Sunt stabilite criteriile pentru concedierea în masă a lucrătorilor. Ce acte sunt necesare? Ce plăți sunt cerute unui angajat prin lege?

Unul dintre cele mai importante concepte din lumea economiei este disponibilizările în masă. Acest fenomen este întotdeauna asociat cu multe evenimente și factori care decurg și nu va fi posibil să faceți așa ceva „în liniște”. Dacă proprietarul unei afaceri nu vrea să aibă probleme cu legea și foștii săi angajați, trebuie să studieze temeinic toate aspectele și să se pregătească cu atenție. În plus, contează, de asemenea, locația întreprinderii și specificul legislației - de exemplu, disponibilizările în masă ale lucrătorilor din Federația Rusă diferă de practicile similare din alte țări.


Există un astfel de termen ca lockout (din engleză lock-out - închide ușa). Acest concept este legat de lichidarea întreprinderilor, deoarece implică și concedierea în masă a lucrătorilor. Această practică își are originea în țările capitaliste și, în marea majoritate a cazurilor, este un răspuns la o grevă a angajaților întreprinderii. Atunci când lucrătorii intră în grevă sau fac revendicări extrem de mari, proprietarii recurg la blocaje - concediind toți lucrătorii sau lichidând sau reorganizându-și compania.

Foarte dură și măsură radicală suprimarea, desigur, prin urmare, în majoritatea statelor, blocarea nu este binevenită. Dacă astfel de practici sunt încurajate, oamenii nu vor putea să-și protejeze pe deplin drepturile și să-și apere interesele alături de angajatori.

Prin urmare, în Federația Rusă, blocarea în manifestarea sa completă este interzisă.


Care sunt principalele motive care îl împing pe proprietarul afacerii să ia astfel de măsuri? De obicei, totul este indisolubil legat de faliment. Dacă o companie se declară falimentară, poate legal evitați să vă plătiți toate datoriile. Desigur, după anunțarea informațiilor de faliment urmează imediat închiderea întreprinderii. Încetați imediat contractele de muncă cu toți angajații, puneți la vânzare bunurile rămase și toate acestea la inițiativa proprietarului afacerii.

Criterii de concediere în masă

Dar, în primul rând, este necesar să se definească însuși conceptul de concedieri în masă și prin ce caracteristici poate fi identificat. Cu cuvinte simple, criteriile pentru concedierea în masă sunt determinate de numărul de persoane cu care contractul de muncă este reziliat - trebuie să existe cel puțin 15. Adică, închiderea unei întreprinderi care angajează 15 sau mai multe persoane este deja recunoscută ca concediere în masă, cu tot ceea ce presupune. Și, după cum am menționat deja, aici este necesar să urmați o anumită ordine de acțiuni.

Reguli de notificare

Potrivit Codului Muncii, înainte de a-și lichida afacerea și de a concedia toți lucrătorii, angajatorul este obligat să informeze sindicatul și serviciul local de ocupare a forței de muncă despre acest lucru. Atunci când atât de mulți oameni rămân fără muncă, acest lucru trebuie luat în considerare, motiv pentru care există obligații corespunzătoare.

Sindicatul trebuie anunțat în scris, respectând regulile stabilite. Nu există o procedură strictă de notificare, dar există totuși anumite reguli.

Anunțul trebuie să conțină informații despre fiecare angajat al întreprinderii, cum ar fi:

  • Profesie;
  • Specialitate;
  • Poziția deținută;
  • Cerințe de plată;
  • Cerințe de calificare etc.

Această notificare este transmisă autorităților locale puterea statului. În zilele trecute aceasta informatie trebuia să meargă la direcția teritorială de angajare a populației din Rostrud, dar ulterior au avut loc o serie de reforme și regulile s-au schimbat.

Posibilitate de litigii




Proprietarii de afaceri au adesea o întrebare: cum pot concedia atât de mulți oameni fără a ajunge sub o grămadă de procese ale foștilor angajați? În această problemă, momentul concedierii este foarte important. Este necesar să luați măsuri decisive numai atunci când înscrierea corespunzătoare despre compania dumneavoastră a fost deja făcută în Registrul Unificat de Stat al Persoanelor Juridice. Astfel, lichidarea va fi recunoscută de instanță ca fiind justificată, indiferent de câte persoane concediezi.

În astfel de cazuri fosti angajati Va fi foarte greu să câștigi o bătălie juridică. Astfel de cazuri pot dura foarte mult timp, ceea ce nu este benefic pentru niciuna dintre părți. În plus, un lucrător concediat poate afla în curând că pur și simplu nu are pe cine să dea în judecată, deoarece întreprinderea a încetat să mai existe. Deci, în astfel de situații, este mai ușor pentru oameni să înceapă să caute nou loc de muncă mai degrabă decât să desfășoare proceduri judiciare.

Pentru a înțelege toate caracteristicile, ar trebui să studiați cu atenție conceptul de „concedieri în masă de personal”.

Conform legii, acesta este singurul motiv pentru care un angajator poate concedia pe toată lumea fără discriminare:

  • Stagiarii;
  • Angajații cu ani îndelungați de muncă;
  • femei gravide;
  • Mame tinere.

În alte cazuri, așa-numita „concediere conform articolului” este o operațiune foarte complexă, care este destul de dificil de realizat fără acordul angajatului. De aceea, proprietarii de afaceri obligă de obicei angajații să scrie declarații din propria voință, deoarece este mult mai simplu și după aceea persoana nu va mai putea da în judecată.

Faliment la cererea unui creditor


Închiderea unei întreprinderi din cauza falimentului poate fi inițiată:

  • Proprietarul afacerii însuși;
  • Creditor.

Dacă totul se întâmplă la cererea creditorului, în obligatoriu Este necesar să se efectueze cel puțin două operațiuni - procedura de observare și faliment. În acest caz, procesul este condus de administratorul falimentului. Pentru concedierea în masă a lucrătorilor, el este obligat să emită un decret corespunzător, care va distribui funcționarilor toate ordinele necesare.

Principiul dizolvării angajaților în timpul concedierilor în masă este similar cu reducerea personalului, dar există încă diferențe semnificative. După cum am menționat deja, în cazul nostru, angajatorul are dreptul legal de a concedia pe toată lumea fără excepție, dar dacă va exista o reducere, nu va avea astfel de oportunități.

În plus, la reducerea personalului este necesar să se ofere oamenilor locuri de muncă vacante în alte întreprinderi, ceea ce nu este obligatoriu la închiderea unei companii. Când o întreprindere încetează să mai existe, este dificil să îi prezinți ceva în mod legal, iar avocații cu experiență știu acest lucru. Acesta este motivul pentru care consultarea cu avocați calificați este atât de importantă în timpul unor astfel de tranzacții juridice sensibile.

După cum puteți vedea, lichidarea unei întreprinderi urmată de disponibilizări pe scară largă nu este cea mai supărătoare problemă, dar necesită totuși anumite cunoștințe. Prin lichidare, proprietarul unei afaceri poate scăpa legal de datorii și poate vinde activele rămase. Există și informații pentru angajații obișnuiți, deși nu este cea mai plăcută - nimeni nu este asigurat împotriva concedierii atunci când compania este închisă și, cel mai probabil, nu veți putea obține nicio compensație.

Cu un număr mare de muncitori se numește masă. Legislația muncii prevede în mod specific specificul acestui tip de concediere.

Ce este o concediere în masă

O concediere în masă este încetarea raportului de muncă cu un anumit număr de angajați într-o anumită perioadă de timp.

Concedierii în masă înseamnă întotdeauna reduceri, a căror necesitate poate apărea din diferite motive:

  • Greu pozitie financiară angajator;
  • Lichidarea completă a întreprinderii;
  • Modernizarea producției.

Legislația nu prevede cazuri concrete când este posibil și când nu se poate recurge la disponibilizări în masă.

Cadrul legislativ

Codul Muncii nu prevede instrucțiuni specifice atunci când concedierea devine larg răspândită. Aici se precizează doar că aceste criterii pot fi determinate prin acorduri industriale (clauza 1 a articolului 82).

Informații mai specifice sunt furnizate de Hotărârea Guvernului nr.99 din 05.02.93.În prevederile generale ale acestui document găsiți principalele semne prin care o concediere poate fi numită în masă. Dar admite și că se pot folosi și alte cifre, cu condiția ca acestea să fie precizate în acorduri.

Astfel, chiar și în cadrul aceleiași regiuni, o scădere a aceluiași număr de persoane poate fi clasificată în diferite categorii.

Acest concept este menționat și în art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care acordă angajatorului dreptul de a stabili un loc de muncă cu fracțiune de normă în cazul unei amenințări cu concedieri în masă. Dar acesta este doar un drept, nu o obligație, deci angajatorul are dreptul să efectueze imediat o reducere.

Criterii de concediere în masă

Criteriile pentru concedierea în masă sunt determinate în funcție de doi parametri:

  1. Numărul de angajați cu care contractul va fi reziliat ca parte a reducerii (adică dacă în această perioadă cineva este concediat la cererea proprie sau din motive negative, acesta nu va fi inclus în număr);
  2. Timpul în care va avea loc concedierea. Se numără în zile calendaristice.

În prezent se aplică următoarele criterii:

  • Lichidarea completă a angajatorului, cu condiția ca numărul de salariați să fie de cel puțin 15 persoane;
  • Dacă 50 sau mai mulți angajați sunt disponibilizați în termen de 30 de zile;
  • Dacă 200 sau mai mulți angajați sunt concediați în 60 de zile;
  • Dacă 500 sau mai mulți angajați își pierd locul de muncă în termen de 90 de zile;
  • Dacă într-o regiune în care populația ocupată este mai mică de 5 mii, 1% sau mai mult din acest număr va fi disponibilizat în 30 de zile, indiferent dacă societatea este lichidată sau efectuează disponibilizări.

Acestea sunt criteriile principale; ele sunt utilizate dacă nu există acorduri industriale.

Este de remarcat faptul că majoritatea acordurilor industriale existente au adoptat și aceste cifre. Dar există zone în care sunt folosite altele. De exemplu, pentru organizațiile care raportează la Ministerul Educației, aceste cifre sunt reduse și sunt:

  • 20 de angajati in 30 de zile;
  • 60 de muncitori în 60 de zile;
  • 100 de angajați în 90 de zile.

Concedierea a 10% dintre angajații unei companii în termen de 90 de zile este, de asemenea, recunoscută drept concediere în masă.

Concedierea în masă: procedură și caracteristici

Deoarece concedierea în masă este o reducere, aceasta se realizează conform clauzei 2 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar vor exista câteva diferențe:

  • Prima și principala diferență este perioada în care angajații sunt avertizați cu privire la încheierea viitoare a relației lor de muncă. Când reducerea masei nu trebuie să fie mai puțin de trei luni;
  • Notificarea obligatorie a sindicatului sau a altui organism de lucrători autorizat;
  • Trebuie să anunțați centrul de ocupare cu trei luni înainte. Pentru avertisment este prevăzut un formular special, aprobat prin aceeași rezoluție nr. 99.

Notă! Trebuie doar să trimiteți formularul de mai sus cu trei luni în avans, afirmând că sunt așteptate concedieri masive. Iar informații despre anumiți angajați care vor fi concediați pot fi trimise, ca de obicei, cu cel puțin două luni înainte, pentru care există și formă specială notificări.

O concediere în masă a lucrătorilor constituie o concediere cantitate mare salariatii care indeplinesc criteriile specificate in legislatia muncii. Principala diferență dintre acest eveniment și o concediere obișnuită este perioada în care compania trebuie să notifice angajații concedierea; este de trei luni.

Termenul " blocarea„se numește concedierea în masă a angajaților din funcțiile lor.

Uneori, la o întreprindere apare o situație când este forțată să scape de o parte semnificativă a forței de muncă angajate. Uneori prețul pentru aceasta este însăși existența companiei; dacă aceasta dispare, un număr mare de oameni își pierd locul de muncă.

  • Cum să determinați dacă o concediere este în masă?
  • Cum este diferit de cel obișnuit?
  • Care sunt responsabilitățile unui angajator față de angajați și agențiile guvernamentale?

În articol luăm în considerare toate problemele legate de blocarea și, de asemenea, oferim algoritm pas cu pas pentru un angajator care concediază angajați în masă și o listă de documente necesare pentru aceasta.

Când vine blocarea

Eliberarea în masă a angajaților angajați nu este un fenomen foarte frecvent, totuși poate apărea în anumite circumstanțe, de obicei nefavorabile pentru organizație. Indiferent de evenimente care conduc la rezultat, concedierea în masă rezultată poate avea loc din unul dintre cele două motive reale.

  1. Lichidarea unei întreprinderi sau organizații, în legătură cu aceasta, dizolvarea întregului personal (clauza 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
  2. Reducerea numărului sau a personalului unei organizații (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

NOTĂ! Din oricare dintre aceste motive, concedierea poate fi fie obișnuită, fie în masă.

Lockout sau doar concediere?

Unde să cauți răspunsul

Cum să distingem o concediere standard de o concediere în masă? Acest lucru este definit clar în documentele relevante - acorduri specifice industriei, eventual și în cele teritoriale.

REFERINŢĂ! La sfârșitul anului 2016, au fost adoptate și sunt în vigoare aproximativ două duzini de acorduri din industrie, care reglementează și problemele disponibilizărilor în masă.

Dacă un astfel de acord nu a fost adoptat pentru industria sau regiunea relevantă sau nu conține criteriile necesare, va veni ajutorul un document mai vechi valabil în acele părți care nu contravin legislației muncii. Un astfel de document este Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea angajării în condiții de disponibilizări în masă. A fost aprobat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Guvernului Federației Ruse la 5 februarie 1993 nr. 99.

Criterii de blocare

Să ne gândim în ce cazuri eliberarea angajaților s-ar încadra sub semnele disponibilizărilor în masă. Aceasta ia în considerare:

  • numărul total de lucrători angajați la întreprindere;
  • numărul de persoane disponibilizate;
  • procentul de salariați disponibilizați din numărul total;
  • timpul în care au loc disponibilizări;
  • rata șomajului într-o anumită regiune.
  1. În cazul lichidării unei întreprinderi, indiferent de forma juridică căreia îi aparține, concedierea va fi considerată în masă dacă organizația avea 15 sau mai mulți angajați.
  2. În ceea ce privește numărul de angajați sau reducerea personalului, scara depinde de numărul de angajați care au fost eliberați din funcții într-o anumită perioadă de timp:
    • Cincizeci sau mai multe persoane au fost disponibilizate într-o lună;
    • în 2 luni, peste 2 sute de oameni și-au pierdut locurile;
    • în 3 luni, peste jumătate de mie de muncitori și-au părăsit locul de muncă.
  3. Din oricare dintre ambele motive, concedierea intră sub criteriul concedierilor în masă dacă, în regiunile în care nu sunt angajați mai mult de 5 mii de rezidenți, 1% dintre aceștia și-au pierdut locul de muncă în decurs de o lună. numărul total angajati.

ATENŢIE! Dacă rata șomajului într-o regiune este deosebit de mare, mai mare de 11%, atunci autoritățile locale pot decide suspendarea disponibilizărilor în masă. Acestea nu pot fi anulate complet, dar este permisă încetinirea procesului pentru ca serviciile de ocupare a forței de muncă și sindicatele să poată face față unui astfel de „aflux”. Este permisă creșterea intervalului de concediere a 50 de persoane la 8 luni, 200 sau mai mulți angajați pot fi concediați în termen de 10 luni, iar cinci sute de angajați - pentru o perioadă de cel puțin un an.

Ce nu ar trebui să uite un angajator

Un lockout este un proces responsabil care trebuie desfășurat strict conform legii, iar legislația în acest domeniu are multe reglementări inviolabile. Pentru aceasta este mai bine să urmați algoritm stabilit, acționând strict conform protocolului și fără a uita să sesizeze autoritatea competentă și să completeze corect toate documentele necesare.

Un algoritm pas cu pas pentru un angajator care concediază masiv

  1. Întocmirea unui apel scris către organul sindical al organizației și serviciul regional de ocupare a forței de muncă cu trei luni înainte de începerea evenimentului.
  2. Elaborarea unui tabel de personal actualizat, luând în considerare numărul de angajați rămași (fie în întreaga organizație, fie pentru unii unitate structurală sau categorii individuale personal). Aprobarea acestui document.
  3. Pe baza tabelului de personal aprobat, emiterea unui ordin de reducere a personalului sau personalului organizației.
  4. 2 luni de la data concedierii precizată în ordin, sesizează în scris persoanele care fac obiectul concedierii. În cazul în care societatea are posturi vacante sau posturi adecvate în sucursale, acestea trebuie oferite celor aflați în ordin să le ocupe. Angajatul trebuie să lase o semnătură pe avizul de concediere iminentă. În cazul în care refuză să vizeze avizul, acesta trebuie trimis prin poștă cu notificare la adresa specificată în timpul angajării, sau refuzul trebuie consemnat într-un act semnat de doi martori.
  5. Pregătirea ordinului de concediere. Familiarizarea cu acesta a angajaților împotriva semnăturii personale. În caz de refuz, efectuați acțiuni similare paragrafului 4.
  6. Efectuarea înscrierilor în carnetele de muncă ale angajaților care își pierd funcțiile. Înscrierea indică motivul concedierii (reducerea, lichidarea întreprinderii și, eventual, dorința sau acordul părților), articolul corespunzător din Codul muncii. Numărul și data ordonanței de concediere.
  7. În ultima zi lucrătoare, se acumulează toți angajații care pleacă plăți datorateși compensații - salarii, fonduri pentru vacante nefolosite, indemnizația de concediere datorată la concediere în conformitate cu articolele 178 și 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.
  8. Transmiterea de informații despre lucrătorii disponibilizați la serviciul de ocupare a forței de muncă dintr-o anumită regiune, deoarece acestea pot diferi de cele transmise în urmă cu trei luni dacă, de exemplu, unii angajați au fost transferați pe alte posturi.

Riscurile angajatorului

Există o serie de puncte pe care un angajator nu ar trebui în niciun caz să le piardă din vedere în timpul unei concedieri în masă, astfel încât nimeni să nu poată formula plângeri împotriva lui pentru încălcarea normelor legale.

  1. La efectuarea concedierilor este necesar sa se tina cont de categoriile de angajati care se incadreaza in aceasta, in special de calificarea acestora.
  2. Este imposibil să concediezi un contingent preferențial din cauza reducerii, chiar dacă sunt inferioare ca calificări față de alți angajați, și anume:
    • femeile care așteaptă un copil;
    • părinți singuri în îngrijirea cărora sunt copii sub 14 ani (și persoane cu dizabilități sub 18 ani);
    • părinţi adoptivi, tutori ai copiilor sub 14 ani.
  3. Notificarea în timp util a blocării către organele de stat și sindicale. Dacă nu se face acest lucru sau se depășește termenul stabilit de lege, angajatorul va primi o pedeapsă administrativă gravă sub forma unei amenzi de la 2 la 3 mii de ruble. pentru un anumit oficial și de la 10 la 15 mii de ruble. – către organizație (articolul 19.7 din Codul abateri administrative RF).

Lista documentelor solicitate de angajator

Necesitatea și legalitatea unui blocaj complet poate fi confirmată de către antreprenor cu documente relevante, care includ:

  • un nou tablou de personal, certificat și aprobat în mod obișnuit, sau o decizie judecătorească privind falimentul organizației (pentru lichidarea acesteia);
  • un plan aprobat pentru procesul de concediere în masă;
  • extrase din dosarele personale ale candidaților la disponibilizări;
  • extrase din procesul-verbal al ședinței comisiei care discută candidații la reducere;
  • ordin de concediere în masă a companiei cu o listă cu numele celor care sunt eliberați și semnăturile acestora;
  • actul propus de posturi vacante pentru transfer cu rezoluții privind acordul sau refuzul salariatului;
  • confirmarea că scrisorile către sindicat și serviciul de ocupare a forței de muncă au fost trimise la timp (de exemplu, un jurnal de corespondență, notificare poștală etc.);
  • un document de la organizația sindicală prin care este de acord cu viitorul blocaj;
  • ordin definitiv de concediere;
  • înscrieri în carduri personale;
  • documente financiare care confirmă decontarea integrală cu angajații.

În cazurile de lichidare a organizațiilor, implementare de către antreprenori (angajatori), ținând cont de interesele economice ale dreptului de a refuza forța de muncă în exces, statele membre OIM trebuie să ia măsuri pentru a asigura dreptul la muncă, suport social lucrătorii disponibilizați pe bază de cooperare în domeniul angajării serviciilor publice, a angajatorilor și a reprezentanților salariaților.

În majoritatea țărilor, disponibilizările în masă ale lucrătorilor din motive economice, organizaționale și tehnologice sunt reglementate separat de disponibilizările individuale ale lucrătorilor, precum și prin parteneriat social. Potrivit lui I.Ya. Kiselev, excepțiile sunt Germania și Israel, unde concedierile colective sunt considerate ca o sumă (cumul) automată a disponibilizărilor individuale. În 21 din 27 de țări industrializate, legislația concedierilor colective se aplică încă de la 10 lucrători, iar în Cehia, Mexic, Portugalia, Italia, Grecia și Austria, numărul disponibilizărilor simultane poate fi chiar sub acest prag. În SUA, problemele concedierilor colective sunt reglementate în principal prin contracte colective.

Concedierii în masă a lucrătorilor din Rusia post-sovietică au avut loc în perioada 1993-1998, când, din cauza scăderii producției în timpul crizei economice, a schimbărilor în formele de proprietate și a începutului restructurării structurale a producției, mii de întreprinderi au fost lichidate, și-au redus semnificativ forța de muncă sau personalul de muncitori. În condițiile actuale, multe organizații, în special marile corporații, implementează programe de dezvoltare și, în proces de restructurare, se străduiesc să optimizeze numărul și componența angajaților, rezolvând astfel problema creșterii salariilor personalului.

Principalele acte care reglementează problemele concedierilor în masă a lucrătorilor sunt Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” și Regulamentul oarecum învechit privind organizarea muncii pentru promovarea angajării în condiții de disponibilizări în masă, a aprobat Rezoluția Consiliului de Miniștri al Federației Ruse din 5 februarie 1993 nr. 99. Împreună cu normele speciale și o serie de aceste alte acte juridice trebuie respectate norme generale privind concedierile individuale ale salariaților la inițiativa angajatorului în cazuri de lichidare a organizației sau de încetare a activității antreprenor individual(clauza 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Unele reguli speciale pentru ca angajatorul să își îndeplinească obligațiile față de angajați sunt aplicate atunci când derulează procedurile de faliment și lichidarea organizațiilor recunoscute ca insolvabile în modul prescris.

Un rol semnificativ în reglementarea concedierilor în masă a lucrătorilor revine actelor de parteneriat social, în special contractelor colective. În conformitate cu art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, criteriile pentru concedierea în masă a lucrătorilor sunt stabilite în industrie și (sau) acorduri teritoriale. Astfel, se ține cont de specificul sectorial al organizării muncii și de starea pieței muncii. Astfel, părțile la Acordul federal al industriei privind organizațiile de presă, televiziune și radio și mass-media pentru 2004-2006. a fost de acord că eliberarea în masă a lucrătorilor include concedierea a 10 sau mai multe persoane dintr-o instituție. În lipsa reglementării industriei și (sau) a parteneriatului social teritorial, se folosesc indicatorii disponibilizărilor în masă prevăzuți de Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă. În acordurile de parteneriat social mare importanță este dat monitorizării stării pieței muncii, asigurând nivelul optim de angajare în organizații. Finanțarea activităților cuprinse în acordurile sectoriale și teritoriale este determinată de deciziile părților în timpul procesului de negociere la încheierea acestor acorduri.

Acordurile colective ale organizațiilor pot conține criterii de concediere în masă care îmbunătățesc situația lucrătorilor, reflectând particularitățile organizării muncii în întreprinderile mici și mijlocii. În contractele care nu sunt de natură formală, un loc important îl ocupă măsurile de prevenire a concedierilor în masă și sprijinul social pentru lucrători și familiile acestora în cazul încetării unui contract de muncă. Aceste măsuri trebuie să corespundă situației financiare și economice a organizațiilor și diviziilor acestora, să țină cont de nivelul managementului, eficiența marketingului, posibilitatea de atragere a investițiilor etc. În ciuda semnificației socio-economice, inclusiv în ceea ce privește asigurarea unui climat psihologic favorabil în organizație, formarea imaginii sale pozitive, contractele colective nu acoperă toate organizațiile, în special în domeniul comerțului, Catering. Planurile sociale ale organizațiilor, a căror dezvoltare (în primul rând pe probleme de ocupare a forței de muncă) este prevăzută de Acordul general între asociațiile sindicale din întreaga Rusie, asociațiile patronale din toată Rusia și Guvernul Federației Ruse pentru 2005-2007, nu au primit o distribuție adecvată.

După cum se precizează în art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei amenințări cu concedieri în masă, angajatorul, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, ia masurile necesare, prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acord comun, cu acordul. Aceasta poate fi o trecere la munca cu fracțiune de normă ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, în modul prevăzut la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajarea de noi lucrători și atragerea de forță de muncă străină în organizație este limitată, contractele de muncă pe durată determinată nu sunt reînnoite, formele de angajare nestandardizate sunt mai utilizate (partajarea locului de muncă, lucru de acasă etc.).

Măsurile practicate în organizații, cum ar fi eliminarea muncii cu fracțiune de normă, orele suplimentare, combinarea profesiilor, munca cu mai multe mașini și transferul muncii către angajați în baza unor contracte încheiate anterior cu alte organizații, promovează angajarea, dar nu trebuie să intre în conflict cu interesele economice ale angajatorului. Condițiile încă cuprinse în contractele colective privind acordarea lucrătorilor de concediu fără plată la inițiativa angajatorului nu sunt conforme cu legea.

În străinătate, reducerile de personal sunt bine combinate cu utilizarea forței de muncă prin agenție, o strategie de externalizare care facilitează procesul de eliminare a forței de muncă în exces. De foarte multe ori ei citează exemplul companiei Benetton, care angajează forța de muncă a 12 mii de muncitori, dar are doar 1.500 de oameni direct în personalul său. Strategia sa de franciză (mai mult de 3 mii în 50 de țări) este o altă fațetă a externalizării. Acesta permite companiei să se elibereze de responsabilitatea care apare atunci când un personal imens este pe un personal permanent. În Rusia, utilizarea forței de muncă prin agenție este îngreunată de lipsa reglementării legislative a acestui tip de angajare atipică.

În multe țări, principalul mecanism de prevenire a concedierilor colective este etapa suplimentară de a conveni asupra deciziei angajatorului cu sindicatul sau consiliul de întreprindere. În Israel, de exemplu, conform practică generalăîn fiecare caz de concedieri colective, angajatorul este obligat să efectueze consultări preliminareși negocieri cu sindicatul relevant cu privire la lista salariaților disponibilizați. În Germania, acest drept este conferit unui organism reprezentativ al lucrătorilor (comitetul de întreprindere), fără acordul căruia nu pot fi concediate persoanele care beneficiază de protecție specială: femeile aflate în concediu de maternitate; persoane cu dizabilități; persoanele care prestează serviciul militar obligatoriu, precum și membrii Consiliului întreprinderii și ai altor organe reprezentative ale muncitorilor.

Potrivit art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să informeze în scris despre viitoarea concediere în masă a lucrătorilor organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. ÎN Lege federala RF din 12 ianuarie 1996 nr. 10-FZ „Despre sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” gama de temeiuri pentru notita scrisa Sindicatele sunt definite mai larg de către angajator. Angajatorul este obligat să notifice sindicatele relevante cu cel puțin trei luni în avans despre lichidarea organizației, diviziunile acesteia, modificările formei de proprietate sau forma organizatorică și juridică a organizației, suspendarea totală sau parțială a producției (muncă) , care implică o reducere a numărului de locuri de muncă sau o deteriorare a condițiilor de muncă (articolul 12). Pentru a crește nivelul de protecție a drepturilor și intereselor lucrătorilor, dispoziții similare ar trebui incluse în Codul Muncii al Federației Ruse.

Sindicatele ruse au dreptul de a lua parte la dezvoltare programe guvernamentale angajare, să efectueze o examinare independentă a materialelor primite de la angajatori, să propună măsuri pentru protectie sociala lucrătorilor, inclusiv crearea de fonduri de sprijin social (fonduri de solidaritate) pentru lucrători, pentru exercitarea controlului sindical asupra respectării legislației în domeniul ocupării forței de muncă. Astfel, sindicatul poate monitoriza respectarea garanțiilor la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, prevăzute la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru femeile însărcinate, femeile cu copii și persoanele care cresc copii fără mamă.

Literatura științifică notează că singura țară în care angajatorul este obligat să coordoneze concedierea fiecărui angajat cu serviciu public loc de muncă este Norvegia. Angajatorii norvegieni pot ocoli această regulă doar solicitând permisiunea de concediere de la instanțele locale, dar această procedură necesită costuri suplimentare. În Franța, înainte de 1987, orice concediere, individuală sau colectivă, din motive economice sau în legătură cu modificări structurale(cu excepția cazurilor de faliment sau de lichidare a proprietății) a fost necesar permisiunea autorităților competente organelor administrative. Practica a arătat că atunci când sunt necesare multe aprobări, procedura de concediere este întârziată. ÎN anul trecut Legislația privind protecția muncii este liberalizată în străinătate pentru a menține stimulentele angajatorilor de a angaja lucrători prin eliminarea restricțiilor inutile la încetarea unui contract de muncă.

În Federația Rusă, în cazul lichidării unei organizații, reducerea personalului sau a personalului, care poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor, trebuie să furnizeze informații în forma stabilită autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă cu cel puțin trei luni înainte de începerea activitățile relevante, și pentru fiecare angajat specific - în cel mult două luni (clauza 2 a articolului 25 din Legea muncii). În această etapă, organismele serviciului de ocupare a forței de muncă pot furniza candidaților pentru concediere informații despre locurile de muncă vacante, îi pot familiariza cu legislația muncii, pot organiza consultări privind orientarea în carieră, recalificare, recalificare, crearea propriei afaceri și să ofere asistență în găsirea unui loc de muncă, să organizeze consultări cu un psiholog.

Organe putere executiva, angajatorii desfășoară consultări reciproce pe probleme de ocupare a forței de muncă la propunerea sindicatelor și a altor organisme reprezentative ale lucrătorilor. Pe baza rezultatelor consultărilor se pot adopta programe și se pot încheia acorduri care să prevadă măsuri menite să promoveze ocuparea populației și sursele de finanțare ale acestora. Încheierea obligatorie a acordurilor între angajatori și sindicate privind disponibilizările în masă a lucrătorilor, adoptate în unele țări est-europene, de exemplu în Polonia, nu este prevăzută.

În perioada concedierilor în masă, rolul comitetelor de coordonare pentru promovarea ocupării forței de muncă în orașe, regiuni și entități constitutive ale Federației Ruse crește. Funcțiile angajatorilor, reprezentanților angajaților, autorităților executive și autorităților sunt supuse acordului administrația locală la implementarea activităţilor de prevenire şi atenuare consecințe negative concedieri în masă de muncitori. Astfel, în legătură cu lichidarea minei deschise Cheremkhovo a OJSC Vostsibugol în 2002, la inițiativa Comitetului regional de coordonare pentru promovarea ocupării forței de muncă din Irkutsk, a fost elaborat un acord între administrația OJSC Vostsibugol, municipalitatea orașului Cheremkhovo, Terkom. a Sindicatului Minerilor de Cărbune și a Centrului pentru Ocuparea Forței de Muncă a orașului Cheremkhovo privind măsurile de promovare a ocupării forței de muncă și de sprijin social pentru lucrătorii disponibilizați. Ca urmare a implementării cu succes a acordului, din 828 de lucrători aflați pe lista de concedieri, 102 persoane au fost înregistrate ca șomeri.

Față de Regulamentul de organizare a muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de disponibilizări în masă, Legea Ocupării Forței de Muncă în versiunea actuală nu prevede dreptul autorităților executive și autorităților locale de a lua decizii la propunerea sindicatelor de suspendare în masă. concedieri sau despre concedierea treptată a lucrătorilor. Aceasta extinde libertatea antreprenorială și întărește responsabilitatea socială a angajatorilor pentru rezolvarea problemelor de personal.

O experiență semnificativă în eliberarea personalului în contextul restructurării a fost acumulată în marile corporații rusești. Această experiență a fost rezumată de Centrul analitic Expert și conține o mulțime de lucruri pozitive. Astfel, în compania Ilim Pulp, pentru a preveni închiderea întreprinderilor și concedierea a 2 mii de persoane, vizează mari costuri financiare modernizarea producției care nu respectă standardele de mediu.

Protecția locurilor de muncă și, în același timp, a intereselor economice ale angajatorilor este servită efectiv prin reutilizarea industriilor individuale, atelierelor, zonelor de producție de produse și bunuri și furnizarea de servicii ținând cont de condițiile pieței.

Partenerii sociali au dreptul de a încheia sau de a face modificări și completări la un contract colectiv, să prevadă procedura de formare profesională și recalificare a lucrătorilor, cuantumuri majorate ale indemnizației de concediere față de lege, angajare prioritară în organizația lucrătorilor disponibilizați în caz de vacanță, dreptul lucrătorilor de a folosi îngrijirea copiilor instituții preșcolare după concediere etc.

De menționat că în Europa de Vest statul acordă asistență financiară în domeniul ocupării forței de muncă atât întreprinderilor publice, cât și private. Acestea pot fi indemnizații de egalizare (dacă există o diferență de salariu la locurile de muncă anterioare și noi), subvenții, compensații pentru recalificarea lucrătorilor. Sunt oferite beneficii în domeniul politicii fiscale și creditare pentru angajatorii care promovează ocuparea forței de muncă, creează sau păstrează locuri de muncă.

Regulamentul privind procedura de organizare a muncii în condiții de disponibilizări în masă a lucrătorilor păstrează regula pe care organele guvernamentale regionale o pot oferi asistență financiarăîntreprinderile care planifică o eliberare masivă, sub formă de garanții pentru împrumuturi, împrumuturi preferențiale, subvenții, plăți de impozit amânat. Se spune că angajatorilor li se pot rambursa costurile de desfășurare a activităților de promovare a ocupării forței de muncă, precum și plata anumitor tipuri de compensații prevăzute în contractul colectiv de muncă către angajați, pe cheltuiala bugetelor aferente.

Formarea profesională în Rusia pentru populația șomeră care nu este înregistrată ca șomer se realizează pe cheltuiala organizațiilor. La calcularea profitului impozabil, valoarea profitului bilanț al organizațiilor este redusă cu suma fondurilor cheltuite de angajatori pentru formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților (clauza 1, articolul 25 din Legea muncii). De la 1 ianuarie 2005, alin.3 al art. 26 din prezenta Lege conform căreia, dacă este cazul, organele serviciului de ocupare a forței de muncă pot despăgubi total sau parțial angajatorii pentru costurile de pregătire avansată a cetățenilor eliberați din organizații în vederea asigurării angajării acestora, precum și pentru organizarea de formare a acelor cetățeni angajați eliberați din alte organizații. .

La fel ca legislația majorității țărilor, Rusia nu prevede în mod direct dreptul lucrătorilor la formare profesională, recalificare sau formare avansată în cazul disponibilizărilor colective. Cetăţenii şomeri îşi exercită acest drept în condiţiile prevăzute la art. 9, 23 din Legea muncii. Spre comparație, în Bulgaria, lucrătorii eliberați ca urmare a concentrării și specializării producției, modernizării și reconstrucției instalațiilor de producție, introducerea unor metode progresive de organizare a producției, muncii și managementului au dreptul la formare profesională, dacă nu sunt Alte se poate asigura munca în specialitate. Recalificarea este efectuată de ministerele, departamentele, comunitățile și angajatorii relevante.

În conformitate cu art. 53 din Codul Muncii al Federației Ruse, reprezentanții angajaților au dreptul de a primi informații de la angajator cu privire la problemele de formare profesională, recalificare și formare avansată a angajaților. Finalitate formare profesională iar recalificarea personalului pentru nevoile proprii se stabilește de către angajator, iar formele acestuia, lista profesiilor și specialităților solicitate se stabilesc de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru adoptarea reglementărilor locale (Articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorii, cu participarea organelor reprezentative ale lucrătorilor, elaborează anual planuri educaționale sau secțiuni de planuri sociale pe probleme de recalificare și formare profesională a lucrătorilor disponibilizați. Cheia pentru funcționarea eficientă a organizațiilor este formarea avansată, creștere constantă calificările lucrătorilor. La compania Norilsk Nickel, de exemplu, angajații au posibilitatea de a studia în 250 de profesii de guler albastru, iar formarea avansată este oferită în 30 de domenii. Pe baza centrului de pregătire a personalului, 7,5 mii de muncitori și 6 mii de muncitori inginerie și tehnică urmează anual pregătire, recalificare și perfecționare, luând în considerare cei instruiți direct în producție - 26 mii persoane.

În multe acorduri și contracte colective în forma generala se vorbește despre crearea condițiilor pentru formarea profesională și recalificarea lucrătorilor. Condiții invalide se regăsesc și în actele de parteneriat social. Astfel, prevederea acordului încheiat la CJSC Ilim Pulp Enterprise cu participarea Comitetului Regional Irkutsk al Sindicatului Lucrătorilor din Industria Lemnului privind desfășurarea de formare pentru „membrii de sindicat”, cu implicarea specialiștilor companiei, este discriminatorie.

Unul dintre mijloacele de asigurare a angajării lucrătorilor disponibilizați este implicarea acestora în activitatea antreprenorială. În Polonia, de exemplu, persoanele notificate cu privire la concedierea din cauza lichidării unei organizații pot primi plăți forfetare în numerar de către departamentele raionale de muncă pentru a-și organiza propria afacere. În Republica Cehă, stimularea antreprenoriatului a atenuat problemele de ocupare a forței de muncă în rândul intelectualității și a muncitorilor calificați și a condus la dezvoltarea cu succes a întreprinderilor mici în țară. În Rusia, autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă oferă asistență financiară cetățenilor șomeri pentru a-și organiza propriile afaceri și pentru a-și organiza formarea în bazele activității antreprenoriale.

Programul de dezvoltare a afacerilor mici al companiei SUAL atrage atenția. Acesta prevede crearea de întreprinderi de servicii (curățătorie chimică, coafor, ateliere de reparații), precum și sprijin pentru antreprenorii care încep să lucreze la dezvoltarea infrastructurii orașului. În acest scop se organizează concursuri de proiecte de afaceri, dintre care cele mai bune sunt implementate cu sprijinul companiei. Compania petrolieră TNK-BP este mai puțin optimistă și consideră că, în general, mecanismele de recalificare funcționează doar în regiunile industriale. Un muncitor petrolier nu va lucra în general în agricultură. Eforturile companiei de a-i învăța pe lucrătorii disponibilizați cum să creeze și să conducă o afacere mică au fost, de asemenea, fără succes: „o persoană nu poate fi numită antreprenor”.

Parteneriatul public-privat devine un nou instrument pentru rezolvarea problemelor de ocupare a forței de muncă și a altor probleme socio-economice. Se bazează pe acorduri de parteneriat încheiate de organizații cu autoritățile entităților constitutive ale Federației Ruse și municipalități. Prin parteneriate public-privat se implementează programe și proiecte în domeniile educației, sănătății, infrastructurii rutiere etc. Proiectele sociale sunt implementate de antreprenori atât ca organizație caritabilă, cât și pe o bază reciproc avantajoasă cu partenerii. De exemplu, municipalitatea se obligă să accepte o serie de obiecte ale organizației în bilanțul său, să întocmească acte ITO etc.

În Carta Socială afaceri rusești, aprobat la al XIV-lea Congres al Uniunii Industriașilor și Antreprenorilor (angajatorilor) din Rusia, se subliniază că acceptarea obligațiilor sociale de către comunitatea de afaceri rusă și companiile individuale nu este altruism și nu achiziționarea unei „licențe sociale” pentru scopuri comerciale. activitate. Responsabilitatea socială a afacerilor poate și trebuie să fie utilă pentru succesul pe termen lung al companiilor înseși în aceeași măsură ca și pentru societate în ansamblu.

Atunci când se ocupă de problemele angajării lucrătorilor disponibilizați, angajatorii finanțează implementarea programelor și proiectelor în domeniul ocupării forței de muncă. Aceștia preferă să lucreze cu autoritățile de stat și cu autoguvernarea locală, mai degrabă decât cu antreprenori, ceea ce reduce riscul eșecului implementării măsurilor de angajare a lucrătorilor. Astfel, compania SUEK emite credite nerambursabile și preferențiale pentru implementarea proiectelor de creare de locuri de muncă pentru foşti mineri. Primarii orașului direcționează fondurile primite de la SUEK pentru a finanța proiecte în domeniul întreprinderilor mici și mijlocii sau acționează ca intermediari între SUEK și un antreprenor care dorește să primească un împrumut. La lichidarea unei mici mine de cărbune din regiunea Chita, compania SUEK a transferat municipalității 2 milioane de ruble și a donat, de asemenea, echipamente și o serie de obiecte imobiliare. Pe baza acestor bunuri a fost creată o întreprindere de locuințe și servicii comunale, care efectuează lucrări de reparații, drumuri și construcții generale, iar acolo s-au mutat aproape jumătate din muncitorii disponibilizați ai minei.

Potrivit concluziei oamenilor de știință, spre deosebire de țările CSI, în țările din Europa Centrală și de Sud-Est, precum și în țările baltice, responsabilitatea pentru sprijinirea lucrătorilor în timpul concedierilor în masă revine în principal instituțiilor de stat și nu întreprinderilor. În scopul creșterii flexibilității muncii, au fost aduse modificări legislației pentru simplificarea procedurii de concediere, reducerea perioadei de preaviz de concediere și prevederea plății indemnizației de concediere celor disponibilizați. Dezechilibrul dintre adaptarea întreprinderilor la condițiile de piață și garanțiile de angajare și venituri pentru lucrători a dus la o creștere a șomajului în țările din Europa Centrală și de Sud-Est, cu excepția Ungariei și a Republicii Cehe.

Dinamica mai favorabilă a indicatorilor șomajului în Rusia pare să se datoreze în mare măsură influenței factorilor demografici și restructurării structurale mai puțin intense a economiei. Dezvoltarea relațiilor pentru promovarea ocupării forței de muncă în timpul concedierilor în masă muncitori ruși făcute dependente în principal de capacitățile financiare ale angajatorilor și ale statului, de bunăvoința și responsabilitatea socială a partenerilor care activează pe piața muncii. În același timp, tendința de creștere a interacțiunii dintre guvern și afaceri în sfera socio-economică prezintă un interes deosebit; apar întrebări și necesită cercetare cu privire la perspectivele de dezvoltare și reglementare legală a parteneriatului public-privat și relația acestuia cu parteneriatul social. în sfera muncii.

În etapa concedierilor în masă, unele probleme cu aplicarea legislației generale privind drepturile și garanțiile acordate salariaților la încetarea contractului de muncă în temeiul clauzelor 1 și 2 ale art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

După cum știți, cu o reducere masivă de personal drept de preempțiune lucrătorii cu productivitate a muncii și calificări mai mari au dreptul de a rămâne la locul de muncă, iar cu productivitate a muncii egală și calificări egale, preferința de a rămâne la locul de muncă este acordată pe baza statutului social lucrătorilor prevăzuți la art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse și contractele colective. Legislația nu definește conceptul de calificare, iar în aplicarea legii nivelul acestuia depinde, în special, de vechimea în muncă a salariatului și este determinat în fiecare caz individual.

Trebuie avut în vedere faptul că în străinătate, la rezolvarea problemei menținerii relațiilor de muncă, se acordă de obicei prioritate lucrătorilor de personal. Experiența de lucru cu un anumit angajator este considerată a fi un indicator al „loialității” unui angajat față de angajatorul său. În Croația au fost introduse restricții privind concedierea în funcție de durata experienței de muncă a angajatului. Conform legislației Marii Britanii, dacă există un exces de personal, concedierea se efectuează conform principiului „ultima persoană care intră, primul ieșit”. Cu toate acestea, concedierea mascată pe această bază a persoanelor care participă activ la activități sindicale, a femeilor însărcinate etc. este inacceptabilă. În Statele Unite, contractele colective stabilesc adesea o procedură pentru determinarea angajatului care urmează să fie concediat („bumping”), în care fiecare angajat cu experiență mai lungă înlocuiește un angajat cu și mai puțină experiență. În Italia, vechimea în muncă a angajaților este luată în considerare prin includerea în contractele colective a unei reguli privind „uzura”, potrivit căreia concedierea angajaților cu o anumită vechime continuă este permisă numai pentru sancțiuni disciplinare. În cazul eliminării locurilor de muncă ca urmare a modificărilor tehnice sau a fuziunilor întreprinderilor, acești lucrători sunt mutați la locurile de muncă ale celor care renunță la cererea lor, sau se pensionează, sau părăsesc locurile de muncă din motive naturale (invaliditate, boală etc. .).

Practica internă larg răspândită de concediere în primul rând a pensionarilor pentru a reduce numărul sau personalul, fără a ține cont de nivelul lor de calificare, care este declarată pensionarea „naturală” a lucrătorilor, nu este conformă cu legea. În Occident, „măsurile de uzură” includ de mult oferirea angajaților cu o indemnizație semnificativă de concediere („strângere de mână de aur”) în cazul pensionării anticipate sau plecării voluntare a pensionarilor de la locul de muncă. În acest sens, programele de încurajare a pensionării angajaților, utilizate în unele organizații rusești, merită sprijin. Angajaților care au atins vârsta de pensionare li se oferă plăți unice bazate pe vechimea în muncă, suplimente regulate la pensii și pensii corporative. În cazul refuzului de pensionare, angajatul pierde dreptul la aceste plăți (Uzina Metalurgică Cherepovets, Compania Ilim Pulp, OJSC Norilsk Nickel etc.).

Practica este axată pe faptul că angajatorul, în scopul unei activități economice eficiente și al gestionării raționale a proprietății, în mod independent, pe propria răspundere, ia deciziile de personal necesare (selectarea, plasarea, concedierea personalului). La selectarea candidaților pentru concediere în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, nu sunt excluse libertatea de apreciere a angajatorului și luarea în considerare a gradului de loialitate al angajatului. Pentru a evita subiectivismul deciziilor, este necesar să se creeze o comisie pentru concedierea în masă a lucrătorilor din reprezentanții angajatorului, ai comitetului sindical și ai serviciului de ocupare a forței de muncă. În Marea Britanie, de exemplu, concedierea este considerată abuzivă dacă angajatorul, atunci când selectează candidații pentru concediere din cauza unei reduceri a numărului de angajați, a dat dovadă de favoritism (articolul 105 din Employment Rights Act 1996). Folosind Experiență străină, este de asemenea recomandabil să se implice agențiile private de ocupare a forței de muncă în derularea procedurilor de concediere în masă a lucrătorilor și să se furnizeze lucrătorilor servicii sub formă de outplacement, adică sprijin psihologic și asistență în asigurarea unui loc de muncă.

Este pozitiv că în noua editie Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a clarificat și extins responsabilitățile angajatorului pentru transferul unui angajat la un alt loc de muncă atunci când iau măsuri pentru a reduce numărul sau personalul angajaților unei organizații. Concedierea în temeiul clauzei 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și o funcție inferioară sau mai mică vacante). loc de muncă plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini -țin cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv de munca, conventii sau contractul de munca. În practica judiciară, la examinarea cererilor de reintegrare a persoanelor concediate în temeiul clauzei 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ei iau în considerare dacă angajatorul a oferit toate posturile disponibile în organizație pentru transferul angajatului în ziua concedierii acestuia.

În organizațiile cu orientare socială, sunt căutate și oportunități de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă în perioadele de reduceri de personal la scară largă. Astfel, societatea LUKOIL a adoptat un Cod Social, conform căruia angajatorul, în cazul unei disponibilizări masive a lucrătorilor și al imposibilității angajării acestora pe un anumit teritoriu, este obligat să faciliteze relocarea lucrătorilor împreună cu familiile lor în alte regiuni. În acest scop, sunt utilizate mecanisme de creditare ipotecară corporativă și de cumpărare de locuințe.

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat - un membru al unui sindicat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației se efectuează ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, iar în cazurile stabilit prin lege - prin convenții colective, acorduri, aprobarea prealabilă este necesară acordul organului sindical relevant (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 12 din Legea cu privire la sindicate).

Astfel, concedierea la inițiativa angajatorului în conformitate cu clauza 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, șefii (adjuncții acestora) ai organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale primare, organele colegiale alese ale organizațiilor sindicale ale diviziilor structurale ale organizațiilor (nu mai mici decât atelierele și echivalentul acestora), nu scutiți de munca principală, sunt permise în plus față de procedura generală de concediere numai cu acordul prealabil al organului sindical superior relevant (Partea 1 a articolului 374 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Curtea Constituțională a Federației Ruse nu respinge constituționalitatea acestei norme sau conformitatea acesteia cu convențiile OIM. Conform semnificației sale constituționale și juridice și a scopului urmărit, acesta urmărește protejarea de către stat a libertății activității sindicale și nu interferează cu protecția judiciară a drepturilor angajatorului la libertatea activității economice (antreprenoriale) în caz de refuz. a organului sindical superior corespondent acorda prealabil motivat la concedierea unui astfel de salariat. Dorim să adăugăm că OIM recunoaște prioritatea reprezentanților lucrătorilor de a-și păstra locurile de muncă în cazul reducerilor de personal.

În proces de îmbunătățire legislatia muncii se reglementează modul în care angajatorul efectuează plăți către salariații disponibilizați în temeiul clauzei 1.2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în regiunile din Nordul Îndepărtat și zone echivalente, câștiguri medii pentru perioada de angajare după concediere. În literatura juridică, s-a susținut că un salariat are dreptul să primească un salariu mediu pe o perioadă de muncă care nu depășește șase luni, chiar dacă nu a contactat serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni, așa cum se impune ca regulă generală art. . 178 Codul Muncii al Federației Ruse. S-a stabilit acum că, în cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de către salariat pe parcursul lunii a patra, a cincea și a șasea de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca în perioada lunara după concediere, angajatul a aplicat la acest organism și nu a fost angajat de acesta (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Faptul că angajatul nu și-a găsit un loc de muncă în a treia până la a șasea lună (în funcție de locația teritorială a organizației) este confirmat printr-un certificat de la agenția de ocupare a forței de muncă. Există o practică conform căreia angajatorii plătesc salariul mediu pentru a doua lună după concediere dacă fostul angajat se prezintă cartea de munca, unde nu există nicio înregistrare a angajării sale. Corectitudinea acestei abordări lasă îndoieli, deoarece nu toate tipurile de angajare sunt înregistrate în carnetul de muncă, iar autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă nu pot asigura controlul deplin asupra angajării șomerilor. Ar fi recomandabil să se unifice forțele de ordine pe baza unei soluții clare a problemei controversate.

Pentru prima dată, Codul Muncii al Federației Ruse a introdus o regulă conform căreia un angajator, cu acordul scris al unui angajat, are dreptul de a rezilia un contract de muncă cu acesta fără un preaviz de două luni de concediere, cu plata simultană a unei sume suplimentare. compensație în valoare de câștigul mediu de două luni (articolul 180 Codul Muncii al Federației Ruse). Acum, acest articol prevede că se plătește o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu al angajatului, calculată proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

Pentru a minimiza costurile plătirii compensațiilor cuvenite lucrătorilor disponibilizați, angajatorii întăresc controlul asupra respectării disciplinei muncii și se grăbesc să aplice motive pentru rezilierea unui contract de muncă legate de comportamentul vinovat al angajaților. În perioada de avertizare a angajaților cu privire la încetarea contractului conform clauzei 1 sau clauzei 2 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse concediere pentru încălcare disciplina muncii trebuie efectuată cu respectarea deplină a legislaţiei muncii.

Legislația rusă nu stabilește specificul luării în considerare a conflictelor de muncă privind reintegrarea lucrătorilor care au încetat să lucreze. Relatii de muncaîn timpul concedierii în masă a personalului.

În SUA, dacă un angajator explică concedierea colectivă prin necesitatea producției legată de eficiența întreprinderii, atunci instanțele, de regulă, nu satisfac pretențiile tuturor angajaților. Instanțele sunt de părere că reintegrarea lucrătorilor concediați colectiv din cauza necesității de producție este o restrângere a libertății antreprenoriale. În Germania, în cazul concedierilor colective, lucrătorii nu sunt supuși reintegrarii. Angajatorul le plătește o despăgubire în suma prescrisă.

Angajatorii ruși au obligația de a dovedi încetarea efectivă a activităților, reducerea numărului sau a personalului angajaților, precum și respectarea procedurii stabilite pentru concedierea acestora.

În cazul în care concedierea este declarată ilegală, instanța, dacă organizația nu a fost lichidată, reintegra salariatul la locul de muncă, deși perspectivele menținerii relațiilor de muncă, mai ales în cazul unei concedieri în masă a lucrătorilor, sunt de obicei iluzorii. În cadrul art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile de reducere a numărului sau a personalului de salariați, este de preferat atunci când instanța, la cererea salariatului, decide să declare concedierea ilegală, să recupereze în favoarea salariatului câștigurile medii pe întreaga perioadă de absență forțată, precum și despăgubirile pentru prejudiciul moral cauzat acestuia.

Andrei Vasiliev

Într-o situație în care multe întreprinderi sunt în pragul falimentului, iar situația economică este instabilă, disponibilizările în masă ale lucrătorilor nu sunt neobișnuite. Este util pentru mulți angajați și angajatori să învețe cum să întocmească corect documentele și cum să efectueze cu competență această procedură.

În ce cazuri se numește o reducere masivă?

Articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sunt stabilite criteriile pentru concedieri în masă, inclusiv câți angajați vor fi disponibilizați și vor fi eliberați din funcții. Codul Munciiși acorduri teritoriale sau sectoriale.

Sunt multe companii pentru care astfel de acorduri nu sunt acceptate, lor angajați cu normă întreagă ar trebui să fie ghidat de partea 1 a art. 82 Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii definește relația dintre perioada în care a avut loc concedierea în masă a lucrătorilor și numărul de persoane eliberate din funcție.

Documentul mai precizează că, în cazul disponibilizărilor în masă, câte persoane ar trebui concediate și în ce perioadă.

În plus, au fost stabilite următoarele criterii pentru concedierea în masă:

  1. Dacă activitatea încetează întreaga companie, care are peste 15 angajați. Vorbim de o concediere unică a întregului personal.
  2. Dacă numărul de angajați în regiune este mai mic de 5.000 de persoane și în limita a 30 zile calendaristice Dacă există o reducere de 1% a acestui număr de angajați, atunci și reducerea personalului este considerată masivă.

Se aplică acorduri speciale pentru următoarele industrii:

  • ulei si gaz;
  • inginerie mecanică;
  • aviatie Civila;
  • industria cărbunelui;
  • transmisii de televiziune și radio și tipărite;
  • și mai mult de 7 industrii.

Pentru a clarifica dacă a fost adoptat un acord corespunzător pentru întreprindere sau dacă situația este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să contactați departamentul de resurse umane.

Important! Concedierii în masă ale lucrătorilor impun companiei obligații de a plăti bani pentru perioada în care oamenii își caută un alt loc de muncă.

Cine este protejat de concedieri?

Atunci când decide să concedieze un număr mare de persoane, angajatorul trebuie să organizeze o comisie care să stabilească ce salariați își vor pierde funcțiile.

Alegerea se face pe baza mai multor criterii: calificări, vechime în muncă, vârstă, inclusiv dreptul de preemțiune.

Dacă o persoană are un astfel de drept, el are mai putin probabil fi concediat decât alți oameni. Cine este inclus în categoria cetățenilor relativ protejați:

  1. Femeile însărcinate, cele care se află în concediu de maternitate sau au copii sub 3 ani; mame sau tați singuri cu copii sub 14 ani sau cu copii cu dizabilități.
  2. Tutorii copiilor cu handicap fără soți.
  3. Angajații care se află în concediu medical sau în concediu în momentul în care angajatorul anunță oamenii cu privire la disponibilizări. Odată ce persoana se întoarce la serviciu, este posibil să primească în continuare o notificare.
  4. Angajații cu 2 persoane în întreținere, de exemplu pensionari sau minori, persoane cu dizabilități.
  5. Veterani de luptă.

Dreptul de preempțiune are propriile caracteristici în funcție de regiunea și industria în care își desfășoară activitatea organizația. Dacă o întreprindere este complet lichidată, chiar și persoanele care au acest drept rămân fără muncă.

Este important să știți ce plăți poate solicita o persoană și cum ar trebui să acționeze angajatorul pentru a se asigura că disponibilizările în masă sunt legale.

Procedură

Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatorul pierde termenul limită, stabilit prin lege, sau organizează incorect procedura de concediere în masă, angajatul poate cere reintegrarea. Puțini oameni sunt pregătiți să dea în judecată în această problemă, dar dacă cererea va avea succes, angajatorul va trebui să plătească reclamantului media salariileîn timpul absenței forțate.

Astfel de consecințe sunt stabilite în paragraful 60 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF (din 17 martie 2004 nr. 2) și partea 2 din art. 394 Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce autorități și când trebuie să anunțați despre reducerea personalului dacă printre angajați sunt membri ai unei organizații sindicale?

Acțiune Termen limită Legea relevantă
Contactați sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă și raportați în scris despre reducerea personalului. Notificarea sindicatului este obligatorie pentru companiile în care funcționează o organizație sindicală primară. Raportarea la serviciul de ocupare a forței de muncă este obligatorie pentru toată lumea. Cu cel mult 3 luni înainte de începerea concedierii. Organizațiile de stat informează serviciul de ocupare a forței de muncă cu cel puțin 2 luni înainte, iar antreprenorii individuali cu cel puțin 2 săptămâni înainte. Partea 1 art. 82 Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 2 din art. 25 din Legea Federației Ruse nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991.
Spune-i angajatului despre concedierea viitoare. Avertismentul trebuie dat personal și semnat. Nu mai târziu de 2 luni înainte de data programată. Partea 2 art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse.
Trimiteți organului ales al sindicatului un proiect de ordin privind concedierea persoanelor care sunt membri ai sindicatului, atașați copii ale documentelor care confirmă necesitatea disponibilizării. În termen de 7 zile de la această dată, sindicatul trebuie să furnizeze angajatorului un aviz motivat. Nu mai târziu de 10 zile și nu mai devreme de 30 de zile calendaristice. Partea 1, partea 2 art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă avizul motivat a fost negativ, atunci se consultă cu sindicatul și se întocmește un protocol. Nu mai târziu de 3 zile lucrătoare de la primirea avizului motivat negativ. Partea 3 art. 373 Codul Muncii al Federației Ruse.
Incetarea unui contract de munca, eliberarea carnetului de munca contra semnatura, decontarea cu salariatul. În ziua concedierii în masă, dacă toate punctele anterioare au fost finalizate la timp. Dacă într-o zi stabilită un membru de sindicat nu se află la locul de muncă din cauza programului de personal, atunci contractul se reziliază în ziua în care acesta se află la locul de muncă. Partea 4 art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

La paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajaților trebuie să li se ofere alte posturi vacante. În cazul în care angajatorul nu oferă locuri de muncă vacante adecvate din momentul în care persoana este informată despre concediere, atunci acesta este motiv de reintegrare cu compensare pentru absențe forțate. În cazul lichidării unei întreprinderi, angajarea se organizează de către serviciul de ocupare a forței de muncă.

Există situații în care o întreprindere dorește să rezilieze un contract de muncă cu mai mult de 2 luni înainte de încheierea concedierii planificate. În acest caz, trebuie să plătească salariatului o compensație în cuantumul câștigului său mediu pentru timpul rămas înainte de data reducerii planificate.

Cerințe pentru documente

Documentarea corectă va salva angajatorul de costurile de compensare și de eventualele conflicte de muncă cu angajații. Ce documente trebuie întocmite și cum?

Document Forma de compilare Ce trebuie să conțină documentul
Ordin de reducere a numărului de personal. Gratuit Numărul de angajați și posturile acestora, data planificată a evenimentului.
Comanda pentru personal nou. Unificat. Numărul de angajați, pozițiile acestora, procedura și valoarea plăților.
Dosarele personale ale candidaților la disponibilizări. Gratuit Avocații recomandă depunerea unui protocol pentru verificarea calificărilor angajatului și a unui document privind dreptul de preempțiune la dosarul personal al fiecărei persoane.
Ordinul angajatorului de a crea un comision, decizia comisiei asupra dreptului de preempțiune. Unificat. Comisia stabilește care angajați trebuie reținuți primii. Categoriile preferenţiale de cetăţeni includ mamele singure, persoanele cu dizabilităţi şi altele.
Ordin de încetare a contractului de muncă. Formular nr. T-8. Detaliile ordinului de reducere a numărului de personal sunt indicate în coloana „Baze”.

Legea stabilește criterii de plată în cazul concedierilor în masă, despre care trebuie să învețe atât angajatorii, cât și toți cei care au fost disponibilizați.

Ce plăți sunt cerute unui angajat prin lege?

Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cuantumul și procedura plăților sunt reglementate de art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă o persoană este concediată, la ce plăți are dreptul:

  1. Indemnizatie de concediere in valoare de 1 salariu mediu lunar. Plata se face in ziua in care angajatul ridica cartea de munca.
  2. Plata de concediu se plătește dacă o persoană are zile nefolosite concediu de odihna. Acest lucru este reglementat de Partea 4 a art. 139 Codul Muncii al Federației Ruse.
  3. Câștigul mediu lunar în timp ce o persoană își caută un loc de muncă (nu mai mult de 2 luni, inclusiv indemnizația de concediere). Este important să nu uitați că pentru a primi bani trebuie să scrieți o cerere și să vă confirmați lipsa de muncă prezentând cartea de muncă.

Dacă o persoană a aplicat la serviciul de ocupare a forței de muncă, dar nu și-a găsit un post adecvat calificării sale în termen de 2 luni, atunci poate pretinde 1 salariu mediu pentru luna a 3-a, cu condiția să furnizeze angajatorului o decizie de la serviciul de ocupare a forței de muncă.

Nu sunt neobișnuite situațiile în care o persoană este lipsită de bani care i se datorează prin lege. Multe întreprinderi efectuează proceduri de concediere în masă cu încălcarea normelor legale, în urma cărora suferă oamenii obișnuiți, angajații conștiincioși.

Avocații dau următoarele sfaturi utile care vă va ajuta să vă protejați atunci când reduceți:

  1. Nu puteți semna documente care au o dată care a trecut deja sau nu a sosit încă. Ar trebui să vă uitați întotdeauna la data când semnați.
  2. Dacă angajatorul nu a spus despre viitoarea concediere cu 2 luni în avans sau nu a primit o chitanță că persoana a auzit această știre, atunci avertismentul este considerat invalid. Singura excepție este situația în care angajatorul citește cu voce tare textul avertismentului, în fața martorilor.
  3. Dreptul dvs. de preferință, de exemplu, prezența a 2 persoane aflate în întreținere, trebuie să confirmați și să transmiteți documentele relevante la comisie. Se întâmplă adesea ca angajatorul să nu raporteze că a fost deja încasat un comision, iar unele persoane care au dreptul să-și păstreze funcția pur și simplu nu știu că este timpul să furnizeze documente. Puteți afla în mod independent despre data comisiei de la departamentul de resurse umane.

Cel mai important lucru de reținut la demisia este că este mai bine să vă înregistrați imediat la serviciul de ocupare a forței de muncă, în aceeași zi în care a fost eliberat carnetul de muncă. Dacă trebuie să luați salariul pentru a 2-a sau a 3-a lună de la data concedierii, un astfel de act va contribui la crearea unei bune reputații pentru angajat și la creșterea șanselor ca instanța sau angajatorul să coopereze.

Se încarcă...Se încarcă...