Când sunteți concediați la serviciu. Ce plăți se datorează unui angajat în cazul reducerii personalului? Ce plăți se acordă la concediere din cauza reducerii personalului?

Uneori apare o situație când un angajat este concediat din cauza reducerii personalului. Conducerea companiei are dreptul de a face acest lucru, cu toate acestea, este necesar să cunoască toate nuanțele pentru a desfășura procedura conform legii, ce plăți de despăgubire se datorează unui astfel de angajat și care nu are dreptul de a concedia .

Inițial, este necesar să se clarifice faptul că angajatorul trebuie să anunțe salariatului concedierea din cauza reducerii personalului la întreprindere cu cel puțin două luni calendaristice înainte de această dată. În plus, notificarea trebuie să fie în scris iar angajatul trebuie să semneze pentru familiarizare. Dacă acest lucru nu se face, el are dreptul de a fi repus în funcția sa prin lege. Ulterior, compania trebuie să ofere angajatului nou post vacant corespunzătoare specialității sale, dacă este cazul.

După această perioadă, relația dintre angajator și angajat încetează. Relatii de munca iar plățile datorate pentru reducerea personalului se întocmesc sub formă de indemnizații, adică salariul mediu lunar al acestuia. Acest beneficiu se plătește până când salariatul își găsește un nou loc de muncă, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii.

Să aruncăm o privire mai atentă ordinea corectăînregistrarea concedierii angajaților și ce plăți sunt datorate la concediere.

Procedura de concediere

Această procedură este strict reglementată de lege și trebuie să aibă loc într-o ordine strict secvențială.

Inițial, se întocmește un ordin pentru întreprindere de reducere a personalului. Apoi se întâmplă notificare oficială către angajat sau angajaților despre concediere și să le ofere un alt post vacant (dacă este disponibil). După aceasta, este imperativ să sesizeze sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă. La sfârșitul a două luni, este necesar să concediezi angajatul și să-i plătești beneficii.

Un ordin de reducere a personalului nu are nimic de-a face cu un ordin de concediere. Acesta este punctul de plecare, după care managerul are dreptul de a începe procesul de reducere, de notificare a angajaților etc. Nu există un formular aprobat pentru o astfel de comandă, însă trebuie să indice data reducerii viitoare, posturi care sunt planificate să fie reduse și modificări în tabloul de personal.

După emiterea acestui ordin, este necesară anunțarea salariatului sau angajaților ale căror posturi sunt supuse reducerii, dar nu mai puțin de două luni înainte. Se eliberează în scris separat pentru fiecare angajat, în care este obligat să semneze pentru primire. În anunț trebuie să existe o întâlnire propunerea de concediere, motivul acesteia și oferta de alte posturi vacante adecvate salariatului conform specialității acestuia, dacă este cazul.

O nuanță importantă - dacă la momentul înștiințării unui angajat despre o reducere a personalului nu există posturi vacante potrivite pentru el, dar astfel de posturi vacante apar ulterior până în ziua concedierii, compania este obligată să le ofere angajatului. Salariatul are dreptul de a accepta noua pozitie propusa sau de a o refuza.

Dacă întreprinderea are un sindicat, angajatorul trebuie să-l anunţe despre concediere chiar și acei angajați care nu sunt membri ai acesteia, cu cel puțin două luni înainte de data concedierii. Dacă din orice motiv există o amenințare de concedieri în masă, această perioadă este mărită la trei luni. Există aceleași reguli pentru raportarea reducerilor planificate de personal către serviciul de ocupare a forței de muncă.

La concedierea imediată a unui angajat se face o înscriere în cartea de muncă că contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei reduceri a personalului organizației în baza clauzei 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Și acum, mai detaliat, ce plăți sunt datorate unui angajat la concediere.

Plăți cu drepturi

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 178), un angajat care și-a pierdut funcția din cauza reducerii personalului la întreprindere are dreptul la un beneficiu egal cu câștigul său mediu lunar. Acesta trebuie să primească acest beneficiu în cel mult șase zile de la data concedierii. În plus, în ziua concedierii salariatul este obligat să primească toate salariile înapoi și compensații in spate vacanta nefolosita.

În termen de două săptămâni de la data concedierii, fost angajat are dreptul de a contacta serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a-și căuta un nou loc, iar dacă nu găsește un loc vacant potrivit, întreprinderea este obligată să-i plătească o altă compensație, egală tot cu venitul mediu lunar. Decizia privind rambursarea indemnizațiilor este luată de serviciul de ocupare a forței de muncă. Un angajat are dreptul de a primi astfel de plăți timp de cel mult două luni de la data concedierii și numai dacă nu a găsit un post adecvat cu ajutorul serviciului de ocupare a forței de muncă sau pe cont propriu.

Să rezumăm la ce plăți are dreptul atunci când un angajat este concediat și în ce interval de timp.

Rambursarea integrală a tuturor datoriilor privind salariile și vacanța neutilizată nu este mai tarziu concedieri.
Indemnizația de încetare, care este egală cu venitul mediu lunar (nu mai târziu de șase zile de la data concedierii).
Câștigul mediu pentru perioada de angajare în termen de două luni de la data concedierii (doar dacă contactați serviciul de ocupare a forței de muncă și nu există un post adecvat).

Există cazuri de înțelegere între părți când un salariat poate fi concediat înainte de expirarea a două luni de la preaviz și cu acordul său scris. Într-o astfel de situație, angajatul se plătește o compensație bănească suplimentarăîn cuantumul câștigului mediu lunar, calculat proporțional cu zilele rămase înainte de concediere. Această compensație este o plată suplimentară și nu anulează alte beneficii prevăzute de Codul Muncii.

Uneori există cazuri speciale atunci când un angajat refuză să se mute într-o altă funcție, dar nu o poate ocupa pe cea actuală din cauza:

reintegrarea în funcția de angajat care a ocupat-o anterior (de exemplu, părăsirea concediului de maternitate sau o hotărâre judecătorească);
refuzul de a se muta în alt oraș în care se transferă postul;
recrutarea unui angajat în armată;
modificări ale contractului de muncă și ale termenilor acestuia;
recunoașterea unui angajat ca incapabil de muncă.

În această situație, el este supus și disponibilizării și are dreptul la un câștig mediu de două săptămâni.

Cum se calculează indemnizația de concediere?

Calculul salariului mediu lunar pentru a calcula valoarea indemnizației de concediere necesară pentru plată este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse, și anume articolul 139. Pentru a-l calcula corect, este necesar să se definească în mod clar următoarele date:

datele de începere și de încheiere ale lunii pentru care se plătesc prestațiile;
numărul de zile lucrătoare (ore la plata la bucata) în luna pentru care se datorează despăgubiri;
calculați câștigul mediu zilnic (sau câștigul mediu orar).

După primirea tuturor acestor date, se calculează castigul mediu lunar, care este valoarea indemnizației de concediere. Ulterior este compensația necesară plătită salariatului în termen de două luni dacă acesta nu își găsește un nou loc de muncă.

La calculul salariului mediu lunar se ia o perioadă de 12 luni care a precedat luna în care salariatul a fost concediat. Pentru calcul se iau doar acele sume care se referă la salarii (remunerarea directă a salariatului) și nu iau în considerare eventualele compensații intervenite în perioada de calcul și anume:

salariu direct (rata);
plăți suplimentare pentru calificările sporite ale unui angajat;
plăți suplimentare pentru calitatea, cantitatea sau complexitatea muncii;
bonusuri și alte plăți de stimulare;
prime compensatorii și plăți suplimentare legate direct de muncă (legate de îndeplinirea de către salariat a obligațiilor sale de muncă).

Compensațiile care nu sunt incluse în perioada de facturare le includ pe cele care nu sunt legate de procesul de muncă. Acest plată de către concediu medicalși compensații pentru vacanța nefolosită, dacă a fost acumulat în perioada luată pentru calcul.

Nuanțele compensației pe perioada angajării

Pentru a primi veniturile medii datorate pentru a doua lună de angajare, fostul angajat trebuie să ofere dovezi pe care încă nu le găsea nou loc de muncă. Documentul justificativ în această situație va fi carnetul de muncă, înregistrările în care vor arăta dacă și-a găsit deja un loc de muncă sau nu.

Această plată de concediere este compensație fost angajat pentru perioada de angajare, respectiv, de indata ce isi gaseste un nou loc de munca in baza unui contract de munca, isi pierde dreptul de a-l primi. Acesta este motivul pentru care câștigul mediu lunar este întotdeauna plătit numai la sfârşitul fiecărei luni calendaristice de la data concedierii salariatului din cauza reducerii de personal. Mai mult, dacă își găsește un loc de muncă la mijlocul acestei perioade, are dreptul la plata compensației pentru zilele în care a fost în căutare înainte de a fi înregistrat la un nou loc de muncă.

Indemnizația de concediere nu are nimic de-a face cu asta - este o compensație pentru pierderea muncii și este plătită chiar dacă angajatul concediat își găsește un loc de muncă chiar a doua zi.

Aspecte legislative

La concedierea angajaților din cauza reducerii personalului, există o serie de subtilități și nuanțe legislative care trebuie cunoscute și respectate, astfel încât să nu poată apărea pretenții împotriva angajatorului.

Potrivit articolului 261 Codul Muncii RF O femeie nu poate fi concediată, așteptând un copil. Chiar dacă ea lucrează pe bază de contract de muncă pe durată determinată, după ce a prestat certificat medical, angajatorul este obligat să-și reînnoiască contractul. Singura opțiune legală de reducere în acest caz este dacă ea a ocupat funcția de altă angajată din cauza absenței sale temporare și nu există posibilitatea de a o transfera într-un alt post vacant.

De asemenea, nu au dreptul să concedieze o femeie care are copii sub trei ani, o mamă singură care crește un copil sub paisprezece ani sau un copil cu handicap sub optsprezece ani din cauza disponibilizării.

Profesorii și alți lucrători din educație nu au dreptul de a fi concediați din cauza disponibilizărilor înainte de sfârșitul anului școlar.

La reducerea personalului, dacă se pune problema concedierii între mai mulți salariați, există un moment de drept de preempțiune. Este deținut în principal de angajați care au calificări mai mari sau productivitate a muncii. Dacă nu există astfel de indicatori sau sunt egali, atunci următorii au avantajul de a rămâne în poziție:

lucrătorii de familie care sunt singurii susținători.
lucrătorii de familie care întrețin două sau mai multe persoane aflate în întreținere.
angajații care au suferit o boală profesională sau un accident de muncă la acest loc de muncă.
angajații care își îmbunătățesc calificările pentru funcția lor fără întrerupere din muncă.

De asemenea, merită să ne amintim că plățile compensatorii pentru concedieri unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă nu sunt datorate, deoarece acesta are un loc de muncă principal.

Dacă un angajat este concediat după ce a lucrat în organizație mai puțin de șase luni, el sunt încă obligați să plătească despăgubiri pentru vacanta nefolosita.

Prin acordul părților, angajatorul poate concedia un salariat fără preaviz cu două luni înainte, reținând toate plățile compensatorii, dar numai cu acordul scris al acestuia din urmă. Dacă nu se ajunge la un astfel de acord între părți, procedura de reducere are loc ca de obicei.

Mergând în instanță

Dacă un angajator, la reducerea personalului, încalcă drepturile unui angajat concediat, acesta din urmă are întotdeauna dreptul de a se adresa justiției. Termenul limită pentru depunerea unei cereri este de treizeci zile calendaristice de la data concedierii (primirea unei copii după ordin sau carnet de muncă).

Din păcate, există fapte când un angajator, dorind să economisească bani și profitând de necunoașterea codului muncii de către angajat, încalcă legea și obligă angajatul să scrie o declarație pe după plac, apar destul de des. De aceea trebuie să-ți cunoști drepturileși să nu-ți fie frică să-i aperi în instanță. Dacă instanța consideră că o astfel de concediere este ilegală, angajatorul va fi obligat să elibereze din nou documentele și să plătească toate compensațiile necesare sau, eventual, să reintegreze angajatul cu plata pentru absență forțată.

Procedura de reducere a personalului - instrucțiuni pas cu pas este descris în Codul Muncii al Federației Ruse și sunt oferite explicații suplimentare Curtea Supremă de Justiție RF. Acest articol descrie modul în care se efectuează corect reducerile de personal din punctul de vedere al legii.

Cum să concediezi corect un angajat din cauza reducerii personalului: procedură

Puteți concedia legal un angajat urmând instrucțiuni pas cu pas privind reducerea numărului de angajați și o serie de reguli:

Oferiți toate posturile disponibile care corespund calificărilor angajatului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când alegeți angajați pentru concediere, amintiți-vă despre dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă și imposibilitatea concedierii unor angajați în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Plătiți compensații prevăzute de legislația în vigoare și de actele locale ale organizației (articolele 178, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reducerea pas cu pas a personalului include următoarele etape:

Informarea angajaților cu privire la viitoarea reducere de personal în conformitate cu art. 180, 296, 318 Codul Muncii al Federației Ruse.
Informarea organului sindical despre reducerea viitoare. De regula generala Partea 1 Art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, se efectuează cu 2 luni înainte de concediere. Dacă vorbim de concediere în masă, atunci notificarea trebuie făcută cu 3 luni înainte.
Oferirea angajaților disponibilizați a tuturor posturilor vacante posibile care îndeplinesc calificările acestora, conform părții 1 a art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse.
Înregistrarea concedierii salariaților care au decis concedierea înainte de expirarea termenului stabilit. În acest caz, este obligatoriu să plătiți toate compensațiile solicitate, ținând cont de suplimentare eliberare prematurăîn conformitate cu partea 3 a art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse.
Concedierea salariaților după expirarea perioadei specificate în aviz.

Cum să anunțați în mod corespunzător un angajat cu privire la concediere în conformitate cu articolul privind reducerea personalului

A vorbi despre cum să concediezi în mod corespunzător un angajat din cauza reducerii de personal trebuie să țină cont de obligația de a avertiza angajatul cu privire la concedierea viitoare. Este necesar să se respecte procedura și momentul unei astfel de avertismente.

În ceea ce privește termenul de reducere a numărului de angajați, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pragul minim de avertizare pentru un angajat este de 2 luni. Angajatorul poate da un preaviz mai lung; legea nu conține restricții de acest fel. Părțile au dreptul de a conveni asupra concedierii anticipate.

Al doilea aspect important este forma avertismentului. Notificarea se face întotdeauna în scris, semnată, individual pentru fiecare angajat. Legea nu stabilește o formă strictă pentru o astfel de notificare, dar este important ca aceasta să indice motivele concedierii și termenele limită.

Legea nu precizează exact cum trebuie trimisă notificarea. Principalul lucru este ca acesta să fie întocmit în scris, predat împotriva semnăturii și personal. În cel mai bun caz, ar trebui să fie înmânat direct angajatului, dar acest lucru nu este întotdeauna posibil. ÎN ca ultimă soluție anunțul poate fi trimis prin scrisoare recomandată, de exemplu, dacă angajatul este trimis într-o călătorie de lungă durată.

Este în interesul angajatorului să întocmească avizul în 2 exemplare și să păstreze o copie semnată de angajat.

Cine nu poate fi concediat

Legea distinge 2 categorii separate angajații sunt cei care:

nu poate fi concediat din cauza reducerii personalului sub nicio formă;
beneficiază de drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă.

angajate care sunt însărcinate;
angajații care cresc copii sub 3 ani;
mame singure care cresc un minor cu handicap;
mame singure care cresc un copil sub 14 ani;
angajații care cresc un copil fără mamă;
singurii întreținători ai unui minor cu handicap;
singurii susținători ai unui copil sub 3 ani familie mare, cu condiția ca trei copii să fie minori, iar cel de-al doilea părinte să nu fie angajat.

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse completează această listă cu angajații aflați în vacanță sau cu handicap, deoarece concedierea la inițiativa angajatorului în această perioadă este interzisă.

Drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă

Prioritatea rămânerii la locul de muncă este determinată în primul rând de Codul Muncii al Federației Ruse, dar categorii suplimentare de lucrători se pot bucura de acest drept pe baza unui contract colectiv.

În art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse definește categorii de lucrători care au un avantaj atunci când aleg persoanele care urmează să fie disponibilizate. Principalul lucru pe care un angajator ar trebui să se concentreze atunci când își alege angajații pe care să îi mențină la locul de muncă este:

calificare;
productivitatea muncii.

Se acordă preferință celor cu indicatori mai mari. Dacă sunt egale, atunci prioritate conform părții 2 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse se acordă:

persoanele care au o familie în care au 2 sau mai multe persoane aflate în întreținere (în acest caz, asistența primită de persoana aflată în întreținere trebuie să fie permanentă, fiind principala sursă de finanțare a subzistenței);
angajații care își îmbunătățesc calificările la locul de muncă;
singurul susținător al familiei;
angajații care, în timp ce lucrau la întreprinderea în care are loc reducerea, au primit Boala profesională sau vătămare;
persoanele cu handicap din cel de-al Doilea Război Mondial și alte persoane cu handicap care au devenit invalide ca urmare a participării la ostilitățile pentru apărarea Patriei Mame.

Pot apărea probleme atunci când un angajat simte că angajatorul l-a selectat în mod incorect pentru concedieri și că productivitatea sa în muncă este mai mare decât cea a angajaților reținuți. Într-o astfel de situație, el poate merge în instanță. Un exemplu de demonstrare a unui astfel de fapt și luare în considerare de către instanță este decizia Judecătoriei Bogatovsky din 26 februarie 2015 Nr. 2-60/2015 2-60/2015~M-42/2015 M-42/ 2015.

Care sunt garanțiile și compensațiile pentru angajații disponibilizați?

Artă. 178, partea 3 art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse garantează astfel de angajați:

Plata integrală pentru tot timpul lucrat în ultima lună lucrătoare.
Compensație în numerar pentru vacanța nefolosită.
Indemnizație de încetare în valoare a câștigului mediu lunar.
Câștigul mediu lunar pentru 2 luni ca perioadă de angajare, inclusiv indemnizația de concediere. Perioada de menținere a câștigului salarial poate fi majorată la 3 luni prin decizie a autorității de muncă dacă salariatul se înregistrează la aceasta în termen de 2 săptămâni de la încetarea contractului de muncă și nu este angajat. Pentru lucrătorii din Nordul Îndepărtat, această perioadă poate fi mărită la șase luni în temeiul art. 318 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru salariații disponibilizați anticipat se acordă o compensație suplimentară - câștig mediu pe toată perioada pentru care perioada de muncă a fost scurtată după avertisment, inclusiv atunci când avertismentul a fost dat cu mai mult de 2 luni înainte sau perioada de valabilitate a fost prelungită (hotărâre de recurs a Tribunalul Regional Sverdlovsk din data de 14.02.2018 la dosarul nr. 33-2730/2018).

O excepție la calcularea indemnizației de concediere se face pentru lucrătorii sezonieri. Pentru ei, se plătește în valoare de câștig mediu pentru 14 zile.

Care sunt caracteristicile reducerii locurilor de muncă cu fracțiune de normă?

Munca cu fracțiune de normă conform art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse este prestarea altor activități în timpul liber din locul de muncă principal cu același angajator sau cu altul.

Totodată, legea nu face excepție cu privire la procedura de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă în temeiul părții a 2-a a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 287 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că garanțiile sunt oferite acestor angajați în totalitate, cu excepția faptului că lucrătorii cu fracțiune de normă nu pot conta pe garanții suplimentare oferite angajaților din Nordul Îndepărtat. Acestea sunt furnizate numai la locul principal de muncă.

Indiferent dacă salariatul este un lucrător extern sau intern cu normă parțială, acesta trebuie să fie informat cu 2 luni în avans despre viitoarea reducere a postului său și să primească toate ofertele posibile de posturi vacante pe care le poate ocupa datorită calificărilor sale. În caz de refuz, acesta este concediat conform regulilor generale.

IMPORTANT! Pentru fiecare loc de muncă, părțile încheie un contract de muncă independent și se emite un ordin de angajare a salariatului pe post.

Aceasta înseamnă că concedierea unui angajat cu fracțiune de normă în timpul unei reduceri de personal nu constituie motiv pentru concedierea acestuia din funcția sa principală, chiar dacă vorbim de un loc de muncă intern cu fracțiune de normă.

Motive de contestare a concedierii unui angajat din cauza reducerii de personal

Mergerea în instanță pentru a contesta concedierea din cauza reducerii personalului nu este neobișnuită. Baza pentru examinarea unor astfel de cazuri a fost pusă de Curtea Constituțională a Federației Ruse, determinând că politica de personal a unei întreprinderi intră sub jurisdicția angajatorului și acesta are dreptul, la discreția sa, de a efectua o reducere rezonabilă. în personal în conformitate cu normele legislației în vigoare (de exemplu, Hotărârea Curții Constituționale din 22 decembrie 2015 nr. 2768-O).

Printre motivele pentru poziția unui angajat în litigiile privind reducerile de personal, este de remarcat:

Încălcarea de către angajator a procedurii de reducere a personalului. Sarcina dovedirii conformității revine angajatorului. Astfel, Judecătoria Sovetsky din Samara a pronunțat, la 5 iulie 2017, o decizie în dosarul nr. 2-2200/2017, satisfăcând cerințele reclamantei, întrucât angajatorul nu a putut documenta respectarea procedurii de reducere a personalului.
Concedierea unui angajat din alte motive decât reducerea efectivă a personalului. Pentru stabilirea unor astfel de fapte, instanța ține cont de modificarea efectivă a numărului de secții. Un exemplu în acest sens este decizia Tribunalului Buinaksk din 29 iunie 2017 în dosarul nr. 2-467/2017.

Deci, luarea unei decizii de reducere a numărului de angajați este în totalitate în responsabilitatea angajatorului. Totuși, în același timp, el trebuie să respecte toate cerințele legale referitoare la procesul de reducere, plata compensațiilor și păstrarea garanțiilor foștilor angajați.

Ce se află în spatele expresiei „concediere din cauza reducerii personalului”? Ce înseamnă asta din punctul de vedere al Codului Muncii? Ce obligații are angajatorul față de angajat în acest caz? Ce drepturi are un angajat disponibilizat, ce compensații este prevăzută de lege?

Pentru un angajat, orice concediere care intervine nu din inițiativa lui, ci la cererea angajatorului, este neplăcută. Printre astfel de modalități de a scăpa de un angajat, concedierea din cauza reducerii personalului poate fi considerată una dintre opțiunile destul de „moale” - conform macar, daca ne bazam pe normele Codului Muncii.

Cu toate acestea, în realitate, o reducere arată adesea complet diferit, deoarece cu această formulare un angajator fără scrupule acoperă uneori orice concediere a angajaților nedoriți, inclusiv concedierea bruscă și fără nicio compensație pentru angajat. Din punct de vedere legal, acest lucru este absolut ilegal: reducerile de personal trebuie să aibă loc exact în conformitate cu procedura descrisă în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, o astfel de pseudo-reducere poate crea cu ușurință probleme angajatorului însuși: odată ce obțineți un angajat mai mult sau mai puțin alfabetizat din punct de vedere juridic, compania poate avea probleme serioase.

Alți angajatori fac exact opusul: atunci când efectuează reduceri, fac tot posibilul să concedieze angajații în temeiul oricărui articol al Codului Muncii, cu excepția paragrafului 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care ar trebui utilizat la reducerea numărul sau personalul angajaţilor. Motivul este simplu: concedierea din cauza reducerii personalului presupune un pachet destul de semnificativ de garanții pentru angajat și plata unei compensații bănești de ceva timp.

Desigur, pe de o parte, angajatorii pot înțelege foarte bine: compania s-a regăsit în situatie dificila, trebuie să reducă costurile, inclusiv costurile cu personalul. Dar dacă acțiunile companiei de optimizare a numărului de angajați au loc cu încălcarea legislației muncii, atunci angajații trebuie să plătească în cele din urmă pentru asta. Prin urmare, în acest „domeniu juridic” fiecare joacă pentru sine: angajatorul și angajatul în acest caz au interese opuse.

Reducere conform regulilor

Cum ar trebui să se întâmple concediere legală pentru reduceri de personal? Să ne uităm la cele mai importante puncte:

1. Societatea este obligata sa anunte angajatii in prealabil - cu cel putin doua luni inainte - despre reducerea numarului de personal sau personal al organizatiei (numarul de personal si personalul organizatiei nu sunt acelasi lucru), sau despre lichidarea societatii. în care intalnire generala sau anunțul de la stand nu este suficient. Fiecare angajat trebuie să semneze personal pentru a confirma că a primit aceste informații cu cel puțin două luni înainte de data planificată a concedierii. Nu se iau în considerare discuții sau acorduri orale, trebuie să existe o notificare scrisă.

2. Dacă nu vorbim de lichidarea completă a companiei, ci de reorganizare sau reducere, atunci angajatorul este obligat să ofere salariaților disponibilizați toate posturile vacante care corespund calificării și experienței lor profesionale. Partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse îl obligă să facă acest lucru. În practică, salariații de cele mai multe ori nu știu despre această obligație a angajatorului, iar acesta din urmă nu se grăbește să își asume obligații „în plus”: dacă le tăiați, atunci le tăiați!

3. Obligațiile financiare ale angajatorului. Reticența de a îndeplini acest punct este cea care îi face pe unii angajatori „să fugă” de expresia „concediere din cauza reducerii personalului”.

Potrivit legii, din momentul în care salariatul este înștiințat de viitoarea disponibilizare și până în momentul concedierii, salariatul are dreptul să primească încă trei ori salariu. Primele două salarii se plătesc pentru cele două luni în care salariatul continuă să lucreze până la concediere, iar firma trebuie să plătească încă unul salariatului în ziua concedierii. Această plată finală se numește indemnizație de concediere. În conformitate cu partea 1 a articolului 178 din Codul muncii al Federației Ruse, valoarea indemnizației de concediere nu trebuie să fie mai mică decât câștigul mediu lunar al angajatului concediat. În cazul în care contractul colectiv sau de muncă prevede o valoare majorată a indemnizației de concediere, atunci angajatorul va fi obligat să plătească exact această sumă.

În practică, mulți lucrători, deși considerați disponibilizați „din cauza concedierii”, nu primesc plățile care li se cuvine prin lege - pur și simplu pentru că nu își cunosc drepturile sau nu sunt pregătiți să le apere.

4. Compensația financiară pentru angajat nu se oprește aici. Mai precis, ele nu se termină întotdeauna. Alineatul unu prevede că salariatul trebuie să fie înștiințat de concediere cu cel puțin două luni înainte de concediere. Dar dacă un angajat este de acord să rezilieze contractul de muncă din timp, atunci are dreptul să primească o altă compensație financiară. De asemenea, se calculează pe baza câștigului mediu lunar, proporțional cu timpul rămas până la data concedierii efective. Acest lucru necesită acordul angajatului, iar acordurile verbale nu există nici aici. forță juridică: consimțământul angajatului trebuie exprimat în scris.

5. Adesea, un angajat concediat din cauza concedierii poate primi două salarii suplimentare - pentru a doua și a treia lună după pierderea locului de muncă. Aceste compensații se plătesc dacă fostul angajat nu a reușit să-și găsească un nou loc de muncă în acest timp. Cu toate acestea, pentru a primi această plată, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu mai târziu de două săptămâni de la concediere.

Dacă specialiștii serviciului de ocupare nu au reușit să găsească un loc de muncă potrivit pentru salariatul disponibilizat din punct de vedere al nivelului de calificare, atunci fostul angajator trebuie să plătească încă două salarii. Pentru a face acest lucru, trebuie să furnizați departamentului de contabilitate al fostului dvs. angajator documente care să ateste că sunteți înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă și nu ați găsit încă un loc de muncă (pentru a dovedi acest lucru, trebuie să prezentați un carnet de muncă care nu a fost încă anulat).

O situație destul de comună este atunci când un angajat este informat despre o viitoare concediere, dar în același timp este convins să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință sau prin acordul părților. În același timp, cel mai adesea angajatorul nu explică diferența „punct cu punct”, ci pur și simplu afirmă ca argument că între acestea tipuri diferite concedierile nu fac „practic nicio diferență”. În același timp, se pune adesea accent pe faptul că „concedierea din propria voință” este o formulare familiară și standard, care, parcă, transferă inițiativa în mâinile angajatului și, prin urmare, se presupune că o face mai ușoară pentru el să găsească urmatorul job. În astfel de cazuri, angajatorul nu este preocupat, de fapt, de cât de ușor și rapid își va găsi un loc de muncă aproape un fost angajat, ci de posibilitatea de a economisi o sumă decentă la plata compensației unui angajat concediat. Deoarece concedierea din propria voință, precum și concedierea prin acordul părților, nu conferă angajatului niciun drept de a primi despăgubiri. Prin urmare, are sens să „nu ne comportam” și să ceri ca temeiul concedierii să fie specificat ca o reducere a personalului și articolul corespunzător din Codul Muncii.

De ce trebuie să vă înregistrați la bursa de muncă?

Desigur, dacă rămâi fără loc de muncă, trebuie să iei inițiativa în propriile mâini: caută în mod independent posturi vacante în reviste și ziare, caută posturi vacante potrivite pe site-uri dedicate căutării de locuri de muncă, trimite CV-ul tău, mergi la interviuri , etc. Într-o piață liberă a muncii, o persoană își poate găsi singur locul de muncă visat; statul nu va face asta pentru el.

Cu toate acestea, dacă sunteți concediat din cauza concedierii, aveți dreptul la compensații și plăți guvernamentale, iar pentru aceasta trebuie să vă înregistrați la bursa de muncă de stat. Dacă în termen de zece zile de la data contactării serviciului de ocupare a forței de muncă nu puteți fi angajat, veți primi statutul de șomer, iar șomerii au dreptul la alocatie lunara. Este mic, dar în unele cazuri este mai bine să-l primești decât să nu primești nimic. În primul rând, acest lucru se aplică regiunilor deprimate cu o piață a muncii subdezvoltată, unde este dificil să găsești un nou loc de muncă din motive obiective. Plata indemnizațiilor de șomaj va începe după ce toate plățile compensatorii de la fostul angajator s-au încheiat.

După cum am menționat mai sus, obținerea unui excelent și muncă promițătoare Cel mai probabil nu veți putea face acest lucru de la serviciul de ocupare a forței de muncă, va trebui să faceți acest lucru singur. Dar înregistrarea ca șomer vă va permite legal contați pe beneficii în timp ce continuați să căutați de lucru. În același timp, lucrătorii serviciilor de ocupare a forței de muncă ar trebui să vă ofere mai multe opțiuni care corespund unor parametri specifici. Aceasta include: nivelul dvs. de calificare și anterior experienta profesionala, condițiile de muncă (nu ar trebui să fie mai proaste decât la locul de muncă anterior). În plus, trebuie să puteți ajunge la noul loc de muncă folosind transportul în fiecare zi. Dacă refuzați de două ori opțiunile care vi se potrivesc în mod oficial, statul are dreptul să nu mai plătească indemnizația de șomaj.

Dacă reducerea este efectuată incorect

Dacă considerați că drepturile dumneavoastră au fost încălcate în timpul disponibilizărilor, vă puteți adresa inspectoratului de muncă, instanței sau parchetului. Nu este profitabil pentru companii să dea în judecată, mai ales dacă rezultatul procesului poate să nu fie în favoarea companiei. Pentru că în acest caz, compania va trebui să plătească nu numai despăgubiri fostului angajat, ci și amenzi statului, precum și toate cheltuielile de judecată. Prin urmare mulți litigiiîntre angajați și angajator se încheie într-un acord de soluționare deja în prima etapă: compania plătește sumele solicitate sau o parte din acestea (acest lucru depinde de termenii acordului de soluționare).

Dacă intenționați să vă apărați interesele în instanță, atunci trebuie să vă amintiți foarte mult punct important: o cerere poate fi formulată în termen de o lună de la data concedierii. După aceasta, instanța va refuza pur și simplu să accepte cererea dumneavoastră - deoarece termenul limită pentru depunerea acesteia a expirat. Angajații cad adesea în capcana acestor restricții de timp și decid că mai întâi vor încerca totuși să-și găsească un nou loc de muncă, iar dacă nu pot face acest lucru rapid, atunci își vor da în judecată fostul angajator. Între timp, termenul de depunere a cererii de despăgubire trece, iar odată cu acesta posibilitatea de a obține despăgubiri de la fostul angajator prin instanță.

Dar chiar și în acest caz, angajatul mai are o opțiune: poate contacta inspectoratul de stat de muncă sau parchetul. Apelurile la aceste autorități nu sunt limitate de termene limită specifice. În ambele cazuri, va trebui să depuneți o cerere scrisă. Ar trebui să descrie pe scurt situația și să precizeze esența pretențiilor împotriva angajatorului.

Principalul lucru de înțeles este că diferența dintre o reducere „pe hârtie” și în realitate poate fi destul de semnificativă. Conform legii, în unele cazuri, un angajat disponibilizat poate primi compensații financiare de la fostul său angajator timp de cinci luni (aproape șase luni!) de la data notificării viitoarei disponibilizări.

Dar, în realitate, mulți lucrători susțin că au fost „disponibili”, dar nicio compensație (conform cel mai mult diverse motive) nu l-au primit niciodată. În același timp, tocmai mecanismul de concediere a angajaților este descris destul de clar în Codul Muncii, ceea ce înseamnă că șansele angajatului de a obține despăgubiri sunt foarte mari. Pentru a face acest lucru, trebuie să-ți „înveți” drepturile și să înveți să le aperi.

Ce ar trebui să facă un angajator în cazul unei disponibilizări este scris în detaliu la art. 81-82 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să anunțați angajații cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin 2 luni înainte de data concedierii. În unele cazuri, perioada de notificare poate fi de până la 3 luni. În plus, angajații trebuie anunțați în scris și împotriva semnăturii. În plus, trebuie să transmiteți informații despre concedierea viitoare autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă și organului reprezentativ al lucrătorilor (sindicatul), dacă acesta a fost creat și funcționează la întreprinderea dvs.

În cazul în care baza reducerii personalului este desființarea posturilor sau a posturilor vacante, întocmește și aprobă un nou masa de personal. Aceste măsuri vă vor permite să oficializați din punct de vedere legal concedierea și să vă protejați în cazul în care angajații încearcă să o conteste în instanță.

În ceea ce privește angajatul, puteți contesta decizia angajatorului în cazul încălcării punctelor de mai sus din regulament sau în cazul neplatei salariului necesar timp de două luni. Dacă nu găsești un loc de muncă în această perioadă, fosta ta firmă va fi obligată să-ți plătească un salariu pentru a treia lună de lenență forțată.

Plățile în numerar și compensația datorată trebuie acumulate și eliberate în ultima zi de lucru. În cazul în care nu mai lucrați în ziua respectivă, banii, conform art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să plătiți integral a doua zi după ce le-ați solicitat. Suma totală include: salariul pentru ultima lună de muncă, compensația pentru concediul principal și suplimentar neutilizat, indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar. Salariul mediu este reținut de dvs. pe o perioadă de cel mult două luni de la data concedierii pentru perioada în care vă aflați în căutarea unui loc de muncă.

În ultima zi lucrătoare la această întreprindere, ar trebui să primiți, de asemenea, un carnet de muncă în care va fi înregistrată concedierea dvs. și toate celelalte documente legate de muncă. După primirea calculului, vă rugăm să ne contactați pentru mai multe informații. plăți compensatorii numai la serviciul teritorial de ocupare a forţei de muncă.

ÎN în acest caz, concedierea unui salariat are loc la inițiativa angajatorului și apare ca urmare a unei reduceri unitati de personal sau posturi în întreprindere și este reglementată de articolul 81 din Codul muncii. Să ne uităm la procedura pas cu pas, la compensația cuvenită angajatului și câteva dintre nuanțele care pot apărea. De asemenea, vom stabili ce categorii de cetățeni se încadrează în această formulare și care nu.

Concepte generale

Reducerea personalului este un instrument destul de legal la care recurge un angajator atunci când dorește să-și „optimizeze” forța de muncă. Dar, la rândul său, acest lucru poate cauza o serie de probleme și o povară financiară suplimentară pentru angajator, așa că recurg adesea la truc - „ai fost concediat, scrie o declarație pe cont propriu - această formulare este mai bună”. Totul depinde, printre altele, de inițiatorul procesului.

Desigur, toate acțiunile în timpul unei astfel de concedieri trebuie respectate în conformitate cu legea, iar abaterile de la aceasta pot cauza probleme organizației. Prin urmare, este în interesul angajatorului să facă totul corect, astfel încât angajatul să nu meargă în instanță.

Angajatul are drept de preempțiune de a nu fi concediat

Este de remarcat un punct important că atunci când se formează o listă de angajați, anumite categorii au un avantaj:

În perioada în care salariatul este în concediu
În caz de invaliditate temporară
Este interzis să tragi următorii angajați– femeile însărcinate și femeile care au un copil mic sub 3 ani
O mamă singură care crește un copil sub 18 ani care este cu dizabilități sau un minor sub 14 ani
Ar trebui păstrat un angajat cu indicatori de performanță și calificări mai mari.
Dacă alegerea a căzut asupra angajaților care se află în poziții egale, atunci se acordă prioritate angajaților din familie care au 2 sau mai multe persoane în întreținere; în familia cărora nu există alte persoane cu venituri independente; a primit o boală profesională sau un accident de muncă de la angajator; participanți la ostilități sau al doilea război mondial; muncitori care și-au îmbunătățit abilitățile fără întrerupere din producție.

Atenţie! Dacă aceste cerințe nu sunt îndeplinite, angajatul poate contacta inspectoratul de muncă. După întocmirea listei, angajatorul trebuie să o facă următoarele acțiuni, pe care o vom descrie pas cu pas.

Concedierea din cauza reducerii personalului instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Emiterea unui ordin de efectuare a reducerilor

Pentru legalitatea acțiunilor este necesară emiterea unui ordin. Pentru înțelegere, reținem că ordinul de concediere și ordinul de reducere a personalului sunt documente diferite. Forma ordinului de realizare a măsurilor de reducere a personalului nu are o formă aprobată, însă, întocmirea acestuia necesită o abordare responsabilă. Trebuie să reflecte data reducerii și să reflecte modificările aduse tabelului de personal. De asemenea, va fi necesar un nou tablou de personal aprobat.

Pasul 2. Notificarea angajaților, oferirea altor posturi vacante

Conform normelor Codului Muncii, angajatorul este obligat sa anunte salariatul cu 2 luni inainte de reducerea personalului, a numarului de personal, sau in cazul lichidarii (falimentului) societatii. Bazat decizie luată se emite un nou tabel de personal și un ordin, care se comunică împotriva semnăturii fiecărui angajat care a fost disponibilizat.

În caz de reorganizare sau reducere, dar nu de lichidare, responsabilitatea angajatorului este de a oferi salariaților care au fost disponibilizați toate posturile vacante corespunzătoare experienței și calificărilor lor (clauza 3 din art. 81 din Codul muncii). Dar, în practică, organizația pur și simplu „uită” de acest lucru, iar angajații pur și simplu nu știu despre asta.

Important! Angajatorul trebuie, pe măsură ce apar locuri vacante la întreprindere, să le ofere celor disponibilizați până în ziua stabilită pentru concediere.

La primirea unei notificări privind posturile vacante propuse, salariatul are dreptul să accepte sau nu un astfel de loc. În primul caz, angajatul este transferat, iar în al doilea, angajatul este concediat.

Important! Dacă angajatorul nu a oferit angajaților alte locuri de muncă vacante, atunci o astfel de reducere poate fi recunoscută ca fiind ilegală.

Pasul 3. Notificarea organizației sindicale și a autorităților de ocupare a forței de muncă

În cazul în care există o organizație sindicală, aceasta trebuie notificată și cu privire la producerea reducerii. Chestiunea calendarului a fost controversată de ceva vreme, dar conform definiției nr. 201-O-P, care a fost emisă la 15 ianuarie 2008, a fost stabilit calendarul - să se anunțe cu 2 luni înainte de data disponibilizărilor, în cazul acțiunilor în masă. - 3 luni.

Avizul organizației sindicale trebuie transmisă angajatorului în termen de 7 zile, altfel nu va fi luat în considerare. În cazul în care sindicatul nu este de acord asupra faptului de concediere, consultările trebuie să aibă loc în termen de 3 zile și să fie înregistrate. În cazul în care în termen de 10 zile lucrătoare nu s-a ajuns la consimțământul la aceste acțiuni și acorduri, angajatorul are dreptul de a lua o decizie definitivă asupra reducerii.

După același principiu, este necesară sesizarea serviciului de ocupare a forței de muncă. Sesizările au fost aprobate prin decret guvernamental cu modificările ulterioare nr. 1469 din 24 decembrie 2014 - în cazul disponibilizării în întreprindere, cu 2 luni înainte (descărcați formularul de notificare, conform Anexei nr. 1) sau în cazul disponibilizării în masă, apoi Cu 3 luni înainte (descărcați formularul, conform Anexei nr. 2).

Pasul 4. Ordin de concediere

Pentru a iniția în cele din urmă concedierea, este necesar să se emită un ordin în formularul T-8. În acest caz, în coloana „motive”, ar trebui să indicați motivul concedierii - din cauza reducerii personalului. După aceasta, ordinul trebuie să fie semnat de director și, de asemenea, după revizuire, semnat de angajat.

Pasul 5. Înregistrare în carnetul de muncă

În continuare, trebuie să introduceți formularea corespunzătoare în cartea de muncă, în care trebuie să afișați motivul - reducere, făcând referire la articolul din Codul Muncii. De exemplu, „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei reduceri a forței de muncă a organizației, clauza 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.”

Pasul 6. Inscrierea in carnetul de munca si carnetul de angajat

Concomitent cu eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, ar trebui să obțineți o semnătură de la acesta în jurnalul pentru emiterea cărților de muncă. Și apoi trebuie să introduceți date în cardul personal al angajatului - data concedierii și motivul.

Pasul 7. Concedierea din cauza reducerii personalului și a plății indemnizațiilor

Să ne uităm la ce beneficii și plăți sunt datorate unui angajat. Îndeplinirea obligațiilor din această clauză este cea care împinge angajatorul să negocieze cu angajatul și, uneori, chiar să-l intimideze, pentru a redacta o declarație din proprie voință. Plățile sunt reglementate de art. 178 TK.

La concedierea din cauza reducerii de personal, salariatul are dreptul la indemnizație de concediere, care este cuantumul unui salariu mediu lunar, iar salariul mediu lunar se reține și pe perioada angajării sale, care nu depășește 2 luni. La concediere, angajatului i se dă un certificat cu câștigurile sale medii lunare (inclusiv cuantumul indemnizației de concediere). În cazul în care salariatul nu este angajat în termen de 2 luni, organizația este obligată să plătească salariatul pentru încă 2 luni.

Pentru a primi aceste compensații, angajatul trebuie să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă. ÎN cazuri excepționale Prin decizie a serviciului, salariatul poate fi plătit pentru a treia lună. Pentru a primi plata, angajatul trebuie să furnizeze angajatorului carnetul de muncă, care nu conține înregistrări de muncă, inclusiv o cerere. Plățile se fac după 2 luni de la data concedierii.

Citeste si: Certificat care confirmă concediul de studii

În plus, angajatului i se datorează plăți standard - compensație pentru vacanța nefolosită (dacă există) și, împreună cu aceasta, un calcul pentru zilele lucrate.

Există, de asemenea, concedierea anticipată a unui angajat dacă semnează un acord scris. În acest caz, i se plătesc înainte de termen toate plățile datorate, inclusiv pentru perioada anterioară încheierii perioadei de lucru.

După semnarea documentelor, angajatul trebuie să fie plătit în ultima zi de muncă.

Acțiunile de recurs ale unui angajat în instanță

În cazul acțiunilor ilegale, angajatul are dreptul de a acționa în judecată și de a contesta decizia. Pentru a face acest lucru, în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere (sau a primirii raportului de muncă, sau de la data refuzului de a primi comanda sau raportul de muncă în conformitate cu articolul 392, partea 1 din Codul muncii ), este necesar să se depună o cerere la instanța districtuală pentru a recunoaște o astfel de concediere ca fiind nelegală, precum și pentru a impune o sancțiune de la angajator în timpul absenței acestuia cuantumul câștigului mediu.

Printr-o hotărâre judecătorească, angajatul poate fi reintegrat la locul său de muncă anterior și poate, de asemenea, să poată recupera o sumă de despăgubire în favoarea sa pentru perioada în care a lipsit. În special, ei pot schimba formularea conform căreia angajatul a fost concediat la concediere la cererea sa (părțile 3, 4 din articolul 394 din Codul muncii), precum și să acorde compensații morale.

S-ar putea să te intereseze și tu

Un articol despre răspunderea angajatorilor în caz de întârziere la plata salariilor.
Demiterea prin acordul părților, argumente pro și contra.
Concedierea pentru absenteism instrucțiuni pas cu pas.
Demitere la cererea dvs.

A fost aprobată lista mărfurilor pentru comerț în care este necesară utilizarea caselor de marcat
De la 1 ianuarie 2017 va fi introdusă o nouă deducere fiscală pentru persoanele fizice
Calendarul fiscal pentru SRL-uri și antreprenori individuali pentru luna septembrie 2016
De la 1 ianuarie 2017, se modifică pragul de trecere la sistemul simplificat de impozitare
Mergi la casa de marcat online pentru SRL-uri și antreprenori individuali de la 1 iulie 2017

Articole populare

Umplerea probei 6-NDFL
Diurne pentru călătorii de afaceri în 2016
Cerere de concediu în grădiniţă probă
De la 1 ianuarie 2017, va fi introdusă o nouă raportare - Contribuția Unificată de Asigurări Sociale (ESS)
Nou KBK pentru 2016

Calculatoare

Cum se calculează un brevet pentru un antreprenor individual - calculator online
Calculator penalizare fiscală
Calculator de taxe pe salarii
Calculator TVA
Calculator pentru calcularea indemnizației de maternitate 2017
Calculator de concediu medical 2016

Drepturile angajaților la concediere

ÎN În ultima vreme reducerea personalului a devenit o procedură destul de comună. Acest lucru se datorează dorinței angajatorului de a eficientiza întreprinderea. Cu toate acestea, în acest caz, lucrătorii obișnuiți pot avea de suferit. Având o cunoaștere slabă a legii, nu toți cunosc drepturile unui angajat în timpul concedierilor. Mulți se tem că, profitând de acest lucru, administrația poate încălca garanțiile oferite salariatului disponibilizat și nu poate face toate plățile necesare.

Toată lumea trebuie să cunoască drepturile unui angajat în timpul concedierii.

Angajatorii, la rândul lor, se străduiesc să respecte pe deplin drepturile celor disponibilizați din cauza reducerii personalului, să îndeplinească toate formalitățile de concediere de acest tip, astfel încât concedierea ulterioară să nu poată fi considerată ilegală. La urma urmei, acest lucru poate implica pierderi financiare suplimentare pentru angajator, cum ar fi plata pentru absența forțată.

Pașii principali

Pregătirea de înaltă calitate pentru reducere este, de asemenea, necesară pentru a reține în companie angajații necesari pentru funcționarea bună și eficientă a organizației. Greșelile, planificarea insuficientă și reducerea dimensiunilor pot duce atât la pierderi financiare grave, cât și la consecințe administrative și juridice semnificative.

Ce acțiuni ar trebui să întreprindă o companie înainte de a anunța o reducere planificată a forței de muncă? Depinde de situația internă a întreprinderii:

motivele pentru care s-a luat această decizie (scăderea volumelor de producție, lichidarea sau falimentul companiei, reducerea costurilor etc.)>
care este situația financiară generală în companie (este posibil să plătească compensații, să plătească pentru recalificare, să ofere locuri de muncă pentru angajații disponibilizați)>
Există o organizație sindicală în companie?

Rolul comitetului sindical

Dacă există un sindicat la o întreprindere, acesta, de regulă, se străduiește să protejeze pe deplin drepturile lucrătorilor. Organele sindicale alese au anumite drepturi:

monitorizează respectarea procedurii pentru măsurile de reducere a personalului>
face propuneri pentru schimbarea abordării reducerilor, optimizarea procesului de concediere în curs și așa mai departe.

Ce spune Codul Muncii?

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat din cauza reducerii de personal numai atunci când:

nu există nicio posibilitate de traducere a acestuia,
cu acordul lui,
la o altă poziție (eventual cu recalificare).

Angajatorul poate oferi angajatului nu numai posturi care corespund specialității și calificărilor sale, ci și alte activități pe care salariatul le poate presta ținând cont de educația existentă, starea de sănătate și aptitudinile practice. În cazul în care salariatul este de acord, angajatorul aranjează transferul acestuia într-o altă funcție. În cazul în care un angajat refuză munca prevăzută pentru un alt post sau dacă administrația nu are posibilitatea de a oferi un alt loc de muncă, atunci concedierea are loc ca urmare a reducerii personalului conform Codului Muncii.

Angajații care nu sunt supuși concedierii

Cu toate acestea, nu orice angajat poate fi concediat din cauza reducerii personalului. Lucrătorii înșiși și organizația sindicală trebuie să se asigure cu atenție că nu există nicio încălcare a drepturilor salariaților în timpul concedierilor. Unii angajați nu pot fi concediați din următoarele motive:

femeile cu copii sub trei ani>
femeile însărcinate>
mame singure cu copii sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 copii)>
un bărbat care se află în concediu parental în locul mamei sale>
un bărbat care crește copii fără mamă (în caz de deces, privare de drepturile părintești, ședere pe termen lung într-un spital medical mai mult de 1 lună, alte motive)>
un angajat care este tutore al copiilor de această vârstă.

În plus, un angajat aflat în concediu medical (invaliditate temporară) nu este supus concedierii.

Cine rămâne la muncă?

Există o listă destul de extinsă de categorii de angajați care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii personalului:

lucrători cu calificare superioară, productivitatea muncii>
persoane de familie care au cel putin doua persoane aflate in intretinere>
salariati in familiile carora nu exista alti salariati cu venituri independente>
persoane cu handicap>
veterani de luptă.

Aviz de concediere

Angajatorul trebuie să respecte drepturile celor disponibilizați din cauza concedierii

Angajatorul este obligat să avertizeze salariatul în scris despre concedierea acestuia din cauza reducerii personalului cu cel puțin 2 luni înainte de data planificată a concedierii. Înainte de expirarea acestei perioade, administrația nu poate concedia un salariat fără acordul acestuia, în caz contrar se va produce o încălcare a drepturilor salariatului pe perioada reducerii de personal.

Pentru a-și restabili drepturile, un angajat poate merge în instanță, care poate modifica data concedierii. În plus, angajatorul va fi obligat să plătească salariatului salariul mediu pe toată perioada de absență forțată (începând din momentul concedierii și se încheie cu data de încheiere a preavizului).

În plus, angajatul primește dreptul la salariu redus saptamana de lucru atunci când avertizează cu privire la reducerile de personal. După primirea notificării de reducere a funcției sale, salariatul are dreptul de a pleca timp de 4 ore pe săptămână pentru următoarele două luni rămase înainte de data fixată pentru concediere. la locul de muncă a cauta o slujba.

Compensație în loc de preaviz

În schimbul notificării de concediere la concediere, angajatul are dreptul de a primi compensare bănească de la angajator, care va fi egal cu câștigul mediu de două luni. Administrația poate oferi o astfel de compensație pe parcursul întregii două luni pentru care este emisă notificarea. Cuantumul compensației va fi însă calculat proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de preaviz. În acest caz, administrația concediază salariatul fără a aștepta expirarea termenului de preaviz, totodată, în carnetul de muncă la rubrica „motive de concediere” va apărea mențiunea „concedat din cauza reducerii personalului”.

Plata compensației nu scutește angajatorul de obligația de a plăti salariatului indemnizația de concediere. Dreptul de a accepta sau de a nu accepta această ofertă rămâne în sarcina angajatului.

Compensații și beneficii în legătură cu disponibilizările

În ultima zi lucrătoare, trebuie făcută o decontare integrală cu angajatul și trebuie plătite toate beneficiile și compensațiile care i se cuvin. Dacă angajatul nu avea o zi de lucru, atunci toate bani gheata trebuie plătită după ce angajatul aplică:

salariul pe luna lucrata>
indemnizația de concediere (egal cu câștigul mediu lunar, plătit timp de două luni)>
dacă un angajat nu și-a folosit concediul înainte de data concedierii, acesta primește compensație pentru zilele de concediu.

Dreptul la concediu la concediere din cauza reducerii de personal presupune primirea altuia sau concediu suplimentar. Dar în acest caz, el va fi lipsit de dreptul la despăgubire, iar procedura de concediere va continua după ce se va întoarce din vacanță.

În plus, sunt posibile alte plăți sau majorări ale indemnizației de concediere, care sunt prevăzute în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

Citeste si: Concedierea din cauza mutarii într-un nou loc de reședință articolul din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă concedierea cade în vacanță

Drepturile angajaților în cazul reducerii personalului pot fi găsite în Codul Muncii al Federației Ruse

Potrivit codului muncii, în timpul concediului de odihnă salariatul este scutit de îndeplinirea atribuțiilor oficiale și, prin urmare, de obligația de a îndeplini orice ordine ale angajatorului. Un angajat are dreptul la odihnă în timpul concediului. Nu ar trebui să caute un loc de muncă. În acest scop, este prevăzută o perioadă de preaviz, care este o măsură care urmărește reducerea la minimum a consecințelor pierderii locului de muncă.

Întrucât pierderea unui loc de muncă cauzată de concediere din cauza reducerii personalului nu este din vina angajatului, este corect să se recunoască dreptul angajatului de a cere ca timpul de concediu să nu fie inclus în perioada de preaviz pentru concediere. În caz contrar, dreptul angajatului la odihnă este încălcat.

Nu există nicio interdicție directă în lege de a sesiza un angajat despre procedura de concediere în perioada concediului de odihnă. Prin urmare, angajatorul poate încerca să profite de acest lucru, dăunând astfel intereselor angajatului.

Întrucât situația postului vacant se poate schimba semnificativ în perioada de preaviz, un angajat care a fost concediat în timpul concediului poate aplica pentru noi posturi apărute. În plus, în timp ce un angajat este în vacanță, compania este nevoită să se limiteze în angajarea altor angajați, deoarece posturile corespunzătoare trebuie mai întâi oferite angajatului concediat și nu există motive suficiente pentru rechemarea acestuia din concediu.

Reducerea la locul de muncă: drepturile angajaților

5 septembrie 2016

Concedierea angajaților din cauza reducerii personalului este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Deoarece presupune notificarea persoanelor care fac obiectul reducerii cu două luni înainte de data punerii în aplicare, precum și plata acestora a tuturor fondurilor datorate care trebuie eliberate în ultima zi. activitatea muncii. În plus, angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă disponibile acestei categorii de subordonați și, de asemenea, să nu permită angajarea de noi persoane.

Pregătirea pentru reducere

Înainte de a efectua disponibilizări din cauza reducerilor de personal, angajatorul trebuie să îndeplinească câteva condiții:

- modificarea efectivului existent sau aprobarea unuia nou, care să arate imposibilitatea extinderii personalului dincolo de posturile care îi sunt atribuite;

- anunta subordonatii despre aceasta cu 2 luni inainte;

- să ofere lucrătorilor și alte posturi vacante disponibile în organizație;

— sesizează autoritățile de ocupare a forței de muncă în termenul prevăzut de lege.

Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o concediere la locul de muncă și că este supus acesteia, atunci poate discuta imediat această problemă cu managerul său. La urma urmei, puteți primi toate plățile necesare mai devreme de două luni și puteți găsi rapid un nou post vacant, dacă, desigur, nu puteți rămâne în poziția actuală.

Concedierea din cauza redundanței este costisitoare

În realitate, concedierea angajaților din cauza reducerii personalului nu este doar o procedură care consumă timp, dar nici nu este o procedură foarte ieftină. Șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai salarii și compensații pentru concediul care nu a fost folosit, ci și indemnizație de concediere pentru două luni. În plus, dacă un cetățean, după ce a fost disponibilizat, se înregistrează la centrul de ocupare a forței de muncă în cel mult zece zile de la data concedierii și nu este angajat, atunci în acest caz va primi o prestație în numerar de la managerul anterior pentru al treilea. lună. De aceea, mulți angajatori încearcă să-și pună subordonații supuși concedierii voluntare. Atunci nu va trebui să le plătiți atât de mulți bani.

Dacă există o concediere la locul de muncă, dar șeful a forțat totuși angajatul nedorit să plece de bunăvoie, o astfel de concediere poate fi atacată în instanță. Doar pentru asta vei avea nevoie de mărturie și confirmare documentară Acest lucru. În caz contrar, va fi pur și simplu imposibil ca un subordonat să fie repus la locul de muncă și să primească toți banii datorați.

Notificare

Managerul avertizează angajatul cu 2 luni înainte de viitoarea concediere. Înștiințarea se întocmește în scris și se înmânează persoanei împotriva semnăturii. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat la cunoștință de viitoarea concediere, care ulterior îi poate cauza șefului său mari necazuri, ducând chiar la litigii.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu ar trebui să fie încălcate de către șeful acestuia. Acesta din urmă este obligat să îi ofere primului toate locurile de muncă disponibile, care pot fi specificate chiar în notificare.

Notificarea de redundanță arată astfel:

00.00.00 _______________

Stimate __________________ (numele complet al angajatului)!

Vă informăm că, din cauza reducerilor de personal, funcția pe care o ocupați _____________ este supusă reducerii __________ (numărul ținând cont de două luni de la data precizată a notificării).

Vă oferim o gamă de posturi vacante disponibile ______________ (numele posturilor vacante). Dacă sunteți de acord să lucrați într-o altă funcție, vă rugăm să informați în scris departamentul HR al organizației (nume) specialistului HR înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.

Cu stimă, Director al LLC ________________ (transcrierea semnăturii).

Din momentul în care subordonatul a fost înștiințat de viitoarea reducere, începe să expire un termen de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile care i se cuvin, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu un alt post vacant propus.

Atunci când concediază o persoană în temeiul clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul trebuie să o plătească integral și să plătească:

- Salariu pe toata perioada de munca.

— Compensarea concediului de odihnă dacă nu a fost folosită. Dacă angajatul a fost deja în concediu de odihnă, dar perioada nu a fost pe deplin calculată, atunci în cazul unei reduceri nu se fac deduceri din salariu pentru aceasta.

— Indemnizație de concediere în valoare de două luni de câștig. Dacă, după concediere, salariatul s-a adresat autorităților pentru ocuparea forței de muncă, dar nu a fost angajat, acesta reține acest câștig pentru luna a 3-a. În acest caz, trebuie să furnizați fostei conduceri carnetul de muncă sau o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă că este înregistrat la ei.

Plata integrală către angajat trebuie să fie efectuată în ultima zi de muncă, în caz contrar aceasta va constitui o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.

Dreptul de a păstra un loc de muncă

Dacă există o concediere la locul de muncă, atunci numai acele persoane cu cea mai mare productivitate a muncii și calificări au dreptul prioritar de a-și păstra locurile de muncă.

În cazul în care toți angajații au aceeași productivitate și calificări înalte, ar trebui să se acorde preferință unui angajat care:

- are două sau mai multe persoane în întreținere, pentru care salariul această persoană este principala sursă a existenței;

- este singurul susținător al familiei dacă niciunul dintre membrii acesteia nu are un loc de muncă sau alte venituri;

- s-a îmbolnăvit în timpul lucrului sau altul rană serioasăîn această organizație;

- este dezactivat Grozav Războiul Patriotic sau o persoană cu handicap care a fost rănită în timpul apărării Patriei;

— își îmbunătățește nivelul de educație în direcția managementului fără întreruperi din muncă.

Hârtii

După toate măsurile luate legate de concedierea din cauza reducerii de personal, vine momentul în care salariatului trebuie să i se dea carnetul de muncă și toate plățile datorate. După aceasta, el trebuie să semneze ordinul care confirmă acest fapt.

La pregătirea unei comenzi, specialistul de personal al organizației trebuie să indice în acesta formularea exactă a motivelor de concediere, indicând alineatul, partea și articolul din Codul muncii. După aceasta, completați carnetul de muncă, puneți-vă semnătura pe el și certificați toate acestea cu sigiliul organizației. Înregistrarea în registrul de muncă ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza reducerii personalului în temeiul clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Alte formulări nu sunt folosite pentru că cetățeanul este concediat de la locul de muncă din cauza disponibilizării și nu din alte circumstanțe.

Toate documentele legate de activitățile de muncă ale persoanei, precum și toate fondurile care i se cuvin, trebuie eliberate salariatului în ziua concedierii.

Momente inadmisibile

Într-un moment în care există o concediere la locul de muncă, este inacceptabil să acceptăm oameni noi în posturile vacante existente. Va fi încălcare gravă din partea managerului, întrucât acesta trebuie să ofere aceste posturi vacante numai persoanelor care sunt expuse riscului de concediere pe această bază. Nivelul de educație al lucrătorilor nu contează în acest caz.

Este inacceptabil, în calculul financiar final, să se deducă din salariul unui angajat pentru concediul anual care a fost deja acordat, dacă 12 luni nu au fost pe deplin lucrate.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu pot fi în niciun fel încălcate de conducere. Acest lucru se aplică în primul rând plăților la timp, în caz contrar, persoana concediată poate solicita protecție de la autoritățile judiciare.

În timpul crizei economice, multe întreprinderi își concediază angajații pentru a optimiza operațiunile. În acest sens, pentru majoritatea oamenilor, atât pentru șefii de organizații, cât și pentru angajații acestora, întrebarea ce indemnizație de concediere ar trebui plătită în cazul unei concedieri și modul de calcul al acesteia este foarte relevantă.

Reducere

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele anulării unui contract de muncă este reducerea personalului sau a numărului de angajați ai întreprinderii.

O reducere a forței de muncă este o reducere a numărului de lucrători într-o singură poziție. De exemplu, reducerea a trei contabili din opt. Și reducerea personalului este desființarea unui departament sau eliminarea unităților de personal identice (adică, de exemplu, toți inginerii sau toți controlorii). În ambele cazuri, angajatorul trebuie să respecte legea: să furnizeze temeiuri suficiente pentru efectuarea acestor proceduri, să ofere salariatului toate garanțiile și compensațiile necesare la încetarea contractului de muncă (să plătească indemnizația de concediere atunci când salariatul este disponibilizat, să asigure un regim preferențial). dreptul de a rămâne în funcţie etc.) .

Procedura de reducere presupune următoarele etape:

emiterea unui ordin;
notificarea angajaților și oferirea acestora de alte locuri de muncă vacante;
informarea Centrului de Ocupare și a sindicatului;
concedierea lucrătorilor (precum și prevazute de lege plata indemnizației de concediere la concediere).

Emiterea unui ordin

De îndată ce managerul decide să facă reduceri la întreprindere, el trebuie să emită un ordin corespunzător. Forma obligatorie a acestui ordin nu este stabilită prin lege, dar șeful trebuie să-și asume întreaga responsabilitate pentru pregătirea lui.

Ordinul de realizare a măsurilor de reducere la întreprindere trebuie să indice data viitoarei proceduri și modificările care se preconizează a fi aduse în tabloul de personal.

Notificarea angajatilor

După ce managerul a emis un ordin de concediere, acesta trebuie să notifice fiecare angajat în scris despre concedierea viitoare. Totuși, acest lucru trebuie făcut nu mai târziu de 2 luni înainte ca lucrătorii să fie scoși de la locul de muncă.

Pentru fiecare salariat disponibilizat se întocmește un aviz separat, care îi este înmânat personal împotriva semnăturii. ÎN acest document se indică data și motivul concedierii.

Odată cu notificarea de concediere, angajatorul este obligat să furnizeze angajatului o listă cu locurile de muncă disponibile (dacă există). În cazul în care lucrătorul este de acord să se mute într-o nouă funcție, șeful își oficializează transferul. Managerul este obligat să ofere locuri de muncă disponibile pe măsură ce acestea devin disponibile până în ziua concedierii salariatului.

Informarea serviciului de ocupare a forței de muncă și a sindicatului

Pe lângă faptul că salariații trebuie să fie informați direct despre concediere, angajatorul sesizează Centrul de Ocupare și sindicatul despre acest fapt. Șeful cu două luni înainte de demiterea propusă (și în cazuri concedieri în masă- cu trei luni înainte) este obligat să anunțe aceste organizații despre evenimentul care urmează.

Totodată, sindicatul trebuie să fie informat atât cu privire la reducerea salariaților incluși în acesta, cât și despre toți ceilalți lucrători disponibilizați.

Concedierea unui angajat din cauza reducerii

După două luni de la data notificării angajaților, angajarea acestora se încetează imediat. Pentru realizarea acestei etape, șeful organizației emite ordine de concediere, de regulă, în formularul nr. T-8. În acest ordin, în rubrica „Motive”, se face referire la ordinul de reducere și, dacă este disponibil, la documentul în care salariatul și-a exprimat acordul la concediere înainte de încheierea perioadei de avertizare.

În ultima zi lucrătoare, lucrătorului trebuie să i se plătească indemnizație de concediere în caz de disponibilizări și trebuie să i se dea carnet de muncă. În ceea ce privește înscrierea în acesta, se face o notă corespunzătoare cu referire la art. 81, partea 1, clauza 2, Codul Muncii al Federației Ruse.

Indemnizație de concediere

Indemnizația de concediere în caz de concediere este o plată materială către un angajat al unei întreprinderi la concedierea acestuia din cauza scăderii numărului de angajați sau personal al organizației. Acest tip de compensare include salariul mediu lunar, precum și salariul mediu lunar reținut de salariat pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (ținând cont de indemnizația de concediere).

În unele cazuri, astfel de plăți se pot ridica la trei salarii medii lunare: în situațiile în care salariatul s-a înregistrat la Centrul de Ocupare într-o perioadă de până la două săptămâni de la data disponibilizării și nu a fost angajat după 3 luni.

Indemnizația de încetare la reducerea impozitului pe venitul persoanelor fizice nu este impozitată conform art. 217, clauza 3 din Codul Muncii al Federației Ruse. Excepție fac plățile care depășesc o sumă de trei luni salariile.

Colectiv sau contract de muncă cuantumul despăgubirii pentru concediere poate fi stabilit mai mare decât cel stabilit de lege.

Calculul beneficiilor

Întrucât plățile în cauză se ridică la mai multe salarii medii lunare, cuantumul indemnizației de concediere în caz de reducere se calculează în conformitate cu art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Decretul Guvernului Rusiei nr. 922 din 24 decembrie 2007, care reglementează calculul salariilor.

Salariul mediu al unui salariat în orice regim de muncă se calculează pe baza fondurilor acumulate efectiv salariatului și a datelor privind timpul lucrat practic de acesta în cele 12 luni calendaristice precedente.

Luna calendaristică în acest caz este perioada de timp de la 1 până la 30/31 a lunii inclusiv, iar în februarie - până la 28/29.

Calculul salariilor include toate formele de plată permise de sistemul de salarizare, care sunt utilizate de angajatorul în cauză, indiferent de sursa acestora. Salariul mediu al unui angajat nu poate fi mai mic de statutar salariu de trai.

mărimea plăți în numerar angajații nu depind de vârsta, vechimea în muncă sau nivelul de calificare. De exemplu, indemnizația de concediere atunci când un pensionar este disponibilizat este calculată pe o bază generală.

Perioada și taxele incluse în calcul

În cazurile în care un angajat lucrează la o întreprindere mai puțin de 12 luni, timpul în care persoana a fost înregistrată în organizație este luat pentru a calcula salariul mediu lunar și, în consecință, indemnizația de concediere. Dacă lucrătorul nu a lucrat nici măcar cu o lună înainte de a fi concediat, atunci se folosește pentru calcul tariful sau salariul stabilit pentru el.

La calcularea salariului mediu nu se iau în considerare următoarele:

timpul în care salariatul a reținut salariul mediu, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului, care sunt prevăzute legislatia muncii RF;
zilele în care salariata a fost în concediu medical sau a primit indemnizație de maternitate;
perioada de neexecutare de către salariat a muncii solicitate din motive independente de voința sa;
timpul unei greve la care salariatul nu a participat, dar nu și-a putut îndeplini sarcinile directe în legătură cu aceasta;
zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități;
alte perioade în care lucrătorul a fost scutit de la îndeplinirea atribuţiilor de serviciu responsabilitatile locului de munca cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără aceasta.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că la calcularea salariului sunt luate în considerare bonusurile primite de angajat în perioada de raportare. În cazul în care aceste remunerații au fost primite de o persoană care nu a lucrat timp de 12 luni întregi, sumele acestor încasări sunt luate în considerare proporțional cu timpul efectiv lucrat (cu excepția acelor sporuri care au fost acumulate pentru perioada lucrată practic, pt. de exemplu, lunar sau trimestrial).

Compensație suplimentară

Pe lângă faptul că salariatului trebuie să i se plătească indemnizația de concediere necesară la concediere, la momentul concedierii lucrătorul are și dreptul la alte plăți.

Deci, de exemplu, un angajator poate, cu acordul scris al unui angajat, să-l concedieze mai devreme decât termenul stabilit prin ordinul de concediere. În acest caz, șeful este obligat să plătească compensația suplimentară subordonată, care este salariul mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul rămas până la încheierea termenului de preaviz pentru concediere. O astfel de compensație nu implică faptul că indemnizația de bază nu va fi plătită în cazul unei disponibilizări.

Odată cu compensația materială specificată, angajatul primește un salariu pentru perioada lucrată și compensație pentru concediul nefolosit.

Indemnizație de încetare pentru anumite categorii de cetățeni

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte legislative prevăd o mărime diferită a indemnizației de concediere la concedieri pentru anumite categorii de angajați, care diferă de suma generală.

Deci, de exemplu, compensația pentru angajații care lucrează la întreprinderile situate în nordul îndepărtat sau teritorii echivalente cu acestea este câștigul mediu lunar, precum și salariul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 3 luni de la data concediere (luând în considerare beneficiul). Acești angajați pot fi plătiți compensații pentru lunile ulterioare până la șase luni prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă, dacă angajatul a solicitat la organul specificat în termen de o lună de la data concedierii și nu a fost angajat de ei.

În situațiile în care lucrătorii sezonieri sunt disponibilizați, beneficiul în cauză este un câștig mediu de două săptămâni.

Alte garanții pentru angajați la concedieri

În același timp, că un angajat primește indemnizație de concediere în cazul unei reduceri de personal, Codul Muncii al Federației Ruse oferă și alte garanții pentru angajați în cazul unei reduceri. Acestea includ, de exemplu, dreptul prioritar al anumitor categorii de lucrători de a rămâne la locul de muncă.

Astfel, un manager, atunci când alege dintre mai mulți candidați pentru concediere, trebuie să țină cont de faptul că:

2. Se acordă preferință acei angajați care au o productivitate a muncii și calificări mai mari. În cazurile în care acești indicatori sunt egali, la locul de muncă se lasă următoarele:

angajați dacă au 2 sau mai multe persoane în întreținere;
lucrători în a căror familie nu există alte persoane care să câștige bani;
lucrătorii care au suferit accidentări sau boli profesionale la locul de muncă;
personal militar cu handicap;
angajații care își îmbunătățesc calificările la îndrumarea angajatorului la locul de muncă.

Pentru a rezuma, putem observa următoarele:

în Federația Rusă, procedura de reducere este reglementată la nivel legislativ;
Codul Muncii al Federației Ruse și altele reguli stabilește regulile prin care se efectuează reducerile de personal, indemnizațiile de concediere și alte compensații pentru angajații disponibilizați;
Legea stabilește sume minime ale indemnizației de concediere și plăți suplimentare, dar un contract colectiv sau de muncă poate stabili alte sume, mai mari.