सफल संघर्ष समाधान के लिए शर्तें। सामाजिक संघर्षों के रचनात्मक समाधान की शर्तें और कारक

आधुनिक संघर्षविज्ञान में, संघर्षों को हल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें तैयार की जाती हैं।

1) संघर्ष के कारणों का समय पर और सटीक निदान। इसमें उद्देश्य विरोधाभासों, हितों, लक्ष्यों को अलग करना और संघर्ष की स्थिति के "व्यावसायिक क्षेत्र" को चित्रित करना शामिल है। संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का एक मॉडल बनाया जा रहा है।

2) प्रत्येक पक्ष के हितों की पारस्परिक मान्यता के आधार पर अंतर्विरोधों पर काबू पाने में पारस्परिक हित।

3) एक समझौते के लिए संयुक्त खोज, यानी संघर्ष को दूर करने के तरीके। विरोधी पक्षों के बीच एक रचनात्मक संवाद निर्णायक महत्व प्राप्त कर रहा है।

संघर्ष के बाद के चरण में परस्पर विरोधी हितों, लक्ष्यों, दृष्टिकोणों के अंतर्विरोधों का उन्मूलन, समाज में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तनाव का उन्मूलन शामिल है। संघर्ष के बाद के सिंड्रोम, जब संबंध बढ़ जाते हैं, अन्य प्रतिभागियों के साथ एक अलग स्तर पर बार-बार संघर्ष की शुरुआत हो सकती है।

आधुनिक संघर्षविज्ञान लोकतांत्रिक देशसंघर्ष समाधान की मुख्य प्राथमिकताओं पर प्रकाश डालता है। एक लोकतांत्रिक समाज की एक विशेषता संघर्षों की स्वीकार्यता और विभिन्न हितों की बहुलता की मान्यता है।

रूस में, संघर्ष की स्थितियों को हल करने की एक विशेषता पार्टियों की अधिकतमता है, जो सर्वसम्मति तक पहुंचने की अनुमति नहीं देती है, उद्देश्यों को दूर करती है, सामाजिक तनाव के गहरे स्रोत हैं। यह अधिकतमवाद रूस में जातीय-राष्ट्रीय संघर्षों में सबसे स्पष्ट रूप से प्रकट होता है, जहां परस्पर विरोधी दलों में से एक संप्रभुता के सिद्धांत का बचाव करता है। संप्रभुता का यह सिद्धांत वास्तव में राष्ट्रीय संघर्षों को हल करने में सबसे अधिक आधिकारिक है, लेकिन यह स्थानीय आबादी की भौतिक स्थिति में गिरावट का कारण बन सकता है और एक अंतरजातीय नहीं, बल्कि एक आंतरिक संघर्ष का कारण बन सकता है। राष्ट्रों के आत्मनिर्णय के अधिकार का सिद्धांत अंतरजातीय संघर्षों में सबसे अच्छा काम करता है।

नतीजतन, संघर्ष को हल करने का सबसे तर्कसंगत तरीका क्या है? - यह पार्टियों का एकीकरण है, राजनीतिक निर्णय जो सभी दलों के हितों को ध्यान में रखते हैं।

संघर्षों के सफल प्रबंधन के लिए आर. डहरडॉर्फ द्वारा संघर्षों के सिद्धांत में, मूल्य पूर्वापेक्षाएँ, पार्टियों के संगठन का स्तर और संघर्ष के दोनों पक्षों के लिए अवसरों की समानता होना आवश्यक है।

जन चेतना और सामूहिक क्रियाएं। सामाजिक आंदोलन

"जन चेतना", समूह और सामाजिक चेतना के साथ, एक प्रकार की सामाजिक चेतना है जो एक विशेष प्रकार के सामाजिक समुदायों - जनता की गतिविधि से जुड़ी है। सामग्री के संदर्भ में, "जन चेतना" विचारों, विचारों, मनोदशाओं और भ्रमों का एक समूह है जो जनता के लिए सुलभ है जो समाज के सामाजिक जीवन को दर्शाता है। "जन चेतना" सामाजिक चेतना की तुलना में मात्रा में संकीर्ण है; समूह घटक, वास्तविकता के आध्यात्मिक विकास के विशेष रूप (विज्ञान, पेशेवर नैतिकता) इससे बाहर हो जाते हैं।

"जन चेतना" उत्पन्न होती है और कार्य, राजनीति, अवकाश के क्षेत्रों में लोगों के जीवन को रूढ़िबद्ध करने की प्रक्रिया में बनती है, जब समान या समान आकांक्षाएं, रुचियां, आकलन, आवश्यकताएं पैदा होती हैं। मीडिया की मदद से, व्यवहार के मॉडल, आसपास की दुनिया की धारणा, ज्ञान, जीवन शैली, चेतना की रूढ़ियों को दोहराया जाता है। "जन चेतना" की संरचना जनमत (आकलन का एक सेट), मूल्य अभिविन्यास और दृष्टिकोण से बना है जो जनता के व्यवहार को प्रभावित करती है, "सार्वजनिक मनोदशा"। जन चेतना लोगों के व्यवहार के सामूहिक रूपों के नियामक के रूप में कार्य करती है। जैसे-जैसे अर्थव्यवस्था, राजनीति और संस्कृति में जनता की भूमिका बढ़ती है, इसकी भूमिका तेज होती जाती है।

संघर्ष के रूप में सामूहिक कार्रवाई

सबसे आकर्षक रूप सामाजिक संघर्षबड़े पैमाने पर कार्रवाई है जो अधिकारियों पर मांगों के रूप में या सीधे विरोध में लागू की जाती है। सामूहिक विरोध संघर्षपूर्ण व्यवहार का एक सक्रिय रूप है। इसे विभिन्न रूपों में व्यक्त किया जाता है: स्वतःस्फूर्त दंगे, संगठित हमले, हिंसक कार्रवाई (बंधक), अहिंसक कार्य - हित समूहों, या दबाव समूहों द्वारा आयोजित सविनय अवज्ञा अभियान। रैलियां, प्रदर्शन, धरना, भूख हड़ताल हैं प्रभावी साधनविशिष्ट समस्याओं का समाधान। वे क्रांतियों के पूरक हैं, पक्षपातपूर्ण आंदोलन, आतंकवाद का अधिनियम।

अंत में, हम ध्यान दें कि चूंकि जीवन में संघर्ष अपरिहार्य हैं, इसलिए संघर्ष प्रबंधन प्रौद्योगिकियों में महारत हासिल करना महत्वपूर्ण है।

सामाजिक आंदोलन

"सामाजिक आंदोलन" सामाजिक, जनसांख्यिकीय, जातीय, धार्मिक और अन्य समूहों के विभिन्न संघ हैं, सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए उनके संयुक्त कार्य। सामाजिक आंदोलनों की उत्पत्ति समाज में संघर्षों के उद्भव, अव्यवस्था, अतीत के मूल्यों के क्षरण से जुड़ी है जो समाज के हिस्से को आत्म-साक्षात्कार के उद्देश्य से एकजुट होने के लिए प्रोत्साहित करती है। सामाजिक आंदोलन एकजुट:

1) एक सामान्य लक्ष्य - उनकी सामाजिक स्थिति को बदलना;

2) सामान्य मूल्य (क्रांतिकारी, रूढ़िवादी, विनाशकारी, सकारात्मक);

3) अपने प्रतिभागियों के व्यवहार को नियंत्रित करने वाले मानदंडों की एक सामान्य प्रणाली;

4) अनौपचारिक नेता।

मार्क्सवादी समाजशास्त्र विश्लेषण करता है विभिन्न प्रकारसामाजिक आंदोलन - क्रांतिकारी, सुधारवादी, राष्ट्रीय मुक्ति, पेशेवर, युवा, महिला आदि। राजनीतिक दल अक्सर सामाजिक आंदोलनों के आधार पर बनते हैं, जिनका अपना संगठन, विचारधारा और कार्यक्रम होते हैं। 20वीं सदी के राजनीतिक जीवन में शांति, पारिस्थितिकी, राष्ट्रीय मुक्ति, नारीवादी और युवाओं के लिए जन आंदोलन महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। कई जन आंदोलन विशिष्ट मानदंडों और प्रतिबंधों, मूल्यों (उदाहरण के लिए, पर्यावरणविद्, सांस्कृतिक स्मारकों की सुरक्षा, धार्मिक संप्रदायों) के साथ एक सामाजिक संस्था का रूप लेते हैं। वी आधुनिक समाजबदमाशों, स्किनहेड्स, रॉकर्स, मॉड्स और हिप्पी के अनौपचारिक सामाजिक आंदोलन भी व्यापक हैं। लोकतंत्र में जन आंदोलनों का महत्व बढ़ जाता है।

सामाजिक संघर्ष व्यक्तियों, समुदायों, सामाजिक संस्थानों, उनके भौतिक और आध्यात्मिक हितों, कुछ सामाजिक स्थिति, शक्ति के कारण बातचीत का एक तरीका है; यह एक टक्कर है, जिसका उद्देश्य न्यूट्रलाइजेशन है। शत्रु को हानि पहुँचाना या नष्ट करना। आम सहमति आर्थिक, सामाजिक-राजनीतिक और अन्य निर्णय लेने के तरीकों में से एक प्रतीत होती है, जिसमें एक सहमत स्थिति विकसित करना शामिल है जो पार्टियों से मौलिक आपत्तियों का कारण नहीं बनता है।

आत्म-नियंत्रण के लिए प्रश्न

1. सामाजिक संघर्ष और पारस्परिक संघर्ष में क्या अंतर है?

2. सामाजिक संघर्ष का विषय कौन बन सकता है?

3. क्या कारण है सामाजिक महत्वविरोधाभास?

4. सामाजिक संघर्ष के प्रमुख लक्षण क्या हैं।

5. "सामाजिक संघर्ष", एक संघर्ष की स्थिति की अवधारणाओं को परिभाषित करें।

6. सामाजिक संघर्षों को हल करने का मुख्य तरीका क्या है?

7. औपचारिक और अनौपचारिक जन आंदोलनों के बीच मूलभूत अंतर क्या है?

साहित्य

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XI. उत्पादन संगठन:

कामकाज, प्रबंधन

1. एक निर्माण संगठन का प्रबंधन।

2. शैली और प्रबंधन के तरीके।

मूल अवधारणा

उत्पादन संगठन, प्रबंधन, उत्पादन में व्यवहार के मानक, औपचारिक और अनौपचारिक संगठन, प्रबंधन, मौखिक और क्षैतिज कनेक्शन और संरचनाएं, पदानुक्रम, स्थिरता, अंतर-संगठनात्मक मूल्य, निर्णय लेने, साधन और व्यक्तिपरकता, अधीनता, नियंत्रणीयता, मानकीकृत निर्णय, निर्देश , सामूहिक शैली, नवाचार प्रबंधन।

सूचना का उद्देश्य

पिछले विषयों में, सामाजिक संस्थानों और संगठनों को एक विशेष प्रकार की संरचनाओं के रूप में माना जाता था जो समाज में बातचीत और सामाजिक संबंधों को नियंत्रित करते हैं। इस विषय का उद्देश्य सामाजिक संगठन के सबसे सामान्य रूपों में से एक - एक उत्पादन संगठन के कामकाज और प्रबंधन की विशेषताओं को प्रकट करना है।

पहला सवाल।पढ़ाई करते समय सैद्धांतिक अवधारणाएंउत्पादन संगठन, अमेरिकी शोधकर्ताओं ई। मेयो, एफ। टेलर, डी। मैकग्रेगर, एफ। हर्ज़बर्ग, ई। गोल्डनर और घरेलू समाजशास्त्रियों वी। पॉडमार्कोव, डी। ग्विशियानी, ए। प्रिगोगिन, एन। लैनिन के समाजशास्त्रीय कार्यों पर ध्यान दें। आदि। उत्पादन संगठन की औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाओं और कार्यों और कार्य की दक्षता और कार्य के संगठन पर उनके प्रभाव पर विचार करें।

सख्त सामाजिक नियंत्रण स्थापित करने और संगठन के सदस्यों की जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से संगठनात्मक मूल्यों द्वारा एक आवश्यक भूमिका निभाई जाती है। एक तर्कसंगत संगठन के साथ आर्थिक दक्षता प्राप्त करके अधिकतम लाभ के रूप में मूल्यों को अग्रभूमि में रखते हुए, इन मूल्यों की रैंकिंग अपने लिए निर्धारित करें।

दूसरा सवाल"प्रबंधन", "प्रबंधन" की अवधारणाओं को स्पष्ट करके सीखना शुरू करें। किसी भी उत्पादन में निहित प्रशासनिक संगठन एक आंतरिक चक्र के साथ एक प्रबंधन संरचना है। निर्धारित करें कि प्रबंधन सामान्य रूप से व्यवसाय और कार्य को व्यवस्थित करने का सबसे कट्टरपंथी तरीका है। ए.आई. प्रिगोगिन, डी. मैकग्रेगर और अन्य समाजशास्त्रियों के कार्यों के अध्ययन के आधार पर "नियंत्रणीयता", "निर्णय लेने", "प्रबंधन शैली और विधियों" जैसी अवधारणाओं का विस्तार करें।

निष्कर्ष।अध्ययन की गई सामग्रियों को सारांशित करें, इस तथ्य पर ध्यान दें कि उत्पादन संगठन और प्रबंधन बुनियादी मानव आवश्यकताओं की प्राप्ति में एक बड़ी भूमिका निभाते हैं, पूरे समाज के जीवन के स्तर और गुणवत्ता में सुधार करते हैं।

उत्पादन संगठन प्रबंधन

एक औपचारिक संगठन के रूप में एक उत्पादन संगठन को निर्दिष्ट अवैयक्तिक आवश्यकताओं और व्यवहार के मानकों की एक प्रणाली के रूप में वर्णित किया जा सकता है, औपचारिक रूप से निर्धारित और कठोर रूप से निर्धारित भूमिका नुस्खे। यह एक पिरामिड है, जिसका क्षैतिज खंड श्रम के कार्यात्मक विभाजन की आवश्यकताओं की प्रणाली की विशेषता है, और ऊर्ध्वाधर खंड शक्ति और अधीनता के संबंधों की विशेषता है।

औपचारिक संगठन को इकाइयों, समूहों और नौकरियों की एक प्रणाली के रूप में भी वर्णित किया जा सकता है। कार्यस्थलव्यक्ति और व्यक्ति संरचनात्मक इकाईक्षैतिज और ऊर्ध्वाधर वर्गों में उनके कब्जे वाले पदों द्वारा आसानी से निर्धारित किया जाता है। पहले मामले में, ऐसी स्थिति को फ़ंक्शन कहा जाता है, दूसरे में - स्थिति।

उत्पादन संगठनों की संरचना एक अंतरिक्ष-समय का गठन है। इसके तत्वों को संगठनात्मक स्थान में वितरित किया जाता है। संगठनात्मक स्थान की स्थलाकृति का तात्पर्य चार प्रकार के अलगाव से है: 1) कार्यशालाओं, विभागों आदि में श्रमिकों का भौगोलिक वितरण, जिसके परिसर एक दूसरे से अलग होते हैं; 2) कार्यात्मक - एक ईंट बनाने वाला, एक रेटर एक ही भौगोलिक स्थान में स्थित हो सकता है, लेकिन वे कार्यात्मक रूप से अलग होते हैं और इसलिए, उनकी अलग-अलग भूमिकाएं और रुचियां होती हैं; 3) स्थिति - पदों के अनुसार विभाजन, एक सामाजिक समूह में स्थान: कार्यकर्ता, कर्मचारी, प्रबंधक अक्सर एक-दूसरे से संपर्क करते हैं, इस तथ्य के बावजूद कि वे अलग-अलग कमरों में स्थित हो सकते हैं, एक-दूसरे पर अधिक भरोसा करते हैं; 4) पदानुक्रमित - संगठन के प्रबंधन में स्थान के अनुसार। औपचारिक संरचना के मानदंड इस मुद्दे के समाधान के लिए तत्काल श्रेष्ठ को आवेदन करने के लिए निर्धारित करते हैं, न कि उसके "सिर" के माध्यम से। साथ ही, उत्पादन संगठन एक खुली प्रणाली है और इसलिए, यह समय के साथ कार्य करता है और विकसित होता है। इसके तत्व, गतिविधि और संबंधों के आधार पर, पदार्थ, ऊर्जा, सूचना आदि का आदान-प्रदान करते हैं।

निर्माण संगठनों में, साथ ही साथ अन्य सामाजिक संगठन, बहुत सारे मूल्य हैं। मुख्य क्या हैं? सबसे पहले, संगठन को अपने कार्यों की प्रासंगिकता की पुष्टि करने के लिए लक्ष्यों की निरंतर बाहरी सेटिंग की आवश्यकता होती है। इसलिए, लक्ष्य स्वयं कुछ विशिष्ट ग्राहकों द्वारा बनाए जाते हैं - अन्य संगठन जिन्हें इस संगठन की उत्पादकता की आवश्यकता होती है।

किसी भी उत्पादन संगठन को स्थिरता, कामकाज की स्थिरता, भविष्य में इसकी आवश्यकता की कुछ गारंटी की आवश्यकता होती है। इसलिए, एक स्थिर ग्राहक, इस ग्राहक के साथ दीर्घकालिक स्थिर संबंध भी एक महत्वपूर्ण संगठनात्मक मूल्य है।

एक उत्पादन संगठन के लिए, यह भी आवश्यक है कि उनकी गतिविधियों के परिणाम की लागत क्या है, क्या आर्थिक दक्षताप्रबंधन, चाहे किसी विशेष उत्पाद का उत्पादन लाभहीन हो या वह लाभ कमाता हो। अधिकतम आर्थिक दक्षता, लाभ कमाना वस्तु उत्पादन की स्थितियों में एक महत्वपूर्ण संगठनात्मक मूल्य है।

उत्पादन संगठनों का कामकाज दो घटकों - उत्पादन के साधन और श्रम शक्ति की परस्पर क्रिया में जुड़ा हुआ है। श्रम शक्ति की गुणवत्ता, इसका पुनरुत्पादन उद्यमों के कर्मचारियों की विभिन्न आवश्यकताओं की संतुष्टि से जुड़ा है। यह संतुष्टि के ढांचे के भीतर किया जाता है सामाजिक नीतिविनिर्माण संगठन। उद्यमों की सामाजिक नीति के मात्रात्मक और गुणात्मक स्तर निस्संदेह महत्वपूर्ण संगठनात्मक मूल्यों से संबंधित हैं।

अनुशासन, जिम्मेदारी, स्थिरता - ये सभी मूल्य हैं, जैसे कि, एक उत्पादन संगठन के संरक्षण गुण। लेकिन संगठनों को संरचना, प्रौद्योगिकियों, संबंधों, कार्यों को बदलने के लिए नवाचार करने की आवश्यकता है। विविध नवाचार भी व्यापक रूप से आवश्यक संगठनात्मक मूल्य के रूप में पहचाने जाते हैं। और इसका मतलब है कि एक निश्चित अर्थ में नवाचार, पहल, रचनात्मक झुकाव अंतर-संगठनात्मक मूल्यों के रूप में कार्य कर सकते हैं।

इस प्रकार, हम औद्योगिक संगठनों के समाजशास्त्र में एक महत्वपूर्ण समस्या - प्रबंधन की समस्या की ओर बढ़ गए हैं। प्रबंधन चक्र को प्रशासनिक संगठन कहा जाता है। आइए जानें कि एक प्रशासनिक संगठन क्या होता है। एक प्रशासनिक संगठन नियमों, निर्देशों, नियमों, कानूनों, आदेशों, तकनीकी मानकों, आधिकारिक ड्यूटी कार्ड, स्टाफिंग द्वारा परिभाषित आधिकारिक संबंधों की एक प्रणाली है। प्रशासनिक संगठन में कई आवश्यक घटक शामिल हैं: 1) कार्यों का वितरण: लक्ष्य समूहों (टीमों, वर्गों, कार्यशालाओं, विभागों, आदि) के बीच क्षैतिज विशेषज्ञता; इन समूहों के संचालन की संरचना और विधियों को आमतौर पर नियमों, निर्देशों और अन्य आधिकारिक दस्तावेजों द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है; 2) पदों की अधीनता, यानी अधिकारों, कर्तव्यों और शक्तियों का लंबवत वितरण, विभिन्न स्तरों पर निर्णय लेने में जिम्मेदारी का दायरा और उपाय; 3) एक संचार प्रणाली, यानी, सूचना प्रसारित करने के लिए एक प्रणाली जो "ऊपर से नीचे" और क्षैतिज रूप से संचालित होती है। ये कार्य प्रबंधन को जोड़ते हैं, अर्थात, प्रबंधन प्रक्रिया का संगठन जो इष्टतम निर्णय को अपनाने और इसके व्यावहारिक कार्यान्वयन के साथ-साथ निष्पादन के प्रभावी नियंत्रण और सत्यापन को सुनिश्चित करता है।

प्रबंधन उत्पादन कार्य को व्यवस्थित करने का एक तर्कसंगत तरीका है। प्रबंधन की ऐसी परिभाषा देना संभव है। प्रबंधन एक उद्देश्यपूर्ण, नियोजित, समन्वित और सचेत रूप से संगठित प्रक्रिया है जो संसाधनों, प्रयास और समय के न्यूनतम व्यय के साथ अधिकतम प्रभाव की उपलब्धि में योगदान करती है। प्रबंधन कई विषयों के अध्ययन का उद्देश्य है: साइबरनेटिक्स, जीव विज्ञान, आर्थिक सिद्धांत, आदि। प्रबंधन के लिए समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण की विशिष्टता यह है कि इसे गतिविधियों, रुचियों, व्यवहार और कुछ की बातचीत के पक्ष से माना जाता है। सामाजिक समूहनेतृत्व और अधीनता के संबंध में। एक उत्पादन संगठन का समाजशास्त्र उनकी किस्मों - प्रबंधन समूहों में से एक का अध्ययन करता है।

प्रबंधन की समस्या के लिए एक सिंथेटिक दृष्टिकोण ए.आई. प्रिगोगिन द्वारा अपने काम "संगठन के समाजशास्त्र" (एम।, 1980) में विकसित किया गया था। यह इस सिद्धांत पर आधारित है कि नियंत्रण प्रणालीएक प्रबंधित या प्रबंधित वस्तु की तुलना में एक कम जटिल वस्तु है। नियंत्रण वस्तु के अस्तित्व का एक अपेक्षाकृत स्वतंत्र रूप है, और इसके परिणामस्वरूप, कामकाज और जड़ता का अपना तर्क है। नियंत्रित वस्तु की स्वतंत्रता, स्वायत्तता की डिग्री "नियंत्रणीयता" की अवधारणा द्वारा व्यक्त की जाती है। प्रबंधनीयता का माप उद्यमों के आकार, कर्मियों की संख्या, क्षेत्रीय वितरण, उत्पादन की तकनीकी प्रोफ़ाइल, और अंत में, टीम में विकसित अनुशासन के रुझान और मानकों, कार्य, शैली और नेतृत्व के तरीकों के प्रति दृष्टिकोण पर निर्भर करता है। . नियंत्रणीयता की डिग्री भी नियंत्रण प्रणाली के लचीलेपन पर ही निर्भर करती है।

प्रबंधन दक्षता काफी हद तक लागू समाधानों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है। निर्णय उत्पादन के प्रबंधन और संगठन का केंद्रीय तत्व है। A. I. Prigozhin ने प्रबंधकीय निर्णयों के एक वर्गीकरण का प्रस्ताव रखा, जो सबसे पहले, संगठनात्मक परिवर्तनों के निर्णय के विषय के योगदान को ध्यान में रखेगा। उनके अनुसार सभी प्रबंधन निर्णयसंगठनों में दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है। पहला कठोर रूप से वातानुकूलित है (निर्धारक और निर्णय के विषय पर कमजोर रूप से निर्भर है। इस प्रकार में आमतौर पर या तो तथाकथित मानकीकृत निर्णय शामिल होते हैं (ऊपर दिए गए निर्देशों और आदेशों के कारण), या उच्च संगठन के दूसरे सशर्त आदेश। इस प्रकार निर्णय का अभ्यास नेता के गुणों और अभिविन्यास पर निर्भर नहीं करता है।

दूसरा प्रकार तथाकथित स्थितिजन्य निर्णय है, जहां नेता के गुण किए गए निर्णयों की प्रकृति पर एक गंभीर छाप छोड़ते हैं। इनमें संगठन में स्थानीय परिवर्तन (उदाहरण के लिए, पुरस्कार, दंड) और संगठन के तंत्र, संरचना और लक्ष्यों में परिवर्तन दोनों से संबंधित निर्णय शामिल हैं। एक पहल निर्णय को आमतौर पर कई संभावित विकल्पों में से एक वैकल्पिक व्यवहार के विकल्प के रूप में देखा जाता है, जिनमें से प्रत्येक के कई सकारात्मक और नकारात्मक परिणाम होते हैं। निर्णयों की गुणवत्ता को प्रभावित करने वाले कारकों में, भूमिका पदों के अलावा, हमने पहले ही संकेत दिया है, यह ध्यान दिया जाना चाहिए जैसे कि निर्णय लेने वाले कर्मियों की क्षमता, व्यवसाय और नेता के व्यक्तिगत गुण।

प्रबंधन की शैली और तरीके

डी. मैकग्रेगर द्वारा प्रबंधन शैलियों का सिद्धांत तीन मुख्य प्रबंधन शैलियों की विशेषताओं का वर्णन करता है: 1. सत्तावादी शैली, जो कड़े नियंत्रण, मजबूर श्रम, नकारात्मक प्रतिबंधों और भौतिक प्रोत्साहनों पर जोर देने की विशेषता है। 2. लोकतांत्रिक शैली, उपयोग पर जोर रचनात्मकताअधीनस्थ, लचीला नियंत्रण, जबरदस्ती की कमी, आत्म-नियंत्रण, प्रबंधन में भागीदारी, काम करने के लिए नैतिक प्रोत्साहन पर जोर। 3. मिश्रित प्रकारसत्तावादी और लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली के वैकल्पिक तत्व।

डी. मैकग्रेगर प्रबंधन की इस या उस शैली की सिफारिश करना अधिक बेहतर नहीं समझते हैं। उनकी राय में, किसी उद्यम में किसी विशेष मॉडल को चुनने से पहले, नैदानिक ​​अध्ययनऔर कई प्रश्नों का पता लगाएं: प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंधों में विश्वास का स्तर क्या है, राज्य श्रम अनुशासनटीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के सामंजस्य और अन्य तत्वों का स्तर। इन अध्ययनों के आधार पर, संयुक्त राज्य अमेरिका में दो सामाजिक रुझान बने हैं - श्रम संगठन के नए रूपों की शुरूआत और जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए एक कार्यक्रम।

हाल के वर्षों में, औद्योगिक देशों में, पारंपरिक नेता - प्रबंधक के साथ, एक नए प्रकार के प्रबंधकों - "अभिनव प्रबंधक" की आवश्यकता उत्पन्न हुई है। बी. सैंटो के अनुसार एक नवप्रवर्तन प्रबंधक, शब्द के पारंपरिक अर्थ में बॉस नहीं है, बल्कि एक कर्मचारी, एक भागीदार है। इसकी गतिविधियों का उद्देश्य ज्ञान के हस्तांतरण, आर्थिक निर्णयों के कार्यान्वयन, प्रोत्साहन तंत्र का निर्माण आदि है। यह संयुक्त गतिविधियों के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य करता है, नए लक्ष्यों की खोज की ओर जाता है, उन लोगों को गति प्रदान करता है जो इन के साथ खुद को पहचानते हैं। लक्ष्य। नवाचार प्रबंधक संगठन के आंतरिक अंतर्विरोधों को विकसित करके लक्ष्य प्राप्त करता है। इसकी रणनीति में बड़े पैमाने पर सहयोग के लिए क्रमिक संक्रमण, उच्च महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करना और बाजार अर्थव्यवस्था का तेजी से सामाजिक-तकनीकी विकास शामिल है। उनकी रणनीति सफल होने पर भरोसा करते हुए कर्मियों के प्रमुख पदों को बदलना है कार्यात्मक प्रणाली, चयन में, यहां तक ​​कि मामूली लाभों और लाभों का संचय, इसके बाद संगठन के एक नए राज्य में एक सफलता।

आत्म-नियंत्रण के लिए प्रश्न

1. "उत्पादन संगठन" की अवधारणा को परिभाषित करें?

2. औद्योगिक संगठनों की संरचना और कार्यों की विशेषताएं क्या हैं?

3. सामान्य और अंतर-संगठनात्मक मूल्य क्या हैं?

4. उत्पादन संगठनों में अनौपचारिक समूह क्या भूमिका निभाते हैं?

5. प्रबंधन गतिविधियों के मुख्य रूपों और विधियों की सूची बनाएं।

6. डी. मैकग्रेगर के प्रबंधन शैलियों के सिद्धांत का क्या अर्थ है?

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तकनीकी संपादक: टी. ए. स्मिरनोवा

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2.4 शर्तें सफल संकल्पसंघर्ष

रियायत देना बातचीत की प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है और इसका उपयोग कई कारणों से किया जाता है, जिसमें शामिल हैं: कुछ लेने से पहले उसे छोड़ देना; हानि में कमी; बल का प्रदर्शन; यह समझना कि विरोधी पक्ष सही है और रियायतों का हकदार है; इरादों की ईमानदारी का प्रदर्शन; गतिरोध से बाहर निकलने का रास्ता; बातचीत को आगे बढ़ाने की इच्छा; अधिक के लिए संक्रमण महत्वपूर्ण मुद्दे.

रियायतें प्रक्रियात्मक, वास्तविक और मनोवैज्ञानिक हो सकती हैं।

निम्नलिखित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए रियायतों का उपयोग किया जाता है: समझौता करना; गतिरोध से बाहर निकलने का रास्ता खोजें; रचनात्मक समाधान विकसित करना; "गोली को मीठा करने" का एक तरीका खोजें; एक निश्चित चरण के पूरा होने को प्राप्त करें।

निपटान प्रस्तावों के प्रतिरोध को कम करने के तरीके:

दूसरे पक्ष को सूचित करना जारी रखें;

प्रस्ताव के प्रति विरोधियों की आपत्तियों का अनुमान लगाएं और प्रस्ताव बनाए जाने से पहले ही इन आपत्तियों का जवाब दें;

विरोधी पक्ष के बयानों को ध्यान से और निष्पक्ष रूप से सुनें।

दूसरे पक्ष द्वारा दी गई जानकारी से सबक लेना चाहिए;

दस्तावेजों की सहायता से दिखाएं कि प्रस्ताव दूसरे पक्ष के हितों को कैसे संतुष्ट करेगा;

सुनिश्चित करें कि दूसरा पक्ष ऑफ़र के सभी "पेशेवरों" को समझता है

इसके कार्यान्वयन के विशिष्ट विवरण का वर्णन करने के लिए आगे बढ़ने से पहले;

अपने प्रस्ताव के मूल्य के बारे में विरोधी पक्ष के अनुपस्थित प्रतिनिधियों को सूचित करने की पेशकश करें। क्षैतिज स्तर पर चल रही वार्ताओं के परिणाम एक बार फिर सभी कारणों और तर्कों के विस्तृत विवरण के साथ लंबवत चलते हुए बोले जाते हैं:

भ्रमित न करें या विपरीत पक्ष पर दबाव न डालें, क्योंकि प्रक्रिया अनावश्यक रूप से टकराव का कारण बन सकती है;

निपटान प्रस्ताव पर "अपना वचन रखने" की क्षमता प्रदर्शित करें।

ऐसी जानकारी प्रदान करें जो विरोधी पक्ष को समझौते का पूरी तरह से पालन करने की आपकी क्षमता के बारे में समझाए।

दोनों साथी, वक्ता और श्रोता, संचार की प्रभावशीलता का प्रबंधन कर सकते हैं, और उनमें से प्रत्येक संचार की प्रभावशीलता को बढ़ाने और घटाने दोनों में भूमिका निभा सकता है। परिहार पर काबू पाना: इससे निपटने में एक साथी, दर्शकों और अपने स्वयं के ध्यान का प्रबंधन करना शामिल है।

सबसे पहले प्रभावी तकनीकध्यान आकर्षित करना एक तटस्थ वाक्यांश का स्वागत है। इसका सार इस तथ्य से उबलता है कि भाषण की शुरुआत में एक वाक्यांश का उच्चारण किया जाता है जो सीधे मुख्य विषय से संबंधित नहीं है, लेकिन किसी कारण से इसका निश्चित रूप से अर्थ है, सभी उपस्थित लोगों के लिए अर्थ है और इसलिए उनका ध्यान आकर्षित करता है।

ध्यान आकर्षित करने का दूसरा तरीका है लुभाने का तरीका। इसका सार इस तथ्य में निहित है कि वक्ता पहले कुछ इस तरह से उच्चारण करता है जिसे समझना मुश्किल है, उदाहरण के लिए, बहुत चुपचाप, समझ से बाहर, बहुत नीरस या अवैध रूप से। श्रोता को कम से कम कुछ समझने के लिए विशेष प्रयास करने पड़ते हैं और इन प्रयासों में ध्यान की एकाग्रता शामिल होती है। नतीजतन, वक्ता श्रोता को अपने जाल में फंसा लेता है। इस तकनीक में, वक्ता, जैसा कि वह था, श्रोता को स्वयं ध्यान केंद्रित करने के तरीकों को लागू करने के लिए उकसाता है और फिर उनका उपयोग करता है।

एकाग्रता की एक अन्य महत्वपूर्ण विधि वक्ता और श्रोता के बीच नेत्र संपर्क की स्थापना है। नेत्र संपर्क स्थापित करना किसी भी संचार में व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली तकनीक है, न केवल सामूहिक रूप से, बल्कि व्यक्तिगत, अंतरंग आदि में भी। किसी व्यक्ति को घूरते हुए, हम उसका ध्यान आकर्षित करते हैं, लगातार किसी की नज़र से दूर जाते हुए, हम दिखाते हैं कि हम संवाद नहीं करना चाहते हैं।

ध्यान बनाए रखने की क्षमता उन्हीं कारकों की जागरूकता से जुड़ी है जो ध्यान आकर्षित करने में उपयोग किए जाते हैं, लेकिन इस बार यह सुनिश्चित करने के लिए एक संघर्ष है कि दूसरे का ध्यान किसी विदेशी द्वारा विचलित हो, न कि हमारी उत्तेजनाओं से। श्रोता का ध्यान किसी भी उत्तेजना से विचलित हो सकता है जो इस बातचीत के संबंध में बाहरी है - दरवाजे पर जोर से दस्तक, विषय से अपने विचार, आदि।

ध्यान बनाए रखने के लिए तकनीकों का पहला समूह अनिवार्य रूप से जितना संभव हो सके सभी बाहरी प्रभावों को बाहर करने के लिए उबाल जाता है, जितना संभव हो सके खुद को उनसे अलग कर लेता है। इसलिए, इस समूह को अलगाव के तरीके कहा जा सकता है।

यदि, वक्ता के दृष्टिकोण से, वह जो अधिकतम कर सकता है वह संचार को बाहरी कारकों से अलग करना है, तो श्रोता के लिए, आंतरिक कारकों से खुद को अलग करने की क्षमता भी प्रासंगिक है। सबसे अधिक बार, हस्तक्षेप इस तथ्य में व्यक्त किया जाता है कि वार्ताकार, वक्ता को ध्यान से सुनने के बजाय, अपनी टिप्पणी तैयार करने, तर्कों पर विचार करने, वार्ताकार के पिछले विचार पर विचार करने, या बस अपने भाषण के अंत में प्रवेश करने की प्रतीक्षा कर रहा है। वह स्वयं। इनमें से किसी भी मामले में, परिणाम समान होता है - श्रोता का ध्यान खुद की ओर जाता है, अंदर की ओर, वह कुछ याद करता है, और संचार की प्रभावशीलता गिर जाती है। इसलिए, श्रोता के लिए अलगाव की तकनीक उसके स्वयं के सुनने का कौशल है, उसके विचारों से विचलित न होने की क्षमता और जानकारी न खोने की क्षमता है।

ध्यान बनाए रखने की तकनीकों का एक अन्य समूह लय को थोपने की विधि है। एक व्यक्ति का ध्यान लगातार उतार-चढ़ाव कर रहा है, और यदि आप इसे हर समय बहाल करने के लिए विशेष रूप से प्रयास नहीं करते हैं, तो यह अनिवार्य रूप से फिसल जाएगा, किसी और चीज़ पर स्विच हो जाएगा। नीरस, नीरस प्रस्तुति विशेष रूप से इस तरह के व्याकुलता में योगदान करती है। आवाज और भाषण की विशेषताओं को लगातार बदलना बातचीत की वांछित लय निर्धारित करने का सबसे आसान तरीका है।

तकनीकों का अगला समूह उच्चारण तकनीक है। उनका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां साथी का ध्यान कुछ, महत्वपूर्ण, वक्ता के दृष्टिकोण से, संदेश में बिंदुओं, स्थितियों आदि की ओर आकर्षित करना आवश्यक होता है।

जोर तकनीकों को सशर्त रूप से प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष में विभाजित किया जा सकता है। विभिन्न सेवा वाक्यांशों के उपयोग के माध्यम से प्रत्यक्ष जोर प्राप्त किया जाता है, जिसका अर्थ ध्यान आकर्षित करना है, जैसे, उदाहरण के लिए, कृपया ध्यान दें, आदि। आदि। अप्रत्यक्ष जोर इस तथ्य के कारण प्राप्त किया जाता है कि जिन स्थानों पर ध्यान आकर्षित किया जाना चाहिए वे विपरीतता के कारण संचार की सामान्य संरचना से बाहर खड़े होते हैं - वे इस तरह से व्यवस्थित होते हैं कि आसपास की पृष्ठभूमि के विपरीत होते हैं और इसलिए स्वचालित रूप से ध्यान आकर्षित करते हैं।

स्रोत की विश्वसनीयता - यह वास्तव में विश्वसनीयता है। एक व्यक्ति जितना अधिक वार्ताकार पर भरोसा करता है, उसकी विश्वसनीयता उतनी ही अधिक होती है। यह संकेतक क्षमता और निष्पक्षता से बना है, जिसे अरुचि के रूप में परिभाषित किया गया है - श्रोता जितना कम सोचता है कि वे उसे समझाना चाहते हैं, उतना ही वह वक्ता पर भरोसा करता है।

रोचक तथ्य, सत्ता के प्रभाव के अध्ययन में प्रकट हुआ, इस प्रकार है। यह पता चला कि यदि श्रोता वक्ता पर भरोसा करता है, तो वह अपने निष्कर्षों को बहुत अच्छी तरह से समझता है और याद रखता है और व्यावहारिक रूप से तर्क के पाठ्यक्रम पर ध्यान नहीं देता है। यदि कम विश्वास है, तो वह निष्कर्षों के बारे में ठंडा है, लेकिन वह तर्कों और तर्क के पाठ्यक्रम के प्रति बहुत चौकस है। जाहिर है, संचार के विभिन्न उद्देश्यों के लिए श्रोता के विश्वास को अलग-अलग तरीकों से प्रबंधित करना आवश्यक है। इस प्रकार, जब पढ़ाते हैं, तो एक औसत अधिकार होना बेहतर होता है, और जब आंदोलन करते हैं, तो उच्च होना बेहतर होता है।

यह निर्धारित करने के लिए भी शोध किया गया है कि संदेश को मुख्य निष्कर्ष तैयार करना चाहिए या श्रोता के लिए यह काम छोड़ देना चाहिए। एस. होवलैंड और डब्ल्यू. मेंडेल का तर्क है कि उच्च रुचि और उच्च बौद्धिक स्तर वाले लोगों को अधिक कुशलता से निष्कर्ष निकालने की आवश्यकता नहीं है - वे इसे अपने दम पर बनाएंगे, मामले में निम्न स्तरशिक्षा के निष्कर्ष की जरूरत है।

संदेश की तार्किक संरचना के निर्माण की समस्या में एक तरफा और दो तरफा तर्क की तुलनात्मक प्रभावशीलता का अध्ययन भी शामिल है।

तर्क पर शोध के परिणामों को सारांशित करते हुए, हम निम्नलिखित कह सकते हैं। एक दोतरफा तर्कपूर्ण संदेश बेहतर और अधिक प्रभावी होता है: शिक्षित श्रोताओं में; जब यह ज्ञात हो कि श्रोता संचारक से असहमत हैं; जब भविष्य में प्रति-प्रचार की संभावना हो। एकतरफा तर्क तब बेहतर होता है जब प्राप्तकर्ता और संचारक की स्थिति समान होती है और आगे कोई प्रति-प्रचार अपेक्षित नहीं होता है। निम्न शैक्षिक स्तर वाले समूहों में द्विपक्षीय रूप से तर्कसंगत संचार न केवल अप्रभावी है, बल्कि नकारात्मक प्रभाव भी पैदा करता है।

संचार में, भागीदारों की सोच की दिशा को प्रबंधित करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है। संचार की प्रभावशीलता अनिवार्य रूप से इस बात पर निर्भर करती है कि संचार में भागीदार कितनी गहराई से शामिल हैं। और यह उत्तरार्द्ध इस बात से निकटता से संबंधित है कि कोई व्यक्ति कुछ मुद्दों के समाधान के लिए सचेत रूप से कैसे पहुंचता है, चाहे वह केवल सुनता है और देखता है, या न केवल सुनता है, बल्कि यह भी सोचता है कि वह क्या सुनता और देखता है। संचार की प्रभावशीलता में सुधार करने के लिए, अवसर होना महत्वपूर्ण है, या कम से कम वार्ताकार की सोच को सही दिशा में चालू करने और निर्देशित करने का मौका है।

वार्ताकार को समझने के लिए, यदि संभव हो तो, साथी के तर्क को ध्यान में रखना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, मोटे तौर पर पदों, साथ ही व्यक्तिगत और सामाजिक-भूमिका विशेषताओं की कल्पना करना आवश्यक है, क्योंकि एक साथी के लिए इस या उस तर्क की स्वीकार्यता या अस्वीकार्यता मुख्य रूप से उसके प्रारंभिक अभिविन्यास पर निर्भर करती है।

एक साथी को समझना, उसके दृष्टिकोण, लक्ष्यों, व्यक्तिगत विशेषताओं की पर्याप्त समझ बिना किसी अपवाद के सभी बाधाओं को दूर करने की मुख्य शर्त है, क्योंकि। वक्ता जितना अधिक श्रोता की विशेषताओं पर विचार करेगा, संचार उतना ही सफल होगा।

निष्कर्ष

बातचीत और अप्रत्यक्ष बातचीत दोनों के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है कि समझौता समझौता प्रक्रियात्मक, वास्तविक और मनोवैज्ञानिक संतुष्टि प्रदान करता है। उच्च डिग्रीउपरोक्त क्षेत्रों में से एक या सभी तीन क्षेत्रों में एक या अधिक प्रतिभागियों के असंतोष के कारण, औपचारिक रूप से पूरा होने के बाद, यानी संघर्ष के बाद संघर्ष जारी रहता है।

इसलिए, संघर्ष के बाद का व्यवहार नकारात्मक व्यवहार है जो सचेत या अवचेतन अवशिष्ट असंतोष (एक प्रक्रिया द्वारा, अनिवार्य रूप से मनोवैज्ञानिक) के परिणामस्वरूप होता है, जो तब होता है जब संघर्ष को हल माना जाता है, जबकि इसे हल नहीं किया गया था, गलत तरीके से हल किया गया था, या इस तरह से हल किया गया था। जिस तरह से यह किसी ऐसे व्यक्ति को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है जो मूल रूप से सदस्य नहीं था।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि संघर्षों को हल करने का सबसे प्रभावी तरीका बातचीत के माध्यम से है। वार्ता और मध्यस्थता की रचनात्मक संभावनाएं बहुत अधिक हैं। महत्वपूर्ण लाभों में से एक यह विधिक्या इसका आवेदन ऊर्ध्वाधर संघर्षों ("ऊर्ध्वाधर वार्ता": प्रमुख - श्रमिकों का एक समूह; श्रम सामूहिक - उद्यम का प्रशासन), और क्षैतिज वाले ("क्षैतिज वार्ता": विभाग के प्रमुख) दोनों में संभव है। - विभाग के प्रमुख; श्रमिकों का एक समूह - श्रमिकों का एक समूह)। विशेष रूप से तीव्र संघर्ष की स्थिति या अपने दम पर बातचीत की असंभवता की स्थिति में, मध्यस्थता तकनीक का उपयोग बातचीत पद्धति के अतिरिक्त के रूप में किया जाता है।

हालाँकि, बातचीत प्रक्रिया के दुष्परिणाम भी हैं।

वार्ता पद्धति एक निश्चित गलियारे के भीतर प्रभावी होती है, जिसके आगे बातचीत की प्रक्रियासंघर्ष समाधान की एक विधि के रूप में अपनी प्रभावशीलता खो देता है और संघर्ष की स्थिति को बनाए रखने का एक तरीका बन जाता है। सकारात्मक कार्रवाई के लिए बातचीत का अपना दायरा होता है, लेकिन वे हमेशा नहीं होते हैं इष्टतम तरीकायुद्ध वियोजन। वार्ताओं को खींचना, संसाधनों को केंद्रित करने के लिए समय निकालना, वार्ता द्वारा विनाशकारी कार्यों को छिपाने, वार्ता में प्रतिद्वंद्वी को गलत सूचना देना वार्ता प्रक्रिया के नकारात्मक पहलू हैं। इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं: एक प्रभावी बातचीत रणनीति, सबसे पहले, समझौते की एक रणनीति, खोज और सामान्य हितों की वृद्धि और उन्हें इस तरह से संयोजित करने की क्षमता है जो बाद में किए गए समझौते का उल्लंघन करने की इच्छा का कारण नहीं बनेगी। वी असली जीवनविभिन्न रैंकों के नेताओं में अक्सर बातचीत प्रक्रिया की संस्कृति, बातचीत कौशल और एक प्रतिद्वंद्वी के साथ संचार में प्रवेश करने की इच्छा का अभाव होता है।

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• संघर्ष के सार को परिभाषित करना। समस्या पर चर्चा करने की तैयारी के चरण में ऐसा करना बेहतर है। चर्चा के बीच ऐसा करना बहुत मुश्किल होगा।
• संघर्ष के पक्षों को खुले तौर पर और सक्रिय रूप से संवाद करना चाहिए। संचार को बाधित करना परिहार की रणनीति है, समझौता नहीं, यह समस्या को एक मृत अंत तक ले जाता है।
• सभी पक्षों को धमकियों, अल्टीमेटम पर प्रतिबंध का समर्थन करना चाहिए।
• अनुरोध और सुझाव यथासंभव विशिष्ट होने चाहिए। अनुरोध जितना अधिक विशिष्ट होगा, उसके स्वीकृत होने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।
• कर्मों या कार्यों की चर्चा से चर्चा की ओर न बढ़ें व्यक्तिगत खासियतेंसंघर्ष में भाग लेने वाले।

सुलह प्रक्रियाओं का एक उत्तराधिकार

प्रथम चरण. आवश्यक। कर्मचारियों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों से गठित एक सुलह आयोग द्वारा इसके समाधान के उद्देश्य से कानून द्वारा निर्दिष्ट समय सीमा के भीतर सामूहिक श्रम विवाद पर विचार।

दूसरा चरण. यदि पार्टियों के सुलह आयोग में कोई समझौता नहीं होता है, तो सामूहिक श्रम विवाद पर विचार मध्यस्थ की भागीदारी के साथ जारी रखा जाना चाहिए।

तीसरा चरण।यदि मध्यस्थ की भागीदारी को एक समझौते पर पहुंचने का ताज नहीं दिया जाता है, तो सामूहिक श्रम विवाद का विचार श्रम मध्यस्थता में जाता है, जो एक अस्थायी निकाय के रूप में, पेशेवर मध्यस्थों में से तीन लोगों से बनता है, इसमें प्रवेश किए बिना। परस्पर विरोधी पक्ष। श्रम विवादों के निपटारे के लिए नियोक्ता, कर्मचारी प्रतिनिधि और सिविल सेवा के प्रासंगिक निर्णय द्वारा मध्यस्थता का निर्माण, इसकी संरचना, विनियम, शक्तियां औपचारिक रूप से तैयार की जाती हैं।

सुलह प्रक्रियाओं के कार्यान्वयन में, सामाजिक और श्रम संघर्षों को निपटाने की कानूनी, कानूनी सूक्ष्मताओं के साथ, बातचीत के आम तौर पर स्वीकृत और सिद्ध सिद्धांतों का पालन करना महत्वपूर्ण है -संघर्ष टकराव को दूर करने के लिए प्राथमिकता और सबसे प्रभावी तरीकों में से एक।

बातचीत के सिद्धांत

• पार्टियों के प्रतिनिधियों को समान रूप से सक्षम और अधिकृत के रूप में पारस्परिक सम्मान और मान्यता।
• वार्ता में विषयों का प्रतिनिधित्व करने वाले व्यक्तियों का विश्वास और समानता।
• संघर्ष की सामग्री से संबंधित मुद्दों की पसंद और चर्चा की स्वतंत्रता।
• संघर्ष के कारणों को खत्म करने (समाप्त करने) के उद्देश्य से उपाय प्रदान करने के लिए वास्तविक और उचित अवसरों के लिए लेखांकन।
• कुछ दायित्वों की बातचीत में भाग लेने वाले विषयों द्वारा स्वैच्छिक स्वीकृति।
• पार्टियों द्वारा ग्रहण किए गए दायित्वों की पूर्ति और उनके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी पर नियंत्रण।

समूह गुण

अंदर और बाहर के समूहों का अस्तित्व ही इस तथ्य की ओर ले जाता है कि बाहरी लोग नकारात्मक पूर्वाग्रहों और भेदभाव और लापता संसाधनों के लिए अधिक तीव्र प्रतिस्पर्धा का उद्देश्य बन जाते हैं। व्यक्तियों की तुलना में, समूह लगातार अनुचित उत्तेजनाओं के लिए अधिक कठोर प्रतिक्रिया करते हैं और कैदी की दुविधा की स्थिति में व्यवहार के अध्ययन में सहयोग करने से इनकार करने के लिए अधिक आसानी से चुनते हैं (एक खेल प्रयोगात्मक प्रक्रिया, जो प्रयोग में प्रतिभागियों द्वारा निर्धारित स्थिति है। उनके द्वारा चुनी गई रणनीतियों के आधार पर लाभ और हानि का मैट्रिक्स)। समूह व्यक्तियों की तुलना में अधिक प्रतिस्पर्धी होते हैं, क्योंकि समूह के सदस्यों का स्वाभिमान इस विश्वास पर निर्भर करता है कि किसी का अपना समूह दूसरे से बेहतर है।

संघर्ष के दौरान समूहों में होने वाले विभिन्न प्रकार के परिवर्तन और इसका उद्देश्य वृद्धि को मजबूत करना और बनाए रखना है। इनमें से सबसे महत्वपूर्ण प्रतिद्वंद्विता की ओर उन्मुख समूह मानदंडों और दृष्टिकोणों का विकास, संघर्ष के लिए प्रतिबद्ध उपसमूहों का गठन और प्रमुख उग्रवादी नेताओं का गठन है। इस तरह के परिवर्तनों से जुड़े संघर्ष अंततः कम हो जाते हैं या समाप्त हो जाते हैं, लेकिन परिवर्तन अक्सर अवशिष्ट के रूप में बने रहते हैं, जिससे अगले संघर्ष में वृद्धि की संभावना अधिक और अधिक हिंसक हो जाती है। दूसरे शब्दों में, जब इस तरह के परिवर्तन होते हैं, तो स्थिरता कम हो जाती है और समूह अलग-अलग हितों या उकसावे के प्रति अधिक प्रतिक्रिया करता है।

सामाजिक संपर्क

सामाजिक संबंध रियायतों और समस्या समाधान को प्रोत्साहित करते हैं। वे प्रतिद्वंद्विता का उपयोग करने की प्रवृत्ति को कम करते हैं, खासकर इसके सबसे हिंसक रूपों में। इस प्रकार, सामाजिक संबंध रिश्तों में स्थिरता का एक स्रोत हैं और संघर्ष के बढ़ने की संभावना को कम करते हैं। उनमें सकारात्मक दृष्टिकोण, सम्मान, दोस्ती, रिश्तेदारी, कथित समानताएं, समान समूहों में सदस्यता और भविष्य की निर्भरता शामिल हैं। समूह सदस्यता का महत्व यह है कि एक समुदाय से संबंधित सामान्य जागरूकता उस समुदाय के अन्य सदस्यों के साथ असहमति में इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति को नियंत्रित करती है।

अधिकांश कनेक्शन आपसी हैं। जब एक पक्ष दूसरे पक्ष से जुड़ा हुआ महसूस करता है, तो दूसरा पक्ष पहले से जुड़ा हुआ महसूस करता है।

कनेक्शन के स्थिर प्रभाव को अक्सर इस तथ्य से छिपाया जाता है कि जो लोग एक-दूसरे से दृढ़ता से जुड़े होते हैं, वे राजनीति के नियमों को कम महत्व देते हैं। घनिष्ठ संबंधों में अधिक मुद्दे शामिल होते हैं और अधिक गर्म तर्क, कम से कम अल्पकालिक वाले, हो सकते हैं। यदि संघर्ष बना रहता है, तो इस बात की अधिक संभावना है कि कठिन रणनीति के उपयोग के बिना समस्याओं का समाधान हो जाएगा। दो प्रकार के कनेक्शन सबसे महत्वपूर्ण हैं: एक ही समूह में सदस्यता और निर्भरता।

सामान्य समूह सदस्यता

साझा समूह सदस्यता एक पार्टी द्वारा जागरूकता है कि दूसरा उसी समूह से संबंधित है। यह मान लेना उचित है कि समान समूहों में सदस्यता और स्थिरता के बीच एक कड़ी है, और यह संघर्ष में भाग लेने वालों के लिए इसके बढ़ने से सुरक्षा के रूप में काम कर सकता है। संघर्ष के बढ़ने की अधिक स्पष्ट प्रवृत्ति का भी प्रमाण है, समूह के सदस्य बहुत अलग दिखते हैं या अभिनय करते हैं और इसलिए एक समूह से दूसरे समूह में आसानी से जाने में असमर्थ हैं।

लत

निर्भरता रिश्तों का सबसे जटिल स्रोत है। एक पक्ष दूसरे पर इस हद तक निर्भर करता है कि दूसरा पक्ष पहले के परिणामों को नियंत्रित कर सकता है और अपने वांछित व्यवहार को प्रोत्साहित कर सकता है या आपत्तिजनक के लिए दंडित कर सकता है। व्यसन आम तौर पर उपज और समस्या-समाधान रणनीतियों को बढ़ावा देता है और हार्ड-लाइन टकराव की रणनीति को हतोत्साहित करता है। जितना अधिक दूसरा पक्ष पहले को नुकसान पहुंचा सकता है या मदद कर सकता है, उतना ही पहले को छोटी-छोटी मांग या कठोर व्यवहार करके दुश्मन को क्रोधित न करने का प्रयास करना चाहिए। इसलिए, निर्भरता आमतौर पर स्थिरता में योगदान करती है, खासकर अगर यह आपसी है।

लत एक दोधारी तलवार है। जब एक पक्ष पुरस्कार के लिए दूसरे पर निर्भर होता है, तो हितों के विचलन की संभावना होती है।

स्थिरता और निर्भरता की चौड़ाई के बीच एक जटिल संबंध भी है। जितने अधिक क्षेत्रों में एक पक्ष दूसरे पर निर्भर करता है, उतनी ही कम संभावना है कि पहला पक्ष दूसरे पर निर्भर है, कम संभावना है कि पहला पक्ष इनमें से किसी भी क्षेत्र में कठोर रणनीति का उपयोग करेगा, क्योंकि यह मदद खोने से डरता है। दूसरा। अन्य क्षेत्रों में। नतीजतन, ऐसे मामलों में, संघर्ष के बढ़ने की संभावना कम हो जाती है।

जब निर्भरता बहुत व्यापक हो जाती है, तो इसका स्थिरीकरण प्रभाव कमजोर हो जाता है। अत्यधिक निर्भरता भी संघर्षों को बढ़ाने में योगदान कर सकती है। इस मामले में समस्या यह है कि एक पक्ष दूसरे की सभी जरूरतों को पूरा करने में सक्षम नहीं है।

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किसी भी सामाजिक संघर्ष की एक जटिल आंतरिक संरचना होती है। सामाजिक संघर्ष के पाठ्यक्रम की सामग्री और विशेषताओं का तीन मुख्य चरणों में विश्लेषण करना उचित है:पूर्व-संघर्ष चरण, स्वयं संघर्ष और संघर्ष समाधान का चरण।

1. पूर्व-संघर्ष चरण. कोई भी सामाजिक द्वन्द्व तुरन्त उत्पन्न नहीं होता। भावनात्मक तनाव, जलन और क्रोध आमतौर पर समय के साथ जमा हो जाते हैं, इसलिए पूर्व-संघर्ष चरण कभी-कभी इतना अधिक खिंच जाता है कि संघर्ष का मूल कारण भूल जाता है। पूर्व-संघर्ष चरण वह अवधि है जिसमें विरोधी पक्ष आक्रामक रूप से कार्य करने या पीछे हटने का निर्णय लेने से पहले अपने संसाधनों का मूल्यांकन करते हैं। इन संसाधनों में शामिल हैं भौतिक मूल्य, जिससे आप प्रतिद्वंद्वी, सूचना, शक्ति, कनेक्शन, प्रतिष्ठा आदि को प्रभावित कर सकते हैं। उसी समय, युद्धरत दलों की ताकतें मजबूत हो रही हैं, समर्थकों की तलाश और संघर्ष में भाग लेने वाले समूहों का गठन। प्रारंभ में, विरोधी दलों में से प्रत्येक लक्ष्य प्राप्त करने के तरीकों की तलाश कर रहा है, प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित किए बिना निराशा से बचें। जब वांछित परिणाम प्राप्त करने के सभी प्रयास निरर्थक हो जाते हैं, तो व्यक्ति या सामाजिक समूह उस वस्तु को निर्धारित करता है जो लक्ष्यों की उपलब्धि में बाधा डालती है, उसके "अपराध" की डिग्री, प्रतिरोध करने की शक्ति और क्षमता। पूर्व-संघर्ष चरण में इस क्षण को पहचान कहा जाता है। दूसरे शब्दों में, यह उन लोगों की खोज है जो जरूरतों की संतुष्टि में हस्तक्षेप करते हैं और जिनके खिलाफ आक्रामक सामाजिक कार्यों का इस्तेमाल किया जाना चाहिए। पूर्व-संघर्ष चरण भी एक रणनीति के गठन या यहां तक ​​​​कि प्रत्येक विरोधी दलों द्वारा कई रणनीतियों की विशेषता है।

2 . सीधा संघर्ष. इस चरण की विशेषता है, सबसे पहले, एक घटना की उपस्थिति से, अर्थात। प्रतिद्वंद्वियों के व्यवहार को बदलने के उद्देश्य से सामाजिक कार्य। यह संघर्ष का एक सक्रिय, सक्रिय हिस्सा है। इस प्रकार, पूरे संघर्ष में एक संघर्ष की स्थिति होती है जो पूर्व-संघर्ष चरण और एक घटना पर बनती है। घटना को बनाने वाली गतिविधियाँ भिन्न हो सकती हैं। लेकिन हमारे लिए उन्हें दो समूहों में विभाजित करना महत्वपूर्ण है, जिनमें से प्रत्येक लोगों के विशिष्ट व्यवहार पर आधारित है। पहले समूह में संघर्ष में प्रतिद्वंद्वियों की कार्रवाइयां शामिल हैं, जो प्रकृति में खुली हैं। यह मौखिक बहस, आर्थिक प्रतिबंध, शारीरिक दबाव, राजनीतिक संघर्ष, खेल प्रतियोगिता आदि हो सकता है। इस तरह की कार्रवाइयां, एक नियम के रूप में, आसानी से संघर्ष, आक्रामक, शत्रुतापूर्ण के रूप में पहचानी जाती हैं। चूंकि संघर्ष के दौरान एक खुला "झटका का आदान-प्रदान" स्पष्ट रूप से दिखाई देता है, सहानुभूति रखने वालों और सिर्फ पर्यवेक्षकों को इसमें खींचा जा सकता है। सबसे आम सड़क घटना को देखते हुए, आप देख सकते हैं कि आपके आस-पास के लोग शायद ही कभी उदासीन रहते हैं: वे नाराज होते हैं, एक तरफ सहानुभूति रखते हैं और आसानी से आकर्षित हो सकते हैं सक्रिय क्रियाएं. इस प्रकार, सक्रिय खुली क्रियाएं आमतौर पर संघर्ष के दायरे का विस्तार करती हैं, वे स्पष्ट और अनुमानित हैं।

3 . युद्ध वियोजन. संघर्ष समाधान का एक बाहरी संकेत घटना का अंत हो सकता है। यह एक पूर्णता है, अस्थायी समाप्ति नहीं। इसका अर्थ यह है कि परस्पर विरोधी पक्षों के बीच संघर्ष अंतःक्रिया समाप्त हो जाती है। घटना को समाप्त करना, समाप्त करना संघर्ष को सुलझाने के लिए एक आवश्यक लेकिन पर्याप्त शर्त नहीं है। अक्सर, सक्रिय संघर्ष बातचीत को रोकने के बाद, लोग इसके कारण की तलाश करने के लिए एक निराशाजनक स्थिति का अनुभव करना जारी रखते हैं। और फिर जो संघर्ष बुझ गया था, वह फिर से भड़क उठता है।सामाजिक संघर्ष का समाधान तभी संभव है जब संघर्ष की स्थिति बदल जाए। यह परिवर्तन ले सकता है अलग - अलग रूप. लेकिन संघर्ष की स्थिति में सबसे प्रभावी परिवर्तन, जो संघर्ष को समाप्त करने की अनुमति देता है, संघर्ष के कारण का उन्मूलन माना जाता है। दरअसल, एक तर्कसंगत संघर्ष में, कारण का उन्मूलन अनिवार्य रूप से उसके समाधान की ओर ले जाता है। हालांकि, उच्च भावनात्मक तनाव के मामले में, संघर्ष के कारण का उन्मूलन आमतौर पर इसके प्रतिभागियों के कार्यों को किसी भी तरह से या करता है, लेकिन बहुत कमजोर रूप से प्रभावित नहीं करता है। इसलिए, भावनात्मक संघर्ष के लिए, सबसे अधिक महत्वपूर्ण बिंदुसंघर्ष की स्थिति में बदलाव को एक दूसरे के सापेक्ष प्रतिद्वंद्वियों के नजरिए में बदलाव माना जाना चाहिए। भावनात्मक संघर्ष पूरी तरह से तभी हल होता है जब विरोधी एक-दूसरे को दुश्मन के रूप में देखना बंद कर दें। पार्टियों में से किसी एक की आवश्यकताओं को बदलकर सामाजिक संघर्ष को हल करना भी संभव है: प्रतिद्वंद्वी रियायतें देता है और संघर्ष में अपने व्यवहार के लक्ष्यों को बदलता है। उदाहरण के लिए, संघर्ष की निरर्थकता को देखते हुए, एक प्रतिद्वंद्वी दूसरे को स्वीकार करता है, या दोनों एक साथ रियायतें देते हैं। पार्टियों के संसाधनों की कमी या तीसरे बल के हस्तक्षेप के परिणामस्वरूप एक सामाजिक संघर्ष को भी हल किया जा सकता है जो पार्टियों में से एक का भारी प्रभुत्व पैदा करता है, और अंत में, पूर्ण उन्मूलन के परिणामस्वरूप प्रतिद्वंद्वी। इन सभी मामलों में संघर्ष की स्थिति में निश्चित रूप से बदलाव आएगा।

सफल संघर्ष समाधान के लिए शर्तें

आधुनिक संघर्षविज्ञान में, संघर्षों को हल करने के लिए निम्नलिखित शर्तें तैयार की जाती हैं।

1) संघर्ष के कारणों का समय पर और सटीक निदान। इसमें उद्देश्य विरोधाभासों, हितों, लक्ष्यों को अलग करना और संघर्ष की स्थिति के "व्यावसायिक क्षेत्र" को चित्रित करना शामिल है। संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का एक मॉडल बनाया जा रहा है।

2) प्रत्येक पक्ष के हितों की पारस्परिक मान्यता के आधार पर अंतर्विरोधों पर काबू पाने में पारस्परिक हित।

3) एक समझौता के लिए संयुक्त खोज, अर्थात। संघर्ष को दूर करने के तरीके। विरोधी पक्षों के बीच एक रचनात्मक संवाद निर्णायक महत्व प्राप्त कर रहा है।

संघर्ष के बाद के चरण में परस्पर विरोधी हितों, लक्ष्यों, दृष्टिकोणों के अंतर्विरोधों का उन्मूलन, समाज में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तनाव का उन्मूलन शामिल है। संघर्ष के बाद के सिंड्रोम, जब संबंध बढ़ जाते हैं, अन्य प्रतिभागियों के साथ एक अलग स्तर पर बार-बार संघर्ष की शुरुआत हो सकती है।

लोकतांत्रिक देशों में आधुनिक संघर्षवाद संघर्ष समाधान की मुख्य प्राथमिकताओं पर प्रकाश डालता है। एक लोकतांत्रिक समाज की एक विशेषता संघर्षों की स्वीकार्यता और विभिन्न हितों की बहुलता की मान्यता है।

संघर्षों के सफल प्रबंधन के लिए आर. डहरडॉर्फ द्वारा संघर्षों के सिद्धांत में, मूल्य पूर्वापेक्षाएँ, पार्टियों के संगठन का स्तर और संघर्ष के दोनों पक्षों के लिए अवसरों की समानता होना आवश्यक है।

मनोविज्ञान के डॉक्टर,
प्रोफेसर MOSU

संघर्ष के संबंध में नियंत्रण कार्यों में, इसका समाधान एक केंद्रीय स्थान रखता है। सभी संघर्षों को रोका नहीं जा सकता। इसलिए, उनसे रचनात्मक रूप से बाहर निकलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है।

संघर्ष समाप्त करने के लिए प्रपत्र और मानदंड

मॉडर्न में संघर्षविज्ञानगतिकी में एक पारंपरिक अंतिम चरण बन गया है टकरावबुलाना "युद्ध वियोजन". व्यापक अर्थ में, पूर्णता की बात करना अधिक सही है, जिसमें शामिल हैं: किसी भी कारण से संघर्ष का अंत. संकल्प, बसने, लुप्त होने, नष्ट करने और आगे बढ़ने के साथ टकरावएक कंप्लीशन फॉर्म है टकराव.

मानव संसाधन कार्यकर्ता, वर्तमान स्थिति के आधार पर, बाहर निकलने के लिए सूचीबद्ध विकल्पों का उपयोग करने में सक्षम होने की सलाह दी जाती है टकरावबातचीत, और इसके लिए आपको नीचे दिए गए सुझावों का उपयोग करना चाहिए।

सबसे पहले, हम योजनाबद्ध रूप से पूर्णता के मुख्य रूपों को प्रदर्शित करेंगे टकराव.

आइए उनमें से प्रत्येक की व्याख्या करें।

युद्ध वियोजनअपने प्रतिभागियों की एक संयुक्त गतिविधि है, जिसका उद्देश्य विरोध को रोकना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण टकराव हुआ। इसका तात्पर्य है कि दोनों पक्षों की गतिविधि उन परिस्थितियों को बदलने के लिए जिसमें वे बातचीत करते हैं, संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए। संघर्ष को हल करने के लिए, विरोधियों को स्वयं (या उनमें से कम से कम एक), बचाव की स्थिति को बदलना आवश्यक है। अक्सर संकल्प विरोध की वस्तु या एक दूसरे के प्रति विरोधियों के रवैये में बदलाव पर आधारित होता है।

युद्ध वियोजनइस संकल्प से भिन्न है कि एक तीसरा पक्ष विरोधियों के बीच अंतर्विरोध को समाप्त करने में भाग लेता है। इसकी भागीदारी युद्धरत पक्षों की सहमति से और इसके बिना दोनों संभव है।

संघर्ष के अंत में, इसमें अंतर्निहित अंतर्विरोध हमेशा हल नहीं होता है। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच केवल लगभग 62% संघर्षों का समाधान या विनियमन किया जाता है। 38% संघर्षों में, अंतर्विरोध का समाधान नहीं होता है और न ही बढ़ जाता है। यह तब होता है जब संघर्ष (6%) फीका पड़ जाता है, दूसरे (15%) में विकसित हो जाता है या प्रशासनिक साधनों (17%) द्वारा समाप्त कर दिया जाता है।

संघर्ष लुप्त हो जाना- यह संघर्ष के मुख्य संकेतों को बनाए रखते हुए विरोध की एक अस्थायी समाप्ति है: विरोधाभास और तनाव। संघर्ष एक "स्पष्ट" रूप से एक छिपे हुए रूप में चला जाता है। क्षीणन आमतौर पर इसके परिणामस्वरूप होता है:

• टकराव के लिए प्रेरणा का नुकसान (संघर्ष की वस्तु ने अपनी प्रासंगिकता खो दी है);
• मकसद का पुनर्मूल्यांकन, जरूरी मामलों पर स्विच करना, आदि;
• संघर्ष के लिए संसाधनों, बलों और अवसरों की कमी।

अंतर्गत संघर्ष का उन्मूलनउस पर इस तरह के प्रभाव को समझें, जिसके परिणामस्वरूप उसका मुख्य संरचनात्मक तत्व. "गैर-रचनात्मक" उन्मूलन के बावजूद, ऐसी स्थितियां हैं जिनके लिए संघर्ष पर त्वरित और निर्णायक कार्रवाई की आवश्यकता होती है (हिंसा का खतरा, जीवन की हानि, समय या भौतिक संसाधनों की कमी)। निम्नलिखित विधियों का उपयोग करके संघर्ष को हल किया जा सकता है:

• विरोधियों में से एक के टकराव से वापसी (दूसरे विभाग, शाखा में स्थानांतरण; काम से बर्खास्तगी);
• विरोधियों की बातचीत का बहिष्कार लंबे समय तक(एक या दोनों को व्यापार यात्रा पर भेजना, आदि);
• संघर्ष की वस्तु का उन्मूलन (विरोधी पक्षों को संघर्ष की वस्तु तक पहुंच के अवसर से वंचित करना)।

दुर्भाग्य से, संघर्ष को समाप्त करने के इस विशेष तरीके का उपयोग करके संगठनों और कार्मिक विभागों के प्रमुख अक्सर पाप करते हैं।

एक और संघर्ष में वृद्धितब होता है जब पार्टियों के संबंधों में एक नया, अधिक महत्वपूर्ण विरोधाभास उत्पन्न होता है और संघर्ष के उद्देश्य में परिवर्तन होता है।

अब ओह संघर्ष समाधान मानदंड . अमेरिकी संघर्षविज्ञानी एम. Deutsch के अनुसार, एक संघर्ष को हल करने के लिए मुख्य मानदंड पक्षों की संतुष्टि इसके परिणामों के साथ है। प्रमुख घरेलू संघर्ष विज्ञानी ए.वाई.ए. अंतसुपोव रचनात्मक संघर्ष समाधान के मानदंडों पर विचार करता है संघर्ष समाधान की डिग्रीसंघर्ष के तहत और इसमें सही प्रतिद्वंद्वी की जीत. यह महत्वपूर्ण है कि किसी संघर्ष को हल करते समय, उस समस्या का समाधान खोजा जाए जिसके कारण वह उत्पन्न हुआ। जितना अधिक पूरी तरह से विरोधाभास का समाधान किया जाता है, प्रतिभागियों के बीच संबंधों के सामान्य होने की संभावना उतनी ही अधिक होती है, संभावना कमएक नए टकराव में संघर्ष का बढ़ना।

जीत भी कम महत्वपूर्ण नहीं दाईं ओर. सत्य का दावा, न्याय की जीत का उद्यम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता पर अनुकूल प्रभाव पड़ता है, और इसके अलावा, उन लोगों के लिए एक चेतावनी के रूप में कार्य करता है जो संभावित रूप से एक संदिग्ध लक्ष्य प्राप्त करने की तलाश कर सकते हैं एक संघर्ष की मदद से एक कानूनी या नैतिक दृष्टिकोण।

साथ ही, यह न भूलें कि गलत पक्ष के भी अपने हित होते हैं। यदि उन्हें बिल्कुल भी नज़रअंदाज़ किया जाता है, यदि कोई गलत प्रतिद्वंद्वी की प्रेरणा को पुन: दिशा देने का प्रयास नहीं करता है, तो यह भविष्य में नए संघर्षों से भरा है।

रचनात्मक संघर्ष समाधान के लिए शर्तें और कारक

संघर्ष बातचीत की समाप्ति- किसी भी संघर्ष के समाधान की शुरुआत के लिए पहली और स्पष्ट शर्त। जब तक एक या दोनों पक्षों की ओर से अपनी स्थिति को मजबूत करने या हिंसा की मदद से प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को कमजोर करने के लिए कुछ उपाय किए जाते हैं, तब तक संघर्ष को हल करने की बात नहीं हो सकती है।

सामग्री में संपर्क के सामान्य या समान बिंदुओं की खोज करेंउद्देश्यों के लिए, विरोधियों के हितों में अपने स्वयं के लक्ष्यों और हितों, और दूसरे पक्ष के लक्ष्यों और हितों दोनों का विश्लेषण शामिल है। यदि पार्टियां संघर्ष को सुलझाना चाहती हैं, तो उन्हें हितों पर ध्यान देना चाहिए न कि प्रतिद्वंद्वी के व्यक्तित्व पर।

संघर्ष को हल करते समय, पार्टियों का एक दूसरे के प्रति एक स्थिर नकारात्मक रवैया बनाए रखा जाता है। यह प्रतिद्वंद्वी के बारे में नकारात्मक राय और उसके प्रति नकारात्मक भावनाओं में व्यक्त किया जाता है। संघर्ष को हल करने के लिए शुरू करने के लिए, इस नकारात्मक रवैये को नरम करना आवश्यक है। मुख्य बात - तीव्रता कम करें नकारात्मक भावनाएं प्रतिद्वंद्वी के संबंध में अनुभव।

साथ ही यह समीचीन है विरोधी को शत्रु, विरोधी के रूप में देखना बंद करें. यह समझना महत्वपूर्ण है कि संघर्ष का कारण बनने वाली समस्या को एक साथ मिलकर, बलों में शामिल होने से सबसे अच्छा हल किया जाता है। यह सुविधा है, सबसे पहले, जटिल अन्वेषणअपनी स्थिति और कार्य - अपनी गलतियों को पहचानने और स्वीकार करने से विरोधी की नकारात्मक धारणा कम हो जाती है। दूसरे, दूसरे के हितों को समझने की कोशिश करना आवश्यक है। समझने का अर्थ स्वीकार करना या उचित ठहराना नहीं है। हालांकि, यह प्रतिद्वंद्वी के विचार का विस्तार करेगा, उसे और अधिक उद्देश्यपूर्ण बना देगा। तीसरा, यह सलाह दी जाती है कि व्यवहार में या विरोधी के इरादों में भी एक रचनात्मक सिद्धांत को उजागर किया जाए। कोई बिल्कुल खराब या बिल्कुल नहीं हैं अच्छे लोगया सामाजिक समूह। हर किसी में कुछ न कुछ सकारात्मक होता है, और संघर्ष को हल करते समय उस पर भरोसा करना आवश्यक है।

जरूरी विपरीत पक्ष की नकारात्मक भावनाओं को कम करें. तकनीकों में, प्रतिद्वंद्वी के कुछ कार्यों का सकारात्मक मूल्यांकन, पदों के करीब जाने की इच्छा, तीसरे पक्ष की ओर मुड़ना जो प्रतिद्वंद्वी के लिए आधिकारिक है, स्वयं के प्रति एक आलोचनात्मक रवैया, संतुलित व्यक्ति का अपना व्यवहार, आदि।

समस्या की वस्तुनिष्ठ चर्चा, संघर्ष के सार का स्पष्टीकरण, मुख्य बात देखने के लिए पार्टियों की क्षमता विरोधाभास के समाधान के लिए सफल खोज में योगदान करती है। गौण मुद्दों पर ध्यान केंद्रित करना, केवल अपने हितों की परवाह करना समस्या के रचनात्मक समाधान की संभावना को कम करता है।

जब पार्टियां संघर्ष को समाप्त करने के लिए सेना में शामिल हों, तो यह आवश्यक है कि एक दूसरे की स्थिति (आधिकारिक स्थिति) के लिए लेखांकन. वह पक्ष जो अधीनस्थ पद पर है या उसके पास कनिष्ठ का दर्जा है, उसे उन रियायतों की सीमाओं के बारे में पता होना चाहिए जो उसका प्रतिद्वंद्वी वहन कर सकता है। बहुत ज्यादा कट्टरपंथी मांगें भड़का सकती हैं प्रधान गुणसंघर्ष को लौटें।

एक और महत्वपूर्ण शर्त है इष्टतम संकल्प रणनीति का चयनदी गई परिस्थितियों के अनुरूप। ऐसी रणनीतियाँ सहयोग और समझौता हैं, और केवल कभी-कभी संघर्ष से बचना।

संघर्षों के अंत की सफलता इस बात पर निर्भर करती है कि विरोधी इस प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले कारकों को कैसे ध्यान में रखते हैं। इसमे शामिल है:

• समय:समस्या पर चर्चा करने, स्थिति और रुचियों को स्पष्ट करने और समाधान विकसित करने के लिए समय की उपलब्धता। समझौते तक पहुँचने के लिए उपलब्ध समय को आधे से कम करने से अधिक आक्रामक विकल्प चुनने की संभावना में वृद्धि होती है;
• तीसरा पक्ष:तटस्थ व्यक्तियों (मध्यस्थों) के संघर्ष के अंत में भागीदारी जो विरोधियों को समस्या को हल करने में मदद करते हैं;
• समयबद्धता:पार्टियों ने संघर्ष को हल करना शुरू किया प्रारंभिक चरणइसका विकास। तर्क सरल है: कम विरोध - कम नुकसान - कम नाराजगी और दावे - बातचीत के अधिक अवसर;
• शक्ति का संतुलन:यदि विरोधी पक्ष क्षमताओं (समान स्थिति या आधिकारिक स्थिति) के मामले में लगभग समान हैं, तो उन्हें समस्या के शांतिपूर्ण समाधान के तरीकों की तलाश करने के लिए मजबूर किया जाता है;
• संस्कृति: उच्च स्तर आम संस्कृतिविरोधी संघर्ष के हिंसक विकास की संभावना को कम करते हैं। यह पता चला था कि यदि विरोधियों के पास उच्च व्यावसायिक और नैतिक गुण हैं तो सरकारी निकायों में संघर्ष अधिक रचनात्मक रूप से हल हो जाते हैं;
• मूल्यों की एकता:एक स्वीकार्य समाधान का गठन करने के लिए परस्पर विरोधी पक्षों के बीच समझौते का अस्तित्व। संघर्ष कमोबेश तब नियंत्रित होते हैं जब उनके प्रतिभागियों के पास मूल्यों, लक्ष्यों और हितों की एक सामान्य प्रणाली होती है;
• अनुभव (उदाहरण):विरोधियों में से कम से कम एक के साथ समान समस्याओं को हल करने का अनुभव, साथ ही समान संघर्षों को हल करने के उदाहरणों का ज्ञान;
• संबंध:संघर्ष से पहले विरोधियों के बीच अच्छे संबंध विरोधाभास के अधिक पूर्ण समाधान में योगदान करते हैं।

संघर्ष समाधान एल्गोरिथ्म

संघर्ष समाधान एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसमें स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन, संघर्ष को हल करने के तरीके का चुनाव, एक कार्य योजना का निर्माण, उसका कार्यान्वयन और किसी के कार्यों की प्रभावशीलता का आकलन शामिल है।

विश्लेषणात्मक चरणनिम्नलिखित मुद्दों पर जानकारी का संग्रह और मूल्यांकन शामिल है:

• संघर्ष की वस्तु (भौतिक, सामाजिक या आदर्श; विभाज्य या अविभाज्य; चाहे इसे वापस लिया जा सकता है या बदला जा सकता है; प्रत्येक पक्ष के लिए इसकी उपलब्धता क्या है);
• प्रतिद्वंद्वी (उसके बारे में सामान्य डेटा, उसकी मनोवैज्ञानिक विशेषताएं; नेतृत्व के साथ प्रतिद्वंद्वी का संबंध; उसकी रैंक बढ़ाने के अवसर; उसके लक्ष्य, रुचियां, स्थिति; उसकी मांगों की कानूनी और नैतिक नींव; संघर्ष में पिछली कार्रवाई, की गई गलतियाँ; क्या हित मेल खाते हैं, और किसमें - नहीं, आदि);
• खुद की स्थिति (लक्ष्य, मूल्य, रुचियां, संघर्ष में कार्य; कानूनी और नैतिक नींवस्वयं की आवश्यकताएं, उनके तर्क और साक्ष्य; की गई गलतियाँ और प्रतिद्वंद्वी के सामने उनकी पहचान की संभावना, आदि);
• कारण और तात्कालिक कारण जिसके कारण संघर्ष हुआ;
• सामाजिक वातावरण (कंपनी में स्थिति; कंपनी, प्रतिद्वंद्वी किन कार्यों को हल करता है, और संघर्ष उन्हें कैसे प्रभावित करता है; कौन और कैसे प्रत्येक विरोधियों का समर्थन करता है; प्रबंधन, जनता, अधीनस्थों की प्रतिक्रिया क्या है, यदि विरोधी उनके पास है; वे संघर्ष के बारे में क्या जानते हैं);
• माध्यमिक प्रतिबिंब (विषय का विचार कि उसका प्रतिद्वंद्वी संघर्ष की स्थिति को कैसे मानता है, "वह मुझे कैसे मानता है", "संघर्ष का मेरा विचार", आदि)।

सूचना के स्रोत व्यक्तिगत अवलोकन, प्रबंधन के साथ बातचीत, अधीनस्थों, अनौपचारिक नेताओं, उनके दोस्तों और विरोधियों के दोस्त, संघर्ष के गवाह आदि हैं।

संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन करने के बाद, विरोधियों संघर्ष समाधान विकल्पों की भविष्यवाणी करेंऔर उनके हितों और स्थितियों के लिए उपयुक्त निर्धारित करें इसके समाधान के लिए रणनीतियाँ. पूर्वानुमानित:

घटनाओं का सबसे अनुकूल विकास;
- घटनाओं का कम से कम अनुकूल विकास;
- घटनाओं का सबसे यथार्थवादी विकास;
- विरोधाभास कैसे हल होगा यदि आप संघर्ष में सक्रिय कार्यों को बंद कर देते हैं।

यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है संघर्ष समाधान मानदंडऔर दोनों पक्षों द्वारा स्वीकार किया जाना चाहिए। इसमे शामिल है:

कानूनी नियमों;
- नैतिक सिद्धांत;
- आधिकारिक व्यक्तियों की राय;
- अतीत में इसी तरह की समस्याओं को हल करने के उदाहरण;
- परंपराओं।

नियोजित योजना को क्रियान्वित करने के उपायसंघर्ष समाधान की चुनी हुई विधि के अनुसार किया जाता है। यदि आवश्यक हो तो यह है पहले से नियोजित योजना का सुधार(चर्चा पर लौटना; विकल्प सामने रखना; नए तर्क देना; तीसरे पक्ष की ओर मुड़ना; अतिरिक्त रियायतों पर चर्चा करना)।

अपने स्वयं के कार्यों की प्रभावशीलता की निगरानी करनाप्रश्नों के लिए स्वयं के महत्वपूर्ण उत्तर शामिल हैं:

• मैं यह क्यों कर रहा हूं?
• मैं क्या हासिल करना चाहता हूं?
• नियोजित योजना के कार्यान्वयन में क्या बाधा है?
• क्या मेरे कार्य निष्पक्ष हैं?
• संघर्ष समाधान में आने वाली बाधाओं को दूर करने के लिए क्या कदम उठाए जाने चाहिए?

द्वारा संघर्ष का अंतसमीचीन:

• अपने स्वयं के व्यवहार की गलतियों का विश्लेषण करें;
• समस्या को हल करने में प्राप्त ज्ञान और अनुभव का सामान्यीकरण;
• हाल के प्रतिद्वंद्वी के साथ संबंधों को सामान्य करने का प्रयास करें;
• दूसरों के साथ संबंधों में असुविधा (यदि कोई हो) को दूर करना;
• अपने स्वयं के राज्य, गतिविधियों और व्यवहार में संघर्ष के नकारात्मक परिणामों को कम करें।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, संघर्ष समाधान रणनीति का चुनाव बहुत महत्वपूर्ण है। सबसे प्रभावी समझौता और सहयोग हैं। समझौता आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने के लिए विरोधियों की इच्छा में शामिल हैं। यह पहले से रखी गई मांगों के हिस्से की अस्वीकृति, दूसरे पक्ष के दावों को आंशिक रूप से उचित मानने की इच्छा और क्षमा करने की इच्छा की विशेषता है। समझौता मामलों में प्रभावी है:

प्रतिद्वंद्वी द्वारा यह समझना कि उसके और प्रतिद्वंद्वी के पास समान अवसर हैं;
- परस्पर अनन्य हितों का अस्तित्व;
- अस्थायी समाधान से संतुष्टि;
- सब कुछ खोने की धमकी।

आज, संघर्षों को समाप्त करने के लिए समझौता सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति है। इसे प्राप्त करने के लिए, यह अनुशंसा की जाती है खुली बातचीत तकनीक, जो इस प्रकार है:

• घोषित करें कि संघर्ष दोनों विरोधी पक्षों के लिए लाभहीन है;
• संघर्ष को समाप्त करने की पेशकश;
• संघर्ष में पहले से की गई अपनी गलतियों को स्वीकार करें (वे शायद मौजूद हैं, और उन्हें स्वीकार करने के लिए आपको लगभग कुछ भी खर्च नहीं करना पड़ता है);
• प्रतिद्वंद्वी को रियायतें दें, जहां संभव हो, संघर्ष में आपके लिए मुख्य बात क्या नहीं है। किसी भी संघर्ष में आपको कुछ छोटी-छोटी चीजें मिल सकती हैं जिनमें कुछ भी छोड़ने लायक नहीं है। आप गंभीर के आगे झुक सकते हैं, लेकिन बुनियादी बातों को नहीं;
• प्रतिद्वंद्वी द्वारा आवश्यक रियायतों के लिए इच्छा व्यक्त करें (वे, एक नियम के रूप में, संघर्ष में आपके मुख्य हितों से संबंधित हैं);
• शांति से, नकारात्मक भावनाओं के बिना, आपसी रियायतों पर चर्चा करें, यदि आवश्यक हो और उन्हें ठीक करने के लिए संभव हो;
• यदि सहमत होना संभव था, तो किसी तरह तय करें कि संघर्ष सुलझा लिया गया है।

सहयोग संघर्ष में व्यवहार की सबसे प्रभावी रणनीति मानी जाती है। यह विरोधियों के उन्मुखीकरण को समस्या की रचनात्मक चर्चा के लिए मानता है, दूसरे पक्ष को विरोधी के रूप में नहीं, बल्कि समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में मानता है। स्थितियों में सबसे प्रभावी: विरोधियों की मजबूत अन्योन्याश्रयता; सत्ता में अंतर को नज़रअंदाज़ करने की दोनों की प्रवृत्ति; दोनों पक्षों के लिए निर्णय का महत्व; प्रतिभागियों का खुलापन।

सहयोग की विधि को विधि के अनुसार करना उचित है "सैद्धांतिक वार्ता". यह इस स्तर तक नीचे आता है:

• लोगों को समस्या से अलग करना:प्रतिद्वंद्वी के साथ संबंध को समस्या से अलग करें; अपने आप को उसके स्थान पर रखो; अपने डर का पालन न करें; समस्या से निपटने की इच्छा दिखाएं; समस्या पर कठोर और लोगों के प्रति नरम रहें;
• हितों पर ध्यान, पदों पर नहीं:क्यों पूछना?" और क्यों नहीं?"; बुनियादी हितों और उनके सेट को ठीक करें; सामान्य हितों की तलाश करें; अपने हितों की जीवन शक्ति और महत्व की व्याख्या करें; समस्या के हिस्से के रूप में प्रतिद्वंद्वी के हितों को पहचानें;
• पारस्परिक रूप से लाभकारी विकल्प प्रदान करें:किसी समस्या के एक भी उत्तर की तलाश न करें; विकल्पों की खोज को उनके मूल्यांकन से अलग करना; समस्या को हल करने के लिए विकल्पों की सीमा का विस्तार करना; पारस्परिक लाभ की तलाश करें; पता लगाएँ कि दूसरा पक्ष क्या पसंद करता है;
• उद्देश्य मानदंड का उपयोग करें:दूसरे पक्ष के तर्कों के लिए खुले रहें; दबाव के आगे न झुकें, बल्कि केवल सिद्धांत के आगे झुकें; समस्या के प्रत्येक भाग के लिए, वस्तुनिष्ठ और निष्पक्ष मानदंड का उपयोग करें; एक साथ कई मानदंडों का उपयोग करें।

नेता और अधीनस्थ के बीच संघर्ष का समाधान

एक नेता और एक अधीनस्थ के बीच संघर्ष को हल करने के लिए, निम्नलिखित सलाह दी जा सकती है।

1. नेता को उस संघर्ष के समाधान में अधीनस्थ को दिलचस्पी लेनी चाहिए जो वह सुझाता है।आप अधीनस्थ के व्यवहार की प्रेरणा को बदल सकते हैं विभिन्न तरीके- अपनी स्थिति की गलत व्याख्या करने से लेकर कुछ रियायतें देने तक, यदि नेता किसी बात को लेकर गलत है।

2. संघर्ष में अपनी मांगों पर बहस करें।अधीनस्थों की मांगों में दृढ़ता, तर्कों और कानूनी मानदंडों की दृढ़ता का समर्थन करना उचित है।

3. जानें कि संघर्ष में अधीनस्थ को कैसे सुनना है।आवश्यक जानकारी के अभाव में नेता कभी-कभी गलत निर्णय ले लेता है। यह एक अधीनस्थ द्वारा दिया जा सकता है, लेकिन नेता उसे सुनने के लिए परेशान नहीं होता है, और इससे संघर्ष को हल करना मुश्किल हो जाता है।

4. अधीनस्थों की चिंताओं को समझें।अधीनस्थ की उच्छृंखल गतिविधि के कारण कई ऊर्ध्वाधर संघर्ष उत्पन्न होते हैं, भार की उनकी धारणा अत्यधिक होती है। अधीनस्थ के हितों के प्रति बॉस का अधिक उचित रवैया, कभी-कभी यह भी कि उसकी समस्याएं नेतृत्व के प्रति उदासीन नहीं हैं, अधीनस्थ को अधिक मिलनसार, कम संघर्ष और समझौता बनाता है।

5. जब तक अत्यंत आवश्यक न हो किसी अधीनस्थ के साथ संघर्ष न बढ़ाएं।संघर्ष के बढ़ने के बाद, इसे हल करना मुश्किल है, जैसे-जैसे पारस्परिक संबंध बिगड़ते हैं, नकारात्मक भावनाओं का स्तर बढ़ता है, आपसी अशिष्टता के परिणामस्वरूप विरोधियों की शुद्धता की डिग्री कम हो जाती है।

6. अधीनस्थ के साथ संघर्षपूर्ण संवाद में अपनी आवाज उठाना सबसे अच्छा तर्क नहीं है।अध्ययनों से पता चलता है कि अधीनस्थों के साथ 30% संघर्षों में, नेता अशिष्टता, रोने आदि की अनुमति देते हैं। अशिष्टता एक संकेत है कि नेता स्थिति और खुद के नियंत्रण में नहीं है। शब्द अधीनस्थ को प्रभावित करने का मुख्य साधन है और इसका उपयोग संघर्ष को हल करने के लिए किया जाना चाहिए, न कि इसे बढ़ाने के लिए।

7. "आप" से "आप" में संक्रमण अधीनस्थ का वास्तविक अपमान है।यह उसे तरह से जवाब देने का नैतिक अधिकार देता है। एक संघर्ष को हल करते समय, एक अधीनस्थ के संबंध में एक कार्य दूरी बनाए रखना महत्वपूर्ण है, उसे "आप" के रूप में संबोधित करना।

8. यदि नेता सही है, तो उसके लिए यह सलाह दी जाती है कि वह अपनी आधिकारिक स्थिति के आधार पर शांति से कार्य करे।नेता की शांति, उसका आत्मविश्वास अधीनस्थ की आंखों में मालिक की मांगों के न्याय को मजबूत करता है।

9. वरिष्ठ प्रबंधन और जनता के समर्थन का प्रयोग करें।यह अधीनस्थ की अकर्मण्यता और नेता की शुद्धता की स्थिति में आवश्यक है। यह महत्वपूर्ण है कि समर्थन का उद्देश्य अधीनस्थ पर दबाव बढ़ाना नहीं है, बल्कि अंतर्विरोध को हल करना है।

10. अपने आधिकारिक पद की संभावनाओं का दुरुपयोग न करें।अधीनस्थ के साथ संघर्ष में नौकरी की स्थिति एक ठोस लाभ है। अनुभवहीन नेता, अपने पक्ष में संघर्ष को हल करने के लिए, विरोधी को प्रभावित करने के ऐसे तरीकों का उपयोग करते हैं जैसे उसका कार्यभार बढ़ाना, असुविधा पैदा करना, उसके लिए कठिनाइयाँ, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना आदि। इस तरह की हरकतें अधीनस्थ को परेशान करती हैं, उसे अडिग बनाती हैं, और संघर्ष को हल करना मुश्किल बनाती हैं।

11. अधीनस्थ के साथ संघर्ष को न खींचें।काम के समय के नुकसान के अलावा, लंबे समय तक संघर्ष आपसी अपमान से भरा होता है और, परिणामस्वरूप, संघर्ष में अधिकार के लाभों का नुकसान होता है। संघर्ष की अवधि में वृद्धि के साथ, अधीनस्थ के लिए जीत की संभावना बढ़ जाती है और नेता के लिए यह संभावना कम हो जाती है।

12. समझौता करने से न डरें।खासकर उन मामलों में जहां नेता को अपने सही होने पर भरोसा नहीं होता है।

13. यदि आप किसी संघर्ष में गलत हैं, तो बेहतर है कि देर न करें और किसी अधीनस्थ को दे दें।इसे स्वयं स्वीकार करने का साहस खोजना आवश्यक है, और यदि आवश्यक हो, तो अधीनस्थ से क्षमा माँगना। यह एक के बाद एक करना वांछनीय है, अधीनस्थ को यह दर्शाता है कि उसने गलत गणना भी की थी (जो आमतौर पर होता है)।

14. याद रखें कि संघर्ष करने वाला नेता हमेशा एक बुरा नेता नहीं होता है।मुख्य बात निष्पक्ष होना है, अपने आप को और अधीनस्थों से मांग करना, समस्याओं को हल करना, न कि केवल संबंधों को बढ़ाना।

15. एक संघर्षशील नेता हमेशा एक असहज नेता होता है।गैर-संघर्ष तरीकों से पूर्व-संघर्ष और संघर्ष स्थितियों को हल करने की क्षमता से आपके अधिकार को मजबूत करने में मदद मिलेगी।