Realizarea unui interviu cu un candidat. Cum să intervievezi un candidat. Video: greșeli tipice ale solicitanților

Mai devreme sau mai târziu, fiecare lider va trebui eveniment semnificativ ca un interviu cu un candidat pentru un anumit post. Potrivit studiilor organizațiilor de recrutare, candidații pentru postul dorit își supraestimează cu 24 la sută calitățile și meritele profesionale, străduindu-se să obțină un loc de muncă, un salariu mai mare sau condiții de muncă favorabile cu orice preț. Prin urmare, este necesar să înțelegem clar că scopul oricărui interviu este de a identifica un candidat cu adevărat demn și de a efectua o evaluare fiabilă a calităților interlocutorului, pentru a înțelege dacă acesta va corespunde acestei poziții.

Înainte de interviul în sine, trebuie să vă pregătiți cu atenție, să determinați ce fel de interviu va fi și, pe baza acestuia, să faceți o listă întrebări relevante. Echipa IQReview te va învăța cum să conduci un interviu în mod corespunzător.

Cea mai importantă întrebare care se ridică în fața unui angajator care urmează să efectueze un interviu de afaceri este cu ce întrebare să înceapă conversația. Înainte de a efectua un interviu, trebuie să vă pregătiți.

Cel mai bine este să începeți cu întrebări ușoare, fără împovărări, pentru a oferi candidatului șansa de a se relaxa și de a se obișnui cu noul mediu. De exemplu, puteți întreba unde locuiește persoana, unde a lucrat și unde a studiat. Oferă-i ocazia să vorbească pentru el însuși, nu întrerupe - poți să-ți pui toate întrebările după ce intervievatul își termină povestea.

Dacă interlocutorul tău este laconic și răspunde destul de scurt, pune-i câteva întrebări deschise care necesită un răspuns detaliat. Și dacă situația este exact inversă, iar solicitantul tău este prea vorbăreț, încearcă să-l întrebi în așa fel încât să poată răspunde doar clar și scurt.

Nu solicita candidatului tău imediat. Pentru început, încercați să spuneți despre companie în sine, activitățile sale, planurile și dezvoltarea ulterioară.

De ce trebuie să conduci un interviu

Amintiți-vă că scopul interviului este de a învăța cât mai multe. Informatii utile despre viitorul angajat, calitățile sale profesionale, așa că nu uitați să puneți cât mai multe întrebări care se referă direct la momentele de lucru și care vă pot afecta concluziile. Asigurați-vă că îl întrebați pe solicitant despre experiența sa profesională, planurile de viitor și de ce a venit în compania dumneavoastră.

Întrebările chiar și de la distanță capabile să indice discriminare sunt inacceptabile. Acestea includ întrebări despre religie, dizabilități fizice, naționalitate, datorii și așa mai departe.

După ce ai pus toate întrebările care te interesează, întreabă dacă candidatul le are și trebuie să răspunzi la cele care se referă la job.
Ne-am dat seama cum se desfășoară interviul, acum merită să ne gândim la cel mai elementar lucru - întrebările necesare.

Cum să pun întrebări?

Lista de întrebări care sunt necesare la interviul unui solicitant este diferită pentru fiecare angajator, dar rețineți că scopul lor principal este identificarea calităților profesionale. Principalele întrebări de la interviu ar trebui să dezvăluie candidatul ca profesionist, să-și determine cunoștințele în acest domeniu și să identifice un posibil punct culminant. Lista celor populare a început recent să includă așa-numitele întrebări cu un „truc”, cu fond psihologic, care va ajuta la înțelegerea modului în care viitorul angajat se va comporta într-un nou mediu de lucru, dacă va putea naviga în situatie dificila. Dacă le includeți sau nu în lista dvs. depinde de dvs., dar amintiți-vă că angajați o persoană și nu sunteți psihologul ei personal.

O listă de întrebări de bază pe care le puteți adresa oricărui candidat, indiferent de specializare:

Povestește-ne puțin despre tine.
Care sunt părerile tale despre viață și cum depășești dificultățile care îți apar în cale?
De ce ai ales această meserie specială și ce te-a interesat cel mai mult?
De ce te consideri demn de acest job? Spune-ne care sunt beneficiile tale.
Aveți puncte slabe? Ce sunt ei?
De ce ai decis să-ți părăsești ultimul loc de muncă? Ce anume te-a determinat să iei această decizie? Cum v-a evaluat conducerea anterioară și ce fel de relație ați avut cu ei?
Ați primit și alte oferte de la angajatori din domeniul dvs. de activitate?
Unde te vezi peste zece sau cincisprezece ani?
Ce schimbări ați dori să aduceți organizației noastre? De ce?
Cui poți contacta pentru feedback cu privire la munca ta anterioară? Aveti recomandari?
La ce salariu vă așteptați?
Ai un hobby? Ce preferi sa faci in timpul liber?

De asemenea, poți pune întrebări neobișnuite pentru a înțelege natura interlocutorului tău, pentru a-i evalua calitățile personale care vor fi utile în munca sa, pentru a-i dezvălui profesionalismul. Câteva exemple:

Dacă ai avea ocazia să devii orice super-erou, pe cine ai alege? (Acest răspuns va arăta care sunt calitățile umane pe care candidatul le consideră cele mai valoroase).
Poți să-ți descrii jobul ideal? Poți să faci orice, să lucrezi în orice domeniu și pentru oricine. (Această întrebare va arăta interesele interlocutorului, dorința și dorința lui de a lucra).
Ce deficiențe ar găsi noul tău lider, care îl completează pe cel principal, în timp ce este în vacanță? (Aceasta este o întrebare despre punctele slabe ale solicitantului).
Denumiți cel mai mult Motivul principal pe care cauți schimbare? (Așa vei ști ce interese și motivații are o persoană).
Dacă vorbesc cu foștii tăi superiori, ce îmi vor spune despre tine? (Acest lucru îl va ajuta pe candidat să se privească din exterior și, poate, să ofere un motiv real pentru schimbarea locului de muncă).
Cum plănuiți să faceți parte din echipa noastră? (Un nou angajat necesită o oarecare atenție, deoarece nu cunoaște încă toate specificul muncii, tehnologia acesteia. Prin urmare, va trebui să interacționeze cu noii angajați, să ceară ajutor, să se adâncească treptat în toate subtilitățile. Răspunsul la astfel de o întrebare vă va arăta foarte clar dacă solicitantul dvs., este conștient de modul în care comportamentul său va afecta relațiile ulterioare în primele luni de activitate).

Sarcini de testare

Deci, cum se desfășoară interviul și ce întrebări să punem, am aflat. De obicei, problema nu se limitează doar la întrebări, iar în multe companii solicitantul este invitat să îndeplinească anumite sarcini care i-ar demonstra cunoștințele, pentru că, după cum știți, acțiunile vorbesc mai bine decât cuvintele.

Sarcinile de testare sunt diferite unele de altele și în fiecare zonă sunt diferite. Este important să le compuneți în așa fel încât să vedeți clar de ce este capabil viitorul angajat și cât de repede va face față sarcinii. Nu ar trebui să le faci cât mai complicate posibil, dar nici nu ar trebui să te lași purtat prea ușor - măsura este bună în toate. Este de dorit ca solicitantul să le completeze la fața locului și nu acasă - astfel încât conceptul profesionalismului său va fi cât mai fiabil posibil. Practic, a face sarcina de testare poate fi coarda finală a interviului și răspunsul la rezultatul acestuia.

Durata interviului

Nu ar trebui să prelungiți o conversație de afaceri prea mult. Interviul trebuie să fie scurt și concis. În primul rând, ambele părți trebuie să înțeleagă bine ce le așteaptă în cursul cooperării ulterioare. În timpul convorbirii, solicitantul trebuie să decidă dacă mai dorește să lucreze în această companie, iar managerul trebuie să identifice avantajele și dezavantajele la un interviu cu un viitor specialist. Acum multe companii efectuează interviuri telefonice, ceea ce este foarte convenabil în timpul nostru aglomerat și poate fi primul pas către interviul principal - de exemplu, dacă un candidat a reușit să se prezinte bine într-un interviu telefonic, este invitat la un interviu mai mare. unul serios.

interviuri stresante

Interviurile pot include uneori așa-numitele întrebări de stres - acest lucru vă permite să aflați rapid calitățile lor personale și profesionale, eliminând instantaneu excesul de apă și beteală, de care uneori angajații nu foarte conștiincioși le place să se înconjoare pentru a arunca praful în ochi. a managerului și oricine a obținut postul dorit. Acest lucru va determina rezistența la stres a viitorului angajat, capacitatea acestuia de a se controla într-un posibil situatie dificila, află cum își va face față îndatoririlor atunci când termenele limită se termină, sau situația este scăpată de sub control, iar în apropiere nu există specialiști care să-l poată ajuta.

Exemple de întrebări de stres:

Ce oferiți companiei noastre și de ce ar trebui să vă angajăm?
Care va fi reacția ta atunci când vei fi supus unei presiuni psihologice puternice în timpul muncii tale? Dați exemple ale acestui fenomen din practica dumneavoastră?
Cât de des ați reușit să realizați cu succes proiecte mari?
Descrieți un manager modern după înțelegerea dvs.
Ce salariu crezi că meriți și de ce?
Cum te-ai evalua ca lider?
Descrieți o perioadă în care munca dvs. a fost criticată.
Descrie-te nu din punct de vedere profesional, ci ca persoană.
Dacă prezentarea ta de astăzi ar fi considerată extrem de mediocră și neinteresantă, ce ai spune?
Care este definiția succesului pentru tine?

Reguli de renunțare

Dacă nu ești impresionat de solicitant și crezi că există candidați mai buni pentru postul vacant, ar trebui să-ți formulezi refuzul cultural și profesional, mai ales dacă nu vrei să strici imaginea companiei și să creezi o imagine de prost.

Psihologii oferă trei modalități de a refuza un solicitant:

„Am angajat un angajat mai experimentat”. Există două motive pentru care ați putea folosi această expresie: dacă nu aveți suficientă experiență, devine într-adevăr un argument puternic pentru respingere. Și în al doilea rând, aceasta poate deveni cu adevărat singura problemă care a dus la eșec. Chiar dacă liderul însuși nu poate motiva motivele refuzului său, subconștientul său vă poate spune: solicitantul are de neiertat puțină experiență.
„Cerințele noastre de muncă s-au schimbat”. O astfel de explicație este potrivită, de exemplu, dacă pentru un post vacant era solicitat un candidat cu abilități bune de comunicare, iar candidatul care nu a obținut postul le avea, dar compania a găsit o persoană care vorbește un număr mare de limbi străine. O astfel de formulare poate da unei persoane speranța că poate apărea în curând o altă poziție, la care va fi acceptată cu bucurie.
„Din păcate, nu ești un meci bun pentru noi în acest moment.” Un astfel de refuz oarecum dur este potrivit atunci când doriți să minimizați comunicarea cu solicitantul - o astfel de formulare nu obligă conducerea să explice motivele refuzului. „Momentan” înseamnă vag „poate cândva ne vei fi de folos.”

Concluzie

Fiecare lider trebuie să-și amintească că cel mai important lucru pe care îl are la muncă este echipa sa construită cu succes, formată din cei mai buni profesioniști din domeniul lor. Iar capacitatea de a conduce cu competență un interviu este cheia pentru a-l colecta cu succes.

Cum să conduci un interviu

Interviul cu solicitantul pentru post joacă un rol deosebit în selecția personalului. Acesta este un bun prilej de a-l cunoaște pe solicitant, de a-l evalua ca specialist și de a înțelege dacă îi convine sau nu angajatorului. Luați în considerare ce întrebări ar trebui să puneți candidatului și cum să planificați conversația.

Specialiștii HR au format 6 tipuri de interviuri:

structurat se bazează pe un plan pregătit și pe o listă de întrebări. Interviul se bazează pe o metodă retrospectivă de colectare a informațiilor despre activitatea muncii solicitant în alte organizații.
stresant presupune crearea de conditii extreme sau ridicole pentru candidat pentru a evalua rezistenta la stres, capacitatea de a se tine sub control.
situațională. Viziunea se bazează pe simularea situației de muncă aferente postului vacant. Ele oferă să rezolve o problemă de producție - acest lucru vă permite să demonstrați în mod clar cunoștințele, calificările și capacitatea de a coordona acțiunile în situații neprevăzute.
Evaluarea competențelor. Angajatorul face o listă cu cerințele cheie și, vorbind, determină gradul de conformitate a solicitantului cu fiecare articol.
Proiecta. Oferiți evaluarea altor angajați. Răspunzând, solicitantul își proiectează subconștient experiența de viață asupra lor. Dar din moment ce nu este vorba despre el, răspunsurile sunt mai veridice.
la distanta. Conversarea prin mesagerie instant este comună în rândul lucrătorilor.

Testarea creierului este foarte populară în rândul recrutorilor, candidatului i se propune să rezolve probleme logice care nu au un răspuns clar. Tehnica este utilizată pe scară largă de către corporațiile Google, Microsoft, Apple și IKEA.

Metode de interviu

Din punct de vedere istoric, au existat 4 metode de realizare și organizare a interviurilor:

Britanic. Interviul este condus de o comisie de înalți oficiali ai companiei. Într-o conversație, angajatorii află biografia solicitantului, legăturile de familie, tradițiile de familie și unde și-a primit educația.
limba germana bazat pe studiu. Solicitantului nu i se pune nicio întrebare. Decizia se ia pe baza reputatiei stabilite, pe baza scrisorilor de la joburi anterioare.
Chinez. Trece sub formă de testare. Aceștia dau multe sarcini: de la simple logice până la probleme complexe de producție legate de specializarea companiei. Candidaților li se oferă să scrie un eseu literar, istoric sau pe tema unui post viitor. Candidații cu cel mai mare punctaj sunt selectați și invitați la interviu.
American. Pe baza identificării potențialului creativ și intelectual al solicitantului. Pentru a face acest lucru, se efectuează teste psihologice și se organizează o întâlnire într-un cadru informal (invitat la prânz, o petrecere sau un weekend comun). Comunicând cu o persoană, angajatorul poate identifica deficiențe sau trăsături de caracter care sunt inacceptabile pentru un angajat al companiei sale.

Recruitorii moderni folosesc metode atât individual, cât și în combinație, realizează interviuri individuale și de grup.

Etapele unui interviu de angajare

Selectarea candidaților nu este aleatorie, existând anumite reguli de interviu care trebuie respectate. Managerii de resurse umane propun să acționeze în etape:

Studii de. Oferă o oportunitate de a vă face o idee generală atât despre o persoană, cât și despre un angajat.
Testare. Rezultatele ajută la înțelegerea dacă datele indicate în CV sunt adevărate.
Interviul inițial. În această etapă, se familiarizează personal cu solicitantul, determină dacă acesta corespunde postului, află psihotipul și caracterul angajatului.
Re-interviu. Necesar pentru o analiză detaliată a candidaturii și, de asemenea, dacă postul este solicitat un numar mare de oameni.

La a doua întâlnire pot fi folosite metode de interviu diferite de primul interviu. Acest lucru se face pentru a dezvălui solicitanții din toate părțile și pentru a alege unul demn.

Cum se desfășoară un interviu de recrutare

Interviul este o procedură complexă, pentru a cărei desfășurare calitativă este necesar să se urmeze un plan:

Pregătiți-vă pentru întâlnire și revizuiți-vă CV-ul.
Punctualitate. Nu întârzia la o întâlnire - este lipsit de respect și arată exemplu negativ, care descompune și mai mult disciplina.
Dați un ton prietenos. Nu începe sondajul imediat, vorbește timp de 5-7 minute pe subiecte abstracte, asta va ajuta persoana să se simtă bine pentru tine și va inspira încredere.
Prezentare în companie. Povestește-ne despre domeniul tău de activitate, familiarizează-l pe candidat cu postul vacant, descrie pe scurt principalele funcții.
Prezentare. Oferă-i solicitantului posibilitatea de a spune despre el însuși, de ce ți-a ales compania și ce așteptări de la poziție.
Studiu. Pune întrebări din plan. Pe baza răspunsurilor, vei lua o decizie de angajare.
Completare. La sfârșitul interviului, invitați candidatul să pună întrebări clarificatoare despre atributii oficiale, echipă și momente de lucru. Apoi mulțumește-i, spune-i cum și când va fi anunțat despre rezultate.

Acționând conform schemei, nu vei pierde niciun detaliu.

Lista întrebărilor tipice de interviu

« Spune-ne despre tine". Ascultând monologul, recrutorul acordă atenție discursului (clar, clar sau persoana mormăie), notează despre ce vorbește interlocutorul - fapte biografice sau calități personale.
« Perspectiva ta asupra vieții". În funcție de răspuns, se stabilește dacă intervievatul este pesimist sau optimist.
« De ce vă interesează un post în compania noastră?". Dacă vorbim de condiții bune de muncă, perspective de creștere - o persoană este pur și simplu în căutarea unui loc de muncă. Dar dacă respondentul se concentrează pe detaliile legate de poziţia viitoare şi activitatea companiei în ansamblu, atunci organizaţia dumneavoastră îl atrage.
« Care sunt meritele tale?". Un răspuns bun conține teze clare, bine argumentate, susținute de fapte și cifre. Oameni cu putina experienta iar cei care nu sunt siguri de ei înșiși vor da o caracterizare neclară, abstractă.
« Ai vreun dezavantaj?". Angajații cu experiență nu vor vorbi despre slăbiciunile caracterului.
« De ce ai părăsit postul anterior?" sau " Ce fel de relație ai cu superiorii tăi?". Acordați atenție modului în care persoana vorbește despre foștii colegi. Negativul vorbește despre conflictul său. Dacă solicitantul vorbește despre aspecte pozitive, atunci aveți un specialist competent, competent și reținut.
« Aveți sugestii pentru schimbarea activității în compania noastră?". În mod ideal, solicitantul ar trebui să ofere 2-3 moduri, susținându-le cu experiență.
« Cum putem contacta fostul dvs. supervizor?". Respondentul poate lăsa numărul de telefon al angajatorului sau mai multor colegi de la care veți primi referințe. Dacă candidatul nu dorește să dea coordonate, aceasta indică faptul că nu are experiență sau se teme de recomandări proaste.
« La ce salariu te astepti?". Toți solicitanții numesc suma maximă posibilă, dar cum să distingem un specialist de un începător la bluff? Oferă ca răspuns o sumă de 2-3 ori mai mică, dar indică beneficii. Vanatorii de bani nu vor putea rezista, dar un profesionist cunoaste valoarea cunostintelor sale si nu va fi de acord cu oferta.

La sfârșitul sondajului, întrebați angajatul ce îi place în timpul liber, dacă are un hobby. Poate că aveți aceleași interese - acest lucru va afecta pozitiv cooperarea ulterioară.

Ce să întrebați la interviul cu solicitantul - întrebări cu subtext

Pentru a compila o imagine completă, psihologii recomandă efectuarea unui sondaj special care ajută la dezvăluirea respondentului dintr-o latură neașteptată:

« Ce super-erou ai fi?» - aflați despre calitățile personale pe care o persoană le pune în primul rând.
« Povestește-ne despre jobul tău ideal„- va dezvălui principii de viață, hobby-uri și dorință de muncă.
« Cum plănuiți să vă alăturați echipei noastre?» - răspunsul va arăta disponibilitatea de a interacționa cu colegii, nivelul de sociabilitate.
« Explicați-i copilului în trei propoziții ce este un motor cu injecție?» (puteți alege orice dispozitiv sau termen legat de activitățile companiei). Un răspuns clar, rapid, într-o manieră simplă, vorbește despre profesionalism.

Fă un mic test psihologic. Desenați un „domeniu profesional” sub formă de pătrat și cereți respondentului să umbrească partea care corespunde experienței și cunoștințelor sale. Dacă există o zonă neumbrită, află de ce. Răspunsul va dezvălui slăbiciunile unei persoane ca angajat.

Concluzie

În articol, am adunat regulile și recomandările de bază care ajută la desfășurarea corectă a unui interviu de angajare. Înainte de a face o întâlnire cu un angajat, stabiliți tipul și metoda de interviu. Psihologii spun că opinia despre candidat se formează în primele 5 minute, nu trage conversația. Dacă vă îndoiți de abilitățile dvs. - contactați.

Există dificultăți în acest proces aparent simplu? Cu siguranță există. Articolul nostru este dedicat modului de a conduce corect un interviu și de a vedea printre solicitanți un angajat cu adevărat valoros pentru companie.

O sa inveti:

Care sunt tipurile de interviuri.
Ce nuanțe legale să țineți cont în timpul interviului.
Cum să te pregătești pentru un interviu.
Care este procesul de interviu.
Cum se efectuează un interviu telefonic.
Pentru ce este un interviu de grup?
Cum se evaluează un interviu.

Cum se desfășoară un interviu: tipuri, metode și etape

Desfășurând cu competență un interviu cu un candidat pentru un post vacant, puteți evita greșelile în selecția personalului și puteți reduce timpul pentru a găsi angajatul potrivit. Această sarcină poate fi îndeplinită de către un recrutor, un angajat al departamentului de personal sau managerul însuși. Principalul lucru este să aplici o abordare profesională în comunicarea cu solicitantul.

6 tipuri de interviu

Alegerea corectă a tipului de interviu nu numai că va facilita procesul de găsire a unui nou angajat pentru manager, dar va ajuta și la identificarea cât mai eficientă a caracteristicilor candidaților. Să vorbim mai detaliat despre cum să conduci cu competență un interviu, ținând cont de specificul fiecărui tip.

Interviu structurat. Acest tip este cel mai comun în practică. Pentru a desfășura în mod eficient un interviu structurat cu un candidat și pentru a obține rezultatele dorite, trebuie să determinați dacă datele indicate în chestionar (sau CV) corespund cu starea reală a lucrurilor. Pentru a face acest lucru, intervievatorul poate solicita de la solicitant documente care confirmă nivelul de studii, calificările și experiența de muncă indicate în chestionar.

Interviu situațional sau de caz. Cu ajutorul acestui tip de interviu se poate observa cat de competent este solicitantul in indeplinirea anumitor sarcini specifice, cat de repede se orienteaza in situatia care i se ofera. Sarcina intervievatorului este de a conduce un interviu constând din întrebări, ale căror răspunsuri vă vor permite să înțelegeți cum se va comporta angajatul în anumite circumstanțe. Răspunsurile candidatului sunt comparate cu cele de referință, pe baza cărora se determină nivelul de pregătire profesională a solicitantului și experiența de lucru.
Interviu proiectiv.În cadrul unui astfel de interviu, candidatul este invitat să comenteze acțiunile oamenilor în situații modelate de recrutor. Pentru a realiza un interviu, intervievatorul trebuie să aleagă un model care să dezvăluie anumite calități la candidat. Psihologii au dovedit că o persoană analizează și evaluează acțiunile celorlalți pe baza propriei sale experienta personala. Datorită unui interviu proiectiv, puteți face un portret psihologic al solicitantului și puteți înțelege cum ar acționa el însuși în anumite situații.

Interviu comportamental. Acest tip de interviu vă permite să determinați nivelul de pregătire profesională a candidatului pentru muncă și responsabilitatea pentru deciziile luate. Pe baza rezultatelor acestui tip de interviu, putem concluziona cât de adecvat este capabil solicitantul să răspundă la problemele emergente.
Interviu de stres. Ajută la determinarea rezistenței la stres și a nivelului de conflict al solicitantului. Sarcina intervievatorului în acest caz este să efectueze un interviu bazat pe întrebări care încurajează o persoană să părăsească zona de confort și să o încline către un comportament conflictual. De regulă, acestea sunt întrebări dificile pentru care este imposibil să vă pregătiți în avans. Scopul recrutorului: să vadă reacția solicitantului la o situație psihologică dificilă. Dacă solicitantul își menține calmul, acesta este avantajul său și este evaluat pozitiv de către intervievator.
Interviu de grup. Vă permite să intervievezi mai mulți solicitanți în același timp și să le verificați sociabilitatea și bunăvoința. Mai mulți specialiști în HR pot acționa ca intervievatori într-un astfel de interviu.

3 moduri de a efectua interviuri

Pentru fiecare tip de interviu se poate aplica diferite căi deținere. Alegerea va fi determinată de obiectivele și experiența recrutorului. Iată trei categorii care vă vor ajuta să înțelegeți mai bine cum să intervievezi corect un candidat:

Strict interviul (structurat) vă permite să vă întâlniți cu un candidat conform unui plan pre-planificat. Fiecare item al unui astfel de interviu este elaborat în conformitate cu niște parametri specifici ai caracteristicilor psihologice și profesionale ale candidatului.
gratuit interviul (nestructurat) vă permite să vă întâlniți cu candidatul în formatul unei conversații amicale. Atat recrutorul cat si solicitantul cauta sa afle cateva fapte care sunt de interes pentru ei, pentru a obtine informatii importante pentru ei insisi. Pentru a desfășura corect un astfel de interviu, întrebările tip șablon ar trebui evitate. Formatul de comunicare ar trebui să semene cu o discuție liberă în timpul unei mese rotunde.
Interviu combinat implică o combinație de elemente de format strict și liber. Acest lucru vă permite să desfășurați un interviu corect și să întocmiți cel mai complet portret al candidatului: calitățile sale profesionale vor fi determinate folosind un plan elaborat care include verificarea tuturor aspectelor cerințelor pentru postul vacant. Caracteristicile psihologice ale solicitantului pot fi identificate în procesul de comunicare informală pe teme care nu sunt legate de muncă.

3 etape universale ale interviurilor

Dacă un specialist are o viziune clară asupra etapelor comunicării cu un candidat pentru un post vacant, atunci va înțelege clar cum să conducă un interviu la nivel înalt. Orice interviu constă din mai multe părți, fiecare dintre ele având o completitudine logică. Există trei pași principali de urmat pentru a vă ajuta să înțelegeți cum să desfășurați un interviu într-o manieră structurată și consecventă:

Cunoștință. Intervievatorul trebuie să fie atent la candidat încă de la început pentru a-și evalua capacitatea de a se prezenta și de a se prezenta. Solicitantul se hotărăște și în privința intervievatorului și a companiei în care poate lucra. Multe aspecte sunt importante aici. De exemplu, nivelul de organizare a interviului: modul în care se desfășoară interviul pentru un post vacant în întreprindere; care conduce interviul de angajare. În plus, se estimează aspect si calitatile profesionale ale managerului de personal.
Testare. Acesta este cel mai mult piatră de hotar, care determină competența profesională a solicitantului. O descriere inexactă a unui candidat poate fi o frână în procesul de găsire a angajatului potrivit. Timpul este o resursă foarte valoroasă. Pentru a nu-l pierde, ar trebui să vă gândiți în prealabil la toate întrebările și să pregătiți teste pentru solicitant, astfel încât să puteți conduce un interviu cu beneficii maxime.
Informații despre companie și posturi vacante.În această etapă, este important să vorbim atractiv despre organizație, pentru a sublinia avantajele postului vacant pentru care candidatul aplică. De asemenea, merită menționat în ce proiecte este implicată compania în această etapă, descriu structura organizatorică, condițiile de muncă. Toate aceste aspecte sunt foarte importante pentru candidat, deoarece îi afectează direct interesele. Informațiile complete și veridice îl vor ajuta să ia decizia corectă dacă acest job este potrivit pentru el sau nu. Iar onestitatea din partea recrutorului îți va permite să conduci un interviu în mod eficient, plasând candidatul în tine și în companie.

Cum să conduci un interviu juridic bun

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 3), angajatorul are dreptul de a verifica abilitățile profesionale ale solicitantului (capacitatea de a lucra cu echipamente de birou, viteza de tastare etc.) și caracteristicile psihologice folosind teste.

Cu toate acestea, dacă angajatorul dezvăluie nivelul de rezistență la stres, calitatea sarcinilor atribuite, adică efectuează o verificare mai amănunțită decât un sondaj obișnuit, trebuie să înțeleagă că după aceea nu va putea refuza candidatul fără explicații. Solicitantul are dreptul de a cere de la angajator o justificare scrisă a refuzului de a angaja. Această regulă se aplică în special candidaților care au fost îndrumați pentru un interviu de către serviciul de ocupare a forței de muncă.

Dacă angajatorul nu poate explica în mod logic decizia sa în instanță, adică să demonstreze că refuză tocmai din cauza incompatibilității profesionale și a aspectelor legale ale candidatului, și nu din cauza caracteristicilor personale, atunci acesta se va afla într-o situație foarte dificilă.

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 14), solicitantul are dreptul de a refuza angajatorului să furnizeze informații personale. În primul rând, nu este obligat să prezinte datele pașapoartelor. Completarea oricăror chestionare ar trebui să aibă loc numai cu acordul solicitantului. În caz contrar, angajatorul devine contravenient dreptul muncii RF.

Adesea există o situație în care angajatorul, înainte de a efectua un interviu, contactează locul de muncă anterior al solicitantului pentru a afla mai multe despre el. Această acțiune este legală. Dar statisticile arată că 80% dintre angajați pleacă din cauza unor neînțelegeri cu managementul. Printre motive se numără frauda din partea managerului, atitudinea lipsită de respect față de angajați, un nivel ridicat de conflict în companie. Prin urmare, merită să reacționați cu prudență la recenzia fostului șef. Cel mai probabil va fi negativ.

Pe de altă parte, nici nu trebuie să crezi necondiționat tot ceea ce spune solicitantul. Din păcate, în lume există oameni ticăloși și înșelători. Pentru a conduce cu competență un interviu și pentru a oferi o evaluare corectă a calităților unui candidat, ar trebui să te bazezi pe simțul tău al logicii și să ai încredere în intuiția ta. Întrebările inițiale vă vor ajuta mai mult decât o anchetă de detectiv și un sondaj asupra foștilor șefi.

Se întâmplă adesea ca serviciul de ocupare a forței de muncă să trimită solicitantul la interviu. Uneori, de la astfel de solicitanți reiese clar că abuzează de alcool. Cum să conduci un interviu cu un candidat pentru un loc de muncă în acest caz? Este legal să-i ceri un certificat medical? În conformitate cu articolul 65 Codul Muncii Angajatorul are dreptul de a solicita de la solicitant pașaport, diplomă, certificat de pensie, carnet de muncă. Acte medicale sunt asigurate doar de o anumita categorie de solicitanti care candideaza pentru functia de medic medic, lucrator catering sau institutii de invatamant pentru copii. În toate celelalte cazuri, cerința certificat medical ar fi o încălcare a Codului Muncii al Federației Ruse.

Dacă mai aveți îndoieli serioase cu privire la credibilitatea solicitantului, atunci încercați să găsiți un motiv întemeiat pentru refuz, legat de calitățile sale profesionale. Justificați-vă decizia în mod convingător. Fii extrem de atent: orice cuvânt prost conceput pe care îl spui solicitantului poate fi folosit împotriva ta.

Cum să te pregătești pentru un candidat

Înainte de a efectua un interviu, recrutorul examinează în detaliu CV-ul candidatului. Pregătindu-se pentru un interviu, el se gândește la o serie de întrebări, astfel încât acestea să ajute la identificarea nu numai a aptitudinii profesionale a solicitantului, ci și la determinarea caracteristicilor sale personale. Este important să verificați modul în care datele reale ale candidatului îndeplinesc cerințele postului vacant pentru care aplică.

De regulă, un profil de post vacant constă într-o descriere a caracteristicilor generale: vârstă, nivel de educație, experiență de muncă. Se pot aplica cerințe suplimentare:

o responsabilitate;
loialitate față de angajator;
controlabilitate;
gândire sistematică;
capacitatea de a lucra în echipă;
independenţă;
performanță etc.

Intervievatorul poate pregăti, de asemenea, un chestionar sau un test detaliat pentru un studiu mai aprofundat. caracteristici psihologice candidat, precum și pentru a-i evalua calitățile profesionale și experiența de muncă.

Specialist HR: atributii, competente, calitati necesare

Unde să intervievezi un candidat

Pentru a-l cuceri pe candidat, cel mai bine este să conduci interviul într-o cameră liniștită, fără prezența altor angajați. Pentru majoritatea oamenilor care vin să se întâlnească cu un angajator, un mediu de lucru zgomotos este inconfortabil. Cel mai bine este să conduceți interviul într-o cameră separată, unde nimeni să nu vă deranjeze. Dacă nu îl aveți, puteți aloca un spațiu în camera de lucru comună, separând-o cât mai mult posibil de privirile indiscrete. O partiție specială va ajuta la reducerea zgomotelor străine și la efectuarea unui interviu în atmosfera de intimitate necesară unei conversații de afaceri.

Uneori, recrutorii decid să efectueze un interviu nu pe teritoriul companiei, ci în altele. în locuri publice. De exemplu:

La un restaurant sau cafenea. Atmosfera informală a acestor stabilimente îl va avea pe candidat la o comunicare mai deschisă, îi va permite să se controleze mai puțin, să se simtă mai relaxat. Acest lucru îl va ajuta pe recrutor să stabilească rapid contactul cu persoana respectivă și să efectueze un interviu de calitate.
În mașină. Această opțiune de interviu este potrivită în cazurile în care angajatorul dorește să arate candidatului teritoriul viitoarei sale activități, să demonstreze facilitățile în care se vor desfășura activitățile sale. Astfel, angajatorul va putea desfășura atât un interviu, cât și un tur al zonei de lucru în același timp.
În holul unui hotel de clasă business. Un astfel de loc pentru desfășurarea unui interviu va fi un test al unui candidat pentru loialitate și flexibilitate profesională.
Prin Skype. Avantajele acestui format sunt în primul rând în economisirea de timp și posibilitatea de a efectua interviuri cu candidații din cele mai îndepărtate locuri de reședință.
Prin telefon. De obicei, o conversație preliminară are loc la telefon. Mai jos veți găsi mai multe descriere detaliata cum se poate face. Unul dintre obiectivele principale ale unor astfel de interviuri este de a selecta candidații care în mod clar nu îndeplinesc cerințele postului vacant.

Cum se efectuează un interviu: un algoritm pas cu pas pentru selectarea unui angajat

Vă prezentăm un algoritm în șapte pași, în urma căruia vă poate ajuta să conduceți cu competență un interviu și să întocmiți un portret complet al solicitantului pe baza rezultatelor unui interviu telefonic.

Pasul 1. Amprenta inițială.

Prima impresie (se crede larg că este cea mai corectă) se formează pe etapa pregătitoare. De exemplu, în timpul unei convorbiri telefonice cu un solicitant sau când un manager de resurse umane se familiarizează cu un CV. În această etapă, selecția inițială are deja loc: unii dintre candidați sunt invitați la un interviu, în timp ce alții sunt refuzați.

Studierea CV-ului ajută la identificarea imediată a unora dintre calitățile solicitantului și la desfășurarea unui interviu mai eficient, permițându-vă să vă informați în prealabil despre scurta biografie a candidatului pentru postul vacant, experiența acestuia în posturile anterioare. După modul în care este alcătuit rezumatul, se poate trage o concluzie despre calitățile intelectuale și personale ale candidatului. Schematic și formule persoană gânditoare va enumera doar numele companiilor, perioadele de muncă și funcțiile pe care le-a deținut, dar va omite o descriere a atribuțiilor sale. Un alt solicitant, de exemplu, își va descrie realizările și rezultatele în prea multe detalii. Acest lucru va indica faptul că o astfel de persoană nu știe cum să separe principalul de secundar. O impresie negativă va fi lăsată în urmă și de un CV compilat cu erori gramaticale și de punctuație.

În același timp, deficiențele în conceperea unui CV sau unele trăsături care caracterizează un candidat nu sunt decisive în evaluarea unui specialist. Recruitorul face impresia principală la interviu, în procesul de comunicare live.

Pentru a conduce cu succes un interviu, este important să se creeze un mediu confortabil pentru ambele părți. Locul și ora întâlnirii trebuie convenite în prealabil. Intervievatorul trebuie să planifice durata conversației cu solicitantul. Este inacceptabil ca o întâlnire să se încheie din lipsă de timp.

Când un candidat apare la locul de interviu, este important să fiți atenți la modul în care intră, cum salută oamenii din sală, cum se orientează în spațiu, ce loc își alege, cum se așează, unde se așează lucrurile lui, cum se prezintă, etc. P.

Pasul 2. Aspectul.

Este important să înțelegeți că aspectul unei persoane este o reflectare a lui instalatii interioare. Prin urmare, modul în care o persoană este îmbrăcată și cum arată este de mare importanță.

Un interviu standard ar trebui să dureze cel puțin 30 de minute. Cu rare excepții, merită să rămânem la această dată. Orice solicitant, indiferent de rezultatele interviului, devine purtător de informații despre companie. Din acest motiv, nu este de dorit să se efectueze interviuri de 15-20 de minute. Candidatul are dreptul să creadă că și asta este un timp scurt pentru a face o impresie completă asupra aptitudinii sale profesionale. Dacă este dezamăgit, cel mai probabil va deveni un purtător de informații negative despre companie.

Pasul 3. Mod de comunicare.

Este important să acordați atenție modului în care solicitantul construiește o conversație. Orice angajat trebuie să comunice cu colegii sau clienții. Unul dintre indicatorii importanți ai candidatului va fi capacitatea sa de a-și exprima în mod competent și clar gândurile, de a se adresa politicos interlocutorului.

Pasul 4. Experiență și atitudine față de viață.

Pentru a obține un rezultat bun, este important să efectuați un interviu cu un număr mare de întrebări. Datorită acestui lucru, puteți obține informații cu adevărat interesante și semnificative despre liniile directoare și valorile de viață ale candidatului. De asemenea, în timpul conversației, este important să oferiți ca exemple povești reale de lucru și să întrebați solicitantul despre acțiunile sale într-o situație dată, modalități de rezolvare a problemelor.

Este important să identifici ce motivație a adus solicitantul în compania ta. Aproape fiecare candidat va pretinde că și-ar dori să devină angajat cu succes companie în curs de dezvoltare. Acest răspuns ne permite să înțelegem doar că o persoană nu este obișnuită să-și asume responsabilitatea și vrea să găsească un loc liniștit cu un salariu stabil. Este important să aflați adevăratele motive care au determinat o persoană să vină la un interviu. Dacă sarcina dvs. este să efectuați un interviu de calitate pentru a selecta angajați valoroși pentru companie și a crea o echipă de lucru de încredere, atunci ar trebui să aflați cu atenție motivația internă a fiecărui solicitant.

Pasul 5. Dezvoltarea versatilă a personalității.

Dacă doriți să efectuați un interviu de înaltă calitate cu un solicitant și să obțineți o imagine completă a acestuia, atunci pe lângă momentele profesionale, este important să aflați ce interese și hobby-uri are solicitantul, cu ce își umple viața în timpul lui liber. Dacă o persoană are un anumit hobby, atunci acesta vorbește pozitiv despre dezvoltarea sa. Unii oameni le este greu să răspundă la întrebarea ce carte citesc în prezent. Acesta va fi un dezavantaj pentru ei. Dacă solicitantul nu are o activitate preferată, puteți întreba cum își petrece ziua liberă.

Pasul 6. Feedback și întrebări.

În această etapă a interviului, permiteți-i candidatului să pună întrebări despre job și companie. De asemenea, este important să faceți acest lucru pentru a crea posibilitatea de comunicare la care ambele părți iau parte. Cu ajutorul întrebărilor, solicitantul se poate exprima suplimentar, iar intervievatorul poate afla mai multe despre candidat. Asigurați-vă că acordați atenție exact ce întreabă candidatul și cum o face.

Pasul 7. Rezumat.

Invitați solicitantul să vă completeze chestionarul, chiar dacă v-a trimis în prealabil versiunea sa a CV-ului. Obținând răspunsuri la întrebările dvs., vă veți putea forma o impresie mai completă despre candidat. De exemplu, răspunsul la întrebarea ce a visat solicitantul să devină în copilărie va arăta modul în care o persoană se raportează la visele sale. După cum și ce visează o persoană, puteți determina amploarea gândirii sale. Dacă pui întrebarea „Care ar putea fi numele unei cărți despre tine?”, atunci după răspuns poți judeca atitudinea candidatului față de sine și realizările sale. Amploarea personalității poate fi aflată obținând un răspuns la întrebarea despre cel mai nebunesc act al unei persoane. Pentru cineva, acest act va fi de a obține un animal de companie și atunci nu este nevoie să vorbim despre scara largă a personalității.

Pentru a conduce și a finaliza corect interviul, spuneți solicitantului în partea finală a conversației despre acțiunile dvs. ulterioare și despre timpul după care veți informa despre decizia privind candidatura sa. Contactați-i pe toată lumea telefonic personal, chiar și în caz de refuz. Dacă vorbești cu un candidat al cărui interviu nu a reușit, mulțumește-i pentru timpul acordat, urează-i succes.

Top 10 întrebări pentru interviul de vânzări

Practicantul spune

Cum să conduci un interviu în 15 minute și să afli totul despre candidat

Boris Petrov,

manager general Compania „Petrocomplex”, Sankt Petersburg

Atent monitorizarea comportamentului candidatuluiîn timpul unei conversații mă ajută să înțeleg gradul de sinceritate al unei persoane. Pe baza observațiilor personale, am ajuns la concluzia că o persoană încearcă să-și ascundă palmele (coboară pe masă, se ascunde între genunchi), își atinge urechile, își îndepărtează privirea în acele momente în care spune o minciună. Se pot judeca multe dacă solicitantul, care aplică pentru o funcție de conducere, nu îndrăznește să-și privească potențialul șef în ochi pe tot parcursul interviului. Uneori închei o conversație cu un astfel de candidat după 5 minute. Văzând că interlocutorul meu este necinstit cu mine, nu am de gând să pierd timpul cu el și să deslușesc motivele comportamentului lui nesincer.
Sunt absolut convins că în orice post (de la secretar la director) un angajat creează un anumit produs, pentru care primește bani sub formă de salariu. Cineva creează documente, cineva produce componente. Cu toate acestea, este extrem de important să înțelegeți: hârtii sau piese lucrate trebuie schimbat în cele din urmă cu ceva important pentru companie. Abia atunci munca angajatului poate fi considerată finalizată.

Deoarece am avut o mulțime de interviuri, am auzit o mulțime de răspunsuri diferite de la oameni la întrebarea pentru ce au fost plătiți. Mulți au răspuns într-un mod stereotip: „Pentru îndeplinirea fișei postului” sau „Pentru a veni la serviciu”. Nu cred că lucrul cu astfel de angajați ar fi interesant și productiv pentru mine. Dar există și astfel de solicitanți care înțeleg imediat esența problemei și oferă informații clare despre rezultatele lor în muncă. De exemplu, răspunsul „Am creat software pentru un controler industrial, am asigurat verificarea tuturor funcționalităților, am pus în funcțiune sistemul de control automat al clientului” nu îmi lasă de ales decât să angajez un astfel de specialist.

4 exemple de interviu care vor scoate un candidat din zona de confort

Ce întrebări să pui într-un interviu

Cum să-i determine aptitudinile și abilitățile profesionale? Un bun ajutor în acest sens sunt întrebările potrivite. Ele pot afecta cunoștințele și abilitățile care sunt solicitate într-un domeniu foarte specializat, pot avea legătură cu calitățile generale de afaceri ale unei persoane, atitudinea sa față de echipă și cultura corporativă. De exemplu:

„Povestiți-ne despre realizările, rezultatele, proiectele implementate la locurile anterioare de lucru (puteți specifica numele unei anumite companii). Dacă au fost dificultăți și probleme, ce anume și cum le-ați făcut față?
Ce software folosești și de ce? Care sunt avantajele sale?
„Acum hai să încercăm să vorbim cu limba engleză!" Dacă intervievatorul vorbește fluent limba engleză, aceasta este o modalitate excelentă de a testa cunoștințele solicitantului.
„Să ne imaginăm că în cursul muncii tale ai întâmpinat o problemă serioasă (trebuie să descrii în detaliu situația care poate apărea efectiv în fluxul de lucru). Ce măsuri veți întreprinde pentru a ieși din această situație?
„Cum te simți despre... (enumeră câteva abordări moderne și învechite ale performanței la locul de muncă). Explică de ce crezi așa?
Ce inovații ai folosit în munca ta? În ce mod ați încercat să creșteți eficiența în îndeplinirea sarcinilor de lucru?
„Poți să mergi la fostul tău șef sau la colegii de muncă pentru referințe despre tine?”
Care sunt planurile tale profesionale pentru anul viitor? Cum le vei implementa?
„De ce ai fost atras de postul nostru vacant?” Datorită răspunsului la această întrebare, intervievatorul va putea aprecia sinceritatea intențiilor candidatului și va putea afla ce anume l-a interesat în postul propus.
"La ce salariu te astepti?"
„Veți putea face ore suplimentare dacă circumstanțe neprevăzute o impun?”
„Au existat conflicte cu participarea dumneavoastră la locul de muncă anterior? Cine era de vina? Cum le-ai permis?”
„Vă rugăm să numiți cea mai mare greșeală de la serviciu. De ce s-a întâmplat asta? Cum ai rezolvat problema?
„Poți să te numești o persoană responsabilă (creativă, de încredere, intenționată)? Dacă da, atunci confirmă acest lucru cu exemple din viața ta.
„De ce crezi că este dificil pentru unii oameni să-și rezolve deficiențele: a fi punctual în loc să întârzie; oferi idei și soluții în loc să fii pasiv?” Secretul acestei întrebări este că persoana pare să răspundă la o întrebare generală, dar, de fapt, vorbește despre sine.
„Îți amintești de foștii tăi colegi, numește-le pozitiv și calitati negative din punctul tău de vedere.”
„Spune-mi cum vezi locul tău ideal de muncă.”
„Cum l-ai descrie pe șeful tău ideal? Ce trăsături și calități crezi că ar trebui să aibă?
„Care este motivul pentru care ți-ai părăsit postul anterior?”

Dacă majoritatea răspunsurilor solicitantului nu se potrivesc cu condițiile și cu postul vacant pe care îl oferiți, atunci este puțin probabilă o cooperare pe termen lung.

Cum se efectuează un interviu telefonic

Acest format de interviu devine din ce în ce mai popular astăzi. Iată câteva exemple de situații în care ar fi potrivit ca un recrutor să intervieveze un candidat prin telefon:

Dacă solicitantul aplică pentru postul de angajat al unui centru de apel, director de vânzări telefonice și alte domenii de lucru în care comunicarea telefonică face parte din responsabilitățile directe ale postului.
Dacă candidatul locuiește la o distanță mare de sediul principal al companiei, atunci este mai convenabil să conduci un interviu prin telefon. Pe baza rezultatelor interviului, managerii de HR vor concluziona dacă este potrivit sau nu pentru postul vacant.
Dacă există un număr mare de candidați pentru post: doar cei care se dovedesc cu succes în timpul unei convorbiri telefonice vor fi invitați la o întâlnire personală.
Daca recrutorul doreste sa clarifice telefonic intrebarile care au aparut in timpul studierii CV-ului solicitantului.

Formatul telefonic al interviului are avantajele și dezavantajele sale. Dezavantajele includ următoarele puncte:

angajatorul nu poate vedea candidatul, ceea ce îl împiedică să se asigure că solicitantul se potrivește în exterior cu postul dorit;
în cazul în care solicitantul este luat prin surprindere și nu reușește să-și arate rapid calitățile de afaceri într-o convorbire telefonică, acesta poate fi motivul refuzului unui specialist care, din punct de vedere al calităților și aptitudinilor sale profesionale, este ideal pentru postul vacant;
timp limitat de convorbiri telefonice;
incapacitatea interlocutorilor de a observa comunicare nonverbalăși reacțiile celuilalt.

Beneficiile unui interviu telefonic includ:

pe baza rezultatelor interviurilor telefonice, un recrutor poate: să trimită candidații nepotriviți, să organizeze căutări de specialiști într-un sector teritorial mai larg, să comunice cu candidații pentru un post care locuiesc în diferite regiuni ale țării;
Se petrece mai puțin timp pentru o conversație telefonică decât pentru o întâlnire față în față. În câteva minute de o astfel de comunicare, puteți face o impresie inițială despre candidat;
întrucât solicitanții care locuiesc la distanță mare de biroul companiei nu trebuie să vină acolo pentru un interviu, costurile de călătorie sunt economisite;
este mai ușor pentru solicitantul pentru un post vacant în timpul convorbirilor telefonice (din cauza atmosfera relaxata) află toate trăsăturile postului care îl interesează. În plus, el se poate asigura în sfârșit că dorește să lucreze în această companie anume, îndeplinind sarcini specifice.

Specialistul HR se confruntă cu sarcina de a ține o conversație la telefon într-un mod calm și de a oferi interlocutorului timp și posibilitatea de a se dezvălui cât mai mult. Recrutorii cu experiență acordă imediat atenție unor aspecte ale discursului solicitantului, cum ar fi timbrul vocii, răspunsul rapid la întrebare și capacitatea de a răspunde la caz. În plus, recrutorul notează singur dacă candidatul este capabil să-și controleze emoțiile, să asculte și să audă interlocutorul, să își formuleze clar gândurile. Comunicarea telefonică poate arăta cât de încrezător este solicitantul, dacă este punctual.

Recruitorul începe conversația telefonică prezentându-se, precizând poziția sa în companie și scopul apelului. Apoi clarifică dacă solicitantul are suficient timp pentru comunicare în acest moment. In plus, recrutorul ii aminteste candidatului despre principalele aspecte si caracteristici ale postului vacant aflat in discutie, dupa care se ofera sa promoveze testul.

Pentru a organiza și a desfășura în mod competent un interviu telefonic, atât pentru un recrutor, cât și pentru un solicitant, în pregătire, vă puteți concentra pe următoarele întrebări:

"Spune-ne despre tine". Este important ca un recrutor să afle despre momentele din biografia candidatului care au legătură directă cu munca sa: educație, abilități profesionale, experiență de lucru etc.
Ce te face să vrei să lucrezi pentru această companie?. Este important ca candidatul să arate ce știe despre activitățile companiei, să vorbească despre proiectele de succes, realizările și perspectivele de dezvoltare ale acesteia.
Motivul părăsirii postului anterior. Aici recrutorul vrea să știe dacă solicitantul este predispus la comportamente conflictuale, ce cerințe și așteptări are de la ceilalți.
„Enumerați punctele forte și punctele slabe”. Este important să vorbești despre trăsăturile tale de caracter și calitățile profesionale astfel încât să arăți avantajos pe fundalul altor candidați.
„Dorință de salariu”. In cazul in care candidatul nu detine informatii despre salariul din aceasta firma, atunci poate sa denumeasca suma dorita sau sa fie de acord cu cea care se datoreaza specialistului in aceasta functie conform tabelului de personal.

În cursul unei conversații ulterioare la telefon, intervievatorul pune întrebări care îi permit să obțină informații de interes pentru el despre solicitant: de exemplu, date despre starea civilă, abilități și abilități suplimentare.

Interviul de grup: cum să conduci și ce să ia în considerare

Un interviu de grup sau de echipă este o modalitate de a selecta candidații pentru un post vacant în care niciunul dintre ei nu este în centrul atenției. Interviul are loc în așa fel încât mai multe persoane să fie intervievate în același timp. Excepție fac cazurile în care o echipă de specialiști care reprezintă compania discută cu un candidat pentru postul.

Puteți efectua un interviu de grup dacă:

postul vacant nu este de mare importanță;
mulți candidați pentru un post vacant;
nu există suficient personal pentru a efectua interviuri individuale cu fiecare solicitant;
este planificată o selecție în mai multe etape a candidaților;
formatul de comunicare de grup presupune specificul postului vacant.

Interviurile de grup pot fi realizate în unul dintre cele trei tipuri:

Un intervievator lucrează cu un grup de solicitanți.
Mai mulți reprezentanți ai organizației lucrează cu un grup de solicitanți.
Mai multe persoane intervievează un solicitant.

Obiectivele acestor interviuri vor fi identice:

verificarea candidatului pentru rezistența la stres;
evaluarea modului în care solicitantul se comportă într-o echipă;
evaluarea abilităților de comunicare;
stabilirea dacă un candidat posedă calitățile necesare pentru un anumit post vacant.

Se crede că acest format economisește timp. Acest lucru este destul de controversat, deoarece în majoritatea cazurilor, după interviurile de grup, devine necesar să se desfășoare întâlniri individuale cu fiecare dintre candidații selectați. Acest tip de interviu este mai degrabă o etapă intermediară în selecția candidaților.

Angajatorul trebuie să aibă în vedere că o economie puternică de timp nu va funcționa. Un interviu de grup poate dura 2-3 ore. Fiecare dintre candidați va trebui să facă eforturi suplimentare pentru a menține concentrarea, a salva fața și a pretinde că răspunsurile monotone ale celorlalți participanți la interviu nu îi provoacă iritare și oboseală. Sarcina solicitantului este să fie perfect în ciuda tuturor circumstanțelor dificile, să rămână în formă bună pentru o perioadă lungă de timp. Candidatul nu trebuie să se relaxeze și să oprească conversația: intervievatorul va observa cu siguranță acest lucru. Astfel, pentru un recrutor, un interviu de grup este convenabil prin faptul că vă permite să identificați rapid calități ale unui solicitant precum nerăbdarea, agresivitatea și izolarea.

Desigur, nu este posibil să faci o impresie completă a unei persoane în acest format. Dar nimeni nu-și stabilește acest obiectiv. De regulă, se selectează un singur criteriu, în funcție de care vor fi verificați solicitanții. De exemplu, un post vacant presupune o cantitate mare de comunicare cu clienții. În acest caz, cea mai mare parte a interviului va fi dedicată verificării nivelului de sociabilitate al solicitanților.

Există diferite tehnici pentru a realiza un interviu de grup. Cea mai populară opțiune, care implică trei etape:

Povestea companiei, descrierea postului vacant, sondajul candidaților pentru a identifica gradul de interes al acestora pentru obținerea unui post vacant și pentru a le stabili nivelul de cunoștințe.
Joc de echipă, în timpul căruia liderul este determinat.
Interviu (la rata de 5-10 minute pentru fiecare solicitant).

Secvența etapelor poate varia, unele pot fi înlocuite cu altele. Este posibil ca în loc de un joc, candidaților să li se ofere testare. De regulă, întrebările nu necesită cunoștințe în niciun domeniu profesional îngust. Testarea include sarcini de logică și atenție.

Unii angajatori caută să efectueze un interviu pentru a identifica nu astfel de calități precum inteligența, ingeniozitatea și logica, ci anumite aptitudini specifice sau trăsături de caracter. De exemplu, unui candidat pentru postul de contabil i se poate da o bucată de hârtie ca sarcină, toate acoperite cu probleme de matematică. Rezolvarea problemelor poate să nu fie cea mai importantă abilitate în profesia contabilă. Cu toate acestea, recrutorul în acest caz va acorda atenție în primul rând abordării și stării solicitantului. Dacă nu poate da dovadă de sârguință și răbdare chiar și într-o astfel de situație, atunci nu va fi eficient în poziția sa.

Jocurile care pot fi jucate ca parte a unui interviu de grup ar trebui discutate mai detaliat. Cel mai bine este să optați pentru un joc simplu, ușor de organizat și rulat, cu participarea mai multor persoane și munca lor în echipă. De exemplu, poate consta în faptul că participanții alcătuiesc un mozaic mare. Toți candidații ar trebui să fie împărțiți în două grupuri, fiecare dintre ele având o sarcină. Componența grupelor este formată de un recrutor, iar liderul fiecărei echipe este determinat spontan, în funcție de calitățile personale ale participanților. Când se formează grupuri, oamenii nu trebuie împărțiți în funcție de gen. Pentru o formare obiectivă și rapidă, puteți folosi metoda alfabetică (A-M într-un grup, N-Z în altul) sau puteți distribui participanții în funcție de locurile lor în interviu.

De asemenea, puteți juca un rol, de exemplu:

reprezentant al companiei - un client obișnuit;
un reprezentant al companiei este un client dezamăgit;
un reprezentant al companiei este candidat pentru un post vacant.

Cum să intervievezi un candidat manager

Aranjarea și desfășurarea unui interviu cu un candidat care aplică pentru o poziție managerială este un proces foarte responsabil pentru orice recrutor. Multe vor depinde de alegerea unui recrutor: cum se va descurca noul lider cu sarcinile sale administrative, cum va putea conduce echipa, dacă va putea conduce compania sau o divizie separată la obiectivele propuse.

Când planificați un interviu cu un potențial lider, ar trebui să studiați și să colectați toate informațiile disponibile public despre el. Un interviu cu un candidat pentru un astfel de post vacant este diferit prin aceea că pregătirea este, de asemenea, o etapă extrem de importantă pentru candidați. Adesea, experții încearcă să se gândească la răspunsurile la cele mai dificile întrebări și pot naviga cu ușurință cu ajutorul „spațiilor libere”.

Experiența arată că alegerea potrivita greu de realizat din cauza efectului de halo. Deci, la un interviu, un candidat se poate dovedi ca un profesionist valoros și cu experiență, dar în practică va deveni în curând clar că va refuza soluțiile și inovațiile moderne datorită atitudinii sale conservatoare.

Dacă o companie invită un specialist din exterior, atunci procedura de selecție trebuie să includă în mod necesar o evaluare a potențialului său personal. Este important să folosiți toate sursele posibile de informații despre candidat: CV-ul acestuia, referințe de la angajatori anteriori, conturi de social media. Numai după un studiu amănunțit al datelor despre el, puteți efectua un interviu în scopul selecției ulterioare: cu ajutorul chestionarelor, testării, revizuirii colegilor.

Este foarte important ca un recrutor să facă un plan pentru el însuși în procesul de pregătire pentru un interviu, astfel încât să îl poată urmări clar în timpul interviului. O conversație cu un potențial manager va diferi în multe privințe de comunicarea standard cu candidații pentru posturi ale angajaților obișnuiți. Într-un interviu cu un candidat la postul de manager, este extrem de important să se evalueze nivelul de profesionalism al acestuia, să se determine ce metode preferă în munca sa, cât de dezvoltate sunt calitățile sale de conducere. Interviul poate fi realizat pe baza următoarelor blocuri tematice:

Evaluarea trăsăturilor generale de personalitate. Este important ca un recrutor să înțeleagă dacă un candidat este sincer despre el însuși, dacă își susține cu încăpățânare opinia sau dacă o schimbă cu ușurință sub presiunea circumstanțelor.
Identificarea caracteristicilor de comunicare. Recruitorul este obligat să afle dacă este important pentru candidat să obțină locație și respect din partea celorlalți, dacă este capabil să-și apere în mod convingător opinia, să-și transmită ideile, dacă a dezvoltat un sentiment de empatie față de interlocutor.
Determinarea abordării principale a analizei problemelor operaționale. Este important să înțelegem cât de dezvoltată este capacitatea managerului potențial de a gândi analitic. Recruitorul, cu ajutorul întrebărilor sale, află intenționat: ce este mai important pentru candidat - logica sau intuiția? Este tactician sau strateg? Cât de repede procesează informațiile, analizează și răspunde?
Evaluarea abilităților de lucru în echipă. Ce metode de motivare va folosi viitorul lider, ce stil de management și ce metode de lucru preferă? Va fi dispus să delege autoritate? Poate găsi limbaj reciproc lucrezi cu o echipa? Cum se va comporta el într-o situație în care angajații nu acceptă metodele lui de lucru?

Pe baza rezultatelor interviului, un potențial manager ar trebui să fie conștient de ce obiective se confruntă compania și cum pot fi atinse. În plus, el trebuie să fie pregătit plan brut organizarea muncii în întreprindere. Este important ca un recrutor să înțeleagă, pe baza rezultatelor conversației, modul în care candidatul corespunde valorilor companiei, precum și să își facă o impresie completă asupra calităților sale personale și a abilităților profesionale.

Managementul dezvoltării personalului: setăm vectorul și gestionăm procesul

Cum să conduci un interviu fără greșeli: 3 concepții greșite principale atunci când evaluezi un candidat

Pentru a conduce cu competență un interviu și pentru a vă proteja de greșeli chiar din prima etapă de calificare, este important ca un recrutor să fie inteligent și perspicace. Iată o listă cu cele mai frecvente greșeli pe care le fac managerii de resurse umane:

Cerințe de educație.

Companiile cer adesea de la solicitant nu doar prezenta unui profil educatie inalta, dar deasemenea experienta profesionala(de multe ori cel puțin trei ani). Acesta este cel mai mult greseala comuna angajatori: acordând preferință doar candidaților cu experiență, nu le oferă specialiștilor începători șansa de a se dovedi. Dar tinerii candidați sunt cei care, de regulă, au o privire proaspătă asupra multor probleme, pot gândi în afara cutiei și nu se tem să își asume riscuri. În unele cazuri, acesta va fi doar un avantaj pentru dezvoltarea companiei.

De exemplu, o afacere profitabilă poate avea loc datorită unei abordări neconvenționale și proiectelor interesante care diferă de programele tradiționale. De aceea, mulți manageri caută profesioniști talentați, care să gândească proaspăt și din cutie, să genereze idei noi și să le implementeze în proiecte.

Calitati personale.

Adesea, recrutorii, din păcate, sunt fixați pe identificarea anumitor calități la candidați care sunt considerate pozitive pentru un angajat: eficiența muncii, acuratețe, punctualitate, loialitate față de management și mulțumire. În același timp, abilitățile de comunicare, tendința de a căuta soluții alternative și creativitatea rămân adesea în afara atenției intervievatorului.

Cerinte speciale.

Selecția candidaților are loc în conformitate cu cerințele pentru postul vacant. Pot fi limite de vârstă sau restricții de gen. Cerințele speciale pot include și recomandări de la un loc de muncă anterior, o explicație a motivelor schimbărilor frecvente ale locului de muncă. Aici este important să înțelegem dacă o persoană își schimbă locul de muncă din proprie voință. Dacă da, atunci ai de-a face cu un muncitor volubil și nesigur.

6 întrebări complicate de interviu care vor lua pe oricine prin surprindere

Analiza eficacității și evaluarea interviului

Pentru a stabili dacă interviul s-a desfășurat eficient, este necesar să se evalueze rezultatele acestuia, exprimate în funcție de numărul de informație nouă despre candidat și timpul petrecut la interviu.

Rezultatele interviului pot fi următoarele:

O decizie pozitivă cu privire la solicitant pentru depunerea pe un post vacant.
Informații despre o posibilă cooperare cu el în viitor.
Obținerea de informații utile de afaceri de la candidat.
Stabilirea contactului cu solicitantul ca potențial partener.
Datorită lui, ieșirea către noi contacte interesante.
Concluzie privind inadecvarea fundamentală a lucrului în continuare cu acest candidat pentru un post vacant.

Un interviu poate fi realizat eficient și eficient dacă cel puțin unul dintre rezultatele descrise mai sus este atins în cadrul procesului.

Pentru a realiza un interviu și a determina rezultatul acestuia, este important să acordați atenție cantității și calității următoarelor aspecte:

aptitudinile intervievatorului;
durata conversației;
valoarea candidatului.

Structura ideală a interviului include lista completaîntrebări pentru a obține informații complete despre candidat. Dacă interviul este limitat în timp, recrutorul trebuie să conducă interviul cu deplină concentrare și energie pentru a-și atinge scopul principal. Constatările cheie din interviu trebuie înregistrate și păstrate pentru referințe viitoare. Dacă nu salvați datele primite, eficiența activităților recrutorilor va scădea.

Informații despre experți

Boris Petrov, Director General al companiei „Petrocomplex”, Sankt Petersburg. Companie "PetroComplex" este angajată în furnizarea complexă de echipamente tehnologice și sisteme automate de control al proceselor pentru întreprinderile care operează în domeniul productia de mancare, amestecuri combinate, amestecuri de constructii, produse farmaceuticeși produse chimice de uz casnic în toată Rusia și CSI.

Mulți angajatori nu știu cum să intervieveze corect un candidat pentru un post. O astfel de conversație ar trebui să aibă loc pe picior de egalitate - fără aroganță sau fraze aruncate de sus. Care ar trebui să fie angajatorul în ochii unui potențial angajat? Fără îndoială, un ascultător interesant, foarte deschis și atent. O conversație în acest sens va ajuta nu numai să vedeți avantajele și dezavantajele candidatului, ci și să-l studiați foarte bine.

O mică introducere

Adesea angajatorii se pierd, neștiind ce întrebări să pună. Aici este important să se construiască nu numai pe componenta profesională, ci și pe alte aspecte ale vieții. Este important să înveți despre ceva absolut abstract. Această abordare va ajuta la poziționarea candidatului, îi va inspira încredere. Începutul ar trebui să fie informal pentru a dezamorsa situația, pregătiți solicitantul pentru partea principală a conversației, timp în care vor fi discutate momentele de lucru.

Este foarte important ca angajatorul, înainte de a efectua un interviu, să se gândească la modul în care ar dori să-și vadă angajatul, ce caracteristici vor fi importante pentru el și care sunt inacceptabile. În acest caz, mai întâi trebuie să vă gândiți la următoarele două întrebări:

Care ar trebui să fie un angajat potrivit pentru un anumit post vacant?
Ce calități ar trebui să aibă?

Având un portret aproximativ, este mult mai ușor să cauți o persoană potrivită. Cunoscând rezultatul aproximativ, soluția se găsește întotdeauna mai repede.

Interviu - ce cred psihologii despre asta

Indiferent de durata conversației dintre angajator și candidat, o opinie despre candidat se formează deja în primele 3-4 minute de comunicare. În acest timp, managerul face concluzii pozitive sau negative despre solicitant.

Psihologii consideră că primele minute ar trebui să fie dedicate nu obținerii de informații, ci creării unei atmosfere confortabile și calme, atât pentru angajator, cât și pentru cel care caută un loc de muncă. Acest lucru va ajuta candidatul să fie eliberat. Vor exista relații constructive și înțelegere între părți. Această atmosferă vă va permite să lucrați cât mai productiv posibil în viitor.

Primele minute pot fi dedicate introducerii. Ar trebui să fie scurt, informativ și clar. Angajatorul trebuie să spună candidatului obiectivele interviului. De asemenea, este necesar să se informeze despre forma în care va avea loc comunicarea, care va fi durata acesteia. Coordonarea acțiunilor va permite stabilirea contactului psihologic între părți.

Formate de interviu

Înainte de a planifica structura interviului, angajatorul trebuie să decidă asupra formei acestuia. Ele pot fi împărțite în următoarele categorii:

structurat

Acest tip de interviu necesită un eșantion clar și structurat. Înainte de a începe, angajatorul întocmește întrebări, dând Atentie speciala formularea lor. Această varietate este cea mai populară printre respondenți.

stresant

La un astfel de interviu, angajatorul încearcă în mod deliberat să-l dezechilibreze pe solicitant. Acest efect se realizează cu ajutorul întrebărilor personale, a lipsei de timp pentru reflecție și a altor trucuri.

situațională

În acest format, solicitantul este plasat în condiții asemănătoare lucrătorilor. Așa că are ocazia să-și arate calitățile profesionale și personale, să găsească o soluție pentru o situație anume.

Interviuri care dezvăluie competențe

Dacă este utilizat corect, acest format poate fi foarte eficient. O listă de competențe pe care un angajat trebuie să le posede pe deplin este întocmită în prealabil. În timpul interviului, fiecare dintre ei este evaluat pe o scară de 5 puncte.

Interviuri de la Skype

Această opțiune este folosită cel mai adesea atunci când se caută un angajat pentru lucru la distanță. Uneori este folosit și pentru a face prima impresie vizuală, pentru a stabili contactul. Dar în astfel de cazuri, interviul implică o întâlnire ulterioară în viață.

Metode

Pe lângă formate, există și anumite metode de realizare a unui interviu. Iată metodele folosite astăzi:

Metoda retrospectivă

Se bazează pe obținerea de informații despre experiența de muncă anterioară a solicitantului. Liderul învață despre rezultatele obținute, despre lecțiile învățate. Un rol important îl au și relațiile cu autoritățile de la fostul loc de muncă. Aceste informații ne permit să presupunem cum se va comporta solicitantul într-un loc nou.

Metoda prospectiva (se mai numeste si modelare)

Angajatorul oferă solicitantului anumite condiții sau situație, el, la rândul său, ar trebui să comenteze ce ar face și cum a acționat.

Metoda situațională (joc)

Ideea este de a aproxima modelul propus la un scenariu realist. Uneori este posibil să se simuleze situații în care angajatorul este destinatarul serviciului, de exemplu, iar solicitantul trebuie să servească clientul.

metoda stresului

Este logic să folosiți o astfel de tehnică numai atunci când munca ulterioară va implica apariția situatii stresante. Este foarte important să-l folosești cu mare atenție pentru a nu dăuna imaginii organizației tale.

După ce managerul alege o anumită metodologie și tipul de interviu ulterior, ar trebui să înțeleagă cum să înceapă comunicarea.

Prima impresie și apariție

Nu e de mirare că ei spun că prima impresie este cea mai corectă. Se formează chiar înainte de întâlnirea cu solicitantul, în timpul studierii CV-ului acestuia, vorbind la telefon sau e-mail. Aceasta poate fi numită un fel de selecție, în urma căreia se ia o decizie dacă să invite candidatul la un interviu suplimentar sau nu.

Unii oameni cred că aspectul nu este atât de important atunci când aleg. Ei spun printre oameni că se întâlnesc după hainele lor, dar îi descurcă după mintea lor. Cu toate acestea, nu ar trebui să renunțați la aspectul unei persoane. Ordinea, îmbrăcămintea - toate acestea sunt o reflectare a atitudinilor și valorilor interne ale unei persoane.

Mulți cred în mod eronat că începerea unui interviu este foarte simplă, probabil că nu au dat niciodată peste asta. Solicitantul își formează părerea despre organizare în primele 3-5 minute. Este foarte important în acest moment să nu dezamăgim candidatul. Iată patru sfaturi care vă vor ajuta să începeți:

Este necesar să pregătiți o sală de ședințe sau propriul birou pentru un interviu. Trebuie să fie ordine. Camera nu trebuie să fie înfundată. Înainte de a începe negocierile, opțiunea ideală ar fi difuzarea. Este important să obțineți o copie scrisă a CV-ului dvs. punându-l în fața dvs.
Dezamorsează situația. Acest lucru îl va ajuta pe candidat să se simtă confortabil, el va putea începe să aibă încredere în potențialul angajator. Acest lucru se poate face prin întrebări abstracte. De exemplu, dacă reclamantul a găsit rapid clădirea potrivită, dacă au existat dificultăți în găsirea transportului potrivit. O altă opțiune este să spuneți o poveste interesantă care va elibera tensiunea.
Fără întârzieri sau întârzieri. Managerul trebuie să accepte candidații exact la timp. Este important să înțelegeți că directorul este modelul pentru subordonați. Dacă liderul nu are disciplină, atunci cum putem vorbi despre disciplină în echipă?
Autoprezentarea solicitantului. Aici este foarte important să începeți să vorbiți deschis cu candidatul. Acest lucru va ajuta, de asemenea, la evaluarea abilităților sale de comunicare. Chiar la începutul interviului, puteți cere solicitantului să povestească puțin despre el însuși, clarificând câteva întrebări sau lăsându-l să aleagă despre ce să vorbească.

Dacă se stabilește o comunicare liberă între părți, atunci întrebările pot fi încălcate.

Întrebări de pus

Când decideți asupra unei liste de întrebări, trebuie să vă gândiți nu numai la conținutul lor, ci și la succesiunea lor. Conversația ar trebui să fie structurată logic. Iată ordinea care vă va permite să desfășurați interviul cât mai corect posibil:

Spune-mi ceva despre tine

Liderul ar trebui să noteze mai multe nuanțe în această poveste:

Modul în care solicitantul transmite informațiile - vorbește despre biografia lui sau începe imediat să vorbească despre plusurile sale. Acesta din urmă indică dorința de a lucra în această companie.
Un semn bun va fi dacă interlocutorul vorbește clar, clar și scurt. Dar angajatul nu ar trebui să bolborosească. Gândurile lui trebuie să fie clare.

Care sunt părerile tale despre viață?

Puteți întreba solicitantul despre cum se luptă cu dificultățile și obstacolele. O întrebare similară va ajuta la determinarea caracterului unei persoane, a naturii sale. Pesimiștii se vor concentra pe un număr mare de probleme și pe complexitatea vieții lor. Optimiștii vor fi de acord că există dificultăți, dar toate pot fi depășite.

De ce te interesează acest post?

Majoritatea răspunsurilor sunt mai degrabă formulate, observând condiții bune locuri de muncă, perspective. Dacă o persoană este un specialist cu adevărat valoros, atunci cu siguranță se va concentra asupra unor detalii importante.

Care sunt beneficiile dvs.?

Aici puteți întreba și de ce persoana a decis că este potrivită pentru post. Această întrebare este una dintre cele cheie. În acest moment, solicitantul va putea vorbi despre beneficiile lor. Este foarte important să urmăriți modul în care o persoană prezintă informațiile. Cineva vorbește abstract, cineva foarte raționat. Mai multă atenție ar trebui acordată acelor candidați care își dovedesc cuvintele cu fapte și cifre. Beneficiile lor sunt mai reale și mai importante.

Care sunt deficiențele tale (punctele slabe)?

Un angajat competent nu va începe să vorbească despre punctele slabe „adevărate”, ci se va concentra asupra acelor puncte care nu vor face decât să crească șansele de a obține cutare sau cutare funcție. Aceasta include pretenții crescute față de sine și de ceilalți. Unii s-ar numi pe ei înșiși un dependent de muncă.

De ce ți-ai părăsit postul anterior? Care a fost părerea conducerii dumneavoastră despre dumneavoastră?

Aceste întrebări sunt relevante pentru cei care la momentul interviului nu mai au un loc de muncă. Dacă candidatul nu a fost încă concediat, atunci merită să ne întrebăm de ce a decis să-și schimbe locul de muncă. Este foarte important să vedem cum vorbește o persoană despre locul de muncă anterior. Dacă face acest lucru cu negativitate, arătându-și latura conflictuală, atunci acest lucru îi va afecta cu siguranță relațiile ulterioare cu echipa. Astfel de angajați trebuie angajați cu mare atenție, cântărind toate argumentele pro și contra.

Dacă specialistul este competent, răbdător și alfabetizat, atunci va indica mai degrabă puncte pozitive asociat cu acesta jobul anterior. În același timp, va spune că acum se străduiește pentru mai mult, vrea să crească în carieră.

Mai ai si alte oferte de munca?

Un specialist calificat a fost în mod clar invitat la interviuri în altă parte. Un plus sigur va fi accentul lui pe faptul că este interesat să obțină un post în această companie anume.

Unde te vezi peste 5-10 ani?

Mulți oameni nu se gândesc la viața lor pe termen lung. Compania are cu greu nevoie de astfel de specialiști dacă managerul dorește să-și găsească un angajat pentru o poziție responsabilă la pentru mult timp. Cineva va răspunde foarte abstract, ceea ce, de asemenea, nu este foarte bine. Este important să obțineți un răspuns specific. Nu sunt atât de mulți candidați cu planuri clare de viață. Ei vorbesc despre succesul personal dorit, despre creșterea profesională.

Cum ați îmbunătăți munca în compania noastră?

Cea mai bună opțiune ar fi dacă solicitantul poate oferi modalități specifice de îmbunătățire a muncii. A avea propria experiență este, de asemenea, un plus. Este puțin probabil să se poată face acest lucru la primul interviu, deoarece candidatul trebuie să privească activitatea companiei din interior, să evalueze avantajele și dezavantajele acesteia și abia apoi să-și ofere soluțiile.

De unde pot obține feedback cu privire la modul în care ați lucrat la locul de muncă anterior?

Această întrebare este foarte importantă și va fi foarte utilă angajatorului. Cea mai bună variantă ar fi furnizarea numărului de telefon al angajatorului sau chiar mai multor contacte de angajați care ar putea caracteriza candidatul. Adesea, solicitanții nu furnizează astfel de informații. Motivul poate fi lipsa de experiență de lucru sau recomandări pozitive.

Ce salariu ai vrea sa primesti?

Un angajat calificat își apreciază întotdeauna munca. Nu întotdeauna compania poate oferi un salariu care s-ar potrivi solicitantului. Dar uneori, pretinzând salarii mari, candidații doar blufează. Calcularea unor astfel de acțiuni este destul de simplă - trebuie să reduceți semnificativ suma oferită sau să oferiți un fel de beneficii. Acest lucru va arunca cu siguranță persoana dezechilibră.

Ce faci în timpul liber de la serviciu? Care sunt hobby-urile tale?

Acest lucru ar trebui să fie întrebat la sfârșitul interviului. Poate că angajatorul va găsi o persoană cu gânduri asemănătoare, un tovarăș de arme în hobby-uri. Acest lucru va avea, de asemenea, un efect pozitiv asupra opiniei solicitantului despre director, ceea ce va ajuta la construirea unei relații potrivite în cursul lucrărilor ulterioare.

Serghei Abdulmanov, Dmitri Kibkalo și Dmitri Borisov

Fondatorii și directorii companiei Mosigra, autorii cărții. S-au deschis multe prizeși ca nimeni altcineva nu știe cum să conducă un interviu. În cartea lor, ei au vorbit despre asta și vom scrie mai jos recomandările lor.

Ei au considerat „Respingerea în al doilea minut al interviului”. Această abordare este foarte utilă!

Se întâmplă așa: intră un solicitant și după câteva întrebări îți dai seama că nu se potrivește deloc. În această situație, nu trebuie să te chinui pe tine sau pe el cu întrebări în continuare. Este suficient să explici că nu se potrivește și să încheie interviul. Încă trebuie să lucrezi cu această persoană și, dacă nu ți-a plăcut de el deja în primul minut, despre ce să vorbești în continuare.

La urma urmei, se întâmplă adesea ca o persoană pur și simplu să nu ți se potrivească în spirit. Și cel mai important, nu luați astfel de oameni în nucleul echipei. Prin urmare, dacă la același post vacant vine un profesionist cool, cu care îți va fi greu să lucrezi, și o persoană cu mai puține cunoștințe, dar care arde de pozitiv, alegerea este clară!

Boris Petrov

Director general al companiei „Petrocomplex”, Sankt Petersburg. Interviu în 15 minute? Uşor!

Boris susține că, de obicei, interviurile sale nu durează mai mult de 15 minute. El a împărtășit cele mai importante detalii care vă vor ajuta să negociați cu candidatul cât mai eficient posibil:

Limbajul corpului. Fără îndoială, trebuie să observi cum se comportă o persoană în timpul unui interviu. Corpul va da întotdeauna la îndemână dacă interlocutorul este sincer sau necinstit. Așadar, nesinceritatea înseamnă de obicei zgârierea după urechi, o privire detașată, neîndreptată către interlocutor, ascunderea palmelor (le pune pe masă sau le coboară între genunchi).

Dacă o persoană, care a venit la un interviu, nu a privit niciodată intervievatorul în ochi, aceasta este semn rau. Este puțin probabil să fi fost sincer în timpul conversației. În același timp, nu are rost să pierdem timpul pentru a afla motivele unui astfel de comportament.

Pentru ce ai fost plătit? Care este produsul muncii tale? Orice persoană, indiferent de zona în care lucrează, creează un fel de produs, pentru care primește bani. Cineva este responsabil de pregătirea documentației, alții lucrează direct în producție. În același timp, o persoană trebuie să înțeleagă că hârtia în sine nu este un produs până când nu aduce beneficii. În caz contrar, pur și simplu va fi inutil.

Dacă un potențial angajat răspunde că primește bani pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu sau pentru „servirea” la momentul potrivit, este puțin probabil să devină un angajat cheie și activ. Astfel de personalități, de regulă, nu pot interesa intervievatorul. Unii, dimpotrivă, vorbesc foarte clar despre ceea ce au făcut, ce au creat. Răspunsul detaliat mărturisește imediat doi factori cheie. Primul este că o persoană știe ce face și ce poate face. Al doilea este că vizează tocmai serviciul, și nu „mersul” pentru a primi un salariu.

Evgeny Demin

CEO și coproprietar al companieiSplat, Moscova. Ce să cauți, ce întrebări pot fi puse suplimentar.

Eugene notează că durata interviului depinde de poziție. Poate dura de la 10 minute la o oră.

Gândire. Pentru a înțelege cum gândește o persoană, merită să-i puneți o întrebare la care se poate răspunde în diferite moduri. Ca opțiune, întreabă cine este o autoritate pentru el sau ce le poate învăța pe angajații companiei. Astfel de întrebări permit unei persoane să răspundă într-o formă liberă. În același timp, el demonstrează involuntar trăsăturile caracterului său.

Capacitatea de învățare, capacitatea de a învăța din greșelile tale. O persoană își exagerează adesea succesele și încearcă să-și minimizeze eșecurile. Toată lumea face greșeli, dar este important să înțelegem dacă solicitantul este capabil să tragă niște lecții din ele, să-și corecteze activitățile. Depinde mult de situația specifică, de amploarea consecințelor care au apărut ca urmare a muncii incorecte.

Întrebări neobișnuite de adresat unui candidat în timpul unei negocieri:

Ce super-erou ți-ar plăcea să fii dacă ai avea ocazia? Răspunsul va ajuta la identificarea acelor calități pe care o persoană le consideră cele mai importante și valoroase.
Cereți candidatului să descrie locul de muncă ideal. Acest lucru se aplică locului, timpului, domeniului de activitate și în mod specific funcționalității. Astfel, puteți învăța despre hobby-uri, interese, principii de viață. Acest lucru vă va permite să înțelegeți cât de sinceră este o persoană, dacă vrea să lucreze.
Problema neajunsurilor poate fi înlocuită cu un fel de joc. Pentru a face acest lucru, trebuie să desenați un pătrat pe o bucată de hârtie și să cereți candidatului să-l umbrească în funcție de cât de profesionist este. O cifră complet umbrită înseamnă că cunoștințele și abilitățile sunt la cel mai înalt nivel. De regulă, oamenii lasă o parte din pătrat neumbrită. În acest caz, puteți întreba de ce nu este complet pictat, ceea ce îi lipsește persoanei.
Ce neajunsuri ale tale ar atrage imediat atenția unui nou lider? Această întrebare va ajuta, de asemenea, să descoperiți punctele slabe ale intervievatului. În acest caz, candidatul va trebui să se privească din exterior.
De ce vrei să schimbi locul de muncă acum? Poate așa dorește o persoană să schimbe ceva în viața sa în mod dramatic, poate un mediu de lucru sau relațiile cu echipa. Totodată, angajatorul va putea afla și despre prioritățile și motivația solicitantului.
Dacă iau legătura cu fostul tău angajator, ce vor spune despre tine? Această întrebare îl va ajuta și pe candidat să se privească din exterior și să înțeleagă de ce vrea să-și schimbe locul de muncă.
Cum te vei integra în noua echipă? Muncitor nou nu știe cum se desfășoară fluxul de lucru în companie, așa că are nevoie de o atenție sporită. O persoană va trebui să contacteze mulți colegi pentru a înțelege principiul muncii, pentru a obține ajutor, explicații sau sfaturi. Răspunsul la întrebare va ajuta să înțelegem dacă solicitantul însuși este conștient de acest lucru, dacă înțelege ce i se va cere în primele luni de muncă.
Explicați unui copil de 8 ani un concept din domeniul dvs. de activitate (trebuie să numiți unul anume). Orice termen profesional va fi aici. Claritatea și viteza explicației vor arăta dacă o persoană este capabilă să explice întreaga esență a muncii sale unui copil care este absolut neinițiat în acest domeniu de activitate. Acest lucru demonstrează încă o dată profesionalismul candidatului.

Vladimir Saburov

Gdirector general al companiei „Glinopererabotka”, Bryansk. Nu lăsa timp să te gândești.

Este important să întrebați despre prezența unei familii (copii, soț, părinți), clarificați vârsta acestora. Mulți oameni vor crede că această întrebare nu va ajuta la clarificarea nimic. De fapt, aceste răspunsuri vor ajuta la înțelegerea dacă solicitantul are un stimulent pentru intensiv și muncă rodnică dacă va putea lucra cu concentrare și intensitate, abordând sarcinile sale cu un grad ridicat de responsabilitate și interes real.

Cereți să acordați prioritate. Totodată, pot fi indicați următorii factori care pot afecta alegerea unui loc de muncă: salariul (mărimea, disponibilitatea beneficiilor), oportunitățile de carieră, independența, locația aproape de casă, oportunitatea de a-și îmbunătăți abilitățile profesionale, o atmosferă bună. în echipă, complexitatea muncii.

întrebare situațională. Aici merită să ne întrebăm cum va acționa solicitantul dacă i se atribuie un loc de muncă care nu este inclus în responsabilitățile sale de muncă. Eșecul indică lipsa dorinței de dezvoltare. O astfel de persoană va avea în mod constant motive și circumstanțe să nu facă ceea ce nu ar trebui. Astfel de angajați pot fi angajați doar în departamentul de contabilitate.

Cunoașterea locului de muncă. Este important să arătați cu ce se va ocupa solicitantul. Uneori, așteptările nu se potrivesc cu realitatea. În astfel de situații, solicitanții înșiși pot refuza adesea să lucreze.

interese vitale. Vladimir a împărtășit un caz din practica sa. Odată, un tânăr solicitant cu studii economice a venit la firma sa pentru funcția de șef al serviciului achiziții și logistică. Factorul decisiv în alegerea acestui candidat a fost faptul că face sport și antrenează copii. Vladimir și-a dat seama că astfel de interese înseamnă cu siguranță că solicitantul are forță de caracter, rezistență și o înțelegere clară a valorii timpului. Toate acestea au fost necesare doar pentru munca în poziția propusă. Capul nu a fost jenat de varsta lui mica, l-a invitat pe tanar la munca sa. Pe parcursul anului, acest angajat a reușit să influențeze pozitiv activitatea serviciului la scară globală. A pus la punct un sistem de monitorizare a furnizorilor, a perfecționat interacțiunea dintre diferitele servicii ale organizației. Astfel de activități au permis reducerea semnificativă a costurilor de achiziție a componentelor și transportul produselor finite.

Verificare onestitate. Aici puteți pune și o întrebare situațională. De exemplu, un solicitant de locuri de muncă se pregătește să plece în vacanță cu familia sa și apoi este chemat în mod neașteptat să lucreze la o misiune urgentă. Cum va proceda într-un astfel de caz? Chiar dacă o persoană nu este sinceră, va fi imediat vizibilă.

Stimă de sine. Aici puteți recurge și la modelarea situației. Lăsați solicitantul să-și imagineze că a făcut o treabă grozavă, pentru care a alocat mult timp și efort. Rezultatele muncii sale au fost nerevendicate. Cum va reacționa la asta? Ce se va simți. Dacă o persoană are o stimă de sine scăzută, probabil că va crede că nimeni nu îl apreciază, iar timpul și efortul au fost irosite.

Un manager care nu știe să conducă? Este logic să puneți următoarea întrebare într-o situație în care un angajat este căutat pentru o poziție de conducere. Puteți întreba ce va face candidatul dacă angajatul său nu își încheie munca la timp. Dacă spune că o va desfășura pe cont propriu, atunci aceasta înseamnă că persoana nu are elementele unui lider, este doar un interpret.

Rigiditate. Această întrebare ar trebui pusă și celor care doresc să obțină o funcție de conducere. Ar trebui să întrebați ce va face solicitantul dacă un subordonat este nepoliticos cu el. Dacă recurge la moralizare, atunci este puțin probabil ca angajatul să poată lucra ca lider. Munca necesită o disciplină strictă, subordonații trebuie să finalizeze sarcinile la timp și în conformitate cu cerințele. Un răspuns pozitiv va fi aplicarea pedepselor, concedierea dacă cazul se repetă. O poziție deosebit de dură este necesară pentru cei care lucrează în producție.

Există vreun interes pentru lucrare? Este foarte important să înțelegeți dacă solicitantul este interesat de activitate sau dorește doar să primească un salariu decent. Orice manager vrea să vadă în angajații săi un interes pentru proces și rezultat. Acesta este singurul mod de a construi un sistem solid.

Principii de viață – ceea ce se potrivește companiei? Este necesar ca principiile firmei să coincidă cu cele ale solicitantului. Vladimir a împărtășit din nou o situație din viața lui. Odată nu l-a întrebat pe reclamant în timpul unui interviu pentru funcția de director de producție ce înseamnă pentru el „cultura de producție”. Pentru manager era important ca totul pe teritoriul atelierelor să fie mereu în ordine și curățat. Acesta este factorul care afectează direct mărimea salariilor. Această cultură este, de asemenea, asociată cu onestitatea la locul de muncă. Candidatul selectat s-a arătat bine, a putut să se alăture echipei, să organizeze munca. Dar a avut și un dezavantaj serios - a încercat să ascundă neajunsurile în munca sa. Angajații lucrau în perpetuă dezordine. Vladimir a încercat o vreme să lupte cu asta, până când a aflat că și directorul a avut aceeași situație acasă. A devenit clar că nu are rost să crești o astfel de persoană. A trebuit să mă despart de el. Problema curățeniei este foarte gravă în producție, deoarece dezordinea crește probabilitatea de accidentări la locul de muncă, defecțiuni ale echipamentelor. În cele din urmă, acest lucru duce la costuri suplimentare. În plus, lucrătorii înșiși tratează compania destul de diferit atunci când este mizerie în jurul lor și nu o susțin în niciun fel.

Cum să formulezi corect întrebările

Pentru a obține un răspuns adevărat, trebuie să întrebați deschisîntrebări. Încep întotdeauna cu cuvinte de întrebare - când, cu ce, de ce, câți și altele.

Întrebări închise	Întrebări deschise
Deci nu este nevoie să întrebi	Deci, cel mai eficient va fi să le întrebați.
Ți-a plăcut jobul tău anterior?	De ce ai decis să schimbi locul de muncă?
Ai făcut asta, asta și asta?	Cum vedeți munca dumneavoastră în compania noastră, în ce va consta?
Esti sociabil? Te poți alătura echipei?	Cum ai descrie echipa de la postul tău anterior? Cum a fost relația ta cu șeful și colegii tăi? Ce trăsături ale unui lider te dezamăgesc?
Ești până la treabă?	De ce esti potrivit pentru acest post? Care sunt abilitățile și beneficiile tale?

Închis apelează la acele întrebări care nu necesită un răspuns detaliat, doar da sau nu. Ele sunt folosite exclusiv pentru a colecta informații formale. Fumezi? A avea o familie? Ai propria ta mașină? Si altii.

Nu trebuie să oferiți solicitantului sugestii, să oferiți opțiuni de răspuns sau să spuneți altceva imediat după întrebare.

Nu trebuie să dați un exemplu pentru alți solicitanți. În niciun caz, liderul nu ar trebui să vorbească mult el însuși.

Întrebări „pe rambleu”

Următoarele întrebări îl ajută pe manager să descopere dacă acesta este un angajat sau nu, dezvăluie motivația solicitantului:

Ai fost criticat În ultima vreme? Sunteți de acord cu evaluările critice din direcția dvs. sau preferați să contestați afirmația? De ce anume?
Unde te vezi peste câțiva ani? Ce trebuie să faci pentru asta?
După ce obiective vă ghidați atunci când identificați dorința de a ocupa această funcție? Planurile dumneavoastră de dezvoltare a carierei și de dezvoltare a competențelor profesionale sunt legate de dezvoltarea companiei?
Ce lipsește din munca ta pentru a o face perfectă?
Ce responsabilități de serviciu vă bucurați cel mai mult?
Ce trei adjective ai folosi pentru a te descrie? Ce adjective ar folosi subordonații tăi?
Ce înseamnă pentru tine să „obțină rezultate”?
Povestește-ne despre trei situații în care ai obținut recunoaștere, succes?
Este posibil ca oamenii să lucreze mai bine? Ce motivație le oferi subordonaților tăi?
Sunteți în stare să lăudați suficient o persoană pentru meritele sale?
La ce dificultăți se așteaptă la noul loc de muncă? Pe care ți-ar plăcea să le descoperi? 3 exemple pentru fiecare.
Spune-ne despre trei trăsături pe care ai dori să le schimbi.
De ce ai decis să schimbi locul de muncă? Ce nu vă place la actualul (fostul) job?
Cum organizezi munca cu subalternii „dificili”? Cum veți continua să comunicați cu solicitantul, pe care nu îl veți angaja?
Ce noutăți doriți să aduceți în activitatea companiei?

Formular de întrebare: ce întrebare se pune într-o anumită situație

Liderul trebuie să compună întrebări astfel încât solicitantul să nu le descifreze, ci să le răspundă. Ele trebuie formulate clar și înțeles. Propoziția trebuie să conțină cuvinte simple. Nu trebuie să puneți mai multe întrebări imediat.

Întrebările deschise ajută la dezvăluirea candidatului. Acestea sunt cele mai folosite.
Întrebările închise sunt aplicabile în situațiile în care managerul se așteaptă să primească un răspuns pozitiv sau dorește să primească informații clarificatoare.
Dacă vreunul dintre răspunsuri i-a plăcut cu adevărat liderului, merită să puneți o întrebare pentru un sold negativ. Deci, s-ar putea întreba, au existat situații în viață care nu au mers atât de bine?
Dacă ceva a alertat brusc angajatorul, acesta poate pune o întrebare care confirmă sau infirmă informația negativă.
Întrebările de clarificare sunt folosite ca întrebări suplimentare atunci când managerul ar dori să afle puțin mai multe despre ceea ce s-a spus înainte.
Întrebări care se termină în „nu-i așa?”. Ele ajută la îndreptarea conversației în direcția corectă.
întrebări în oglindă. Persoana a rostit o declarație, a repetat liderul după el, doar sub formă interogativă.
Întrebări cu alegere sau justificare. În acest caz, cea mai eficientă modalitate de a obține informații fiabile va fi modelarea unei anumite situații.
Declarații provocatoare. Conducătorul stabilește o situație specifică și este interesat de opinia solicitantului.
Întrebări conducătoare care conțin deja răspunsul.
O serie de întrebări ajută la a afla imediat despre toate aspectele unei anumite situații, pentru a o vedea prin ochii solicitantului din diferite unghiuri. Acesta este un mod mai stresant în care puteți înțelege modul în care candidatul percepe o cantitate mare de informații.
Întrebări legate de răspunsul anterior. Ele oferă o oportunitate de a afla mai multe despre declarația sau situația care îl interesează pe angajator.

Multe depind de pregătirea liderului pentru interviu. Cu cât a abordat cu mai multă atenție această problemă, cu atât mai repede va putea găsi o persoană potrivită pentru muncă în organizația sa.

Concluzie

Acest articol s-a dovedit a fi atât de lung, dar am încercat să colectăm toate sfaturile și trucurile despre cum să desfășurăm corect un interviu. Dar aceste recomandări sunt doar un sprijin pentru tine și îți vei construi singur formatul de interviu. Pentru că nu există doi lideri la fel.

Dacă aveți propriile metode de realizare a interviurilor, atunci vă rugăm să împărtășiți în comentarii!

Astăzi, în fața concurenței acerbe, doar angajații bine aleși pot asigura succesul și prosperitatea oricărei întreprinderi. Angajarea unui angajat pentru un post vacant este o mare responsabilitate atât pentru organizație, cât și pentru candidat.

De regulă, mai mulți solicitanți aplică pentru un loc, iar pentru a-l alege pe cel mai bun se organizează un interviu. Pregătirea pentru aceasta este sarcina ambelor părți. Vom lua în considerare procesul din partea angajatorului.

Ce sarcini sunt rezolvate în timpul procesului de interviu

Interviul este realizat fie de managerul HR, fie direct de șeful companiei. Există două sarcini importante care trebuie rezolvate în acest proces:

Selectați un candidat pentru un post vacant, ținând cont de cerințele organizației.
În timpul procesului de interviu, un potențial angajat își evaluează în mod obiectiv capacitățile în raport cu postul vacant.

Recrutarea începe cu plasarea unui anunț pentru căutarea unui candidat pentru un post vacant. Potențialii solicitanți, răspunzând la aceasta, își trimit CV-urile. După o selecție minuțioasă a CV-urilor, managerii de recrutare cheamă solicitanții și îi invită la un interviu.

Tipuri de interviu

În funcție de organizație și de specificul activității acesteia, interviul poate fi realizat în diferite moduri. În multe companii mari, interviul are loc adesea în mai multe etape. În timpul interviului, ofițerul de personal din partea companiei face cunoștință cu solicitantul. În etapa inițială, este necesar să se determine calificările candidatului, precum și adecvarea postului propus.

Informațiile despre solicitant sunt importante pentru angajator, pentru a le obține sunt folosite tipuri diferite interviu:

De regulă, un post vacant primește mai multe CV-uri. După selectarea celui mai potrivit recrutor apelează solicitanții. V telefon interviu, managerul de recrutare informează despre companie și, de asemenea, îi spune candidatului despre postul vacant propus. Comunicând la telefon, recrutorul are posibilitatea de a clarifica informații care nu sunt indicate în CV. El oferă informații despre companie, pune întrebări și răspunde la întrebările solicitantului. O conversație telefonică este un instrument foarte convenabil, deoarece poate fi folosit pentru a elimina candidații neinteresați.
Dacă angajatorul este interesat de candidat, atunci este programat un interviu pentru acesta. S-ar putea biografic. Solicitantul este invitat să răspundă la o serie de întrebări care vă permit să obțineți informații despre educație, experiență de lucru într-o poziție similară. De regulă, acesta este un set standard de întrebări care pot diferi în structura lor. După ce solicitantul a răspuns la întrebările recrutorului, se propune să adreseze întrebări de interes pentru acesta. În majoritatea companiilor, aceasta este etapa inițială a interviului. De asemenea, acest tip de interviu este folosit de managerii agențiilor de recrutare.
Uneori este necesar să efectuați un interviu, care vă permite să determinați competența unui viitor angajat. Acest tip este numit comportamental. La desfășurarea acestuia, sunt adresate întrebări care vă permit să obțineți informații despre experiența de lucru a candidatului într-o organizație anterioară. În plus, puteți afla cum s-a comportat solicitantul la postul anterior. Cunoscând aceste informații, puteți face o predicție despre cum va funcționa în viitor. Pentru a obține informațiile necesare, trebuie să puneți următoarele întrebări:
- „Care a fost cel mai prost proiect în care ai fost implicat?”;
- „Când a trebuit să iei inițiativa în propriile mâini atunci când lucrezi la un proiect?”
Foarte des, acest tip de interviu are loc în procesul unui interviu biografic.
Unele poziții necesită ca solicitantul să aibă gândire logică, precum și capacitatea de a raționa. Informațiile necesare pot fi obținute interviu situațional. Adesea, acest tip implică utilizarea unor cazuri. Puteți oferi candidatului o situație și îi puteți cere să găsească o soluție. În acest caz, nu corectitudinea răspunsului este evaluată, ci capacitatea de a gândi logic. De exemplu, o sarcină similară: „Poți rupe o carte groasă de referință în jumătate cu mâinile tale?” - se pare că nu se poate face față unei astfel de sarcini fără obiecte străine, deși se poate rupe cartea câte o pagină. O întrebare similară vă permite să obțineți informații despre capacitatea solicitantului de a analiza, efectua sarcini aritmetice, precum și abilitățile creative și de comunicare.
De multe ori trebuie să selectați un candidat pentru un loc de muncă care necesită capacitatea de a interacționa cu colegii. În acest caz, la interviu participă șefii de departamente, reprezentanți ai departamentului de personal. Acest tip de interviu se numește panou. Adesea, un astfel de interviu necesită pregătire preliminară și solicitantul însuși. I se dă sarcina, de exemplu, să întocmească un plan de proiect.
Companiile mari deseori grup interviu. Uneori sunt prezenți de mai mulți candidați pentru aceeași poziție. Acest tip vă permite să determinați calitățile de conducere, prezența profesionalismului. Candidații trebuie să se dovedească pentru a fi remarcați.
stresant interviu. Atunci când desfășoară acest tip de interviu, recrutorul depune toate eforturile pentru a dezechilibra solicitantul. Acest lucru se poate face cu întrebări care sunt adresate foarte rapid, iar candidatul nu are timp să le răspundă. Deseori folosită „tehnica de intimidare”, uneori recrutorul se preface că nu-și aude interlocutorul. Această metodă vă permite să trageți concluzii despre dacă solicitantul va putea face față unei situații stresante.

Toate au un singur scop - o evaluare obiectivă a unui potențial angajat.

Metodologie

În practica modernă de interviu, sunt utilizate patru metode sau combinațiile acestora:

Folosit adesea în interviurile față în față metoda britanica. În timpul unui astfel de interviu, solicitantul poate fi întrebat despre tradițiile familiei, informații biografice. De exemplu: „Aveți rude printre membrii conducerii?”. În cazul în care solicitantul răspunde la întrebări, atunci acesta este considerat angajat.
Interviu după metoda germană sugerează pregătire preliminară candidat. El trebuie să pregătească documente și recomandări scrise. La desfășurarea interviurilor, membrii comisiei analizează aceste documente. În plus, sunt necesare o serie de proceduri care preced interviul.
V Metodologia americană include o serie de teste care vă permit să identificați abilitățile intelectuale și creative ale candidatului, sunt utilizate Tehnologii computerizate. Aceste interviuri au loc adesea într-un cadru informal. Poate fi o prezentare sau un prânz de afaceri. Mare importanță au potenţialităţi şi deficienţe umane. Această tehnică vă permite să identificați deficiențele pe care o persoană le ascunde de obicei și care nu sunt întotdeauna acceptabile pentru a lucra într-o anumită companie.
Tehnica chineză presupune o examinare scrisă. Adesea trebuie să scrieți un eseu, să vă arătați cunoștințele despre clasici, alfabetizare și cunoștințe istorice. Dacă candidații trec cu succes toate testele, atunci trebuie să scrie un eseu pe tema muncii lor viitoare.

Efectuarea interviurilor conform metodelor descrise mai sus vă permite să selectați candidații cu mai multă atenție. Din nefericire, interviurile clasice au o serie de neajunsuri și nu permit tragerea de concluzii sigure cu privire la adecvarea solicitantului.

Structura, regulile și planul interviului

La desfășurarea unui interviu, angajatorul trebuie să se asigure că candidatul corespunde pe deplin postului vacant care i-a fost oferit. În acest caz, va trebui să petreceți o perioadă minimă de timp pregătirii lui.

Complexitatea implementării constă în faptul că fiecare post vacant necesită anumite abilități, experiență și calificări. Prin urmare, pentru a identifica experiența, cunoștințele și abilitățile necesare unui potențial candidat, este necesară planificarea și structurarea interviului viitor.

Confortul psihologic în timpul interviului este de mare importanță. Este necesar ca persoana să vorbească cât mai mult posibil, iar recrutorul să dirijeze conversația în direcția corectă. Pentru a atinge acest obiectiv, ar trebui să puneți întrebări care interesează angajatorul.

Este foarte important să planificați bine interviul. Corect ar fi să invitați solicitantul să completeze un chestionar și să tipăriți un CV. În timpul conversației, se recomandă să luați notițe.

Există mai multe opțiuni pentru aranjarea unui interviu:

În formă liberă.
situațională.
Interviu de stres.
Comportamental.
Tip mixt.

Fiecare dintre tipuri presupune o anumită structură. De regulă, acest lucru este determinat de postul vacant în sine și de direcția companiei.

Puteți afla mai multe despre interviuri în următorul videoclip:

Ce întrebări ar trebui puse, construcția lor corectă

De mare importanță este stilul de comportament al recrutorului. Conversația trebuie construită cât mai natural posibil. Dacă interviul se desfășoară pe un ton confidențial, atunci persoana este eliberată și îi poți vedea punctele forte și punctele slabe.

Este important să stabiliți contactul cu candidatul. Pentru ca o persoană să se relaxeze puțin, puteți discuta cu el pe subiecte generale. La urma urmei, fiecare solicitant este puțin nervos înainte de un interviu.

La începutul interviului ar trebui să vorbiți despre companie, despre specificul postului. Punând întrebări, intervievatorul mută treptat conversația în direcția corectă. Întrebările ar trebui să-l ajute pe candidat să-și dezvăluie calitățile profesionale și personale. Dacă o persoană surprinde esența conversației, atunci se poate presupune că este atent și capabil să învețe.

Observarea solicitantului în timpul procesului de interviu este de mare importanță. După ce ați vorbit despre companie, trebuie să-l invitați să spună despre el însuși. În primul rând, îi explici persoanei că ești interesat de el și, în al doilea rând, aceasta este o oportunitate de a afla mai multe informații utile despre el.

De regulă, întrebările sunt formulate după cum urmează:

„Ce anume v-a interesat în propunerea noastră de cooperare?”;
„Ce te atrage la compania noastră?”;
„La ce te aștepți când lucrezi cu noi?”;
Ce nu ți-a plăcut la jobul tău anterior?

Testare, variante de testare și cazuri

După prima etapă, care presupune un interviu personal, se propune adesea să se susțină un test.

Există mai multe opțiuni pentru teste, care sunt împărțite condiționat în trei tipuri:

personal testarea vă permite să evaluați proprietățile și anumite calități de caracter care sunt necesare pentru a efectua o anumită muncă.
Pentru a determina calitățile profesionale ale unui candidat, intelectual teste. Ele vă permit să dezvăluiți o idee despre experiența și cunoștințele solicitantului.
Pentru a determina stilul de comunicare al solicitantului, aplicați interpersonale teste. Ele vă permit să identificați cât de conflictuală este o persoană, precum și calitățile sale de conducere.

mult, se selecteaza in functie de tipul postului vacant si directia firmei.

Sunt adesea folosite studii de caz. Spre deosebire de teste, acestea nu vă permit să obțineți o evaluare obiectivă a calităților personale și profesionale ale solicitantului. Cu toate acestea, vă permit să simulați o situație specifică de afaceri și să evaluați competența solicitantului. Foarte des, studiile de caz sunt folosite atunci când se desfășoară interviuri pentru posturi de manageri de top, alte poziții de conducere și chiar manageri de vânzări.

Câteva exemple

Uneori, la interviu, se efectuează teste psihogeometrice. De exemplu, se propune să se deseneze forme geometrice, animale, oameni. Analizând rezultatul, puteți obține informații despre caracterul și caracteristicile personale ale unei persoane.

Vi se poate cere să faceți un test de culoare. Esența sa este că ar trebui să așezați cărți care au o anumită culoare într-o anumită secvență. Acest tip testarea permite tragerea de concluzii despre caracteristici psihologice personalitatea și evaluează abilitățile de comunicare și rezistența la stres.

Care sunt opțiunile de caz?

Ce ai face dacă ai afla că colegii tăi de la serviciu se plâng în mod regulat de tine?
Dacă ați primit mai multe oferte de muncă profitabile. Cum o vei face? Ce ar putea influența alegerea ta?
Ce vei face dacă ți se oferă o muncă care nu este specificată în contractul de muncă. Ce ai de gand sa faci?