नियोक्ता की पहल पर रोजगार की समाप्ति. बर्खास्तगी पूरी तरह से कानून के अनुसार है। नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

हर कोई जानता है कि कुछ परिस्थितियों में, एक नियोक्ता अपनी पहल पर किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकता है। और व्यवहार में ऐसे मामले जब कोई कर्मचारी अपना प्राप्त करता है कार्यपुस्तिकाके अनुसार नहीं इच्छानुसार, बहुत। साथ ही, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले रूसी संघ के श्रम संहिता के कई लेखों के बीच संबंध मानव संसाधन विशेषज्ञों के लिए बहुत रुचि का है। हमें भुगतान करना होगा विशेष ध्यानरोजगार अनुबंध की शर्तें, साथ ही इन शर्तों के सहसंबंध की विशेषताएं और कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण। उदाहरण के लिए, कला द्वारा विनियमित आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कई प्रश्न उठते हैं। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 इसकी अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया स्थापित करता है। जैसा कि ज्ञात है, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध सामान्य नियमबंद हो जाता है इसकी वैधता अवधि समाप्त होने पर, जिसके बारे में नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति की तारीख से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना होगा।

कुछ मामलों में, अनुबंध की अवधि किसी विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं होती है:

• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध उस समय समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है;
• कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है;
• एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य करने के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार को नियंत्रित करता है। ऐसे आधारों में शामिल हैं:

• किसी संगठन का परिसमापन या गतिविधियों की समाप्ति व्यक्तिगत उद्यमी;
• किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी;
• प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या किए गए कार्य के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता;
• संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);
• किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों का पालन करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;
• किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन (अनुपस्थिति, नशे की हालत में कार्यस्थल पर उपस्थित होना, कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का खुलासा करना, काम के स्थान पर किसी और की संपत्ति की चोरी या जानबूझकर क्षति, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन);
• किसी कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या कमोडिटी परिसंपत्तियों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;
• इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्य करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन;
• संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय अपनाना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल थी;
• संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) या उसके प्रतिनिधियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;
• रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कर्मचारी नियोक्ता को झूठे दस्तावेज जमा करता है।

संगठन के प्रमुख और कॉलेजियम के सदस्यों के साथ कार्यकारिणी निकायसंगठन, नियोक्ता अन्य आधारों पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। कर्मचारियों की निर्दिष्ट श्रेणियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय ऐसे आधारों को पहले निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में कहा गया है कि एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है और अन्य मामलों मेंरूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित। विशेष रूप से, रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे मामलों को संदर्भित करता है:

• भर्ती करते समय असंतोषजनक परीक्षा परिणाम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71);
• दिवालियापन (दिवालियापन) पर कानून के अनुसार देनदार संगठन के प्रमुख को पद से हटाना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278);
• किसी कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय, या संगठन की संपत्ति के मालिक, या मालिक द्वारा अधिकृत व्यक्ति (निकाय) द्वारा संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के निर्णय को अपनाना (श्रम संहिता के अनुच्छेद 278) रूसी संघ);
• एक वर्ष के भीतर बार-बार घोर उल्लंघन शिक्षण कार्यकर्ताशैक्षणिक संस्थान का चार्टर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 का खंड 1);
• छात्र के व्यक्तित्व के खिलाफ शारीरिक और (या) मानसिक हिंसा से जुड़े शैक्षिक तरीकों का शिक्षक द्वारा उपयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 के खंड 2);
• छह महीने या उससे अधिक की अवधि के लिए किसी एथलीट की खेल अयोग्यता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11 का खंड 1);
• एक एथलीट द्वारा उल्लंघन, जिसमें एक बार का उल्लंघन भी शामिल है, अखिल रूसी और (या) अंतरराष्ट्रीय डोपिंग रोधी नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11 के खंड 2)।

संघीय कानून राज्य (नगरपालिका) संस्थानों, निकायों में आंतरिक मामलों के निकायों, सुरक्षा सेवाओं, आपातकालीन बचाव सेवाओं की सेवा में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मुद्दों को नियंत्रित करते हैं। स्थानीय सरकार, संयुक्त स्टॉक कंपनियों, शिक्षा और विदेशी खुफिया के क्षेत्र में, संगठन के दिवालियेपन (दिवालियापन) की स्थिति में, किसी अधिकारी की अयोग्यता।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

किसी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे समाप्त करना नियोक्ता की पहल नहीं है। हालाँकि, नियोक्ता इस अवधि की समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है: कला में निर्दिष्ट आधार। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। साथ ही, रोजगार अनुबंध की अवधि की परवाह किए बिना, कई विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

1. प्रत्येक आधार रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट कुछ परिस्थितियों की उपस्थिति मानता है।

उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता के पास पहले से ही अनुशासनात्मक मंजूरी है, तो नियोक्ता को बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी, उदाहरण के लिए, फटकार या फटकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192) हो सकती है। यह ध्यान रखना आवश्यक है कि प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए नियोक्ता केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 5) लागू कर सकता है। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष बीत जाने के बाद, यह माना जाता है कि कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 का भाग 1)।

2. बर्खास्तगी की मौजूदा परिस्थितियों को नियोक्ता द्वारा उचित रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए। इस प्रकार, अच्छे कारण के बिना नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी की स्थिति में, यह आवश्यक है कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है, इसका दस्तावेजीकरण किया जाए। रूसी संघ का श्रम संहिता इस मुद्दे को विनियमित नहीं करता है, इसलिए आप कोई भी दस्तावेज़ तैयार कर सकते हैं जिसमें अनुशासनात्मक अपराध दर्ज किया जाएगा, उदाहरण के लिए, एक आधिकारिक ज्ञापन। इसके बाद, कर्मचारी से एक लिखित स्पष्टीकरण, एक अधिनियम (यदि कर्मचारी ने ऐसा कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया है), अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का एक आदेश (निर्देश), और एक अन्य अधिनियम यदि कर्मचारी ने आदेश से खुद को परिचित करने से इनकार कर दिया है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193) तैयार किया जाना चाहिए।

3. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, इसे ध्यान में रखना आवश्यक है अधिमान्य श्रेणियांवे कर्मचारी जो कला में निर्दिष्ट कुछ आधारों के अंतर्गत नहीं आते हैं। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

उदाहरण के लिए, गर्भवती महिला के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। अपवाद किसी संगठन के परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले हैं।

पैराग्राफ में निर्दिष्ट आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना भी निषिद्ध है। 1, 5-8, 10 या 11 घंटे। 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के साथ। ऐसे व्यक्तियों में शामिल हैं:

• तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाली महिला;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे या 14 वर्ष से कम आयु के छोटे बच्चे का पालन-पोषण करने वाली अकेली माँ;
• कोई अन्य व्यक्ति बिना माँ के इन बच्चों का पालन-पोषण कर रहा है;
• माता-पिता (अन्य) कानूनी प्रतिनिधिबच्चा), जो 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है या तीन या अधिक छोटे बच्चों का पालन-पोषण करने वाले परिवार में तीन साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है, यदि अन्य माता-पिता (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) ) रोजगार संबंध में नहीं है।

4. कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए स्थापित अतिरिक्त बर्खास्तगी नियमों को ध्यान में रखना आवश्यक है। इसलिए, 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के साथसंबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) की सहमति से ही नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है।

इस नियम का अपवाद किसी संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले हैं।

कर्मचारियों के लिए अलग बर्खास्तगी नियम स्थापित किए गए हैं जो ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)। ऐसे नियम पैराग्राफ में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी पर लागू होते हैं। 2, 3 और 5 बड़े चम्मच। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। विशेष रूप से, इन कर्मचारियों की बर्खास्तगी कला द्वारा निर्धारित तरीके से प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जानी चाहिए। 373 रूसी संघ का श्रम संहिता। और उन श्रमिकों के लिए जिन्होंने निष्कर्ष निकाला है सामूहिक समझौता, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 4)। इसके अलावा, इस तथ्य के कारण कि निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति प्राप्त करने के बाद किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की कोई समय सीमा नहीं है, सहमति प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर बर्खास्तगी नहीं की जा सकती है। बर्खास्तगी के लिए उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को सूचित करने के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित की गई है संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय(व्यक्तिगत उद्यमी)। लिखित रूप में ऐसा नोटिस प्रासंगिक गतिविधियों के शुरू होने से दो महीने पहले जमा किया जाना चाहिए। इसके अलावा, यदि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया जा सकता है सामूहिक बर्खास्तगीकर्मचारियों, तो अधिसूचना प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले नहीं भेजी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 1)।

5. रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कानून द्वारा स्थापित समय सीमा का पालन किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी दर्ज करते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर लागू नहीं की जाती है। इस मामले में, दिनों की गणना करते समय कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय को ध्यान में नहीं रखा जाता है;
• जिस दिन कदाचार का पता चला, जिस दिन से महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन माना जाता है जब कर्मचारी के प्रबंधक को कदाचार के बारे में पता चला;
• अपराध किए जाने के दिन से छह महीने से अधिक नहीं बीतना चाहिए (इस अवधि में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है);
• कर्मचारी अनुरोध के दो दिनों के भीतर स्पष्टीकरण लिख सकता है। स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का कार्य दो दिन बाद, यानी अनुरोध के तीसरे दिन तैयार किया जाता है;
• कर्मचारी आदेश जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता के आदेश (निर्देश) पर हस्ताक्षर करता है।

6. कुछ मामलों में, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर, कर्मचारी को कुछ निश्चित प्रदान किया जाना चाहिए गारंटी और मुआवजा(रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27)।

इस प्रकार, किसी संगठन (व्यक्तिगत उद्यमी) के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, नियोक्ता को कर्मचारी को कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक रिक्त पद (नौकरी), या उसी क्षेत्र में एक खाली निचला पद (कम वेतन वाली नौकरी) की पेशकश करनी चाहिए। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 और 180)। ऐसी रिक्तियों के अभाव में, नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है, और रोजगार की अवधि (बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने तक) के लिए औसत मासिक वेतन भी बनाए रखने के लिए बाध्य है। विच्छेद वेतन तीसरे महीने में शामिल है, लेकिन बशर्ते कि बर्खास्तगी के बाद दो सप्ताह की अवधि के भीतर, कर्मचारी ने रोजगार सेवा से संपर्क किया हो और नियोजित नहीं किया गया हो)। यह प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित है। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में बर्खास्तगी से संबंधित अन्य गारंटी और मुआवजा स्थापित कर सकता है। मुख्य बात यह है कि स्थापित गारंटी और मुआवजा कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करते हैं और बर्खास्तगी पर पूरी तरह से लागू होते हैं।

इसलिए, हमने कला में निर्दिष्ट आधारों पर नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध (एक निश्चित अवधि सहित) की समाप्ति की मुख्य विशेषताओं की जांच की है। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। उपरोक्त से हम प्रत्येक के लिए यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं विशिष्ट स्थितिश्रम कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन से बचने और साथ ही कर्मचारी के पूर्व-स्थापित अधिकारों और नियोक्ता के दायित्वों का अनुपालन करने के लिए मुद्दे पर सावधानीपूर्वक विचार करना आवश्यक है।

कोई भी नागरिक रूसी संघकिसी पेशे और गतिविधि के क्षेत्र को स्वतंत्र रूप से चुनने का अधिकार दिया गया है, किसी भी प्रकार के जबरन श्रम को प्रतिबंधित किया गया है, यह मानदंड रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 34 में निहित है।

क्षेत्र को विनियमित करने वाला मुख्य नियामक दस्तावेज़ श्रमिक संबंधी, रूसी संघ का श्रम संहिता है (बाद में इसे संहिता के रूप में संदर्भित किया जाएगा)। यह इसके मानदंड हैं जो नियोक्ता की पहल पर अनुचित बर्खास्तगी के खिलाफ कर्मचारी के अधिकारों की बुनियादी सुरक्षा प्रदान करते हैं। संहिता का अनुच्छेद 81 सभी श्रेणियों के श्रमिकों की बर्खास्तगी के आधारों का विस्तार से वर्णन करता है। आधिकारिक तौर पर नियोजित नागरिकों की कुछ श्रेणियों पर लागू होने वाले विशेष मानदंडों का भी संकेत दिया गया है।

इस लेख का प्रावधान सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के कर्मचारियों पर लागू होता है। बर्खास्तगी के कारणों को दो भागों में विभाजित किया जा सकता है:

• व्यक्ति के व्यक्तिगत गुण (कम अनुशासन या योग्यता);
• संगठन का पुनर्गठन, परिसमापन।

समाप्ति की शर्तें और मुख्य कारण

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के कानूनी परिणाम उसके काम करने के अधिकार पर प्रतिबंध हैं। इसलिए, विधायक ने ऐसे मामलों की सूची को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया। उन सभी को कला के पैराग्राफ 1-3, 5, 6, 11, 12 में वर्णित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जहां बर्खास्तगी के सामान्य आधार में निम्नलिखित कारण शामिल हैं:

• किसी संगठन का परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी का बंद होना. ऐसे मामलों में, उद्यम अपनी गतिविधियों को पूरी तरह से बंद कर देता है, उसके अधिकार और दायित्व अन्य व्यक्तियों को हस्तांतरित नहीं किए जा सकते हैं। बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों को बर्खास्त किया जाता है।
• कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी. इस नियम के अंतर्गत आने वाले व्यक्ति को उसके कौशल और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप एक अन्य पद की पेशकश की जानी आवश्यक है। निम्नलिखित व्यक्तियों को अन्य अनावश्यक श्रमिकों पर प्राथमिकता है:
  • जो दो या दो से अधिक लोगों पर निर्भर हैं;
  • जिनके परिवार में कोई और काम नहीं करता;
  • जो काम के दौरान घायल हो गए थे;
  • द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग लोग;
  • नियोक्ता के अनुरोध पर नौकरी पर योग्यता में सुधार;
  • समझौते में अलग से निर्दिष्ट अन्य व्यक्ति।
• पद या नौकरी के साथ कर्मचारी की असंगति, जिसका कार्यान्वयन कम योग्यता के कारण उसे सौंपा गया है। कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों और अन्य साक्ष्यों के बारे में प्रमाणन आयोग के निष्कर्ष के आधार पर ही अनुबंध समाप्त किया जाता है। एक वर्ष से कम समय तक किसी पद पर रहने वाले व्यक्ति, गर्भवती महिलाएं और 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं प्रमाणन के अधीन नहीं हैं। बर्खास्तगी तभी संभव है जब कर्मचारी को उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप सभी पदों की पेशकश की गई हो।
• बार-बार और व्यवस्थित रोजगार अनुबंध में निर्धारित दायित्वों की अनदेखी करनाबिना स्पष्ट स्पष्टीकरण या वैध कारणों के। इस कारण से बर्खास्तगी की मुख्य शर्त एक नया अनुशासनात्मक अपराध करना है जबकि पिछला जुर्माना नहीं हटाया गया है। यह हो सकता था:
  • काम से अनुपस्थिति या बिना किसी वैध कारण के 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
  • नशे में रहते हुए काम पर उपस्थिति, साथ ही मादक या विषाक्त पदार्थों और पूर्ववर्तियों के उपयोग के संकेत। ऐसी स्थिति का तथ्य चिकित्सा परीक्षण आयोजित करके या अन्य साक्ष्य प्रदान करके सिद्ध किया जाना चाहिए;
  • आधिकारिक जानकारी, कानून द्वारा संरक्षित वाणिज्यिक या राज्य रहस्य, साथ ही किसी अन्य व्यक्ति के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा, यदि वे कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के परिणामस्वरूप ज्ञात हुए। कुछ जानकारी के गैर-प्रकटीकरण का दायित्व इसमें प्रदान किया जाना चाहिए;
  • कार्यस्थल पर किसी व्यक्ति द्वारा की गई संपत्ति की चोरी पर प्रशासनिक जुर्माना लगाने का अधिकार सौंपे गए निकाय के वाक्य या संकल्प के लागू होना;
  • कार्यस्थल पर श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के प्रति लापरवाह रवैया, जिसके परिणामस्वरूप गंभीर परिणाम: आपदाएं, दुर्घटनाएं, दुर्घटनाएं या ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होना।
• कब किसी व्यक्ति द्वारा नौकरी के लिए आवेदन करते समय ऐसी जानकारी और दस्तावेज़ प्रदान करना जिसमें गलत जानकारी हो: एक दस्तावेज़ जो काम पर रखे जाने वाले व्यक्ति की पहचान प्रमाणित करता है, पेंशन बीमा का प्रमाण पत्र, एक सैन्य आईडी, एक शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने पर एक दस्तावेज़, यदि वह ऐसी नौकरी के लिए आवेदन कर रहा है जिसके लिए विशेष ज्ञान या प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 4, 7-10, 13 बर्खास्तगी के लिए विशेष आधार परिभाषित करते हैं व्यक्तिगत श्रेणियांकर्मचारी:

• कानूनी इकाई के मालिक का परिवर्तन. यदि प्रबंधक, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकारनए मालिक के साथ आगे सहयोग करने से इंकार करें, इसे रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार माना जाता है। के अनुसार न्यायिक अभ्यास, बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब समग्र रूप से स्वामित्व में परिवर्तन हुआ हो, न कि केवल संगठन की अधीनता में।
• प्रतिबद्धताएक कर्मचारी जो वस्तु और मौद्रिक संपत्तियों की सेवा करता है, जानबूझकर किया गया अपराध, उसकी विश्वसनीयता को कम कर रहा है। इस आधार पर किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने के लिए पूर्ण वित्तीय दायित्व पर समझौता आवश्यक नहीं है। न्यायिक अभ्यास इस श्रेणी के व्यक्तियों के साथ अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, भले ही स्वार्थी अपराधों का तथ्य सीधे काम से संबंधित न हो। किसी कर्मचारी पर भरोसा कम करने वाली कार्रवाइयां या तो व्यवस्थित रूप से घोर उल्लंघन या एक बार का उल्लंघन हो सकती हैं।
• अनैतिक अपराध करनाएक कर्मचारी जिसे शिक्षा का कार्य सौंपा गया है, जिसके परिणामस्वरूप वह प्रदर्शन नहीं कर सकता है यह काम. शैक्षिक कार्य सौंपे गए व्यक्तियों में शिक्षक, प्रशिक्षक, नौकरी पर प्रशिक्षण विशेषज्ञ और शिक्षक शामिल हैं।
• जानबूझकर अनुचित निर्णय लेना, जिससे उद्यम को भौतिक नुकसान हुआ, और संपत्ति का दुरुपयोग और क्षति भी हुई। इस मामले में, अपराध का विषय केवल संगठन का प्रबंधन हो सकता है, जो अपने कार्यों के लिए वित्तीय जिम्मेदारी वहन करता है। एक अनिवार्य आवश्यकता प्रतिकूल परिणामों की घटना है जिन्हें एक अलग निर्णय लेकर रोका जा सकता था।
• तथ्य की स्थापना श्रम कानून की घोर अवहेलनासंगठन के प्रबंधन द्वारा कर्मचारियों के संबंध में।
• अनुबंध में निर्दिष्ट कारणों के आधार पर किसी प्रबंधक या कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य की बर्खास्तगी।

उपरोक्त परिस्थितियों के अलावा, विधायक ने कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए कई अतिरिक्त आधार भी स्थापित किए, जो कला के अनुच्छेद 14 में प्रदान किए गए हैं। संहिता के 81, अर्थात्:

• संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी (संहिता का अनुच्छेद 278);
• कर्मचारी उत्तीर्ण नहीं हुआ (संहिता का अनुच्छेद 71);
• किसी संगठन के प्रमुख को बर्खास्त करने का निर्णय संपत्ति के मालिक, एक अधिकृत व्यक्ति या निकाय द्वारा किया जाता है (संहिता का अनुच्छेद 278);
• यदि नियोक्ता है व्यक्तिया इसमें काम है धार्मिक संगठन, तो अनुबंध में बर्खास्तगी का आधार भी प्रदान किया गया है;
• एक शिक्षक द्वारा किसी छात्र या विद्यार्थी के विरुद्ध शारीरिक या मनोवैज्ञानिक हिंसा के तरीकों का उपयोग (संहिता के अनुच्छेद 348.11 के खंड 2);
• किसी एथलीट द्वारा डोपिंग को प्रतिबंधित करने वाले अंतरराष्ट्रीय नियमों का एकल उल्लंघन (संहिता के अनुच्छेद 348.11 के खंड 2)।

इस प्रक्रिया की सभी बारीकियाँ और संभावित कारणसंक्षिप्ताक्षर निम्नलिखित वीडियो में प्रस्तुत किए गए हैं:

प्रक्रिया और संभावित समस्याएं

कला के अनुसार. संहिता के 180, परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, उसे लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है दो महीने से कम नहीं.

एक कर्मचारी को कला के खंड 1, 2 के अनुसार बर्खास्त कर दिया गया। संहिता के 81, विच्छेद वेतन का भुगतान आवश्यक है, जिसकी राशि औसत मासिक आय (संहिता के अनुच्छेद 178) द्वारा निर्धारित की जाती है।

दो सप्ताह के औसत भरण-पोषण की राशि का लाभ उस व्यक्ति को दिया जाता है, जो कारावास के कारण होता है चिकित्सा आयोगस्वास्थ्य स्थितियों (संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड "ए", पैराग्राफ 3) के कारण अब किसी निश्चित पद पर नहीं रह सकते हैं या किसी संगठन में काम पर नहीं रह सकते हैं।

यदि कर्मियों की बर्खास्तगी के लिए कोई आधार है, तो प्रबंधन ट्रेड यूनियन निकाय को पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है।

यदि योजना बनाई गई है बड़े पैमाने पर कमीकर्मचारियों, उद्यम का प्रबंधन ट्रेड यूनियन को ऐसे निर्णय के कारणों को दर्शाने वाली विस्तृत जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य है तीन महीने से बाद नहींइसके घटित होने से पहले.

यदि कर्मचारी का अपराध सिद्ध हो जाता है तो अनुबंध की समाप्ति सरल तरीके से की जा सकती है। नियोक्ता कर्मचारी को चेतावनी देने, विच्छेद वेतन का भुगतान करने या ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए बाध्य नहीं है।

जुर्माना लगाते समय, कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करना आवश्यक है; यदि वह इसे लिखने से इनकार करता है, तो एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। एक महीने के भीतर अपराधी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का आदेश जारी किया जाता है। मासिक अवधि की गणना उस दिन से की जानी चाहिए जब कदाचार का पता चला, लेकिन इसमें बीमारी की छुट्टी और छुट्टी के समय को ध्यान में नहीं रखा जाता है। आदेश जारी करने का समय 6 महीने से अधिक नहीं होना चाहिए और इसकी गणना उस दिन से की जाती है जिस दिन अपराध का पता चला था।

विशेष मामलों में प्रक्रिया की बारीकियाँ

जिन कर्मचारियों की बर्खास्तगी कुछ सरकारी निकायों के साथ समझौते के बाद ही संभव है उनमें शामिल हैं:

• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति (संहिता का अनुच्छेद 269);
• गर्भवती महिलाएं (संहिता का अनुच्छेद 261);
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, एकल माताएं जिनके 14 वर्ष से कम आयु का आश्रित बच्चा है या 18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा है (संहिता का अनुच्छेद 373), ऐसे व्यक्ति जो अपनी मां के बिना इन बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं;
• ट्रेड यूनियन निकायों के प्रमुख और प्रतिनिधि जिन्हें उनकी मुख्य गतिविधियों से छूट नहीं है (संहिता के अनुच्छेद 373, 374)।

गर्भवती महिलाओं और 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों को केवल उद्यम के परिसमापन की स्थिति में ही नौकरी से निकाला जा सकता है। कंपनी की गतिविधियों के परिसमापन या समाप्ति के अपवाद के साथ, कानून छुट्टी या अस्थायी विकलांगता (संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) के दौरान बर्खास्तगी की भी अनुमति नहीं देता है।

श्रमिक संबंधी - ज्वलंत उदाहरणकिसी अनुबंध को कानूनी रूप से जल्दी समाप्त करने की तुलना में उसे समाप्त करना कहीं अधिक आसान है। परोक्ष रूप से, इस स्थिति की पुष्टि रोजगार अनुबंध की गैरकानूनी समाप्ति या इसके निष्पादन के दौरान प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं के उल्लंघन के बारे में मुकदमों और शिकायतों की संख्या से होती है।

मानक आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 13 पूरी तरह से श्रम संबंधों की समाप्ति के मुद्दे के लिए समर्पित है। श्रम विवादों की सबसे बड़ी संख्या तब उत्पन्न होती है जब नियोक्ता पहल करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81), क्योंकि, अक्सर, ऐसी बर्खास्तगी एक अधीनस्थ के साथ आंतरिक संघर्ष का परिणाम बन जाती है।

हालाँकि, इसका मतलब यह बिल्कुल भी नहीं है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य लेखों के आधार पर अनुबंध समाप्त करते समय कार्मिक अधिकारियों को सवालों और कठिनाइयों का सामना नहीं करना पड़ेगा:

• कला। 78 - पार्टियों के समझौते का तात्पर्य अलगाव की शर्तों पर एक दस्तावेज़ की उपस्थिति या उचित शब्दों के साथ आदेश पर व्यक्तिगत हस्ताक्षर से है;
• कला। 79 - अनुबंध को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता न देने के लिए, इसकी समाप्ति के बारे में समय पर चेतावनी देना आवश्यक है, और फिर बर्खास्तगी नियामक अधिकारियों से सवाल नहीं उठाएगी;
• कला। 80 - कर्मचारी की अपनी इच्छा की पुष्टि एक व्यक्तिगत बयान द्वारा की जानी चाहिए, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि ज्यादातर मामलों में इस दस्तावेज़ को नियोक्ता की नोटिस अवधि के दौरान किसी भी दिन रद्द किया जा सकता है;
• कला। 81 - नियोक्ता को अपनी बेगुनाही के पुख्ता सबूतों का एक पैकेज इकट्ठा करने के लिए बाध्य करता है, साथ ही कर्मचारी के दोषी कार्यों की पुष्टि भी करता है;
• कला। 83 - अप्रत्याशित घटना की परिस्थितियों की उपस्थिति की पुष्टि किसी तीसरे अनिच्छुक पक्ष (मेडिकल बोर्ड, अदालत, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय, लाइसेंसिंग प्रणाली प्राधिकरण, आदि) द्वारा की जानी चाहिए;
• कला। 84 - उन स्थितियों से संबंधित है जहां रोजगार अनुबंध में शुरू में अस्तित्व का अधिकार नहीं था (प्रवेश पर गलत जानकारी प्रदान करना या महत्वपूर्ण परिस्थितियों को छिपाना)।

किसी अनुपयुक्त विशेषज्ञ से अलग होने के अतिरिक्त कारण इसमें पाए जा सकते हैं:

• कला। 71 - परीक्षण के परिणामों के आधार पर, कर्मचारी नहीं आ सकता है, मुख्य बात यह है कि उसे समय पर और तर्कसंगत तरीके से इसके बारे में सूचित करना है;
• कला। 72.1 और कला. 73 - यदि वस्तुनिष्ठ कारणों से किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने के कंपनी के प्रस्ताव को तीव्र अस्वीकृति के साथ पूरा किया गया, तो उसके साथ रोजगार संबंधों की समाप्ति न केवल कानूनी होगी, बल्कि उसके वरिष्ठों की तार्किक कार्रवाई भी होगी;
• कला। 74 और कला. 75 - बदली हुई कामकाजी परिस्थितियों से कर्मचारी की असहमति की पुष्टि उसके हस्ताक्षर से की जानी चाहिए, फिर बर्खास्तगी के कारण अतिरिक्त कार्यवाही नहीं होगी।

रोजगार संबंधों की समाप्ति के सामान्य आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 में सूचीबद्ध हैं।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

कला के शीर्षक में संक्षिप्त शब्द "नियोक्ता की पहल पर"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में एक बहुत व्यापक सूची छिपी हुई है विशिष्ट कारणऔर रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के लिए आधार। नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सभी प्रकार के मामलों को एक ही प्रक्रिया के तहत लाना असंभव है, लेकिन उन्हें कई श्रेणियों में समूहित करना काफी संभव है:

समाप्ति का प्रकार	प्रारुप सुविधाये	रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद
किसी संस्था या व्यक्तिगत उद्यमी का परिसमापन	किसी व्यावसायिक इकाई का अंतिम समापन "गैर-बर्खास्तगी" श्रेणियों की भी गणना करने की अनुमति देता है, कला। 261 टीके. उन्हें 2 महीने पहले चेतावनी देना और लाभ (अधिकतम तीन औसत वेतन) देना पर्याप्त है।	खंड 1 कला. 81
स्टाफ की कमी	परिसमापन के बिना कटौती लंबी और महंगी प्रक्रियाओं (2 महीने पहले अधिसूचना, सरकारी एजेंसियों और ट्रेड यूनियन के साथ समझौता, रिक्तियों की खोज और प्रस्ताव, आदि) के बाद ही संभव है। उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला को इन आधारों पर नौकरी से नहीं निकाला जा सकता, कला। 261 रूसी संघ का श्रम संहिता।	खंड 2 कला। 81
धारित पद के साथ असंगति	केवल एक आयोग ही निष्पादित प्रमाणीकरण के आधार पर विसंगति स्थापित कर सकता है। बर्खास्तगी से पहले, आपको किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरण की पेशकश करनी होगी।	खंड 3 कला. 81
मालिक का परिवर्तन	केवल प्रबंधन टीम (निदेशक, उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार) को ही हटाया जा सकता है; सामान्य कर्मचारी निरंतर सहयोग पर भरोसा कर सकते हैं।	खंड 4 कला। 81
कर्तव्य की उपेक्षा	के लिए कानूनी बर्खास्तगीयह सबूत होना आवश्यक है कि अनुपालन में विफलता व्यवस्थित है, कर्मचारी द्वारा जानबूझकर या लापरवाही के कारण की गई है। बर्खास्त व्यक्ति की व्यक्तिगत फाइल में निपटान के दिन बकाया अनुशासनात्मक मंजूरी के बारे में जानकारी होनी चाहिए।	खंड 5 कला। 81
घोर उल्लंघन (अनुपस्थिति, काम पर शराबीपन, व्यापार रहस्यों का खुलासा, चोरी/गबन, आदि)	कोई भी एकल उल्लंघन जिसे गंभीर माना जाएगा, बर्खास्तगी के लिए पर्याप्त आधार होगा। आप बिना किसी डर के इस तथ्य के आधार पर किसी कर्मचारी को निष्कासित कर सकते हैं, लेकिन कला की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए। सज़ा की आनुपातिकता, किसी व्यक्ति के अपराध की डिग्री और संबंधित परिस्थितियों पर श्रम संहिता के 192।	खंड 6 कला. 81
विश्वास की हानि	जो लोग रोजगार अनुबंध के तहत पैसे या इन्वेंट्री वस्तुओं के साथ लेनदेन करते हैं, उन्हें इन आधारों पर बर्खास्तगी का डर होना चाहिए। यदि कर्मचारी का अपराध सिद्ध हो जाता है, तो उद्यम की संपत्ति के संबंध में नहीं किए गए कृत्य के लिए भी भुगतान करना संभव है।	खंड 7 कला. 81
ग़लत डेटा प्रदान करना	नियुक्ति के दौरान धोखाधड़ी के परिणामस्वरूप तत्काल बर्खास्तगी हो सकती है। रूसी संघ का श्रम संहिता निर्दिष्ट नहीं करता है, लेकिन अनुबंध को समाप्त करना अभी भी संभव है यदि ये दस्तावेज़ नौकरी के लिए आवश्यक विशेष कौशल या शिक्षा की पुष्टि करते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी खनिक ने संगीत विद्यालय से स्नातक होने के बारे में झूठ बोला, तो प्रावधान के कारण उसकी बर्खास्तगी झूठी सूचनाअवैध घोषित किया गया.	खंड 11 कला। 81
प्रबंधक द्वारा अक्षम्य निर्णय	प्रबंधकों के समूह में न केवल उद्यम का पहला व्यक्ति शामिल है, बल्कि उसके प्रतिनिधि और लेखा सेवा के प्रमुख भी शामिल हैं। बर्खास्त किए जाने के लिए, आपके पास सबूत होना चाहिए कि कंपनी को पैसे का नुकसान हुआ है या उसकी संपत्ति क्षतिग्रस्त हो गई है, और संभवतः इन व्यक्तियों की गलती के कारण मुनाफा खो गया है।	खंड 9 कला. 81

किसी अनुबंध को समाप्त करना कब असंभव है?

कर्मचारी की अत्यधिक सुरक्षा के लिए रूसी संघ के श्रम कानून की अक्सर आलोचना की जाती है। विशेष रूप से, कुछ प्रकार के कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त गारंटी प्रदान की जाती है, जिनके साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करना या तो असंभव है या बहुत मुश्किल है।

पहला और सबसे अटल मानदंड गर्भवती महिलाओं से संबंधित है, कला। 261 रूसी संघ का श्रम संहिता। आग गर्भवती माँवह किसी भी कारण से किसी कामकाजी कंपनी को नहीं छोड़ सकती, भले ही वह बिना किसी कारण के कार्यस्थल पर नहीं आती हो या अपने वरिष्ठों की मांगों को लगातार नजरअंदाज करती हो। नियोक्ता के पास अपने शस्त्रागार में अनुशासनात्मक या भौतिक उपायों की केवल एक सीमित सूची बची है:

• फटकार और टिप्पणियाँ, कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता;
• रिपोर्ट कार्ड पर अनुपस्थिति आपको काम न किए गए घंटों के लिए अपना वेतन कम करने की अनुमति देती है;
• योजना या किसी के कार्य कार्यों को पूरा करने में विफलता किसी को गर्भवती महिला को बोनस ऑर्डर में शामिल नहीं करने की अनुमति देती है।

इस पद पर किसी महिला की बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब व्यवसाय इकाई पूरी तरह से समाप्त हो जाती है, लेकिन यह संभावना नहीं है कि प्रबंधन अपने दरवाजे बंद करने का फैसला करेगा ताकि अपने किसी कर्मचारी को दोबारा न देखना पड़े।

छोटे बच्चों या अन्य पारिवारिक जिम्मेदारियों के बोझ तले दबे कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों को भी इसी तरह की गारंटी मिलती है। लेकिन गर्भवती महिलाओं के विपरीत, तीन साल से कम उम्र के बच्चे की मां को उद्यम के संबंध में दोषी कार्यों की पुष्टि या कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए निकाल दिया जा सकता है, कला। 261 रूसी संघ का श्रम संहिता।

में अलग-अलग स्थितियाँकाम पर बने रहने के अतिरिक्त लाभों में शामिल हैं:

• त्रुटिहीन कार्य प्रतिष्ठा और योग्यता वाले कर्मचारी;
• दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवारों के कमाने वाले;
• उसी उत्पादन में घायल हुए विकलांग लोग;
• द्वितीय विश्व युद्ध के लड़ाके और विकलांग लोग;
• छात्रों को भेजा गया शिक्षण संस्थानोंनियोक्ता द्वारा स्वयं.

बर्खास्तगी प्रक्रिया

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, कार्मिक अधिकारी को न केवल कला के प्रावधानों की याददाश्त को एक बार फिर से ताज़ा करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, लेकिन कला पर भी गौर करें। समान कोड का 84.1. आख़िरकार, यहीं पर बर्खास्तगी पर कागजी कार्रवाई के सही निष्पादन के लिए एक सामान्यीकृत चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका शामिल है।

दस्तावेजी आधार

प्रबंधन की स्पष्ट स्थिति दस्तावेजी साक्ष्य द्वारा समर्थित होने के बाद ही रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया शुरू करना आवश्यक है:

• कर्मचारी रिपोर्ट;
• रोजगार के लिए उम्मीदवारों और बर्खास्तगी का कारण बनने वाली घटनाओं के गवाहों के व्याख्यात्मक बयान;
• डॉक्टरों से अधिनियम, प्रोटोकॉल और प्रमाण पत्र;
• आपराधिक या प्रशासनिक दावों में अदालत के फैसले से बर्खास्तगी के आधार की पुष्टि की जा सकती है;
• कर्मचारी के साथ पत्राचार या हस्ताक्षर के विरुद्ध उसे व्यक्तिगत रूप से सौंपे गए दस्तावेज़;
• प्रत्यक्षदर्शियों या आयोग की उपस्थिति में तैयार किए गए इनकार के कार्य।

नियामक अधिकारियों या अदालत के समक्ष अपनी स्थिति की वैधता और कर्मचारी के अपराध को साबित करना नियोक्ता पर निर्भर है, इसलिए जितना संभव हो उतने कागजात रखने से केवल प्रबंधन को लाभ होगा। इसके अलावा, यह निरीक्षकों के लिए एक अनावश्यक अनुस्मारक होगा कि प्रबंधन संघर्ष को सुलझाने या प्रभाव को कम करने का प्रयास कर रहा था नकारात्मक परिणामप्रति कर्मचारी.

एक बर्खास्त कर्मचारी, भले ही छोड़ने का आधार उसके दोषी कार्य हों, मौद्रिक भुगतान, मुआवजा और लाभ प्राप्त करने के उसके अधिकारों को बाधित नहीं किया जा सकता है।

भुगतान एवं मुआवजा

रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रूप और कारण मौद्रिक भुगतान की सूची को प्रभावित नहीं कर सकते। किसी को भी निकाल दिया गया है, उसके पास यह मांग करने का हर कारण है कि प्रबंधन उसे दे:

• वर्तमान अवधि के लिए वेतन का संतुलन;
• छुट्टी मुआवजा (बर्खास्तगी के दिन अर्जित दिन);
• सामूहिक समझौते में दिए गए विच्छेद वेतन और अन्य बोनस (यदि कोई हो);
• उद्यम के हित में कर्मचारी द्वारा किए गए खर्चों की प्रतिपूर्ति या भौतिक क्षति के लिए भुगतान, यदि ऐसे मामले हुए हों, Ch. 38 रूसी संघ का श्रम संहिता।

निष्पक्षता में, यह कहा जाना चाहिए कि ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब कोई कर्मचारी कुछ प्रकार के उपार्जन के लिए "लाल रंग में चला जाता है"। उदाहरण के लिए, नियोक्ता को उपयोग किए गए लेकिन अनर्जित आराम के दिनों के लिए छुट्टी वेतन की राशि रोकने का अधिकार है। भुगतान को पहले प्राप्त अग्रिम राशि के साथ-साथ कंपनी को हुई क्षति की सहमत राशि (कर्मचारी के साथ समझौते या अदालत के फैसले से) से कम किया जा सकता है।

समय सीमा

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, कार्मिक विभाग से संबंधित पहली बात प्रक्रिया की वैधता सुनिश्चित करना है। इस मामले में, इसके लिए आवंटित समय सीमा का अनुपालन कम महत्वपूर्ण नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के सबसे सामान्य मानदंड:

• अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगी अपराध की खोज की तारीख से एक महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए, लेकिन इसके प्रतिबद्ध होने के बाद छह महीने (कभी-कभी 2 वर्ष) से ​​अधिक नहीं होनी चाहिए, कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता;
• निश्चित अवधि के अनुबंध को उसकी समाप्ति के दिन समाप्त किया जाना चाहिए, कर्मचारी को इसकी समाप्ति के बारे में तीन दिन पहले सूचित करना नहीं भूलना चाहिए, कला। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता;
• टीम को सूचित करने के दो (बड़े मामलों में - तीन) महीने से पहले कर्मचारियों या संख्या में कमी नहीं की जाती है, कला। रूसी संघ के 180 श्रम संहिता;
• जालसाजी के मामले में, अनुबंध को उस तथ्य की पुष्टि के क्षण से समाप्त किया जा सकता है जो रोजगार संबंध की निरंतरता को रोकता है, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मुख्य चरणों की सूची कला में वर्णित है। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता।

प्रसव में रिकॉर्डिंग

श्रम संहिता का अनुच्छेद 84.1 कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ करते समय कोड में निहित शब्दों का कड़ाई से पालन करने का निर्देश देता है। यहां तक ​​कि थोड़ी सी भी विकृति सामग्री को बदल सकती है, जो बदले में, न्यायाधीश को उन कारणों के लिए बर्खास्तगी को मान्यता देने का आधार देगी जो श्रम कानून में शामिल नहीं हैं।

एक अनुभवी कार्मिक अधिकारी बर्खास्तगी आदेश तैयार करने के चरण में पहले से ही सही शब्दों को दर्ज करने का प्रयास करता है, और फिर इसे रोजगार अनुबंध के पन्नों पर सटीक रूप से स्थानांतरित करता है। कार्य के बारे में जानकारी न केवल कामकाजी संबंध के अंत के कारण की मौखिक परिभाषा को इंगित करती है, बल्कि कोड के लेख की संख्या, साथ ही इसके खंड और भाग को भी निर्दिष्ट करती है।

एक महत्वपूर्ण बिंदु स्वयं पुस्तक को किसी पूर्व सहकर्मी को सौंपना माना जा सकता है।यह बर्खास्तगी के एक दिन बाद नहीं किया जाना चाहिए, यदि कर्मचारी अंतिम दिन कार्यस्थल से अनुपस्थित था। यदि 24 घंटे के बाद भी व्यक्तिगत स्थानांतरण नहीं हुआ, तो नियोक्ता को यह सोचकर आराम नहीं करना चाहिए कि बर्खास्तगी के उपस्थित न होने से उसकी रक्षा होगी। बर्खास्तगी के अगले दिन, आपको उस व्यक्ति को एक पत्र भेजना होगा जिसमें उसे अपने दस्तावेज़ों के लिए उपस्थित होने के लिए आमंत्रित किया जाएगा या मेल द्वारा कागजात का एक पैकेज भेजने की लिखित अनुमति दी जाएगी।

यदि आप व्यक्तिगत मुलाकात का अनुरोध करते हैं पूर्व कर्मचारीनजरअंदाज कर दिया और संदेश का जवाब नहीं दिया, प्रबंधक किसी और के कार्य रिकॉर्ड (कर्मचारी से अलग होने की तारीख से 75 वर्ष) के "अनन्त" भंडारण को सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है।

विभिन्न प्रकार के अनुबंधों को समाप्त करते समय बारीकियाँ

रोजगार अनुबंधों के सभी प्रकार के रूपों और प्रकारों को दो बड़े समूहों में विभाजित किया जा सकता है: निश्चित अवधि और अनिश्चितकालीन। विधायक इस बात पर अनकहा जोर देते हैं कि निरंतर सहयोग के सिद्धांतों पर टीम के सभी सदस्यों के साथ संबंधों को औपचारिक बनाना बेहतर है। रोजगार अनुबंधों की अवधि सीमित करना केवल असाधारण मामलों में ही स्वीकार्य है। लेकिन जैसा कि अक्सर होता है, नियोक्ता कानून में खामियां ढूंढते हैं और कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, यहां तक ​​​​कि उन स्थितियों में भी जहां यह पूरी तरह से उचित नहीं है।

अति आवश्यक

किसी कर्मचारी के साथ समय-सीमित समझौता तब स्वीकार्य होता है जब यह पहले से स्पष्ट हो कि स्थायी सहयोग का वादा करना असंभव है। विशेष रूप से, काम की स्पष्ट मौसमी स्थिति के साथ, अस्थायी रूप से अनुपस्थित विशेषज्ञ को प्रतिस्थापित करते समय, साथ ही यदि कंपनी स्वयं एक विशिष्ट परियोजना को लागू करने के लिए बनाई गई थी।

एक कानूनी रूप से संपन्न निश्चित अवधि का अनुबंध रोजगार संबंध की अंतिम तिथि के रूप में इंगित अंतिम दिन पर काफी सरलता से समाप्त हो जाता है। कर्मचारी को इस कैलेंडर तिथि से तीन दिन पहले और उसके बाद इस परिस्थिति का लिखित अनुस्मारक प्रदान करना पर्याप्त है आखिरी दिनसभी प्रक्रियाएं पूरी करें (आदेश जारी करें, श्रम फॉर्म भरें और वापस करें, पैसे का भुगतान करें)।

जारी करना अधिक कठिन है शीघ्र विघटननियोक्ता की पहल पर अस्थायी रोजगार अनुबंध। कोई भी तरकीब आपको कर्मचारियों के लिए कानूनी गारंटी को कम करने की अनुमति नहीं देगी, क्योंकि कार्य अनुबंध की वैधता की अवधि के भीतर, कोड स्थायी और गैर-स्थायी विशेषज्ञों के बीच अंतर नहीं करता है। अनिर्धारित बर्खास्तगी की अनुमति देने वाले दस्तावेजों को इकट्ठा करने की प्रक्रिया, साथ ही किसी व्यक्ति के अपराध के सबूत, उसी मात्रा में एकत्र किए जाने चाहिए, जो उस पर लागू रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख के सार पर निर्भर करता है।

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति हस्ताक्षरित दस्तावेज़ की शर्तों के अनुसार होती है, तो इसे "नियोक्ता की पहल पर", कला नहीं कहा जा सकता है। 79 टीकेआरएफ।

अनिश्चितकालीन

यदि किसी कर्मचारी को स्थायी आधार पर काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता की केवल इच्छा ही उसे बर्खास्त करने के लिए पर्याप्त नहीं होगी। सबसे आसान तरीका यह है कि कर्मचारी समझौते पर आपत्ति न करे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78) या खुद को छोड़ने की कोशिश न करे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80)। अन्य सभी मामलों में, रोजगार संबंध की समाप्ति के लिए साक्ष्य की आवश्यकता होगी, और कभी-कभी तीसरे पक्ष (पुलिस, अदालत या लेखा परीक्षक) की भागीदारी की भी आवश्यकता होगी।

अक्सर ऐसा होता है कि प्रारंभ में सीमित अवधि के लिए संपन्न अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाते हैं। यह परिवर्तन कई कारणों से संभव है:

• नोटिस की अवधि चूक गई थी या बर्खास्तगी देर से जारी की गई थी;
• परिस्थितियाँ बदल गई हैं और कोई भी पक्ष अनुबंध समाप्त नहीं करना चाहता;
• अनुबंध की अवधि पांच वर्ष से अधिक है;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन की वैधता को अदालत में चुनौती दी गई थी, और इसे पुनः वर्गीकृत किया गया था स्थायी रूपरोज़गार।

क्या कामकाजी संबंध अनिश्चित हो गए हैं या शुरू में अनिश्चित थे, यह श्रम कानून के लिए महत्वपूर्ण नहीं है। यह महत्वपूर्ण है कि ऐसा सहयोग नियोक्ता को उसके लिए सुविधाजनक किसी भी समय किसी कर्मचारी को दर्द रहित तरीके से बर्खास्त करने का अधिकार नहीं देता है।

रोज़गार अनुबंध की समाप्ति हमेशा स्पष्ट या छिपे हुए हितों के टकराव का परिणाम नहीं होती है।लेकिन किसी भी कारण से खारिज करते समय, दस्तावेजों को संसाधित करने की प्रक्रिया का सख्ती से पालन करना बेहद महत्वपूर्ण है। किसी भी स्तर पर लापरवाही न केवल कंपनी पर अतिरिक्त लागत ला सकती है, बल्कि कंपनी के अधिकारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक परिणाम भी ला सकती है।

कानूनी रक्षा बोर्ड में वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को निपटाने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और अन्य नियामक दस्तावेज़नियामक अधिकारियों को.

कर्मचारी के विपरीत, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की नियोक्ता की स्वतंत्रता कई सख्त औपचारिक नियमों द्वारा सीमित है:

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी विशिष्ट परिस्थितियों में की जानी चाहिए, जिसकी सूची, एक सामान्य नियम के रूप में, संघीय कानूनों में स्थापित की गई है, मुख्य रूप से अनुच्छेद 81 और, एक अपवाद के रूप में, रोजगार अनुबंध में ही, जो कुछ श्रेणियों के लिए अनुमत है श्रमिकों की (गृहकार्यकर्ता, प्रबंधक और अन्य)

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी सख्ती से स्थापित तरीके से की जाती है, यानी, कानून बर्खास्तगी के एक विशिष्ट कारण के लिए एक विशिष्ट बर्खास्तगी प्रक्रिया प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी को सूचित करने का नियम, की राय को ध्यान में रखते हुए VOPPO.

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बहाली के संबंध में श्रम विवाद की स्थिति में, अस्तित्व को साबित करने का दायित्व कानूनी आधारऔर बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया का अनुपालन नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

कुछ कारणों से नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी को भुगतान करना पड़ता है कानून द्वारा स्थापितमुआवज़ा

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के मामलों में कर्मचारियों के लिए सामान्य गारंटी स्थापित की गई है। वे सामान्य नहीं हैं क्योंकि वे सभी पर लागू होते हैं, वे कारणों के एक समूह के लिए और श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए लागू होते हैं:

अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहते हुए, गर्भवती महिलाओं के साथ-साथ 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के संबंध में, अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैराग्राफ 1 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ, यदि वह विकलांग है, तो 18 वर्ष की आयु तक और अन्य व्यक्ति बिना माँ के ऐसे बच्चों का पालन-पोषण करते हैं, भाग के पैराग्राफ 1.5-8, 10, 11 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ अनुच्छेद 81 का 11 और अनुच्छेद 336 का भाग 2

18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नियोक्ता की पहल पर, सामान्य प्रक्रिया के अलावा, केवल राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग की सहमति से दी जाती है।

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2,3,4 के आधार पर ट्रेड यूनियनों के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी अनुच्छेद 373 के अनुसार वीओपीपीओ (ट्रेड यूनियन कमेटी) की राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है।

उनके परिचय की अवधि के दौरान सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को उनके प्राधिकृत निकाय के पूर्व प्राधिकार के बिना नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, दोषी कारणों से बर्खास्तगी के अपवाद के साथ (अनुशासनात्मक अपराध से संबंधित बर्खास्तगी)

सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने वाले श्रमिकों और उनके संघों के प्रतिनिधियों को विवाद के दौरान अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं किया जा सकता है, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है या नियोक्ता की पहल पर उन्हें अधिकृत निकाय की पूर्व सहमति के बिना बर्खास्त नहीं किया जा सकता है (405)

बर्खास्तगी का आधार अनुच्छेद 81

किसी संगठन के परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 81 के भाग 1 का खंड 1)।

इस खंड के तहत बर्खास्तगी का आधार एक कानूनी इकाई के परिसमापन से वंचित हो सकता है, यानी, उत्तराधिकार के माध्यम से अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना अपनी गतिविधियों को समाप्त करने का निर्णय। यदि नियोक्ता एक व्यक्तिगत उद्यमी है, तो इस खंड के तहत अनुबंध तब समाप्त किया जा सकता है जब अदालत के फैसले द्वारा दिवालिया (दिवालिया) घोषित किए जाने के परिणामस्वरूप व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियां उसके स्वयं के निर्णय के आधार पर समाप्त हो जाती हैं, प्रमाणपत्र या परमिट की समाप्ति के कारण। विवाद की स्थिति में, गतिविधि की समाप्ति के तथ्य को साबित करने का भार नियोक्ता पर पड़ता है।

क्या यह कहना हमेशा तर्कसंगत है कि किसी संगठन के परिसमापन के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी है?

किसी अन्य क्षेत्र में स्थित किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग प्रभाग की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, ऐसे प्रभागों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी संगठन के परिसमापन के नियमों के अनुसार होती है।

गारंटी और बर्खास्तगी प्रक्रिया:

बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध लिखित रूप में सूचित किया जाता है। व्यवहार में, यह या तो हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश को पढ़ने से, या कर्मचारी को एक विशेष नोटिस देने से होता है। आदेश से परिचित होने या अधिसूचना प्राप्त होने के तथ्य को प्रमाणित करने से इनकार करने की स्थिति में, इनकार का एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है, जिसकी पुष्टि कम से कम दो गवाहों के हस्ताक्षर से होती है।

श्रम कानून में सभी मामलों के लिए अधिनियम तैयार करने के नियम समान होंगे (नियम ऊपर बताए गए हैं)।

नियोक्ता को कर्मचारी की लिखित सहमति से, दो महीने की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले इस आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जबकि उसे गणना की गई कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा देना होगा। नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में।

संगठन को समाप्त करने और कर्मचारी की संभावित बर्खास्तगी का निर्णय लेते समय, कर्मचारी को स्वयं सूचित करने के अलावा, नियोक्ता प्रासंगिक उपायों की शुरुआत से दो महीने पहले रोजगार सेवा अधिकारियों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। नोटिस में निम्नलिखित का उल्लेख होना चाहिए: प्रत्येक विशिष्ट बर्खास्त कर्मचारी के लिए पेशा, विशेषता, स्थिति, योग्यता और पारिश्रमिक का स्तर। यदि परिसमापन से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी होती है (और बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी का मानदंड उद्योग समझौतों या क्षेत्रीय समझौतों में स्थापित किया गया है), तो रोजगार सेवा अधिकारियों की अधिसूचना तीन महीने पहले नहीं की जाती है।

बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और वह रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत कमाई भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। असाधारण मामलों में, रोजगार सेवा अधिकारियों के निर्णय से औसत मासिक वेतन तीसरे महीने के लिए बरकरार रखा जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी ने बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर इस प्राधिकरण में आवेदन किया हो और इसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया हो। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए, औसत कमाई बनाए रखने के लिए अलग-अलग अवधि स्थापित की जाती है, उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में संगठनों से बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के लिए 6 महीने तक, साथ ही ZATO - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 317 (व्यक्तिगत उद्यमियों के बारे में भूल गए)।

इस आधार पर, कर्मचारियों को उनकी छुट्टियों के दौरान या काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्त करना संभव है।

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 में किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी। नियोक्ता को अपनी स्वयं की संरचना निर्धारित करने और कर्मियों को प्रबंधित करने का अधिकार, जिसमें उन्हें कम करने के उपाय भी शामिल हैं। इस संबंध में, अदालतें, इस पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी के बारे में विवादों पर विचार करते समय, कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी की समीचीनता या आर्थिक औचित्य की जांच करने का अधिकार नहीं रखती हैं, लेकिन यह जांचने के लिए बाध्य हैं कि क्या कटौती वास्तव में की गई थी (चाहे) ऐसी कटौती काल्पनिक नहीं थी), और क्या श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं को पूरा किया गया था। कर्मचारियों की संख्या में कमी, पहले मामले में कर्मचारियों की संख्या में कमी से भिन्न है स्टाफिंग इकाइयाँ, और दूसरे में, राज्य में पदों, विशिष्टताओं और व्यवसायों की संख्या। संख्या में कमी कर्मचारियों की कमी के साथ मेल खा सकती है। काल्पनिक कटौती किसी भी इकाई की कटौती है जो किसी विशिष्ट कर्मचारी को आर्थिक औचित्य के बिना बर्खास्त करने के उद्देश्य से की जाती है, आमतौर पर थोड़े समय के बाद स्टाफिंग टेबलएक समान स्थिति बहाल की जा रही है।

गारंटी और बर्खास्तगी प्रक्रिया:

नियोक्ता इस निर्णय (कमी) और आगामी बर्खास्तगी के बारे में निम्नलिखित संस्थाओं को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है:

VOPPO प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले नहीं, और यदि इसके कारण बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है तो तीन महीने से पहले नहीं

रोजगार सेवा निकाय, बिल्कुल VOPPO की तरह

अतिरिक्त भुगतान के अधीन, कर्मचारी की लिखित सहमति से, इस अवधि की समाप्ति से पहले, बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के विरुद्ध समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के तहत मुआवजा

संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार के नियमों का पालन किया जाना चाहिए; यह उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है; यदि ये संकेतक समान हैं, तो निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

परिवार में दो या दो से अधिक आश्रित होना

परिवार में स्वतंत्र आय वाले किसी अन्य व्यक्ति की अनुपस्थिति

काम पर चोट लगने का तथ्य या व्यावसाय संबंधी रोगइस नियोक्ता के लिए काम करते समय

द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान, या पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के दौरान विकलांग स्थिति

काम में रुकावट के बिना श्रमिकों की योग्यता में सुधार का तथ्य

ट्रेड यूनियन सदस्यों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी VOPPO को ध्यान में रखती है

इस आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी को किसी दिए गए नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो। नियोक्ता कर्मचारी को संपूर्ण नोटिस अवधि के दौरान, जैसे ही वे उपस्थित हों, कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप सभी रिक्तियों और कम रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिन्हें कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए भर सकता है। वह किसी दिए गए इलाके में उसके लिए उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है; किसी अन्य इलाके में मौजूदा रिक्तियों की पेशकश केवल तभी की जाती है जब यह आचार संहिता द्वारा प्रदान किया गया हो। नियोक्ता को साक्ष्य प्राप्त करना होगा कि उसने उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की है, उदाहरण के लिए, रिक्तियों की उपलब्धता की एक सूचना होनी चाहिए जिसके लिए कर्मचारी परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करने के लिए हस्ताक्षर करता है।

विच्छेद वेतन का भुगतान और औसत मासिक आय का संरक्षण अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 1 के नियमों के अनुसार होता है

खंड 3. प्रमाणीकरण द्वारा स्थापित अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की पद या किए गए कार्य के साथ असंगतता। इस खंड के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है बशर्ते कि योग्यता विसंगति की पुष्टि प्रमाणन के लिखित परिणाम से हो, जिसे स्थापित तरीके से किया जा सकता है:

1. श्रम कानून (उदाहरण के लिए, कानूनों की स्थिति पर बचावकर्ताओं की बर्खास्तगी पर)

   क्षेत्र में अन्य कानूनी कार्य श्रम कानून(आपातकालीन बचाव सेवाओं के प्रमाणीकरण पर आरएफ सरकार डिक्री 1997)

   स्थानीय नियम। किसी भी नियोक्ता को किसी कर्मचारी की उपयुक्तता को सत्यापित करने का अधिकार है योग्यता संबंधी जरूरतेंप्रमाणन पर नियमों के लिए स्थानीय स्तर पर प्रावधान करना; अक्सर, संबंधित स्थानीय मानक अधिनियम को प्रमाणन पर विनियमन कहा जाता है।

प्रमाणीकरण का संचालन करते समय, जो कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है, प्रमाणन आयोग में VOPPO के एक प्रतिनिधि को शामिल किया जाना चाहिए।

नियोक्ता को इस खंड के तहत कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है यदि इस कर्मचारी के लिए प्रमाणीकरण नहीं किया गया था या अनिवार्य नियमों के उल्लंघन में किया गया था, या प्रमाणन आयोग इस निष्कर्ष पर पहुंचा था कि कर्मचारी अनुरूप है बिना शर्त या यहां तक ​​कि आरक्षण के साथ आयोजित पद या प्रदर्शन किया गया कार्य, जबकि कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों पर प्रमाणन समिति आयोगों के निष्कर्ष (कानूनी विवाद की स्थिति में) को मामले में प्रस्तुत अन्य सबूतों के साथ संयोजन में माना जाता है। प्रमाणन आयोग आमतौर पर तीन निष्कर्ष निकालने का हकदार है:

पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता पर और संभवतः कर्मचारी की पदोन्नति के लिए सिफारिशों पर

धारित पद के साथ असंगति के बारे में

धारित पद के लिए उपयुक्तता पर, टिप्पणियों के उन्मूलन के अधीन

इस खंड के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में कर्मचारी को स्थानांतरित करना असंभव है। रिक्तियां प्रदान करने के नियम समान हैं।

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 4, संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन की स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यह कारण विशेष है क्योंकि इस धारा के तहत केवल संगठन के प्रमुख, उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार को बर्खास्त किया जा सकता है (शाखाओं के प्रमुखों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है)। हालाँकि, बर्खास्तगी का यह कारण सामान्य कारणों की सूची में इस तथ्य के कारण शामिल किया गया था कि प्रबंधकों, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के लिए एक अलग अध्याय के गठन के लिए कई विशिष्ट विशेषताएं नहीं हैं।

बर्खास्तगी की समय सीमा - स्वामित्व के हस्तांतरण की तारीख से तीन महीने के बाद नहीं, आप बर्खास्त कर सकते हैं। कर्मचारियों को बर्खास्तगी पर कम से कम 3 औसत मासिक आय का मुआवजा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181) प्रदान किया जाता है।

अनुच्छेद 81 के खंड 5 में किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता की स्थिति में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है। इस प्रकार की बर्खास्तगी अपने आप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी को संदर्भित करती है; इसलिए, बर्खास्तगी के सामान्य नियमों के अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता (श्रम अनुशासन) के अध्याय 30 के मानदंड अन्य सभी प्रकार के अनुशासनात्मक पर भी लागू होंगे। बर्खास्तगी, जिस पर हम नीचे विचार करेंगे) को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता का मतलब विफलता और दोनों है अनुचित निष्पादनकर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्य कर्तव्यों का पालन करना चाहिए, जो कानून की आवश्यकताओं, रोजगार अनुबंध के दायित्वों, पीवीटीआर, उचित निर्देशों, विनियमों, नियोक्ता के आदेशों, तकनीकी नियमों आदि के उल्लंघन में प्रकट हो सकता है। वैध कारणों की अवधारणा एक मूल्यांकनात्मक है और किसी विशेष मामले की परिस्थितियों के आधार पर निर्धारित की जाएगी।

नियोक्ता को इस आधार पर अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, बशर्ते कि कर्मचारी पर पहले अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई हो और बिना किसी अच्छे कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के समय, इसे हटाया या समाप्त नहीं किया गया हो।

एक अनुशासनात्मक मंजूरी समाप्त हो जाती है यदि उसके आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी पर कोई नई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं लगाई जाती है। एक वर्ष की समाप्ति से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी के अनुरोध पर, उसके तत्काल पर्यवेक्षक या ट्रेड यूनियन निकाय के अनुरोध पर, अपनी पहल पर किसी कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी हटाने का अधिकार है। इस धारा के तहत बर्खास्तगी सहित किसी कर्मचारी पर नई अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की भी अनुमति है, यदि अनुशासनात्मक मंजूरी लगाए जाने के बावजूद नौकरी के कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन जारी रहता है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की निरंतर चोरी के मामले में एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना जो उसके पेशे में अनिवार्य है, सुरक्षा परीक्षा और अन्य में उत्तीर्ण होने से बचता रहा।

नियोक्ता को कर्मचारी पर बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही उसने अपराध करने से पहले अपनी मर्जी से इस्तीफा पत्र जमा किया हो, क्योंकि इस मामले में रोजगार संबंध समाप्ति के बाद ही समाप्त होता है। बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की. श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के उदाहरण हैं बिना किसी उचित कारण के काम से अनुपस्थिति या बिल्कुल भी काम से अनुपस्थिति।

ध्यान दें: यदि किसी कर्मचारी या पीवीटीआर के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध कर्मचारी के लिए एक विशिष्ट स्थान निर्धारित नहीं करता है, तो जब इसके निर्धारण के बारे में कोई प्रश्न उठता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 6 को लागू किया जाना चाहिए। कार्यस्थल को उस स्थान के रूप में समझा जाता है जहां कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता होती है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में होता है।

उदाहरण: स्थापित प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) के अनुसार श्रम मानकों में बदलाव के कारण किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना नौकरी कर्तव्यों को करने से इनकार करना। उदाहरण के लिए, श्रम मानक उत्पादन मानक हैं, जिन्हें नियोक्ता द्वारा संशोधित किया जा सकता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं हो सकता है, लेकिन कार्य करता है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 7 के तहत बर्खास्तगी का आधार।

उदाहरण: कुछ व्यवसायों के श्रमिकों के लिए चिकित्सा परीक्षण से बिना किसी अच्छे कारण के इनकार या चोरी, या काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण लेने से इनकार करना और व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य पर एक परीक्षा उत्तीर्ण करना, यदि यह काम में प्रवेश के लिए एक अनिवार्य शर्त है

उदाहरण: प्लेनम नंबर 2 के संकल्प का पैराग्राफ 36 अलग से एक कर्मचारी द्वारा पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर एक लिखित समझौते को समाप्त करने से इनकार करने की स्थिति पर विचार करता है - स्वतंत्र रूप से

और दूसरे।

प्लेनम नंबर 2 के संकल्प द्वारा कई बिंदुओं का संकेत दिया गया है, विशेष रूप से, एक कर्मचारी द्वारा अपनी छुट्टी की समाप्ति से पहले काम पर जाने के नियोक्ता के आदेश का पालन करने से इनकार करने को श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, क्योंकि कर्मचारी को वापस बुला लिया गया है। उनकी सहमति से ही छुट्टी संभव है।

विवाद की स्थिति में, नियोक्ता के पास यह दर्शाने वाले साक्ष्य होने चाहिए कि:

कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन, जो बर्खास्तगी का कारण था, वास्तव में हुआ और बर्खास्तगी का आधार हो सकता है

नियोक्ता ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक दायित्व लाने की समय सीमा और प्रक्रिया का अनुपालन किया (सीखें)।

जिस दिन कदाचार का पता चलता है, जिस दिन से अनुशासनात्मक कार्रवाई करने की महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन माना जाता है जब जिस व्यक्ति का कर्मचारी अधीनस्थ होता है उसे कदाचार के बारे में पता चलता है, भले ही उसके पास ऐसा करने का अधिकार हो या नहीं। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करें. इस अवधि में कर्मचारी की बीमारी का समय, उसका छुट्टी पर रहना, साथ ही नियोक्ता द्वारा VOPPO (373) की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया पर खर्च किया गया समय, साथ ही कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति शामिल नहीं है। अन्य कारणों से।

खंड 6 एकमुश्त मामले में श्रम अधिकारों की समाप्ति घोर उल्लंघनकर्मचारी को अपने कर्तव्यों से मुक्त करना भी एक प्रकार की अनुशासनात्मक बर्खास्तगी है। अनुच्छेद 5 के विपरीत, अनुच्छेद 6 में कोई अमूर्त सूत्रीकरण नहीं है, बल्कि उल्लंघनों के प्रकारों की एक बंद सूची है:

1. अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उनकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति। कार्यस्थल से अनुपस्थिति का मतलब ऐसी स्थिति है जहां या तो कर्मचारी काम पर बिल्कुल नहीं गया, या बाहर गया लेकिन अपने कार्यस्थल के बाहर था, उदाहरण के लिए, अन्य परिसर में, सहकर्मियों के साथ, क्षेत्र में, इत्यादि। कर्मचारी के निलंबन या कार्य से निष्कासन के कारण कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति (76) नहीं माना जा सकता है, क्योंकि इन मामलों में पहल स्वयं नियोक्ता की ओर से होती है, हालांकि यह अन्य कार्य से संबंधित अनुचित कारणों से जुड़ा हो सकता है। वह स्थिति जब कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर हो लेकिन उसका काम करने से इंकार कर दे तो यह भी अनुपस्थिति नहीं है। यदि कोई कर्मचारी 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन के भुगतान में देरी के कारण काम के निलंबन के मामले में कार्यस्थल से अनुपस्थित है, तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाता है, बशर्ते कि उसने पहले नियोक्ता को इस बारे में लिखित रूप में सूचित किया हो ( कार्य के स्थगन के बारे में) अनुपस्थिति के कारणों की वैधता प्रत्येक विशिष्ट मामले में नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के स्पष्टीकरण के आधार पर निर्धारित की जाती है। बेशक, वैध कारणों में आपातकालीन परिस्थितियाँ शामिल हैं जो कर्मचारी को काम पर जाने से रोकती हैं, कर्मचारी की बीमारी, तीसरे पक्ष को सहायता प्रदान करने की आवश्यकता।

अनुपस्थिति के उदाहरण:

किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के काम छोड़ना जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, नियोक्ता को स्थापित समय सीमा के भीतर इस बारे में सूचित किए बिना। एक स्थानीय नियामक अधिनियम होना चाहिए - आपके व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन के बारे में नियोक्ता को सूचित करने का दायित्व और एक नोट कि लंबी अनुपस्थिति की स्थिति में, नियोक्ता को मेल द्वारा अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण का अनुरोध करने का अधिकार है।

इस अनुबंध की समाप्ति या प्रारंभिक समाप्ति की सूचना की अवधि तक एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम का परित्याग

छुट्टी के समय का अनधिकृत उपयोग, अनधिकृत रूप से छुट्टी पर जाना, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं है यदि नियोक्ता ने, श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए कर्तव्यों का उल्लंघन करते हुए, उन्हें प्रदान करने से इनकार कर दिया है, और उनका उपयोग नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं था। उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 176 (दाता)।

यदि कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा कानूनी रूप से स्थानांतरित किया गया था तो किसी कर्मचारी द्वारा किसी अन्य कार्य के लिए नौकरी छोड़ना। उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 72.2. किसी कर्मचारी के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने का समय नियोक्ता द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए; व्यवहार में, यह गवाहों की उपस्थिति में अधिकृत व्यक्ति द्वारा तैयार की गई अनुपस्थिति रिपोर्ट में, साथ ही कार्य समय पत्रक में भी किया जाता है।

किसी कर्मचारी द्वारा काम पर या नियोक्ता या सुविधा द्वारा निर्दिष्ट स्थान पर उपस्थिति, जहां नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को शराब, विषाक्त, मादक या अन्य नशे की स्थिति में अपना कार्य कार्य करना होगा। बर्खास्तगी के लिए, केवल यह तथ्य कि कर्मचारी काम के घंटों के दौरान काम पर ऐसी स्थिति में है, पर्याप्त है। यदि कोई कर्मचारी सप्ताहांत या छुट्टी पर काम पर आता है, या यदि कार्य दिवस की समाप्ति के बाद नशा होता है, तो बर्खास्तगी अस्वीकार्य है।

यदि कोई कर्मचारी चेकपॉइंट पर नशे में पाया जाता है, तो उसे नियोक्ता के परिसर में ले जाया जाना चाहिए और उसके कार्य दिवस या शिफ्ट की शुरुआत में नशे के तथ्य की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए। नशे की स्थिति की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट (यदि प्राप्त करना संभव हो) और अन्य प्रकार के साक्ष्य दोनों से की जा सकती है। उदाहरण के लिए, गवाह की गवाही और नशे की हालत में काम पर कर्मचारी की उपस्थिति पर एक रिपोर्ट। अधिनियम में, विशिष्ट संकेतों को इंगित करना आवश्यक है जिसके द्वारा नशे की स्थिति निर्धारित की जाती है (असंगत भाषण, लगातार बुरी सांस, चाल की अस्थिरता), रिपोर्ट तैयार करने का समय, और यह काम के घंटों के भीतर होना चाहिए, स्थान रिपोर्ट तैयार करना (अमुक का कार्यालय) और गवाहों की उपस्थिति और हस्ताक्षर के साथ सब कुछ प्रमाणित करना। अधिनियम तैयार करने के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को काम से हटा देना चाहिए; हालाँकि, बर्खास्तगी के लिए इसका कोई कानूनी महत्व नहीं है

कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य का खुलासा जो एक कर्मचारी को नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया है, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा भी शामिल है। राज्य रहस्य राज्य द्वारा अपनी सेना, विदेश नीति, खुफिया, प्रति-खुफिया के क्षेत्र में संरक्षित जानकारी है, जिसका प्रसार रूसी संघ की सुरक्षा को नुकसान पहुंचा सकता है। सूचना को आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्य के रूप में वर्गीकृत किया जाता है जब उसमें निम्नलिखित विशेषताएं हों:

1. तीसरे पक्ष के लिए अज्ञात होने के कारण जानकारी का वास्तविक या संभावित व्यावसायिक मूल्य होता है

   कानूनी आधार पर किसी तीसरे पक्ष की कानूनी पहुँच नहीं

   जानकारी का स्वामी इसकी गोपनीयता की रक्षा के लिए उपाय करता है (उदाहरण - जानकारी)

2004 के व्यापार रहस्य पर संघीय कानून के अनुसार, व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी वैज्ञानिक, तकनीकी, तकनीकी, उत्पादन, वित्तीय, आर्थिक और उत्पादन रहस्य सहित अन्य जानकारी है, जिसमें ऊपर सूचीबद्ध विशेषताएं हैं (नागरिक संहिता के 139 से संकेत) रूसी संघ के) जिसके संबंध में जानकारी के मालिक के लिए एक व्यापार गुप्त व्यवस्था शुरू की गई है। इस प्रकार, किसी व्यापार रहस्य का खुलासा करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब नियोक्ता ने इस जानकारी के संबंध में एक व्यापार रहस्य व्यवस्था स्थापित की हो और इस जानकारी का खुलासा न करने के लिए कर्मचारी का दायित्व भी स्थापित किया हो (दायित्व रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है + एक गैर-प्रकटीकरण समझौता)। इसके अलावा, व्यापार रहस्य शासन के अनिवार्य तत्व नियोक्ता द्वारा अनुमोदित व्यापार रहस्य से संबंधित कृत्यों, दस्तावेज़ीकरण, जानकारी की एक सूची है और इस जानकारी के मीडिया पर एक निशान लगाना है जो दर्शाता है कि यह गोपनीय है।

कानून द्वारा संरक्षित अन्य प्रकार के रहस्य चिकित्सा, वकील, नोटरी इत्यादि हैं। कौन सा कानून स्वीकारोक्ति के रहस्य की रक्षा करता है?

किसी कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा वह जानकारी है जो किसी विशिष्ट कर्मचारी से संबंधित श्रम संबंधों के संबंध में नियोक्ता के लिए आवश्यक है। प्रकटीकरण एक क्रिया या निष्क्रियता है जिसके परिणामस्वरूप किसी भी संभावित रूप (मौखिक, लिखित, तकनीकी साधनों का उपयोग सहित अन्य रूप) में जानकारी इस जानकारी के मालिक की सहमति के बिना तीसरे पक्ष को ज्ञात हो जाती है। बर्खास्त कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में जानकारी का खुलासा न करने का दायित्व निर्धारित किया जाना चाहिए।

सेमिनार के लिए असाइनमेंट: ऐसी स्थिति जहां नियोक्ता ने 5 साल तक व्यापार रहस्य बनाए रखने का दायित्व स्थापित किया है, पूर्व कर्मचारी की प्रकटीकरण के लिए क्या जिम्मेदारी है?

विवाद की स्थिति में, नियोक्ता निम्नलिखित को प्रदर्शित करने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है:

जानकारी का खुलासा संकेतित प्रकार के रहस्यों से संबंधित है

यह जानकारी कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन के संबंध में सटीक रूप से ज्ञात हुई। यदि किसी सहकर्मी से गुप्त जानकारी ज्ञात हो जाए तो क्या किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है?

कर्मचारी इस जानकारी का खुलासा न करने पर सहमत हुआ

काम के स्थान पर चोरी करना, जिसमें किसी और की संपत्ति की छोटी-मोटी चोरी, गबन, जानबूझकर विनाश या अदालत के फैसले या न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी के फैसले द्वारा स्थापित क्षति शामिल है, जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुके हैं। . चोरी और अन्य कार्य कार्यस्थल पर ही किए जाने चाहिए, यानी नियोक्ता या अन्य सुविधा के क्षेत्र में जहां कर्मचारी को श्रम कार्य करना होगा। कोई भी संपत्ति जो किसी दिए गए कर्मचारी से संबंधित नहीं है, उसे किसी और की संपत्ति माना जाना चाहिए, विशेष रूप से नियोक्ता, अन्य कर्मचारियों, साथ ही गैर-कर्मचारियों (ग्राहकों, आगंतुकों) से संबंधित संपत्ति। इस तरह के अनुशासनात्मक उपाय को लागू करने के लिए एक महीने की अवधि स्थापित की गई है और यह अदालत के फैसले की तारीख से या प्रशासनिक अपराध के मामले में लागू होने की तारीख से लागू होता है। आपको अनुच्छेद 293 को जानना आवश्यक है।

श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन की स्थिति में, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं (औद्योगिक दुर्घटना, टूटना, तबाही), या जानबूझकर बनाया गया असली ख़तराऐसे परिणामों की घटना. श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन प्रत्येक कर्मचारी की सामान्य श्रम जिम्मेदारी है। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन को उपर्युक्त संस्थाओं द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, एक औद्योगिक दुर्घटना पर एक रिपोर्ट में, एक उद्यम में एक दुर्घटना की जांच पर एक रिपोर्ट में। व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य आयोग एक सामाजिक भागीदारी निकाय है जिसका गठन नियोक्ता द्वारा VOPPO या अन्य प्रतिनिधि निकाय के प्रतिनिधियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों से समानता के आधार पर किया जाता है। यह आयोग श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं को सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार है, और कार्यस्थलों पर श्रम सुरक्षा स्थितियों के निरीक्षण का भी आयोजन करता है; कभी-कभी ऐसे कार्य श्रम सुरक्षा आयुक्तों द्वारा किए जाते हैं। गंभीर परिणामों की सूची बंद है. यदि कर्मचारी श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं से ठीक से परिचित नहीं था या, नियोक्ता की गलती के कारण, श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान का प्रशिक्षण और परीक्षण नहीं किया था, तो इस खंड के तहत ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

किसी कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक और कमोडिटी परिसंपत्तियों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों की स्थिति में खंड 7, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उसके प्रति विश्वास की हानि को जन्म देते हैं। खंड 7 और खंड 8 अनुशासनात्मक प्रतिबंध हो भी सकते हैं और नहीं भी। इस खंड के तहत एक विशेष विषय वह कर्मचारी है जो सीधे तौर पर मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है। ऐसे व्यक्तियों को ऐसे श्रमिकों के रूप में समझा जाता है जो वस्तु या मौद्रिक संपत्ति प्राप्त करते हैं, भंडारण करते हैं, परिवहन करते हैं, वितरित करते हैं, संसाधित करते हैं या इसी तरह के कार्य करते हैं। व्यवसायों के उदाहरण: लोडर, कैशियर, विक्रेता, रिसीवर, बारटेंडर, कुक, आपूर्ति प्रबंधक। कर्मचारियों के इस समूह में न केवल वे व्यक्ति शामिल हैं जिनके साथ पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी पर समझौता किया जा सकता है, बल्कि अन्य कर्मचारी भी शामिल हैं जिन्हें सीधे उनकी कार्य जिम्मेदारियों के संबंध में कीमती सामान सौंपा गया है। एक नियम के रूप में, ऐसे कार्य जो नियोक्ता द्वारा विश्वास की हानि को जन्म देते हैं, स्वार्थी कृत्यों या घोर लापरवाह उल्लंघनों से जुड़े होते हैं। इन कार्यों के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इन कार्रवाइयों से नियोक्ता को वास्तविक नुकसान हुआ है या नहीं। भाड़े के कृत्यों के उदाहरण - गबन, चोरी, रिश्वत लेना, घोर लापरवाह कृत्यों के उदाहरण - किसी सामान के भंडारण के नियमों का एक स्टोरकीपर द्वारा घोर उल्लंघन, जिससे खतरा पैदा हुआ या क्षति हुई।

यदि यह कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किया गया है कि ऐसे कार्य किए गए हैं (चोरी, रिश्वतखोरी और अन्य भाड़े के कार्य), तो इन कर्मचारियों को इस आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है, भले ही ये कार्य उनके काम से संबंधित न हों। इस मामले में, बर्खास्तगी अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं होगी। ऐसे मामले में जहां किसी कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में दोषी कार्य किए जाते हैं, इस पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। ऐसे मामलों में इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है, जहां आत्मविश्वास की हानि के लिए दोषी कार्य कर्मचारी द्वारा काम के स्थान के बाहर या काम के स्थान पर किए गए थे, लेकिन नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, बाद में अनुमति नहीं दी जाती है। नियोक्ता द्वारा कदाचार का पता चलने की तारीख से 1 वर्ष।

खंड 8. इस घटना में कि शैक्षिक कार्य करने वाला कोई कर्मचारी इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक कार्य करता है। अनैतिक कार्य एक मूल्यांकनात्मक श्रेणी है, जो प्रत्येक विशिष्ट मामले में नियोक्ता द्वारा स्वयं निर्धारित की जाती है, जो समाज के नैतिक मानदंडों पर केंद्रित होती है। व्यवहार में, इनमें स्पष्ट रूप से अपराध के साथ-साथ कुछ प्रशासनिक अपराध भी शामिल हैं, उदाहरण के लिए, सामने आना सार्वजनिक स्थलगंभीर नशे की हालत में, सार्वजनिक अभद्र भाषा, गुंडागर्दी के अन्य मामले, जानबूझकर झूठी गवाही देना, झूठे दस्तावेजों का उपयोग करना, विद्यार्थियों और छात्रों के खिलाफ अनधिकृत शैक्षिक उपायों का उपयोग करना। तथ्य यह है कि अपराध किया गया है, उसे दर्ज किया जाना चाहिए, हालांकि यह आवश्यक नहीं है कि इसे अदालत के फैसले में या प्रशासनिक अपराध के मामले में समाधान में दर्ज किया जाए। यह ऐसी जानकारी हो सकती है जिस पर नियोक्ता भरोसा कर सकता है, एक निश्चित तरीके से लिखी गई (ज्ञापन)। इसके अलावा, एक विशेष विषय वे कर्मचारी हैं जो शैक्षिक गतिविधियों में लगे हुए हैं, उदाहरण के लिए, शिक्षक, व्याख्याता शिक्षण संस्थानों, औद्योगिक प्रशिक्षण मास्टर्स, शिक्षक, इत्यादि।

इस धारा के तहत बर्खास्तगी या तो अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में हो सकती है यदि अपराध नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में कार्यस्थल पर किया गया था, या यदि अपराध बाहर किया गया हो तो सामान्य आधार पर बर्खास्तगी की जा सकती है। कार्य का स्थान, या कार्य स्थल पर, लेकिन कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं। बाद के मामले में, बर्खास्तगी की अवधि कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष है।

खंड 9 संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य क्षति शामिल है। इस बिंदु के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। यह तय करने में कि क्या यह था फ़ैसलानिराधार, यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि क्या नामित प्रतिकूल परिणाम ऐसे निर्णय के परिणामस्वरूप हुए थे और क्या कोई अलग निर्णय लेने पर उन्हें टाला जा सकता था। किसी निर्णय को अनुचित ठहराते समय, मामले की प्रत्येक विशिष्ट परिस्थिति में स्वीकार्य व्यवसाय या आर्थिक जोखिम की सामान्य डिग्री को ध्यान में रखा जाना चाहिए। कर्मचारी के कार्यों में कम से कम अच्छे विश्वास (अर्थात त्रुटिहीन कार्य) और तर्कसंगतता (पर्याप्तता) के संकेत की उपस्थिति पहले से ही इस आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना को बाहर कर देनी चाहिए।

उदाहरण: किसी संगठन के प्रमुख को सामान खरीदने की आवश्यकता होती है और वह एक असत्यापित प्रतिपक्ष को अग्रिम भुगतान करता है; यह पता चलता है कि वह एक धोखेबाज है। क्या प्रबंधक के पास इस प्रतिपक्ष की गतिविधियों की जाँच करने और इस प्रतिपक्ष के प्रतिनिधि के व्यवहार का पर्याप्त रूप से आकलन करने का अवसर था?

संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) और उनके श्रम कर्तव्यों के एक बार के घोर उल्लंघन की स्थिति में खंड 10। यहां बर्खास्तगी भी अनुशासनात्मक है। यह प्रश्न कि क्या कोई उल्लंघन गंभीर था, प्रत्येक मामले की विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए तय किया जाता है। इसलिए, उल्लंघन के तथ्य और उसकी गंभीर प्रकृति को साबित करने का भार नियोक्ता पर पड़ता है। न्यायिक व्यवहार में, ऐसे उल्लंघनों पर विचार करने का प्रस्ताव है, उदाहरण के लिए, प्रबंधक और उसके प्रतिनिधियों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान हो सकता है या संगठन की संपत्ति को नुकसान हो सकता है। उदाहरण: गलत लेखांकन और कर रिपोर्टिंग प्रस्तुत करना।

खंड 11 उस स्थिति में जब कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को झूठे दस्तावेज प्रदान करता है। इस खंड के तहत बर्खास्तगी कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है, क्योंकि यह रोजगार संबंध की स्थापना से पहले होती है। विधायक के लिए प्रश्न: क्या जिम्मेदारी का दायरा बढ़ाना उचित होगा? इस खंड के तहत बर्खास्तगी तब संभव है जब कर्मचारी नियोक्ता को एक गलत दस्तावेज प्रदान करता है, जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय उन्हें प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

खंड 12 अब मान्य नहीं है

संगठन के प्रमुख द्वारा रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के मामले में खंड 13। कानून के ढांचे के भीतर "गंभीर निराशा"। उदाहरण: कंपनी की लाभ योजना को पूरा करने में विफलता, राजस्व में कमी, तरलता संकेतक, इत्यादि।

श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में खंड 14। यह कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त या अन्य भाषा में विशेष आधार को संदर्भित करता है

सभी बिंदुओं के संबंध में सामान्य नोट: अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक मंजूरी चुनते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए - के आधार पर सामान्य सिद्धांतोंकानूनी दायित्व, जैसे निष्पक्षता, समानता, आनुपातिकता, वैधता, अपराध और मानवता, नियोक्ता के पास अन्य बातों के अलावा, सबूत होना चाहिए कि जुर्माना लगाते समय, अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, साथ ही साथ काम के प्रति कर्मचारी के पिछले व्यवहार और रवैये को ध्यान में रखा गया। यदि, काम पर बहाली के विवाद पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंचती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी की गई थी, तो दावा संतुष्ट हो सकता है।

आज नौकरी करने वाला हर व्यक्ति जानता है कि काम से जुड़ी सभी बारीकियां कितनी महत्वपूर्ण हैं। सबसे पहले, यह इस तथ्य से समझाया गया है कि यह क्षेत्र स्पष्ट रूप से और पूरी तरह से कानून द्वारा विनियमित है, इसलिए कई वर्षों में विकसित हुई प्रथा से दूर जाना काफी मुश्किल है।

ऐसा बहुत कम होता है कि संपूर्ण कार्यप्रवाह के दौरान समस्याएँ उत्पन्न हों। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अधिकांश मुद्दे तुरंत उस समय उठते हैं जब कोई एक पक्ष रोजगार संबंध तोड़ना चाहता है। ऐसी स्थितियाँ नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए बहुत सिरदर्द पैदा कर सकती हैं।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया पर सामान्य प्रावधान

यह ध्यान देने योग्य है कि कानूनी क्षेत्र में बर्खास्तगी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के रूप में माना जाता है। ऐसी कार्रवाइयों के लिए ऐसे समझौते के लिए दोनों पक्षों की ओर से कुछ निश्चित कार्रवाइयों की आवश्यकता होती है। इसलिए, श्रम संबंध विच्छेद की प्रक्रिया से परिचित होना महत्वपूर्ण है।

अनुभव की मानें तो अक्सर कर्मचारी गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए अदालत जाते हैं। इस स्थिति में, हम इस तथ्य के बारे में बात कर रहे हैं कि नियोक्ता ने अनुबंध या कानून द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया का पालन नहीं किया। इसलिए, समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया और ऐसे कार्यों के बाद दोनों पक्षों द्वारा अपेक्षित परिणामों का अध्ययन करना महत्वपूर्ण है।

इसलिए, हम आपको बर्खास्तगी प्रक्रिया का विवरण देने वाली जानकारी से परिचित होने के लिए आमंत्रित करते हैं। विनियामक - कानूनी ढांचायह क्षेत्र काफी बड़ा है और यह हमेशा उन लोगों के लिए समझ में नहीं आता है जो रोजमर्रा की जिंदगी में न्यायशास्त्र से नहीं निपटते हैं। इसलिए, हमने सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं का चयन किया है और उन्हें सरल रूप में प्रस्तुत करने का प्रयास किया है। यदि आप भी ऐसी स्थिति का सामना कर रहे हैं तो लेख अवश्य पढ़ें।

एक रोजगार अनुबंध की अवधारणा और उसकी समाप्ति

सबसे पहले, उन प्रमुख अवधारणाओं पर विचार करना आवश्यक है जो हमारे लेख में दिखाई देंगी, क्योंकि इसके बिना कभी-कभी यह समझना मुश्किल होगा कि हम वास्तव में किस बारे में बात कर रहे हैं। सबसे पहले, आइए परिभाषित करें कि रोजगार अनुबंध क्या है। वर्तमान कानूनी मानदंडों के अनुसार, यह एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक निश्चित पद प्रदान करने और कुछ कर्तव्यों का पालन करने के लिए एक द्विपक्षीय समझौता है। यानी यह एक ऐसा दस्तावेज़ है जो रिश्तों को नियंत्रित करता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि सभी संगठनों ने हाल ही में ऐसे अनुबंध तैयार नहीं किए हैं। कुछ कंपनियाँ ऐसी कार्रवाइयों को त्यागने का विकल्प चुनती हैं। यह इस तथ्य के कारण है कि कंपनी को प्रत्येक नियोजित कर्मचारी के लिए कर का भुगतान करना पड़ता है। इसलिए, बेईमान नियोक्ता केवल पैसा बचाना चाहते हैं। लेकिन यहां यह समझने योग्य है कि, सबसे पहले, यह अवैध है, क्योंकि ऐसा दायित्व सीधे नियामक कानूनी कृत्यों में निहित है। दूसरे, ऐसी कार्रवाइयां सीधे तौर पर दोनों पक्षों के अधिकारों की रक्षा करती हैं, क्योंकि वे उनके संबंधों को विस्तार से नियंत्रित करती हैं।

यानी काम शुरू करने से पहले अपने बॉस से रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए कहें। इससे आपको बर्खास्तगी पर अपने अधिकारों की रक्षा करने में मदद मिलेगी। जैसा कि हम पहले ही पता लगा चुके हैं, काम से भुगतान को रोजगार अनुबंध की समाप्ति कहा जाता है। यह प्रक्रिया क्रियाओं का एक निश्चित समूह है, जिसके परिणामस्वरूप इन पक्षों के बीच रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए सभी अधिकारों और दायित्वों की समाप्ति होगी।

ऐसे मामले में सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया आवश्यक रूप से कानून के मानदंडों का पालन करनी चाहिए। अन्यथा, ऐसे कार्यों को अमान्य घोषित कर दिया जाएगा या अदालत में अपील की जाएगी।

यह ध्यान देने योग्य है कि नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध समाप्त करने के लिए की जाने वाली सभी कार्रवाइयों को अनुबंध में निर्दिष्ट किया जा सकता है। लेकिन अक्सर ऐसे दस्तावेज़ों में एक संदर्भ मानदंड होता है, जो सीधे तौर पर इंगित करता है कि ऐसी कार्रवाइयों का कारण विधायी ढांचे द्वारा प्रदान की गई स्थितियां हो सकती हैं। इस मामले में, आपको निश्चित रूप से नियामक ढांचे से परिचित होना होगा।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार

किसी भी अन्य कानूनी कार्रवाई की तरह, कार्य संबंध की समाप्ति के लिए विशिष्ट कारण बताए जाने की आवश्यकता होती है। इस मामले में, ऐसे प्रावधान सीधे नियामक कानूनी कृत्यों में निहित हैं। विधायक ने प्रावधान किया कि इनमें शामिल हैं:

• अनुबंध के लिए दोनों पक्षों की आपसी सहमति;
• उस अवधि का अंत जिसके लिए ऐसा अनुबंध तैयार किया गया था;
• नियोक्ता की पहल पर संबंधों की समाप्ति;
• कर्मचारी की पहल पर संबंधों की समाप्ति;
• किसी कर्मचारी को किसी अन्य संगठन या किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की प्रक्रिया का उपयोग करना;
• कंपनी के स्वरूप, संरचना, संचालन सिद्धांत में परिवर्तन के कारण समझौते की समाप्ति;
• निष्कर्ष निकालने से एकतरफा इनकार नया सम्पर्क, कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण;
• कार्य स्थान में परिवर्तन के कारण नया अनुबंध तैयार करने से इनकार;
• उन परिस्थितियों के कारण जो समझौते के सभी पक्षों की इच्छा पर निर्भर नहीं हैं;
• कानूनी मानदंडों के साथ अनुबंध की शर्तों की असंगति, जिससे सहयोग जारी रखना असंभव हो जाता है।

ऐसे प्रावधान पूर्ण हैं और उनके आधार पर ही रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। उनमें से सबसे आम हैं। यह दोनों पक्षों की सहमति और ऐसे अनुबंध में प्रत्येक भागीदार की पहल है। इसलिए, हमारा सुझाव है कि आप इनमें से प्रत्येक स्थिति से अधिक विस्तार से परिचित हों।

किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजमर्रा की जिंदगी में इस फॉर्म को "स्वयं के अनुरोध पर" कहा जाता है। यह ध्यान देने योग्य है कि ऐसी स्थितियों में कुछ शर्तें भी होती हैं जिनके तहत कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए इस विकल्प का उपयोग करने का अधिकार होता है। आज श्रम संहिता में शामिल हैं:

• आगे सहयोग जारी रखने की असंभवता (उदाहरण के लिए, वह एक शैक्षिक संगठन में नामांकित है या एक निश्चित आयु तक पहुंचने के कारण सेवानिवृत्ति पर चला जाता है);
• नियोक्ता ने अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य शर्तों का उल्लंघन किया, संघीय कानून, स्थानीय प्रकृति के मानक और कानूनी कार्य।

इस मामले में, यदि कोई व्यक्ति देखता है कि उसकी स्थिति ऐसे मानदंडों के अंतर्गत आती है, तो उसे अपने नियोक्ता को एक विशेष बयान जमा करने का पूरा अधिकार है, जो इस तरह की बर्खास्तगी का कारण बताते हुए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के उसके अनुरोध को इंगित करेगा।

नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति

अक्सर ऐसा होता है कि रोजगार संबंध समाप्त करने की पहल सीधे संगठन की ओर से ही होती है। ऐसी स्थिति में, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख या प्रमुख को उन कारणों से परिचित होने की आवश्यकता है जो ऐसी कार्रवाई करने का आधार हो सकते हैं। विधायक में शामिल हैं:

• गतिविधियों की समाप्ति कानूनी इकाईया एक व्यक्तिगत उद्यमी जो एक नियोक्ता के रूप में रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है;
• उद्यम में कर्मचारियों की संख्या में कमी;
• जिस पद पर वह रहता है और श्रम प्रक्रिया में जो कार्य करता है, उसके लिए कर्मचारी का अपर्याप्त ज्ञान और कौशल;
• नियोक्ता की गतिविधियों में प्रयुक्त संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन;
• कर्मचारी द्वारा अनुबंध में निर्दिष्ट अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता। साथ ही, ऐसी कार्रवाइयां बार-बार होनी चाहिए या उनमें से किसी एक के लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक दायित्व लगाया गया हो;
• कार्य के नियमों का एक बार उल्लंघन या अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता:

1. बिना किसी अच्छे कारण के पूरी शिफ्ट के दौरान काम से अनुपस्थिति के लिए इसकी अवधि कोई मायने नहीं रखती।

2. कोई कर्मचारी कार्यस्थल पर नशे में या नशीली दवाओं के प्रभाव में दिखाई देता है।

3. ऐसे बयानों का प्रसार जो कानून द्वारा संरक्षित रहस्य का गठन करते हैं।

• संपत्ति की चोरी या भौतिक संपत्तिजो संगठन से संबंधित हैं;
• उन कर्मचारियों द्वारा अनैतिक कार्य करना जिनके दायित्वों में शैक्षिक कार्य शामिल हैं।

ये सबसे आम कारण हैं. एक नियम के रूप में, यह उनके आधार पर है कि नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया बनाता है।

किसी कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध समाप्त करने की प्रक्रिया की रूपरेखा तैयार करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। ऐसी कार्रवाइयों को सख्ती से कानून के अनुसार किया जाना चाहिए, अन्यथा व्यक्ति को गैरकानूनी कृत्यों के लिए उत्तरदायी ठहराया जाएगा।

इस पर निर्भर करते हुए कि अनुबंध को वास्तव में कौन समाप्त कर रहा है, प्रक्रिया स्थापित की जाती है। यानी विषय से सीधा संबंध है. इसलिए, उन पर अलग से विचार करना उचित है। आइए कर्मचारी की पहल से शुरुआत करें।

यदि किसी कर्मचारी की कोई इच्छा है, और यह शर्तों से मेल खाता है, तो वह अपने नियोक्ता को एक विशेष विवरण प्रदान कर सकता है, जो सीधे इस्तीफा देने की आवश्यकता का संकेत देगा। ऐसे दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए:

• पार्टियों के नाम;
• मुख्य पाठ;
• कारण का संकेत;
• हस्ताक्षर।

सबसे पहले संगठन और नियोक्ता का नाम बताएं। आपको अपने पूरे प्रारंभिक अक्षर बताने होंगे; उन्हें रोजगार अनुबंध से ही कॉपी करना सबसे अच्छा है।

मुख्य पाठ में दस्तावेज़ का शीर्षक शामिल है. यहां, शीट के बीच में, आपको "अपने अनुरोध पर इस्तीफे के लिए आवेदन" अवश्य इंगित करना होगा। इसके बाद रोजगार अनुबंध समाप्त करने की याचिका ही आती है। आपको यह बताना होगा कि इस पर कब, कहां और किसके द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे। इसके अलावा, यदि इसमें कोई संख्या है, तो आपको इसे भी लिखना होगा।

कारण का संकेत कानून के अनुरूप होना चाहिए। यानी लेख के पिछले खंडों में चर्चा किए गए कारणों में से एक को लिखना आवश्यक है। इसके अलावा, आप सीधे मानक का संदर्भ दे सकते हैं कानूनी कार्य, इसका शीर्षक और लेख संख्या दर्शाता है।

अंत में, दस्तावेज़ को स्वयं कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए। प्रबंधक या अधिकृत व्यक्ति को इसे प्रस्तुत करने की तिथि भी दर्ज की जाती है। यदि आप पहले कोई आवेदन लिखते हैं, तो आपको कोई तिथि निर्धारित करने की आवश्यकता नहीं है। सबमिशन से पहले ही ऐसी संख्या बताना सबसे अच्छा है। ऐसे दस्तावेज़ को देखने के लिए, आप रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए एक नमूना आवेदन डाउनलोड कर सकते हैं:

एक बार ऐसा दस्तावेज़ तैयार हो जाने पर, इसे मानव संसाधन विभाग या नियोक्ता को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। उसे इसे स्वीकार करना ही होगा. इसके बाद पार्टियों के विशेष अधिकारों और दायित्वों की विशेषता वाली अवधि आती है।

इस प्रकार, अगले 14 दिनों में, कर्मचारी को अभी भी अपनी सामान्य कार्य गतिविधियाँ निष्पादित करनी होंगी। उन्हें उसी व्यवस्था के अनुसार भुगतान किया जाता है जो पार्टियों के बीच संपूर्ण रोजगार संबंध के दौरान मौजूद थी। इस अवधि के अंतिम दिन, नियोक्ता उसे एक कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेज़ प्रदान करता है जो उसे काम पर रखने पर जमा किए गए थे।

एक और बारीकियां है. इस दो सप्ताह की अवधि के दौरान कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। साथ ही, नियोक्ता को अपने कर्मचारी को मना करने और रोजगार संबंध को हमेशा की तरह जारी रखने का अधिकार नहीं है। यानी, अगर किसी व्यक्ति का मन अचानक बदल जाता है और वह अपनी नौकरी छोड़ना चाहता है, तो उसे नियोक्ता से संपर्क करना होगा और बर्खास्तगी के लिए अपना अनुरोध वापस लेना होगा। संविदात्मक संबंध.

लेकिन यहां एक खास अपवाद भी है. इसलिए, यदि ऐसी अवधि के दौरान नियोक्ता ने किसी अन्य व्यक्ति को अपने कार्यस्थल पर काम पर रखा है, जो कानून के अनुसार, उन लोगों की श्रेणी से संबंधित है, जिनके पास नौकरी प्राप्त करने का विशेषाधिकार है, तो इसे वापस लेना संभव नहीं होगा। आवेदन पत्र। लेकिन, बिना किसी असफलता के, उसके साथ पहले से ही एक रोजगार अनुबंध संपन्न होना चाहिए, अन्यथा ऐसे समझौते को मान्यता नहीं दी जाएगी।

ऐसे व्यक्तियों की श्रेणियां हैं, जिन्हें कानून के अनुसार 14 दिन बीत जाने के बाद अपना निर्णय बदलने की अनुमति है। इस प्रकार, जिन सैन्य कर्मियों ने अपनी मर्जी से बयान लिखा था और इसका कारण सेवानिवृत्ति था, उन्हें बर्खास्तगी के बाद अपना पद वापस पाने के लिए तीन महीने का समय दिया जाता है। वहीं, ऐसा कार्यस्थल नहीं हो सकता उससे भी बदतर, जो सेवानिवृत्ति से पहले था।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अपनी विशेषताएं हैं, जो मुख्य रूप से इससे संबंधित हैं प्रशासनिक कार्य. के अलावा विशेष स्थिति, जिनकी चर्चा ऊपर की गई थी, एक निश्चित प्रक्रिया भी है जो सीधे कानून द्वारा प्रदान की जाती है:

• कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ कार्य अनुबंध समाप्त करने के लिए सभी शर्तों पर सहमति;
• उन श्रमिकों की श्रेणी का अध्ययन करना जिन्हें उचित रूप से बर्खास्त नहीं किया जा सकता;
• पार्टियों के बीच रोजगार संबंधों की समाप्ति के मुआवजे के रूप में विच्छेद वेतन का भुगतान।

इसके अलावा, ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब नियोक्ता किसी निश्चित व्यक्ति के साथ सहयोग को आगे समाप्त करने के मुद्दे पर स्वतंत्र रूप से निर्णय नहीं ले सकता है। ऐसे में उन्हें ट्रेड यूनियन से सलाह की जरूरत जरूर पड़ेगी. आज ऐसे मामलों की श्रेणी में शामिल हैं:

• संगठन में कर्मचारियों की संख्या कम होने पर बर्खास्तगी;
• उस क्षेत्र में कर्मचारी की अपर्याप्त क्षमता के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति जहां वह अपने कर्तव्यों का पालन करता है;
• आचरण के नियमों और आंतरिक नियमों के कर्मचारी द्वारा बार-बार उल्लंघन, अनुशासनात्मक अपराध करने के परिणामस्वरूप रिश्ते की समाप्ति।

इन स्थितियों के लिए एक विशेष प्रक्रिया है. ऐसे निर्णय लेने में, नियोक्ता ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों के साथ सहयोग करता है। इस स्तर पर, अंतिम फैसला आने से पहले, उसे कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है।

गर्भवती महिलाओं पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, क्योंकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसे व्यक्तियों की बर्खास्तगी अक्सर इसका कारण होती है न्यायिक परीक्षण. इस प्रकार, कानून यह प्रावधान करता है कि किसी भी प्रकार के स्वामित्व वाले संगठन या उद्यम को ऐसे लोगों के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का कोई अधिकार नहीं है। एकमात्र अपवाद कंपनी का पूर्ण परिसमापन होगा, जो आगे के सहयोग को असंभव बना देता है।

यदि किसी निश्चित कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो रोजगार अनुबंध की समाप्ति की एक विशेष सूचना जारी की जाती है। यह कंपनी या किसी अधिकारी की संरचना के भीतर ऐसे कार्यों के लिए अधिकृत निकाय से एक आदेश का रूप लेता है। ऐसे दस्तावेज़ में आवश्यक रूप से नौकरी से निकाले जाने वाले व्यक्ति का नाम और ऐसे कार्यों का कारण शामिल होना चाहिए। इसके अलावा, ऐसे दस्तावेज़ को अपनाने की तारीख का संकेत दिया जाना चाहिए।

कानून में प्रावधान है कि, नियोक्ता की पहल पर, कर्मचारी को इस तथ्य की सूचना दिए जाने के 2 महीने से पहले बर्खास्तगी नहीं हो सकती है। इस दौरान कामकाज सामान्य दिनों की तरह चलता रहा. अंतिम दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेज दिए जाते हैं जो रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए उससे आवश्यक थे।

यदि कोई कर्मचारी अपने नियोक्ता के निर्णय से सहमत नहीं है या इसे अवैध मानता है, तो उसे न्याय पाने के लिए अदालत में जाने का पूरा अधिकार है। हाल ही में, यह प्रक्रिया बहुत लोकप्रिय रही है। सबसे पहले, यह इस तथ्य के कारण है कि रोजगार अनुबंध, जो एक नियम के रूप में, रिश्ते के प्रारंभिक चरण में तैयार किए जाते हैं, हमेशा सही ढंग से तैयार नहीं किए जाते हैं। इससे कर्मचारी को इस तथ्य के आधार पर कि रोजगार अनुबंध गलत है, थेमिस अधिकारियों के पास एक गैरकानूनी निर्णय के खिलाफ अपील करने का अवसर मिलता है।

यानी दोनों पक्षों की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का समय बिल्कुल अलग होगा। इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए और देखा जाना चाहिए, क्योंकि अक्सर ऐसे मामले अदालतों में होते रहते हैं। यदि कोई पक्ष निर्दिष्ट शर्तों का पालन नहीं करता है विधायी ढांचा- यह रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अवैधता को मान्यता देने का कारण बन जाएगा।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

श्रम के क्षेत्र में संविदात्मक संबंधों की एक श्रेणी होती है, जो अनुबंधों द्वारा सुरक्षित होती है, जहां पार्टियों के बीच संबंधों की अवधि स्पष्ट रूप से स्थापित होती है। कानून के अनुसार, ऐसी शर्तें पांच साल से अधिक नहीं होती हैं और केवल कुछ श्रेणियों के मामलों को विनियमित करती हैं।

ऐसे समझौतों की समाप्ति की एक निश्चित प्रक्रिया होती है। इस स्थिति में, सब कुछ सीधे उन शर्तों पर निर्भर करता है जो ऐसे अनुबंध में निर्दिष्ट की गई थीं। इसलिए, यदि यह निष्कर्ष निकाला गया था, उदाहरण के लिए, तीन साल के लिए, तो इस अवधि के बाद यह अपना खो देता है कानूनी बल. साथ ही, नियोक्ता अपने कर्मचारी को इस बारे में पहले से चेतावनी देने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, ऐसी कार्रवाइयां अनुबंध समाप्त होने से तीन दिन पहले नहीं की जानी चाहिए।

यदि अनुबंध किसी निश्चित कार्य के लिए तैयार किया गया था, तो उसके पूरा होने की विशेषता सीधे ऐसे कार्य के अंतिम समापन से होगी। अर्थात्, यहाँ रिश्ते के पूरा होने का तथ्य रोजगार समझौते द्वारा प्रदान की गई सभी शर्तों की पूर्ति होगी।

यदि अनुबंध किसी अन्य कर्मचारी को बदलने के लिए तैयार किया गया था, जो कुछ परिस्थितियों के कारण अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सका, तो यह तब समाप्त हो जाता है जब ऐसा कर्मचारी अपनी पिछली स्थिति लेता है। एक अन्य श्रेणी में मौसमी कार्य शामिल हैं। ऐसे में वे भी अपने कर्तव्यों की इतिश्री कर लेते हैं।

अर्थात्, संबंधों को तोड़ने की इस श्रेणी को इसकी स्वचालितता की विशेषता है, क्योंकि इसमें सहयोग के लिए समय सीमा के कुछ संकेत हैं, जो अक्सर दोनों पक्षों के लिए कार्य को सरल बनाता है। लेकिन यह ध्यान देने योग्य है कि रोजगार अनुबंध के दोनों पक्षों को उन प्रकार की बर्खास्तगी का उपयोग करने का पूरा अधिकार है जो पिछले अनुभागों में प्रदान किए गए थे।