Quelles catégories de salariés ne sont pas sujettes au licenciement ? Réduction des effectifs : comment se conformer aux exigences légales. À propos des syndicalistes

Lois et affaires en Russie

Qui ne peut pas être licencié (licencié) par la loi ?

Qui ne peut pas être licencié par la loi et qui bénéficie de droits spéciaux en cas de réduction des effectifs ?

Les gens doivent connaître leurs droits, mais chaque cas de licenciement doit être examiné individuellement. Après tout, il est parfois plus facile d’arrêter de travailler, de recevoir une indemnisation appropriée de l’État et de trouver un nouvel emploi.

Qui sont-ils, les travailleurs qui ne peuvent pas être licenciés ?

Les salariés temporairement handicapés, qui mettront à la disposition de l'employeur congé de maladie, sur la base de l'article 81, partie 6 du Code du travail Fédération Russe.

Les salariées en congé de tout type, qu'il s'agisse d'un congé principal ou d'un congé sans solde, ainsi que les femmes en congé de maternité. Ceci est régi par l'article 256, partie 4 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les femmes enceintes, sauf dans les cas où l'entreprise est soumise à une liquidation complète. Basé sur l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Tuteurs, parents d'accueil, mères célibataires (hommes qui élèvent un enfant sans mère) qui élèvent des enfants de moins de 14 ans ou des enfants handicapés de moins de 18 ans. Et aussi les mères qui élèvent un enfant jusqu'à l'âge de trois ans. La base est l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie. Une exception à cette loi est la commission d'un crime prouvé en justice ou la liquidation complète de l'entreprise.

Travailleurs des syndicats. La base est l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon les paragraphes : 2,3,5.

Travailleurs autorisés par le collectif à mener des négociations collectives.

Personnes qui participent directement aux conflits collectifs.

Si ces catégories de personnes étaient néanmoins licenciées, une décision de justice positive concernant leur réintégration sur le lieu de travail avec indemnisation complète des temps d'arrêt forcés et des frais de justice se produit presque instantanément et automatiquement.

Travailleurs bénéficiant d'avantages légaux

Ceci est clairement indiqué à l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie. Lorsqu'un salarié est licencié sur deux, un salarié moins productif et moins qualifié est licencié.

Cependant, si deux salariés occupent le même poste et ont les mêmes qualifications, alors les citoyens suivants bénéficient d'avantages sans perdre leur emploi :

Employés qui s'occupent de deux ou plusieurs personnes à charge.
Un employé qui est le seul soutien de famille de la famille.
Travailleur ayant contracté une maladie professionnelle ou ayant été blessé dans une entreprise donnée.
Personnes qui améliorent leurs qualifications dans une entreprise donnée, sans interruption de la production, en direction de l'employeur.
Citoyens appartenant à la catégorie des personnes handicapées ayant reçu un handicap lors d'opérations de combat pour défendre la Patrie.

D'une part, on peut comprendre un employeur qui tente par tous les moyens et toutes les forces de maintenir son entreprise à flot (y compris en réduisant le nombre d'employés). D’un autre côté, qui comprendra les travailleurs eux-mêmes ? De plus, dans un effort pour réduire les coûts salariaux, les employeurs commettent souvent les violations les plus flagrantes.

Remarque pour les femmes enceintes
Selon les instructions directes du Code du travail de la Fédération de Russie, les femmes enceintes font partie des travailleurs qui ne peuvent être licenciés (partie 1 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Malgré le fait que non seulement selon le Code du travail, mais aussi selon toutes les lois morales, les femmes enceintes ont le droit de compter sur le traitement le plus attentif et le plus soigné, une simple déclaration verbale indiquant que vous êtes enceinte est une faible garantie contre les licenciements.

Nous avons besoin de documents. Sur étapes préliminaires la grossesse est confirmée par un certificat de la clinique prénatale ou d'un autre organisation médicale, qui a enregistré la femme (article 22 de l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de Russie du 23 décembre 2009 n° 1012n).

Il n'existe pas de formulaire unique pour un tel certificat et, en règle générale, cliniques prénatales et les établissements médicaux délivrent simplement un certificat écrit contenant les détails nécessaires - le nom de la consultation, le nom complet et la fonction du médecin qui l'a délivré, les signatures, les sceaux et les cachets.

Avec plus plus tard grossesse (plus de 30 semaines, et en cas de grossesse multiple - 28 semaines), la grossesse de la salariée est constatée par un certificat d'incapacité de travail (article 46 de la Procédure de délivrance des certificats d'incapacité de travail, agréée par arrêté du Ministère de la santé et du développement social de Russie du 29 juin 2011 n° 624n).

Un certificat d'incapacité de travail pour grossesse et accouchement est délivré par un obstétricien-gynécologue, ou en son absence - par un médecin pratique générale(médecin de famille), et en l'absence de médecin - un ambulancier.

La loi n'oblige pas une femme à informer son employeur qu'elle est enceinte. De plus, dans un court laps de temps, une femme peut ne plus le savoir du tout. Néanmoins, si le jour du licenciement, la femme était enceinte (et ce fait est confirmé par les documents pertinents), le tribunal déclarera le licenciement illégal.

La pratique judiciaire n'attache pas d'importance au fait que l'employeur ait ou non connaissance de la grossesse d'une femme qui est licenciée : la partie 1 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie contient une interdiction inconditionnelle de licencier un employée enceinte.

Soit dit en passant, les employeurs compétents (et ils sont une écrasante minorité) incluent une clause dans l'avis de licenciement stipulant que si l'employée fournit des documents attestant de sa grossesse, elle ne sera pas licenciée.

Si la salariée est une mère célibataire
Le Code du travail de la Fédération de Russie interdit le licenciement des mères célibataires élevant des enfants de moins de 14 ans (partie 4, article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, la mère doit au moins disposer d’un document indiquant l’âge de l’enfant – une copie de l’acte de naissance. Toutefois, cela ne suffira pas pour que la mère de l’enfant soit considérée comme une mère célibataire.

Le problème est que « mère célibataire » et « mère célibataire » sont des concepts courants et ne sont pas inclus dans la législation.

Les explications comblent cette lacune Cour suprême RF. Dans l'examen de la législation et de la pratique judiciaire de la Cour suprême de la Fédération de Russie pour le premier trimestre 2010 (approuvé.

La résolution du Présidium des Forces armées de la Fédération de Russie du 16 juin 2010) stipule que :
Pour reconnaître une mère célibataire, il faut que la colonne « Père » de l'acte de naissance ne soit pas remplie (ou que les informations sur le père de l'enfant aient été inscrites selon les propos de la mère - dans ce cas, un acte de l'état civil est présenté pour motif d'inscription dans l'acte de naissance) ;
La mère de l'enfant ne doit pas être mariée. Ceci est confirmé par une copie du passeport.

Une femme divorcée ne peut être considérée comme une mère célibataire, à condition que le père de l'enfant soit vivant, participe à son entretien (paye une pension alimentaire) et ne soit pas privé de ses droits parentaux (Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 07/09/10 n° 81-B10-6).

Si une mère célibataire élève un enfant handicapé, elle ne peut être licenciée avant que l'enfant atteigne 18 ans (une attestation d'une visite médico-sociale est requise).

Disponibilité des personnes à charge
A productivité du travail et qualifications égales, la préférence en matière de maintien au travail est donnée :
famille - s'il y a deux personnes à charge ou plus (membres handicapés de la famille qui sont au chômage) contenu complet salarié ou bénéficiant de son aide, qui constitue leur source permanente et principale de subsistance) ;
les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs indépendants ;
les salariés qui ont subi un accident du travail ou une maladie professionnelle alors qu'ils travaillaient pour cet employeur ;
personnes handicapées du Grand Guerre patriotique et des combattants invalides pour la défense de la Patrie ;
les employés qui améliorent leurs qualifications en direction de l'employeur sans interruption du travail (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une personne à charge est un membre handicapé de la famille qui est entièrement soutenu par l'employé ou qui reçoit son aide, qui constitue sa source constante et principale de subsistance (partie 2 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une personne à charge peut être le conjoint du salarié, ses parents ainsi que d’autres proches (article 2 du RF IC).

Un salarié qui a des enfants peut également bénéficier de droits préférentiels en matière de travail, puisque les enfants sont légalement à charge.

Toutefois, les salariés qui ont au moins deux enfants à charge bénéficient d'un droit préférentiel de rester au travail (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si au moment du licenciement au moins un des enfants du salarié a déjà 18 ans, alors il ne peut être considéré comme une personne à charge.

Dans ce cas, des copies certifiées conformes des actes de naissance des enfants seront exigées.

Si, par exemple, la personne à charge est le conjoint de l'employé, vous devrez peut-être :
Certificat UIT sur le handicap;
le dossier de travail du conjoint ;
attestation des autorités chargées de l'emploi.

Père célibataire
Les travailleurs qui élèvent un enfant sans mère bénéficient d’une certaine immunité contre les licenciements. Selon les clarifications de la Cour suprême de la Fédération de Russie (Révision de la législation et de la pratique judiciaire de la Cour suprême de la Fédération de Russie pour le premier trimestre 2010, approuvées par la résolution du Présidium de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 16 juin 2010), un salarié peut être reconnu comme tel, quel que soit le cas précis à la suite duquel la mère de l'enfant a cessé de s'en occuper.

En pratique, on considère qu’un salarié élève seul un enfant si la mère de l’enfant :
décédé (déclaré mort);
privé des droits parentaux;
droits parentaux limités (pour la période de restriction) ;
déclaré disparu;
reconnu totalement ou partiellement incompétent ;
purge une peine d'emprisonnement ;
est en garde à vue ;
est soupçonné d'avoir commis un crime ;
évite d'élever un enfant ou de protéger ses droits ;
refuse de retirer son enfant de l'établissement d'enseignement, établissement médical;
La mère n’a pas la possibilité d’élever et de subvenir personnellement aux besoins de l’enfant en raison de son état de santé.

Les salariés élevant des enfants handicapés sans la participation de leur mère ne peuvent être licenciés jusqu'à ce que ces enfants atteignent l'âge de 18 ans.

Enfin
Ainsi, avant d'entrer en conflit avec la direction, vous devez clairement savoir si vous appartenez réellement à la catégorie « protégé ». Vous pouvez essayer d'éviter une action décisive pendant un certain temps en déclarant verbalement votre « immunité », mais vous devez comprendre que l'employeur a le droit d'exiger des pièces justificatives. Il ne s’agit pas seulement d’un droit, c’est aussi d’une obligation de l’employeur, car l’octroi injustifié d’avantages à un employé peut entraîner une violation des droits d’un autre employé qui y a droit.

IMPORTANT:

Idéalement, avant de procéder à une réduction des effectifs, l'employeur devrait déterminer lesquels de ses salariés ne peuvent être licenciés à son initiative. Et ici, il y a un point important : les déclarations infondées selon lesquelles vous disposez de certains privilèges sociaux conviendront à peu de gens. Peut-être pourrez-vous tenir parole pendant un certain temps, mais en cas de litige, qui sera très probablement porté devant un tribunal, vous ne pourrez pas prouver l'illégalité de votre licenciement.

Selon l'auteur, une mère célibataire le reste après le mariage, jusqu'à ce que le nouveau conjoint adopte un enfant. Selon le RF IC, les époux sont tenus de prendre soin les uns des autres et de se soutenir financièrement (article 89), ainsi que de subvenir aux besoins de leurs enfants mineurs (article 80 du RF IC). Le nouveau conjoint n’est donc pas tenu d’entretenir un enfant dont il n’est pas le père. Trouver pratique judiciaire Malheureusement, sur cette question, cela n’a pas été possible.

Les salariés élevant de jeunes enfants ne peuvent être licenciés que lorsque l'enfant atteint l'âge de 14 ans.

Marina ASTAPENKO, Avocate

Qui ne peut pas être licencié par la loi et qui bénéficie de droits spéciaux en cas de réduction des effectifs ? Les gens doivent connaître leurs droits, mais chaque cas de licenciement doit être examiné individuellement. Après tout, il est parfois plus facile d’arrêter de travailler, de recevoir une indemnisation appropriée de l’État et de trouver un nouvel emploi.

Qui sont-ils, les travailleurs qui ne peuvent pas être licenciés ?

Employés temporairement handicapés et qui accordent à l'employeur un congé de maladie, sur la base de l'article 81, partie 6 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les femmes enceintes, sauf dans les cas où l'entreprise est soumise à une liquidation complète. Basé sur l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Travailleurs des syndicats. La base est l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon les paragraphes : 2,3,5.

Travailleurs autorisés par le collectif à mener des négociations collectives.

Personnes qui participent directement aux conflits collectifs.

Travailleurs bénéficiant d'avantages légaux

Ceci est clairement indiqué à l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie. Lorsqu'un salarié est licencié sur deux, un salarié moins productif et moins qualifié est licencié.

Cependant, si deux salariés occupent le même poste et ont les mêmes qualifications, alors les citoyens suivants bénéficient d'avantages sans perdre leur emploi :

Employés qui s'occupent de deux ou plusieurs personnes à charge.
Un employé qui est le seul soutien de famille de la famille.
Travailleur ayant contracté une maladie professionnelle ou ayant été blessé dans une entreprise donnée.
Personnes qui améliorent leurs qualifications dans une entreprise donnée, sans interruption de la production, en direction de l'employeur.
Citoyens appartenant à la catégorie des personnes handicapées ayant reçu un handicap lors d'opérations de combat pour défendre la Patrie.

Pouvez-vous faire des rénovations dans votre appartement à tout moment de la journée ? Naturellement, tout le monde sait qu'il est impossible de faire des réparations dans l'appartement la nuit, puisque selon la loi, faire du bruit n'est autorisé que jusqu'à 23 heures...

La plupart des propriétaires d'esclaves étaient complètement indifférents aux paysans pauvres et en faillite, qui n'avaient pas de terre et devaient travailler pour des gens riches pour vivre...

Il est facile de rencontrer de l’impolitesse à notre époque. Tout le monde ne peut pas répondre à l'impolitesse par l'impolitesse, tout le monde ne peut pas déclencher une bagarre, d'autant plus que c'est illégal. La plupart meilleure protection...

De nombreux citoyens de la Fédération de Russie s'intéressent à la question de savoir qui élabore les lois de la Fédération de Russie. Essayons donc d'examiner cette question plus en détail....

Dans la vie de toute entreprise, une situation peut survenir lorsque vous devez réduire vos coûts. L'optimisation est effectuée pour tous les postes de coûts, y compris les frais de personnel. Lorsque la question de la réduction des effectifs se pose, il faut être prudent : il existe un certain nombre de catégories de salariés qui ne peuvent pas être réduites.

Interdiction de licenciement pour réduction et droit préférentiel de séjour : quelle est la différence

mineurs;
en vacances régulières ou en congé de maladie ;
les femmes en congé de maternité ;
les femmes avec des enfants de moins de 3 ans ;
avoir à leur charge un enfant de moins de 14 ans élevé sans mère ;
mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans.

IMPORTANT! Le licenciement d'un mineur doit être convenu avec l'inspection du travail. Si les mères célibataires ou les tuteurs élèvent un enfant handicapé, elles ne peuvent être licenciées pour cause de réduction de personnel jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 18 ans.

Comment s'effectue la sélection des salariés sujets à licenciement : priorités lors des licenciements

Tout d'abord, l'employeur doit exclure de la liste des candidats au licenciement les catégories de travailleurs dont le Code du travail de la Fédération de Russie interdit le licenciement. Ensuite, vous devez faire attention au niveau de qualification des employés. La priorité sera donnée à :

ayant l'enseignement supérieur, documenté ;
suivre une formation avancée pendant les licenciements;
ceux dont les résultats de performance peuvent être confirmés par des extraits de relevés de paie sur l'accumulation de primes basées sur les résultats de performance ;
avoir des caractéristiques de leadership ;
reçu bons résultats lors de la certification.

En plus de ce qui précède, des compétences informatiques de haut niveau et une bonne connaissance de langues étrangères, qualités personnelles employés (par exemple, ponctualité, résistance au stress, etc.).

Employés bénéficiant d'avantages

Si les indicateurs de qualification et de production d'un certain nombre de salariés sont au même niveau, alors la priorité doit être donnée à :

avoir deux enfants ou plus;
avoir des personnes handicapées à charge ;
les seuls soutiens de famille;
anciens combattants handicapés;
améliorent actuellement leurs qualifications au travail;
a subi des accidents du travail alors qu'il travaillait pour cette entreprise.

Certaines entreprises concluent des conventions collectives avec leurs salariés. Ils peuvent également contenir des conditions que l'entreprise doit respecter lors d'une réduction des effectifs. La liste des employés bénéficiant d'avantages sociaux peut être plus large.

Les mineurs ont-ils des privilèges lorsque les effectifs sont réduits ?

Les droits des mineurs sont protégés par le chapitre 42 du Code du travail de la Fédération de Russie. En particulier, l'article 269 stipule que pour licencier un tel employé, l'accord doit être donné à l'Inspection du travail et à la Commission des affaires des mineurs.

Comme le montre la pratique, la réponse de ces autorités est généralement négative. L'entreprise doit chercher un autre candidat au licenciement pour ce motif.

Cas exceptionnels

Les articles 81 et 178 du Code du travail de la Fédération de Russie stipulent qu'en cas de licenciement pour réduction, l'organisation est tenue de conserver le salaire mensuel moyen de cet employé, mais pendant pas plus de deux mois à compter de la date de résiliation du contrat de travail. .

Peut se produire cas exceptionnels quand le paiement sera effectué pour le troisième mois.

Il s'agit de situations dans lesquelles un employé licencié s'est adressé aux autorités pour l'emploi dans un délai de deux semaines, mais n'a pas été employé par celles-ci pendant deux mois. C'est le service de l'emploi qui décide si un cas est exceptionnel. Sur la base de ce document, l'organisation poursuit les paiements.

Que faire si les droits d’un employé sont violés

Si un employé licencié considère les actions de l'employeur comme illégales et violant ses droits, il doit alors adresser une plainte à la direction. Il est fort possible que ce soit la fin du conflit.

Lorsqu'un tel recours n'aboutit pas (l'employeur n'a pas pleinement respecté les exigences ou a complètement ignoré la plainte), vous devez alors contacter l'organisation syndicale (s'il y en a une dans l'entreprise) ou l'Inspection du travail.

Si les dispositions de la loi ne sont pas respectées, le salarié a le droit de saisir le tribunal pour faire appel des actes de l’employeur. Les organisations et les entrepreneurs qui enfreignent la loi pour la première fois seront soumis à des sanctions disciplinaires ou administratives. Ils seront tenus de réintégrer un salarié en cas de licenciement illégal.

Les relations juridiques entre employeur et employé sont régies par la législation du travail de la Fédération de Russie. Mais peu de gens savent ce que dit la loi sur la procédure de licenciement liée à une réduction du nombre d'employés de l'entreprise.

Par conséquent, il est nécessaire de comprendre plus en détail qui est le moins protégé contre le licenciement et comment un salarié peut défendre ses droits si l'employeur a violé la procédure de licenciement.

Commande

La réduction est l'une des formes de licenciement d'un salarié. Dans ce cas, le calcul du personnel peut avoir lieu selon à volonté salarié et à l’initiative de l’employeur. Alors que la réduction intervient uniquement à l'initiative de l'employeur. Ce type de licenciement est généralement motivé par une réduction du nombre de travailleurs dans l'entreprise afin d'optimiser les coûts.

Il pourrait également être nécessaire d'éliminer certains postes du tableau d'effectifs. Les responsabilités de l'employeur incluent le respect de la procédure de licenciement des employés (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie). Car la réduction s'accompagne de certaines garanties sociales pour les salariés licenciés.

Selon la loi, la réduction des catégories de citoyens suivantes n'est pas autorisée :

femmes enceintes;
les mères célibataires avec un enfant à charge de moins de 14 ans ;
les femmes élevant des enfants de moins de 3 ans ;
les personnes élevant un enfant de moins de 14 ans, à condition qu'il n'ait pas de mère.

De plus, les employés ne peuvent pas être licenciés pendant une période d'incapacité temporaire de travail (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'exception concerne les cas de liquidation de l'entreprise. Une preuve d'arrêt de maladie peut être certificat médical. Il n'est pas permis de licencier un employé pendant un congé parental (article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il convient de noter que l’ancienneté n’est plus un argument défensif lors de la réduction des effectifs.

La procédure de réduction comprend les étapes suivantes :

L'employeur doit informer par écrit l'ensemble du personnel du prochain licenciement deux mois avant le début de la procédure, ainsi que le service de l'emploi. À réduction de masse le délai de préavis augmente jusqu'à 3 mois.
L'employeur est tenu d'offrir les postes vacants aux travailleurs en fonction de leurs qualifications. La familiarisation du personnel avec les postes vacants proposés doit être documentée.
L'employeur doit remplir toutes les obligations financières prévues par la loi.

Cette dernière exigence incite généralement les employeurs à éviter la procédure de réduction. Le licenciement classique sous quelque prétexte que ce soit permet de réduire considérablement les coûts. Alors que lors de mises à pied, l'employeur doit payer les salariés salaires au cours des 3 prochains mois. Cela comprend les deux mois précédant le licenciement effectif, à compter de la date de notification du licenciement et indemnité de licenciement en cas de licenciement (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Parallèlement, le salarié conserve son salaire mensuel moyen pendant toute la durée de son emploi, mais pendant une durée maximale de deux mois à compter de la date de licenciement. Toutefois, pour percevoir ces indemnités, le salarié doit s'inscrire auprès du service de l'emploi.

Contact organisme gouvernemental doit intervenir au plus tard 2 semaines à compter de la date du licenciement. Si, dans un délai de deux mois, les salariés du service de l'emploi ne trouvent pas de lieu de travail convenable, l'ancien employeur devra verser au salarié deux salaires. La base du paiement de l'argent est un document confirmant que le citoyen est inscrit auprès du service de l'emploi.

Pour éviter que l'employeur n'ait des problèmes à l'avenir, il est nécessaire de créer une commission de réduction d'effectifs. Il est préférable de formaliser ces décisions sous la forme d'une ordonnance. La commission doit comprendre des salariés de l'entreprise. Un protocole doit être établi concernant la décision prise par la commission. Dans ce cas, l'organisme habilité n'a pas le droit d'aller au-delà des pouvoirs délégués. La commission est également tenue de prendre en compte les intérêts des salariés qui bénéficient d'un droit préférentiel de maintien au travail. À cette fin, un tableau comparatif est généralement utilisé.

Lors de la notification aux salariés, il faut leur expliquer les droits et garanties accordés en cas de licenciement. Si un salarié refuse de signer la notification, l'employeur doit alors établir un rapport qui enregistre le fait de sa notification et le refus ultérieur. Documenter les raisons du refus constitue la preuve d'une notification appropriée au salarié. Quant à la notification au service de l'emploi, l'employeur doit fournir des informations sur le poste, les qualifications et le salaire de chaque salarié (article 25 de la loi « sur l'emploi... »). La violation de ces exigences peut entraîner l'imposition de sanctions (article 5.27 du Code administratif).

Résiliation définitive les relations de travail accompagné. La forme de l'arrêté est fixée par les dispositions de la résolution n° 1 du Comité national des statistiques du 5 janvier 2004. Le dernier jour ouvrable, l'employeur est tenu de délivrer des cahiers de travail aux salariés licenciés et de leur verser les derniers paiements. Si le salarié est absent du lieu de travail, le cahier de travail peut être envoyé par courrier, à condition que le salarié y ait donné son accord (article 36 de la résolution gouvernementale n° 225 du 16 avril 2003). Une mention doit être faite dans le document de la nature suivante“Licencié en raison d'une réduction de personnel...”

Quant à l'imposition du bénéfice perçu par le salarié, en cas de réduction, les indemnités de départ et le revenu mensuel moyen pendant l'emploi ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques (lettre du Ministère des Finances du 17 février 2006 n°03-05- 01-03/18).

Pour l'employeur, les déductions désignées entrent dans la catégorie des dépenses conformément à l'article 255 du Code des impôts de la Fédération de Russie.

Qui peut être licencié en premier ?

Pour des raisons subjectives de l'employeur

La base de la réduction des effectifs est généralement la décision de l'employeur. Les raisons qui ont provoqué une telle décision peuvent être très différentes, par exemple une baisse de la demande de produits manufacturés et, par conséquent, une diminution des dépenses de l’entreprise.

Dans certains cas, une organisation peut passer à une automatisation totale ou partielle des processus de travail. Cela élimine le besoin de maintenance grande quantité ouvriers. Alors qu’en médecine, la réduction est due à un manque de financement.

Bien sûr, il existe d'autres moyens de réduire les coûts de l'entreprise, mais les employeurs ont constamment recours à la réduction du nombre de travailleurs, en particulier dans les institutions budgétaires.

Mais même si la réduction est inévitable, il est très important de ne pas perdre de précieux employés.

Contester une réduction si l’ordre n’est pas suivi

Si l'employeur a violé la procédure de licenciement, l'employé doit déposer une plainte correspondante devant le tribunal. En règle générale, la réintégration d'un salarié licencié s'effectue presque automatiquement.

Il est important de ne pas manquer le délai pour saisir le tribunal.

La réclamation doit être déposée dans période d'un moisà partir du moment du licenciement. Dans le cas contraire, le tribunal peut refuser de satisfaire aux exigences énoncées.

Vous pouvez également déposer une plainte auprès de l'inspection du travail ou du parquet. A l'employeur sauf réintégration droits du travail peut également être passible d’une amende importante pour violation du droit du travail.

La perte d’emplois constitue le plus grand problème pouvant être causé par une crise financière et économique. Pour sortir d'une situation financière difficile, les organisations recourent à l'optimisation processus de production. Dans le cadre de l'optimisation, des réductions d'effectifs sont souvent réalisées. Qui ne peut pas être licencié pour cause de licenciement ? Quels sont les droits d'un salarié licencié ? Quelle est la responsabilité de la direction de l’organisation ?

Qu’est-ce que la réduction d’effectifs ?

Salariés - il s'agit d'une procédure de suppression de postes (un ou plusieurs), réalisée conformément à la législation du travail. Une méthode de réduction des unités consiste à éliminer les logements vacants. Le tableau des effectifs est le principal élément de preuve confirmant le fait d'une réduction du nombre d'employés. Si l'organisation ne dispose pas de tableau des effectifs, une feuille de paie ou une liste d'employés peut également servir de pièce justificative.

Réduction du personnel juridique

russe législation du travail réglemente la procédure et détermine les motifs de licenciement des salariés. Ainsi, un employeur peut licencier des salariés en raison d’une réduction des effectifs unités de dotation, réorganisation ou liquidation de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur détermine lui-même le nombre optimal d'employés de l'organisation. Selon la loi, l'employeur n'est pas obligé de justifier la décision de licencier un employé pour cause de réduction, cependant, formellement, la procédure doit être effectuée sur la base du Code du travail de la Fédération de Russie (articles 82, 179, 180, 373) . Il n'est possible de licencier un employé d'une organisation en raison d'une réduction du nombre d'employés que si le poste qu'il occupe est supprimé.

Réduction illégale du personnel

Dans la pratique, il n’est pas rare de constater des réductions d’effectifs illégales (imaginaires) sans véritable raison. Cette procédure est illégale. Les employeurs ont recours à cette méthode lorsqu'ils doivent licencier un employé, mais il n'y a aucune véritable raison pour cela. Si la procédure de résiliation du contrat est mal exécutée ou si elle n'est pas respectée, la réduction est également considérée comme illégale. Droits d'une personne licenciée dans ce cas peut être défendu devant un tribunal. Cependant, dans la pratique, il est assez difficile de condamner les employeurs pour des actes illégaux.

Comment se faire virer en raison d'une réduction

Cette procédure comprend plusieurs étapes.

Le lancement de la procédure de réduction des effectifs doit être formellement confirmé par l'arrêté y afférent et l'approbation du nouveau tableau des effectifs. Dans ce cas, le nouveau calendrier est approuvé avant le lancement de la procédure elle-même. Les salariés dont le poste n'a pas été retenu dans le nouveau seront licenciés. tableau des effectifs.
réglemente la prochaine étape de la procédure. Au moins 2 mois avant la date prévue de rupture des contrats de travail avec les salariés, l'employeur doit obligatoire envoyer une notification écrite correspondante à l'organisation syndicale.
Au moins 2 mois avant le licenciement d'un salarié pour cause de réduction d'effectifs, l'employeur est tenu d'en informer par écrit le service local de l'emploi. La notification doit indiquer le poste, la spécialité, la profession et les qualifications de chaque employé spécifique. Le service de l'emploi doit être informé de la réduction prévue des effectifs de l'organisme au moins 3 mois à l'avance si la procédure risque de provoquer des licenciements massifs.
2 mois avant la date prévue, l'employeur doit informer ses salariés du licenciement contre signature. Lorsqu'un salarié refuse de signer un avertissement, le service RH établit un procès-verbal correspondant.
L'employeur doit proposer aux salariés une alternative : des postes vacants dans leur propre entreprise ou dans d'autres. Si des postes vacants apparaissent dans l'organisation pendant le délai de préavis, l'employeur doit d'abord les proposer aux salariés licenciés. Si des postes vacants apparaissent dans l'organisation dans un délai de deux mois, le gestionnaire en informe les salariés licenciés et n'en accepte en aucun cas de nouveaux. Lors de la sélection des postes vacants, les qualifications et l'état de santé du salarié doivent être pris en compte. Avec son accord, la procédure de transfert démarre. Des postes similaires sont proposés en premier. La direction de l'entreprise a le droit de licencier un salarié sans avertissement par accord préalable des parties, rédigé par écrit. Dans ce cas, la personne lésée reçoit une indemnité supplémentaire compensation financière, dont la taille n'est pas limitée par la loi et dépend uniquement de l'accord sur place.
La direction de l'entreprise délivre une lettre aux salariés indiquant la date et le motif de la rupture du contrat de travail. Les ouvriers le connaissent sous sa signature. Si un salarié refuse de signer l'arrêté, un acte correspondant est dressé.
Les salariés licenciés sont indemnisés le dernier jour ouvrable et reçoivent un cahier de travail avec l'inscription correspondante. Lors du licenciement d'employés membres d'un syndicat, l'opinion motivée de cette organisation doit être prise en compte (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que 82 et 373). Le licenciement des personnes de moins de 18 ans est autorisé avec l'accord de l'inspection nationale du travail et de la commission pour la protection des droits des mineurs.

Qui ne devrait pas être licencié

La législation du travail russe contient une liste des employés qui ne peuvent être licenciés en raison d'une réduction d'effectifs. Qui ne peut pas être viré ?

Femmes avec enfants de moins de 3 ans.
Femmes en congé de maternité (Code du travail de la Fédération de Russie, article 256).
Mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans (si l'enfant est handicapé - moins de 18 ans).
Personnes élevant des enfants de moins de 14 ans sans mère (si un enfant handicapé a moins de 18 ans, article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Employés d'organisations en vacances ou en congé de maladie.
Mineurs sans le consentement de l’inspection du travail de l’État.

En outre, selon le Code du travail de la Fédération de Russie (article 256), le congé parental peut être accordé jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 3 ans à la demande de la mère. Lieu de travail et la position dans ce cas est réservée à la femme.

Est-il possible de licencier une femme enceinte sur la base d’une réduction ? Un tel licenciement est considéré comme illégal. Comme on dit, le licenciement n'est autorisé qu'en cas de liquidation de l'organisation.

La seule exception est lorsque la réduction intervient dans le cadre de la liquidation de l'entreprise.

Qui a l'avantage

Outre la liste de ceux qui ne peuvent être licenciés en raison de réductions d'effectifs, en Code du travail Il existe également une notion de « droit de préemption ». Selon l'article 179 du Code du travail, ce droit donne aux salariés des organisations l'avantage de conserver leur emploi en cas de réduction d'effectifs, en fonction de la qualité de leurs tâches ou de raisons sociales. Ces travailleurs sont les derniers à être licenciés.

Les salariés bénéficiant de droits prioritaires ont haut niveau qualifications et productivité du travail. Également pris en compte ancienneté et l'éducation. La qualification doit être confirmée par des documents d'achèvement les établissements d'enseignement, attestations de perfectionnement, extraits des protocoles des commissions d'attribution d'une catégorie ou d'un grade, etc. Pour évaluer le niveau de qualification des salariés, la direction de l'entreprise peut procéder à des certifications, y compris imprévues. Cependant, la procédure à suivre pour réaliser de telles certifications doit être reflétée dans les documents internes de l'organisation. Si tous les salariés ont des qualifications et une productivité du travail égales, le manager prend une décision de licenciement en collaboration avec l'organisation syndicale.

Les salariés suivants bénéficient également d’un droit prioritaire pour conserver leur emploi :

Prise en charge de deux ou plusieurs personnes à charge (circonstance familiale).
Ceux qui subviennent aux besoins de leur famille de manière indépendante (il n'y a pas d'autre source de revenus que le salaire de cet employé).
Ceux qui ont subi des blessures pendant l'exécution de leurs obligations professionnelles ou maladies professionnelles de l'employeur qui procède à la réduction.
Combattants handicapés.
Améliorez vos qualifications sans quitter votre emploi processus de travail selon les directives de la direction.

DANS convention collective d'autres catégories de salariés peuvent également être créées et bénéficier d'un droit préférentiel au maintien de leur emploi.

Caractéristiques du licenciement pour réduction du nombre de retraités

Souvent dans Organisations russes Les personnes qui ont atteint l’âge de la retraite travaillent également. Cependant, l’âge n’est pas une raison pour une réduction primaire. L'article 179 du Code du travail précise que l'âge peut également être un avantage pour un salarié, puisqu'il peut être un indicateur de haute qualification et de productivité.

Il stipule que les retraités en cas de licenciement pour cause de réduction doivent bénéficier de toutes les garanties et paiements. D'autres interprétations de ces dispositions législatives contredisent les principes d'égalité des droits des travailleurs et de non-discrimination dans le monde du travail.

Indemnités aux personnes licenciées pour cause de licenciement

Selon l’article 140, à la fin d’une relation de travail avec un employé, la direction de l’organisation doit régler ses comptes avec lui et payer toutes les sommes dues. Les paiements doivent être effectués après que le salarié ait soumis la demande correspondante au plus tard le lendemain.

Si un salarié est licencié en raison d'une réduction d'effectifs, il doit percevoir une indemnité de départ dont le montant est égal au salaire mensuel moyen. Dans un délai de deux mois, le salarié perçoit une indemnité de départ pendant la recherche d'un emploi convenable. Ce paiement peut être effectué au cours du troisième mois si le salarié licencié contacte le service de l'emploi dans les 14 jours suivant la rupture du contrat de travail et ne trouve pas d'emploi convenable.

Une indemnité complémentaire est versée aux salariés licenciés sans préavis et en accord avec l'employeur. Le montant du paiement est déterminé par le montant salaire mensuel moyen, calculé au prorata du temps restant avant l’expiration du délai de préavis de réduction. Les retraités, comme mentionné ci-dessus, perçoivent toutes les indemnités, tout comme les salariés ordinaires. Le directeur, ses adjoints et le chef comptable perçoivent une indemnité d'un montant d'au moins trois salaires mensuels moyens.

En outre, les salariés licenciés pour cause de réduction d'effectifs ont droit au paiement des jours travaillés du mois en cours et à une indemnité pour jours non utilisés vacances.

Le montant de l'indemnité de départ peut être contesté. Dans cette situation, l'organisation verse à l'employé la partie incontestée du montant. La partie restante est versée sur la base d'un accord entre le salarié et la direction ou par décision de justice.

Alternative

Une alternative au licenciement d'employés pour cause de licenciement est la rupture des relations de travail par accord des parties. Ceci est avant tout bénéfique pour l'employeur, puisqu'il est exonéré du paiement d'indemnités complémentaires et d'indemnités de départ, la probabilité de faire appel de la procédure devant les tribunaux est minimisée et il n'est pas nécessaire d'en informer le syndicat ou le service de l'emploi. De plus, la liste de ceux qui ne peuvent pas être licenciés en raison de réductions d'effectifs est disponible. cette procédure Ne s'applique pas.

Les employeurs obligent souvent leurs employés à démissionner de leur plein gré. Ainsi, le salarié perd également les indemnités de départ et les indemnités auxquelles il a droit en cas de licenciement.

Responsabilité des employeurs

Les employeurs sont responsables s'ils enfreignent les règles de procédure de licenciement des salariés lors d'une réduction des effectifs. En cas de non-respect des délais de paiement, selon l'article 236 du code du travail, l'employeur est tenu d'indemniser en plus de tout ce qui est dû au salarié. somme d'argent des intérêts s'élevant à au moins un trois centièmes du taux de refinancement de la Banque centrale de Russie pour chaque jour de retard. Les mêmes sanctions s'appliquent aux employeurs en cas de retard dans le paiement des salaires. Si l'employeur ne remplit pas son obligation de fournir aux salariés licenciés des postes vacants dans l'entreprise, cela le menace d'une amende de 5 à 50 fois le salaire minimum conformément à l'article 5.27 du Code administratif.

Que faire en cas de réduction des effectifs

Si vous avez été licencié pour cause de licenciement, que devez-vous faire ? Vous pouvez contacter plusieurs autorités. Pour commencer, vous pouvez adresser une demande écrite à l'organisation syndicale de l'entreprise. Le syndicat doit répondre à la plainte dans un délai d'une semaine. Un cas de licenciement abusif dû à une réduction peut être examiné par l'Inspection fédérale du travail et le parquet. Si l'inspection du travail ne révèle pas de violations de la procédure, vous pouvez intenter une action en justice. Cela peut être fait dans un délai de 90 jours à compter du moment où le salarié a eu connaissance d'une violation de ses droits du travail. Si le salarié licencié décide de contester la rupture du contrat de travail, la déclaration doit être déposée dans les 30 jours à compter de la date d'émission. cahier de travail ou une copie de la commande correspondante. Les salariés licenciés à tort ne paient pas d’honoraires ni d’autres frais juridiques. Si le licenciement pour réduction est reconnu illégal, le salarié est réintégré à son ancien lieu de travail par l'organisme habilité à connaître du conflit du travail. Dans ce cas, le salarié est indemnisé du salaire moyen de la période d'absence forcée ou de la différence de la période de prestation. travail mal payé, ainsi que du préjudice moral.

Le licenciement en raison d'une réduction du nombre d'employés dans une organisation peut toucher tout le monde. Il est donc si important de connaître la liste de ceux qui ne peuvent pas être licenciés en raison d'une réduction des effectifs et qui ont un droit prioritaire pour conserver leur emploi. Ces questions sont entièrement réglementées par la législation du travail russe. La décision d'un employeur de licencier pour cause de réduction peut être contestée tant devant les tribunaux qu'en contactant un syndicat, le parquet ou l'Inspection fédérale du travail. La législation du travail russe réglemente les droits des personnes licenciées en raison d'une réduction des effectifs. Si des difficultés surviennent, vous devriez demander l’aide d’un avocat compétent.