Les critères de licenciement massif de travailleurs sont déterminés. Quels documents sont nécessaires ? Quels paiements sont exigés par la loi à un employé ?

L’un des concepts les plus importants dans le monde de l’économie est celui des licenciements massifs. Ce phénomène est toujours associé à de nombreux événements et facteurs qui en découlent, et il ne sera pas possible de faire quelque chose comme ça « tranquillement ». Si le propriétaire d'une entreprise ne veut pas avoir de démêlés avec la justice et ses anciens employés, il doit étudier minutieusement tous les aspects et se préparer soigneusement. En outre, la localisation de l'entreprise et les spécificités de la législation comptent également - par exemple, les licenciements massifs de travailleurs dans Fédération Russe diffèrent des pratiques similaires dans d’autres pays.


Il existe un terme tel que lock-out (de l'anglais lock-out - fermez la porte). Ce concept est lié à la liquidation des entreprises, puisqu’il implique également le licenciement massif de travailleurs. Cette pratique est originaire des pays capitalistes et, dans l’écrasante majorité des cas, elle constitue une réponse à une grève des salariés des entreprises. Lorsque les travailleurs se mettent en grève ou formulent des revendications extrêmement élevées, les propriétaires ont recours au lock-out, licenciant tous les travailleurs, liquidant ou réorganisant leur entreprise.

Très dur et mesure radicale la répression, bien sûr, c'est pourquoi, dans la plupart des États, un lock-out n'est pas le bienvenu. Si de telles pratiques sont encouragées, les gens ne seront pas en mesure de protéger pleinement leurs droits et de défendre leurs intérêts auprès de leurs employeurs.

Par conséquent, dans la Fédération de Russie, le lock-out dans sa pleine manifestation est interdit.


Quelles sont les principales raisons qui poussent le chef d’entreprise à prendre de telles mesures ? Habituellement, tout est inextricablement lié à la faillite. Si une entreprise se déclare en faillite, elle peut légalementévitez de payer toutes vos dettes. Bien entendu, après l'annonce de l'information sur la faillite, la fermeture de l'entreprise suit immédiatement. Résilier immédiatement les contrats de travail avec tous les salariés, mettre en vente les actifs restants, et tout cela à l'initiative du propriétaire de l'entreprise.

Critères de licenciement collectif

Mais avant tout, il faut définir la notion même de licenciement massif, et par quelles caractéristiques on peut l'identifier. En mots simples, les critères de licenciement collectif sont déterminés par le nombre de personnes avec lesquelles le contrat de travail est résilié - il doit y en avoir au moins 15. Autrement dit, la fermeture d'une entreprise qui emploie 15 personnes ou plus est déjà reconnue comme un licenciement collectif, avec tout ce que cela implique. Et, comme déjà mentionné, il est nécessaire de suivre ici un certain ordre d'actions.

Règles de notification

Selon le Code du travail, avant de liquider son entreprise et de licencier tous les travailleurs, l'employeur est tenu d'en informer le syndicat et le service local de l'emploi. Lorsqu’un si grand nombre de personnes se retrouvent sans travail, il faut en tenir compte, c’est pourquoi il existe des obligations correspondantes.

Le syndicat doit être informé par écrit, selon les règles établies. Il n’existe pas de procédure de notification stricte, mais il existe néanmoins certaines règles.

L'avis doit contenir des informations sur chaque salarié de l'entreprise, telles que :

  • Profession;
  • Spécialité;
  • Poste occupé;
  • Exigences de paiement ;
  • Exigences de qualification, etc.

Cette notification est transmise aux autorités locales le pouvoir de l'État. Dans les vieux jours cette informationétait censé s'adresser au département territorial pour l'emploi de la population de Rostrud, mais par la suite un certain nombre de réformes ont eu lieu et les règles ont changé.

Possibilité de litige




Les chefs d’entreprise se posent souvent une question : comment peuvent-ils licencier autant de personnes sans se retrouver sous une pile de poursuites judiciaires de la part d’anciens salariés ? Dans cette affaire, le moment du licenciement est très important. Il n'est nécessaire de prendre des mesures décisives que lorsque l'inscription correspondante concernant votre entreprise a déjà été effectuée dans le Registre d'État unifié des personnes morales. Ainsi, la liquidation sera reconnue par le tribunal comme justifiée, quel que soit le nombre de personnes que vous licencierez.

Dans ces cas anciens salariés Il sera très difficile de gagner une bataille juridique. De tels cas peuvent s’éterniser très longtemps, ce qui n’est avantageux pour aucune des parties. De plus, un travailleur licencié pourrait bientôt découvrir qu'il n'a tout simplement personne à qui intenter une action en justice, puisque l'entreprise a cessé d'exister. Ainsi, dans de telles situations, il est plus facile pour les gens de commencer à chercher nouveau travail plutôt que de tenir une procédure judiciaire.

Pour en comprendre toutes les caractéristiques, vous devez étudier attentivement le concept de « licenciements massifs de personnel ».

Selon la loi, c'est la seule raison pour laquelle un employeur peut licencier tout le monde sans discernement :

  • Stagiaires ;
  • Salariés ayant une longue expérience de travail ;
  • Femmes enceintes;
  • Jeunes mamans.

Dans d’autres cas, le « licenciement selon l’article » est une opération très complexe et assez difficile à réaliser sans l’accord du salarié. C'est pourquoi les propriétaires d'entreprise obligent généralement leurs employés à rédiger des déclarations de leur plein gré, car c'est beaucoup plus simple et après cela, la personne ne pourra plus intenter une action en justice.

Faillite à la demande d'un créancier


La fermeture d'une entreprise pour cause de faillite peut être initiée :

  • Le propriétaire de l'entreprise lui-même ;
  • Prêteur.

Si tout se passe à la demande du créancier, en obligatoire Il est nécessaire d'effectuer au moins deux opérations - observation et procédure de faillite. Dans ce cas, la procédure est dirigée par le syndic de faillite. Pour le licenciement massif de travailleurs, il est tenu de publier un décret correspondant, qui distribuera tous les ordres nécessaires aux fonctionnaires.

Le principe de dissolution des salariés lors de licenciements massifs est similaire à celui de la réduction des effectifs, mais il existe encore des différences significatives. Comme déjà mentionné, dans notre cas, l'employeur a le droit légal de licencier tout le monde sans exception, mais s'il y a une réduction, il n'aura pas de telles opportunités.

De plus, lors de la réduction des effectifs, il est nécessaire de proposer aux personnes des postes vacants dans d'autres entreprises, ce qui n'est pas obligatoire lors de la fermeture d'une entreprise. Lorsqu’une entreprise cesse d’exister, il est difficile de lui présenter quoi que ce soit légalement, et les juristes expérimentés le savent. C'est pourquoi la consultation d'avocats qualifiés est si importante lors de transactions juridiques aussi sensibles.

Comme vous pouvez le constater, la liquidation d'une entreprise suivie de licenciements massifs n'est pas la question la plus gênante, mais elle nécessite néanmoins certaines connaissances. Grâce à la liquidation, un propriétaire d’entreprise peut légalement se débarrasser de ses dettes et vendre ses actifs restants. Il existe également des informations destinées aux salariés ordinaires, même si elles ne sont pas des plus agréables : personne n'est assuré contre le licenciement en cas de fermeture de l'entreprise et vous ne pourrez probablement obtenir aucune indemnisation.

Un grand nombre de travailleurs est appelé masse. La législation du travail précise spécifiquement les spécificités de ce type de licenciement.

Qu'est-ce qu'un licenciement collectif

Un licenciement collectif est la cessation d'emploi d'un certain nombre d'employés sur une certaine période de temps.

Les licenciements massifs entraînent toujours des réductions, dont la nécessité peut se faire sentir pour diverses raisons :

  • Lourd situation financière employeur;
  • Liquidation complète de l'entreprise ;
  • Modernisation de la production.

La législation ne prévoit pas de cas précis dans lesquels il est possible et dans lesquels il n'est pas possible de recourir à des licenciements massifs.

Le cadre législatif

Le Code du travail ne prévoit pas d'instructions précises lorsque le licenciement se généralise. Il précise seulement ici que ces critères peuvent être déterminés par des accords de branche (clause 1 de l'article 82).

Des informations plus précises sont fournies par le décret gouvernemental n° 99 du 05/02/93. Dans les dispositions générales de ce document, vous trouverez les principaux signes par lesquels un licenciement peut être qualifié de masse. Mais il admet également que d'autres chiffres peuvent être utilisés, à condition qu'ils soient précisés dans les accords.

Ainsi, même au sein d’une même région, une diminution d’un même nombre de personnes peut être classée en différentes catégories.

Cette notion est également mentionnée à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui donne à l'employeur le droit d'établir un travail à temps partiel en cas de menace de licenciements massifs. Mais il ne s'agit que d'un droit et non d'une obligation, l'employeur a donc le droit de procéder immédiatement à une réduction.

Critères de licenciement collectif

Les critères de licenciement collectif sont déterminés selon deux paramètres :

  1. Le nombre de salariés avec lesquels le contrat sera résilié dans le cadre de la réduction (c'est-à-dire que si pendant cette période quelqu'un est licencié à sa propre demande ou pour des raisons négatives, il ne sera pas inclus dans le nombre) ;
  2. Le délai pendant lequel le licenciement aura lieu. Il se compte en jours calendaires.

Les critères suivants s'appliquent actuellement :

  • Liquidation complète de l'employeur, à condition que le nombre de salariés soit d'au moins 15 personnes ;
  • Si 50 employés ou plus sont licenciés dans les 30 jours ;
  • Si 200 employés ou plus sont licenciés dans les 60 jours ;
  • Si 500 employés ou plus perdent leur emploi dans les 90 jours ;
  • Si dans une région où la population employée est inférieure à 5 000 personnes, 1 % ou plus de ce nombre sera licencié dans les 30 jours, que l'entreprise soit en liquidation ou qu'elle procède à des licenciements.

Ce sont les principaux critères, ils sont utilisés s'il n'y a pas d'accords de branche.

Il convient de noter que la plupart des accords industriels existants ont également adopté ces chiffres. Mais il existe des domaines dans lesquels d’autres sont utilisés. Par exemple, pour les organismes qui dépendent du ministère de l'Éducation, ces chiffres sont réduits et sont :

  • 20 salariés en 30 jours ;
  • 60 ouvriers en 60 jours ;
  • 100 salariés en 90 jours.

Le licenciement de 10 % des salariés d’une entreprise dans un délai de 90 jours est également reconnu comme licenciement collectif.

Licenciement collectif : procédure et caractéristiques

Le licenciement collectif étant une réduction, il est effectué conformément à l'article 2 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Mais il y aura quelques différences :

  • La première et principale différence réside dans le délai pendant lequel les salariés sont avertis de la fin prochaine de leur relation de travail. Quand réduction de masse cela ne doit pas être inférieur à trois mois ;
  • Notification obligatoire au syndicat ou à tout autre organisme de travailleurs autorisé ;
  • Vous devez prévenir Pôle emploi trois mois à l'avance. Un formulaire spécial est prévu pour l'avertissement, approuvé par la même résolution n° 99.

Note! Il vous suffit de soumettre le formulaire ci-dessus trois mois à l’avance en indiquant que des licenciements massifs sont attendus. Et les informations sur les employés spécifiques qui seront licenciés peuvent être envoyées, comme d'habitude, au plus tard deux mois à l'avance, pour lesquelles il existe également formulaire spécial notifications.

Un licenciement massif de travailleurs constitue un licenciement grande quantité salariés répondant aux critères précisés dans la législation du travail. La principale différence entre cet événement et un licenciement régulier est le délai dans lequel l'entreprise doit notifier les salariés du licenciement : il est de trois mois.

Le terme " verrouillage"C'est ce qu'on appelle le licenciement massif d'employés de leur poste.

Parfois, une situation se présente dans une entreprise lorsqu'elle est obligée de se débarrasser d'une partie importante de sa main-d'œuvre embauchée. Parfois, le prix à payer est l’existence même de l’entreprise : si elle disparaît, un grand nombre de personnes perdent leur emploi.

  • Comment déterminer si un licenciement est massif ?
  • En quoi est-il différent de l'habituel ?
  • Quelles sont les responsabilités d’un employeur envers les employés et les agences gouvernementales ?

Dans l'article, nous examinons tous les problèmes liés au verrouillage et fournissons également algorithme étape par étape pour un employeur qui licencie massivement, ainsi qu'une liste des documents requis à cet effet.

Quand le lock-out arrive

La libération massive d'employés embauchés n'est pas un phénomène très courant, mais elle peut survenir dans certaines circonstances, généralement défavorables à l'organisation. Quels que soient les événements qui conduisent au résultat, le licenciement massif qui en résulte peut se produire pour l’une des deux véritables raisons.

  1. Liquidation d'une entreprise ou d'une organisation, dans ce contexte, dissolution de tout le personnel (clause 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
  2. Réduction du nombre ou du personnel d'une organisation (clause 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

NOTE! Pour chacune de ces raisons, le licenciement peut être soit ordinaire, soit massif.

Lock-out ou simple licenciement ?

Où chercher la réponse

Comment distinguer un licenciement standard d’un licenciement collectif ? Ceci est clairement défini dans les documents pertinents - des accords sectoriels spécifiques, éventuellement également territoriaux.

RÉFÉRENCE! Fin 2016, environ deux douzaines d'accords industriels ont été adoptés et sont en vigueur, qui réglementent également les questions de licenciements massifs.

Si un tel accord n'a pas été adopté pour le secteur ou la région concernée ou ne contient pas les critères nécessaires, l'aide viendra un document plus ancien valable dans les parties qui ne contredisent pas la législation du travail. Un tel document est le Règlement sur l'organisation du travail visant à promouvoir l'emploi dans des conditions de licenciements massifs. Il a été approuvé par la résolution n° 99 du Conseil des ministres du gouvernement de la Fédération de Russie du 5 février 1993.

Critères de verrouillage

Voyons dans quels cas le licenciement des salariés relèverait du signe de licenciements massifs. Ceci prend en compte :

  • le nombre total de travailleurs embauchés dans l'entreprise ;
  • nombre de personnes licenciées ;
  • le pourcentage d'employés licenciés par rapport au nombre total ;
  • la période pendant laquelle les licenciements surviennent ;
  • taux de chômage dans une région donnée.
  1. En cas de liquidation d'une entreprise, quelle que soit la forme juridique à laquelle elle appartient, le licenciement sera considéré comme massif si l'organisation comptait 15 salariés ou plus.
  2. En termes d’effectifs ou de réductions d’effectifs, le barème dépend du nombre de salariés supprimés de leur poste sur une période donnée :
    • Cinquante personnes ou plus ont été licenciées en un mois ;
    • en 2 mois, plus de 2 cents personnes ont perdu leur place ;
    • en 3 mois, plus d'un demi-millier de travailleurs ont quitté leur emploi.
  3. Pour l'une ou l'autre raison, le licenciement relève du critère de licenciement massif si, dans les régions où pas plus de 5 000 habitants sont employés, 1 % d'entre eux ont perdu leur emploi en un mois. nombre total employés.

ATTENTION! Si le taux de chômage dans une région est particulièrement élevé, supérieur à 11 %, les autorités locales peuvent alors décider de suspendre les licenciements massifs. Ils ne peuvent pas être complètement annulés, mais il est permis de ralentir le processus afin que les services de l'emploi et les syndicats puissent faire face à un tel « afflux ». Il est permis d'augmenter l'intervalle de licenciement de 50 personnes à 8 mois, 200 employés ou plus peuvent être licenciés dans un délai de 10 mois et cinq cents employés - pour une période d'au moins un an.

Ce qu'un employeur ne doit pas oublier

Un lock-out est un processus responsable qui doit être effectué dans le strict respect de la loi, et la législation en la matière comporte de nombreuses réglementations inviolables. Pour cela il vaut mieux suivre algorithme établi, en agissant strictement selon le protocole et en n'oubliant pas d'en informer l'autorité compétente et de remplir correctement tous les documents nécessaires.

Un algorithme étape par étape pour un employeur qui licencie massivement

  1. Rédaction d'un recours écrit auprès de l'instance syndicale de l'organisation et du service régional de l'emploi trois mois avant le début de l'événement.
  2. Élaborer un tableau d'effectifs mis à jour en tenant compte du nombre d'employés restants (soit dans l'ensemble de l'organisation, soit pour certains unité structurelle ou catégories distinctes personnel). Approbation de ce document.
  3. Sur la base du tableau des effectifs approuvé, émission d'un ordre ordonnant à l'organisation de réduire son personnel ou ses effectifs.
  4. 2 mois à compter de la date de licenciement précisée dans l'arrêté, avertir par écrit les personnes faisant l'objet du licenciement. Si l'entreprise dispose de postes vacants ou de postes appropriés dans des succursales, ils doivent être proposés aux personnes chargées de les pourvoir. Le salarié doit apposer une signature sur l'avis de licenciement imminent. S'il refuse de viser l'avis, celui-ci doit être envoyé par courrier avec notification à l'adresse indiquée lors de l'emploi, ou le refus doit être constaté dans un acte signé par deux témoins.
  5. Préparation d'un arrêté de licenciement. Prise de connaissance des salariés contre signature personnelle. En cas de refus, effectuer des actions similaires au paragraphe 4.
  6. Effectuer les inscriptions dans les cahiers de travail des salariés perdant leur poste. L'inscription indique le motif du licenciement (réduction des effectifs, liquidation de l'entreprise et éventuellement volonté ou accord des parties), l'article correspondant du Code du travail. Numéro et date de l'ordonnance de licenciement.
  7. Le dernier jour ouvrable, tous les salariés qui partent sont comptabilisés paiements dus et compensation - salaires, fonds pour vacances non utilisées, indemnité de départ due en cas de licenciement en vertu des articles 178 et 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.
  8. Soumettre des informations sur les travailleurs licenciés au service de l'emploi d'une région donnée, car elles peuvent différer de celles soumises il y a trois mois si, par exemple, certains salariés ont été transférés à d'autres postes.

Risques pour l'employeur

Il existe un certain nombre de points qu'un employeur ne doit en aucun cas perdre de vue lors d'un licenciement collectif, afin que personne ne puisse intenter de poursuites contre lui pour violation des normes juridiques.

  1. Lors des licenciements, il est nécessaire de prendre en compte les catégories de salariés qui en relèvent, notamment leurs qualifications.
  2. Il est impossible de licencier un contingent préférentiel pour cause de réduction, même s'il est de qualification inférieure à celle des autres salariés, à savoir :
    • les femmes qui attendent un enfant ;
    • les parents isolés ayant à la charge des enfants de moins de 14 ans (et des personnes handicapées de moins de 18 ans) ;
    • parents adoptifs, tuteurs d'enfants de moins de 14 ans.
  3. Notification en temps opportun du lock-out aux organes étatiques et syndicaux. Si cela n'est pas fait ou si le délai fixé par la loi n'est pas respecté, l'employeur sera passible de sanctions administratives sévères sous la forme d'une amende de 2 000 à 3 000 roubles. pour un fonctionnaire spécifique et de 10 à 15 000 roubles. – à l’organisation (article 19.7 du Code des infractions administratives RF).

Liste des documents requis par l'employeur

La nécessité et la légalité d'un lock-out complet peuvent être confirmées par l'entrepreneur avec les documents pertinents, parmi lesquels :

  • un nouveau tableau des effectifs, certifié et approuvé de la manière habituelle, ou une décision de justice constatant la faillite de l'organisation (pour sa liquidation) ;
  • un plan approuvé pour le processus de licenciement massif ;
  • extraits de dossiers personnels des candidats au licenciement ;
  • des extraits du procès-verbal de la réunion de la commission délibérant sur les candidats à la réduction ;
  • ordonnance de licenciement massif de l'entreprise avec liste des noms des personnes libérées et de leurs signatures ;
  • acte de propositions de postes vacants à transférer avec résolutions sur le consentement ou le refus de l'employé ;
  • confirmation que les lettres au syndicat et au service de l'emploi ont été envoyées à temps (par exemple, un journal de correspondance, une notification postale, etc.) ;
  • un document de l'organisation syndicale acceptant le prochain lock-out ;
  • ordonnance définitive de licenciement ;
  • entrées dans les cartes personnelles;
  • documents financiers confirmant le règlement intégral avec les employés.

En cas de liquidation d'organisations, mise en œuvre par des entrepreneurs (employeurs), en tenant compte des intérêts économiques du droit de refuser la main-d'œuvre excessive, les États membres de l'OIT doivent prendre des mesures pour garantir le droit au travail, aide sociale travailleurs licenciés sur la base de la coopération dans le domaine de l'emploi des services publics, des employeurs et des représentants des salariés.

Dans la plupart des pays, les licenciements massifs de travailleurs pour des raisons économiques, organisationnelles et technologiques sont réglementés séparément des licenciements individuels, ainsi que par le biais d’un partenariat social. D'après I.Ya. Kiselev, les exceptions sont l'Allemagne et Israël, où les licenciements collectifs sont considérés comme une somme automatique (cumul) de licenciements individuels. Dans 21 des 27 pays industrialisés, la législation sur les licenciements collectifs s'applique dès 10 travailleurs, et en République tchèque, au Mexique, au Portugal, en Italie, en Grèce et en Autriche, le nombre de licenciements simultanés peut même être inférieur à ce seuil. Aux États-Unis, les questions de licenciements collectifs sont principalement réglementées par les conventions collectives.

Des licenciements massifs de travailleurs dans la Russie post-soviétique ont eu lieu entre 1993 et ​​1998, lorsque, en raison d'une baisse de la production pendant la crise économique, de changements dans les formes de propriété et du début de la restructuration structurelle de la production, des milliers d'entreprises ont été liquidées. ont considérablement réduit leur effectif ou leur effectif. Dans les conditions actuelles, de nombreuses organisations, notamment les grandes entreprises, mettent en œuvre des programmes de développement et, en cours de restructuration, s'efforcent d'optimiser le nombre et la composition des employés, résolvant ainsi le problème de l'augmentation des salaires du personnel.

Les principales lois réglementant les questions de licenciements massifs de travailleurs sont la loi de la Fédération de Russie du 19 avril 1991 n° 1032-1 « sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie » et le règlement quelque peu dépassé sur l'organisation du travail pour promouvoir l'emploi dans des conditions de licenciements massifs, a approuvé la résolution n° 99 du Conseil des ministres de la Fédération de Russie du 5 février 1993. Parallèlement aux normes spéciales et à un certain nombre de ces autres actes juridiques, il convient de respecter normes générales sur les licenciements individuels de salariés à l'initiative de l'employeur en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activités entrepreneur individuel(clause 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation (clause 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Certaines règles spéciales permettant à l'employeur de remplir ses obligations envers les salariés sont appliquées lors de la mise en œuvre de procédures de faillite et de liquidation d'organisations reconnues insolvables de la manière prescrite.

Les actes de partenariat social, en particulier les conventions collectives, jouent un rôle important dans la réglementation des licenciements massifs de travailleurs. Conformément à l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, les critères de licenciement massif de travailleurs sont déterminés dans le cadre d'accords industriels et (ou) territoriaux. Ainsi, les spécificités sectorielles de l'organisation du travail et l'état du marché du travail sont prises en compte. Ainsi, les parties à l'Accord fédéral de l'industrie sur les organisations de presse, de télévision, de radio et de médias de masse pour 2004-2006. a convenu que la libération massive de travailleurs inclut le licenciement de 10 personnes ou plus dans une institution. En l'absence de régulation industrielle et (ou) territoriale des partenaires sociaux, les indicateurs de licenciements massifs prévus par le Règlement sur l'organisation du travail en faveur de l'emploi dans des conditions de licenciements massifs sont utilisés. Dans les accords de partenariat social grande importance est consacré au suivi de l'état du marché du travail, garantissant le niveau d'emploi optimal dans les organisations. Le financement des activités incluses dans les accords sectoriels et territoriaux est déterminé par les décisions des parties lors du processus de négociation lors de la conclusion de ces accords.

Les conventions collectives des organisations peuvent contenir des critères de licenciement massif qui améliorent la situation des travailleurs, reflétant les particularités de l'organisation du travail dans les petites et moyennes entreprises. Dans les contrats qui ne sont pas formels, une place importante est occupée par les mesures visant à prévenir les licenciements massifs et à l'accompagnement social des travailleurs et de leurs familles en cas de rupture d'un contrat de travail. Ces mesures doivent correspondre à la situation financière et économique des organisations et de leurs divisions, prendre en compte le niveau de gestion, l'efficacité marketing, la possibilité d'attirer des investissements, etc. Malgré l'importance socio-économique, notamment en termes d'assurance d'un climat psychologique favorable dans l'organisation, de formation de son image positive, les conventions collectives ne couvrent pas toutes les organisations, notamment dans le domaine du commerce, Restauration. Les plans sociaux des organisations dont le développement (principalement sur les questions d'emploi) est prévu par l'Accord général entre les associations panrusses de syndicats, les associations panrusses d'employeurs et le gouvernement de la Fédération de Russie pour 2005-2007, n'ont pas reçu une distribution appropriée.

Comme indiqué à l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de menace de licenciements massifs, l'employeur, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, prend mesures nécessaires, prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales, convention collective, par consentement. Il peut s'agir d'un passage au travail à temps partiel en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties pour des raisons liées à l'évolution des conditions organisationnelles ou technologiques de travail, dans les formes prévues à l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. L'embauche de nouveaux travailleurs et l'attraction de main-d'œuvre étrangère dans l'organisation sont limitées, les contrats de travail à durée déterminée ne sont pas renouvelés, les formes d'emploi atypiques sont plus largement utilisées (partage du lieu de travail, travail à domicile, etc.).

Les mesures pratiquées dans les organisations, telles que l'élimination du travail à temps partiel, des heures supplémentaires, du cumul de professions, du travail multi-machines et du transfert de travail aux salariés dans le cadre de contrats préalablement conclus avec d'autres organisations, favorisent l'emploi, mais ne doivent pas entrer en conflit avec les intérêts économiques de l’employeur. Les conditions encore incluses dans les conventions collectives concernant l'octroi de congés sans solde aux travailleurs à l'initiative de l'employeur ne sont pas conformes à la loi.

À l’étranger, les réductions de personnel se combinent bien avec le recours au travail intérimaire, une stratégie d’externalisation qui facilite le processus d’élimination de la main-d’œuvre excédentaire. Très souvent, ils citent l'exemple de l'entreprise Benetton, qui emploie 12 000 travailleurs, mais ne compte que 1 500 personnes directement dans son effectif. Sa stratégie de franchise (plus de 3 000 dans 50 pays) est une autre facette de l'externalisation. Cela permet à l'entreprise de se libérer de la responsabilité qui naît lorsqu'un effectif nombreux fait partie du personnel permanent. En Russie, le recours au travail intérimaire est entravé par l’absence de réglementation législative de ce type d’emploi atypique.

Dans de nombreux pays, le principal mécanisme permettant de prévenir les licenciements collectifs est l'étape supplémentaire consistant à convenir de la décision de l'employeur avec le syndicat ou le comité d'entreprise. En Israël, par exemple, selon pratique générale dans chaque cas de licenciement collectif, l'employeur est tenu d'effectuer consultations préliminaires et négociations avec le syndicat concerné concernant la liste des salariés licenciés. En Allemagne, ce droit est conféré à un organe représentatif des travailleurs (le comité d'entreprise), sans le consentement duquel les personnes bénéficiant d'une protection particulière ne peuvent être licenciées : les femmes en congé de maternité ; personnes handicapées; les personnes effectuant le service militaire obligatoire, ainsi que les membres du Conseil d'entreprise et d'autres organes représentatifs des travailleurs.

Selon l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'informer par écrit du prochain licenciement massif de travailleurs l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard trois mois avant le début des activités concernées. DANS Loi fédérale RF du 12 janvier 1996 n° 10-FZ « Sur les syndicats, leurs droits et garanties d'activité » l'éventail des motifs de avis écrit Les syndicats sont définis plus largement par l'employeur. L'employeur est tenu d'informer les syndicats concernés au moins trois mois à l'avance de la liquidation de l'organisation, de ses divisions, des changements dans la forme de propriété ou de la forme organisationnelle et juridique de l'organisation, de la suspension totale ou partielle de la production (travail). , entraînant une réduction du nombre d'emplois ou une détérioration des conditions de travail (article 12). Afin d'accroître le niveau de protection des droits et des intérêts des travailleurs, des dispositions similaires devraient être incluses dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Les syndicats russes ont le droit de participer au développement programmes gouvernementaux emploi, procéder à un examen indépendant des documents reçus des employeurs, proposer des mesures pour protection sociale travailleurs, y compris la création de fonds de soutien social (fonds de solidarité) pour les travailleurs, afin d'exercer un contrôle syndical sur le respect de la législation dans le domaine de l'emploi. Ainsi, le syndicat peut contrôler le respect des garanties en cas de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, établies à l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, pour les femmes enceintes, les femmes avec enfants et les personnes élevant des enfants sans mère.

La littérature scientifique constate que le seul pays où l'employeur est obligé de coordonner le licenciement de chaque salarié avec service publique l'emploi est la Norvège. Les employeurs norvégiens ne peuvent contourner cette règle qu'en demandant l'autorisation de licencier auprès des tribunaux locaux, mais cette procédure entraîne des coûts supplémentaires. En France, avant 1987, tout licenciement, individuel ou collectif, pour motif économique ou en relation avec changements structurels(sauf en cas de faillite ou de liquidation de biens) l'autorisation des autorités compétentes était requise organes administratifs. La pratique a montré que lorsque de nombreuses approbations sont requises, la procédure de licenciement est retardée. DANS dernières années La législation sur la protection de l'emploi est libéralisée à l'étranger afin de maintenir les incitations des employeurs à embaucher des travailleurs en éliminant les restrictions inutiles en cas de résiliation d'un contrat de travail.

Dans la Fédération de Russie, en cas de liquidation d'une organisation, de réduction du personnel ou d'effectifs, pouvant entraîner des licenciements massifs de travailleurs, il est nécessaire de fournir des informations sous la forme établie aux autorités du service de l'emploi au plus tard trois mois avant le début de les activités concernées, et pour chaque employé spécifique - au plus tard deux mois (clause 2 de l'article 25 de la loi sur l'emploi). A ce stade, les organismes de service de l'emploi peuvent fournir aux candidats au licenciement des informations sur les emplois vacants, les familiariser avec la législation du travail, organiser des consultations sur l'orientation professionnelle, la reconversion, la reconversion, la création d'entreprise, et les accompagner dans la recherche d'un emploi, organiser des consultations avec un psychologue.

Organes pouvoir exécutif, les employeurs mènent des consultations mutuelles sur les questions d'emploi sur proposition des syndicats et d'autres organes représentatifs des travailleurs. Sur la base des résultats des consultations, des programmes peuvent être adoptés et des accords peuvent être conclus prévoyant des mesures visant à promouvoir l'emploi de la population et les sources de leur financement. La conclusion obligatoire d'accords entre employeurs et syndicats sur les licenciements massifs de travailleurs, adoptés dans certains pays d'Europe de l'Est, par exemple en Pologne, n'est pas prévue.

Pendant la période de licenciements massifs, le rôle des comités de coordination pour la promotion de l'emploi dans les villes, les régions et les entités constitutives de la Fédération de Russie augmente. Les positions des employeurs, des représentants des salariés, des autorités exécutives et des autorités sont soumises à accord gouvernement local lors de la mise en œuvre d’activités de prévention et d’atténuation conséquences négatives licenciements massifs de travailleurs. Ainsi, dans le cadre de la liquidation de la mine à ciel ouvert Cheremkhovo de Vostsibugol OJSC en 2002, à l'initiative du Comité régional de coordination d'Irkoutsk pour la promotion de l'emploi, un accord a été élaboré entre l'administration de Vostsibugol OJSC, la municipalité de Cheremkhovo, Terkom du Syndicat des mineurs de charbon et du Centre pour l'emploi de la ville de Cheremkhovo sur les mesures visant à promouvoir l'emploi et l'aide sociale aux travailleurs licenciés. Grâce à la mise en œuvre réussie de l'accord, sur 828 travailleurs inscrits sur la liste de licenciement, 102 personnes ont été inscrites au chômage.

Par rapport au Règlement sur l'organisation du travail visant à promouvoir l'emploi dans des conditions de licenciements massifs, la loi sur l'emploi dans sa version actuelle ne prévoit pas le droit des autorités exécutives et des gouvernements locaux de prendre des décisions sur proposition des syndicats de suspendre les licenciements massifs. licenciements ou sur le licenciement progressif des travailleurs. Cela élargit la liberté entrepreneuriale et renforce la responsabilité sociale des employeurs dans la résolution des problèmes de personnel.

Une expérience significative en matière de libération de personnel dans le cadre de restructurations a été accumulée dans les grandes entreprises russes. Cette expérience a été résumée par le centre d'analyse Expert et contient beaucoup de choses positives. Ainsi, dans l'entreprise Ilim Pulp, afin d'éviter la fermeture d'entreprises et le licenciement de 2 mille personnes, ils ciblent de grandes les coûts financiers modernisation de la production qui ne répond pas aux normes environnementales.

La protection de l'emploi et en même temps des intérêts économiques des employeurs est efficacement servie par la reconversion d'industries individuelles, d'ateliers, de zones de production de produits et de biens et par la fourniture de services tenant compte des conditions du marché.

Les partenaires sociaux ont le droit de conclure ou d'apporter des modifications et des compléments à une convention collective, de prévoir la procédure de formation professionnelle et de reconversion des travailleurs, des montants majorés des indemnités de départ par rapport à la loi, un emploi prioritaire dans l'organisation des travailleurs licenciés en cas de vacances d'emploi, le droit des travailleurs d'utiliser les services de garde établissements préscolaires après licenciement, etc.

Il convient de noter qu'en Europe occidentale, l'État fournit une aide financière dans le domaine de l'emploi aux entreprises publiques et privées. Il peut s'agir d'indemnités de péréquation (s'il existe une différence de salaire entre les anciens et les nouveaux lieux de travail), de subventions, d'indemnisations pour la reconversion des travailleurs. Des avantages sont accordés dans le domaine de la politique fiscale et de crédit aux employeurs qui favorisent l'emploi, créent ou préservent des emplois.

Le règlement sur la procédure d'organisation du travail dans des conditions de licenciements massifs de travailleurs maintient la règle que les collectivités territoriales peuvent fournir aide financière les entreprises envisagent un déblocage massif, sous forme de garanties de prêts, de prêts préférentiels, de subventions, de paiements d'impôts différés. Il est dit que les employeurs peuvent se faire rembourser les frais liés à la réalisation d'activités de promotion de l'emploi, ainsi que le paiement aux salariés de certains types de rémunérations prévues dans la convention collective, aux dépens des budgets concernés.

La formation professionnelle en Russie pour la population sans emploi non inscrite au chômage est assurée aux frais des organisations. Lors du calcul du bénéfice imposable, le montant du bénéfice du bilan des organisations est réduit du montant des fonds dépensés par les employeurs pour la formation professionnelle, le recyclage et le perfectionnement des employés (clause 1, article 25 de la loi sur l'emploi). Depuis le 1er janvier 2005, le paragraphe 3 de l'art. 26 de cette loi selon laquelle, si nécessaire, les organismes de services pour l'emploi peuvent indemniser totalement ou partiellement les employeurs pour les coûts de formation avancée des citoyens libérés des organisations afin d'assurer leur emploi, ainsi que pour l'organisation de la formation des citoyens embauchés libérés d'autres organisations .

Comme la législation de la plupart des pays, la Russie ne prévoit pas directement le droit des travailleurs à la formation professionnelle, à la reconversion ou au perfectionnement en cas de licenciement collectif. Les chômeurs exercent ce droit dans les conditions établies à l'art. 9, 23 de la loi sur l'emploi. A titre de comparaison, en Bulgarie, les travailleurs libérés à la suite de la concentration et de la spécialisation de la production, de la modernisation et de la reconstruction des installations de production, de l'introduction de méthodes progressives d'organisation de la production, du travail et de la gestion ont droit à la formation professionnelle, s'ils ne le sont pas. du travail dans la spécialité peut être proposé. Le recyclage est assuré par les ministères, départements, communautés et employeurs concernés.

Conformément à l'art. 53 du Code du travail de la Fédération de Russie, les représentants des salariés ont le droit de recevoir des informations de l'employeur sur les questions de formation professionnelle, de reconversion et de perfectionnement des salariés. Détermination formation professionnelle et la reconversion du personnel pour ses propres besoins est déterminée par l'employeur, et ses formes, la liste des professions et spécialités requises sont établies par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés dans les formes prescrites par l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie pour l'adoption de réglementations locales (article 196 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les employeurs, avec la participation des organes représentatifs des travailleurs, élaborent chaque année plans éducatifs ou des volets des plans sociaux sur les questions de reconversion et de formation professionnelle des travailleurs licenciés. La clé du fonctionnement efficace des organisations est la formation avancée, augmentation constante qualifications des travailleurs. Dans l'entreprise Norilsk Nickel, par exemple, les employés ont la possibilité d'étudier dans 250 métiers ouvriers et une formation avancée est dispensée dans 30 domaines. Sur la base du centre de formation du personnel, 7 500 ouvriers et 6 000 ingénieurs et techniciens suivent chaque année une formation, un recyclage et un perfectionnement, et en tenant compte des personnes directement formées à la production, 26 000 personnes.

Dans de nombreux accords et conventions collectives Forme générale il parle de créer des conditions pour la formation professionnelle et la reconversion des travailleurs. Des conditions invalides se retrouvent également dans les actes de partenariat social. Ainsi, la disposition de l'accord conclu chez Ilim Pulp Enterprise CJSC avec la participation du Comité régional d'Irkoutsk du Syndicat des travailleurs de l'industrie du bois sur la formation des « membres du syndicat », impliquant des spécialistes de l'entreprise, est discriminatoire.

L’un des moyens de garantir l’emploi des travailleurs licenciés est de les impliquer dans une activité entrepreneuriale. En Pologne, par exemple, les personnes notifiées d'un licenciement en raison de la liquidation d'une organisation peuvent recevoir une somme forfaitaire en espèces de la part des services du travail des districts pour organiser leur propre entreprise. En République tchèque, la stimulation de l'entrepreneuriat a atténué les problèmes d'emploi parmi l'intelligentsia et les travailleurs qualifiés et a conduit au développement réussi des petites entreprises dans le pays. En Russie, les autorités du service de l'emploi fournissent une aide financière aux chômeurs pour qu'ils créent leur propre entreprise et organisent leur formation aux bases de l'activité entrepreneuriale.

Le programme de développement des petites entreprises de la société SUAL retient l'attention. Il prévoit la création d'entreprises de services (pressings, coiffeurs, ateliers de réparation), ainsi que l'accompagnement des entrepreneurs qui se lancent dans le développement des infrastructures de la ville. A cet effet, des concours de projets d'entreprise sont organisés dont les meilleurs sont mis en œuvre avec le soutien de l'entreprise. La compagnie pétrolière TNK-BP est moins optimiste et estime que, de manière générale, les mécanismes de reconversion ne fonctionnent que dans les régions industrielles. Un travailleur du pétrole ne travaillera généralement pas dans l’agriculture. Les efforts de l’entreprise pour enseigner aux travailleurs licenciés comment créer et gérer une petite entreprise ont également échoué : « une personne ne peut pas être nommée entrepreneur ».

Le partenariat public-privé devient un nouvel outil pour résoudre les problèmes d'emploi et d'autres problèmes socio-économiques. Il repose sur des accords de partenariat conclus par des organisations avec les autorités des entités constitutives de la Fédération de Russie et les municipalités. Grâce à des partenariats public-privé, des programmes et projets sont mis en œuvre dans les domaines de l'éducation, de la santé, des infrastructures routières, etc. Les projets sociaux sont mis en œuvre par des entrepreneurs à la fois à titre caritatif et sur une base mutuellement avantageuse avec des partenaires. Par exemple, la commune s'engage à inscrire un certain nombre d'objets de l'organisation dans son bilan, à établir des actes RTC, etc.

Dans la Charte sociale affaires russes, approuvé lors du XIVe Congrès de l'Union russe des industriels et entrepreneurs (employeurs), il est souligné que l'acceptation d'obligations sociales par le monde des affaires russe et les entreprises individuelles n'est pas de l'altruisme ni l'achat d'un « permis social » pour le commerce. activité. La responsabilité sociale des entreprises peut et doit être utile au succès à long terme des entreprises elles-mêmes au même titre que pour la société dans son ensemble.

Lorsqu'ils traitent des questions d'emploi des travailleurs licenciés, les employeurs financent la mise en œuvre de programmes et de projets dans le domaine de l'emploi. Ils préfèrent travailler avec les autorités de l’État et les collectivités locales plutôt qu’avec les entrepreneurs, ce qui réduit le risque de ne pas mettre en œuvre les mesures visant à employer les travailleurs. Ainsi, la société SUEK accorde des prêts non remboursables et préférentiels pour la mise en œuvre de projets de création d'emplois pour anciens mineurs. Les maires des villes orientent les fonds reçus du SUEK pour financer des projets dans le domaine des petites et moyennes entreprises ou agissent comme intermédiaires entre le SUEK et un entrepreneur qui souhaite bénéficier d'un prêt. Lors de la liquidation d'une petite mine de charbon dans la région de Chita, la société SUEK a transféré 2 millions de roubles à la municipalité et a également fait don d'équipements et d'un certain nombre d'objets immobiliers. Sur la base de ces atouts, une entreprise de logement et de services communaux a été créée, qui effectue des travaux de réparation, de construction de routes et de construction générale, et près de la moitié des travailleurs licenciés de la mine à ciel ouvert y ont été installés.

Selon la conclusion des scientifiques, contrairement aux pays de la CEI, dans les pays d'Europe centrale et du Sud-Est ainsi que dans les pays baltes, la responsabilité de soutenir les travailleurs lors de licenciements massifs incombe principalement aux institutions étatiques et non aux entreprises. Afin d'accroître la flexibilité du travail, des modifications ont été apportées à la législation pour simplifier la procédure de licenciement, réduire le délai de préavis de licenciement et prévoir le versement d'indemnités de licenciement aux personnes licenciées. Le déséquilibre entre l'adaptation des entreprises aux conditions du marché et les garanties d'emploi et de revenus pour les travailleurs a conduit à une augmentation du chômage dans les pays d'Europe centrale et du Sud-Est, à l'exception de la Hongrie et de la République tchèque.

L'évolution plus favorable des indicateurs du chômage en Russie semble être due en grande partie à l'influence de facteurs démographiques et à une restructuration structurelle moins intensive de l'économie. Développement de relations pour favoriser l’emploi lors de licenciements massifs Travailleurs russes rendu dépendant principalement des capacités financières des employeurs et de l'État, de la bonne volonté et de la responsabilité sociale des partenaires opérant sur le marché du travail. Dans le même temps, la tendance à une interaction croissante entre le gouvernement et les entreprises dans la sphère socio-économique présente un intérêt particulier ; des questions se posent et nécessitent des recherches sur les perspectives de développement et de réglementation juridique du partenariat public-privé et de ses relations avec le partenariat social. dans le domaine du travail.

Au stade des licenciements massifs, quelques problèmes d'application de la législation générale sur les droits et garanties accordés aux salariés en cas de rupture d'un contrat de travail en vertu des clauses 1 et 2 de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Comme vous le savez, avec une réduction massive des effectifs droit de préemption les travailleurs ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées ont le droit de rester au travail, et à productivité du travail et qualifications égales, la préférence pour rester au travail est donnée, sur la base du statut social, aux travailleurs spécifiés à l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie et conventions collectives. La législation ne définit pas la notion de qualification et, dans l’application de la loi, son niveau dépend notamment de l’ancienneté du salarié et est déterminé au cas par cas.

Il convient de garder à l'esprit qu'à l'étranger, lors de la résolution de la question du maintien des relations de travail, la priorité est généralement donnée aux travailleurs du personnel. L’expérience professionnelle auprès d’un employeur donné est considérée comme un indicateur de la « loyauté » d’un salarié envers son employeur. Des restrictions au licenciement en fonction de la durée de l’expérience professionnelle du salarié ont été introduites en Croatie. Selon la législation britannique, en cas d'effectif excédentaire, le licenciement est effectué selon le principe de la « dernière personne entrée, première sortie ». Toutefois, le licenciement déguisé sur cette base de personnes participant activement à des activités syndicales, de femmes enceintes, etc. est inacceptable. Aux États-Unis, les conventions collectives établissent souvent une procédure pour déterminer quel employé doit être licencié (« supplantation »), dans laquelle chaque employé ayant plus d'expérience remplace un employé ayant encore moins d'expérience. En Italie, l'ancienneté des salariés est prise en compte en incluant dans les conventions collectives une règle « d'attrition », selon laquelle le licenciement des salariés ayant une certaine ancienneté continue n'est autorisé qu'à des fins de sanctions disciplinaires. En cas de suppression d'emplois à la suite de changements techniques ou de fusions d'entreprises, ces travailleurs sont transférés vers les emplois de ceux qui démissionnent à leur demande, ou prennent leur retraite, ou quittent leur emploi pour des raisons naturelles (handicap, maladie, etc.). .).

La pratique nationale largement répandue consistant à licencier principalement des retraités pour réduire les effectifs ou le personnel, sans tenir compte de leur niveau de qualification, déclarée comme la retraite « naturelle » des travailleurs, n'est pas conforme à la loi. En Occident, les « mesures d’attrition » incluent depuis longtemps l’octroi aux salariés d’une indemnité de départ importante (« poignée de main en or ») en cas de retraite anticipée ou de départ volontaire des retraités du travail. À cet égard, les programmes visant à encourager les départs à la retraite des salariés, utilisés dans certaines organisations russes, méritent d'être soutenus. Les salariés qui ont atteint l'âge de la retraite se voient proposer des paiements uniques basés sur l'ancienneté, des compléments réguliers aux retraites et aux retraites d'entreprise. En cas de refus de prendre sa retraite, le salarié perd le droit à ces indemnités (Usine métallurgique de Cherepovets, Ilim Pulp Company, OJSC Norilsk Nickel, etc.).

La pratique est axée sur le fait que l'employeur, aux fins d'une activité économique efficace et d'une gestion immobilière rationnelle, prend de manière indépendante, sous sa propre responsabilité, les décisions de personnel nécessaires (sélection, placement, licenciement du personnel). Lors de la sélection des candidats au licenciement en cas de réduction du nombre ou des effectifs des salariés, la liberté d’appréciation de l’employeur et la prise en compte du degré de loyauté du salarié ne sont pas exclues. Afin d'éviter le subjectivisme des décisions, il est nécessaire de créer une commission sur le licenciement massif de travailleurs composée de représentants de l'employeur, du comité syndical et du service de l'emploi. Au Royaume-Uni, par exemple, le licenciement est considéré comme abusif si l'employeur, lors de la sélection des candidats au licenciement en raison d'une réduction du nombre d'employés, a fait preuve de favoritisme (article 105 de la loi sur les droits en matière d'emploi de 1996). En utilisant Expérience à l'étranger, il est également conseillé d'impliquer les agences d'emploi privées dans la mise en œuvre des procédures de licenciement massif des travailleurs et de fournir des services aux travailleurs sous forme d'outplacement, c'est-à-dire un soutien psychologique et une aide à l'obtention d'un emploi.

Il est positif que dans nouvelle édition Art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie a clarifié et élargi les responsabilités de l’employeur en matière de transfert d’un employé à un autre emploi lors de la mise en œuvre de mesures visant à réduire le nombre ou le personnel d’une organisation. Licenciement en vertu de l'article 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est autorisé s'il est impossible de transférer l'employé avec son consentement écrit vers un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications de l'employé, et un poste vacant inférieur ou inférieur (emploi rémunéré), que le salarié peut exercer - tenir compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer au salarié tous les postes vacants disponibles dans la zone donnée qui répondent aux exigences spécifiées. L'employeur est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail. Dans la pratique judiciaire, lors de l'examen des demandes de réintégration des personnes licenciées en vertu du paragraphe 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, ils tiennent compte de la question de savoir si l'employeur a proposé tous les postes vacants dans l'organisation pour le transfert de l'employé le jour de son licenciement.

Dans les organisations à vocation sociale, les opportunités de transfert d'un employé vers un autre emploi sont également recherchées pendant les périodes de réductions d'effectifs à grande échelle. Ainsi, l'entreprise LUKOIL a adopté un Code Social, selon lequel l'employeur, en cas de licenciement massif de travailleurs et d'impossibilité de leur emploi sur un territoire donné, est tenu de faciliter la relocalisation des travailleurs et de leurs familles vers d'autres Régions. À cette fin, des mécanismes de prêts hypothécaires aux entreprises et d'achat de logements sont utilisés.

La résiliation d'un contrat de travail avec un salarié - membre d'un syndicat en raison d'une réduction du nombre ou des effectifs des salariés de l'organisation est effectuée en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, et dans les cas établi par la loi - par des conventions collectives, des accords, une approbation préalable est requise. le consentement de l'organisme syndical concerné (article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, article 12 de la loi sur les syndicats).

Ainsi, le licenciement à l'initiative de l'employeur conformément à l'article 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, les chefs (leurs adjoints) des organes collégiaux élus des organisations syndicales primaires, des organes collégiaux élus des organisations syndicales des divisions structurelles des organisations (pas inférieurs aux ateliers et équivalents à eux), non exemptés du travail principal, ne sont autorisés en plus de la procédure générale de licenciement qu'avec le consentement préalable de l'organe syndical supérieur compétent (partie 1 de l'article 374 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie ne réfute pas la constitutionnalité de cette norme ni sa conformité aux conventions de l'OIT. Selon sa signification constitutionnelle et juridique et sa finalité, elle vise à protéger par l'État la liberté d'activité syndicale et n'interfère pas avec la protection judiciaire des droits de l'employeur à la liberté d'activité économique (entrepreneuriale) en cas de refus. de l'organe syndical supérieur correspondant donne son consentement préalable et motivé au licenciement d'un tel salarié. Nous aimerions ajouter que l’OIT reconnaît la priorité des représentants des travailleurs de conserver leur emploi en cas de réduction de personnel.

En cours d'amélioration législation du travail la manière dont l'employeur effectue les paiements aux employés licenciés en vertu de la clause 1.2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les régions de l'Extrême-Nord et les zones équivalentes, salaire moyen pour la période d'emploi après licenciement. Dans la littérature juridique, il a été soutenu qu'un salarié a le droit de percevoir un salaire moyen pour une période d'emploi n'excédant pas six mois, même s'il n'a pas contacté le service de l'emploi dans un délai de deux semaines, comme l'exige en règle générale l'art. . 178 Code du travail de la Fédération de Russie. Il est désormais établi que, dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen est conservé par le salarié pendant les quatrième, cinquième et sixième mois à compter de la date de licenciement par décision de l'organisme du service de l'emploi, à condition que, dans période d'un mois après son licenciement, l'employé s'est adressé à cet organisme et n'y a pas été employé (article 318 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le fait que le salarié n'ait pas trouvé d'emploi au cours du troisième au sixième mois (selon la localisation territoriale de l'organisation) est confirmé par une attestation de l'agence pour l'emploi. Il existe une pratique selon laquelle les employeurs versent un salaire moyen pour le deuxième mois après le licenciement si l'ancien salarié se présente cahier de travail, où il n'y a aucune trace de son emploi. L'exactitude de cette approche laisse des doutes, car tous les types d'emploi ne sont pas enregistrés dans le cahier de travail et les autorités du service de l'emploi ne peuvent pas assurer un contrôle total sur l'emploi des chômeurs. Il serait souhaitable d'unifier l'application de la loi sur la base d'un règlement clair de la question controversée.

Pour la première fois, le Code du travail de la Fédération de Russie a introduit une règle selon laquelle un employeur, avec le consentement écrit d'un employé, a le droit de résilier un contrat de travail avec lui sans préavis de licenciement deux mois à l'avance, avec paiement simultané de une indemnité supplémentaire d'un montant de deux mois de salaire moyen (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Désormais, cet article prévoit qu’une indemnité complémentaire est versée à hauteur du salaire moyen du salarié, calculée au prorata du temps restant à courir avant l’expiration du délai de préavis de licenciement.

Afin de minimiser les coûts d'indemnisation des travailleurs licenciés, les employeurs renforcent le contrôle du respect de la discipline du travail et s'empressent d'appliquer des motifs de résiliation d'un contrat de travail liés au comportement coupable des salariés. Pendant la période d'avertissement aux salariés concernant la résiliation du contrat en vertu de la clause 1 ou de la clause 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, licenciement pour violation discipline du travail doit être effectué dans le plein respect de la législation du travail.

La législation russe ne précise pas les modalités d'examen des conflits du travail concernant la réintégration des travailleurs qui ont arrêté de travailler. les relations de travail lors du licenciement massif du personnel.

Aux États-Unis, si un employeur explique un licenciement collectif par des nécessités de production liées à l'efficacité de l'entreprise, alors les tribunaux, en règle générale, ne satisfont pas aux revendications de tous les salariés. Les tribunaux estiment que la réintégration de travailleurs licenciés collectivement pour des raisons de production constitue une restriction à la liberté d'entreprise. En Allemagne, en cas de licenciement collectif, les travailleurs ne font pas l'objet d'une réintégration. L'employeur leur verse une indemnité d'un montant prescrit.

Les employeurs russes sont tenus de prouver la cessation effective des activités, la réduction du nombre ou du personnel des employés, ainsi que le respect de la procédure établie pour leur licenciement.

Si le licenciement est déclaré illégal, le tribunal, si l'organisation n'a pas été liquidée, réintègre le salarié au travail, même si les perspectives de maintien des relations de travail, notamment en cas de licenciement massif de travailleurs, sont généralement illusoires. Dans le cadre de l'art. 394 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de réduction du nombre ou des effectifs des salariés, il est préférable, lorsque le tribunal, à la demande du salarié, décide de déclarer le licenciement illégal, de recouvrer en faveur du salarié le le salaire moyen pour toute la période d'absence forcée, ainsi que l'indemnisation du préjudice moral qui lui a été causé.

Andreï Vassiliev

Dans une situation où de nombreuses entreprises sont au bord de la faillite et où la situation économique est instable, les licenciements massifs de travailleurs ne sont pas rares. Il est utile pour de nombreux employés et employeurs d'apprendre comment préparer correctement les documents et comment effectuer cette procédure avec compétence.

Dans quels cas une réduction est-elle dite massive ?

Article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les critères de licenciement massif, y compris le nombre d'employés qui seront licenciés et relevés de leurs postes, sont déterminés Code du travail et des accords territoriaux ou sectoriels.

Il existe de nombreuses entreprises pour lesquelles de tels accords ne sont pas acceptés, leur Employés à plein temps devrait être guidé par la partie 1 de l'art. 82 Code du travail de la Fédération de Russie.

Le Code du travail définit le rapport entre la période pendant laquelle les licenciements massifs de travailleurs ont eu lieu et le nombre de personnes licenciées de leur poste.

Le document indique également qu'en cas de licenciements massifs, combien de personnes doivent être licenciées et sur quelle période.

De plus, les critères suivants pour le licenciement collectif ont été établis :

  1. Si l'activité cesse toute l'entreprise, qui emploie plus de 15 salariés. Nous parlons d'un licenciement ponctuel de l'ensemble du personnel.
  2. Si le nombre de personnes employées dans la région est inférieur à 5 000 personnes et dans un délai de 30 jours calendaires S'il y a une réduction de 1% de ce nombre d'employés, alors la réduction des effectifs est également considérée comme massive.

Des accords particuliers s'appliquent pour les secteurs suivants :

  • pétrole et gaz;
  • génie mécanique;
  • Aviation civile;
  • industrie du charbon;
  • diffusion télévisée et radiophonique et presse écrite ;
  • et plus de 7 industries.

Afin de savoir si un accord correspondant a été adopté pour l'entreprise ou si la situation est régie par le Code du travail de la Fédération de Russie, vous devez contacter le service RH.

Important! Les licenciements massifs de travailleurs imposent à l'entreprise l'obligation de payer de l'argent pour la période pendant laquelle les gens recherchent un autre emploi.

Qui est protégé des licenciements ?

Lorsqu'il décide de licencier un grand nombre de personnes, l'employeur doit organiser une commission qui déterminera quels salariés perdront leur poste.

Le choix se fait en fonction de nombreux critères : diplôme, ancienneté, âge, dont le droit de préemption.

Si une personne a un tel droit, elle a moins probableêtre renvoyé que les autres. Qui est inclus dans la catégorie des citoyens relativement protégés :

  1. Les femmes enceintes, celles qui sont en congé de maternité ou qui ont des enfants de moins de 3 ans ; les mères célibataires ou les pères ayant des enfants de moins de 14 ans ou des enfants handicapés.
  2. Tuteurs d'enfants handicapés sans conjoint.
  3. Salariés qui sont en congé de maladie ou en vacances au moment où l'employeur avise les gens des mises à pied. Une fois que la personne retourne au travail, elle peut toujours recevoir une notification.
  4. Salariés ayant 2 personnes à charge, par exemple retraités ou mineurs, personnes handicapées.
  5. Anciens combattants.

Le droit de préemption a ses propres caractéristiques selon la région et le secteur dans lequel l'organisation opère. Si une entreprise est complètement liquidée, même les personnes qui ont ce droit se retrouvent sans travail.

Il est important de savoir à quels paiements une personne peut prétendre et comment l'employeur doit agir pour garantir que les licenciements massifs sont légaux.

Procédure

Article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si l'employeur ne respecte pas le délai, établi par la loi, ou organise mal la procédure de licenciement collectif, le salarié peut exiger sa réintégration. Peu de gens sont prêts à intenter une action en justice pour cette question, mais si la réclamation aboutit, l'employeur devra payer au plaignant le montant moyen. salaires lors d'une absence forcée.

Ces conséquences sont établies au paragraphe 60 de la résolution du Plénum Cour suprême RF (du 17 mars 2004 n° 2) et la partie 2 de l'art. 394 Code du travail de la Fédération de Russie.

À quelles autorités et quand devez-vous informer d'une réduction d'effectif s'il y a des membres d'une organisation syndicale parmi les salariés ?

Action Date limite Loi pertinente
Contactez le syndicat et le service de l'emploi et signalez par écrit la réduction des effectifs. La notification du syndicat est obligatoire pour les entreprises dans lesquelles opère une organisation syndicale de base. La déclaration au service de l'emploi est obligatoire pour tous. Au plus tard 3 mois avant le début du licenciement. Les organismes publics informent le service de l'emploi au plus tard 2 mois à l'avance et les entrepreneurs individuels au plus tard 2 semaines à l'avance. Partie 1 art. 82 Code du travail de la Fédération de Russie, clause 2 de l'art. 25 de la loi de la Fédération de Russie n° 1032-1 du 19 avril 1991.
Informez l'employé du prochain licenciement. L'avertissement doit être donné personnellement et signé. Au plus tard 2 mois avant la date prévue. Partie 2 art. 180 Code du travail de la Fédération de Russie.
Envoyer à l'organe élu du syndicat un projet d'arrêté portant licenciement des personnes adhérentes au syndicat, joindre des copies des documents confirmant la nécessité du licenciement. Dans les 7 jours à compter de cette date, le syndicat doit fournir un avis motivé à l'employeur. Au plus tard 10 jours et au plus tôt 30 jours calendaires. Partie 1, partie 2 art. 373 Code du travail de la Fédération de Russie.
Si l'avis motivé est négatif, procéder à une consultation avec le syndicat et établir un protocole. Au plus tard 3 jours ouvrés à compter de la réception d’un avis motivé négatif. Partie 3 art. 373 Code du travail de la Fédération de Russie.
Rupture d'un contrat de travail, délivrance d'un cahier de travail contre signature, règlement avec le salarié. Le jour du licenciement collectif, si tous les points précédents ont été réalisés à temps. Si, à un jour fixé, un syndicaliste n'est pas présent sur le lieu de travail en raison des horaires de travail, le contrat prend fin le jour où il est au travail. Partie 4 art. 84.1 Code du travail de la Fédération de Russie.

Au paragraphe 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les employés doivent se voir proposer d'autres postes vacants. Si l'employeur ne propose pas de postes vacants appropriés à partir du moment où la personne est informée du licenciement, cela constitue un motif de réintégration avec indemnisation des absences forcées. En cas de liquidation d'une entreprise, l'emploi est organisé par le service de l'emploi.

Il existe des situations où une entreprise souhaite résilier un contrat de travail plus de 2 mois avant la fin du licenciement prévu. Dans ce cas, elle doit verser au salarié une indemnité à hauteur de son salaire moyen pour la durée restant à courir avant la date de la réduction prévue.

Exigences en matière de documents

Une documentation précise évitera à l'employeur des frais d'indemnisation et d'éventuels conflits de travail avec les employés. Quels documents doivent être établis et comment ?

Document Forme de compilation Ce que doit contenir le document
Ordonnance de réduction des effectifs. Gratuit Le nombre d'employés et leurs postes, la date prévue de l'événement.
Commande de nouveaux effectifs. Unifié. Nombre d'employés, leurs postes, procédure et montant des paiements.
Dossiers personnels des candidats au licenciement. Gratuit Les avocats recommandent de déposer un protocole de vérification des qualifications du salarié ainsi qu’un document sur le droit de préemption dans le dossier personnel de chacun.
L'ordre de l'employeur de créer une commission, la décision de la commission sur le droit de préemption. Unifié. La commission détermine quels salariés doivent être retenus en premier. Les catégories préférentielles de citoyens comprennent les mères célibataires, les personnes handicapées et autres.
Ordonnance de résiliation du contrat de travail. Formulaire n° T-8. Le détail de l'arrêté de réduction des effectifs est indiqué dans la colonne « Bases ».

La loi établit des critères d'indemnisation en cas de licenciements massifs, dont les employeurs et toutes les personnes licenciées doivent être informés.

Quels paiements sont exigés par la loi à un employé ?

Article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le montant et les modalités de paiement sont régis par l'art. 178 Code du travail de la Fédération de Russie. Si une personne est licenciée, à quelles indemnités a-t-elle droit :

  1. Indemnité de départ à hauteur de 1 salaire mensuel moyen. Le paiement s'effectue le jour où le salarié récupère le cahier de travail.
  2. L'indemnité de vacances est versée si une personne a jours non utilisés vacances. Ceci est réglementé par la partie 4 de l'art. 139 Code du travail de la Fédération de Russie.
  3. Salaire mensuel moyen pendant qu'une personne recherche un emploi (pas plus de 2 mois, indemnité de départ comprise). Il est important de ne pas oublier que pour recevoir de l'argent, vous devez rédiger une candidature et confirmer votre manque de travail en présentant votre cahier de travail.

Si une personne a postulé au service de l'emploi, mais n'a pas pu trouver de poste adapté à ses qualifications dans un délai de 2 mois, elle peut alors prétendre à 1 salaire moyen pour le 3ème mois, à condition de fournir à l'employeur une décision du service de l'emploi.

Les situations dans lesquelles une personne est privée de l'argent qui lui est dû par la loi ne sont pas rares. De nombreuses entreprises procèdent à des procédures de licenciements massifs en violation des normes juridiques, ce qui fait souffrir les gens ordinaires, les employés consciencieux.

Les avocats donnent ce qui suit conseils utiles cela vous aidera à vous protéger lors d’une réduction d’effectif :

  1. Vous ne pouvez pas signer de documents dont la date est déjà passée ou n'est pas encore arrivée. Vous devriez toujours regarder la date lors de la signature.
  2. Si l'employeur n'a pas informé le licenciement à venir 2 mois à l'avance ou n'a pas reçu de reçu indiquant que la personne a entendu cette nouvelle, l'avertissement est alors considéré comme invalide. La seule exception est une situation dans laquelle l'employeur lit le texte de l'avertissement à haute voix, devant témoins.
  3. Votre droit préférentiel, par exemple la présence de 2 personnes à charge, vous devez confirmer et soumettre les documents pertinents à la commission. Il arrive souvent que l'employeur ne signale pas qu'une commission a déjà été perçue, et certaines personnes qui ont le droit de conserver leur poste ne savent tout simplement pas qu'il est temps de fournir des documents. Vous pouvez vous renseigner en toute autonomie sur la date de commission auprès du service RH.

La chose la plus importante à retenir en cas de démission est qu'il est préférable de s'inscrire immédiatement auprès du service de l'emploi, le jour même de la délivrance du cahier de travail. Si vous devez percevoir le salaire du 2e ou du 3e mois à compter de la date de licenciement, un tel acte contribuera à créer une bonne réputation pour l'employé et augmentera les chances de coopération du tribunal ou de l'employeur.

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