activități educaționale, de exemplu, profesori, lectori institutii de invatamant, maeștri de pregătire industrială, educatori și așa mai departe.

Concedierea în temeiul acestui alineat poate interveni, de asemenea, fie sub forma unei sancțiuni disciplinare dacă abaterea este săvârșită la locul de muncă în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, fie poate fi concediere cu caracter general dacă abaterea este săvârșită în afara locul de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea sarcinilor de serviciu. În acest din urmă caz, termenul de concediere este de un an de la data constatării abaterii.

Clauza 9 Adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi, contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației. Concedierea conform acestui punct este o sancțiune disciplinară. Atunci când se decide dacă decizia a fost nerezonabilă, este necesar să se ia în considerare dacă consecințele adverse menționate s-au produs tocmai ca urmare a unei astfel de decizii și dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o altă decizie. Atunci când se califică o decizie ca fiind nerezonabilă, trebuie luat în considerare gradul normal de risc antreprenorial sau economic acceptabil în fiecare circumstanță specifică a cazului. Prezența în acțiunile angajatului a cel puțin un semn de conștiinciozitate (adică acționând impecabil) și rezonabil (adecvare) ar trebui să excludă deja posibilitatea concedierii unui angajat pe această bază.

Exemple: șeful organizației are nevoie să cumpere bunuri și face o plată în avans unei contrapartide neverificate, se dovedește că este un fraudator. A avut managerul posibilitatea de a verifica activitățile acestei contrapărți, de a evalua în mod adecvat comportamentul reprezentantului acestei contrapărți?

Clauza 10 în cazul unei singure încălcări grave de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța) de către adjuncții săi a atribuțiilor de serviciu ale acestora. Demiterea aici este și disciplinară. Dacă încălcarea a fost gravă se decide pe baza circumstanțelor particulare ale fiecărui caz. Prin urmare, obligația de a face dovada faptului încălcării și a caracterului său grosolan revine angajatorului. Ca astfel de încălcări în practica judiciară, se propune să se ia în considerare, de exemplu, neîndeplinirea atribuțiilor încredințate șefului și adjuncților acestuia, care ar putea duce la vătămarea sănătății angajaților sau deteriorarea bunurilor organizației. Exemplu: transmiterea unei contabilități nesigure, raportări fiscale.

Alineatul 11 în cazul în care salariatul furnizează angajatorului documente false la încheierea unui contract de muncă. Concedierea conform prezentului alineat nu este o sancțiune disciplinară, deoarece are loc înainte de apariția raportului de muncă. O întrebare pentru legiuitor - poate merita extinderea sferei de responsabilitate? Concedierea în temeiul acestui punct este posibilă atunci când salariatul furnizează angajatorului un document fals care trebuie prezentat la încheierea unui contract de muncă.

Alineatul 12 nu mai este valabil

Alineatul 13 în cazul membrilor organului colegial prevăzut de contractul de muncă de către conducătorul organizației organ executiv organizatii. „Sfintele dispozitive” în cadrul legii. Exemplu: neîndeplinirea planului de profit al întreprinderii, scăderea mărimii indicatorilor de venituri, lichiditate etc.

Clauza 14 în alte cazuri stabilite de codul muncii și alte legi federale. Aceasta se referă la motive speciale suplimentare sau de altă limbă de concediere pentru anumite categorii de angajați

Notă generală pentru toate punctele: La alegerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară, trebuie să se țină seama de următoarele - pe baza principiilor generale ale răspunderii juridice, cum ar fi corectitudinea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția și umanism, angajatorul trebuie, printre altele, să aibă dovezi că la aplicarea unei pedepse au fost luate în considerare gravitatea acestei abateri și împrejurările în care a fost săvârșită, precum și comportamentul anterior al salariatului și atitudinea acestuia față de muncă. în considerare. În cazul în care, la examinarea unui litigiu privind repunerea în funcție, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc efectiv, dar concedierea s-a făcut fără a ține seama de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Relatii de munca - un prim exemplu faptul ca este mult mai usor sa inchei un contract decat sa-l reziliezi legal inainte de termen. În mod indirect, această stare de fapt confirmă numărul de procese și plângeri privind încetarea ilegală a unui contract de muncă sau încălcarea cerințelor procedurale în timpul executării acestuia.

Baza normativă

Capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse este pe deplin dedicat problemelor de încetare a relațiilor de muncă. Cel mai mare număr disputele de muncă apar în cazul unei inițiative din partea angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, cel mai adesea, o astfel de concediere devine rezultatul unui conflict intern cu un subordonat.

Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă deloc că întrebările și dificultățile nu îi așteaptă pe ofițerii de personal atunci când reziliază contractele pe baza altor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Artă. 78 - acordul părților presupune prezența unui document privind condițiile de separare sau a unei semnături personale pe ordin cu redactarea corespunzătoare;
Artă. 79 - pentru ca contractul să nu fie recunoscut ca pe durată nedeterminată, este necesar să se avertizeze asupra expirării acestuia în timp, iar apoi concedierea nu va ridica întrebări autorităților de reglementare;
Artă. 80- propria dorință angajatul trebuie să fie confirmat printr-o declarație personală, ținând cont că în majoritatea cazurilor acest document poate fi revocat în orice zi din perioada de preaviz a angajatorului;
Artă. 81 - obligă angajatorul să adune un pachet de probe convingătoare ale propriei nevinovății, precum și confirmarea faptelor vinovate ale salariatului;
Artă. 83 - prezența împrejurărilor de forță majoră trebuie confirmată de un terț dezinteresat (consiliu medical, instanță, biroul militar de înregistrare și înrolare, autorități ale sistemului de licențiere etc.);
Artă. 84 - se referă la acele situații în care contractul de muncă inițial nu avea dreptul de a exista (furnizarea de informații false la acceptare sau ascunderea unor circumstanțe semnificative).

Motive suplimentare pentru a te despărți de un specialist nepotrivit pot fi găsite în:

Artă. 71 - conform rezultatelor testului, angajatul nu poate veni, cel mai important, să-l informeze în timp util și în mod rezonabil;
Artă. 72.1 și art. 73 - dacă propunerea companiei de a transfera un angajat într-o altă funcție din motive obiective a fost întâmpinată cu un refuz brusc, atunci încetarea raporturilor de muncă cu acesta va fi nu numai un act legal, ci și logic al autorităților;
Artă. 74 și art. 75 - dezacordul salariatului însuși cu privire la condițiile de muncă modificate trebuie confirmat prin semnătura acestuia, atunci concedierea nu va cauza proceduri suplimentare.

Motivele generale pentru încetarea raporturilor de muncă sunt enumerate în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motive de încetare a contractului de muncă

Formularea scurtă „la inițiativa angajatorului” din titlul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ascunde o listă foarte extinsă motive specificeși motivele de încetare a contractelor de muncă. Este imposibil să includeți toată varietatea de cazuri într-o singură procedură de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului, dar este foarte posibil să le grupați în mai multe categorii:

Tipul de terminare	Caracteristici de design	Articolul din Codul Muncii al Federației Ruse
Lichidarea unei instituții sau a unui antreprenor individual	Închiderea finală a subiectului activitate economică fac posibilă calcularea chiar și a categoriilor „nerevocabile”, art. 261 TK. Este suficient să-i avertizați cu 2 luni înainte și să plătiți beneficii (maxim trei salarii medii).	paragraful 1 al art. 81
Reducerea personalului	Reducerea fără lichidare este posibilă numai după efectuarea unor proceduri îndelungate și costisitoare (aviz de două luni, coordonare cu organele de stat și sindicatul, căutarea și oferta de posturi vacante etc.). Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată din aceste motive, de exemplu, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.	paragraful 2 al art. 81
Incoerența locului de muncă	Doar comisia poate stabili o discrepanță pe baza certificării. Înainte de concediere, trebuie să oferiți un transfer în alt loc.	paragraful 3 al art. 81
Schimbarea dreptului de proprietate	Numai personalul de conducere (directorul, adjuncții săi și contabilul șef) poate fi concediat, angajații obișnuiți pot conta pe cooperarea continuă.	paragraful 4 al art. 81
Neglijență în serviciu	Pentru concedierea legală, trebuie să aveți dovezi că neexecutarea este sistematică, este permisă de către angajat intenționat sau din neglijență. În dosarul personal al persoanei concediate trebuie să conțină informații despre sancțiunea disciplinară în vigoare la data calculării.	paragraful 5 al art. 81
Încălcare gravă (absentizare, beție la locul de muncă, dezvăluire a secretelor comerciale, furt / delapidare etc.)	Orice abatere considerată gravă va constitui un motiv suficient de concediere. Este posibil să expulzi un angajat din acest fapt fără teamă, dar ținând cont de cerințele art. 192 din Codul muncii privind proporționalitatea pedepsei, gradul de vinovăție al persoanei și împrejurările conexe.	paragraful 6 al art. 81
Pierderea încrederii	Teama de concediere din aceste motive este pentru cei care, în baza unui contract de muncă, efectuează operațiuni cu bani sau obiecte de inventar. Dacă vinovăția angajatului este dovedită, atunci este posibil să se plătească chiar și pentru o faptă săvârșită care nu are legătură cu proprietatea întreprinderii.	paragraful 7 al art. 81
Furnizarea de date false	Falsul la angajarea unui loc de muncă amenință cu concedierea imediată. Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică, dar puteți încă rezilia contractul dacă aceste documente au confirmat abilitățile speciale sau educația necesară pentru muncă. Dacă un miner, de exemplu, a mințit despre absolvirea unei școli de muzică, atunci demiterea sa din cauza furnizării de informații false este considerată ilegală.	paragraful 11 al art. 81
Decizie de conducere incompetentă	Cercul managerilor include nu numai prima persoană a întreprinderii, ci și adjuncții săi și șeful serviciului de contabilitate. Pentru concediere, trebuie să aveți dovezi că firma a pierdut bani sau proprietatea i-a fost deteriorată și, poate, din vina acestor persoane, s-au pierdut profituri.	paragraful 9 al art. 81

Când poate fi reziliat un contract?

Legislația muncii a Federației Ruse este adesea criticată pentru patronajul excesiv al angajatului. În special, sunt prevăzute garanții suplimentare pentru anumite tipuri de salariați, desfacerea contractului de muncă cu care, la inițiativa angajatorului, este fie imposibilă, fie foarte dificilă.

Prima și cea mai neclintită regulă se referă la femeile însărcinate, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este imposibil să concediezi o viitoare mamă dintr-o companie care lucrează din orice motiv, chiar dacă ea nu apare la locul de muncă fără motiv sau ignoră constant cerințele superiorilor ei. În arsenalul angajatorului rămâne doar o listă limitată de măsuri disciplinare sau materiale:

mustrări și observații, art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse;
absenteismul în buletinul vă permite să reduceți salariile pentru orele nemuncate;
neîndeplinirea planului sau a funcţiilor de muncă ale cuiva permite neincluderea gravidei în ordinul de bonus.

Concedierea unei femei într-o funcție este permisă doar cu lichidarea completă a unei entități de afaceri, dar este puțin probabil ca autoritățile să decidă să închidă doar pentru a nu mai vedea unul dintre lucrătorii lor.

Alte categorii de angajați împovărați cu copii mici sau cu alte responsabilități familiale beneficiază de garanții similare. Dar, spre deosebire de femeile însărcinate, mama unui copil sub trei ani poate fi concediată pentru fapte vinovate confirmate împotriva întreprinderii sau neîndeplinirea sarcinilor de serviciu, art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

In diverse situatii beneficii aditionale pentru a rămâne la serviciu primiți:

angajați cu o reputație și calificări profesionale impecabile;
susținătorii familiilor cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere;
persoane cu handicap accidentate în aceeași producție;
combatanți și invalizi ai Marelui Război Patriotic;
elevii trimiși la institutii de invatamant de însuși angajatorul.

Procedura de concediere

Înainte de a înceta contractul de muncă la inițiativa angajatorului, ofițerul de personal trebuie să perfecționeze nu numai prevederile art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar analizează și art. 84.1 din același cod. La urma urmei, acolo conține un ghid generalizat pas cu pas pentru executarea corectă a lucrărilor la concediere.

Baza documentara

Este necesară începerea procedurii de încetare a contractului de muncă numai după ce poziția categorică a autorităților este susținută de dovezi documentate:

raportarea angajaților;
explicații ale candidaților la calcul și martorilor evenimentelor care au determinat concedierea;
acte, protocoale și certificate de la medici;
motivele de concediere pot fi confirmate printr-o hotărâre judecătorească în acțiuni penale sau administrative;
corespondența cu angajatul sau documentele înmânate acestuia personal împotriva semnăturii;
acte de refuz întocmite în prezenţa martorilor oculari sau a unei comisii.

Este sarcina angajatorului să dovedească legitimitatea propriei poziții și vinovăția salariatului în fața autorităților de reglementare sau în instanță, astfel încât deținerea a cât mai multe hârtii va aduce numai beneficii conducerii. În plus, acesta va fi un memento suplimentar pentru inspectori că conducerea încerca să rezolve conflictul sau să reducă influența. consecințe negative asupra muncitorului.

Un angajat concediat, chiar dacă faptele sale vinovate au devenit motiv de plecare, nu poate fi încălcat drepturile de a primi plăți în numerar, compensatii si beneficii.

Plata si compensarea

Forma si motivele incetarii contractului de munca nu pot afecta lista platilor in bani. Orice persoană concediată are toate motivele să ceară conducerii să îi elibereze:

soldul salarial pentru perioada curenta;
compensație de concediu (zile câștigate în ziua concedierii);
indemnizația de concediere și alte bonusuri prevăzute de contractul colectiv (dacă există);
rambursarea cheltuielilor efectuate de salariat în interesul întreprinderii sau plata prejudiciului material, dacă au avut loc asemenea cazuri, cap. 38 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru dreptate, trebuie spus că poate apărea o situație când un angajat „intră în roșu” pentru anumite tipuri de angajamente. Deci, de exemplu, angajatorul are dreptul de a reține suma plății de concediu pentru zilele de odihnă folosite, dar necâștigate. Plățile pot fi reduse cu suma avansului primit mai devreme, precum și cu suma convenită a prejudiciului care a fost cauzat companiei (prin acord cu angajatul sau printr-o hotărâre judecătorească).

Sincronizare

In cazul incetarii anticipate a contractului de munca din initiativa angajatorului, primul lucru la care se preocupa departamentul de personal este asigurarea legalitatii procedurii. În acest număr, nu ultimul loc îl ocupă respectarea termenelor alocate pentru aceasta. Cele mai comune norme ale Codului Muncii al Federației Ruse:

să fie concediat ca sancțiune disciplinară mai târziu de o lună din ziua în care abaterea a fost descoperită, dar nu mai mult de șase luni (uneori 2 ani) de la săvârșirea acesteia, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse;
acțiune contract pe termen fix trebuie încetat în ziua expirării acestuia, fără a uita să avertizeze salariatul cu trei zile înainte de finalizarea acestuia, art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse;
reducerea personalului sau a numărului se efectuează nu mai devreme de două (în cazuri de masă - trei) luni de la notificarea echipei, art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse;
în caz de fals, contractul poate fi reziliat din momentul confirmării faptului care împiedică continuarea raportului de muncă, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Lista principalelor etape de încetare a unui contract de muncă este descrisă la art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Înscrierea în muncă

Articolul 84.1 din Codul Muncii prevede respectarea strictă a formulării cuprinse în cod la efectuarea înscrierilor în carnetul de muncă al salariatului. Chiar și o ușoară denaturare poate modifica conținutul, care, la rândul său, va da temei judecătorului să recunoască concedierea pentru motive care nu sunt cuprinse în dreptul muncii.

Un ofițer de personal cu experiență încearcă să introducă formularea corectă deja în stadiul de elaborare a ordinului de concediere și apoi o transferă exact în paginile muncii. În informațiile despre muncă, ele indică nu numai o definiție verbală a motivului încetării relației de muncă, ele specifică și numărul articolului din cod, precum și paragraful și partea acestuia.

Un punct important poate fi considerat eliberarea cărții în sine în mâinile unui fost coleg. Acest lucru trebuie făcut nu mai târziu de o zi de la concediere, dacă salariatul a lipsit de la locul de muncă în ultima zi. Dacă transferul personal nu a avut loc nici după o zi, atunci angajatorul nu trebuie să se relaxeze, gândindu-se că neprezentarea persoanei concediate îl va proteja. A doua zi după concediere, este necesar să trimiteți o scrisoare persoanei cu o ofertă de a se prezenta pentru documentele sale sau să acordați permisiunea scrisă de a trimite un pachet de lucrări prin poștă.

În cazul unei cereri de vizită personală fost angajat ignorat, dar nu a răspuns la mesaj, managerul este obligat să asigure păstrarea „veșnică” a muncii altuia (75 de ani de la momentul despărțirii de angajat).

Nuanțe în rezilierea contractelor de diferite tipuri

Întreaga varietate de forme și tipuri de contracte de muncă pot fi împărțite în două mari grupe: pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată. Legiuitorul pune un accent nespus pe faptul că este de preferat să se oficializeze relațiile cu toți membrii echipei pe principiile cooperării constante. Limitarea termenelor contractelor de muncă este permisă numai într-un număr excepțional de cazuri. Dar, așa cum se întâmplă adesea, angajatorii găsesc lacune în lege și semnează contracte pe durată determinată cu angajații, chiar și în situațiile în care acest lucru nu este pe deplin justificat.

Urgent

Un contract pe termen limitat cu un angajat este acceptabil atunci când este clar în prealabil că este imposibil să promiți o colaborare permanentă. În special, atunci când înlocuiți un specialist temporar absent, cu o sezonalitate pronunțată a muncii și, de asemenea, dacă compania în sine a fost creată pentru a implementa un anumit proiect.

Un contract pe durată determinată încheiat legal încetează pur și simplu în ultima zi indicată ca data încetării raportului de muncă. Este suficient să se întocmească o reamintire scrisă a acestei împrejurări pentru angajat cu trei zile înainte de această dată calendaristică și nu mai târziu de ultima zi efectuați toate procedurile (emiteți o comandă, completați și returnați forța de muncă, plătiți bani).

Este mai dificil să emiti rezilierea anticipată a unui contract de muncă temporară la inițiativa angajatorului. Nici un subterfugiu nu poate reduce garanțiile legale pentru angajați pentru că, în termenul unui contract de muncă, codul nu face distincție între specialiști permanenți și nepermanenți. Procedura de colectare a documentelor care permit o concediere neprogramată, precum și dovezile vinovăției unei persoane, trebuie colectate în aceeași sumă, în funcție de esența articolului din Codul Muncii al Federației Ruse care i se aplică.

Dacă încetarea unui contract de muncă pe durată determinată are loc în conformitate cu clauzele documentului semnat, atunci aceasta nu poate fi numită „la inițiativa angajatorului”, art. 79 TKRF.

Perpetuu

Dacă un angajat este angajat pe o bază permanentă, atunci simpla dorință a angajatorului nu va fi suficientă pentru a-l concedia. Cel mai simplu mod este ca angajatul să nu se opună calculului (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau să caute să se părăsească (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În toate celelalte cazuri, încetarea raporturilor de muncă va necesita dovezi și uneori chiar și implicarea unor terți (poliție, instanțe sau auditori).

Se întâmplă adesea ca contractele care au fost încheiate inițial pe o perioadă limitată să devină perpetue. Această transformare este posibilă din mai multe motive:

se pierde termenul de preaviz sau se emite cu întârziere concedierea;
circumstanțele s-au schimbat și niciuna dintre părți nu dorește să rezilieze contractul;
durata contractului depășește cinci ani;
legitimitatea încheierii unui contract pe durată determinată a fost contestată în instanță și a fost recalificată ca formă permanentă angajare.

Indiferent dacă relația de muncă a devenit perpetuă sau a fost inițial astfel, nu este esențial pentru dreptul muncii. Este important ca o astfel de cooperare să nu acorde angajatorului dreptul de a concedia fără durere un angajat în orice moment convenabil pentru el.

Încetarea unui contract de muncă nu este întotdeauna rezultatul unui conflict de interese explicit sau implicit. Dar la concediere din orice motiv, este vital să se respecte cu strictețe procedura de procesare a documentelor. Manifestarea neglijenței în orice stadiu poate aduce nu numai costuri suplimentare companiei, ci și concluzii disciplinare ulterioare față de funcționarii companiei.

Avocat al Colegiului de Protecție Juridică. Specializată în tratarea cazurilor legate de litigii de munca. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

Între angajat și angajator se completează din inițiativa primului. În același timp, scrisoarea de demisie nu este întotdeauna scrisă voluntar, doar că părțile convin asupra unei astfel de modalități de a pune capăt relației lor. Într-adevăr, de obicei, angajații nu doresc să consemneze în carnetul de muncă că contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului.

Cele mai frecvente motive pentru a pleca

Legislația - Codul Muncii al Federației Ruse - prevede o listă de cazuri în care un angajat poate fi îndepărtat din funcția sa fără consimțământul său. Contrar credinței populare, acest lucru se întâmplă nu numai în situațiile în care șeful este nemulțumit de munca subordonatului. Astfel, rezilierea contractului la inițiativa angajatorului este posibilă și în cazuri independente de comportamentul angajaților:

Organizația sau întreprinzătorul își încetează oficial activitatea;

Sunt reduceri în stat;

A avut loc o schimbare a proprietarului proprietății organizației (pot fi concediați doar adjuncții, șeful și contabilul șef).

Dar nu este neobișnuit ca concedieri să apară din cauza neîndeplinirii sarcinilor directe sau a unui număr de încălcări. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului fără acordul salariatului este posibilă atunci când:

Incoerența stării de sănătate a salariatului cu funcția deținută (care trebuie confirmată printr-un certificat) sau din cauza calificărilor insuficiente ale acestuia (fixate în rezultatele certificării);

Neîndeplinirea obligațiilor de muncă (încălcarea trebuie repetată, fiecare fapt trebuie documentat);

O singură încălcare gravă (absența de la serviciu fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând, apariția la întreprindere în stare de narcotic sau intoxicație cu alcool, dezvăluirea secretelor protejate, furt, delapidare, vătămare intenționată a proprietății, încălcarea protecției muncii, furnizarea de date false).

Concedierea personalului de conducere și a angajaților cu acces la secrete de stat

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate interveni nu numai în cazul lucrătorilor obișnuiți, ci și managerii pot fi concediați din funcții fără consimțământ. În situațiile în care a fost luată o decizie de către șef, adjuncții sau contabilul acestuia, în urma căreia a fost lezată integritatea proprietății întreprinderii, s-au încălcat grav obligațiile de muncă, acești angajați pot fi concediați. Legislația prevede și încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului cu cei care, prin natura activităților lor, au avut acces la secrete de stat, dar au pierdut dreptul de acces la acestea.

Probațiune

Dacă un angajat tocmai a primit un loc de muncă, atunci, de regulă, i se acordă timp să se dovedească, are posibilitatea de a-și arăta toate abilitățile. Dar managerii nu sunt întotdeauna mulțumiți de munca noilor subordonați. În acest caz, aceștia pot iniția încetarea contractului de muncă pt perioadă de probă. Principalul lucru este să aveți timp să faceți acest lucru într-un moment în care perioada de verificare a angajatului nu s-a încheiat și asigurați-vă că îl avertizați cu 3 zile înainte. Este de remarcat faptul că o astfel de decizie a angajatorului poate fi contestată în instanță.

Reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse. În special, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat problemelor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.

Deoarece în acest caz drepturile și interesele angajatului pot fi afectate, este necesar să se respecte cu strictețe cerințele legii. Merită să luăm în considerare mai detaliat temeiurile legale ale rezilierii unui contract de muncă și regulile de desfășurare a acestei proceduri.

Codul Muncii evidenţiază o serie de cazuri în care conducătorul unei organizaţii sau
întreprinderile au dreptul de a înceta legal raportul de muncă cu un salariat, chiar dacă perioada stabilită pentru aceasta nu a expirat încă. Toate motivele pot fi împărțite în două grupuri - generale și suplimentare.

Motivele generale se aplică tuturor categoriilor de lucrători fără excepție. Acestea includ evenimente precum:

Procedura întreprinderii sau încetarea activității unui antreprenor individual.
Oficial (atât în organizație, cât și în întreprinzătorul individual). În acest caz, concedierea este posibilă, dar numai dacă managerul nu are un alt post vacant pentru care angajatul ar fi de acord.
Neîndeplinirea repetată de către un angajat a obligațiilor sale fără un motiv întemeiat. Pentru ca această bază să se aplice, trebuie îndeplinite două condiții:
- existența unei sancțiuni disciplinare;
- prezența unui document în care să fie clar fixate atribuțiile angajatului și criteriile de prestare a muncii (, fișa postului).
angajat al postului pe care îl ocupă sau al muncii pe care o prestează. Acest motiv trebuie documentat, rezultatele certificării.
Furnizarea de către un angajat în timpul angajării de documente care sunt false.
O nerespectare o singură dată de către un angajat a sarcinilor sale. Următoarele sunt considerate încălcări grave ale legislației muncii:
- (înseamnă absența unui angajat la locul său de muncă timp de patru sau mai multe ore consecutive într-o zi sau schimb);
- dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale) sau a datelor personale ale altui angajat;
- prezența la locul de muncă sau pe teritoriul angajatorului în stare de ebrietate toxică sau de droguri;
- încălcarea cerințelor de protecție a muncii, care a antrenat consecințe grave (accident, accident) sau a creat amenințarea producerii acestora;
- săvârșirea de furt sau delapidare la locul de muncă, cauzând cu bună știință vătămări și pagube proprietății altcuiva.
Alte temeiuri prevăzute de legislația în vigoare.

Acoperă numai motive suplimentare categorii separate angajaților și pot aplica doar acestora. Aceste motive sunt:

Schimbarea proprietarului firmei. Pe această bază pot fi concediate următoarele categorii de persoane:
- Șef adjunct;
Efectuarea de către angajat a acțiunilor care stau la baza. Acest motiv se aplică acelor angajați care deservesc în mod direct mărfurile sau valorile monetare.
singur și încălcare gravăîndatoririle postului de către o persoană care îndeplinește funcții de conducere în organizație. Acest lucru este valabil atât pentru liderul însuși, cât și pentru adjunctul său.
Săvârșirea de către un salariat a unui act imoral care este incompatibil cu îndeplinirea în continuare a atribuțiilor sale de muncă. Acest lucru este valabil pentru acei angajați care îndeplinesc funcții educaționale.
Luarea unei decizii în urma căreia proprietatea companiei a fost abuzată sau deteriorată. Această bază se aplică șefului, adjunctului sau contabilului șef al întreprinderii.
Alte temeiuri prevăzute de contractul de muncă, care a fost încheiat cu șeful.

În unele cazuri, există excepții de la această regulă.

Legea identifică un număr de angajați cu care este imposibil să rupeți relațiile de muncă chiar dacă există motive enumerate.

Cazurile în care nu este permisă încetarea contractului de muncă

Unele categorii de salariati au avantaje deosebite in cazul concedierii din initiativa angajatorului. Acestea includ:

Persoane cu responsabilități familiale. Ei nu pot fi concediați pentru neîndeplinirea sau o singură încălcare gravă a atribuțiilor de serviciu, pentru furnizarea de documente false, precum și în cazul săvârșirii unor fapte vinovate sau imorale. Aceste categorii de lucrători includ:
- . Încetarea contractului de muncă cu aceștia este posibilă numai în cazul lichidării întreprinderii sau a încetării activității întreprinzătorului individual.
- angajații cu un copil mic (până la trei ani);
- mame singure sau alte persoane care cresc în mod independent un copil minor (sub 14 ani) sau un copil minor cu handicap;
- unul dintre părinți care este singurul susținător de familie într-o familie în care există un copil minor cu handicap.
Angajații care au sub 18 ani. Ei pot fi concediați numai dacă au permisiunea de a face acest lucru de la inspectoratul de stat de muncă sau comisia pentru problemele minorilor. Acest lucru se aplică tuturor motivelor, cu excepția lichidării și încetării PA.

De asemenea, sunt prevăzute restricții privind concedierea pentru angajații aflați în vacanță sau cu dizabilități temporare.

Este imposibil să le respingi altfel decât pe baza lichidării viitoare.

În unele cazuri, încetarea de drept a unui contract de muncă necesită și acordul organului sindical dacă salariatul care urmează să fie concediat este membru al acestuia.

Conditii si procedura de reziliere a contractului

Aproape fiecare dintre motivele de mai sus are propriile sale particularități și nuanțe, care se referă atât la procedura generală de concediere, cât și la unele dintre detaliile și caracteristicile acesteia.

Merită evidențiat condițiile în care va fi posibilă încetarea contractului de muncă la inițiativa managerului:

disponibilitate pentru asta temeiuri legale;
salariatul aparține unei categorii care este supusă concedierii din aceste motive;
disponibilitatea documentelor justificative sau a mărturiilor (dacă angajatul este concediat pentru faptă vinovă);
respectarea termenelor stabilite (în funcție de motive, angajatorului i se acordă o perioadă limitată de timp pentru a rezilia contractul);
respectarea drepturilor și intereselor salariatului (asigurarea unui alt loc de muncă similar, avertizare în avans, plata unei compensații etc.).

Este important să se ia în considerare intervalul de timp în care poate fi aplicată o măsură precum concedierea, în funcție de diverse motive. De exemplu, angajatorul este prevăzut pentru aceasta lună de la data descoperirii si sase luni de la data savarsirii, daca este vorba despre o fapta vinovata.

Într-o formă generalizată, procedura de concediere poate fi reprezentată astfel:

Întocmirea documentelor care confirmă existența motivelor de reziliere a contractului. Dacă există acțiuni vinovate din partea angajatului, aceasta poate fi confirmată prin:
- un act de absență a acestuia de la locul de muncă;
- o explicație scrisă a angajatului sau refuzul de a o furniza (care este, de asemenea, consemnată în actul relevant);
- un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare săvârșită de acesta anterior;
- un raport medical privind starea de sănătate a angajatului (dacă);
- concluzii din rezultatele anchetei;
- o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare etc.
În caz de lichidare, trebuie emisă și una adecvată privind procedura viitoare. Merită luat în considerare faptul că, în majoritatea cazurilor, prezența unei explicații scrise a angajatului sau a unui act de refuz de a o scrie este o condiție prealabilă pentru legalitatea procedurii.
Emiterea unui ordin privind încetarea viitoare a contractului de muncă, indicând în acesta motivele pentru aceasta.
Anunț de reziliere a contractului de salariat. În unele cazuri, acest lucru trebuie făcut în avans. De exemplu, nu mai târziu de două luni în cazul lichidării societății, precum și în cazul reducerii personalului. Faptul de cunoaștere a salariatului se confirmă prin semnătura acestuia în baza ordinului emis de șef.
Plata către angajat a tuturor beneficiilor și compensațiilor datorate. La concediere, managerul trebuie să-i plătească un salariu pentru orele lucrate, precum și o compensație pentru concediul nefolosit (dacă are dreptul la aceasta). În unele cazuri, angajatul are, de asemenea, dreptul la compensații suplimentare sub formă de indemnizație de concediere (de exemplu, la concediere din cauza reducerii personalului).

Merită luat în considerare faptul că angajatul are întotdeauna dreptul de a contesta în instanță acțiunile angajatorului și faptul concedierii ilegale.

În procesul de examinare a cazului, angajatorul este cel care va trebui să dovedească vinovăția angajatului și respectarea tuturor cerințelor legale ale procedurii. În caz contrar, angajatul poate fi reintegrat, iar angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă.

Lista motivelor și motivelor pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat este enumerată în Codul Muncii al Federației Ruse și este exhaustivă, adică nu este supusă unei interpretări independente mai ample. Acest lucru se datorează protecției prioritare a drepturilor lucrătorilor în relaţiile de muncăși respect pentru interesele lor. Procedura de reziliere a contractului trebuie să se desfășoare și în conformitate cu cerințele legale, în caz contrar aceste acțiuni pot fi considerate nerezonabile, chiar dacă au existat cu adevărat motive întemeiate pentru aceasta.