Egy vállalkozás átszervezése számos pénzügyi, jogi és társadalmi problémával jár együtt. Milyen típusú átszervezés létezik, melyek a szakaszai, milyen dokumentumokra van szükség - olvassa el a cikket.
Az átszervezés egy vagy több vállalkozás szerkezetének átalakítása. Ennek eredményeként a jogi személyek a jogok és kötelezettségek új jogi személyre vagy többre való átruházásával megszűnnek.
A társaság átszervezésének okai
A cég átszervezésének szükségességét különféle körülmények okozhatják. A leggyakoribbak a következők:
- üzleti bővítés;
- az adók optimalizálása;
- problémák megoldása a felügyeleti hatóságokkal;
- cégek konszolidációja;
- az üzlet megosztása a partnerek között.
A vállalkozás átszervezésének módjai
A társaság szerkezetének megváltoztatására vonatkozó döntést leggyakrabban az LLC társalapítói vagy a részvényesek önként hozzák meg a közgyűlésen. Ha a cégnek egyetlen tulajdonosa van, akkor az átszervezéshez nincs szükség további engedélyekre.
De létezik kényszer-átszervezés is, amelyet az illetékes hatóságok vagy a bíróság végzése alapján hajtanak végre. Például a 948-1. törvény 19. cikke szerint a monopóliumellenes hatóságnak jogában áll a piacot uraló vállalkozás átszervezését kezdeményezni egy vagy több társaság szétválásával vagy kiválásával.
Az 50-nél több jogi személyt tömörítő vállalkozás is kötelező átszervezés alá eshet.
A jogi személyek reorganizációs eljárására az alábbi törvények és jogalkotási aktusok az irányadók:
- ch. 5. szövetségi törvény a korlátolt felelősségű társaságokról;
A B, C, D, D, E lapok az utódszervezetbe bekerült társaságok információit szolgálják. részvénytársaságok, akkor nem kell feljegyzéseket készíteni róluk. (A teljes pályázati feltételek itt találhatók).
Csatlakozás útján történő átszervezés esetén még egy dokumentumra lesz szükség - a kapcsolt jogi személy tevékenységének megszüntetésére vonatkozó bejegyzési kérelemre (Р16003 számú nyomtatvány). A Rosreestr.
Minden dokumentumot átadnak annak az állami szervnek, amely új szervezeteket regisztrál, vagy módosítja a meglévő jogi személyek létesítő dokumentumait. Leggyakrabban ez az IFTS a jogelőd cég székhelyén (a 129-FZ törvény 15. cikkének 1. pontja "A jogi személyek és egyéni vállalkozók állami nyilvántartásáról")
Az átszervezés feltételei
A társaság átszervezésének időtartama a választott formától függ.
A leghosszabb időre az összevonásra és csatlakozásra van szükség. Csak előkészítő munka(összes kapcsolt vállalkozás leltározása, átruházási okirat elkészítése stb.) egy évig is eltarthat. A nagyobb ipari vállalkozások átszervezése 2-2,5 évig tart.
Az elválasztási és elkülönítési eljárások 2-3 hónapon belül elvégezhetők. Ebben az esetben az átszervezést azonnal befejezettnek tekintik, miután a különálló jogi személyeket a Szövetségi Adószolgálatnál regisztrálták.
Az átalakulás formájában történő átszervezés átlagosan három hónap alatt valósul meg.
A dolgozók elbocsátásának szabályai cégátszervezés esetén
A szervezet átszervezésének folyamata minden területet érint, így a személyzetpolitikát is. Változnak a munkavégzés feltételei és a munkaszerződés. Az új tulajdonos felveheti a régi dolgozók elbocsátását és újak felvételét.
A törvény szerint (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75., 77., 81., 178. és 180. cikke) maga az átszervezés nem ok az alkalmazottak elbocsátására. Az egyesülések és felvásárlások során azonban gyakran sok egymást átfedő pozíciót kell csökkenteni.
Hogyan és milyen időn belül figyelmeztetik a munkavállalókat
Az elbocsátásra jogosult munkáltatókat a munkáltatónak kell kiadnia írásbeli értesítést aláírása alatt 2 hónappal az együttműködés megszűnése előtt. Ez lehetőséget ad az embernek, hogy csatlakozzon a munkaerőpiachoz és megtalálja új Munka még mielőtt kirúgták volna.
Az állami és önkormányzati intézmények átszervezése meglehetősen gyakori jelenség. A legtöbb esetben az intézménytípus változásával, több intézmény egybeolvadásával jár. És gyakran egy ilyen összevonás a létszám vagy az alkalmazottak számának csökkenésével jár együtt, ami a gyakorlatban sok kérdést vet fel. A cikkben eláruljuk, mire kell figyelnie a munkáltatónak az intézmény átszervezése esetén, és milyen hibákat kerüljön el a munkavállalókkal kapcsolatban.
Mi az átszervezés?
Az átszervezésre vonatkozó fő rendelkezéseket az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve határozza meg, míg az átszervezés pontos megfogalmazását nem adja meg. Az átszervezés fő jele a változás jogi státusz jogutódlással járó jogi személy, amelynek eredményeként egy vagy több új jogi személy jön létre, és egy vagy több korábbi jogi személy megszűnik.
(1) bekezdése értelmében Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 57. §-a szerint a jogi személy egyesülés, felvásárlás, szétválás, szétválás és átalakulás formájában az alapítók (résztvevők) vagy a jogi személy által felhatalmazott szerv határozatával hajtható végre. az alapító okiratokat.
Ami pedig konkrétan a nonprofit szervezetek átszervezését illeti (beleértve az állami és önkormányzati intézményeket is) tizenhat Szövetségi törvény 1996.01.12-i N 7-FZ "A nem kereskedelmi szervezetekről" (a továbbiakban: N 7-FZ törvény) értelmében a költségvetési vagy állami intézmények átszervezéséről és átszervezéséről szóló határozatok, hacsak a költségvetési törvény másként nem rendelkezik Az Orosz Föderáció kormánya által előírt módon hajtják végre:
- az Orosz Föderáció kormánya által - szövetségi költségvetési vagy állami intézményekkel kapcsolatban;
- a legmagasabb végrehajtó szerv államhatalom az Orosz Föderáció alanya - az Orosz Föderáció alá tartozó költségvetési vagy állami intézményekkel kapcsolatban;
- helyi közigazgatás község- önkormányzati költségvetési vagy állami intézményekkel kapcsolatban.
Az offline konvertálás döntése Nonprofit szervezet Legfelsőbb irányító testülete a 7-FZ törvénynek megfelelően egy autonóm nonprofit szervezet alapszabályában előírt módon fogadta el (a 7-FZ törvény 17. cikkének 5. része).
A nonprofit szervezet az újonnan alakult szervezet (szervezetek) állami nyilvántartásba vételének pillanatától számít átszervezettnek, a hovatartozás formájában történő átszervezés eseteinek kivételével.
Ha egy nem kereskedelmi szervezetet a hozzá csatlakozó másik szervezet formájában szerveznek át, az elsőt attól a pillanattól kell átszervezettnek tekinteni, amikor a kapcsolt szervezet megszűnéséről szóló bejegyzést bevezetik a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába.
Az átszervezés eredményeként létrejött szervezet (szervezetek) állami nyilvántartásba vétele és az átszervezett szervezet (szervezetek) tevékenységének megszüntetéséről szóló bejegyzés a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába történő felvétele a következő módon történik: szövetségi törvények írják elő.
Ami a munkavállalókkal fennálló munkaviszonyokat illeti átszervezés esetén, az egyetlen cikk nekik szól. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke, amely két fő pontra figyel:
1) átszervezés esetén a munkavállalókkal kötött munkaszerződés nem szűnik meg;
2) a munkavállalónak joga van felmondani munkaszerződésátszervezés miatt. Ebben az esetben a felmondás indoka az Art. 1. részének 6. pontja lesz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.
Mielőtt az átszervezés során a munkavállalókkal a munkaügyi kapcsolatok árnyalatait megvitatnánk, megjegyezzük, hogy a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikke nemcsak az átszervezés eseteire vonatkozik, hanem másokra is, amelyeket az alábbiakban tárgyalunk.
Az intézmény jogállásának egyéb változásai
Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 75. cikke értelmében a munkavállalókkal kötött munkaszerződés nem szűnik meg akkor sem, ha:
1) a szervezet tulajdonában lévő tulajdonos változása. Az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának 2004. március 17-i határozatának 32. pontja szerint N 2 „A bírósági kérelemről Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Az Orosz Föderációban a tulajdonosváltás egy szervezet tulajdonának tulajdonjogának átruházása (átruházása) egyik személyről egy másik személyre vagy személyekre, különösen akkor, ha:
- állami vagy önkormányzati tulajdon privatizációja, vagyis az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok, önkormányzatok tulajdonában lévő ingatlanok magánszemélyek és (vagy) jogi személyek tulajdonába való elidegenítése esetén (a szövetségi törvény 1. cikke). 2001. december 21-i N 178-FZ „Az állami és önkormányzati tulajdon privatizációjáról”, az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 217. cikke;
- a szervezet tulajdonában lévő ingatlanok forgalmát állami tulajdon(Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 235. cikke);
- állami vállalatok önkormányzati tulajdonba adása és fordítva;
- szövetségi átruházás állami vállalkozás az Orosz Föderációt alkotó jogalany tulajdonában, és fordítva.
Az ingatlan tulajdonosának változása állami intézmény- tulajdonképpen átalakulás formájában történő átszervezésről van szó;
2) a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltoztatása. Ez abból áll, hogy a szervezetet az egyik szerv joghatósága (alárendeltsége) alól egy másik szerv joghatósága (alárendeltsége) alá helyezik át;
3) az állami vagy önkormányzati intézmény típusának változása.
Jegyzet! Az állami, önkormányzati intézmények típusai autonóm, költségvetési és állami tulajdonúak (N 7-FZ törvény 9.1. cikke).
Art. értelmében Az N 7-FZ törvény 17.1. pontja értelmében az állami vagy önkormányzati intézmény típusának megváltoztatása nem jelenti az átszervezést. Egy ilyen változtatással az alapító okiratokban megfelelő változtatásokat hajtanak végre.
Az átszervezés nem felszámolás
Néha a munkáltatók összekeverik a szervezet átszervezését a felszámolásával és az alkalmazottak elbocsátásával az Art. 1. részének 1. bekezdése értelmében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke (szervezet felszámolása), ami törvénysértésnek minősül. Találjuk ki. Mint már említettük, az átszervezés történhet egyesülés, felvásárlás, szétválás, szétválás és átalakulás formájában.
Beolvadás esetén több, tevékenységét megszüntető jogi személyből új jogi személy jön létre.
Egy jogi személyhez való csatlakozás esetén egy másik csatlakozik, megszüntetve tevékenységét, és ennek eredményeként egy marad.
Megosztás esetén egy jogi személy több részre oszlik.
Az egyik jogi személytől való kiváláskor egy másik is kiválik, miközben mindketten folytatják tevékenységüket.
Végül pedig az átalakulás: az egyik típusú jogi személy egy másik típusú jogi személlyé alakul, míg az előbbi megszűnik (szervezeti és jogi forma változás).
Kiderül, hogy az egyik jogi személy az átszervezéskor, szinte bármilyen formában, megszűnik. De a különbség a felszámolás és az átszervezés között az, hogy az utóbbival a jogutódlás valósul meg, vagyis az egyik szervezet jogai átszállnak egy másik szervezetre, annak jogutódjára. Felszámoláskor a jogi személy megszűnik anélkül, hogy a jogokat és kötelezettségeket öröklés útján más személyekre ruháznák át (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 61. cikke). A felszámolási eljárást a Kbt. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 63. cikke. A jogi személy felszámolása befejezettnek tekintendő, és a jogi személy - a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába történő bejegyzést követően - megszűnt.
Így ha a munkáltató tudtán kívül, vagy éppen ellenkezőleg, szándékosan felszámolással helyettesíti az átszervezést, és elbocsátja a tevékenységét beszüntető szervezet alkalmazottait, a bíróság visszahelyezi őket.
Szóval, G.I.
GI. Kinevezték a Kalmykia Köztársaság Jusztinszkij kerületi önkormányzati formációja (a továbbiakban - AYURMO RK) közigazgatásának oktatási osztályának vezetőjévé. Az osztály átszervezésével összefüggésben a „Kalmük Köztársaság Jusztinszkij Kerületi Önkormányzati Formáció Igazgatásának Oktatási, Kulturális, Ifjúságpolitikai és Sport Osztálya” önkormányzati intézménnyé alakították át (a továbbiakban – Oktatási Osztály). Oktatási Osztály Oktatási Osztályának vezetőjébe helyezték át.
Az AYURMO RK vezetőjének rendeletével az Oktatási Osztályt felszámolták. GI. Figyelmeztették az Oktatási Osztály felszámolásával kapcsolatos közelgő felmondásra, majd az Art. 1. részének (1) bekezdése alapján felmentették. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
A bíróság megállapította, hogy az Oktatási Osztályt nem felszámolták, hanem az AYURMO RK Oktatási Osztályára, valamint az AYURMO RK alá tartozó Kulturális, Ifjúságpolitikai és Sportágazatra osztva átszervezték, amelyre az átszervezett intézmény jogai és kötelezettségei átszálltak. Az oktatási osztály fő céljai, célkitűzései és funkciói nem változtak.
Az Oktatási Osztály által az Oktatási Osztályra történő vagyonátruházás tényét az alperesek nem vitatták.
Az Oktatási Osztály tényleges átszervezésével G.I. a munkaügyi kapcsolatokat nem folytatták, jogtalanul elbocsátották, annak ellenére, hogy nem tagadta meg az oktatási osztályon való továbblépést, létszámleépítés nem történt.
A bíróság úgy határozott, hogy visszaállítja a G.AND. A „Kalmük Köztársaság Jusztinszkij Kerületi Önkormányzati Formáció Közigazgatásának Oktatási Osztálya” intézmény osztályvezetője, valamint a kényszerű távollét idejére vonatkozó átlagkereset és az erkölcsi kár megtérítésének javára történő behajtása (a fellebbviteli határozat A Kalmykia Köztársaság Fegyveres Erői, 2012. június 9-i N 33-604 / 2012. sz. ügyben).
A munkavállalókkal való kapcsolatok árnyalatai az átszervezés során
Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 75. cikke értelmében a munkavállalókkal kötött munkaszerződések nem csak átszervezés esetén szűnnek meg, hanem akkor is, ha megváltozik az állami vagy önkormányzati intézmény joghatósága és típusa. Ami a szervezet tulajdonának tulajdonosának változását illeti, itt a helyzet némileg eltérő, különösen az új tulajdonosnak, legkésőbb a tulajdonosi jogok megszerzésétől számított három hónapon belül, joga van felmondani a munkaszerződést a vezetővel. a szervezet, helyettesei és a főkönyvelő.
A szervezet ingatlanának tulajdonosváltása során szem előtt kell tartani, hogy a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikkének rendszerszintű értelmezése az Art. Művészet. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 132. és 559. cikke szerint a szervezet tulajdonának tulajdonosának változása a szervezet tulajdonának egészében, azaz a teljes ingatlanegyüttesben bekövetkezett változást jelenti, beleértve az ingatlanokat és az ingóságokat is, berendezések, készletek, nyersanyagok, termékek, követelések, tartozások és kizárólagos jogok. Erre a következtetésre jutott a Kalinyingrádi Területi Bíróság 2013.05.15-i fellebbviteli határozata az N 33-1970 / 2013. sz. ügyben. Ezzel a meghatározással az elsőfokú bíróság határozatát változatlanul hagyta, amely többek között a Ts.S. munkakönyvi bejegyzését érvénytelenítette. a szervezet vagyonának tulajdonosváltása miatti felmondásról.
Ts.S. az N 21 óvodában dolgozott, amely a "1409 Naval Clinical Hospital" (a továbbiakban - FGKU) Szövetségi Állami Intézmény strukturális alosztálya (ága). Az óvoda külön épületben kapott helyet, és a Szövetségi Állami Intézmény egyik ingatlanobjektuma volt. További épület óvoda szövetségi tulajdonból önkormányzati tulajdonba került. A tulajdonjogot a balti önkormányzati körzetben jegyezték be. Az óvoda tevékenysége megszűnt, az óvoda dolgozóit megfosztották a munkavégzés jogától.
Műv. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 75. cikke szerint a munkáltató bejegyzést tett a Ts.S. munkakönyvébe. az ingatlan tulajdonosának változásáról, és javasolta, hogy kérjék az új tulajdonostól a munka folytatását.
De ebben az esetben az FGKU ingatlan egy részének tulajdonosában változás történt egyedi ingatlantárgyak formájában, beleértve az óvoda épületét, és nem a szervezet teljes ingatlanegyüttesét, azaz jogi indokok pontjában foglaltak alkalmazására a munkáltató számára. 75 nem volt elérhető.
Az, hogy egy szervezet vagyona egy részét egy másik szervezetre ruházza át, nem jelenti az ingatlan tulajdonosának változását a Ptk. értelmében. 75. és az ingatlan új tulajdonosával a munkavállaló munkaviszonyának folytatásának alapja. A munkakönyvi bejegyzést a bíróság érvénytelennek nyilvánította, és megállapította, hogy a felperes a munkáltató hibájából jogellenesen veszítette el a munkavégzés lehetőségét, amivel összefüggésben a munkáltató köteles volt a keresetét megtéríteni. amelyeket ebben az időszakban nem kaptak meg.
cikk 3. része szerint 75 Ha a szervezet tulajdonának tulajdonosa megváltozik, az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése csak a tulajdonjog átruházásának állami nyilvántartásba vétele után megengedett.
A létszám- vagy létszámleépítés azonban nemcsak a szervezet vagyonának tulajdonosváltásával, hanem az intézmény átszervezésével is együtt járhat. Ezt különösen Rostrud 2007.02.05. N 276-6-0 keltezésű levele (a továbbiakban - Rostrud N 276-6-0) jelzi. A levélben foglaltak szerint ebben az esetben főszabály szerint változik a létszámtábla, új szerkezeti felosztások, beosztások vezethetők be, bizonyos beosztások kizárhatók belőle.
Jegyzet. Ha az újban személyzeti asztal a munkavállaló beosztása megmaradt, létszámleépítésre nincs ok a felmondásra (Rostrud N 276-6-0 levele).
És ebben az esetben nem a munkavállalók felvételének elsőbbségéről beszélhetünk, hanem a munkahelyen maradás elsőbbségéről, amikor a létszámot vagy létszámot csökkentik. A munkában maradás elsőbbségi joga a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat illeti meg.
Az átszervezés során kiemelt figyelmet érdemel a szabadság kiadásának kérdése. Amíg a munkaviszony fennáll, a munkavállaló fenntartja a szabadságjogát. Vagyis a munkáltatónak a naptári év végén összeállított ütemterv szerint szabadságot kell biztosítania a munkavállaló számára, még akkor is, ha a szabadság egybeesik az átszervezési időszakkal vagy azt követően.
A munkáltató intézkedései az átszervezés során
Nincs kötelezettség az intézmény dolgozóival szemben az átszervezés során (bejelentés, áthelyezés stb.) Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 75. cikkét nem állapították meg, ezért a Munka Törvénykönyvének egyéb normáihoz kell támaszkodnia.
Mindenekelőtt meg kell érteni, hogy a munkáltató mely esetekben köteles értesíteni a munkavállalókat az átszervezésről, és mely esetekben nem ír elő törvény ilyen kötelezettségeket. Két eset van, amikor a munkáltató köteles ezt megtenni:
- tervezik az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentését;
- módosulnak a munkavállaló munkaszerződésének feltételei.
Mindkét esetben a dolgozókat két hónappal a közelgő változások előtt értesíteni kell. Ugyanakkor az elbocsátottaknak fel kell ajánlani az intézményben meglévő betöltetlen állásokat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része). Az értesítéseket írásban kell megtenni, és minden dolgozónak aláírás ellenében meg kell küldeni.
De szükséges-e értesíteni a munkavállalókat olyan esetekben, amikor az átszervezés semmilyen módon nem érinti a munkavállalókkal fennálló munkaügyi kapcsolatokat? Ha szükséges, mikor?
Először térjünk át a bírói gyakorlatra.
Önkormányzati intézmény Az "Amurskaya Zarya" újság (a továbbiakban - MU) szerkesztőségét átszervezték önkormányzativá alakítva. egységes vállalkozás Az "Amurskaya Zarya" újság szerkesztősége (a továbbiakban - MUP). A munkavállaló erkölcsi kár megtérítése iránti keresetet nyújtott be, mivel nem értesítették az átszervezésről, és úgy vélte, hogy munkaviszonyban áll az MU-val, és nem a MUP-pal jogait súlyosan megsértették és erkölcsi kárt okoztak.
A bíróság azonban arra a következtetésre jutott, hogy a jogsértés ténye munkajogok a munkavállalót az átszervezés eredményeként nem azonosították. A munkaköri feladatok és a munkavállaló helye nem változott, a bérek nem csökkentek. Az átszervezésről a kollektíva közgyűlésén döntöttek, és nem volt bizonyíték arra, hogy a munkavállaló ne vett volna részt ezen az ülésen.
Valamint a munkáltató elvégezte a megfelelő átszervezési bejegyzéseket a munkakönyvekben, amelyek minden munkavállaló számára ismertek voltak.
A munkavállaló állításait elutasították. Az elsőfokú bíróság határozata változatlan maradt (A Habarovszki Területi Bíróság 2013. november 6-i fellebbviteli határozata az N 33-6800 / 2013. sz. ügyben).
Így a munkáltatót nem terheli a munkavállalók bejelentési kötelezettsége az átszervezésről, ha a munkavállalók munkakörülményei nem változnak.
Azonban az Art. 75. és 1. részének 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke értelmében a munkavállalónak joga van megtagadni a munka folytatását a szervezet tulajdonának megváltozásával, a szervezet joghatóságának (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével kapcsolatban, az állami vagy önkormányzati intézmény típusának változásával. Ezért továbbra is szükséges a dolgozók értesítése az intézmény jogállásában bekövetkezett változásról. Amint a fenti bírósági határozatból kiderül, ezt nem szükséges írásban megtenni, szóban is megtehető, például kollektív ülésen.
De a jövőbeni jogi viták elkerülése érdekében javasoljuk, hogy hozza magával ez az információ dolgozók részére vizuális formában az intézmény hirdetőtábláján, illetve az egyes részlegeken (irodákon) kifüggesztve. Ezt azonnal meg kell tenni az átszervezésnek az egységes állami nyilvántartásba való bejegyzése után.
Az átszervezés tényét tükrözni kell a munkavállalók munkakönyvében. Ugyanakkor az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium 2003.10.10-i, N 69. sz. határozatával jóváhagyott munkafüzetek kitöltési útmutatója (a továbbiakban: az utasítás) nem szabályozza az ilyen bejegyzések elvégzésének eljárását. Emiatt a szervezet nevének változásáról szóló nyilvántartáshoz hasonló feljegyzés készül (az Utasítás 3.2. pontja). Például: „Önkormányzati intézmény” Az Amurskaya Zarya újság szerkesztősége „átszervezésre került: „Az Amurskaya Zarya újság szerkesztősége 2014.08.14-től önkormányzati egységes vállalkozássá alakult át.
Ha az átszervezés eredményeként a munkaszerződés feltételei megváltoztak, beleértve azt is, ha a munkavállalót például más munkakörbe helyezik át, vagy szerkezeti felosztás, a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás jön létre. Az átszervezési rekordot követően az áthelyezési rekord is bekerül a munkakönyvbe.
Ha a munkavállaló a megtörtént átszervezéssel összefüggésben megtagadta a munkát, a munkakönyvbe bejegyzést kell tenni az Art. 1. részének 6. bekezdése szerinti felmondásról. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke.
Jegyzet! A felmondás az Art. 6 h. 1. pontja alapján történik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke a változások állami nyilvántartásba vétele vagy a szabályozás hatálybalépése után jogi aktus a joghatóság megváltoztatásáról.
Ha az átszervezés során a munkavállalót elbocsátották, az elbocsátás alapja az Art. 1. részének 2. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81.
Az utolsó munkanapon a munkavállalóval teljes elszámolás történik, mindenért kártérítéssel kihasználatlan nyaralások.
Ha egy alkalmazott létszám- vagy létszámcsökkentés miatt távozik, fizetést kap végkielégítés a havi átlagkereset összegében, és megtartja a havi átlagkeresetet a foglalkoztatás idejére, de legfeljebb az elbocsátás napjától számított két hónapig (beleértve a végkielégítést is) (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke) .
Ezen túlmenően, ha a munkaszerződést két hónapnál korábban szüntetik meg, a munkavállalónak az átlagkereset összegű kiegészítő kompenzációja jár, amelyet a felmondási idő lejárta előtt hátralévő idő arányában kell kiszámítani.
A szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kötött munkaszerződésnek a szervezet vagyonának tulajdonosváltozása miatti felmondása esetén az új tulajdonos köteles ezen alkalmazottaknak olyan összegű kártérítést fizetni, amely nem. havi átlagbérük háromszorosánál alacsonyabb (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 181. cikke).
Összegezve megjegyezzük, hogy maga az intézmény átszervezése gyakorlatilag nem érinti a munkavállalóval fennálló munkaviszonyt, kivéve, ha az alkalmazotti létszám- vagy létszámleépítéssel, illetve a munkaszerződés feltételeinek megváltozásával jár. De ebben az esetben csak a Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit kell követnie. azonban pereskedés az átszervezéssel kapcsolatos nem csökken. Reméljük, hogy ha szervezete átszervezés előtt áll, ez a cikk segít elkerülni a hibákat.
Néha mindannyian munkában találjuk magunkat a változás időszakában. Ezek minden munkavállalót érintenek. Elbocsáthatnak, elveszítheti az állását. Mi az átszervezés? Hogy megy? Milyen lehetőségek és fenyegetések rejlenek egy hétköznapi szakember számára? Találjuk ki.
Mi az átszervezés?
Minden szervezetnek, vállalkozásnak jogai és kötelezettségei vannak. Be vannak írva a tulajdoni lapokba. Ha úgy döntenek, hogy egy vállalkozást megsemmisítenek és jogait egy másik szervezetre ruházzák át, akkor átszervezésről beszélnek. Minden megváltozik. Új dokumentumcsomag jóváhagyása szükséges, amely a tulajdonjogra, munkarendre, szerkezetre, létszámtáblázatra vonatkozik. Ha megértjük, mi az átszervezés, meg kell érteni, hogy a jogok részben és egészben átszállnak. Például egy nagyvállalat több kisebbre osztható. Vagy fordítva, több szervezetből létrehozni egyet, amely az áruk előállításának és értékesítésének teljes folyamatával fog foglalkozni. Többféle átszervezés létezik:
- egyesülés;
- csatlakozás;
- elválasztás;
- átalakítás;
- kiválasztás.
Ezeket a saját árnyalataikkal hajtják végre, és különböző módon érintik az alkalmazottakat. Beszéljünk ezekről a formákról, hogy megtudjuk, hogyan hatnak ezek az emberekre.
Átszervezési típusok
Az első egyesítést elneveztük. Ez több szervezet egyesítésének folyamata. Ugyanakkor mindenki jogait és kötelezettségeit teljesíti az új oktatás. Az egyesülés előtt azonban mindegyik cégnek kettős struktúrája volt (számvitel, humánerőforrás, műszaki személyzet stb.). Az új vállalkozásnál a régi mennyiségben nyújtott szolgáltatásaikra már nem lesz szükség. Ennek következtében a szakemberek egy részét elbocsátják. Ugyanezt jósolják, amikor az összekapcsolás megtörténik. Ilyenkor az egyik jogi személy egy másikat is magába foglal, vállalva annak felelősségét. A szétválás során egy cégből több cég jön létre. Ugyanakkor az új vállalkozások átveszik a régiek felelősségének egy részét. Ebben az esetben a dolgozók is más munkahelyre költöznek. Ezt a folyamatot új közigazgatások létrehozása kíséri. Vagyis szakemberek toborzásával. Bár minden egyéni. Néha a szükségtelen dolgozókat elbocsátják.
Átszervezés - átalakulás
Ez egy összetettebb változás a vállalkozás működésében. Akkor hajtják végre, ha szükséges a feladatkör kiegészítése, tulajdonosváltás stb. Ebben az esetben a név is megváltozik. Néha néhány levél. Ezzel egyidejűleg új tulajdoni okmányokat is jóváhagynak. Lehet, hogy egy hétköznapi dolgozó nem is tud a folyamatról. Az eredményekről csak akkor fognak értesülni, amikor a főnökök eldöntik, kit vesznek fel az új szervezetbe, és kiket vágnak ki. Az átszervezést egyébként gyakran arra használják, hogy megszabaduljanak a nem kívántaktól. A szerkezetváltás a szakemberek elbocsátásához vezet. Természetesen más helyet kell nekik ajánlani. De ez nem mindig történik meg. Válság idején a tulajdonosok csökkenteni szeretnék a költségeket azáltal, hogy a feladatokat kisebb létszámú alkalmazottak között osztják meg.
A változás folyamata
Az átszervezési eljárás egyszerű. De szigorúan be kell tartani. Mindenekelőtt döntés születik magának a folyamatnak a kezdeményezéséről. Három napon belül át kell utalni az adóhivatalnak. Ezt pedig mindenki megteszi, aki részt vesz az átszervezésben. További jogalanyok kötelesek közzétenni döntésüket. Ezeket a médiában teszik közzé, nevezetesen az "State Registration Bulletin" folyóiratban. A hirdetést kétszer egy hónapos szünettel adják fel. Ezt szigorúan ellenőrzik. A hirdetés feladását igazoló dokumentumokkal kell rendelkeznie. Emellett a hitelezőket értesíteni kell a közelgő változásokról. Mindegyik vállalkozás külön-külön történik. Természetesen a hitelezők értesítésének tényét is bizonyítani kell majd az adóhivatalban. A cég nem kerül kizárásra a nyilvántartásból, ha nem nyújtják be az összes meghatározott dokumentumot, amely megerősíti a folyamat összes szakaszának befejezését.
A folyamat finomságai
Egyes esetekben az átszervezés létrehozása nehezebbé válik. Ha nagyvállalatok egyesülnek, akkor engedélyt kell kérni a monopóliumellenes bizottságtól. Ez a záradék a fogyasztó védelme érdekében szerepel az átszervezési folyamatban. Végül is egyes gátlástalan vállalkozók a piac monopolizálásával igyekeznek növelni a profitot. Az állam gondoskodik arról, hogy senki ne részesüljön ilyen előnyökben. Ezenkívül a folyamatban részt vevő szervezetek mindegyikének meg kell szüntetnie teljes kapcsolatát a nyugdíjpénztárral. Ez a szervezet figyelmeztetést kap a közelgő változásokra, és speciális formában jelenti. Csak ezt követően van lehetőség új jogi személy bejegyzésére.
Hogyan fenyegeti az átszervezés a munkavállalót?
Valójában a változás minden alkalmazottat érint. Például egy intézmény átszervezése a struktúra megváltozásához vezet. Új felelősségeket és pozíciókat adhatnak hozzá, másokat pedig eltávolíthatnak. Minden a változtatás céljától függ. Természetesen néhány szakember szükségtelenné válik ebben a szervezetben. Vagy el kell veszíteniük az állásukat, vagy át kell képezniük magukat. A Munka Törvénykönyve szerint a vezetőség (tulajdonos) átszervezésére írásban figyelmeztetni kell. Ez szigorúan legalább két hónapon belül megtörténik. Ezután jön egy új struktúra kialakítása, a létszámtábla kialakítása. Ez idő alatt az emberek régi kötelességeket látnak el. Egy bizonyos időpontban mindenkinek új pozíciót ajánlanak fel. Eltérhet a felelősségek jelenlegi terjedelmétől és tartalmától.
Ennek azonban összhangban kell lennie a munkavállaló tapasztalatával és végzettségével. Ha valaki nem ért egyet, ezt írásban meg kell erősítenie. Ellenkező esetben a személyt átutalással bocsátják el új szervezet... Ehhez egy megfelelő nyilatkozatot is kell írnia. A személyzeti tiszt elkészíti a parancstervezetet, amelyet a vezető hagy jóvá. A hétköznapi dolgozók nagyon gyakran észre sem veszik, hogy változások mennek végbe. Csak dokumentumokra, funkcióváltozásokra vagy csak a cég nevére vonatkoznak. Ezért nem mindenki érti, mi az átszervezés. Az adminisztrációs dolgozók inkább szembesülnek ezzel. A papírmunka helyessége - az övék fejfájás... Hiszen az állam gondoskodik arról, hogy a törvényt ne sértsék. Vállalkozások és szervezetek ellenőrzése történik különböző oldalak, minden tevékenységi területen.
Ebben a cikkben részletesen megvizsgáljuk, hogy milyen esetekben van szükség a vállalkozás átszervezésére, valamint arra, hogy hogyan kell megfelelően megszervezni ezt a folyamatot, és hogyan kell kezelni az alkalmazottakat. További részletekért és a vállalkozás átszervezésével kapcsolatos pontokról - olvass tovább.
Ebben a cikkben a következőket olvashatja:
- Amikor a vállalat átszervezésére van szükség
- A vállalati átszervezés típusai
- Milyen szakaszokon kell keresztülmennie a vállalkozás átszervezésének?
- Hogyan történik az elbocsátás formalizálása a vállalkozás átszervezése során
- Milyen eredményeket hozhat a vállalkozás átszervezése?
Mi az a vállalati átszervezés
Vállalkozási átszervezés jogi személy tevékenységének általános jogutódlással történő megszüntetésében áll. A vállalkozás átszervezésének eredményeként egy vagy több olyan új jogi személy jön létre, amely egy megszűnt jogi személlyel való kapcsolatért felelős.
A hónap legjobb cikke
Készítettünk egy cikket, amely:
✩ megmutatni, hogyan segít a nyomkövető szoftver megvédeni a céget a lopástól;
✩ megmondja, hogy a vezetők valójában mit csinálnak munkaidőben;
✩ elmagyarázza, hogyan kell megszervezni az alkalmazottak megfigyelését, hogy ne sértsék meg a törvényt.
A javasolt eszközök segítségével a motiváció csökkentése nélkül irányíthatja a vezetőket.
Lehetséges különböző okok a vállalkozás átszervezése. Különösen az üzlet bővítésére vagy a vállalkozás válságból való kiemelésére. Olyan helyzetek is előfordulhatnak, amikor a vállalkozás átszervezése lehetővé teszi az adóköltségek jelentős csökkentését. A vállalkozás-átszervezési folyamat középpontjában az egyetemes jogutódlás áll, amely egy speciális eljárás minden vagyon, minden kötelezettség és kötelezettség átruházására. tulajdonjogok a tevékenységét megszüntető szervezet jogutódjának.
Az átszervezés eredményeként létrejött szervezetek a megszűnt jogi személy kötelezettségeit és jogait kapják.
A vállalkozás átszervezésének módjai
A hatályos jogszabályok értelmében a következő típusok a vállalkozás átszervezése:
- csatlakozás és egyesülés - jogi személy konszolidációját célozza;
- szétválás és szétválás - a vállalkozás csökkentése;
- átalakítás - szervezeti és jogi tevékenység módosítása;
A vállalkozás egyesülés formájában történő átszervezése 2 vagy több jogi személy megszűnését jelenti. személyek, minden joguk és kötelezettségük átszáll az újonnan létrehozott vállalkozásra.
A vállalkozás kapcsolódás útján történő átszervezése 1 vagy több társaság tevékenységének megszüntetését jelenti, minden jog és kötelezettség egy másik szervezetre (már létező jogi személyre) száll át.
Vállalkozás szétválás útján történő átszervezése - 1 társaság tevékenységének megszüntetéséből áll, minden joga és kötelezettsége átszáll az újonnan létrehozott vállalkozásra.
Kiválással történő átszervezéskor 1 vagy több vállalkozás jön létre, amelyre az átszervezés során a társaság jogainak és kötelezettségeinek külön része átszáll (tevékenységét nem szünteti meg).
Az átalakítás változás szervezeti forma szervezetek (különösen az LLC átalakul JSC-vé).
Mi a vállalkozás átszervezésének eljárása
Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének rendelkezései szerint az átszervezés 2 fő formát foglal magában:
1. A vállalkozás kényszerű átszervezése.
2. Jogi személyek önkéntes átszervezése. arcok.
A vállalkozás önkéntes átszervezése a felhatalmazott szerv határozatával történik. És a vállalkozás kényszerített átszervezése - a hatóságok döntése és kezdeményezése alapján, beleértve a Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálatot, a bíróságot. Az átszervezés kötelező lehetőségei közé tartoznak a törvény által közvetlenül meghatározott esetek is.
A céget a legnagyobb nemzetközi lánc átvétele eredményeként szervezték át
Andrej Voronin, a moszkvai ATH Business Travel Solutions tulajdonosa
A vállalkozás átszervezésére esetünkben az orosz irodánk legnagyobb átvétele miatt került sor nemzetközi hálózat... Először is, mielőtt a vállalkozás átszervezésével kapcsolatos kérdéseket tárgyalnánk, általános szerelvények munkatársaink megismertetése cégünk alapelveivel.
A vállalkozás minél gördülékenyebb átszervezéséhez két alapvető feltételnek kell teljesülnie. Az üzleti szerkezetátalakításnak egy egyszerű és meggyőző üzleti ötleten kell alapulnia. Ebben az esetben a szkeptikus munkatársak és ügyfelek megértik, miért van szükség a megfelelő változtatásokra, mire számíthatnak emiatt. Mert az alkalmazottak messze lehetnek a stratégiai céloktól.
Az üzleti ötlet részletes megfogalmazása azonban minden szinten szükséges, hogy választ kaphassunk a munkavállalók kérdéseire - mire számíthatnak emiatt, hogyan és mi lesz, stb. vállalkozás esetén az alkalmazottak többségének jóváhagyását kell kérnie.
A vállalkozás tulajdonosainak és felsővezetőinek meg kell határozniuk, hogy a folyamatban lévő átszervezés stratégiai céljainak elérése érdekében mikor lesz a legkönnyebb leküzdeni az alkalmazottak tehetetlenségét. Ugyanakkor számos tényezőt figyelembe kell venni, beleértve a piaci helyzetet és a vállalat különböző részlegeiben uralkodó hangulatot. Az egyik felső vezetési kihívás, amelyet nem lehet kompromisszumok nélkül megvalósítani. A megfelelő pillanatot annak mérlegelése után kell kiválasztani, hogy a munkavállalók készek-e elfogadni az átalakítási tervet, lehetséges-e a végrehajtás, felmérni az átszervezés lehetséges előnyeit - meghaladják-e a kialakult rend megsértéséből adódó terheket. .
A vállalkozás átszervezésének folyamata szakaszosan
Egy vállalkozás átszervezése nagymértékben függ az átszervezés formájától. De a vállalati átszervezés következő fő szakaszai figyelhetők meg:
1. Az LLC átszervezéséről szóló határozat jóváhagyása. Különösen a JSC-ben a meghozott döntést Az ülésen részt vevő részvényesek szavazatának 3/4-e szükséges. Az LLC esetében a döntést akkor tekintik elfogadottnak, ha az összes résztvevő szavazatai megérkeztek, kivéve, ha a társaság alapszabálya eltérő normát ír elő. Gyakran ebben a szakaszban nézeteltérések merülnek fel a társadalom résztvevői között. Figyelembe véve a megállapított tényeket, meg kell jegyezni - a jogi személy bejegyzésekor. A további nézeteltérések elkerülése érdekében rendkívül fontos, hogy alaposan átgondolják a társaság alapszabályának szövegét.
2. A Szövetségi Adófelügyelőség közleményei a vállalkozás átszervezéséről. Az átszervezésről az adófelügyelőséget 3 napon belül értesítik, ehhez speciális formanyomtatványon kérelmet kell benyújtani a jogi személyek egységes állami nyilvántartásának módosítása érdekében - meg kell jelölni a vállalkozás átszervezési szakaszában lévő nyilvántartását.
3. A hitelezők értesítése az átszervezésről. A hitelezőket a vállalkozás átszervezésének megkezdéséről legkésőbb az adóhatóság értesítésétől számított öt napon belül értesíteni kell.
4. Információk közzététele az Állami Nyilvántartási Értesítőben. Az átszervezéssel kapcsolatos információkat legalább kétszer - havonta egyszer - teszik közzé.
5. A társaság leltárkészlete A számviteli törvény szerint szükséges feltétel a vállalkozás átszervezésekor ingatlanleltárt kell végezni.
6. A vállalkozás átruházási / szétválási mérlegének jóváhagyása.
Ezen dokumentumok között meg kell jegyezni:
- jogi személy leltározási aktusa;
- a társaság adósságára vonatkozó adatok (követelések és tartozások);
- pénzügyi kimutatások;
7. Közgyűlés tartása a vállalkozásnál, melynek oka az alábbi célok:
- az új vállalkozás alapszabályának jóváhagyása;
- jóváhagyni a jogi személy átadási/kiválási mérlegét. arcok;
- az új vállalkozás vezető testületeinek megalakítása.
8. Információ átadása az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjának szervei számára az átszervezésről Az Orosz Föderáció Nyugdíjalapjának az információkat egy hónapon belül kell elküldeni - a szétválási mérleg / átutalási aktus jóváhagyásának dátumától számítva. .
9. Az IFTS-ben bekövetkezett változások bejegyzése Az alábbi dokumentumokat küldjük meg a nyilvántartó hatóságnak:
- jogi személy átszervezésére irányuló kérelem;
- döntés a vállalkozás átszervezéséről;
- az újonnan alakult szervezetek alapszabálya;
- az egyesülési szerződés (ha van egyesülés);
- átadási okirat / szétválási mérleg;
- bizonyítékok, amelyek megerősítik a reorganizációról szóló értesítések hitelezőknek történő megküldését;
- az államok kifizetésének átvétele. vámok (a vám összege 4000 rubel);
- bizonyíték az adatok PF RF irányába.
Milyen dokumentumok szükségesek az átszervezéshez
Azon szervezet esetében, amelyből az új jogi személyek származnak:
- létesítő okiratok ( charter és létesítő szerződés) - eredeti példányok;
- létesítési megállapodás - másolat;
- igazolás a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába való bejegyzésről és bejegyzési igazolás - eredeti példányok;
- protokollok Általános találkozó- másolatok;
- Goskomstat kódok - másolás;
- biztosítási igazolás (Közlemény a biztosítási járulékok összegéről) a Társadalombiztosítási Alaptól - másolata;
- a kötvénytulajdonos értesítése a Nyugdíjpénztártól - másolat;
- a szerződő egészségbiztosítási pénztári értesítése - másolat;
- az elmúlt három év pénzügyi kimutatásai - a szervezet pecsétjével és a vezető aláírásával hitelesített másolatok (az adóhivatal számára);
- nyitott bankszámlákról szóló információk (szerződés, értesítés) - másolatok;
– okirati megerősítés hitelezői értesítés.
Újonnan létrehozott szervezetek számára:
- a név szövege, beleértve a következőt is idegen nyelv;
- az alapítók összetételének és adatainak meghatározása (magánszemélyek - útlevelek másolata, jogi személyek - ORGN, TIN, OKPO, hely, a vezető teljes neve és beosztása);
- alaptőke kialakítása; újraszervezés szétválással;
- elkészíteni az átszervezett vállalkozás jegyzőkönyvét;
- állami illetékek megfizetése;
- az átszervezett társaságban a vonatkozó változások nyilvántartásba vétele;
- regisztrálja a létrehozott céget;
- a létrehozott társaság adóhatósági bejegyzése;
- minden költségvetésen kívüli alapban rögzíteni kell a megfelelő változásokat.
Vállalkozások átszervezése: munkavállalói jogok
Egy vállalkozás átszervezésekor jól felépített személyzeti politika szükséges. Először is meg kell oldani a vállalkozás átszervezése során a munkavállalók áthelyezésével, felvételével vagy leépítésével kapcsolatos kérdéseket. Minden azzal kezdődik, hogy az átszervezéssel összefüggésben a szervezet létszámát vagy létszámát csökkentik. E rendelet értelmében új létszámtáblázatot fogadnak el, amely hozzávetőlegesen legkorábban két-három hónappal később lép hatályba.
A szervezetnek jutalékot kell létrehoznia az alkalmazottak felszabadításával kapcsolatos munkára és személyi kérdések, ezen tevékenységek időzítésének és sorrendjének meghatározásával. A megrendelést a vállalkozás minden alkalmazottjával közölni kell. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 180. cikke szerint a vállalkozás felszámolásával, a szervezet létszámának vagy létszámának csökkentésével kapcsolatos közelgő elbocsátásról a munkáltatónak személyesen és aláírás ellenében értesítenie kell őket legalább két hónappal korábban. a közelgő elbocsátás.
A munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a munkáltató jogosult a munkaszerződést a meghatározott idő lejárta előtt felmondani, ha pótlékfizetés történik. kompenzáció - a munkavállaló átlagkeresetének összegében, a felmondás megszűnéséig hátralévő idő arányában számítva.
Létszám- vagy létszámleépítésről, valamint a munkavállalókkal kötött munkaszerződés esetleges megszüntetéséről szóló döntés meghozatalakor a munkáltató köteles erről az elsődleges szakszervezet választott testületét írásban tájékoztatni - legkésőbb két hónappal az időpont előtt. releváns eseményeket.
Ha a létszám- vagy létszámleépítésről szóló döntés válhat tömeges elbocsátás alkalmazottak – legkésőbb három hónappal a vonatkozó események előtt. Azon munkavállalók elbocsátását, akik egyúttal a szakszervezeti tagok is, a szakszervezeti szervezet választott testületének indokolással ellátott véleményének figyelembevételével kell végrehajtani. A munkavállaló elbocsátása megengedett, ha lehetetlen áthelyezni a munkáltató másik munkahelyére. Figyelembe kell vennie azt is, hogy a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére nem lehet elbocsátani (kivéve a vállalkozás felszámolása esetét) a szabadság vagy az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt.
Garanciák bizonyos munkavállalói kategóriákra.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikkével összhangban a személyzet vagy az alkalmazottak számának csökkentésével biztosított. elővásárlási jog munkahelyek megőrzése a magasabb képzettségű és termelékenységű munkavállalók számára. Tekintettel az egyenlő képzettségre és termelékenységre, elsőbbséget élveznek a következő munkavállalói kategóriák:
- családoknak - ha kettő vagy több eltartottjuk van;
- azoknak, akiknek a családjában nincs más önálló keresettel rendelkező személy;
- alkalmazottak, akik az ennél a munkáltatónál végzett munkájuk során kaptak Foglalkozási betegség, rokkantok a Nagy Honvédő Háború, rokkant harcosok a haza védelmére;
- a képzettségüket a munkaadó irányába fejlesztő munkavállalók;
A létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalónak nem csak az összes fel nem használt szabadság és az egyéb hátralékok kifizetése jár, hanem a munkavállaló egy havi átlagbérének megfelelő végkielégítés is.
Mi a teendő a szülési szabadsággal az átszervezés során?
A szülői szabadság ideje alatt a munkavállalónak meg kell tartani a helyét. De a törvény nem tiltja, hogy a munkavállaló beleegyezését kérjék az elbocsátáshoz. A fő feltétel, hogy a vállalkozás átszervezése legyen a munkaviszony megszűnésének alapja. A munkaszerződés feltételeit kell alkalmazni. A megfelelő személyzeti dokumentáció elkészítéséhez szabad formájú megbízást kell kiadnia, amely szerint a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kell készíteni - a munkáltató adatainak megjelölésével.
- A vállalkozás forgóeszközei: koncepció, gazdálkodás és elemzés
Ha a munkavállalónak gyermekgondozási segélyt folyósítanak, a munkáltató köteles azt a cég átszervezése előtt kifizetni. Ezt a pótlékot a munkavállaló áthelyezésének napjától az új munkáltatónak kell folyósítania.
Mikor lesz eredmény az átszervezés után?
Az összes döntés meghozatala után kezdődik a legdrámaibb pillanat - az átmeneti időszak. Nevéből adódóan ez a szakasz ártalmatlannak mondható, de ennek ellenére a legellenőrzöttebb jogilag alkalmas tervet is tönkreteheti, vagy jelentős összegek elvesztésével. Ebben a pillanatban gyakran meghatározza, hogy a régi vállalkozás helyén létrejön-e egy új, hatékonyan működő cég, amely az átszervezés tervezésének szakaszában kitűzött valamennyi célt megvalósítja. Formálisan az átmeneti időszak a vállalkozás átszervezéséről szóló határozatnak a részvényesek közgyűlésén történő jóváhagyásától az új jogi személyek tényleges bejegyzéséig eltelt idő. személyek.
Ennek a szakasznak az időtartama több hónaptól egy évig terjedhet - ugyanakkor az átszervezés időtartamát törvény nem korlátozza. A nehézséget az okozza, hogy ebben az időszakban a vállalkozás általában minden üzleti tevékenységet anélkül hajt végre (vagy törekszik erre), hogy tevékenységét leállítaná. Következésképpen az átszervezési folyamatot vezető menedzserek kénytelenek megbirkózni „bonyolult ill hosszú távú működés a betegnek, de érzéstelenítés nélkül."
Az átszervezés után megszabadultak a ballaszttól és a vezetők lettek
Jurij Flerchak, főigazgató Alfa-technológiai cég
A saját személyzeti menedzsment modell kialakításával és bevezetésével, a cég szakemberképzési rendszerének kialakítása során az alábbi eredményeket tudtuk elérni:
1. Fájdalommentesen cserélje le a személyzet 80%-át. Sikerült megszabadulnunk a ballaszttól – az újításokat szabotáló munkásoktól. Ezzel egy időben egy hűséges csapatot alkottunk, amely megfelel az új formátumunknak.
2. Valamennyi osztály munkájának hatékonyságának növelése. Az értékesítési részlegnél most nem haladja meg az 5%-ot a tervektől való eltérés, korábban 60%-os volt.
Átszervezési problémák, amelyek mindent tönkretehetnek
1. Rosszul választották meg az átszervezési formát.
2. Az átadási okirat és/vagy a szétválási mérleg hibásan készült.
3. A vállalkozás jogutódjának téves azonosítása.
4. A vállalkozás átszervezése során megsértette a számviteli és adóelszámolási folytonosság elvét.
5. A vállalkozás átszervezéséről szóló hatósági értesítés határidejét megsértették.
6. A vállalkozások gyakran nem tájékoztatják alkalmazottaikat az átszervezés kezdetéről.
7. Vezetőcsere az átszervezés időszakában. A következmények minimálisra csökkenthetők, ha a vezető megfelelően megérti a munkavállalók motivációját, lehetséges következményeit hozott döntéseket.
8. Senkit nem rúgtak ki, mindenki kapott alacsonyabb fizetésű pozíciót. Azok az alkalmazottak, akik feleslegesnek találják magukat az új csapatban, pesszimizmusra hangolnak másokat. Jobb, ha azonnal elbocsátja a szükségtelen alkalmazottakat, de ezt az eljárást tisztelettel, szükségtelen konfliktusok nélkül hajtsa végre.
Információk a szerzőről és a cégről
Andrej Voronin, a moszkvai ATH Business Travel Solutions tulajdonosa.
ATH CJSC(ATH Business Travel Solutions). Üzleti profil: üzleti utak szervezése. Terület: központi iroda - Moszkvában, fióktelepek - Szentpéterváron, Nyizsnyevartovszkban, Nyizsnyij Novgorod, Szamara, Juzsno-Szahalinszk, valamint Londonban; a cég által kifejlesztett szolgáltatás azerbajdzsáni és kazahsztáni ügyfelek számára is elérhető. Alkalmazottak száma: több mint 300 fő.
Jurij Flerchak, az Alfa-Technology cég vezérigazgatója. A Moszkvai Kereskedelmi Egyetem Menedzsment Karán szerzett diplomát. Előtte volt saját üzlet, a ZAO Firma Diolnál dolgozott, ahol értékesítési vezetőből értékesítési igazgatóvá vált.
Alfa technológia. Vállalkozási profil: autóalkatrészek nagykereskedelme import és orosz gyártású autókhoz Szervezeti forma: LLC. Terület: RF; székhelye - Moszkvában, fióktelepei - Szentpéterváron, Volgogradban, Nyizsnyij Novgorodban, Penzában, Rostov-on-Donban. Létszám: 150 fő.
Egy vállalkozás bármilyen átszervezése valójában egy új jogi személy születését jelenti. Ez gyakran megváltoztatja a cég tulajdoni formáját is, és a vagyon egy másik tulajdonoshoz kerül. Szép az átszervezés nehéz folyamat ami sokáig tarthat. Munkaügyi kapcsolatokátszervezés során - csak egy a sok kérdés közül, amelyek a vállalati átalakulás során felmerülnek. Csak konkrét tapasztalat birtokában lehet fájdalommentesen és rövid időn belül végrehajtani az átszervezést.
A folyamat jellemzői
A vállalkozás átszervezése némileg hasonlít a felszámoláshoz, bár számos jelentős különbség van. Egy vállalkozás átszervezésekor a munkaügyi kapcsolatok magukban foglalják a bérhátralék és egyéb kötelező kifizetések teljes visszafizetését.
Ötféle vállalati átszervezés létezik:
- Kiválasztás. Semmiképpen sem a tevékenység megszűnését jelenti, hanem egy új irány kialakulását, amelyben egy vagy több új szubjektum alakulhat ki. gazdasági aktivitás.
- Csatlakozás. Az átszervezés olyan típusa, amelyben egy vagy több gazdálkodó egység felhagy tevékenységével, és egyúttal átveszi egy új entitás kötelezettségeit.
- Összevonás. Több entitás egyesítése egybe, amelyben az összes eszköz is egyesül.
- Átalakítás. A vállalkozás szervezeti és jogi formájának változása.
- Elválasztás. Vállalkozás átszervezése, amelynek során egy gazdálkodó szervezetből több gazdálkodó szervezet jön létre, valamint az eszközök és források is szétválnak.
A vállalkozás átszervezésének bármely formája esetén a munkáltatónak nehéz jogi és etikai kérdések: kit hagyjanak el a munkahelyen, kit helyezzenek át másikra, és kit vágjon le. A legnagyobb probléma a cég létszámleépítése. Itt megbotlik a személyzeti osztály elemi alkalmatlansága, és ennek eredményeként keresetet és pert kaphat, amely további szabályozó hatóságok ellenőrzését és egyéb bajokat von maga után.
Mit is mondhatnánk azokról az emberekről, akiket elbocsátottak. A munkaadóval való kapcsolat gyakran hasonlít egy játékra, hogy ki agilisabb a törvény megkerülésére. Gyakran azonban egyszerűen szükség van a csökkentés végrehajtására, és fontos tudni, hogyan kell ezt helyesen, helyesen megtenni, és ugyanakkor ne károsítsa a vállalkozást, ne okozzon nagy költségeket, és ne rontsa el a hírnevét. Kár lenne az emberekért, de a humán erőforrás a legdrágább és optimalizálni kell. Ez az első dolog, amit egy gazdasági világválság vagy egy-egy cég válsághelyzete esetén megtesznek. Vannak még nagyon népszerű és jól fizetett szakemberek, az úgynevezett válságmenedzserek is, akik a nehéz idők leküzdésében segítik a céget. És általában a vállalat felépítésével kezdődnek.
Munkaügyi kapcsolatok szétválás formájában történő átszervezéskor
A legfontosabb dolog, amit az embernek tudnia kell az övéről karrier kilátások A cégben történt innovációk eredményeként az átszervezés semmiképpen sem indokolja a szerződéses jogviszony megszüntetését.
Amint a kiváló társaság bejegyzésre került, az átszervezés befejezettnek tekinthető. A bejegyzést követően az újonnan alakult társaság vezetője végzést ad ki, amely tükrözi az átszervezés tényét.
Mivel az átszervezés után a munkavállalók nem szívesen dolgoznak a cégnél, ezért figyelmeztetni kell őket. Előnyben részesítendő írásos figyelmeztetés. Ezt például a következő módokon lehet megtenni:
- Adja ki a parancsot, hogy olvassák el, és feltétlenül kérje aláírását az ismeretségben.
- Küldjön levelet az alkalmazottaknak személyesen a vonatkozó információkkal.
- A megrendelés másolatát helyezze el az információs táblán.
- Tegyen bejelentést úgy, hogy összehívja a csapatot egy találkozóra.
Ezt követően minden pályafutást folytatni kívánó, de már az új cégnél dolgozó munkavállaló munkakönyvében rögzítésre kerül a cég átszervezéséről. Ezenkívül feltétlenül írja alá további megállapodások olyan szerződésekre, ahol rögzítésre kerül a vállalkozás neve, a munkáltató alanyi adószáma és az átszervezéssel összefüggésben megváltozott egyéb adatok. Ugyanazok az adatok kerülnek bevitelre számviteli dokumentáció: a személyi igazolványok és a személyi aktákat tartalmazó mappákban, ha azok kezelését a vállalkozás elfogadja.
A változtatások eredményeként mind a személyi rotáció, mind a felek közötti együttműködés megszűnése megengedett.
Amikor egy vállalkozást átszervezéssel átszerveznek, a munkaügyi kapcsolatokat ugyanúgy szabályozzák. Fontos, hogy helyesen és helyesen oldjuk meg az emberekkel fennálló üzleti kapcsolatok vitás kérdéseit annak elkerülése érdekében pereskedésés peres eljárások az ellenőrző hatóságokkal.
Az átszervezésről általában átvétel formájában értesítik a dolgozókat. Az átszervezésnek ez a formája nem jár a munkavállalók munkavesztésével (ellentétben pl. egy cég felszámolásával), ezért a törvényben nincs közvetlen utalás a munkavállalók értesítésének szükségességére általában és az időzítésre vonatkozóan. Általában azonban változik a létszámtáblázat, és így a vállalat alkalmazottainak munkakörülményei is, például:
- az iroda vagy a termelés földrajzi elhelyezkedése,
- elhatárolás elvei bérek, díjak és bónuszok (motivációs rendszer),
- munkarend.
Lehetőség van létszámleépítésre is – ezekben az esetekben szükséges a létszám bejelentése. Így a cég vezetése megengedheti magának, hogy csak azokat a munkavállalókat ne értesítse, akiknél semmi sem változott. A többit legalább két hónappal korábban köteles bejelenteni. A munkavállaló pedig egyetérthet a javasolt új feltételekkel, vagy kiléphet a vállalkozás átszervezése miatt. Személyi vagy etikai okokból az a munkavállaló is felmondhat, akinek a munkakörülményei nem változtak. Ha tovább akar dolgozni, akkor a munkaszerződés érvényben marad. Nem kell kirúgni egy személyt az egyik cégtől ahhoz, hogy azonnal átvegyék a másikba. A változásoknak azonban tükröződniük kell a munkakönyvben és a szerződésben.
Teljesen más a helyzet azokkal az emberekkel, akiktől elhatározták, hogy elválnak, vagy egyszerűen csak csökkentik. A közelgő eseményről legalább két hónappal korábban értesíteni kell őket. Végkielégítésként az elbocsátott szakembereknek egyet kell fizetniük havi átlagkereset... Ezen túlmenően ezeknek az embereknek meg kell őrizniük havi átlagkeresetüket legalább két hónapig, amíg nem találnak munkát egy másik cégnél. Döntéshozatalkor a legerősebb érv a képesítés. Ha minden más dolog egyenlő, előnyben részesítjük:
- két vagy több fogyatékos személy eltartására kényszerült személyek)
- akik elkapták a betegséget vagy munkahelyükön megsérültek)
- a Nagy Honvédő Háború rokkantjai és a haza védelmét szolgáló hadműveletek rokkantjai)
- azok, akiket a vállalkozás küldött képzettségük javítására.
Munkaügyi kapcsolatok fúzió formájában történő átszervezéskor
Az ilyen változások lényege, hogy több cég egyesül egy új struktúrába, megszűnve. Ilyen helyzetben felmerül a kérdés, hogyan lehet kezelni az azonos beosztásban dolgozó embereket. Más típusú átszervezésekhez hasonlóan nincs ok a felfüggesztésre szerződéses jogviszony... Minden alkalmazott jelentkezhet munkahely egy új vállalkozásnál.
Valószínűleg az új cég vezetése dönt arról, hogy ki marad és tölti be a pozíciót. Ezt követően a többi vállalkozásnál már az összeolvadás előtt megszűnik ez a pozíció, hiszen nincs ok a létszámleépítésre való elbocsátásra, ha az állás a létszámtáblázatban marad. Akinek "szerencsés" az elbocsátása, egy havi átlagjövedelem jár) ugyanannyit fizetnek két hónapon belül, ha csak korábbi alkalmazott nem talált új állást. Az átszervezés során a munkaügyi viszonyok úgy alakulnak, hogy az elbocsátandó személyek kiválasztásánál a prioritásokat a következőképpen határozzák meg: az alacsonyabb képzettségű munkavállalók esnek először elbocsátásra, a munkahely megtartásának joga megmarad a kedvezményes kategóriákban.
Ha a munkavállaló maga nem kíván tovább együttműködni ezzel a céggel, köteles megtagadást írni.
Munkaügyi kapcsolatok átalakulás formájában történő átszervezéskor
Munkaügyi jogszabályok minden állapot minden helyzetben mindig a munkavállaló oldalán áll. orosz törvények az alkalmazottak támogatása a vállalkozás átszervezése esetén. Az átalakulás formájában történő átszervezés gyakran enyhe, és szinte nem is érinti a személyi állományt, mert valójában csak a tulajdonosi forma változásáról van szó. A munkaszerződés feltételei megmaradnak, a munkavállalók ugyanazokat a feladatokat ugyanazon a helyen látják el, vagyis csak a munkáltató neve változott a munkakönyvben.
Ha valakivel felmondják a munkaszerződést, az egyáltalán nem átszervezés miatt van. Ez illegális. Egy cég vagy munkáltatói szervezet átszervezésekor a munkaviszony nagyon eltérő lehet. Például ürügy lehet a cég nem kívánt alkalmazottaitól való elválás (és nem feltétlenül rossz, leggyakrabban túl drága), akik általában nem olyan erősek a munkajogban, mint a cég ügyvédei.
Az új munkáltató azonban két hónappal korábban figyelmezteti a munkatársakat, hogy a munkakörülmények megváltozhatnak. A munkavállalónak joga van elfogadni vagy elutasítani az új feltételeket. Ezenkívül két hónappal korábban figyelmeztetni kell a létszámleépítésre vagy a létszámleépítésre. A két hónap lejárta után végkielégítést folyósítanak, a keresetet további két hónapig megtartják, kivéve, ha az elbocsátott más munkát talált. Döntéshozatalkor a legerősebb érv a képesítés. Ha minden más dolog egyenlő, akkor előnyben részesül kedvezményes kategóriák.
Általában véve ez a fajta átszervezés a legbiztonságosabb és legfájdalommentesebb a csapat számára. Bár vannak olyan helyzetek, amikor az új tulajdonos („új seprű”) a vállalkozás struktúrájának megváltoztatásával kezdi, vagy behozza a saját csapatát, a hozzáértő menedzserek legtöbbször nem hackelnek, és nem próbálnak tönkretenni egy jól működőt, jól működő rendszer.
Munkaügyi kapcsolatok felosztás formájában történő átszervezéskor
Felváláskor a cég több kisebb társaságra oszlik, majd maga is megszűnik. Ebben az időszakban nő a feszültség a csapatban, hiszen felmerül a kérdés, hogy az egyes alkalmazottak melyik szervezetben fognak dolgozni a jövőben. A munkajogi szabályozás ebben a kérdésben hallgat, ezt a kérdést a munkavállaló és a munkáltató mérlegelési jogkörébe bízza, akik képesek megegyezni egymással.
A többi pont ugyanúgy szabályozott, mint az átszervezés más formáinál:
- Két hónapos figyelmeztetés.
- A munkavállaló beleegyezésének megszerzése vagy megtagadása az új munkakörülmények között.
- Változások a szerződésben.
- A munkáltatóváltás megjelenítése a munkafüzetben.
- Leépítés esetén szintén legalább két hónappal előre be kell jelenteni.
- Az elbocsátott személy egy havi átlagbér összegű végkielégítésre jogosult.
- Az elbocsátott személy az álláskeresés idejére, de legfeljebb két hónapig tarthatja fenn havi átlagkeresetét.
Az átszervezés más eseteihez hasonlóan előnyben részesítik a munkavállalók kedvezményes kategóriáit.
A végkielégítésre és a havi átlagjövedelem kéthavi fenntartására vonatkozó összes szabály a nyugdíjasokra is vonatkozik, mivel a törvény semmilyen módon nem tesz különbséget a továbblépés mellett döntõ nyugdíjas között. munkaügyi tevékenység... Összevont munkavégzés esetén csak egy végkielégítés jár (ami logikus, mert az illető tulajdonképpen munkaviszonyban áll).
A munkaügyi kapcsolatok szabályozása a szervezet átszervezése során tárgyalásos úton történhet. Az elbocsátást követő kompenzáció összegével kapcsolatos viták esetén beszélgetésre kerül sor, melynek során az elbocsátott munkavállaló ismerteti a hatályos jogszabályok pontjait. Bár úgy tűnik, hogy a törvény meglehetősen átlátható, és mindenki számára érthetőnek kell lennie, a vállalkozások átszervezése során folyamatosan adódnak összetett és kétértelmű helyzetek.
Betöltés ...