Какво е реорганизация на организацията. Кога ще бъдат забележими резултатите след реорганизацията. Трудови отношения при реорганизация под формата на сливане

Реорганизацията на предприятие е свързана с множество финансови, правни и социални проблеми. Какви видове реорганизация съществуват, какви са етапите, какви документи са необходими - прочетете статията.

Реорганизацията е трансформация на структурата на едно или повече предприятия. В резултат на това юридическите лица престават да съществуват с прехвърляне на права и задължения на ново юридическо лице или няколко.

Причини за реорганизация на дружеството

Необходимостта от реорганизация на дружеството може да бъде причинена от различни обстоятелства. Най-често срещаните са:

  • разширяване на бизнеса;
  • оптимизиране на данъците;
  • решаване на проблеми с надзорните органи;
  • консолидиране на фирми;
  • разделяне на бизнеса между партньори.

Начини за реорганизация на предприятието

Решението за промяна на структурата на дружеството най-често се взема доброволно от съоснователите на LLC или акционерите на общото събрание. Ако дружеството има един собственик, тогава не се изискват допълнителни разрешения за извършване на реорганизацията.

Но има и принудителна реорганизация, която се извършва по разпореждане на съответните органи или съда. Например, съгласно член 19 от Закон 948-1, антимонополният орган има право да започне процес на реорганизация на предприятие, доминиращо на пазара, чрез разделяне или отделяне на една или няколко компании.

Под принудителна реорганизация може да попадне и предприятие, което обединява повече от 50 юридически лица.

Процедурата за реорганизация на юридически лица се урежда от следните закони и законодателни актове:

  1. гл. 5 Федерален закон "За дружествата с ограничена отговорност";

Листове B, C, D, D, E са предназначени за информация за фирмите, включени в организацията-правоприемник. акционерни дружества, тогава няма нужда да се правят записи за тях. (Пълните изисквания за кандидатстване са тук).

При реорганизация чрез присъединяване се изисква още един документ - заявление за вписване за прекратяване на дейността на свързаното юридическо лице (Образец № Р16003). Сервира се в Rosreestr.

Всички документи се прехвърлят на държавния орган, който регистрира нови организации или прави промени в учредителните документи на съществуващи юридически лица. Най-често това е IFTS на местонахождението на компанията-предшественик (клауза 1 от член 15 от Закон № 129-FZ „За държавна регистрация на юридически лица и индивидуални предприемачи“)

Условия за реорганизация

Периодът на реорганизация на дружеството зависи от избраната форма.

Най-дълго става за сливане и присъединяване. Само подготвителна работа(опис на всички свързани фирми, изготвяне на акт за прехвърляне и т.н.) може да отнеме една година. Реорганизацията на големите промишлени предприятия продължава 2-2,5 години.

Процедурите по разделяне и изолиране могат да се направят за 2-3 месеца. В този случай реорганизацията се счита за завършена веднага след регистрацията на отделните юридически лица във Федералната данъчна служба.

Реорганизацията под формата на трансформация се извършва средно за три месеца.

Правила за уволнение на работници в случай на реорганизация на фирма

Процесът на реорганизация на организацията засяга всички области, включително кадровата политика. Променят се условията на работа и трудовия договор. Новият собственик може да повдигне въпроса за уволнението на стари работници и наемането на нови.

Според закона (членове 75, 77, 81, 178 и 180 от Кодекса на труда на Руската федерация) самата реорганизация не е причина за уволнение на служители. Но по време на сливания и придобивания често има много припокриващи се позиции, които трябва да бъдат съкратени.

Как и в какви срокове се предупреждават служителите

Работодателите, които отговарят на условията за съкращаване, трябва да бъдат издадени от работодателя писмено известиепод подпис 2 месеца преди прекратяване на сътрудничеството. Това дава възможност на човек да се включи в трудовата борса и да намери нова работадори преди да бъде уволнен.

Реорганизацията на държавните и общинските институции е доста често срещано явление. В повечето случаи се свързва с промяна на вида на институцията и сливане на няколко институции в една. И често подобно сливане е придружено от намаляване на персонала или броя на служителите, което на практика повдига много въпроси. В статията ще ви разкажем на какво трябва да обърне внимание работодателят в случай на реорганизация на институцията и какви грешки да избягва по отношение на служителите.

Какво е реорганизация?

Основните разпоредби относно реорганизацията са установени от Гражданския кодекс на Руската федерация, докато формулировката какво точно е реорганизация не е дадена. Основният признак на реорганизацията е промяната легален статутюридическо лице, което води до правоприемство, в резултат на което е налице едновременно създаване на едно или повече нови юридически лица и прекратяване на едно или повече от предишните юридически лица.
По силата на алинея 1 на чл. 57 от Гражданския кодекс на Руската федерация, реорганизацията на юридическо лице под формата на сливане, придобиване, разделяне, отделяне и преобразуване може да се извърши по решение на неговите учредители (участници) или орган на юридическото лице, упълномощен от учредителните документи.
А що се отнася конкретно до реорганизацията на организации с нестопанска цел (които включват държавни и общински институции), чл. шестнадесет Федерален законот 12.01.1996 N 7-FZ „За нетърговските организации“ (наричан по-долу Закон N 7-FZ), се установява, че решенията за реорганизация и реорганизация на бюджетни или държавни институции, освен ако не е предвидено друго в акт на Правителството на Руската федерация, се извършват по предписания начин:
- от правителството на Руската федерация - по отношение на федерални бюджетни или държавни институции;
- най-високата изпълнителен орган държавна властсубект на Руската федерация - по отношение на бюджетни или държавни институции на субекта на Руската федерация;
- местна администрация община- по отношение на общинските бюджетни или държавни институции.
Решението за конвертиране офлайн организация с идеална целприет от нейния най-висш управителен орган в съответствие със Закон № 7-FZ по начина, предписан от устава на автономна организация с нестопанска цел (част 5 от член 17 от Закон № 7-FZ).
Организация с нестопанска цел се счита за реорганизирана, с изключение на случаите на реорганизация под формата на присъединяване, от момента на държавна регистрация на новосъздадената организация (организации).
Когато нетърговска организация се реорганизира под формата на друга организация, която се присъединява към нея, първата от тях се счита за реорганизирана от момента на вписване на записа за прекратяване на свързаната организация в Единния държавен регистър на юридическите лица.
Държавната регистрация на организация (организации), възникнала в резултат на реорганизация, и вписването в Единния държавен регистър на юридическите лица на запис за прекратяване на дейността на реорганизираната организация (организации) се извършват по начина предписани от федералните закони.
Що се отнася до трудовите отношения със служителите в случай на реорганизация, единствената статия е посветена на тях. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, който обръща внимание на две основни точки:
1) в случай на реорганизация трудовите договори със служителите не се прекратяват;
2) служителят има право да прекрати трудов договорпоради реорганизация. В този случай основанието за прекратяване ще бъде клауза 6 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Преди да обсъдим нюансите на трудовите отношения със служителите по време на реорганизация, отбелязваме, че разпоредбите на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилагат не само за случаи на реорганизация, но и за други, които ще разгледаме по-долу.

Други видове промени в правния статут на институцията

И така, по силата на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовите договори със служители не се прекратяват и когато:
1) промяна на собственика на имуществото на организацията. Съгласно клауза 32 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно молбата на съдилищата Руска федерация Кодекс на трудаОт Руската федерация „смяна на собственика означава прехвърляне (прехвърляне) на собствеността върху имуществото на организация от едно лице на друго лице или лица, по-специално, когато:
- приватизация на държавна или общинска собственост, тоест в случай на отчуждаване на имущество, собственост на Руската федерация, съставни образувания на Руската федерация, общини, в собственост на физически и (или) юридически лица (член 1 от Федералния закон от 21 декември 2001 г. N 178-FZ "За приватизацията на държавна и общинска собственост", член 217 от Гражданския кодекс на Руската федерация);
- движение на имущество, собственост на организацията в държавна собственост(член 235 от Гражданския кодекс на Руската федерация);
- прехвърляне на държавни предприятия в общинска собственост и обратно;
- прехвърляне на федерална държавно предприятиев собственост на съставно образувание на Руската федерация и обратно.
Смяна на собствеността върху имота държавна институция- всъщност е реорганизация под формата на трансформация;
2) промяна на юрисдикцията (подчинението) на организацията. Състои се в прехвърляне на организацията от юрисдикция (подчинение) на един орган в юрисдикция (подчинение) на друг;
3) промяна на вида на държавна или общинска институция.

Забележка! Видовете държавни, общински институции са автономни, бюджетни и държавни (член 9.1 от Закон N 7-FZ).

По силата на чл. 17.1 от Закон N 7-FZ промяната в вида на държавна или общинска институция не е нейната реорганизация. С такава промяна се правят съответни промени в нейните учредителни документи.

Реорганизацията не е ликвидация

Понякога работодателите бъркат реорганизацията на организация с нейната ликвидация и уволняват служители по параграф 1 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (ликвидация на организация), което е нарушение на закона. Нека го разберем. Както вече споменахме, реорганизацията може да се извърши под формата на сливане, придобиване, разделяне, отделяне и преобразуване.
В случай на сливане се образува ново юридическо лице от няколко юридически лица, които прекратяват дейността си.
При присъединяване към едно юридическо лице се присъединява друго, преустановявайки дейността си и в резултат на това едно остава.
При разделяне едно юридическо лице се разделя на няколко.
При отделяне от едно юридическо лице се отделя друго, като и двете продължават дейността си.
И накрая, трансформацията: юридическо лице от един вид се трансформира в юридическо лице от друг вид, докато първото престава да функционира (промяна на организационно-правната форма).
Оказва се, че едно от юридическите лица при реорганизация, в почти всякаква форма, престава да работи. Но разликата между ликвидация и реорганизация е, че при последното се осъществява правоприемство, тоест правата на една организация се прехвърлят на друга, нейния правоприемник. При ликвидация юридическото лице се прекратява без прехвърляне на права и задължения по наследство на други лица (член 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Процедурата по ликвидация е установена с чл. 63 от Гражданския кодекс на Руската федерация. Ликвидацията на юридическо лице се счита за завършена, а юридическо лице - престана да съществува след вписване за това в Единния държавен регистър на юридическите лица.
По този начин, ако работодателят несъзнателно или, напротив, умишлено замени реорганизацията с ликвидация и уволни служителите на организацията, която преустановява дейността си, те ще бъдат възстановени от съда.
И така, G.I.
G.I. Тя е назначена за началник на образователния отдел на администрацията на районното общинско образувание Юстински на Република Калмикия (наричано по-нататък - AYURMO RK). Във връзка с реорганизацията на отдела чрез преобразуването му в общинска институция „Департамент за образование, култура, младежка политика и спорт към администрацията на районното общинско образувание Юстински на Република Калмикия“ (наричано по-нататък – отдел по образованието) беше преместен на началник на отдел „Образование“ на Министерството на образованието.
С указ на началника на РК АЮРМО Министерството на образованието е ликвидирано. G.I. е предупредена за предстоящо уволнение във връзка с ликвидация на отдел „Образование” и впоследствие е уволнена по реда на ал.1 на ч.1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Съдът констатира, че отдел „Образование“ не е ликвидиран, а реорганизиран чрез разделяне на отдел „Образование“ на АЮРМО РК и Сектор „Култура, младежка политика и спорт“ към АЮРМО РК, на който са прехвърлени правата и задълженията на реорганизираната институция. Основните цели, задачи и функции на образователния отдел не са се променили.
Фактът на прехвърляне на собственост от Министерството на образованието към Министерството на образованието не е оспорен от ответниците.
С фактическата реорганизация на образователния отдел с Г.И. трудовите правоотношения не бяха продължени, тя беше незаконно уволнена, въпреки факта, че не отказа да продължи да работи в образователния отдел, нямаше намаляване на персонала.
Съдът реши да възстанови Г.И.Д. Ръководител на отдел в заведението „Отдел за образование на администрацията на районното общинско образувание Юстински на Република Калмикия“ и възстановяването в негова полза на средните доходи за времето на принудително отсъствие и обезщетение за морални щети (Апелативно решение на Въоръжени сили на Република Калмикия от 09.06.2012 г. по дело N 33-604 / 2012 г.).

Нюанси на отношенията със служителите по време на реорганизация

И така, по силата на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовите договори със служители не се прекратяват не само в случай на реорганизация, но и при промяна на юрисдикцията и вида на държавната или общинската институция. Що се отнася до промяната на собственика на имуществото на организацията, ситуацията тук е малко по-различна, по-специално новият собственик, не по-късно от три месеца от датата на правата му на собственост, има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията, неговите заместници и главният счетоводител.
При смяна на собственика на имуществото на организацията следва да се има предвид, че по смисъла на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация в системното му тълкуване на чл. Изкуство. 132 и 559 от Гражданския кодекс на Руската федерация, под промяна на собственика на имуществото на организацията се разбира промяна в собственика на имуществото на организацията като цяло, тоест на целия имотен комплекс, включително недвижимо и движимо имущество, оборудване, инвентар, суровини, продукти, искове, дългове и изключителни права. Този извод е направен в апелативното определение на Калининградския окръжен съд от 15.05.2013 г. по дело N 33-1970 / 2013 г. С това определение е оставено без изменение решението на първоинстанционния съд, което освен всичко друго обезсилва вписването в трудовата книжка на Ц.С. при уволнение във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията.
Ц.С. работи в детска градина N 21, която беше структурно подразделение (клон) на Федералната държавна институция "1409 Военноморска клинична болница" (наричана по-нататък - FGKU). Детската градина се намираше в отделна сграда и беше един от недвижимите имоти на Федералната държавна институция. По-нататъшно изграждане детска градинае прехвърлена от федерална в общинска собственост. Собствеността е регистрирана в общинския окръг Балтийски. Дейността на детската градина е прекратена, а служителите на детската градина са лишени от право да продължат работа.
Водени от чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е направил запис в трудовата книжка на Ц.С. относно смяната на собственика на имота и предложи да кандидатства за продължаване на работата към новия собственик.
Но в в такъв случайе имало промяна в собственика на част от имота на FGKU под формата на отделни обекти на недвижими имоти, включително сградата на детската градина, а не на целия имотен комплекс на организацията, т.е. правни основанияза работодателя да приложи горните разпоредби на чл. 75 не беше наличен.
Прехвърлянето от една организация на част от нейното имущество на друга организация не представлява промяна на собственика на имота по смисъла на чл. 75 и основанието за продължаване на трудовото правоотношение на служителя с новия собственик на имота. Вписването в трудовата книжка е обявено за недействително от съда и е направен извод, че ищцата по вина на работодателя е загубила неправомерно възможността да работи, във връзка с което работодателят е длъжен да я обезщети за получените доходи. които не са получени през този период.
Съгласно част 3 на чл. 75, когато собственикът на имуществото на организацията се промени, намаляването на броя или персонала на служителите се допуска само след държавна регистрация на прехвърлянето на собствеността.
Въпреки това, намаляването на броя или персонала може да бъде придружено не само от промяна на собственика на имуществото на организацията, но и от реорганизация на институцията. Това, по-специално, е посочено в Писмо на Роструд от 05.02.2007 г. N 276-6-0 (по-нататък - Писмо на Роструд N 276-6-0). Както е посочено в това писмо, в този случай по правило се променя щатното разписание, в него могат да бъдат въведени нови структурни подразделения, длъжности, определени длъжности могат да бъдат изключени от него.

Забележка. Ако в новото щатно разписаниедлъжността на служителя е запазена, няма основания за уволнение за съкращаване на персонала (Писмо на Роструд N 276-6-0).

И в този случай можем да говорим не за приоритетно право на наемане на служители, а за приоритетно право на оставане на работа при намаляване на броя или персонала на служителите. Преференциалното право да останат на работа се предоставя на работници с по-висока производителност и квалификация.
По време на реорганизацията въпросът за предоставянето на отпуск заслужава специално внимание. Докато трудовото правоотношение продължава, служителят си запазва правото на отпуск. Тоест работодателят трябва да предостави на служителя отпуск съгласно графика, съставен в края на календарната година, дори ако ваканцията съвпада с периода на реорганизация или последващ.

Действия на работодателя при реорганизация

Няма задължения към служителите на институцията при реорганизацията (уведомяване, преместване и др.) Чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация не е установен, така че трябва да се ръководите от други норми на Кодекса на труда.
На първо място е необходимо да се разбере в кои случаи работодателят е длъжен да уведоми служителите за реорганизацията и в кои такива задължения не са установени със закон. Има два случая, когато работодателят е длъжен да направи това:
- планира се намаляване на броя или персонала на служителите;
- се променят условията на трудовия договор на служителя.
И в двата случая работниците трябва да бъдат уведомени два месеца преди предстоящите промени. В същото време на уволнените трябва да се предложат наличните вакантни позиции в институцията (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уведомленията се правят писмено и се изпращат на всеки служител срещу подпис.
Но необходимо ли е да се уведомяват служителите в случаите, когато реорганизацията по никакъв начин не засяга трудовите отношения със служителите? Ако е необходимо, кога?
Нека първо се обърнем към съдебната практика.
Общинска институция„Редакцията на вестник „Амурская заря“ (наричана по-нататък MU) беше реорганизирана чрез преобразуване в Общинска унитарно предприятие"Редакция на вестник" Амурская заря "(по-нататък - MUP). Служителката заведе дело за обезщетение за морални вреди, тъй като не е била уведомена за реорганизацията и смята, че е в трудово правоотношение с МУ, а не с МВР правата й са грубо нарушени и са нанесени морални щети.
Съдът обаче заключи, че фактът на нарушението трудови праваслужителят не е идентифициран в резултат на реорганизацията. Трудовите задължения и мястото на служителя не са се променили, заплатите не са намалели. Решението за реорганизацията е взето на общото събрание на колектива, като няма данни служителят да не е участвал в провеждането на това събрание.
Също така, работодателят е направил съответните вписвания за реорганизация в трудовите книжки, които могат да бъдат запознати на всички служители.
Претенциите на служителя са отхвърлени. Решението на първоинстанционния съд остава непроменено (Апелативно решение на Хабаровския окръжен съд от 6 ноември 2013 г. по дело N 33-6800 / 2013 г.).
По този начин работодателят няма задължението да уведомява служителите за реорганизацията, ако условията на труд на служителите не се променят.
Въпреки това чл. 75 и т. 6 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право да откаже да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, с промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация, със смяна на вида на държавна или общинска институция. Следователно все още е необходимо да се уведомят служителите за промяната в правния статут на институцията. Както можете да видите от горното съдебно решение, не е необходимо това да се прави писмено, може да се направи устно, например на колективно събрание.
Но за да избегнете правни спорове в бъдеще, препоръчваме да донесете тази информацияна служителите във визуална форма чрез публикуване на таблото за обяви на институцията или във всяко отделение (офис). Това трябва да се направи веднага след вписването на реорганизацията в Единния държавен регистър.
Фактът на реорганизация трябва да бъде отразен в трудовите книжки на служителите. В същото време Инструкцията за попълване на трудови книжки, одобрена с Резолюция на Министерството на труда на Русия от 10.10.2003 N 69 (наричана по-долу Инструкция), не регламентира процедурата за извършване на такива вписвания. Следователно се прави запис, подобен на записа за промяна в името на организацията (точка 3.2 от Инструкцията). Например: "Общинска институция" Редакция на вестник "Амурская заря" е реорганизирана под формата на преобразуване в "Общинско унитарно предприятие "Редакция на вестник "Амурская заря" от 14.08.2014 г.".
Ако в резултат на реорганизацията условията на трудовия договор са се променили, включително ако служителят, например, бъде преместен на друга длъжност или на друга структурно подразделение, се сключва допълнително споразумение към трудовия договор. Записът за прехвърляне също се вписва в трудовата книжка след записа за реорганизация.
Ако служителят откаже да работи във връзка с извършената реорганизация, в трудовата книжка се вписва уволнението по параграф 6 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Забележка! Уволнението се извършва по т. 6 ч. 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация след държавна регистрация на промените или влизане в сила на нормативния акт правен актотносно промяна на юрисдикцията.

Ако в процеса на реорганизация служителят е бил уволнен, основанието за уволнение ще бъде клауза 2, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В последния ден от работа със служителя се извършва пълно плащане, включително обезщетение за всичко неизползвани ваканции.
Ако служител напусне поради намаляване на числеността или персонала, му се заплаща обезщетениев размер на средната месечна заплата, а също така запазва средната месечна заработка за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнение (включително обезщетение) (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация) .
Освен това, ако трудовият договор бъде прекратен по-рано от два месеца, на служителя се изплаща допълнително обезщетение в размер на средната печалба, изчислена пропорционално на времето, оставащо преди изтичането на предизвестието за уволнение.
В случай на прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, новият собственик е длъжен да изплати обезщетение на тези служители в размер, не по-малко от три пъти средната им месечна заплата (член 181 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Обобщавайки, отбелязваме, че самата реорганизация на институцията практически не засяга трудовите отношения със служителя, освен ако не води до намаляване на броя или персонала на служителите или промяна в условията на трудовия договор. Но в този случай просто трябва да се ръководите от разпоредбите на Кодекса на труда. въпреки това съдебни споровесвързана с реорганизацията не намалява. Надяваме се, че ако вашата организация е на път да се реорганизира, тази статия ще ви помогне да избегнете грешки.

Всички ние понякога се оказваме на работа в период на промяна. Те засягат всеки служител. Можете да бъдете съкратени, да загубите работата си. Какво е реорганизация? как върви? Какви възможности и заплахи са изпълнени с обикновен специалист? Нека го разберем.

Какво е реорганизация?

Всяка организация, предприятие има набор от права и задължения. Те са записани в документите за собственост. Ако се реши да се унищожи предприятие и да се прехвърлят правата му на друга организация, тогава те говорят за реорганизация. Всичко се променя. Необходимо е да се одобри нов пакет от документи, който се отнася до собствеността, работния процес, структурата, щатното разписание. Разбирайки какво е реорганизация, трябва да се разбере, че правата се прехвърлят както изцяло, така и частично. Например, едно голямо предприятие може да бъде разделено на няколко малки. Или, обратно, от няколко организации да се създаде такава, която ще се занимава изцяло с целия процес на производство и продажба на стоки. Има няколко вида реорганизация:

  • сливане;
  • присъединяване;
  • разделяне;
  • трансформация;
  • избор.

Те се извършват със свои собствени нюанси и засягат служителите по различни начини. Нека поговорим за всяка една от тези форми, за да разберем как те ще повлияят на хората.

Видове реорганизация

Нарекохме първото сливане. Това е процес на обединяване на няколко организации в една. В същото време правата и задълженията на всички ще бъдат изпълнени от новото образование. Но преди сливането всяка от фирмите имаше дублиращи се структури (счетоводство, човешки ресурси, технически персонал и т.н.). В новото предприятие техните услуги в стария обем вече няма да са необходими. В резултат на това част от специалистите ще бъдат съкратени. Същото се прогнозира, когато се осъществи взаимно свързване. Това е, когато едно юридическо лице включва друго, поемайки неговите отговорности. При разделянето се създават няколко компании от една фирма. В същото време новите предприятия поемат част от отговорностите на старото. В този случай работниците също преминават на друга работа. Този процес е придружен от създаването на нови администрации. Тоест чрез набиране на специалисти. Въпреки че всичко е индивидуално. Понякога ненужните работници биват съкращавани.

Реорганизация – преобразуване

Това е по-сложна промяна в начина на работа на бизнеса. Извършва се, когато е необходимо да се допълни обхвата на отговорностите, да се промени собственикът и т.н. Името също се променя в този случай. Понякога няколко писма. В същото време се одобряват нови документи за собственост. Един обикновен работник може дори да не е наясно с процеса. За резултатите ще му се каже едва когато шефовете решат кого да наемат в новата организация и кого да съкратят. Между другото, реорганизацията често се използва, за да се отървете от нежеланите. Промяната в структурата води до съкращаване на специалисти. Разбира се, трябва да им се предложи друго място. Но това не винаги се случва. Във времена на криза собствениците искат да намалят разходите, като разпределят отговорностите между по-малък брой служители.

Процесът на промяна

Процедурата за реорганизация е лесна. Но трябва да се спазва стриктно. На първо място се взема решение за започване на самия процес. Той трябва да бъде прехвърлен в данъчната служба в рамките на три дни. И това го правят всички, участващи в реорганизацията. По-нататък юридически лицаса длъжни да публикуват решението си. Публикуват се в медиите, а именно в сп. „Бюлетин за държавна регистрация”. Обявата се подава два пъти с прекъсване от един месец. Това се следи стриктно. Трябва да имате документи, потвърждаващи факта на подаване на обява. Освен това кредиторите трябва да бъдат уведомени за предстоящите промени. Всяко от предприятията се извършва отделно. Естествено, фактът на уведомяване на кредиторите ще трябва да се докаже и в данъчната служба. Компанията няма да бъде изключена от регистъра, ако не бъдат предоставени всички посочени документи, потвърждаващи приключването на всички етапи от процеса.

Тънкостите на процеса

В някои случаи създаването на реорганизация става по-трудно. Ако се случи сливане на големи предприятия, тогава е необходимо да се получи разрешение от антимонополния комитет. Тази клауза е включена в процеса на реорганизация с цел защита на потребителя. В крайна сметка някои безскрупулни предприемачи се стремят да увеличат печалбите, като монополизират пазара. Държавата се грижи никой да не получава такива предимства. Освен това всяка от организациите, участващи в процеса, трябва да прекрати цялата си връзка с пенсионния фонд. Тази организация е предупредена за предстоящи промени и й се отчита в специален формуляр. Едва след това е възможно да се регистрира ново юридическо лице.

Как реорганизацията заплашва служителя?

Всъщност промяната засяга всички служители. Например, реорганизацията на институция води до факта, че структурата се променя. Те могат да добавят нови отговорности и позиции и да премахват други. Всичко зависи от целта на промяната. Естествено някои специалисти стават ненужни в тази организация. Те или ще трябва да загубят работата си, или да се преквалифицират. Според Кодекса на труда хората са длъжни да предупреждават писмено, че управлението (собственикът) се реорганизира. Това се прави стриктно за два месеца поне. След това идва създаването на нова структура, разработването на щатното разписание. През цялото това време хората изпълняват стари задължения. В определен момент на всеки се предлага нова позиция. Може да се различава от настоящия обхват и съдържание на отговорностите.

Тя обаче трябва да е съобразена с опита и образованието на служителя. Ако дадено лице не е съгласно, то трябва да потвърди това писмено. В противен случай лицето се уволнява чрез преместване в нова организация... За да направите това, ще трябва да напишете и съответно изявление. Служителят по персонала ще изготви проект за заповед, който ще бъде утвърден от ръководителя. Много често обикновените работници дори не забелязват, че настъпват промени. Те засягат само документи, промени във функциите или само името на фирмата. Следователно не всеки разбира какво е реорганизация. С това повече се сблъскват служителите на администрацията. Коректността на документите - тяхна главоболие... Все пак държавата се грижи законът да не се нарушава. Предприятията и организациите се проверяват с различни страни, във всички сфери на дейност.

В тази статия ще разгледаме подробно в какви случаи е необходима реорганизация на предприятието, както и как компетентно да организираме този процес и как да се справим със служителите. За повече подробности и точките относно реорганизацията на предприятието - прочетете нататък.

В тази статия ще прочетете:

  • Когато е необходима реорганизация на предприятието
  • Видове реорганизация на предприятието
  • През какви етапи трябва да премине реорганизацията на предприятието
  • Как се формализира уволнението по време на реорганизацията на предприятието
  • Какви резултати може да доведе реорганизацията на предприятието?

Какво е реорганизация на предприятието

Реорганизация на предприятиетосе състои в прекратяване на дейността на юридическо лице с общо правоприемство. Резултатът от реорганизацията на предприятието е едно или повече нови юридически лица, които отговарят за отношенията на юридическо лице, което е престанало да съществува.

Най-добрата статия за месеца

Подготвили сме статия, която:

✩ показва как софтуерът за проследяване помага да се защити една компания от кражба;

✩ ще ви каже какво всъщност правят мениджърите през работното време;

✩ ще обясни как да организираме наблюдение на служителите, за да не нарушаваме закона.

С помощта на предложените инструменти ще можете да контролирате мениджърите, без да намалявате мотивацията.

Възможен различни причиниреорганизация на предприятието. По-специално, за разширяване на бизнеса или извеждане на предприятието от кризата. Възможни са и ситуации, когато реорганизацията на предприятието ще позволи да се постигне значително намаляване на данъчните разходи. В основата на процеса на реорганизация на предприятието е универсалното правоприемство, което е специална процедура за прехвърляне на цялото имущество, всички задължения и права на собственостна правоприемника на прекратяващата дейността си организация.

Организациите, създадени в резултат на реорганизация, получават задълженията и правата на юридическо лице, което е престанало да съществува.

Начини за реорганизация на предприятието

Съгласно действащото законодателство, следните видовереорганизация на предприятието:

- присъединяване и сливане - насочени към обединяване на юридическо лице;

- отделяне и разделяне - за намаляване на предприятието;

- трансформация - изменение на организационно-правната дейност;

Реорганизацията на предприятие под формата на сливане се състои в прекратяване на съществуването на 2 или повече юридически лица. лица, всичките им права и задължения се прехвърлят на новосъздаденото предприятие.

Реорганизацията на предприятие чрез присъединяване се състои в прекратяване на дейността на 1 или повече компании, всички права и задължения се прехвърлят на друга организация (вече съществуващо юридическо лице).

Реорганизация на предприятие чрез разделяне - се състои в прекратяване на дейността на 1 фирма, всичките й права и задължения се прехвърлят на новосъздаденото предприятие.

При реорганизация чрез отделяне се образува 1 или повече от предприятието, на което при реорганизацията се прехвърлят отделна част от правата и задълженията на дружеството (не прекратява дейността си).

Преобразуването е промяна организационна формаорганизации (по-специално, LLC се преобразува в JSC).

Каква е процедурата за реорганизация на предприятие

Съгласно разпоредбите на Гражданския кодекс на Руската федерация, реорганизацията включва 2 основни форми:

1. Принудителна реорганизация на предприятието.

2. Доброволна реорганизация на юридически лица. лица.

Доброволната реорганизация на предприятието се извършва по решение на упълномощения орган. И принудителната реорганизация на предприятието - по решение и инициатива на властите, включително Федералната антимонополна служба, съда. Също така, задължителните варианти за реорганизация включват случаи, пряко установени от закона.

Компанията беше реорганизирана в резултат на поглъщането на най-голямата международна верига

Андрей Воронин, собственик на ATH Business Travel Solutions, Москва

В нашия случай реорганизацията на предприятието беше извършена поради поемането на руския ни офис от най-големия международна мрежа... Първо, преди да се обсъдят въпросите за реорганизация на предприятието, общ асамблеизапознаване на служителите с принципите на нашата компания.

За да се осигури възможно най-гладката реорганизация на предприятието, трябва да бъдат изпълнени две основни условия. Преструктурирането на бизнеса трябва да се основава на проста и завладяваща бизнес идея. В този случай скептичните служители и клиенти ще разберат защо са необходими съответните промени, на какво могат да разчитат поради това. Защото служителите могат да бъдат далеч от стратегическите цели.

На всички нива обаче е необходимо детайлно формулиране на бизнес идея, за да се получат отговори на въпросите на работниците – на какво могат да разчитат поради това, как и какво ще се случи и т.н. За да започне реорганизацията на предприятие, трябва да получите одобрение от мнозинството служители.

Собствениците и топ мениджърите на предприятието трябва да определят кога ще бъде най-лесно да се преодолее инерцията на служителите, за да се постигнат стратегическите цели на текущата реорганизация. В същото време трябва да се вземат предвид редица фактори, включително пазарната ситуация и настроенията в различните подразделения на предприятието. Едно от най-големите предизвикателства за управление, което не може да бъде постигнато без компромис. Подходящият момент трябва да бъде избран, след като се прецени дали служителите са готови да приемат плана за трансформация, дали ще бъде възможно да се приложи, като се преценят възможните ползи от реорганизацията - дали те надвишават съответните тежести поради нарушаване на установения ред .

Процесът на реорганизация на предприятието на етапи

В много отношения реорганизацията на предприятието зависи от формата на реорганизация. Но могат да се отбележат следните основни етапи от реорганизацията на предприятието:

1. Одобряване на решението за реорганизация на LLC. По-специално, в JSC взетото решениеще се счита при 3/4 от гласовете на акционерите, участващи в събранието. За LLC решението ще се счита за прието при получаване на гласове от всички участници, освен ако в устава на дружеството не е установена различна норма. Често на този етап възникват разногласия между участниците в обществото. Предвид отбелязаните факти следва да се отбележи - при регистрация на юридическо лице. лица, изключително важно е внимателно да се обмисли формулировката на устава на компанията, за да се избегнат по-нататъшни разногласия.

2. Известия на Инспектората на Федералната данъчна служба за реорганизация на предприятието. Данъчната инспекция се уведомява за реорганизацията в рамките на 3 дни, това изисква подаване на заявление в специален формуляр за промяна на Единния държавен регистър на юридическите лица - като се посочва записът на предприятието, което е на етап реорганизация.

3. Уведомяване на кредиторите за реорганизацията. Необходимо е да се уведомят кредиторите за началото на реорганизацията на предприятието не по-късно от пет дни от датата на уведомяване на данъчните органи.

4. Публикуване на информация в Бюлетина на държавната регистрация. Информацията за реорганизацията се публикува най-малко два пъти - веднъж месечно.

5. Опис на дружеството Съгласно Закона за счетоводството, необходимо условиепри реорганизиране на предприятие се извършва инвентаризация на имуществото.

6. Одобряване на акт за прехвърляне/разделителен баланс на предприятието.

Сред тези документи се отбелязват:

- акт за инвентаризация на юридическо лице;

- данни за дълга на дружеството (вземания и задължения);

- финансови отчети;

7. Провеждане на общо събрание в предприятието, което се дължи на следните цели:

- да одобри устава на новото предприятие;

- да одобри акт за прехвърляне/отделителен баланс на юридическото лице. лица;

- формиране на органи за управление на новото предприятие.

8. Прехвърляне на информация до органите на Пенсионния фонд на Руската федерация относно реорганизацията. Необходимо е да се изпрати информация до Пенсионния фонд на Руската федерация в рамките на един месец - считано от датата на одобрение на разделителния баланс / акта за прехвърляне .

9. Регистрация на промените в IFTS На регистриращия орган се изпращат следните документи:

- заявление за реорганизация на юридическо лице;

- решение за реорганизация на предприятието;

- устава на новосъздадените организации;

- договорът за сливане (ако има сливане);

- акт за прехвърляне / разделителен баланс;

- доказателства, потвърждаващи изпращането на уведомления за реорганизация до кредиторите;

- разписка за плащане на щат. мита (размерът на митото е 4000 рубли);

- доказателство за насочването на данните към PF RF.

Какви документи са необходими за реорганизация

За организацията, от която са (са) новите юридически лица:

- учредителни документи (устав и учредителен договор) - оригинали;

- договор за учредяване - копие;

- удостоверение за вписване в Единния държавен регистър на юридическите лица и удостоверение за регистрация - оригинали;

- протоколи Обща среща- копия;

- Кодове на Госкомстат - копие;

- осигурително удостоверение (Съобщение за размера на осигурителните вноски) от ДОО – копие;

- уведомление до титуляра на полицата от фонд "Пенсии" - копие;

- уведомление до титуляра на полицата от Здравната каса - копие;

- финансови отчети за последните три години - копия, заверени с печата на организацията и подписа на ръководителя (за данъчната служба);

- информация за открити банкови сметки (договор, уведомление) - копия;

– документално потвърждениепредизвестие на кредиторите.

За новосъздадени организации:

- формулировката на името, включително на чужд език;

- определяне на състава на учредителите и техните данни (физически лица - копия на паспорти, юридически лица - ORGN, TIN, OKPO, местонахождение, пълно име и длъжност на ръководителя);

- формиране на уставния капитал; реорганизация чрез отделяне;

- изготвя протокола на реорганизираното предприятие;

- заплащане на държавни такси;

- регистрира съответните промени в реорганизираното дружество;

- регистрира създадената фирма;

- регистрация на създаденото дружество в данъчния орган;

- регистрират съответните промени във всички извънбюджетни фондове.

Реорганизация на бизнеса: права на работниците

При реорганизиране на предприятие е необходима добре структурирана кадрова политика. Първо, ще трябва да се реши решаването на въпросите за прехвърляне, наемане или съкращаване на служители по време на реорганизацията на предприятието. Всичко започва със заповед за намаляване на персонала или числеността на организацията във връзка с реорганизацията. Съгласно тази заповед ще бъде одобрено ново щатно разписание, което ще влезе в сила приблизително не по-рано от два до три месеца по-късно.

Организацията ще трябва да създаде комисия за работа, свързана с освобождаването на служители и кадрови въпроси, с дефинирането на времето и реда на тези дейности. Необходимо е да се съобщи заповедта на всеки служител на предприятието. Съгласно член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация относно предстоящото уволнение във връзка с ликвидация на предприятието, намаляване на персонала на организацията или техния брой, работодателят трябва лично да ги уведоми и срещу подпис най-малко два месеца преди това. предстоящото уволнение.

С писменото съгласие на работника или служителя работодателят има право да прекрати трудовия договор преди изтичане на посочения срок, ако бъде извършено доплащане. обезщетение - в размер на средната заплата на служителя, изчислена пропорционално на времето, което остава до прекратяване на предизвестието за уволнение.

При вземане на решение за съкращаване на персонала или броя на служителите и евентуално прекратяване на трудови договори със служители, работодателят е длъжен да уведоми за това писмено избрания орган на първичния синдикат - не по-късно от два месеца преди съответни събития.

Ако решението за намаляване на персонала или броя на служителите може да стане масово уволнениеслужители - не по-късно от три месеца преди съответните събития. Уволнението на служители, които в същото време са членове на синдиката, трябва да се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на синдикалната организация. Уволнението на служител е разрешено, ако е невъзможно да го прехвърлите на друга работа на този работодател. Също така трябва да имате предвид, че служител не може да бъде уволнен по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на предприятието) по време на периода на отпуска или временна неработоспособност.

Гаранции за определени категории служители.

В съответствие с член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, с намаляване на персонала или броя на служителите се предоставя преференциално правоза запазване на работни места за служители с по-висока квалификация и производителност. При равни квалификации и производителност, приоритет се дава на следните категории служители:

- за семейства - ако имат двама или повече лица на издръжка;

- за лица, в чието семейство няма други лица със самостоятелни доходи;

- служители, които по време на работата си при този работодател са получили Професионална болест, инвалиди на Великия Отечествена война, бойци инвалиди за защита на Отечеството;

- служители, които повишават квалификацията си в посока на работодателя на работа;

За служител, който е съкратен при съкращения на персонала, се дължат не само обезщетения за всички неизползвани отпуски и плащания за други просрочени задължения, но и обезщетение за уволнение в размер на една средна месечна заплата на служителя.

Какво да правим с отпуска по майчинство по време на реорганизация

През периода на родителски отпуск мястото за служителя трябва да бъде запазено. Но законът не забранява получаването на съгласието на служителя за уволнение. Основното условие е реорганизацията на предприятието да бъде основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Трябва да се прилагат условията на трудовия договор. За да изготвите съответната документация за персонала, трябва да издадете заповед в свободна форма, според която се съставя допълнително споразумение към трудовия договор - посочващо данните на работодателя.

  • Текущи активи на предприятието: концепция, управление и анализ

Ако на служител се изплаща надбавка за отглеждане на дете, работодателят ще бъде задължен да я изплати, преди компанията да бъде реорганизирана. От деня на преместването на служителя изплащането на тази надбавка трябва да се извърши от новия работодател.

Кога ще видите резултати след реорганизацията?

След като всички решения са взети, започва най-драматичният момент – преходният период. По име този етап може да се счита за безвреден, но въпреки това може да унищожи дори и най-проверения законно компетентен план или със загуба на значителни суми. Този моментчесто определя дали на мястото на старото предприятие ще бъде създадено ново, ефективно функциониращо предприятие, което ще постигне всички цели, поставени на етапа на планиране на реорганизацията. Формално преходният период е времето от момента на приемане на решението за реорганизация на предприятието на събранието на акционерите до действителната регистрация на нови юридически лица. лица.

Продължителността на този етап може да бъде от няколко месеца до една година - в същото време продължителността на реорганизацията не е ограничена от закона. Трудността е, че през този период предприятието обикновено извършва (или се стреми да го направи) всички бизнес операции, без да спира дейността си. Следователно мениджърите, които ръководят процеса на реорганизация, са принудени да се справят със „сложни и дългосрочна експлоатацияна пациента, но без анестезия."

След реорганизацията те се отърваха от баласта и станаха лидери

Юрий Флерчак, управителФирма Алфа-Технолоджи

Благодарение на формирането и внедряването на собствен модел за управление на персонала, при създаването на система за обучение на специалисти от компанията, успяхме да постигнем следните резултати:

1. Сменете 80% от персонала безболезнено. Успяхме да се отървем от баласта – от работници, които саботираха иновациите. В същото време сформирахме лоялен екип, който отговаря на новия ни формат.

2. Повишаване на ефективността на работата на всички отдели. Сега отклонението от плановете в търговския отдел не надвишава 5%, преди това беше на ниво от 60%.

Проблеми с реорганизацията, които могат да съсипят всичко

1. Грешен избор на формата на реорганизация.

2. Актът за прехвърляне и/или разделителен баланс е съставен неправилно.

3. Неправилно идентифициране на правоприемника на предприятието.

4. Нарушени принципите на приемственост в счетоводното и данъчно счетоводство в процеса на реорганизация на предприятието.

5. Нарушени са сроковете за уведомяване на органа за реорганизация на предприятието.

6. Често предприятията не информират служителите си за началото на реорганизацията.

7. Смяна на ръководителя в периода на реорганизация. Последствията могат да бъдат сведени до минимум, ако мениджърът правилно разбира мотивацията на служителите, възможни последствиявзети решения.

8. Никой не беше уволнен, всеки получи позиция с по-ниска заплата. Служителите, които се оказват излишни в новия екип, ще настроят другите на песимизъм. По-добре е незабавно да уволните ненужните служители, но извършвайте тази процедура с уважение, без ненужни конфликти.

Информация за автора и фирмата

Андрей Воронин,собственик на ATH Business Travel Solutions, Москва.

ATH CJSC(ATH Business Travel Solutions). Бизнес профил: организиране на бизнес пътувания. Територия: централен офис - в Москва, клонове - в Санкт Петербург, Нижневартовск, Нижни Новгород, Самара, Южно-Сахалинск, както и в Лондон; разработената от компанията услуга е достъпна и за клиенти от Азербайджан и Казахстан. Брой служители: над 300 души.

Юрий Флерчак, генерален директор на фирма Алфа-Технолоджи. Завършва Московския търговски университет (факултет по мениджмънт). Преди това имах собствен бизнес, работи в ЗАО Фирма Диол, където се издига от мениджър продажби до търговски директор.

Алфа технология.Бизнес профил: търговия на едро с авточасти за вносни и руски автомобили Форма на организация: LLC. Територия: RF; централен офис - в Москва, клонове - в Санкт Петербург, Волгоград, Нижни Новгород, Пенза, Ростов на Дон. Брой служители: 150 души.

Всяка реорганизация на предприятие е всъщност раждането на ново юридическо лице. Често това променя и формата на собственост на компанията и активите се прехвърлят на друг собственик. Реорганизацията е красива труден процескоето може да отнеме много време. Работни отношенияпо време на реорганизация - само един от многото въпроси, които възникват в процеса на трансформация на предприятието. Само с специфичен опит реорганизацията може да се извърши безболезнено и за кратко време.

Характеристики на процеса

Реорганизацията на предприятие е донякъде подобна на ликвидацията, въпреки че има редица съществени разлики. Когато предприятието се реорганизира, трудовите правоотношения предполагат пълно погасяване на просрочени заплати и други задължителни плащания.

Има пет вида реорганизация на предприятието:

  • Избор. По никакъв начин не означава прекратяване на дейността, а по-скоро появата на нова посока, в която може да се формира един или повече нови субекти икономическа дейност.
  • присъединяване. Вид реорганизация, при която едно или повече субекти прекратяват дейността си, като в същото време поемат задълженията на нов субект.
  • Сливане. Обединяване на няколко субекта в едно, в което всички активи също са комбинирани.
  • Трансформация. Промяна на организационно-правната форма на предприятието.
  • Раздяла. Реорганизация на предприятие, при която от един стопански субект се образуват няколко стопански субекта, като на разделяне подлежат и активи и пасиви.

При всяка форма на реорганизация на предприятието работодателят ще трябва да се сблъска с трудни правни и етични въпроси: кого да оставим на работното място, кой да прехвърлим на друго и кого да отрежем. Най-големият проблем е съкращаването на служителите на компанията. Тук можете да се натъкнете на елементарната некомпетентност на отдела за персонал и в резултат на това да получите иск и дело, което ще доведе до допълнителни проверки от регулаторните органи и други проблеми.

Какво да кажем за хората, които са били съкратени. Често отношенията с работодателя наподобяват игра кой е по-пъргав да заобиколи закона. Въпреки това, често е просто необходимо да се извърши намаляване и е важно да знаете как да го направите правилно, правилно и в същото време да не навредите на бизнеса, да не правите големи разходи и да не накърнявате репутацията. Ще е жалко за хората, но човешките ресурси са най-скъпи и трябва да бъдат оптимизирани. Това е първото нещо, което се прави в случай на световна икономическа криза или кризисна ситуация на отделна компания. Има дори много популярни и много добре платени специалисти, т. нар. кризисни мениджъри, които помагат на компанията да преодолее трудни времена. И те обикновено започват със структурата на компанията.

Трудови отношения при реорганизация под формата на отделяне

Основното нещо, което човек трябва да знае за своето перспективи за кариерав резултат на иновациите във фирмата е, че реорганизацията по никакъв начин не е мотив за прекратяване на договорните отношения.

Веднага след като отделеното дружество бъде регистрирано, реорганизацията може да се счита за завършена. След регистрацията ръководителят на новосъздаденото дружество издава заповед, която отразява факта на реорганизация.

Тъй като служителите може да не са склонни да работят за компанията след реорганизацията, те трябва да бъдат предупредени за това. Предпочита се писмено предупреждение. Например, това може да стане по следните начини:

  1. Дайте заповедта да бъде прочетена и не забравяйте да поискате да подпишете запознанството.
  2. Изпращайте писма лично до служителите с подходяща информация.
  3. Поставете копие от поръчката на информационното табло.
  4. Направете съобщение, като съберете екипа за среща.

След това в трудовите книжки на всички служители, които искат да продължат кариерата си, но вече в новата фирма, се прави запис за реорганизацията на фирмата. Също така не забравяйте да подпишете допълнителни споразумениякъм договори, в които се записват името на предприятието, индивидуалния данъчен номер на работодателя и друга информация, променена във връзка с реорганизацията. Въвеждат се същите данни счетоводна документация: лични карти на персонала и в папки с лични досиета, ако управлението им е прието в предприятието.

В резултат на всички промени е допустима както ротация на персонала, така и прекратяване на сътрудничеството между страните.

Когато едно предприятие се реорганизира под формата на поглъщане, трудовите отношения се уреждат по същия начин. Важно е правилно и правилно да се решават спорни въпроси на бизнес отношенията с хората, за да се избегнат съдебни споровеи съдебни спорове с проверяващи органи.

Обикновено е обичайно служителите да се уведомяват за реорганизация под формата на поглъщане. Тази форма на реорганизация не води до загуба на работа от служители (за разлика например от ликвидацията на компания), поради което в закона няма преки указания за необходимостта като цяло и времето за уведомяване на служителите. Въпреки това, като правило, таблицата с персонала се променя, а оттам и условията на труд на служителите на компанията, например:

  • географското местоположение на офиса или производството,
  • принципи на начисляване заплати, награди и бонуси (мотивационна схема),
  • работен график.

Възможно е и съкращаване на персонала – в тези случаи е необходимо да се уведоми персонала. По този начин ръководството на компанията може да си позволи да не уведомява само онези служители, за които нищо не се е променило. Останалите той е длъжен да уведоми най-малко два месеца предварително. Служителят от своя страна може да се съгласи с предложените нови условия или да напусне поради реорганизация на предприятието. Служител, чиито условия на труд не са се променили, също може да подаде оставка по лични или етични причини. Ако желае да продължи да работи, тогава трудовият договор остава в сила. Няма нужда да уволнявате човек от една фирма, за да отидете незабавно в друга. Промените обаче трябва да бъдат отразени в трудовата книжка и договора.

Съвсем различно е положението с хората, с които е решено да се разделят или, просто казано, да се намалят. Те трябва да бъдат уведомени за предстоящото събитие поне два месеца предварително. Като обезщетение, съкратените специалисти трябва да плащат едно средни месечни доходи... Освен това тези хора трябва да запазят средните си месечни доходи поне два месеца, докато намерят работа в друга компания. При вземане на решение най-мощният аргумент е квалификацията. При равни други условия предпочитание се дава на:

  • хора, принудени да издържат двама или повече хора с увреждания)
  • тези, които са получили болестта или са били наранени по време на работа)
  • инвалиди от Великата отечествена война и инвалиди от военни операции за защита на отечеството)
  • тези, които са били изпратени от предприятието за повишаване на квалификацията си.

Трудови отношения при реорганизация под формата на сливане

Същността на тези промени е, че няколко компании се сливат в една нова структура, като престават да съществуват. В такава ситуация възниква въпросът как да се справим с хора, работещи на едни и същи позиции. Както при другите видове реорганизация, няма причина за спиране договорни отношения... Всеки от служителите може да кандидатства за работно мястов ново начинание.

Най-вероятно ръководството на новата компания ще вземе решение кой ще остане и ще заеме поста. След това тази длъжност ще бъде премахната в други предприятия още преди сливането, тъй като няма причина да бъде уволнен човек при съкращаване на персонала, ако позицията остане в щатното разписание. Хората, които имат „късмет“ да бъдат съкратени, получават един среден месечен доход) същата сума се изплаща в рамките на два месеца, ако само бивш служителне намери нова работа. При извършване на реорганизация трудовите правоотношения са такива, че при избор на лица, попадащи на уволнение, се определят приоритетите, както следва: работниците с по-ниска квалификация попадат първи на уволнение, а правото на запазване на работа остава с преференциални категории.

Ако самият служител не желае да си сътрудничи повече с тази компания, той е длъжен да напише отказ.

Трудови отношения при реорганизация под формата на преобразуване

Трудово законодателствовсяко състояние във всяка ситуация винаги е на страната на служителя. руски закониподпомагане на служителите в случай на реорганизация на предприятието. Често реорганизацията под формата на трансформация е лека и почти не засяга персонала, защото всъщност това е просто промяна във формата на собственост или собственик. Условията на трудовите договори се запазват, служителите изпълняват същите задачи на едно и също място, тоест само името на работодателя в трудовата книжка се е променило.

Ако трудов договор с някого бъде прекратен, това изобщо не се дължи на реорганизация. Незаконно е. Когато се реорганизира фирма или организация на работодателя, трудовото правоотношение може да бъде много различно. Например, това може да бъде извинение да се разделите с нежелани служители на фирмата (и не непременно лоши, най-често - твърде скъпи), които по правило не са толкова силни в трудовото право, колкото адвокатите на компанията.

Новият работодател обаче предупреждава служителите два месеца предварително, че може да настъпят промени в условията на труд. Служителят има право да приеме или отхвърли новите условия. Също така два месеца предварително е необходимо да се предупреди за съкращения на персонала или броя на служителите. След изтичане на двумесечния срок се изплаща обезщетение, а печалбата се запазва за още два месеца, освен ако уволненият не си намери друга работа. При вземане на решение най-мощният аргумент е квалификацията. При равни други условия се дава предпочитание преференциални категории.

Като цяло този вид реорганизация е най-безопасният и безболезнен за екипа. Въпреки че има ситуации, когато новият собственик („нова метла“) започва с промяна на структурата на предприятието или въвежда своя екип, но по-често компетентните мениджъри не хакват и не се опитват да унищожат добре функционираща система, която е добре -функциониране.

Трудови отношения при реорганизация под формата на разделяне

При разделяне компанията се разделя на няколко по-малки компании, след което самата престава да съществува. През този период напрежението в екипа се увеличава, тъй като възниква въпросът в коя организация ще работи всеки от служителите в бъдеще. Трудовото законодателство по този въпрос мълчи, оставяйки този въпрос на преценка на служителя и работодателя, които могат да се споразумеят един с друг.

Останалите точки се регулират по същия начин, както при другите форми на реорганизация:

  1. Предупреждение за два месеца.
  2. Получаване на съгласие или отказ на служителя да работи при новите условия.
  3. Промени в договора.
  4. Показване на смяната на работодателя в трудовата книжка.
  5. При съкращаване също е необходимо да се уведоми поне два месеца предварително.
  6. Персоналът, който е бил съкратен, може да получи обезщетение в размер на една средна месечна заплата.
  7. Персоналът, който е бил съкратен, може да претендира за запазване на средния си месечен доход за периода на търсене на работа, но не повече от два месеца.

Предпочитание, както в други случаи на реорганизация, се дава на преференциални категории работници.

Всички правила относно обезщетението и поддържането на среден месечен доход за два месеца важат и за пенсионерите, тъй като законът по никакъв начин не разграничава пенсионер, който реши да продължи трудова дейност... При комбинирания труд се изплаща само едно обезщетение (което е логично, защото лицето всъщност е наето).

Регулирането на трудовите отношения по време на реорганизацията на организация може да се извърши чрез преговори. В случай на спорове относно размера на обезщетението след уволнението се провежда разговор, по време на който на съкратения служител се обясняват точките от действащото законодателство. Въпреки че изглежда, че законът е доста прозрачен и трябва да бъде разбираем за всеки човек, по време на реорганизацията на предприятията постоянно възникват сложни и двусмислени ситуации.

Зареждане ...Зареждане ...