बर्खास्तगी की सूचना की शर्तें। किसी कर्मचारी को वेतन में बदलाव के बारे में चेतावनी कैसे दें। कर्मचारियों की सूची में स्थान छोड़ दें

रूसी संघ का श्रम संहिता (किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से इनकार के मामले में);

• या बदलने के बारे में निर्दिष्ट शर्तें(नई भुगतान प्रक्रिया के साथ समझौते के मामले में)।

यदि शर्तों को बदलने के लिए पुष्ट आधार हैं श्रम गतिविधिसबसे महत्वपूर्ण इस तथ्य की अधिसूचना और स्विच करने का प्रस्ताव होगा नयी नौकरी. दोनों ही मामलों में, प्रबंधन को कर्मचारी को नोटिस के लिखित रूप का पालन करना चाहिए, साथ ही उसके पास इन दस्तावेजों के वितरण का सबूत होना चाहिए। नोटिस प्रस्तावित परिवर्तन से 2 महीने पहले नहीं दिया जाना चाहिए। यह स्थितिभाग 2 कला। श्रम संहिता के 74 आपको अग्रिम रूप से अधिसूचना प्रक्रियाओं को पूरा करने की अनुमति देते हैं, क्योंकि 2 महीने की अवधि न्यूनतम स्वीकार्य है, अर्थात यह लंबी अवधि हो सकती है।

कर्मचारियों को काम करने की स्थिति में बदलाव के बारे में कब तक चेतावनी दी जाती है

परिणामस्वरूप, लागू करते समय नई टेक्नोलॉजीउद्यम और कर्मियों के अनुकूलन में, विभागों का विलय हो सकता है, कर्मचारियों की कमाई के आकार में बदलाव, संचालन के एक अलग तरीके की शुरूआत, साथ ही पदों में कमी भी हो सकती है। मध्यस्थता अभ्यासकहता है कि सहयोग समझौते में संशोधन करते समय, उद्यम का प्रबंधन रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 56 के आधार पर वस्तुनिष्ठ कारणों से नई शर्तों को शुरू करने की समीचीनता का दस्तावेजीकरण करने के लिए बाध्य है। (आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प संख्या 2 पृष्ठ 21): प्लेनम का संकल्प उच्चतम न्यायालयआरएफ दिनांक 28.01.2014 एन 2 अधिसूचना तैयार करने की प्रक्रिया उद्यम का प्रबंधन अनुबंध में किए गए परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है।

पारिश्रमिक की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया

कला के नियमों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, विधायक वेतन की स्थिति में बदलाव के कर्मचारियों को सूचित करने के लिए कंपनी के अधिकारियों के दायित्व को ठीक करता है। उत्पादन वातावरण के तकनीकी या संगठनात्मक कारकों के संशोधन के कारण 2018 में काम करने की स्थिति में संशोधन हो सकता है। बदलने के कारणों के उदाहरण के रूप में काम करने की स्थितिकर्मचारी हो सकते हैं:

• प्रौद्योगिकी का परिवर्तन;
• उत्पादन प्रौद्योगिकी के तंत्र का परिवर्तन;
• श्रम प्रक्रिया का संरचनात्मक पुनर्गठन।

भुगतान शर्तों में परिवर्तन काम गतिविधियोंरोजगार अनुबंध में संशोधन के बिना नहीं हो सकता।

कर्मचारी के साथ संपन्न दस्तावेज़ में ऐसे परिवर्तन करने के लिए नियोक्ता को पहल करने की आवश्यकता होती है। द्वारा सामान्य नियमउद्यम के कर्मचारियों के श्रम कार्य के अपवाद के साथ, प्रमुख दस्तावेज़ के किसी भी बिंदु पर समायोजन कर सकता है। जैसा कि कला में कहा गया है।

वेतन शर्तों में बदलाव की सूचना

• पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने से सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।

इस प्रकार, यदि किसी संगठन के पास सामूहिक समझौतामजदूरी का स्तर तय करना कुछ श्रेणियांकर्मचारियों, शुरू किए गए परिवर्तनों को इन प्रावधानों को खराब नहीं करना चाहिए। यदि कोई काम नहीं है कि नियोक्ता कर्मचारी को पेश करने के लिए बाध्य है, या यदि कर्मचारी प्रस्तावित काम से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के पैरा 7 के अनुसार समाप्त हो जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उपरोक्त शर्तों के साथ नियोक्ता द्वारा गैर-अनुपालन का परिणाम हो सकता है नकारात्मक परिणामनियोक्ता के लिए।
एक कर्मचारी बहाली के लिए या वेतन शर्तों में अवैध परिवर्तनों की मान्यता के लिए अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है।

एक एकाउंटेंट के लिए ऑनलाइन जर्नल

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि धन की कमी कला के अनुसार पारिश्रमिक की शर्तों को बदलने का कारण नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74। 17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" अनुच्छेद 21 में यह प्रावधान है कि अदालतें, मामलों को हल करते समय पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में अवैध परिवर्तनों के रूप में पहचानने पर, जब कर्मचारी श्रम कार्य को बदले बिना काम करना जारी रखता है, तो नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत साक्ष्य की जांच करने के लिए बाध्य होता है, जो पुष्टि करता है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन द्वारा निर्धारित किया गया है पार्टियां संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन का परिणाम थीं।

भुगतान परिवर्तन सूचना

ध्यान

नियोजित परिवर्तन से 2 महीने पहले बॉस की ओर से कार्यरत कर्मचारियों को अधिसूचना भेजी जाती है। कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ प्राप्त नोटिस से परिचित हो जाता है। एक कर्मचारी जो अधिसूचना में निर्दिष्ट परिवर्तनों से सहमत नहीं है, वह प्रबंधक को इसकी रिपोर्ट कर सकता है।

फिर नियोक्ता को नागरिक को लिखित रूप में एक और खाली नौकरी या पद की पेशकश करने की आवश्यकता होगी। यह आवश्यक है कि प्रस्तावित कार्य कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप हो। बॉस को कर्मचारी को कम और कम वेतन वाले पदों पर विचार करने और पेशकश करने का अधिकार है।
कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि नियोक्ता नहीं करता है मुफ्त कामनिर्दिष्ट मानदंडों को पूरा करना, या कर्मचारी सभी प्रस्तावित विकल्पों को अस्वीकार कर देता है, रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। जब नियोक्ता को बनाना होता है सामूहिक छंटनी, उसे पहले ट्रेड यूनियन की सहमति प्राप्त करनी होगी।
रूसी संघ का श्रम संहिता, श्रम गतिविधि के लिए भुगतान की शर्तें कर्मचारी के साथ अनुबंध का एक अनिवार्य खंड है। आकार वेतनआधिकारिक वेतन या टैरिफ दर के रूप में तय किया गया। नियोक्ता नागरिक के कारण प्रोत्साहन भुगतान, भत्ते और अधिभार का भी वर्णन करता है।

यदि वेतन की राशि और अतिरिक्त मुआवजे की शर्त रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं है, तो कानून द्वारा दस्तावेज़ को निष्कर्ष के रूप में मान्यता नहीं दी जाएगी। कुछ मामलों में, जब अनुबंध के पाठ में मजदूरी के बारे में जानकारी नहीं दी जाती है, तो नियोक्ता जारी कर सकता है पूरक अनुबंध. रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट में, काम पर रखे गए व्यक्ति की कमाई की राशि स्पष्ट रूप से बताई जानी चाहिए।

बेहतर या बदतर (आय में वृद्धि या कमी) के लिए भुगतान की शर्तों को बदलने के बारे में एक संदेश में परिवर्तनों के तथ्य, सामग्री और कारणों के बारे में जानकारी होनी चाहिए।

बर्खास्तगी के लिए अलग-अलग आधार हैं - कर्मचारी की पहल पर, नियोक्ता के अनुरोध पर, संगठन के परिसमापन की स्थिति में, और अन्य। लगभग सभी मामलों में, दूसरे पक्ष को बर्खास्तगी की चेतावनी देना आवश्यक है। उसी समय, बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें विधायी स्तर पर स्थापित की जाती हैं।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

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उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जा रहा है अपनी मर्जी, नियोक्ता को अपने निर्णय की घोषणा 2 सप्ताह पहले करनी होगी ताकि वह एक नया कर्मचारी ढूंढ सके।

बदले में, नियोक्ता, बिना किसी चेतावनी के कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है, उसके लिए कार्यस्थल में बहाली की संभावना छोड़ देता है।

यह क्या है?

बर्खास्तगी नोटिस प्रासंगिक निर्णय के दूसरे पक्ष को नोटिस है।

इसलिए, एक कर्मचारी, अपनी मर्जी से काम छोड़ते समय, त्याग पत्र लिखता है। और कर्मचारियों की कमी की स्थिति में, बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों को आदेश से परिचित कराकर सूचित किया जाता है।

कुछ मामलों में समाप्ति की सूचना की आवश्यकता होती है और अन्य में इसकी आवश्यकता नहीं होती है।

यह कब आवश्यक है?

निम्नलिखित मामलों में आवश्यक:

• एक व्यक्तिगत उद्यमी या कानूनी इकाई की गतिविधियों की समाप्ति पर;
• एक कर्मचारी के साथ;
• एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर;
• कर्मचारी के मामले में

बर्खास्तगी से पहले कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है यदि:

• कर्मचारी स्थिति के अनुरूप नहीं है;
• कंपनी के स्वामित्व में परिवर्तन हुआ है;
• कर्मचारी ने श्रम कर्तव्यों की शर्तों का घोर उल्लंघन किया, वही कंपनी के प्रमुख पर लागू होता है;
• कर्मचारी को बार-बार रोजगार अनुबंध की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते देखा गया है;
• कर्मचारी को अधिकारियों की ओर से हुआ;
• कर्मचारी हितों के टकराव को हल करने में विफल रहा;
• कर्मचारी ने रोजगार के दौरान कंपनी को फर्जी दस्तावेज प्रदान किए;
• कार्यकर्ता ने अनैतिक कार्य किया है।

विधायी ढांचा

अदालत के अलावा, अधिसूचना की कमी के बारे में शिकायत के साथ, ऐसा कर्मचारी अभियोजक के कार्यालय या राज्य श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकता है।

बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के 62, 71, 79, 296 लेखों में निहित हैं।

बर्खास्तगी नोटिस

दलों श्रम संबंधरोजगार अनुबंध के पक्ष नियोक्ता और कर्मचारी हैं।

कानून का पालन करने के लिए, दोनों पक्षों को बर्खास्तगी के दूसरे पक्ष को सूचित करने के समय और प्रक्रिया के बारे में पता होना चाहिए।

अपने हिसाब से

एक सामान्य नियम के रूप में, 2019 में, एक कर्मचारी, जब अपनी पहल पर निकलता है, तो उसे 14 दिन पहले नियोक्ता को इस्तीफे का पत्र जमा करना होगा। कागज कंपनी के प्रमुख के नाम से मुक्त रूप में लिखा जाता है।

आमतौर पर, आवेदन का पाठ वाक्यांश के साथ शुरू होता है "मैं आपको अपनी मर्जी से (तारीख) से मुझे निकालने के लिए कहता हूं।" आवेदन जमा करने की तारीख तय करने के लिए पंजीकृत होना चाहिए।

कर्मचारी अपना विचार बदल सकता है और अपना आवेदन वापस ले सकता है। उसी समय, बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी नए कर्मचारी को अभी तक उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया गया है।

कर्मचारी को भी छुट्टी का अधिकार है कार्यस्थलप्रबंधन से नोटिस के बिना।

यह सेवानिवृत्ति पर संभव है, में नामांकन शैक्षिक संगठनऔर नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तों या कानून के मानदंडों के उल्लंघन के मामले में। साथ ही, उसके लिए बिना काम किए काम छोड़ना संभव है।

बिना वर्कआउट किए कार्यस्थल छोड़ने के अन्य आधार हैं:

• कार्यालय के लिए चुनाव;
• एक कर्मचारी के पति या पत्नी का दूसरे इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरण;
• बीमार परिवार के सदस्य या समूह 1 वाले विकलांग व्यक्ति की देखभाल करना;
• एक बीमारी जो क्षेत्र में काम या निवास की निरंतरता को रोकती है।

नियोक्ता की पहल पर

यदि आधार हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी की लिखित सूचना तैयार कर सकता है। इसे हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से सौंपा जाना चाहिए।

ऐसे समय होते हैं जब कोई कर्मचारी किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है। इस स्थिति में, कर्मचारी को गवाहों की उपस्थिति में पेपर पढ़ा जाना चाहिए।

उसके बाद, इस तथ्य की पुष्टि करते हुए एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए कि कर्मचारी ने दस्तावेज़ से खुद को परिचित कर लिया है। गवाहों और वरिष्ठों को अधिनियम पर हस्ताक्षर छोड़ने चाहिए।

इस मामले में कर्मचारी को सूचित करने की शर्तें इस बात पर निर्भर करती हैं कि बर्खास्तगी के लिए किस आधार को चुना गया है।

परिवीक्षा पर

कुछ मामलों में, कंपनी में रोजगार से पहले, कर्मचारी को एक परिवीक्षाधीन अवधि पास करनी होगी। इस समय, अधिकारी तय करते हैं कि वह इस पद के लिए उपयुक्त हैं या नहीं।

यदि कर्मचारी की कार्य गतिविधि नियोक्ता के अनुरूप नहीं है, तो वह उसे 3 दिन पहले चेतावनी देते हुए कार्यस्थल छोड़ने के लिए कह सकता है। चेतावनी का रूप लिखा है। यदि समय सीमा पूरी नहीं हुई है, तो कर्मचारी को बहाली के दावे के साथ अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

इसके अलावा, चेतावनी के अभाव में, नियोक्ता के लिए नकारात्मक परिणाम संभव हैं, जिसमें उसे प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाना भी शामिल है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर

लगभग हर संगठन में ऐसे कर्मचारी होते हैं जो एक निश्चित अवधि के अनुबंध के आधार पर काम करते हैं। श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला यह दस्तावेज एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है।

यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध से इसका अंतर है।

यदि निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि समाप्त हो जाती है, तो अधिकारियों को निर्दिष्ट तिथि से कम से कम 3 दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। इस दस्तावेज़. इस मामले में, कानून कर्मचारी को सूचित करने की विधि को स्पष्ट रूप से निर्धारित नहीं करता है।

इस घटना में कि एक कर्मचारी दूसरे, अस्थायी रूप से बेरोजगार कर्मचारी की जगह लेता है, उसकी चेतावनी की आवश्यकता नहीं है।

एक महत्वपूर्ण बिंदु: यदि अधिकारियों ने व्यक्ति को उसके निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के आगामी अंत के बारे में चेतावनी नहीं दी है, तो ऐसा दस्तावेज़ अनिश्चित काल तक काम करना शुरू कर देता है।

देर से चेतावनी के मामले में, कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने का अधिकार है।

डाउनसाइज़िंग करते समय

कंपनी में आकार घटाने के मामले हैं। छंटनी की "लहर" की चपेट में आने वाले श्रमिकों को आगाह किया जाए सामान्य मामलाजाने से 2 महीने पहले।

मौसमी काम में लगे कर्मचारियों के लिए, अवधि घटाकर एक सप्ताह कर दी जाती है, और कर्मचारियों के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के आधार पर - 3 दिनों तक।

अधिकारी ऐसे कर्मचारियों को आगामी प्रक्रिया के बारे में लिखित रूप में सूचित करते हैं, जबकि उन्हें दस्तावेज़ पर अपने हस्ताक्षर करने चाहिए, जिससे उनके परिचित होने की पुष्टि हो सके।

कंपनी के परिसमापन के संबंध में

संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि की समाप्ति पर, सभी कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया जाता है। इस मामले में, एक विशेष परिसमापन आयोग बनाया जाता है, जिसे निर्धारित अवधि के भीतर कंपनी के परिसमापन का काम सौंपा जाता है।

बिल्कुल सभी कर्मचारियों को आगामी प्रक्रिया के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, यहां तक ​​कि वे जो बीमार हैं या छुट्टी पर हैं।

कर्मचारियों को चेतावनी देने की शर्तें छंटनी की प्रक्रिया के समान हैं।

प्रक्रिया

प्रक्रिया है अनुमानित आदेशऔर बदल सकता है:

1. कर्मचारी या नियोक्ता लिखित रूप में नोटिस के दूसरे पक्ष को सूचित करेगा।
2. बर्खास्तगी की तिथि निर्धारित है।
3. प्रसंस्करण के साथ समस्या का समाधान किया जा रहा है। इसके बजाय, प्रबंधन के साथ समझौते से, कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी बिता सकता है।
4. कर्मचारी के साथ आवश्यक गणना की जाती है।
5. कर्मचारी को मामले के अनुरूप बर्खास्तगी पर एक लेख के साथ अपने हाथों में एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है। यदि आवश्यक हो, तो उसे आय का प्रमाण पत्र और अन्य अतिरिक्त दस्तावेज जारी किए जाते हैं।

नमूना

अक्सर कार्मिक अधिकारियों के काम में अधिसूचना जैसे दस्तावेज़ का उपयोग किया जाता है। इस पत्र की सहायता से, नियोक्ता कानूनी रूप से महत्वपूर्ण बिंदुओं के कर्मियों को सूचित करता है। उदाहरण के लिए, आकार घटाने के बारे में। अधिसूचना का कोई एक रूप नहीं है। प्रत्येक मामले के लिए, एक अलग संस्करण विकसित किया जाता है। हम आपको बताएंगे कि कंपनी के पुनर्गठन और शाखा परिसमापन की सूचना कैसे तैयार की जाए। रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में कर्मचारियों को कैसे सूचित करें। किसी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में किसी कर्मचारी को कैसे सूचित करें।

पुनर्गठन के बारे में कर्मचारियों को कैसे सूचित करें?

हम कंपनी को पुनर्गठित करने की योजना बना रहे हैं (कानूनी रूप बदल रहा है)। इस मामले में कर्मचारियों के साथ क्या करना है: क्या उन्हें इस बारे में दो महीने पहले सूचित करना आवश्यक है?

वी श्रम कोडकंपनी के पुनर्गठन की स्थिति में कर्मचारियों को सूचित करने की आवश्यकता के बारे में कुछ नहीं कहा जाता है। हालांकि, इस मुद्दे पर श्रम विवादों से बचने के लिए, हमारी राय में, कर्मचारियों को अभी भी अग्रिम रूप से * और लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। यह समय पर और कानूनी रूप से सक्षम निष्पादन की भी अनुमति देगा कार्मिक दस्तावेज. यदि कंपनी को पुनर्गठित किया गया है या उसका नाम बदल दिया गया है, तो कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंधों पर फिर से बातचीत करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

किसी शाखा के बंद होने के बारे में कर्मचारियों को कैसे सूचित करें?

जुलाई में वर्तमान सालहमारी शाखा बंद हो रही है, सभी कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन हैं। उन्हें बर्खास्तगी की सूचना कैसे दें: शाखा के परिसमापन के संबंध में? या आकार घटाने के कारण?

एक शाखा बंद करते समय, इस इकाई के कर्मचारियों को कर्मचारियों की कमी के कारण उनकी बर्खास्तगी के बारे में दो महीने पहले (लिखित रूप में और हस्ताक्षर के खिलाफ!) सूचित किया जाना चाहिए। चूंकि शाखा नहीं है कानूनी इकाई. और अपनी गतिविधियों की समाप्ति के बाद, संगठन (नियोक्ता) का परिसमापन नहीं होता है, बल्कि अपनी गतिविधियों को जारी रखता है। हालांकि, कानून के अनुसार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग चार), जब एक शाखा बंद हो जाती है, तो उसके कर्मचारियों को संगठन के परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार निकाल दिया जाता है। और इसका मतलब है कि उन्हें (अतिरेक प्रक्रिया के विपरीत) दूसरी नौकरी की पेशकश नहीं की जाती है।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की सूचना कैसे दें?

उत्पादन के पुनर्गठन के संबंध में, हमारी कंपनी के कई कर्मचारियों ने काम करने की स्थिति बदल दी है। क्या आप मुझे बता सकते हैं कि नोटिस कैसे लिखा जाता है?

सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारियों को काम करने की स्थिति में बदलाव के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, न कि वे पहले से ही होने के बाद, बल्कि अग्रिम रूप से, दो महीने के बाद में पेश किए जाने से पहले नहीं। दूसरा, नोटिस चाहिए जरूरयह दर्शाता है कि रोजगार अनुबंध की किन शर्तों में परिवर्तन किया जाएगा, साथ ही उन कारणों को भी दर्शाया जाएगा जो ** ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता रखते हैं।

चूंकि कर्मचारी का निर्णय (नई शर्तों में काम करना जारी रखने के लिए सहमति या असहमति) नियोक्ता के आगे के कार्यों को निर्धारित करता है (उदाहरण के लिए, सहमति के मामले में, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का निष्कर्ष, और इनकार के मामले में, किसी अन्य नौकरी की पेशकश (यदि कोई हो)), हम अनुशंसा करते हैं कि इस निर्णय को ठीक करने के लिए नोटिस करें, इस विशेष कॉलम के लिए प्रदान करें। और उपलब्ध रिक्तियों को इंगित करें (काम करने से इनकार करने की स्थिति में)।

किसी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में किसी कर्मचारी को कैसे सूचित करें?

यदि बर्खास्तगी के दिन किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करना संभव नहीं है, तो नोटिस कैसे तैयार किया जाए ताकि वह कार्य पुस्तिका के लिए आए, और इस तरह अपनी रक्षा करे?

दरअसल, कार्यपुस्तिका बर्खास्तगी के दिन जारी की जानी चाहिए। यदि बर्खास्तगी के दिन इसे जारी करना संभव नहीं है (उदाहरण के लिए, काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण), कर्मचारी को एक अधिसूचना भेजी जानी चाहिए (नीचे नमूना देखें)। हम अनुशंसा करते हैं कि आप इस मुद्दे में देरी न करें और अगले दिन एक सूचना भेजें। अन्यथा, आपकी कंपनी को इस कर्मचारी को कार्यपुस्तिका में देरी के पूरे समय के लिए अप्राप्त आय का भुगतान करना होगा ***।



* दो महीने पहले नहीं, यदि पुनर्गठन के परिणामस्वरूप कर्मचारी के रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल जाती हैं। यदि काम करने की स्थिति समान रहती है, तो दो महीने की अवधि का अनुपालन आवश्यक नहीं है।
** नियोक्ता को केवल संगठनात्मक या तकनीकी कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए रोजगार अनुबंध (श्रम कार्य के अपवाद के साथ) की शर्तों को एकतरफा रूप से बदलने का अधिकार है।
*** 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करने के नियमों के खंड 35।

• (जीआईएफ 81.84 केबी)
• (जीआईएफ 25.645 केबी)
• पुनर्गठन की सूचना (देखने के लिए बड़ा करें) (GIF 45.966 Kb)
• किसी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या मेल द्वारा इसे भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता की अधिसूचना (बड़ा करें) (GIF 50.796 Kb)

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• विदेशी नागरिकों के आकर्षण की सूचना

  श्रम गतिविधि के लिए आकर्षण और उपयोग की अधिसूचना का रूप विदेशी नागरिकऔर (या) स्टेटलेस व्यक्ति जो अंदर पहुंचे रूसी संघवीज़ा-मुक्त तरीके से और वर्क परमिट के साथ

• आईपी ​​और कार्यपुस्तिका

  दो साल पहले, उद्यमियों को अपने कर्मचारियों की कार्यपुस्तिका भरने का अधिकार नहीं था। 30 जून, 2006 नंबर 90-FZ के संघीय कानून के लागू होने के साथ, जिसने रूसी संघ के श्रम संहिता में महत्वपूर्ण बदलाव किए, व्यक्तिगत उद्यमियों को उन सभी के लिए कार्य पुस्तकें रखने की आवश्यकता होती है जो उनके लिए अधिक काम करते हैं पांच दिनों की तुलना में।

इस खंड में लेख

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  माइक्रोबिजनेस की दक्षता सीधे कर्मचारियों की उच्च श्रम प्रेरणा से संबंधित है। इसलिए, उम्मीदवारों को सही ढंग से चुनना और स्क्रीन करना बहुत महत्वपूर्ण है। हम आपको बताते हैं कि आउटसोर्सिंग कर्मियों के विशेषज्ञों का सहारा लिए बिना, इस समस्या को अपने दम पर कैसे हल किया जाए।

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  "अभिनय" की अवधारणा। या वर्तमान कानून द्वारा "अभिनय" स्थापित नहीं हैं। इसलिए, कर्मचारियों के साथ विवादों से बचने के लिए, नियोक्ता को पता होना चाहिए कि पदों को कैसे ठीक से भरना है और इसके लिए भुगतान करने की प्रक्रिया क्या है।

• कंपनी के स्थानीय नियम

  वर्ष का अंत आने वाले वर्ष की तैयारी शुरू करने के लिए बिना जल्दबाजी के त्रैमासिक रिपोर्ट प्रस्तुत करने का समय है: स्टाफिंग टेबल पर सोचें, अगले वर्ष के लिए एक छुट्टी कार्यक्रम तैयार करें। साथ ही, यदि आवश्यक हो, तो अन्य स्थानीय में परिवर्तन करें नियमों.

• कर्मचारियों को कम करने के लिए नौकरी रिक्तियां

  कर्मचारियों की कमी के मामले में कर्मचारी को रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए विधायक ने नियोक्ता के दायित्व को स्थापित किया। यह पद मुक्त होना चाहिए, कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप होना चाहिए, और कम वेतन वाला या कम भी हो सकता है। इसके अलावा, रिक्ति उसी इलाके में स्थित होनी चाहिए। …

• हम एक कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन करते हैं

  कर्मचारियों का व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) डेटा मुख्य रूप से कर्मियों और लेखा दस्तावेजों में निहित है। उनमें परिवर्तन करते समय क्रियाओं के अनुक्रम का पालन करना महत्वपूर्ण है।

• एचआर ऑडिट कब और कैसे करें

  कानून के पत्र के अनुसार कर्मियों के रिकॉर्ड को सख्ती से रखना आवश्यक है, क्योंकि इन दस्तावेजों का उपयोग न केवल कार्मिक विभाग द्वारा किया जाता है, बल्कि पेरोल के लिए लेखांकन द्वारा भी किया जाता है। उन्हें श्रम निरीक्षणालय और कर द्वारा जाँचा जा सकता है, कर्मचारियों को अर्क और प्रमाण पत्र की आवश्यकता हो सकती है।

• कार्मिक लेखा परीक्षा। आपकी कंपनी के पास कौन से दस्तावेज़ होने चाहिए?

  कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन का ऑडिट कंपनी के वित्तीय और प्रतिष्ठित जोखिमों को कम करने के उपायों के हिस्से के रूप में एक संगठन या एक स्वतंत्र प्रक्रिया के संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली और मानव संसाधनों की प्रभावशीलता का आकलन करने की प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है, जिसमें शामिल हैं अदालत में श्रम विवादों को हल करते समय।

• खरोंच से मानव संसाधन प्रशासन का संगठन

  कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन स्थापित करने की आवश्यकता इतना आकर्षक कार्य नहीं है, नौसिखिए कार्मिक अधिकारियों, निजी उद्यमियों और लेखाकारों के लिए आसान नहीं है, जिनके कर्तव्यों में कार्मिक प्रबंधन शामिल था। हालांकि, पूरी प्रक्रिया को कार्रवाई के लिए एक सरल चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका के साथ वर्णित किया जा सकता है।

• मातृत्व अवकाश के दौरान काम: हम संभावित स्थितियों का विश्लेषण करते हैं

  अक्सर, एक युवा माँ, माता-पिता की छुट्टी पर, अंशकालिक या घर पर काम करती है।
  कुछ माताएँ मातृत्व अवकाश के दौरान स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए कार्य के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के आधार पर काम करने का प्रबंधन करती हैं, जो सीधे कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। व्यवहार में, ऐसी स्थिति का दस्तावेजीकरण कार्मिक अधिकारियों के बीच कई प्रश्न उठाता है।

• बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता को मुख्य कार्यकर्ता कैसे बनाया जाए

  एक ही कंपनी में मुख्य पद के लिए एक अंशकालिक कार्यकर्ता के संक्रमण को बर्खास्तगी के माध्यम से या एक रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के समापन के माध्यम से औपचारिक रूप दिया जा सकता है। कार्यपुस्तिका भरना इस बात पर निर्भर करता है कि अंशकालिक कार्यकर्ता को काम पर रखने और उसकी बर्खास्तगी पर कब और किसके द्वारा प्रविष्टियाँ की गईं।

• कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत किए जाने वाले दस्तावेज

  वी। वीरेशका द्वारा संपादित संदर्भ पुस्तक "कर्मचारियों को वेतन और अन्य भुगतान" की सामग्री के आधार पर एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त होने से पहले, उसे कई दस्तावेज जमा करने होंगे। वे श्रम के अनुच्छेद 65 में सूचीबद्ध हैं ...

• मजदूरी पर विनियम

  मुख्य कार्य यह प्रावधानकंपनी के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए प्रक्रिया स्थापित करना है।

• एक कर्मचारी की नौकरी का शीर्षक बदलना

  यदि नियोक्ता पद का नाम बदलने का फैसला करता है, तो उसे उसमें काम करने वाले कर्मचारी को सूचित करना होगा। रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की आगे की कार्रवाई कर्मचारी की स्थिति के नाम को बदलने की सहमति पर निर्भर करती है।

• पारिश्रमिक की टैरिफ-मुक्त प्रणाली का अनुप्रयोग। पेरोल की विशेषताएं

  यह प्रणाली संबंधित कर्मचारियों के बीच कंपनी (या उसके डिवीजन) के लिए कुल पेरोल के वितरण के लिए प्रदान करती है। उसी समय, सामान्य फंड किसी विशेष अवधि (उदाहरण के लिए, एक महीने) में कंपनी (डिवीजन) के परिणामों पर निर्भर करता है। इसके मूल में, किसी विशेष कर्मचारी का वेतन पूरी टीम के पेरोल में उसका हिस्सा होता है। कुछ गुणांक (उदाहरण के लिए, श्रम भागीदारी) के आधार पर कर्मचारियों के बीच मजदूरी का वितरण किया जाता है। और उनमें से कई हो सकते हैं।

• एक टुकड़ा मजदूरी प्रणाली के साथ मजदूरी की गणना
• हम एक ड्राइवर को काम पर रख रहे हैं

  एक ड्राइवर के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, इस स्थिति से जुड़ी कई बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है। उनमें से कुछ को रोजगार अनुबंध में लिखा जाना चाहिए, अन्य को केवल संदर्भित करने की आवश्यकता है।

• कार्यपुस्तिका में परिवर्तन और सुधार

  लेख "वास्तविक लेखा" और HRMaximum पत्रिका के बीच सहयोग के ढांचे के भीतर प्रकाशित हुआ था। कर्मचारी की कार्यपुस्तिका मुख्य दस्तावेज है जो सेवा की लंबाई की पुष्टि करता है और पेंशन प्राप्त करने की गारंटी देता है। इसलिए जरूरी है कि वर्क बुक्स को सही तरीके से तैयार किया जाए...

• दस्तावेजों का भंडारण। प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के भंडारण, विनाश और निपटान की शर्तें

  लेखांकन के दस्तावेजों के भंडारण की प्रक्रिया और शर्तें और कर लेखांकन, कार्मिक दस्तावेज

• आदेश: फॉर्म, नंबरिंग, सुधार

  लेखक सामग्री में आदेश जारी करने, उनमें परिवर्तन करने आदि की बारीकियों पर ध्यान केंद्रित करता है। चूंकि कुछ त्रुटियां ऑर्डर के नुकसान का कारण बन सकती हैं कानूनी बल, तो उन्हें trifles नहीं माना जा सकता है।

• संगठन के पूर्व कर्मचारियों को दस्तावेजों की प्रतियां किस क्रम में प्रदान की जाती हैं?

  कार्य पुस्तकों के रखरखाव और भंडारण के लिए नियमों के अनुसार अनुमोदित। 04/16/2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा (05/19/2008 को संशोधित, इसके बाद नियमों के रूप में संदर्भित), एक कर्मचारी को केवल बर्खास्तगी पर एक कार्य पुस्तिका जारी की जाती है, लेकिन वहाँ हैं कई बार जब एक कर्मचारी...

• कर्मचारियों की सूची में कौन है... मानव संसाधन निदेशक, मानव संसाधन प्रमुख, मानव संसाधन प्रमुख?

  मानव संसाधन निदेशक के कार्यों और शक्तियों को कैसे परिभाषित किया जाए और अन्य कार्मिक श्रमिकों के कर्तव्यों से अपने कर्तव्यों को अलग किया जाए, लेखक कार्मिक अधिकारियों के प्रश्नों के आधार पर तैयार की गई सामग्री में बताता है।

• कार्य अनुसूचियों की गणना (माइक्रोसॉफ्ट एक्सेल पर आधारित कार्यक्रम)
• दस्तावेज़ों को स्टेपल कैसे करें

  लेख दस्तावेजों को चमकाने के नियमों की सभी बारीकियों के बारे में बताता है। पाठक इस बात से परिचित होंगे कि कैसे सही ढंग से नंबर लगाया जाए, एक सूची तैयार की जाए, कर्मियों के दस्तावेजों को संग्रह में स्थानांतरित किया जाए

• यदि वह राज्य के कर्तव्यों का पालन करता है तो कर्मचारी की अनुपस्थिति कैसे दर्ज करें?

  एक स्थिति की कल्पना करें: संगठन का एक कर्मचारी एक संकीर्ण प्रोफ़ाइल का विशेषज्ञ होता है और जांच प्रक्रिया में एक विशेषज्ञ के रूप में शामिल होता है। या: सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्ति जो रिजर्व में है उसे सैन्य प्रशिक्षण के लिए बुलाया जाता है। या हो सकता है कि आपके किसी अधीनस्थ को जूरी सदस्य के रूप में अदालत में उपस्थित होने की आवश्यकता हो। ये सभी मामले किस बारे में बात कर रहे हैं? तथ्य यह है कि कर्मचारी को राज्य के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए काम से मुक्त किया जाना चाहिए और उसकी अनुपस्थिति को एक विशेष तरीके से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

• नियोक्ता-व्यक्तियों के लिए काम कर रहे कर्मचारियों के श्रम विनियमन की विशेषताएं

  कई सुविधाओं में नियोक्ताओं - व्यक्तियों के लिए काम है। मूल रूप से, सभी नियोक्ता व्यक्तियोंदो समूहों में विभाजित: व्यक्तिगत उद्यमी और व्यक्ति जो नहीं हैं व्यक्तिगत उद्यमी. पूर्व उपयोग कार्यकर्ता बाहर ले जाने के लिए उद्यमशीलता गतिविधि…

• उद्यम में कौन से कार्मिक दस्तावेज होने चाहिए

  जिम्मेदार अधिकारी को यह जानने की जरूरत है कि कंपनी के लिए कौन से दस्तावेज अनिवार्य हैं, जो केवल कुछ शर्तों के तहत ही बनते हैं, और कौन से कागजात छोड़े जा सकते हैं, क्योंकि वे प्रकृति में सलाहकार हैं। यह आपको एक बैठक के लिए अच्छी तरह से तैयार करने की अनुमति देगा ...

• एक देनदार कंपनी की बिक्री पर एक कर्मचारी के अधिकार

  संघीय कानून "इनसॉल्वेंसी (दिवालियापन)" में ऐसे मानदंड शामिल नहीं हैं जो एक देनदार उद्यम की बिक्री की स्थिति में कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा सुनिश्चित करते हैं। इस मामले में उत्पन्न होने वाले श्रम संबंधों की विशिष्टता के लिए एक विशेष विश्लेषण की आवश्यकता होती है।

• रोजगार की पुष्टि

  कंपनी के किसी अन्य अधिकारी को प्रमुख के अधिकार के हिस्से का प्रत्यायोजन, उदाहरण के लिए, उप निदेशक के लिए सामान्य मुद्दे, कागजी कार्रवाई और कार्मिक सेवा के अन्य दैनिक मामलों पर खर्च किए गए समय को महत्वपूर्ण रूप से कम और अनुकूलित कर सकता है।

• कर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के प्रश्न पर

  संगोष्ठी की सामग्री के अनुसार " सामयिक मुद्देश्रम कानून। अनुशासनात्मक दंड" (आयोजक - कंपनी "क्या परामर्श करें", व्याख्याता IV ज़ुरावलेवा - "कार्मिक समाधान" (www.profiz.ru) पत्रिका के वैज्ञानिक संपादक। पहला और वास्तव में, एकमात्र "कार्मिक स्कूल खोला गया। अधिकारी "रूस में ...

• प्रबंधकों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा की विशेषताएं

  रूसी कानून प्रदान करता है विशेष स्थितिसंगठन के प्रमुख के श्रम अधिकारों की सुरक्षा, हालांकि, अभी भी कुछ अनसुलझे मुद्दे हैं।

  किसी भी नियोक्ता को इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि जल्द या बाद में श्रम निरीक्षणालय उससे मिलने जाएगा। दुर्भाग्य से, वर्तमान स्थिति में, जिसकी विशेषता है बड़े पैमाने पर छंटनीकर्मचारी, किसी भी समय अप्रत्याशित मुलाकात हो सकती है। आइए इस बारे में बात करें कि एक निरीक्षक किस कारण से आ सकता है, उसकी शक्तियाँ क्या हैं और नियंत्रण उपायों को करते समय नियोक्ता के कार्य क्या हैं।

• फ्रीलांस कार्यकर्ता: नियोक्ता और कर्मचारी के लिए "खतरनाक" क्षण

  यूएसएसआर के दिनों में, "फ्रीलांसर्स" का मतलब ऐसे नागरिक थे जिन्होंने संगठन के लिए काम किया और कर्मचारियों पर नहीं थे। रूसी संघ के कानून के विकास के साथ, "स्वतंत्र कार्यकर्ता" की अवधारणा और स्थिति बदल गई है। संगठनों के कुछ नेताओं की सोच यूएसएसआर में "फ्रीलांसरों" के श्रम के कानूनी विनियमन के स्तर पर बनी रही। नियोक्ता हमेशा ऐसे रिश्तों के परिणामों के बारे में नहीं सोचता है।

  क्या कानूनी तरीकों से चालाक "मतपत्र" से छुटकारा पाना संभव है? कर सकना। मुख्य बात इसे पहचानना है।

• संगठन के परिसमापन के दौरान दस्तावेजों का क्या करना है

  दस्तावेज़ संरक्षण मुद्दे संयुक्त स्टॉक कंपनियोंउनके परिसमापन के दौरान संघीय बाजार आयोग के संकल्प में परिलक्षित हुए थे मूल्यवान कागजात. आइए हम अपने लिए सबसे महत्वपूर्ण अंशों को उद्धृत करें।

• कार्मिक विभाग में कार्यालय का काम

  श्रम कानून विभाग के प्रोफेसर एंड्रीवा वेलेंटीना इवानोव्ना के जवाब रूसी अकादमीन्याय, कार्मिक सेवा की गतिविधियों के दस्तावेज़ीकरण और संगठन में अवकाश कार्यक्रम के बारे में प्रश्नों के लिए।

• आम भ्रांतियां

  रोजगार संबंधों के बारे में सबसे आम गलतफहमियां

कला के भाग 2 के अनुसार, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण नियोक्ता आगामी बर्खास्तगी के कर्मचारियों को सूचित करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, उन्हें बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले व्यक्तिगत रूप से और रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जानी चाहिए। इन दो महीनों की उलटी गिनती उस दिन से शुरू नहीं होती है जिस दिन से रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना तैयार की जाती है, बल्कि उस दिन से शुरू होती है जब कर्मचारी इससे परिचित होता है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो महीने पहले चेतावनी पर कानून का मानदंड सभी श्रेणियों के कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है। नियोक्ता को उस कर्मचारी को सूचित करना चाहिए जिसने कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी के दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 292 का भाग 2) रूसी संघ)। मौसमी कार्य में नियोजित कर्मचारी के संबंध में, इस आधार पर बर्खास्तगी की न्यूनतम नोटिस अवधि 7 है पंचांग दिवस(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 का भाग 2)।

क्या कर्मचारी को समय से पहले कटौती के बारे में चेतावनी देना संभव है?

आइए हम लेबर कोड की ओर मुड़ें और इसमें जो शब्द लगता है उसे शब्दशः दें। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और कम से कम दो महीने पहले रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जाती है। बर्खास्तगी।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विधायक नियोक्ता को कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य करता है। यही है, एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारी को आगामी कमी के बारे में बाद में चेतावनी देना मना है, लेकिन पहले नहीं। दूसरे शब्दों में, हम, सिद्धांत रूप में, एक कर्मचारी को तीन, चार, पांच महीने पहले सूचित कर सकते हैं, इत्यादि। आगामी कमी के बारे में। यह निषिद्ध नहीं है। हालांकि, यह अभी तक इस निष्कर्ष पर नहीं पहुंचा है कि विचाराधीन स्थिति में नियोक्ता की कार्रवाई वैध होगी। कमी के बारे में कर्मचारी को सूचित करते समय, कटौती की सटीक तिथियों को इंगित किया जाना चाहिए, यदि नोटिस में यह निर्धारित किया गया है कि कर्मचारी को चार महीने में कम किया जाएगा और उसे निर्दिष्ट समय के भीतर निकाल दिया गया है, तो नियोक्ता की ऐसी कार्रवाई वैध है। यदि तारीख पर सहमति नहीं थी, या कर्मचारी को दो महीने में निकाल दिए जाने की उम्मीद थी, और उसे चार के बाद निकाल दिया गया था, जब उसने फैसला किया कि खतरा पहले ही बीत चुका है, तो नियोक्ता के कार्यों की वैधता संदिग्ध से अधिक है।

आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी द्वारा प्राप्त अधिसूचना अभी तक बहाली के लिए एक आवेदन के साथ अदालत में आवेदन करने का कारण नहीं है, क्योंकि नियोक्ता को संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) को कम करने के उपाय करने के अपने निर्णय को रद्द करने का अधिकार है। और इस तरह श्रम संबंधों को बचाते हैं। केवल बर्खास्तगी के क्षण से, नियोक्ता द्वारा उचित आदेश जारी करके निष्पादित, कर्मचारी जो अपना मानता है श्रम अधिकारउल्लंघन किया है, बहाली के लिए दावा दायर करने का अधिकार है

भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180 यह स्थापित करते हैं कि नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, बिना बर्खास्तगी के दो महीने के नोटिस के साथ-साथ राशि में अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान के साथ। दो महीने की औसत कमाई का।

अतिरिक्त मुआवजे का अर्थ है पैसे की रकमविच्छेद वेतन के साथ भुगतान किया गया। यही है, ये राशियां विच्छेद वेतन के लिए "अतिरिक्त" हैं। इस मुआवजे को प्राप्त करने का अधिकार कर्मचारी हैं जो कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण बर्खास्तगी की सूचना से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत हैं, और केवल अगर नियोक्ता इस तरह की बर्खास्तगी के लिए सहमत है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के नोटिस की वैधता की अवधि के दौरान इस आधार पर समय से पहले रोजगार संबंध समाप्त करने के अनुरोध के साथ नियोक्ता को आवेदन किया, तो नियोक्ता के साथ उसका संबंध आंशिक रूप से मोद्रिक मुआवज़ाकला के प्रावधानों द्वारा शासित होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178। लेख: विच्छेद वेतनरोजगार अनुबंध की समाप्ति पर ("कर" (समाचार पत्र), 2009, एन 21) .2

मैं निम्नलिखित स्थिति पर भी विचार करना चाहूंगा। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी कैसे होगी यदि नियोक्ता निर्दिष्ट प्रक्रिया को दो महीने के लिए बढ़ाने का फैसला करता है? इस तथ्य के बावजूद कि ऐसा अवसर सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रदान नहीं किया गया है, औपचारिक रूप से संगठन को ऐसा करने का अधिकार है। आखिरकार, कर्मचारियों की बर्खास्तगी नियोक्ता (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) की पहल पर की जाती है। यह उसे उस अवधि को चुनने की स्वतंत्रता देता है जिसके दौरान कटौती की जाएगी। इसके अलावा, श्रम संहिता श्रमिकों की आगामी रिहाई (कम से कम दो महीने) के बारे में चेतावनी के लिए केवल न्यूनतम अवधि स्थापित करती है और अधिकतम अवधि के बारे में कुछ भी नहीं कहा जाता है।

इस मामले में, कर्मचारियों को कम करने के लिए पिछले आदेश में संशोधन करने के आदेश द्वारा कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों का विस्तार जारी करना सबसे अच्छा है।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, कानून अधिक स्थापित करता है कम समयसंगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में चेतावनी।

कर्मचारी जिन्होंने कला के भाग 2 के अनुसार दो महीने तक की निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 को कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले अधिसूचित किया जाना चाहिए।

कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296, मौसमी काम में लगे श्रमिकों को कम से कम सात कैलेंडर दिन पहले चेतावनी दी जाती है।

जब कोई कर्मचारी एक रसीद देने से इनकार करता है कि उसे रोजगार अनुबंध की आसन्न समाप्ति के बारे में चेतावनी दी गई है, तो इस इनकार को एक अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। अधिनियम, जो अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार को ठीक करता है, कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल की सामग्री से जुड़ा होता है।

कला के भाग 3 के अनुसार। श्रम संहिता के 180, नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, दो महीने की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ बर्खास्तगी के लिए दो महीने की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। औसत कमाई।

यह भी संभव है कि कर्मचारी संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में अपनी चेतावनी की अवधि को कम करने में रुचि रखेगा (उदाहरण के लिए, यदि वह एक उपयुक्त नौकरी पाता है और इसे तुरंत शुरू करना चाहता है) और करेगा इसके बारे में नियोक्ता से पूछें। जब नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नोटिस अवधि के दौरान रोजगार संबंध जारी रखने पर जोर नहीं देता है, तो कर्मचारी को इस अवधि की समाप्ति से पहले बर्खास्त किया जा सकता है।

यदि पार्टियां एक समझौते पर आती हैं, तो इस मामले में समझौता बर्खास्तगी की तारीख में बदलाव की चिंता करेगा, लेकिन बर्खास्तगी का कारण नहीं बदलता है, इसलिए, भाग 1 के पैराग्राफ 3 के अनुसार बर्खास्तगी नहीं की जाती है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (कर्मचारी के अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी), और कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारी से एक लिखित बयान की मांग करनी चाहिए कि बर्खास्तगी की तारीख कर्मचारी के अनुरोध पर निर्धारित की जाती है। इस तरह के एक बयान की अनुपस्थिति में, कर्मचारी की समय सीमा से पहले छोड़ने की इच्छा की पुष्टि करता है, बाद में, यदि बर्खास्तगी की वैधता के बारे में कोई श्रम विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता के पास ऐसी बर्खास्तगी की वैधता साबित करने के लिए कुछ भी नहीं होगा।

रोजगार अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में चेतावनी की अवधि के दौरान, कर्मचारी अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने और संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है। एक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, एक कर्मचारी के अधीन किया जा सकता है अनुशासनात्मक कार्यवाहीबर्खास्तगी तक, अगर अनुशासन का उल्लंघन अनुपस्थिति था।

किसी कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने की अवधि कानून द्वारा इसकी वृद्धि की दिशा में सीमित नहीं है। एक सामान्य नियम के रूप में, चेतावनी अवधि को कम नहीं किया जा सकता है, और इसलिए दो महीने की अवधि समाप्त होने के बाद चेतावनी अपना बल नहीं खोती है। दो महीने की नोटिस अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में फिर से चेतावनी देने की आवश्यकता नहीं है। आगामी बर्खास्तगी के लिए एक लंबी चेतावनी अवधि कर्मचारियों के अधिकारों से अलग नहीं होती है, इसके विपरीत, लंबे समय तक, एक कर्मचारी के पास एक नई उपयुक्त नौकरी खोजने की अधिक संभावना होती है। मेडेंटसेव ए.एस. रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी लेखों के तहत बर्खास्तगी प्रैक्टिकल गाइड. "परीक्षा", 2008. पी.21

यदि संगठन ने बर्खास्तगी की अवधि को बाद के समय के लिए स्थगित कर दिया, तो कर्मचारी के रोजगार की संभावना बढ़ जाती है। लेकिन यह एक तरफ है। यह संभव है कि चेतावनी प्राप्त करने वाले कर्मचारी को एक नई नौकरी मिल गई है और वह "पुराने" रोजगार संबंध को बढ़ाने में दिलचस्पी नहीं रखता है। इस स्थिति में क्या करें? श्रम संहिता में इस प्रश्न का कोई उत्तर नहीं है।

बेशक, अगर कर्मचारी अभी भी दो महीने के बाद नौकरी छोड़ने का फैसला करता है, इस तथ्य के कारण कि उसे दूसरी नौकरी मिल गई है, तो कंपनी को उसे निकाल देना चाहिए और सभी आवश्यक राशि का भुगतान करना चाहिए। इस मामले में, कर्मचारियों की संख्या को कम करने का नियोक्ता का आदेश बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम करेगा, जिसमें अन्य शर्तों के साथ, बर्खास्तगी की विशिष्ट तिथि इंगित की जाती है।

वे कर्मचारी जो डाउनसाइज़िंग अवधि के विस्तार के लिए सहमत हैं, वे तब तक काम पर बने रहेंगे जब तक कि नियोक्ता अंतिम निर्णय नहीं ले लेता। और अगर चल रहे "संगठनात्मक आयोजनों" के दौरान कर्मचारियों की संख्या को कम करने की आवश्यकता गायब नहीं होती है और शेष कर्मचारियों को उनके लिए उपयुक्त नौकरी के लिए नहीं चुना जाता है, तो उन्हें तारीख पर निकाल दिया जाना चाहिए आखिरी दिनकार्य (कर्मचारियों की कमी की अवधि के विस्तार को ध्यान में रखते हुए)।

आसन्न बर्खास्तगी का नोटिस स्पष्ट रूप से परिभाषित समय सीमा के भीतर भेजा जाता है। कितने दिन पहले नियोक्ता को कर्मचारी को प्रस्थान के बारे में सूचित करना चाहिए, और वह - प्रबंधक? और क्या अधीनस्थ के लिए अपने मालिक को 2 सप्ताह पहले सूचित करना अनिवार्य है?

वह समयावधि जिसके भीतर नियोक्ता को बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180।

यदि बॉस की पहल पर अनुबंध की समाप्ति होती है, तो नियोक्ता को अधीनस्थ को इस बारे में आवश्यक रूप से चेतावनी देनी चाहिए। उद्यम की कमी या परिसमापन के कारण बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को सूचित करने की स्पष्ट समय सीमा है। इन दोनों मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार चेतावनी अवधि 2 महीने है।

अन्य परिस्थितियों में (धारण की स्थिति, अनुपस्थिति, और इसी तरह की असंगति के कारण छोड़ना), अधिसूचना समय स्पष्ट रूप से कानून में इंगित नहीं किया गया है। लेकिन प्रमाणन आयोग के परिणाम, या कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करने के बाद चेतावनी देना उचित है। लेकिन कुछ परिस्थितियों में, कानून आपको कुछ दिन पहले अधीनस्थ को सूचित करने की अनुमति देता है।

कुछ मामलों में, आप कर्मचारी को 2 महीने से कम समय में सूचित कर सकते हैं:

1. यदि कोई व्यक्ति मौसमी काम में है, तो आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी अवधि 7 कैलेंडर दिन है।
2. परीक्षण अवधि पर अधीनस्थ के साथ अनुबंध समाप्त करते समय, 3 कैलेंडर दिन पहले एक चेतावनी भेजी जानी चाहिए।
3. यदि कोई व्यक्ति निष्कर्ष निकालता है निश्चित अवधि के अनुबंध 2 महीने तक की अवधि के लिए, तो बॉस को कर्मचारी को 3 दिन पहले बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना होगा।

यदि निदेशक ने सूचित करने के समय का उल्लंघन किया है, तो अधीनस्थ उसके खिलाफ अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है या श्रम निरीक्षणालय में शिकायत कर सकता है।

किसी कर्मचारी को नोटिस कैसे दिया जाना चाहिए?

बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए, बॉस को कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए व्यक्तिगत रूप से एक लिखित नोटिस भेजने की आवश्यकता होती है। हालांकि, अगर किसी कारण से कोई व्यक्ति जगह पर नहीं है, तो नियोक्ता को उसे दूसरे तरीके से सूचित करना होगा।

क्या करें और कैसे बर्खास्त किए गए व्यक्ति को आगामी रिलीज के बारे में सूचित करें आधिकारिक कर्तव्ययदि वह अनुपस्थित है या नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है:

1. पंजीकरण के पते पर पंजीकृत मेल द्वारा भेजें (यदि व्यक्ति उद्यम में नहीं था)।
2. कर्मचारी के हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर (गवाहों की उपस्थिति में) एक अधिनियम तैयार करें।

इसके अलावा, दोनों ही मामलों में पंजीकरण करना आवश्यक है लिखित सूचनाएक विशेष पत्रिका में।

जरूरी! यदि कर्मचारियों की कमी है, तो अधीनस्थ को सूचित करने के बाद, उद्यम में अन्य उपयुक्त रिक्तियों के साथ प्रदान किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी को अपने प्रबंधक को अपने प्रस्थान के बारे में सूचित करने में कितना समय लगता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80।

अधीनस्थ को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुसार 14 कैलेंडर दिन पहले अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी के प्रमुख को सूचित करना चाहिए। यदि पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता से 2 सप्ताह का नोटिस नहीं हो सकता है यदि निदेशक और कर्मचारी इस पर सहमत हुए हैं।

यदि अधीनस्थ और प्रबंधक इस बात पर सहमत होते हैं कि पहला व्यक्ति 2 सप्ताह से कम समय में उद्यम छोड़ देगा, लेकिन साथ ही आपसी सहमति से प्रस्थान का दस्तावेजीकरण नहीं किया गया था, तो यह भी श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है।

किन मामलों में बॉस को 3 दिन पहले चेतावनी देना आवश्यक है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 71।

एक कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के तहत परिवीक्षा अवधि के दौरान भी काम छोड़ सकता है। बर्खास्तगी का नोटिस वांछित तिथि से कम से कम 3 दिन पहले प्रबंधक को भेजा जाना चाहिए।

उसी समय, रोजगार अनुबंध को इंगित करना चाहिए कि अधीनस्थ का परीक्षण किया जा रहा है।

जरूरी! यदि अनुबंध पारित होने के बाद ही जारी किया जाता है परिवीक्षाधीन अवधि, तो एक अतिरिक्त समझौता होना चाहिए। यदि परीक्षण अवधि कहीं भी इंगित नहीं की गई है, और कोई जानकारी नहीं है कि कोई व्यक्ति इसे पास करता है, तो उसे काम पर रखा माना जाता है।

इसके अलावा, निम्नलिखित मामलों में एक अधीनस्थ को निदेशक को 3 दिन पहले नोटिस देकर बर्खास्त किया जा सकता है।

इसके अलावा, इन दोनों बिंदुओं को अनुबंध में लिखा जाना चाहिए।

किन अन्य परिस्थितियों में कानून द्वारा नियोक्ता को 2 सप्ताह पहले सूचित करना आवश्यक नहीं है?

कुछ मामलों में, कोई व्यक्ति बॉस को सूचित करने के अगले दिन भी नौकरी छोड़ सकता है।

कौन सी परिस्थिति आपको नियोक्ता को 14 दिनों से कम समय में बर्खास्तगी की चेतावनी देने की अनुमति देती है:

• सेवानिवृत्ति;
• किसी भी विश्वविद्यालय में नामांकन (पूर्णकालिक विभाग के लिए आवश्यक);
• एक अधीनस्थ के पति या पत्नी (या पत्नी) का दूसरे शहर में स्थानांतरण (काम या सेवा के लिए);
• परिवार के सदस्य की देखभाल करने की आवश्यकता;
• स्थायी निवास के लिए एक कर्मचारी को दूसरे शहर में ले जाना;
• गर्भावस्था;
• स्वास्थ्य में तेज गिरावट।

इन परिस्थितियों में से किसी एक की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी को प्रासंगिक दस्तावेज (क्लिनिक से निष्कर्ष, ट्रेन टिकट, और इसी तरह) प्रदान करना होगा।

यदि कोई अधीनस्थ गर्भावस्था के आधार पर दो सप्ताह तक काम किए बिना उद्यम छोड़ना चाहता है, तो कानून उसे स्त्री रोग से प्रमाण पत्र लाने के लिए बाध्य करता है, बढ़े हुए पेट की पुष्टि नहीं होती है। यदि यह दस्तावेज उपलब्ध नहीं है तो महिला को 14 दिन में बिना किसी चेतावनी के जाने का अधिकार नहीं है।