En cas de licenciement. Quelles indemnités sont dues à un salarié en cas de réduction d'effectifs ? Quelles indemnités sont versées en cas de licenciement pour cause de réduction d'effectifs ?

Parfois, une situation se produit lorsqu'un employé est licencié en raison d'une réduction des effectifs. La direction de l'entreprise a le droit de le faire, cependant, il est nécessaire de connaître toutes les nuances afin de mener à bien la procédure conformément à la loi, quelles indemnités sont dues à un tel employé et qui n'a pas le droit de licencier. .

Dans un premier temps, il est nécessaire de préciser que l'employeur doit annoncer le licenciement au salarié en raison d'une réduction des effectifs dans l'entreprise au moins deux mois calendaires avant cette date. De plus, la notification doit être écrite et l'employé doit signer pour se familiariser. Si cela n'est pas fait, il a le droit d'être réintégré dans ses fonctions conformément à la loi. Par la suite, l'entreprise doit proposer au salarié nouveau poste vacant correspondant à sa spécialité, le cas échéant.

Passé ce délai, la relation entre employeur et salarié prend fin. les relations de travail et les indemnités dues au titre des réductions d'effectifs sont établies sous forme d'indemnités, qui correspondent à son salaire mensuel moyen. Cette prestation est versée jusqu'à ce que le salarié trouve un nouvel emploi, mais au maximum dans un délai de deux mois à compter de la date du licenciement.

Regardons de plus près bon ordre enregistrement du licenciement d'un employé et quels paiements sont dus en cas de licenciement.

Procédure de licenciement

Cette procédure est strictement réglementée par la loi et doit se dérouler dans un ordre strictement séquentiel.

Dans un premier temps, un arrêté est rédigé pour que l'entreprise réduise ses effectifs. Puis ça arrive notification officielle à l'employé ou des employés au sujet du licenciement et en leur proposant un autre poste vacant (si disponible). Après cela, il est impératif d'en informer le syndicat et le service de l'emploi. Au bout de deux mois, il faut licencier le salarié et lui verser des indemnités.

Un ordre de réduction d'effectifs n'a rien à voir avec un ordre de licenciement. C'est le point de départ, après quoi le gestionnaire a le droit d'entamer le processus de réduction, de notification des employés, etc. Il n'existe pas de formulaire approuvé pour une telle ordonnance, cependant, il doit indiquer la date de la réduction à venir, les postes qui Il est prévu de réduire les effectifs et de modifier le tableau des effectifs.

Après avoir émis cet arrêté, il est nécessaire d'avertir le ou les salariés dont les postes font l'objet d'une réduction, mais au moins deux mois à l'avance. Il est délivré par écrit séparément pour chaque salarié, dans lequel celui-ci est tenu de signer pour réception. Dans l'avis il doit y avoir une date le licenciement proposé, son motif et l'offre d'autres postes vacants adaptés au salarié selon sa spécialité, le cas échéant.

Une nuance importante - si au moment de la notification à un salarié d'une réduction d'effectifs, il n'y a pas de postes vacants qui lui conviennent, mais que de tels postes apparaissent par la suite jusqu'au jour du licenciement, l'entreprise est obligée de les proposer au salarié. Le salarié a le droit d'accepter le nouveau poste proposé ou de le refuser.

Si l'entreprise dispose d'un syndicat, l'employeur doit l'aviser de la mise à pied même les salariés qui n'en sont pas membres, au moins deux mois avant la date du licenciement. Si, pour une raison quelconque, il existe une menace de licenciements massifs, cette période est portée à trois mois. Les mêmes règles s'appliquent pour signaler les réductions d'effectifs prévues au service de l'emploi.

En cas de licenciement direct d'un salarié une inscription est faite dans le cahier de travail que le contrat de travail a été résilié en raison d'une réduction du personnel de l'organisation sur la base de la clause 2, partie 1, de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Et maintenant, plus en détail, quels paiements sont dus à un employé en cas de licenciement.

Paiements admissibles

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie (article 178), un employé qui a perdu son poste en raison d'une réduction des effectifs dans l'entreprise a droit à une prestation égale à son salaire mensuel moyen. Il doit percevoir cette indemnité au plus tard six jours à compter de la date du licenciement. De plus, le jour du licenciement l'employé est tenu de recevoir tous les arriérés de salaire et les indemnités derrière vacances inutilisées.

Dans les deux semaines à compter de la date du licenciement, ancien employé a le droit de contacter le service de l'emploi pour chercher un nouveau lieu, et s'il ne trouve pas de poste vacant qui lui convient, l'entreprise est tenue de lui verser une autre indemnité, également égale au revenu mensuel moyen. La décision de remboursement des prestations est prise par le service de l'emploi. Un salarié a le droit de percevoir de telles indemnités pendant au plus deux mois à compter de la date de son licenciement et uniquement s'il n'a pas trouvé de poste vacant approprié avec l'aide du service de l'emploi ou par lui-même.

Résumons à quelles indemnités il a droit lorsqu'un salarié est licencié et dans quel délai.

Le remboursement intégral de toutes les dettes sur les salaires et les vacances non utilisées n'est pas plus tard dans la journée licenciements.
Indemnité de départ, égale au revenu mensuel moyen (au plus tard six jours à compter de la date du licenciement).
Salaire moyen pour la période d'emploi dans les deux mois à compter de la date du licenciement (uniquement si vous contactez le service de l'emploi et qu'il n'y a pas de poste vacant approprié).

Il existe des cas d'accord entre les parties où un salarié peut être licencié avant l'expiration d'un délai de deux mois après son préavis et avec son accord écrit. Dans une telle situation, le salarié une compensation monétaire supplémentaire est verséeà hauteur du salaire mensuel moyen, calculé au prorata des jours restant à courir avant le licenciement. Cette indemnité constitue un versement complémentaire et n'annule pas les autres avantages prévus par le Code du travail.

Parfois il y a cas spéciaux lorsqu'un salarié refuse de passer à un autre poste, mais ne peut occuper celui qu'il occupe actuellement en raison :

réintégration au poste d'une salariée qui l'occupait auparavant (par exemple, sortie d'un congé de maternité ou décision de justice) ;
refus de déménager dans une autre ville où le poste est transféré ;
la conscription d'un employé dans l'armée ;
les modifications du contrat de travail et de ses termes ;
reconnaissance d'un salarié comme incapable de travailler.

Dans cette situation, il fait également l'objet de licenciements et a droit à deux semaines de salaire moyen.

Comment calculer l’indemnité de départ ?

Le calcul du salaire mensuel moyen pour calculer le montant de l'indemnité de départ nécessaire au paiement est régi par le Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir l'article 139. Afin de le calculer correctement, il est nécessaire de définir clairement les données suivantes :

dates de début et de fin du mois pour lequel les prestations sont versées ;
nombre de jours ouvrables (heures à paiement à la pièce) le mois pour lequel l'indemnité est due ;
calculer le salaire journalier moyen (ou le salaire horaire moyen).

Après avoir reçu toutes ces données, elles sont calculées salaire mensuel moyen, qui correspond au montant de l'indemnité de départ. Il s'agit ensuite de l'indemnité requise versée au salarié dans un délai de deux mois s'il ne retrouve pas un nouvel emploi.

Lors du calcul du salaire mensuel moyen, on prend en compte une période de 12 mois précédant le mois du licenciement du salarié. Pour le calcul, seuls sont retenus les montants relatifs au salaire (rémunération directe du salarié) et ne tiennent pas compte des éventuelles compensations intervenues pendant la période de calcul, à savoir :

salaire direct (taux);
paiements supplémentaires pour l'augmentation des qualifications d'un employé ;
des paiements supplémentaires pour la qualité, la quantité ou la complexité du travail ;
primes et autres paiements incitatifs ;
primes compensatoires et paiements supplémentaires directement liés au travail (liés à l’accomplissement par le salarié de ses obligations de travail).

Les rémunérations qui ne sont pas incluses dans la période de facturation comprennent celles qui ne sont pas liées au processus de travail. Ce paiement par congé de maladie et compensation pour les vacances non utilisées, s'il a été accumulé pendant la période prise en compte pour le calcul.

Les nuances de rémunération pendant la période d'emploi

Afin de percevoir le salaire moyen dû au titre du deuxième mois d'emploi, l'ancien employé doit fournir des preuves qu'il ne trouvait toujours pas nouveau travail. La pièce justificative dans cette situation sera le cahier de travail dont les inscriptions indiqueront s'il a déjà trouvé un emploi ou non.

Cette indemnité de licenciement est une indemnité ancien employé pour la période d'emploi, respectivement, dès qu'il trouve un nouvel emploi dans le cadre d'un contrat de travail, il perd son droit à le recevoir. C'est pourquoi les gains mensuels moyens sont toujours payés uniquement à la fin de chaque mois civil à compter de la date du licenciement du salarié pour cause de réduction d'effectifs. De plus, s'il trouve un emploi au milieu de cette période, il a droit à une indemnité pour les jours où il a été en recherche avant d'être inscrit sur un nouveau lieu de travail.

L'indemnité de départ n'a rien à voir avec cela : il s'agit d'une indemnisation pour la perte de travail et elle est versée même si le salarié licencié retrouve un emploi dès le lendemain.

Aspects législatifs

Lors du licenciement d'employés en raison d'une réduction d'effectifs, il existe un certain nombre de subtilités et de nuances législatives qui doivent être connues et respectées afin qu'aucune réclamation ne puisse être formulée contre l'employeur.

Selon l'article 261 Code du travail RF Une femme ne peut pas être licenciée, j'attends un enfant. Même si elle travaille sur la base d'un contrat de travail à durée déterminée, après avoir fourni certificat médical, l'employeur est obligé de renouveler son contrat. La seule possibilité légale de réduction dans ce cas est si elle occupait le poste d'un autre salarié en raison de son absence temporaire, et il n'y a aucune possibilité de la transférer vers un autre poste vacant.

Ils n'ont pas non plus le droit de licencier une femme qui a des enfants de moins de trois ans, une mère célibataire élevant un enfant de moins de quatorze ans ou un enfant handicapé de moins de dix-huit ans en raison d'un licenciement.

Les enseignants et autres travailleurs de l'éducation n'ont pas le droit d'être licenciés en raison d'un licenciement avant la fin de l'année scolaire.

Lors d'une réduction d'effectifs, s'il est question de licenciement entre plusieurs salariés, il existe un moment de droit de préemption. Il est principalement détenu par des employés ayant des qualifications ou une productivité du travail plus élevées. S'il n'y a pas de tels indicateurs ou s'ils sont égaux, alors les éléments suivants ont l'avantage de rester en place :

les travailleurs familiaux qui sont les seuls soutiens de famille.
les travailleurs familiaux qui soutiennent deux ou plusieurs personnes à charge.
les salariés qui ont contracté une maladie professionnelle ou un accident du travail sur ce lieu de travail.
les employés qui améliorent leurs qualifications pour leur poste sans interruption de travail.

Il convient également de rappeler que les indemnités de licenciement d'un salarié travaillant à temps partiel ne sont pas dues, puisqu'il a un lieu de travail principal.

Si un employé est mis à pied après avoir travaillé dans l'organisation pendant moins de six mois, il sont toujours tenus de verser une indemnisation pour des vacances non utilisées.

Par accord des parties, l'employeur peut licencier un salarié sans préavis deux mois à l'avance, tout en conservant toutes les indemnités, mais uniquement avec l'accord écrit de ce dernier. Si un tel accord n’est pas trouvé entre les parties, la procédure de réduction se déroule normalement.

Aller au tribunal

Si un employeur, en réduisant ses effectifs, viole les droits d'un salarié licencié, ce dernier a toujours le droit de saisir la justice. Le délai pour déposer une réclamation est de trente jours calendairesà compter de la date du licenciement (réception d'une copie de l'arrêté ou du cahier de travail).

Malheureusement, il existe des faits où un employeur, voulant économiser de l'argent et profitant de l'ignorance de l'employé du code du travail, enfreint la loi et oblige l'employé à rédiger une déclaration sur à volonté, surviennent assez souvent. C'est pourquoi tu dois connaître tes droits et n'ayez pas peur de les défendre devant les tribunaux. Si le tribunal juge un tel licenciement illégal, l'employeur sera tenu de réémettre les documents et de verser toutes les indemnités requises, ou éventuellement de réintégrer le salarié avec une indemnité pour absence forcée.

La procédure de réduction des effectifs - instruction étape par étape il est décrit dans le Code du travail de la Fédération de Russie et des explications supplémentaires sont fournies Cour suprême RF. Cet article décrit comment procéder correctement aux réductions d'effectifs du point de vue de la loi.

Comment bien licencier un salarié en raison d'une réduction d'effectifs : procédure

Vous pouvez légalement licencier un employé en suivant des instructions étape par étape sur la réduction du nombre d'employés et un certain nombre de règles :

Proposer tous les postes vacants disponibles qui correspondent aux qualifications de l'employé (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Lors du choix des employés à licencier, n'oubliez pas le droit préférentiel de rester au travail et l'impossibilité de licencier certains employés en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Verser l'indemnité prévue par la législation en vigueur et les lois locales de l'organisation (articles 178, 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La réduction progressive des effectifs comprend les étapes suivantes :

Informer les salariés de la réduction d'effectifs à venir conformément à l'art. 180, 296, 318 Code du travail de la Fédération de Russie.
Informer l'instance syndicale de la réduction à venir. Par règle générale Partie 1 Art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, elle est effectuée 2 mois avant le licenciement. S'il s'agit de licenciements massifs, le préavis doit être donné 3 mois à l'avance.
Offrir aux salariés licenciés tous les postes vacants possibles répondant à leurs qualifications, conformément à la partie 1 de l'art. 180 Code du travail de la Fédération de Russie.
Enregistrement du licenciement des salariés ayant décidé de licencier avant l'expiration du délai imparti. Dans ce cas, il est obligatoire de payer toutes les indemnisations requises, en tenant compte des licenciement anticipé selon la partie 3 de l'art. 180 Code du travail de la Fédération de Russie.
Licenciement des salariés après l'expiration du délai précisé dans les préavis.

Comment notifier correctement un salarié de licenciement en vertu de l'article sur la réduction des effectifs

Parler de la manière de licencier correctement un salarié en raison d'une réduction d'effectifs doit prendre en compte l'obligation d'avertir le salarié du licenciement à venir. Il est nécessaire de respecter la procédure et le calendrier d'un tel avertissement.

Concernant le délai de réduction du nombre d'employés, l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le seuil minimum d'avertissement pour un employé est de 2 mois. L'employeur peut donner un préavis plus long ; la loi ne contient pas de restrictions de ce type. Les parties ont le droit de convenir d'un licenciement anticipé.

Le deuxième aspect important est la forme de l’avertissement. La notification est toujours faite par écrit, signée, individuellement pour chaque salarié. La loi ne fixe pas de forme stricte pour un tel préavis, mais il est important qu'elle indique les motifs et les délais du licenciement.

La loi ne précise pas exactement comment la notification doit être envoyée. L’essentiel est qu’il soit établi par écrit, remis contre signature et en mains propres. Dans le meilleur des cas, il doit être remis directement au salarié, mais cela n'est pas toujours possible. DANS en dernier recours la convocation peut être envoyée par courrier recommandé, par exemple, si le salarié est envoyé en voyage de longue durée.

Il est dans l’intérêt de l’employeur de rédiger l’avis en 2 exemplaires et d’en conserver un exemplaire signé par le salarié.

Qui ne peut pas être viré

La loi distingue 2 catégories distinctes les employés sont ceux qui :

ne peut en aucun cas être licencié en raison d'une réduction des effectifs ;
jouir d’un droit préférentiel au maintien au travail.

les employées enceintes;
les salariés élevant des enfants de moins de 3 ans ;
les mères célibataires élevant un mineur handicapé ;
les mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans ;
les salariés élevant un enfant sans mère ;
les seuls soutiens de famille d'un mineur handicapé ;
seul soutien de famille d'un enfant de moins de 3 ans famille nombreuse, à condition que trois enfants soient mineurs et que le deuxième parent ne soit pas salarié.

Art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie complète cette liste par des salariés en vacances ou handicapés, car le licenciement à l'initiative de l'employeur pendant cette période est interdit.

Droit préférentiel de maintien au travail

La priorité en matière de maintien au travail est déterminée principalement par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais d'autres catégories de travailleurs peuvent bénéficier de ce droit sur la base d'une convention collective.

Dans l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie définit les catégories de travailleurs qui bénéficient d'un avantage lors du choix des personnes à licencier. La principale chose sur laquelle un employeur devrait se concentrer lors du choix des employés à maintenir au travail est :

qualification;
la productivité du travail.

La préférence est donnée à ceux avec des indicateurs plus élevés. S'ils sont égaux, alors la priorité en vertu de la partie 2 de l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie est attribué à :

les personnes qui ont une famille dans laquelle elles ont 2 personnes ou plus à charge à charge (dans ce cas, l'assistance reçue par la personne à charge doit être permanente, étant la principale source de financement de sa subsistance) ;
des salariés qui améliorent leurs qualifications au travail ;
seul soutien de famille dans la famille;
les salariés qui, alors qu'ils travaillaient dans l'entreprise où s'effectue la réduction, ont reçu Maladie professionnelle ou une blessure ;
les personnes handicapées de la Seconde Guerre mondiale et les autres personnes handicapées devenues handicapées à la suite de leur participation aux hostilités pour défendre la patrie.

Des problèmes peuvent survenir lorsqu'un employé estime que l'employeur l'a injustement sélectionné pour des licenciements et que sa productivité au travail est supérieure à celle des employés retenus. Dans une telle situation, il peut saisir le tribunal. Un exemple de preuve d'un tel fait et de prise en compte par le tribunal est la décision du tribunal de district de Bogatovsky du 26 février 2015 n° 2-60/2015 2-60/2015~M-42/2015 M-42/ 2015.

Quelles sont les garanties et indemnisations pour les salariés licenciés ?

Art. 178, partie 3 art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie garantit à ces employés :

Paiement intégral de toutes les heures travaillées au cours du dernier mois de travail.
Compensation en espèces pour les vacances non utilisées.
Indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen.
Salaire mensuel moyen sur 2 mois de période d'emploi, indemnité de départ comprise. Le délai de maintien des gains peut être porté à 3 mois par décision de l'autorité chargée de l'emploi si le salarié s'y inscrit dans les 2 semaines suivant la rupture du contrat de travail et n'est pas employé. Pour les travailleurs de l'Extrême-Nord, ce délai peut être porté à six mois en vertu de l'art. 318 Code du travail de la Fédération de Russie.

Pour les salariés licenciés par anticipation, une indemnisation complémentaire est prévue - un salaire moyen pour toute la durée pendant laquelle la période de travail a été raccourcie après l'avertissement, y compris lorsque l'avertissement a été donné plus de 2 mois à l'avance ou que sa durée de validité a été prolongée (arrêt d'appel du le tribunal régional de Sverdlovsk en date du 14.02.2018 dans l'affaire n° 33-2730/2018).

Une exception lors du calcul des indemnités de départ est faite pour les travailleurs saisonniers. Pour eux, il est versé à hauteur du salaire moyen pendant 14 jours.

Quelles sont les caractéristiques de la réduction des emplois à temps partiel ?

Travail à temps partiel selon l'art. 60.1 du Code du travail de la Fédération de Russie concerne l'exécution d'un autre travail pendant son temps libre par rapport à l'emploi principal chez le même employeur ou chez un autre.

Dans le même temps, la loi ne fait pas d'exception concernant la procédure de licenciement d'un travailleur à temps partiel sur la base de la partie 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et l'art. 287 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les garanties sont pleinement accordées à ces employés, à l'exception du fait que les travailleurs à temps partiel ne peuvent pas compter sur des garanties supplémentaires accordées aux employés de l'Extrême-Nord. Ils sont fournis uniquement sur le lieu de travail principal.

Que le salarié soit un travailleur à temps partiel externe ou interne, il doit être informé 2 mois à l'avance de la réduction prochaine de son poste et recevoir toutes les offres possibles de postes vacants qu'il peut occuper en raison de ses qualifications. En cas de refus, il est licencié selon les règles générales.

IMPORTANT! Pour chaque lieu de travail, les parties concluent un contrat de travail indépendant et un arrêté est émis pour embaucher le salarié pour le poste.

Cela signifie que le licenciement d'un salarié à temps partiel lors d'une réduction d'effectif ne constitue pas un motif de licenciement de son poste principal, même s'il s'agit d'un travail à temps partiel interne.

Motifs de contestation du licenciement d'un salarié en raison d'une réduction d'effectifs

S'adresser au tribunal pour contester un licenciement pour cause de réduction d'effectifs n'est pas rare. La base de l'examen de tels cas a été posée par la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, déterminant que la politique du personnel d'une entreprise relève de la compétence de l'employeur et qu'il a le droit, à sa discrétion, de procéder à une réduction raisonnable. en personnel conformément aux normes de la législation en vigueur (par exemple, l'arrêt de la Cour constitutionnelle du 22 décembre 2015 n° 2768-O).

Parmi les motifs de prise de position d’un salarié dans les litiges relatifs aux réductions d’effectifs, il convient de noter :

Violation par l'employeur de la procédure de réduction d'effectifs. La charge de prouver la conformité incombe à l’employeur. Ainsi, le 5 juillet 2017, le tribunal du district soviétique de Samara a rendu une décision dans l'affaire n° 2-2200/2017, satisfaisant les demandes du plaignant, l'employeur n'étant pas en mesure de documenter le respect de la procédure de réduction des effectifs.
Licenciement d'un salarié pour des raisons autres qu'une réduction effective des effectifs. Pour établir de tels faits, le tribunal prend en compte l'évolution réelle du nombre de départements. Un exemple en est la décision du tribunal municipal de Buinaksk du 29 juin 2017 dans l'affaire n° 2-467/2017.

Ainsi, la décision de réduire le nombre d’employés relève entièrement de la responsabilité de l’employeur. Cependant, il doit parallèlement se conformer à toutes les exigences légales relatives au processus de réduction, au versement des indemnités et au maintien des garanties aux anciens salariés.

Que se cache-t-il derrière l’expression « licenciement pour réduction d’effectifs » ? Qu'est-ce que cela signifie du point de vue du Code du travail ? Quelles obligations l'employeur a-t-il envers le salarié dans ce cas ? Quels sont les droits d'un salarié licencié, quelle indemnisation est prévue par la loi ?

Pour un salarié, tout licenciement qui intervient non pas à son initiative, mais à la demande de l'employeur, est désagréable. Parmi les moyens de se débarrasser d'un employé, le licenciement pour cause de réduction d'effectifs peut être considéré comme l'une des options plutôt « douces » - selon au moins, si l'on s'appuie sur les normes du Code du travail.

Cependant, en réalité, une réduction apparaît souvent complètement différente, car avec cette formulation, un employeur peu scrupuleux dissimule parfois tout licenciement d'employés indésirables, y compris un licenciement soudain et sans aucune indemnisation pour l'employé. D'un point de vue juridique, cela est absolument illégal : les réductions de personnel doivent avoir lieu exactement conformément à la procédure décrite en détail dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Par conséquent, une telle pseudo-réduction peut facilement créer des problèmes pour l'employeur lui-même : une fois que vous obtenez un employé plus ou moins instruit en droit, l'entreprise peut se retrouver dans de sérieux problèmes.

D'autres employeurs font exactement le contraire : lorsqu'ils procèdent à des réductions, ils s'efforcent de licencier des employés en vertu de n'importe quel article du Code du travail, à l'exception du paragraphe 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui doit être utilisé lors de la réduction du nombre ou effectif d'employés. La raison est simple : un licenciement pour réduction d'effectifs implique un ensemble de garanties assez important pour le salarié et le versement d'une indemnité pécuniaire pendant un certain temps.

Bien entendu, d’un côté, les employeurs peuvent tout à fait comprendre : l’entreprise s’est retrouvée dans une situation difficile. situation difficile, elle doit réduire ses coûts, y compris les coûts de personnel. Mais si les actions de l’entreprise visant à optimiser le nombre d’employés se produisent en violation du droit du travail, alors ce sont les employés qui en fin de compte doivent en payer le prix. Ainsi, dans ce « champ juridique », chacun joue pour lui-même : l'employeur et le salarié ont ici des intérêts opposés.

Réduction selon les règles

Comment cela devrait se passer licenciement légal pour des réductions de personnel ? Regardons les points les plus importants :

1. L'entreprise est tenue d'informer les employés à l'avance - au moins deux mois à l'avance - de la réduction des effectifs ou du personnel de l'organisation (le nombre d'employés et le personnel de l'organisation ne sont pas la même chose), ou sur la liquidation de l'entreprise. Où Assemblée générale ou l'annonce sur le stand ne suffit pas. Chaque salarié doit signer personnellement pour confirmer qu'il a reçu ces informations au moins deux mois avant la date prévue du licenciement. Aucune discussion ou accord oral n’est pris en compte, il doit y avoir une notification écrite.

2. S'il ne s'agit pas de liquidation complète de l'entreprise, mais de réorganisation ou de réduction des effectifs, alors l'employeur est tenu de proposer aux salariés licenciés tous les postes vacants correspondant à leurs qualifications et à leur expérience professionnelle. La troisième partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie l'oblige à le faire. En pratique, les salariés ignorent le plus souvent cette obligation de l'employeur, et ce dernier n'est pas pressé d'assumer des obligations « supplémentaires » : si vous les supprimez, alors supprimez-les !

3. Obligations financières de l'employeur. C’est la réticence à respecter ce point qui pousse certains employeurs à « fuir » l’expression « licenciement pour réduction d’effectifs ».

Selon la loi, à partir du moment où le salarié est informé du prochain licenciement jusqu'au moment de son licenciement, le salarié a le droit de percevoir son salaire trois fois plus. Les deux premiers salaires sont versés pour les deux mois pendant lesquels le salarié continue de travailler jusqu'au licenciement, et l'entreprise doit en verser un autre au salarié le jour du licenciement. Ce paiement final est appelé indemnité de départ. Conformément à la partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, le montant de l'indemnité de départ ne doit pas être inférieur au salaire mensuel moyen de l'employé licencié. Si la convention collective ou de travail précise un montant majoré de l'indemnité de départ, l'employeur sera alors obligé de payer exactement ce montant.

Dans la pratique, de nombreux travailleurs, bien que considérés comme licenciés « pour cause de licenciement », ne reçoivent pas les indemnités qui leur sont dues par la loi - simplement parce qu'ils ne connaissent pas leurs droits ou ne sont pas prêts à les défendre.

4. La compensation financière du salarié ne s'arrête pas là. Plus précisément, ils ne se terminent pas toujours. Le premier alinéa stipule que le salarié doit être informé du licenciement au moins deux mois avant son licenciement. Mais si un salarié accepte de résilier le contrat de travail par anticipation, il a alors le droit de percevoir une autre compensation financière. Elle est également calculée sur la base du salaire mensuel moyen, proportionnel au temps restant jusqu'à la date du licenciement effectif. Cela nécessite le consentement de l'employé, et les accords oraux n'existent pas ici non plus. Force juridique: le consentement du salarié doit être exprimé par écrit.

5. Souvent, un employé licencié pour cause de licenciement peut recevoir deux salaires supplémentaires - pour les deuxième et troisième mois après la perte de son emploi. Ces indemnités sont versées si l'ancien salarié n'a pas réussi à retrouver un nouvel emploi pendant cette période. Toutefois, pour percevoir cette indemnité, vous devez vous inscrire auprès du service de l'emploi, et au plus tard dans les deux semaines suivant le licenciement.

Si les spécialistes du service de l'emploi n'ont pas réussi à trouver un emploi adapté au salarié licencié en termes de niveau de qualification, l'ancien employeur doit alors verser deux salaires supplémentaires. Pour ce faire, vous devez fournir au service comptable de votre ancien employeur des documents attestant que vous êtes inscrit au service de l'emploi et que vous n'avez pas encore trouvé d'emploi (pour le prouver, vous devez présenter un cahier de travail qui n'a pas encore été annulé).

Une situation assez courante est celle où un salarié est informé d'un licenciement à venir, mais est en même temps persuadé d'écrire une lettre de démission de son plein gré ou par accord des parties. Dans le même temps, l'employeur n'explique le plus souvent pas la différence « point par point », mais affirme simplement comme argument qu'entre ces différents types les licenciements ne font « pratiquement aucune différence ». Dans le même temps, l'accent est souvent mis sur le fait que le « licenciement volontaire » est une formulation familière et standard, qui, pour ainsi dire, transfère l'initiative entre les mains de l'employé et facilite ainsi la tâche. à lui de trouver prochain emploi. Dans de tels cas, l'employeur ne se soucie en fait pas de la facilité et de la rapidité avec laquelle un presque ancien employé trouvera un emploi, mais de la possibilité d'économiser une somme décente en versant une indemnité à un employé licencié. Car le licenciement de son plein gré, ainsi que le licenciement par accord des parties, ne donne au salarié aucun droit à une indemnisation. Il est donc logique de « ne pas se comporter » et d'exiger que le motif de licenciement soit précisé comme une réduction des effectifs et l'article correspondant du Code du travail.

Pourquoi faut-il s'inscrire à la bourse du travail ?

Bien sûr, si vous vous retrouvez sans emploi, vous devez prendre l'initiative en main : rechercher de manière indépendante des offres d'emploi dans des magazines et des journaux, rechercher des offres d'emploi adaptées sur des sites dédiés à la recherche d'emploi, envoyer votre CV, passer des entretiens , etc. Dans un marché du travail libre, une personne ne peut trouver l'emploi de ses rêves que par elle-même ; l'État ne le fera pas à sa place.

Cependant, si vous êtes licencié pour cause de licenciement, vous avez droit à une indemnisation et à des paiements du gouvernement, et pour cela, vous devez vous inscrire auprès de la bourse du travail de l'État. Si dans les dix jours à compter de la date de contact avec le service de l'emploi, vous ne pouvez pas être employé, vous recevrez le statut de chômeur et les chômeurs auront droit à allocation mensuelle. C'est petit, mais dans certains cas, il vaut quand même mieux le recevoir que ne rien recevoir. Tout d'abord, cela s'applique aux régions déprimées avec un marché du travail sous-développé, où il est difficile de trouver un nouvel emploi pour des raisons objectives. Le paiement des allocations de chômage commencera après la fin de toutes les indemnités versées par l’ancien employeur.

Comme nous l'avons noté ci-dessus, obtenir un excellent et travail prometteur Vous ne pourrez probablement pas le faire depuis le service de l'emploi, vous devrez le faire vous-même. Mais vous inscrire au chômage vous permettra légalement compter sur des avantages sociaux tout en continuant à chercher du travail. Dans le même temps, les agents des services de l'emploi doivent vous proposer plusieurs options qui correspondent à des paramètres spécifiques. Cela inclut : votre niveau de compétence et vos antécédents expérience professionnelle, les conditions de travail (elles ne doivent pas être pires que sur le lieu de travail précédent). De plus, vous devez pouvoir vous rendre quotidiennement à votre nouvel emploi en utilisant les transports. Si vous refusez à deux reprises les options qui vous conviennent formellement, l'État a le droit de cesser de verser les allocations de chômage.

Si la réduction est mal effectuée

Si vous estimez que vos droits ont été violés lors d'un licenciement, vous pouvez contacter l'inspection du travail, le tribunal ou le parquet. Il n’est pas rentable pour les entreprises d’intenter une action en justice, surtout si l’issue du processus risque de ne pas être en leur faveur. Car dans ce cas, l'entreprise devra verser non seulement une indemnisation à l'ancien salarié, mais également des amendes à l'État, ainsi que payer tous les frais de justice. C'est pourquoi beaucoup litige entre les salariés et l'employeur se terminent par un accord de règlement dès la première étape : l'entreprise paie les montants requis ou une partie de ceux-ci (cela dépend des termes de l'accord de règlement).

Si vous envisagez de défendre vos intérêts devant les tribunaux, vous devez vous rappeler très point important: une réclamation peut être déposée dans un délai d'un mois à compter de la date du licenciement. Après cela, le tribunal refusera simplement d'accepter votre demande - car le délai pour la déposer est expiré. Les employés tombent souvent dans le piège de ces restrictions de temps et décident qu'ils essaieront d'abord de trouver un nouvel emploi, et s'ils ne peuvent pas le faire rapidement, ils poursuivront leur ancien employeur en justice. Entre-temps, le délai de dépôt d'une réclamation est dépassé, et avec lui la possibilité d'obtenir une indemnisation de l'ancien employeur par l'intermédiaire du tribunal.

Mais même dans ce cas, le salarié a une option supplémentaire : il peut s’adresser à l’inspection nationale du travail ou au parquet. Les recours auprès de ces autorités ne sont limités par aucun délai précis. Dans les deux cas, vous devrez présenter une demande écrite. Il doit décrire brièvement la situation et exposer l'essence des réclamations contre l'employeur.

L’essentiel à comprendre est que la différence entre une réduction « sur papier » et en réalité peut être assez importante. Selon la loi, dans certains cas, un salarié licencié peut percevoir une compensation financière de la part de son ancien employeur pendant cinq mois (presque six mois !) à compter de la date de notification du prochain licenciement.

Mais en réalité, de nombreux travailleurs prétendent avoir été « licenciés », mais sans aucune compensation (selon les dires les plus répandus). raisons diverses) ils ne l'ont jamais reçu. Dans le même temps, c’est précisément le mécanisme de licenciement qui est clairement énoncé dans le Code du travail, ce qui signifie que les chances du salarié d’obtenir une indemnisation sont très élevées. Pour ce faire, vous devez « connaître » vos droits et apprendre à les défendre.

Ce qu'un employeur doit faire en cas de licenciement est écrit en détail à l'art. 81-82 du Code du travail de la Fédération de Russie. Vous devez informer les salariés de la mise à pied à venir au plus tard 2 mois avant la date du licenciement. Dans certains cas, le délai de notification peut aller jusqu'à 3 mois. De plus, les salariés doivent en être informés par écrit et contre signature. De plus, vous devez soumettre des informations sur le licenciement à venir aux autorités du service de l'emploi et à l'organe représentatif des travailleurs (syndicat), s'il a été créé et fonctionne dans votre entreprise.

Dans le cas où la base de la réduction des effectifs est la suppression de postes ou de postes vacants, établir et approuver un nouveau tableau des effectifs. Ces mesures vous permettront de formaliser légalement le licenciement et de vous protéger au cas où les salariés tenteraient de le contester en justice.

Quant au salarié, vous pouvez contester la décision de l’employeur en cas de violation des points ci-dessus du règlement ou en cas de non-paiement du salaire requis pendant deux mois. Si vous ne trouvez pas d'emploi pendant cette période, votre ancienne entreprise sera obligée de vous verser un salaire pour le troisième mois d'inactivité forcée.

Les paiements en espèces et les indemnités dues doivent être accumulés et vous être remis le dernier jour de travail. Dans le cas où vous ne travailliez plus ce jour-là, l'argent, selon l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous êtes tenu de payer l'intégralité le lendemain de votre demande. Le montant total comprend : le salaire du dernier mois de travail, l'indemnité des congés principaux et supplémentaires non utilisés, indemnité de licenciementà hauteur du salaire mensuel moyen. Le salaire moyen vous est conservé pendant une durée n'excédant pas deux mois à compter de la date de licenciement pour la période pendant laquelle vous recherchez du travail.

Lors de votre dernier jour ouvrable dans cette entreprise, vous devriez également recevoir un cahier de travail dans lequel sera consigné votre licenciement, ainsi que tous vos autres documents liés au travail. Après avoir reçu le calcul, veuillez nous contacter pour plus d'informations. indemnités uniquement au service territorial de l'emploi.

DANS dans ce cas le licenciement d'un salarié intervient à l'initiative de l'employeur et résulte d'une réduction unités de dotation ou des postes dans l'entreprise et est réglementé par l'article 81 du Code du travail. Examinons la procédure étape par étape, l'indemnisation due au salarié et certaines des nuances qui peuvent survenir. Nous déterminerons également quelles catégories de citoyens relèvent de cette formulation et lesquelles ne le sont pas.

Concepts généraux

La réduction des effectifs est un outil assez légal auquel un employeur a recours lorsqu'il souhaite « optimiser » ses effectifs. Mais à son tour, cela peut entraîner un certain nombre de problèmes et une charge financière supplémentaire pour l'employeur, c'est pourquoi ils ont souvent recours à l'astuce : « vous avez été licencié, rédigez vous-même une déclaration - cette formulation est meilleure ». Tout dépend, entre autres, de l’initiateur du processus.

Bien entendu, toutes les actions lors d'un tel licenciement doivent être observées conformément à la loi et toute dérogation à celle-ci peut causer des problèmes à l'organisation. Il est donc dans l’intérêt de l’employeur de tout faire correctement pour que l’employé ne s’adresse pas au tribunal.

Le salarié a un droit de préemption pour ne pas être licencié

Il convient de noter un point important : lors de la constitution d'une liste d'employés, certaines catégories ont un avantage :

Pendant la période où le salarié est en vacances
En cas d'incapacité temporaire
Il est interdit de tirer prochains employés– les femmes enceintes et les femmes ayant un petit enfant de moins de 3 ans
Une mère célibataire qui élève un enfant de moins de 18 ans handicapé ou un mineur de moins de 14 ans
Un employé ayant des indicateurs de performance et des qualifications plus élevées devrait être retenu.
Si le choix s'est porté sur des salariés à poste égal, alors la priorité est donnée aux salariés familiaux qui ont 2 ou plusieurs personnes à charge ; dans la famille duquel il n'y a pas d'autres personnes ayant un revenu indépendant ; a reçu une maladie professionnelle ou un accident du travail de la part de l'employeur ; participants aux hostilités ou à la Seconde Guerre mondiale ; des travailleurs qui ont amélioré leurs compétences sans interruption de la production.

Attention! Si ces conditions ne sont pas remplies, le salarié peut s'adresser à l'inspection du travail. Après avoir dressé la liste, l'employeur doit faire les actions suivantes, que nous décrirons étape par étape.

Licenciement pour cause de réduction de personnel instructions étape par étape

Étape 1. Délivrer un arrêté pour effectuer des réductions

Pour la légalité des actions, il est nécessaire d'émettre une ordonnance. Pour la compréhension, notons que l'arrêté de licenciement et l'arrêté de réduction d'effectifs sont des documents différents. La forme de l'arrêté d'exécution des mesures de réduction d'effectifs n'a pas de forme approuvée, cependant, sa préparation nécessite une approche responsable. Il doit refléter la date de réduction et refléter les modifications apportées au tableau des effectifs. Un nouveau tableau d'effectifs approuvé sera également nécessaire.

Étape 2. Informer les employés, proposer d'autres postes vacants

Selon les règles du Code du travail, l'employeur est tenu d'informer le salarié 2 mois avant la réduction des effectifs, des effectifs, ou en cas de liquidation (faillite) de l'entreprise. Basé décision prise un nouveau tableau des effectifs et un arrêté sont émis, qui sont communiqués contre signature à chaque salarié licencié.

En cas de réorganisation ou de réduction, mais non de liquidation, la responsabilité de l'employeur est d'offrir aux salariés licenciés tous les postes vacants correspondant à leur expérience et à leurs qualifications (clause 3 de l'article 81 du Code du travail). Mais dans la pratique, l'organisation « oublie » tout simplement cela et les employés ne le savent tout simplement pas.

Important! L'employeur doit, au fur et à mesure que des postes se libèrent dans l'entreprise, les proposer aux personnes licenciées jusqu'au jour fixé pour le licenciement.

Dès réception d'une notification concernant les postes vacants proposés, le salarié a le droit d'accepter ou non un tel poste. Dans le premier cas, le salarié est muté, et dans le second, le salarié est licencié.

Important! Si l'employeur n'a pas proposé d'autres postes vacants aux salariés, une telle réduction peut être reconnue comme illégale.

Étape 3. Notification à l'organisation syndicale et aux autorités chargées de l'emploi

S'il existe une organisation syndicale, elle doit également être informée de la réduction en cours. La question du calendrier a été controversée pendant un certain temps, mais selon la définition n° 201-O-P, publiée le 15 janvier 2008, le calendrier a été déterminé - notifier 2 mois avant la date des licenciements, en cas d'actions de masse - 3 mois.

L'avis de l'organisation syndicale doit être adressé à l'employeur dans un délai de 7 jours, faute de quoi il ne sera pas pris en compte. Si le syndicat n'est pas d'accord sur le fait du licenciement, les consultations doivent avoir lieu dans un délai de 3 jours et elles doivent être enregistrées. Si le consentement à ces actions et accords n'a pas été obtenu dans les 10 jours ouvrables, l'employeur a le droit de prendre une décision finale sur la réduction.

Par le même principe, il est nécessaire de prévenir le service de l'emploi. Les notifications ont été approuvées par l'arrêté gouvernemental modifié n° 1469 du 24 décembre 2014 - en cas de licenciements dans l'entreprise, 2 mois à l'avance (télécharger le formulaire de notification, selon l'annexe n° 1) ou en cas de licenciements massifs, alors 3 mois à l'avance (télécharger le formulaire, selon l'annexe n°2).

Étape 4. Ordonnance de licenciement

Pour finalement initier le licenciement, il est nécessaire d'émettre une ordonnance sous la forme T-8. Dans ce cas, dans la colonne « motifs », vous devez indiquer le motif du licenciement - en raison d'une réduction des effectifs. Après cela, l'arrêté doit être signé par le directeur et également, après examen, signé par le salarié.

Étape 5. Inscription au cahier de travail

Ensuite, vous devez saisir la formulation appropriée dans le cahier de travail, dans laquelle vous devez afficher le motif - réduction, en vous référant à l'article du Code du travail. Par exemple, « Le contrat de travail a été résilié en raison d'une réduction des effectifs de l'organisation, clause 2, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie."

Étape 6. Inscription au livret de travail et à la carte d'employé

Simultanément à la délivrance d'un cahier de travail à un salarié, vous devez obtenir une signature de sa part dans le journal de délivrance des cahiers de travail. Et puis vous devez saisir des données sur la carte personnelle de l'employé - la date du licenciement et le motif.

Étape 7. Licenciement pour réduction d'effectifs et versement d'indemnités

Regardons quels avantages et paiements sont dus à un employé. C'est le respect des obligations prévues par cette clause qui pousse l'employeur à négocier avec le salarié, et parfois même à l'intimider, pour qu'il rédige une déclaration de son plein gré. Les paiements sont réglementés par l'art. 178 savoirs traditionnels.

En cas de licenciement pour réduction d'effectifs, le salarié a droit à une indemnité de départ, qui correspond au montant d'un salaire mensuel moyen, et le salaire mensuel moyen est également conservé pour la durée de son emploi, n'excédant pas 2 mois. En cas de licenciement, le salarié reçoit une attestation de son salaire mensuel moyen (incluant le montant de l'indemnité de départ). Si l'employé n'est pas employé dans les 2 mois, l'organisation est obligée de payer l'employé pendant 2 mois supplémentaires.

Pour bénéficier de ces indemnisations, le salarié doit s'inscrire auprès du service de l'emploi. DANS cas exceptionnels Sur décision du service, le salarié peut être rémunéré pour le troisième mois. Pour recevoir le paiement, le salarié doit fournir à l'employeur son carnet de travail, qui ne contient aucun relevé d'emploi, y compris une demande. Les paiements sont effectués 2 mois après la date du licenciement.

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De plus, l'employé doit payer des paiements standard - une compensation pour les vacances non utilisées (le cas échéant) et avec cela un calcul des jours travaillés.

Il existe également un licenciement anticipé d'un salarié s'il signe un accord écrit. Dans ce cas, il est payé par anticipation toutes les indemnités dues, y compris pour la période précédant la fin de la période de travail.

Après avoir signé les documents, le salarié doit être payé le dernier jour de son travail.

Faire appel des actions d'un employé devant le tribunal

En cas d'actions illégales, l'employé a le droit de poursuivre et de faire appel de la décision. Pour ce faire, dans un délai d'un mois à compter de la date de réception d'une copie de l'arrêté de licenciement (ou de la réception du rapport de travail, ou à compter de la date du refus de recevoir l'ordre ou le rapport de travail en vertu de l'article 392, partie 1 du Code du travail ), il est nécessaire de déposer une demande auprès du tribunal de grande instance pour reconnaître un tel licenciement comme illégal, ainsi que pour imposer à l'employeur une pénalité correspondant au montant du salaire moyen pendant son absence.

Par décision de justice, le salarié peut être réintégré à son ancien lieu de travail et peut également récupérer un montant d'indemnité en sa faveur pour le temps d'absence. Ils peuvent notamment modifier la formulation selon laquelle le salarié a été licencié à sa propre demande (parties 3, 4 de l'article 394 du Code du travail), ainsi qu'octroyer une indemnité morale.

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Droits des salariés en cas de licenciement

DANS Dernièrement la réduction des effectifs est devenue une procédure assez courante. Cela est dû à la volonté de l’employeur de rendre l’entreprise plus efficace. Cependant, dans ce cas, les travailleurs ordinaires peuvent en souffrir. Ayant une mauvaise connaissance de la loi, tous ne connaissent pas les droits d'un salarié en cas de licenciement. Beaucoup craignent qu'en profitant de cela, l'administration puisse violer les garanties accordées au salarié licencié et ne pas effectuer tous les paiements nécessaires.

Tout le monde doit connaître les droits d'un employé en cas de licenciement.

Les employeurs, à leur tour, s'efforcent de respecter pleinement les droits des personnes licenciées en raison d'une réduction d'effectifs, d'accomplir toutes les formalités de licenciement de ce type, afin que le licenciement ultérieur ne puisse être considéré comme illégal. En effet, cela peut entraîner des pertes financières supplémentaires pour l'employeur, comme le paiement d'une absence forcée.

Principales étapes

Une préparation de haute qualité à la réduction est également nécessaire pour retenir dans l'entreprise les employés nécessaires au fonctionnement fluide et efficace de l'organisation. Les erreurs, une planification insuffisante et la réduction des effectifs peuvent entraîner à la fois de graves pertes financières et des conséquences administratives et juridiques importantes.

Quelles mesures une entreprise doit-elle prendre avant d’annoncer une réduction prévue des effectifs ? Cela dépend de la situation interne de l'entreprise :

raisons pour lesquelles cette décision a été prise (diminution des volumes de production, liquidation ou faillite de l'entreprise, réduction des coûts, etc.) >
quelle est la situation financière générale de l'entreprise (est-il possible de verser des indemnités, de financer des reconversions, de fournir un emploi aux salariés licenciés) >
Existe-t-il une organisation syndicale dans l'entreprise ?

Le rôle du comité syndical

S'il existe un syndicat dans une entreprise, celui-ci s'efforce, en règle générale, de protéger pleinement les droits des travailleurs. Les instances syndicales élues disposent de certains droits :

contrôler le respect de la procédure des mesures de réduction des effectifs >
faire des propositions pour changer l'approche des réductions, optimiser le processus de licenciement en cours, etc.

Que dit le Code du travail ?

Un employeur a le droit de licencier un salarié pour cause de réduction d'effectifs uniquement lorsque :

il n'y a aucune possibilité de sa traduction,
avec son consentement,
à un autre poste (éventuellement avec reconversion).

L'employeur peut proposer au salarié non seulement des postes qui correspondent à sa spécialité et ses qualifications, mais également d'autres travaux que le salarié peut effectuer en tenant compte de sa formation, de son état de santé et de ses compétences pratiques. Si le salarié est d'accord, l'employeur organise son transfert vers un autre poste. Si un salarié refuse le travail prévu pour un autre poste ou si l'administration n'a pas la possibilité de lui fournir un autre emploi, alors le licenciement intervient en raison d'une réduction d'effectifs en vertu du Code du travail.

Salariés non sujets au licenciement

Cependant, tous les employés ne peuvent pas être licenciés en raison d'une réduction des effectifs. Les travailleurs eux-mêmes et l'organisation syndicale doivent veiller soigneusement à ce que les droits des salariés ne soient pas violés lors des licenciements. Certains salariés ne peuvent être licenciés pour les motifs suivants :

les femmes avec des enfants de moins de trois ans>
femmes enceintes>
mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans (si l'enfant est handicapé, alors jusqu'à 18 enfants)>
un homme qui est en congé parental à la place de sa mère>
un homme élevant des enfants sans mère (en cas de décès, privation des droits parentaux, séjour prolongé dans un hôpital médical de plus d'un mois, autres raisons) >
un employé qui est tuteur d'enfants de cet âge.

De plus, un salarié en arrêt maladie (invalidité temporaire) n'est pas sujet à licenciement.

Qui reste au travail ?

Il existe une liste assez longue de catégories de salariés bénéficiant d'un droit préférentiel de maintien au travail en cas de réduction d'effectifs :

travailleurs plus qualifiés, productivité du travail>
les personnes de la famille qui ont au moins deux personnes à charge>
salariés dans la famille desquels il n'y a pas d'autres salariés ayant un revenu indépendant>
personnes handicapées>
anciens combattants.

Avis de licenciement

L'employeur doit respecter les droits des personnes licenciées pour cause de licenciement

L'employeur est tenu d'avertir le salarié par écrit de son licenciement pour cause de réduction d'effectifs au moins 2 mois avant la date prévue du licenciement. Avant l’expiration de ce délai, l’administration ne peut licencier un salarié sans son accord, sous peine de violation des droits du salarié lors d’une réduction d’effectifs.

Pour rétablir ses droits, un salarié peut saisir le tribunal, ce qui peut modifier la date du licenciement. En outre, l'employeur sera contraint de verser au salarié le salaire moyen pour toute la période d'absence forcée (commençant à partir du moment du licenciement et se terminant à la date de fin du délai de préavis).

De plus, le salarié bénéficie du droit à un salaire réduit Semaine de travail lorsqu'il met en garde contre des réductions de personnel. Après avoir reçu un avis de réduction de poste, le salarié a droit à un congé de 4 heures par semaine pendant les deux mois restant à courir avant la date fixée pour le licenciement. lieu de travail trouver un travail.

Indemnité tenant lieu de préavis

En échange d'un préavis de licenciement lors d'une mise à pied, le salarié a le droit de recevoir compensation monétaire de l’employeur, qui sera égal à deux mois de salaire moyen. L'administration peut proposer une telle indemnisation pendant la totalité des deux mois pour lesquels l'avis est émis. Toutefois, le montant de l’indemnisation sera calculé au prorata du temps restant avant la fin du délai de préavis. Dans ce cas, l'administration licencie le salarié sans attendre la fin du délai de préavis, en même temps, dans le cahier de travail dans la colonne « motifs de licenciement » il y aura une mention « licencié pour réduction d'effectifs ».

Le versement d’une indemnité ne dispense pas l’employeur de l’obligation de verser une indemnité de départ au salarié. Le droit d'accepter ou de ne pas accepter cette offre appartient à l'employé.

Rémunérations et avantages liés aux licenciements

Au dernier jour ouvrable, un règlement intégral doit être effectué avec le salarié et toutes les prestations et indemnités qui lui sont dues doivent être versées. Si l'employé n'a pas eu de journée de travail, alors tout espèces doit être payé après que l’employé a postulé :

salaire par mois travaillé>
indemnité de départ (égale au salaire mensuel moyen, versée pendant deux mois)>
si un salarié n'a pas utilisé ses vacances avant la date du licenciement, il perçoit une indemnité pour les jours de vacances.

Le droit au congé en cas de licenciement pour réduction d'effectifs implique l'obtention d'un autre ou congé supplémentaire. Mais dans ce cas, il sera privé du droit à indemnisation, et la procédure de licenciement se poursuivra après son retour de vacances.

Par ailleurs, d'autres indemnités ou majorations d'indemnités de départ sont possibles, qui sont prévues par la convention collective ou la convention collective.

Lire aussi : Licenciement en raison d'un déménagement vers un nouveau lieu de résidence article du Code du travail de la Fédération de Russie

Si le licenciement tombe en vacances

Les droits des employés en cas de réduction de personnel figurent dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Selon le Code du travail, pendant les vacances, le salarié est dispensé de l'exercice de ses fonctions officielles, et donc de l'obligation d'exécuter tout ordre de l'employeur. Un salarié a le droit de se reposer pendant les vacances. Il ne devrait pas chercher un emploi. A cet effet, un délai de préavis est prévu, qui est une mesure visant à minimiser les conséquences d'une perte d'emploi.

Puisque la perte d’emploi causée par un licenciement pour réduction d’effectifs n’est pas imputable au salarié, il est juste de reconnaître le droit du salarié d’exiger que les vacances ne soient pas incluses dans le délai de préavis de licenciement. Dans le cas contraire, le droit au repos de l’employé est violé.

Il n'y a pas d'interdiction directe dans la loi d'informer un salarié de la procédure de licenciement pendant la période de vacances. Par conséquent, l'employeur peut tenter d'en profiter, nuisant ainsi aux intérêts du salarié.

Étant donné que la situation des postes vacants peut changer de manière significative pendant la période de préavis, un salarié licencié pendant son congé peut être en mesure de postuler aux nouveaux postes apparus. De plus, pendant qu'un salarié est en vacances, l'entreprise est contrainte de se limiter à l'embauche d'autres salariés, puisque les postes correspondants doivent d'abord être proposés au salarié licencié, et qu'il n'y a pas de motifs suffisants pour le rappeler de vacances.

Réduction du travail : droits des salariés

5 septembre 2016

Le licenciement d'employés en raison d'une réduction d'effectifs est un processus long et très responsable pour tout employeur. Parce qu'elle implique la notification des personnes soumises à réduction deux mois avant la date de sa mise en œuvre, ainsi que le paiement à celles-ci de tous les fonds dus qui doivent être émis le dernier jour. activité de travail. De plus, l'employeur doit proposer les postes vacants à cette catégorie de subordonnés et ne pas autoriser l'embauche de nouvelles personnes.

Se préparer à la réduction des effectifs

Avant de procéder à des licenciements pour cause de réductions d’effectifs, l’employeur doit remplir plusieurs conditions :

- modifier le tableau des effectifs existant ou en approuver un nouveau, ce qui montrerait l'impossibilité d'élargir les effectifs au-delà des postes qui lui sont attribués ;

- en informer ses subordonnés 2 mois à l'avance ;

- offrir aux travailleurs d'autres postes vacants disponibles dans l'organisation ;

— informer les autorités chargées de l'emploi dans le délai prévu par la loi.

Si un citoyen sait déjà à l'avance qu'il y a un licenciement et qu'il y est soumis, il peut alors immédiatement discuter de cette question avec son responsable. Après tout, vous pouvez recevoir tous les paiements nécessaires avant deux mois et trouver rapidement un nouveau poste vacant, si, bien sûr, vous ne pouvez pas conserver votre poste actuel.

Licencier pour cause de licenciement coûte cher

En réalité, le licenciement d'employés en raison d'une réduction d'effectifs est non seulement une procédure longue, mais aussi peu coûteuse. Le patron doit verser aux gens non seulement des salaires et des indemnités pour les vacances non utilisées, mais également une indemnité de départ de deux mois. De plus, si un citoyen, après avoir été licencié, s'inscrit à Pôle emploi au plus tard dix jours à compter de la date de son licenciement et n'est pas employé, alors dans ce cas il percevra une prestation en espèces de l'ancien directeur pour le troisième mois. C'est pourquoi de nombreux employeurs tentent de soumettre leurs subordonnés au licenciement volontaire. Vous n’aurez alors pas à leur payer autant d’argent.

S'il y a un licenciement au travail, mais que le patron a quand même forcé l'employé indésirable à partir de son plein gré, ce licenciement peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal. Seulement pour cela, vous aurez besoin de témoignages et confirmation documentaire ce fait. Sinon, il sera tout simplement impossible pour un subordonné d'être réintégré au travail et de recevoir tout l'argent dû.

Notification

Le manager prévient le salarié du prochain licenciement 2 mois à l'avance. L'avis est établi par écrit et remis à la personne contre signature. Dans le cas contraire, le salarié ne sera pas considéré comme au courant du licenciement à venir, ce qui pourra par la suite causer de gros ennuis à son patron, voire même conduire à des litiges.

Dans une situation de licenciement, les droits du salarié ne doivent pas être violés par son patron. Ce dernier est tenu d'offrir au premier tous les postes disponibles, qui peuvent être précisés dans la notification elle-même.

Le préavis de licenciement ressemble à ceci :

00.00.00 _______________

Cher __________________ (nom complet de l’employé) !

Nous vous informons qu'en raison de réductions d'effectifs, le poste que vous occupez _____________ fait l'objet d'une réduction __________ (le nombre prenant en compte deux mois à compter de la date de notification indiquée).

Nous vous proposons un choix de postes vacants ______________ (nom des postes vacants). Si vous acceptez d'occuper un poste différent, veuillez en informer par écrit le service RH de l'organisation (nom) au spécialiste RH avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date de réception de la notification.

Cordialement, Directeur de LLC ________________ (transcription de la signature).

A partir du moment où le subordonné a été informé de la réduction à venir, un délai de deux mois commence à expirer, après quoi il s'expose au licenciement avec toutes les indemnités qui lui sont dues, à moins, bien entendu, qu'il n'accepte un autre poste proposé.

Lors du licenciement d'une personne sur la base de la clause 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le directeur doit la payer intégralement et payer :

- Salaire pour toute la période de travail.

— Compensation des vacances si elles n'ont pas été utilisées. Si le salarié a déjà été en vacances, mais que la période n'est pas entièrement réglée, alors en cas de réduction, aucune retenue sur son salaire n'est effectuée à cet effet.

— Indemnité de départ à hauteur de deux mois de salaire. Si, après son licenciement, un salarié s'est adressé à l'emploi mais n'a pas été employé, il conserve ce salaire pendant le 3ème mois. Dans ce cas, vous devez fournir à l'ancienne direction votre cahier de travail ou une attestation de Pôle emploi attestant qu'il est inscrit auprès d'elle.

Le paiement intégral du salarié doit être effectué le dernier jour de son travail, faute de quoi cela constituerait une violation de l'article 140 du Code du travail.

Droit de garder votre emploi

En cas de licenciement, seules les personnes ayant la productivité du travail et les qualifications les plus élevées ont un droit prioritaire pour conserver leur emploi.

Dans le cas où tous les salariés ont la même productivité et des qualifications élevées, la préférence doit être donnée au salarié qui :

- a deux ou plusieurs personnes à charge à charge, pour lesquelles le salaire cette personne est la principale source d'existence;

- est le seul soutien de famille de la famille si aucun de ses membres n'a d'emploi ou d'autres revenus ;

- contracté une maladie en effectuant un travail ou autre blessure grave dans cette organisation ;

- est désactivé Super Guerre patriotique ou une personne handicapée qui a été blessée lors de la défense de la Patrie ;

— améliore son niveau d'éducation dans le sens de la gestion sans interruption du travail.

Formalités administratives

Après toutes les mesures prises liées au licenciement pour réduction d'effectifs, vient le moment où le salarié doit se voir remettre le carnet de travail et toutes les indemnités dues. Après cela, il doit signer l'ordonnance confirmant ce fait.

Lors de la préparation d'un arrêté, le spécialiste du personnel de l'organisation doit y indiquer la formulation exacte des motifs de licenciement, en indiquant le paragraphe, la partie et l'article du Code du travail. Après cela, remplissez le cahier de travail, apposez votre signature dessus et certifiez tout cela avec le sceau de l'organisation. L'inscription dans le cahier de travail doit être la suivante : « Licencié en raison d'une réduction de personnel sur la base de la clause 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. D'autres formulations ne sont pas utilisées parce que le citoyen est licencié en raison de licenciements et non en raison d'autres circonstances.

Tous les documents liés aux activités professionnelles de la personne, ainsi que tous les fonds qui lui sont dus, doivent être délivrés au salarié le jour du licenciement.

Moments inadmissibles

À une époque où il y a des licenciements, il est inacceptable d'accepter de nouvelles personnes dans des postes vacants existants. Ce sera violation grave de la part du gérant, puisqu'il doit proposer ces postes vacants uniquement aux personnes qui risquent d'être licenciées sur ce motif. Le niveau d'éducation des travailleurs n'a pas d'importance dans ce cas.

Il est inacceptable, dans le calcul financier final, de déduire du salaire d’un salarié des congés annuels déjà accordés, si 12 mois n’ont pas été entièrement calculés.

Dans une situation de licenciement, les droits du salarié ne peuvent en aucun cas être violés par la direction. Cela s'applique principalement aux paiements effectués dans les délais, faute de quoi la personne licenciée peut demander la protection des autorités judiciaires.

Pendant la crise économique, de nombreuses entreprises licencient leurs employés pour optimiser leurs opérations. À cet égard, pour la plupart des gens, tant pour les chefs d'organisation que pour leurs salariés, la question de savoir quelle indemnité de départ doit être versée en cas de licenciement et comment la calculer est très pertinente.

Réduction

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'une des raisons de la résiliation d'un contrat de travail est une réduction du personnel ou du nombre d'employés de l'entreprise.

Une réduction des effectifs est une réduction du nombre de travailleurs occupant un poste. Par exemple, la réduction de trois comptables sur huit. Et la réduction du personnel est la dissolution d'un département ou l'élimination d'unités de personnel identiques (c'est-à-dire, par exemple, tous les ingénieurs ou tous les contrôleurs). Dans les deux cas, l'employeur doit respecter la loi : justifier de manière suffisante l'exécution de ces démarches, assurer au salarié toutes les garanties et indemnisations requises en cas de rupture du contrat de travail (verser une indemnité de départ en cas de licenciement, assurer un régime préférentiel droit de rester en fonction, etc.) .P).

La procédure de réduction comprend les étapes suivantes :

émission d'une commande;
informer les salariés et leur proposer d'autres postes vacants ;
informer Pôle Emploi et le syndicat ;
licenciement de travailleurs (ainsi que prescrit par la loi paiement d'une indemnité de départ en cas de licenciement).

Émission d'une commande

Dès que le dirigeant décide de procéder à des réductions dans l'entreprise, il doit émettre un arrêté correspondant. La forme obligatoire de cet arrêté n'est pas fixée par la loi, mais le patron doit assumer l'entière responsabilité de sa préparation.

L'arrêté de mise en œuvre des mesures de réduction dans l'entreprise doit indiquer la date de la procédure à venir et les modifications qui devraient être apportées au tableau des effectifs.

Notification aux employés

Après que le gestionnaire a émis un arrêté de licenciement, il doit informer par écrit chaque salarié du prochain licenciement. Toutefois, cela doit être fait au plus tard 2 mois avant le retrait des travailleurs du travail.

Un avis distinct est établi pour chaque salarié licencié, qui lui est remis personnellement contre signature. DANS ce document la date et le motif du licenciement sont indiqués.

Avec l'avis de licenciement, l'employeur est tenu de fournir au salarié une liste des emplois disponibles (le cas échéant). Si le travailleur accepte de changer de poste, le patron officialise sa mutation. Le gestionnaire est tenu de proposer les postes vacants au fur et à mesure qu'ils deviennent disponibles jusqu'au jour du licenciement du salarié.

Informer le service de l'emploi et le syndicat

Outre le fait que les salariés doivent être informés directement du licenciement, l'employeur en informe Pôle Emploi et le syndicat. Le patron deux mois avant le licenciement proposé (et dans les cas licenciements massifs- trois mois à l'avance) est tenu d'informer ces organisations de l'événement à venir.

Dans le même temps, le syndicat doit être informé à la fois de la réduction des effectifs qui y sont inclus et de tous les autres travailleurs licenciés.

Licenciement d'un salarié pour réduction

Au bout de deux mois à compter de la date de notification aux salariés, leur emploi prend immédiatement fin. Pour mener à bien cette étape, le chef de l'organisation émet, en règle générale, des arrêtés de licenciement sous la forme du formulaire n° T-8. Dans cet arrêté, dans la colonne « Motifs », il est fait référence à l'arrêté de réduction, et, s'il est disponible, au document dans lequel le salarié a exprimé son consentement au licenciement avant la fin du délai de préavis.

Le dernier jour ouvrable, le travailleur doit percevoir une indemnité de départ en cas de licenciement et doit se voir remettre un cahier de travail. Quant à l'inscription, une note correspondante est faite en référence à l'art. 81, partie 1, article 2, Code du travail de la Fédération de Russie.

Indemnité de licenciement

L'indemnité de départ en cas de licenciement est un paiement matériel versé à un employé d'une entreprise en cas de licenciement en raison d'une diminution du nombre d'employés ou d'effectifs de l'organisation. Ce type d'indemnisation comprend le salaire mensuel moyen, ainsi que le salaire mensuel moyen retenu par le salarié pendant la période d'emploi, mais pas plus de 2 mois à compter de la date de licenciement (en tenant compte des indemnités de départ).

Dans certains cas, ces versements peuvent s'élever à trois salaires mensuels moyens : dans les situations où le salarié s'est inscrit à Pôle Emploi dans un délai pouvant aller jusqu'à deux semaines à compter de la date de son licenciement et n'a pas été employé après 3 mois.

Les indemnités de départ en cas de réduction de l'impôt sur le revenu des personnes physiques ne sont pas imposées conformément à l'art. 217, article 3 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'exception concerne les paiements dépassant un montant de trois mois salaires.

Collectif ou Contrat de travail le montant de l'indemnité de licenciement peut être fixé à un niveau supérieur à celui fixé par la loi.

Calcul des prestations

Les indemnités en question s'élevant à plusieurs salaires mensuels moyens, le montant de l'indemnité de départ en cas de réduction est calculé conformément à l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie et décret du gouvernement russe n° 922 du 24 décembre 2007, réglementant le calcul des salaires.

Le salaire moyen d'un salarié sous n'importe quel régime de travail est calculé sur la base des fonds effectivement accumulés par le salarié et des données sur le temps pratiquement travaillé par lui au cours des 12 mois civils précédents.

Le mois civil dans ce cas est la période allant du 1er au 30/31 du mois inclus, et en février - au 28/29.

Le calcul des salaires inclut toutes les formes de paiements autorisées par le système salarial, qui sont utilisées par l'employeur concerné, quelle que soit leur source. Le salaire moyen d'un salarié ne peut être inférieur à statutaire salaire décent.

Taille Paiement en éspèces les salariés ne dépendent pas de leur âge, de leur ancienneté ou de leur niveau de compétence. Par exemple, l'indemnité de départ en cas de licenciement d'un retraité est calculée sur une base générale.

Période et charges incluses dans le calcul

Dans les cas où un salarié travaille dans une entreprise pendant moins de 12 mois, le temps pendant lequel la personne était inscrite dans l'organisation est pris en compte pour calculer le salaire mensuel moyen et, par conséquent, l'indemnité de départ. Si le travailleur n'a pas travaillé même un mois avant d'être licencié, le taux tarifaire ou le salaire établi pour lui est utilisé pour le calcul.

Lors du calcul du salaire moyen, ne sont pas pris en compte :

le moment où le salarié a conservé le salaire moyen, à l'exception des pauses pour nourrir l'enfant, qui sont prévues législation du travail RF ;
les jours où la salariée était en congé de maladie ou recevait des prestations de maternité ;
la période pendant laquelle le salarié n'a pas effectué le travail requis pour des raisons indépendantes de sa volonté ;
le moment d'une grève à laquelle le salarié n'a pas participé, mais n'a pas pu exercer ses fonctions directes en rapport avec celle-ci ;
des jours de congés payés supplémentaires pour s'occuper d'enfants handicapés ;
les autres périodes pendant lesquelles le travailleur était exempté d'exercer ses fonctions responsabilités professionnelles avec ou sans rétention totale ou partielle du salaire.

Il convient également de garder à l'esprit que lors du calcul du salaire, les primes perçues par l'employé au cours de la période de référence sont prises en compte. Si ces rémunérations ont été perçues par une personne qui n'a pas travaillé pendant 12 mois complets, les montants de ces recettes sont pris en compte au prorata du temps effectivement travaillé (à l'exception des primes qui ont été accumulées pour la période pratiquement travaillée, pour exemple, mensuellement ou trimestriellement).

Indemnisation complémentaire

Outre le fait que l'employé doit recevoir l'indemnité de départ requise en cas de mise à pied, au moment de son licenciement, le travailleur a également droit à d'autres indemnités.

Ainsi, par exemple, un employeur peut, avec l'accord écrit d'un salarié, le licencier avant le délai fixé par l'arrêté de licenciement. Dans ce cas, le patron est tenu de verser au subordonné une indemnité complémentaire, qui est le salaire moyen du salarié, calculé au prorata du temps restant avant la fin du délai de préavis de licenciement. Une telle indemnisation n'implique pas que l'indemnité de départ de base ne sera pas versée en cas de mise à pied.

Outre la compensation matérielle spécifiée, le salarié perçoit un salaire pour la période travaillée et une indemnité pour les vacances non utilisées.

Indemnités de départ pour certaines catégories de citoyens

Le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes législatifs prévoient un montant différent d'indemnité de départ en cas de licenciement pour certaines catégories d'employés, qui diffère du montant général.

Ainsi, par exemple, la rémunération des salariés travaillant dans des entreprises situées dans l'Extrême-Nord ou dans des territoires équivalents est le salaire mensuel moyen, ainsi que le salaire mensuel moyen de la période d'emploi, mais pas plus de 3 mois à compter de la date de licenciement (en tenant compte de l'avantage). Ces salariés peuvent percevoir une indemnité pour les mois suivants jusqu'à six mois par décision du service de l'emploi si le salarié s'est adressé à l'organisme désigné dans un délai d'un mois à compter de la date du licenciement et n'a pas été employé par eux.

Dans les cas de licenciement de travailleurs saisonniers, la prestation en question correspond à deux semaines de salaire moyen.

Autres garanties pour les salariés en cas de licenciement

Parallèlement, au fait qu'un employé perçoit une indemnité de départ en cas de réduction des effectifs, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit également d'autres garanties pour les employés en cas de réduction. Il s'agit par exemple du droit prioritaire de certaines catégories de travailleurs de rester sur leur lieu de travail.

Ainsi, un manager, lors de son choix parmi plusieurs candidats au licenciement, doit tenir compte de ce qui suit :

2. La préférence est donnée aux employés qui ont une productivité du travail et des qualifications plus élevées. Dans les cas où ces indicateurs sont égaux, sont laissés sur le lieu de travail :

les salariés s'ils ont 2 personnes ou plus à leur charge ;
les travailleurs dans la famille desquels il n'y a personne d'autre qui gagne de l'argent ;
les travailleurs qui ont subi des accidents ou des maladies professionnelles au travail ;
personnel militaire handicapé;
les employés qui améliorent leurs qualifications sous la direction de l'employeur sur le lieu de travail.

Pour résumer, nous pouvons noter ce qui suit :

dans la Fédération de Russie, la procédure de réduction est réglementée au niveau législatif ;
Code du travail de la Fédération de Russie et autres règlementsétablir les règles selon lesquelles les réductions d'effectifs, les indemnités de départ et autres indemnisations des salariés licenciés sont effectuées ;
La loi fixe des montants minimaux d'indemnités de départ et d'indemnités supplémentaires, mais une convention collective ou de travail peut fixer d'autres montants plus élevés.