Meghatározzák a munkavállalók tömeges elbocsátásának kritériumait. Milyen dokumentumokra van szükség? Milyen kifizetéseket ír elő a törvény a munkavállalónak?

A közgazdaságtan világának egyik legfontosabb fogalma a tömeges elbocsátások. Ez a jelenség mindig sok eseménnyel és az azt követő tényezővel társul, és ilyesmit nem lehet „csendben” csinálni. Ha egy vállalkozás tulajdonosa nem akar bajba keveredni a törvénnyel és korábbi alkalmazottaival, akkor alaposan tanulmányoznia kell minden szempontot és alaposan fel kell készülnie. Emellett számít a vállalkozás telephelye és a jogszabályok sajátosságai is - például tömeges elbocsátások Orosz Föderáció eltérnek más országok hasonló gyakorlatától.

Létezik egy olyan kifejezés, hogy lockout (az angol lock-out - zárd be az ajtót). Ez a fogalom a vállalkozások felszámolásával kapcsolatos, hiszen a munkavállalók tömeges elbocsátását is magában foglalja. Ez a gyakorlat a kapitalista országokból indult ki, és az esetek túlnyomó többségében a vállalati alkalmazottak sztrájkjára adott válasz. Amikor a dolgozók sztrájkolnak vagy rendkívül magas követelményeket támasztanak, a tulajdonosok elzáráshoz folyamodnak – minden dolgozót elbocsátanak, vagy felszámolják vagy átszervezik cégüket.

Nagyon kemény és radikális intézkedés az elnyomás, az biztos, ezért a legtöbb államban a zárolást nem fogadják szívesen. Ha az ilyen gyakorlatokat ösztönzik, az emberek nem tudják teljes mértékben megvédeni jogaikat és érdekeiket a munkáltatókkal szemben.

Ezért az Orosz Föderációban tilos a zárolás teljes megnyilvánulásában.

Melyek a fő okok, amelyek késztetik a vállalkozás tulajdonosát ilyen intézkedések megtételére? Általában minden elválaszthatatlanul összefügg a csőddel. Ha egy cég csődöt jelent, megteheti legálisan kerülje az összes adósság megfizetését. Természetesen a csődinformáció bejelentése után azonnal a vállalkozás bezárása következik. Azonnali munkaszerződést minden alkalmazottal felmondani, a megmaradt vagyontárgyakat eladásra adni, és mindezt a cégtulajdonos kezdeményezésére.

A tömeges elbocsátás kritériumai

De mindenekelőtt meg kell határozni a tömeges elbocsátások fogalmát, és azt, hogy milyen jellemzők alapján azonosítható. Egyszerű szavakkal, a tömeges elbocsátás kritériumait az határozza meg, hogy hány fővel szűnik meg a munkaszerződés - legalább 15 főnek kell lennie. Vagyis egy 15 vagy annál több főt foglalkoztató vállalkozás bezárása már tömeges elbocsátásnak minősül, mindazzal, amivel ez jár. És amint már említettük, itt egy bizonyos cselekvési sorrendet kell követni.

Figyelmeztetési szabályok

A Munka Törvénykönyve szerint a vállalkozás felszámolása és az összes munkavállaló elbocsátása előtt a munkáltató köteles erről értesíteni a szakszervezetet és a helyi foglalkoztatási szolgálatot. Amikor ennyi ember marad munka nélkül, ezt figyelembe kell venni, ezért vannak ennek megfelelő kötelezettségek.

A szakszervezetet a megállapított szabályok betartásával írásban értesíteni kell. Nincs szigorú bejelentési eljárás, de azért vannak bizonyos szabályok.

A közleménynek tartalmaznia kell információkat a vállalkozás minden alkalmazottjáról, például:

• Szakma;
• Különlegesség;
• Betöltött pozíció;
• Fizetési követelmények;
• Képesítési követelmények stb.

Ezt az értesítést továbbítják a helyi hatóságoknak államhatalom. A régi szép időkben ez az információ a területi osztályra kellett volna menni Rostrud lakosságának foglalkoztatására, de ezt követően számos reformra került sor, és megváltoztak a szabályok.

A peres eljárás lehetősége

A cégtulajdonosokban gyakran felmerül a kérdés: hogyan tudnak annyi embert kirúgni anélkül, hogy egy halom perek alá kerülnének egykori alkalmazottaktól? Ebben a kérdésben nagyon fontos az elbocsátás időpontja. Határozott lépéseket csak akkor kell megtenni, ha az Ön cégére vonatkozó megfelelő bejegyzést a jogi személyek egységes állami nyilvántartásában már megtették. Így a felszámolást a bíróság indokoltnak fogja elismerni, függetlenül attól, hogy hány embert rúg ki.

Ilyen esetekben volt alkalmazottai Nagyon nehéz lesz megnyerni egy jogi csatát. Az ilyen ügyek nagyon sokáig elhúzódhatnak, ami egyik félnek sem előnyös. Ezenkívül az elbocsátott munkavállaló hamarosan rájön, hogy egyszerűen nincs kivel perelni, mivel a vállalkozás megszűnt. Tehát ilyen helyzetekben az emberek könnyebben elkezdenek keresni új Munka nem pedig bírósági eljárást folytatni.

Az összes jellemző megértéséhez alaposan tanulmányoznia kell a „tömeges elbocsátások” fogalmát.

A törvény szerint csak ez az oka annak, hogy a munkáltató válogatás nélkül elbocsáthat mindenkit:

• Gyakornokok;
• Hosszú szolgálati idővel rendelkező alkalmazottak;
• Terhes nők;
• Fiatal anyák.

Más esetekben az úgynevezett „cikkely szerinti elbocsátás” egy nagyon összetett művelet, amelyet meglehetősen nehéz végrehajtani a munkavállaló beleegyezése nélkül. Ezért a cégtulajdonosok általában saját akaratukból kényszerítik az alkalmazottakat, hogy nyilatkozatokat írjanak, mivel sokkal egyszerűbb, és utána az illető már nem perelhet.

Csőd a hitelező kérelmére

A vállalkozás csőd miatti bezárása kezdeményezhető:

• Maga a vállalkozás tulajdonosa;
• Kölcsönadó.

Ha minden a hitelező kérésére történik, be kötelező Legalább két műveletet kell végrehajtani - megfigyelési és csődeljárást. Ebben az esetben a folyamatot a csődgondnok vezeti. A munkavállalók tömeges elbocsátásához köteles megfelelő rendeletet kiadni, amely minden szükséges parancsot kioszt a tisztviselők között.

A tömeges elbocsátások során alkalmazottak feloszlatásának elve hasonló a létszámleépítéshez, de még mindig vannak jelentős eltérések. Mint már említettük, nálunk a munkáltatónak törvényi joga van kivétel nélkül mindenkit elbocsátani, de ha lesz csökkentés, akkor nem lesz ilyen lehetősége.

Ezen túlmenően a létszámcsökkentéskor más vállalkozásoknál is üres állásokat kell kínálni az embereknek, ami nem kötelező a cég bezárásakor. Amikor egy vállalkozás megszűnik, nehéz bármit is törvényesen bemutatni neki, és ezt a tapasztalt jogászok is tudják. Ezért olyan fontos a szakképzett jogászokkal való konzultáció az ilyen érzékeny jogügyletek során.

Mint látható, egy vállalkozás felszámolása, amelyet nagyarányú elbocsátások követnek, nem a leggonoszabb, de azért bizonyos ismereteket igényel. A felszámolás révén a vállalkozás tulajdonosa legálisan megszabadulhat adósságaitól és eladhatja a fennmaradó vagyonát. Vannak információk a hétköznapi alkalmazottak számára is, bár ez nem a legkellemesebb - senki sincs biztosítva az elbocsátás ellen, amikor a cég bezár, és valószínűleg nem fog tudni kompenzációt elérni.

A nagyszámú munkavállalót tömegnek nevezik. A munkaügyi jogszabályok kifejezetten előírják az ilyen típusú felmondás sajátosságait.

Mi az a tömeges elbocsátás

A tömeges elbocsátás a munkaviszony meghatározott számú munkavállalóval, meghatározott időn belüli megszűnése.

A tömeges elbocsátások mindig leépítéseket jelentenek, amelyekre különféle okok miatt lehet szükség:

• Nehéz pénzügyi helyzete munkáltató;
• a vállalkozás teljes felszámolása;
• A termelés korszerűsítése.

A jogszabály nem ír elő konkrét eseteket, mikor lehetséges és mikor nem lehet tömeges elbocsátást alkalmazni.

A jogszabályi keret

A Munka Törvénykönyve nem ad konkrét utasításokat arra az esetre, amikor az elbocsátás elterjedt. Itt csak azt állítja, hogy ezeket a kritériumokat iparági megállapodások határozhatják meg (a 82. cikk 1. szakasza).

Konkrétabb tájékoztatást a 93. 02. 05-i 99. számú kormányrendelet ad, melynek általános rendelkezései között megtalálhatók azok a főbb jelek, amelyek alapján a felmondás tömegesnek nevezhető. De azt is elismeri, hogy más számadatok is használhatók, feltéve, hogy ezeket a megállapodásokban rögzítik.

Így ugyanazon a régión belül is különböző kategóriákba sorolható az azonos létszámcsökkenés.

Ezt a koncepciót az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke, amely feljogosítja a munkáltatót részmunkaidős munkavégzésre tömeges elbocsátások veszélye esetén. De ez csak jog, nem kötelezettség, így a munkáltatónak joga van azonnali csökkentést végrehajtani.

A tömeges elbocsátás kritériumai

A tömeges elbocsátás kritériumait két paraméter határozza meg:

1. Azon alkalmazottak száma, akikkel a csökkentés keretében felmondják a szerződést (vagyis ha ebben az időszakban valakit saját kérésére vagy negatív okból elbocsátanak, nem számít bele a létszámba);
2. Az az idő, amely alatt az elbocsátás megtörténik. Naptári napokban számolják.

Jelenleg a következő kritériumok érvényesek:

• A munkáltató teljes felszámolása, feltéve, hogy a foglalkoztatottak száma legalább 15 fő;
• Ha 30 napon belül 50 vagy több alkalmazottat bocsátanak el;
• Ha 60 napon belül 200 vagy több alkalmazottat bocsátanak el;
• Ha 90 napon belül 500 vagy több alkalmazott veszíti el állását;
• Ha egy olyan régióban, ahol a foglalkoztatottak száma nem éri el az 5 ezer főt, akkor 30 napon belül ennek a számnak az 1%-át vagy azt meghaladóan elbocsátják, függetlenül attól, hogy a cég felszámolása vagy elbocsátása folyamatban van.

Ezek a fő kritériumok; akkor alkalmazzák őket, ha nincsenek iparági megállapodások.

Érdemes megjegyezni, hogy a legtöbb meglévő iparági megállapodás is átvette ezeket a számadatokat. De vannak olyan területek, ahol másokat használnak. Például az Oktatási Minisztériumnak beszámoló szervezetek esetében ezek a számok csökkennek, és a következők:

• 20 alkalmazott 30 nap alatt;
• 60 munkás 60 nap alatt;
• 100 alkalmazott 90 nap alatt.

Tömeges elbocsátásnak minősül egy cégnél a munkavállalók 10%-ának 90 napon belüli elbocsátása is.

Tömeges elbocsátás: eljárás és jellemzők

Mivel a tömeges elbocsátás csökkentés, az Art. 2. pontja szerint történik. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. De lesz néhány különbség:

• Az első és fő különbség az az időszak, amikor a munkavállalókat figyelmeztetik munkaviszonyuk közelgő végére. Amikor tömegcsökkentés nem lehet kevesebb három hónapnál;
• A munkavállalók szakszervezetének vagy más felhatalmazott testületének kötelező értesítése;
• Három hónappal korábban értesítenie kell a munkaügyi központot. A figyelmeztetésnek külön formanyomtatványt biztosítanak, amelyet ugyanezzel a 99. számú határozattal hagytak jóvá.

Jegyzet! Csak három hónappal korábban kell benyújtania a fenti űrlapot, amely jelzi, hogy tömeges elbocsátások várhatók. A konkrét elbocsátandó alkalmazottakról pedig szokás szerint legkésőbb két hónappal korábban lehet tájékoztatást küldeni, amelyre szintén speciális formaértesítéseket.

A munkavállalók tömeges elbocsátása elbocsátást jelent nagy mennyiség a munkaügyi jogszabályokban meghatározott kritériumoknak megfelelő munkavállalókat. A fő különbség ez az esemény és a szokásos elbocsátás között az az időtartam, amely alatt a vállalatnak értesítenie kell az alkalmazottakat az elbocsátásról, ez három hónap.

A " kifejezés lockout"Az alkalmazottak tömeges elbocsátásának nevezik.

Néha olyan helyzet adódik egy vállalkozásnál, amikor kénytelen megválni a felvett munkaerő jelentős részétől. Ennek ára néha maga a cég léte, ha megszűnik, sok ember veszíti el munkáját.

• Hogyan állapítható meg, hogy tömeges-e az elbocsátás?
• Miben különbözik a megszokottól?
• Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a munkavállalókkal és a kormányzati szervekkel szemben?

A cikkben megvizsgáljuk a zárolással kapcsolatos összes kérdést, és megadjuk lépésről lépésre algoritmus tömegesen elbocsátó munkáltatónál, és az ehhez szükséges dokumentumok listája.

Amikor jön a lockout

A felvett alkalmazottak tömeges elengedése nem túl gyakori jelenség, azonban bizonyos, a szervezet számára általában kedvezőtlen körülmények között előfordulhat. Bármilyen esemény is vezet az eredményhez, az ebből eredő tömeges elbocsátás két valós ok egyike miatt következhet be.

1. Vállalkozás vagy szervezet felszámolása, ezzel összefüggésben a teljes személyzet feloszlatása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. szakasza).
2. Egy szervezet létszámának vagy személyzetének csökkentése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza).

JEGYZET! Ezen okok bármelyike ​​miatt az elbocsátás lehet rendes vagy tömeges.

Kizárás vagy csak elbocsátás?

Hol keressük a választ

Hogyan lehet megkülönböztetni a szokásos elbocsátást a tömeges elbocsátástól? Ezt egyértelműen meghatározzák a vonatkozó dokumentumok - konkrét iparági megállapodások, esetleg területi megállapodások.

REFERENCIA! 2016 végén mintegy kéttucatnyi iparági megállapodás született és van érvényben, amelyek a tömeges elbocsátások kérdéseit is szabályozzák.

Ha az érintett iparágra vagy régióra vonatkozóan nem fogadtak el ilyen megállapodást, vagy az nem tartalmazza a szükséges kritériumokat, jön a segítség régebbi dokumentum, amely azokon a részeken érvényes, amelyek nem mondanak ellent a munkajognak. Ilyen dokumentum a tömeges elbocsátások melletti foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről szóló szabályzat. Az Orosz Föderáció Kormánya Minisztertanácsának 1993. február 5-i 99. számú határozata hagyta jóvá.

Kizárási feltételek

Nézzük meg, milyen esetekben kerülhetne tömeges elbocsátások jele a munkavállalók felszabadítása. Ez figyelembe veszi:

• a vállalkozásnál felvett munkavállalók teljes száma;
• az elbocsátottak száma;
• az elbocsátott munkavállalók százalékos aránya a teljes létszámon belül;
• az idő, amely alatt az elbocsátások bekövetkeznek;
• a munkanélküliségi ráta egy adott régióban.

1. Egy vállalkozás felszámolása esetén, függetlenül attól, hogy milyen jogi formához tartozik, tömegesnek minősül az elbocsátás, ha a szervezetnek legalább 15 alkalmazottja volt.
2. Ami a létszám- vagy létszámleépítést illeti, a skála attól függ, hogy egy adott időszakon belül hány alkalmazottat szabadítanak fel állásukból:
   • Egy hónap alatt ötven vagy több embert bocsátottak el;
   • 2 hónap alatt több mint 200 ember veszítette el helyét;
   • 3 hónap alatt több mint félezer dolgozó hagyta el állását.
3. Mindkét ok miatt a tömeges elbocsátás kritériuma alá tartozik az elbocsátás, ha azokban a régiókban, ahol legfeljebb 5 ezer lakost foglalkoztatnak, egy hónapon belül 1%-uk veszítette el állását. teljes szám alkalmazottak.

FIGYELEM! Ha egy régióban a munkanélküliségi ráta különösen magas, több mint 11%, akkor a helyi hatóságok dönthetnek a tömeges elbocsátások felfüggesztéséről. Teljesen nem törölhetőek, de lassítani lehet a folyamatot, hogy a munkaügyi szolgálatok és a szakszervezetek megbirkózzanak egy ilyen „beáramlással”. 50 fő elbocsátásának intervallumát 8 hónapra lehet növelni, 200 vagy annál több alkalmazottat 10 hónapon belül, ötszáz alkalmazottat pedig legalább egy évre lehet elbocsátani.

Amiről a munkáltatónak nem szabad megfeledkeznie

A kizárás felelősségteljes folyamat, amelyet szigorúan a törvények szerint kell végrehajtani, és az erre vonatkozó jogszabályok számos sérthetetlen előírást tartalmaznak. Ehhez jobb követni kialakított algoritmus, szigorúan a protokoll szerint jár el, és nem felejti el értesíteni az illetékes hatóságot, és helyesen kitölteni az összes szükséges dokumentumot.

Lépésről lépésre alkalmazott algoritmus egy tömegesen elbocsátó munkáltató számára

1. A rendezvény kezdete előtt három hónappal írásbeli felhívás elkészítése a szervezet szakszervezeti szervéhez és a regionális foglalkoztatási szolgálathoz.
2. Frissített létszámtáblázat kidolgozása a fennmaradó alkalmazottak számának figyelembevételével (akár a szervezet egészében, akár egyeseknél szerkezeti egység vagy külön kategóriák személyzet). E dokumentum jóváhagyása.
3. A jóváhagyott létszámtábla alapján a szervezet létszám- vagy létszámleépítésére vonatkozó utasítás kiadása.
4. A végzésben meghatározott felmentéstől számított 2 hónapon belül írásban értesíteni kell az elbocsátandó személyeket. Ha a cégnek megfelelő üresedési vagy fióki beosztásai vannak, azokat fel kell ajánlani a megbízás alá esőknek. A munkavállalónak aláírást kell hagynia a közelgő felmondási nyilatkozaton. Ha a felszólítás záradékolását megtagadja, azt postai úton, értesítéssel a munkaviszony során megadott címre kell megküldeni, vagy a megtagadást két tanú által aláírt okiratban rögzíteni.
5. Felmondó végzés elkészítése. Személyes aláírás ellenében a dolgozók megismerkedhetnek vele. Elutasítás esetén hajtsa végre a (4) bekezdéshez hasonló intézkedéseket.
6. Bejegyzések készítése a pozíciójukat elvesztő alkalmazottak munkakönyvébe. A bejegyzés feltünteti az elbocsátás okát (leépítés, vállalkozás felszámolása, esetleg a felek saját akarata vagy megállapodása), a Munka Törvénykönyvének megfelelő cikkelyét. Az elbocsátási végzés száma és kelte.
7. Az utolsó munkanapon minden távozó alkalmazott elhatárolásra kerül esedékes kifizetésekés kompenzáció - bérek, pénzeszközök kihasználatlan nyaralások, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. és 180. cikke szerinti elbocsátáskor esedékes végkielégítés.
8. Az elbocsátott munkavállalók adatainak benyújtása egy adott régió foglalkoztatási szolgálatához, mert ezek eltérhetnek a három hónappal ezelőtt benyújtottaktól, ha például egyes munkavállalókat más pozícióba helyeztek át.

Munkáltatói kockázatok

Számos olyan pont van, amelyet a munkáltató semmi esetre sem téveszthet szem elől a tömeges felmondás során, hogy senki ne emelhessen ellene jogi normák megsértése miatt keresetet.

1. Az elbocsátások során figyelembe kell venni az alá tartozó munkavállalói kategóriákat, különös tekintettel a képzettségükre.
2. A kedvezményes kontingenst leépítés miatt nem lehet elbocsátani, még akkor sem, ha képzettsége alacsonyabb, mint a többi alkalmazott, nevezetesen:
   • gyermeket váró nők;
   • egyedülálló szülők, akiknek a gondozásában 14 év alatti gyermekek (és 18 év alatti fogyatékkal élők) vannak;
   • örökbefogadó szülők, 14 év alatti gyermekek gyámjai.
3. Az állami és szakszervezeti szervek időben történő bejelentése a zárolásról. Ha ezt nem teszik meg, vagy elmulasztják a törvényben meghatározott határidőt, a munkáltató súlyos közigazgatási büntetést kap, 2-3 ezer rubel pénzbírság formájában. egy adott tisztviselő és 10-15 ezer rubel. – a szervezetnek (a Kódex 19.7. cikkelye). közigazgatási szabálysértések RF).

A munkáltató által igényelt dokumentumok listája

A teljes kizárás szükségességét és jogszerűségét a vállalkozó megfelelő dokumentumokkal igazolhatja, amelyek tartalmazzák:

• új, a szokásos módon hitelesített és jóváhagyott létszámtáblázat, vagy bírósági határozat a szervezet csődjéről (felszámolásáról);
• a tömeges elbocsátási folyamat jóváhagyott terve;
• kivonatok az elbocsátásra jelentkezők személyi aktájából;
• kivonatok a csökkentendő jelölteket tárgyaló bizottsági ülés jegyzőkönyvéből;
• a társaság tömeges elbocsátásáról szóló végzése a szabadlábra helyezettek névsorával és aláírásukkal;
• az áthelyezésre javasolt megüresedési aktus a munkavállaló beleegyezésével vagy elutasításával;
• annak megerősítése, hogy a szakszervezetnek és a foglalkoztatási szolgálatnak szóló leveleket időben elküldték (például levelezési napló, postai értesítés stb.);
• a szakszervezeti szervezettől származó dokumentum, amely hozzájárul a közelgő elzáráshoz;
• az elbocsátás végleges végzése;
• bejegyzések a személyes kártyákon;
• pénzügyi dokumentumok, amelyek megerősítik az alkalmazottakkal való teljes elszámolást.

Szervezetek felszámolása, vállalkozók (munkaadók) általi végrehajtás esetén, figyelembe véve a többletmunka megtagadásának jogával kapcsolatos gazdasági érdekeket, az ILO tagállamainak intézkedéseket kell tenniük a munkához való jog biztosítására, szociális támogatás a közszolgáltatások, a munkáltatók és a munkavállalói képviselők foglalkoztatása terén folytatott együttműködés alapján elbocsátott munkavállalókat.

A legtöbb országban a munkavállalók gazdasági, szervezési és technológiai okokból történő tömeges elbocsátását az egyéni elbocsátásoktól külön szabályozzák, valamint szociális partnerségen keresztül. I.Ya szerint. Kiselev, a kivétel Németország és Izrael, ahol a csoportos elbocsátásokat az egyéni elbocsátások automatikus összegének (halmozásának) tekintik. A 27 iparosodott ország közül 21-ben a csoportos létszámleépítésre vonatkozó jogszabályok már 10 munkavállalóra vonatkoznak, a Cseh Köztársaságban, Mexikóban, Portugáliában, Olaszországban, Görögországban és Ausztriában pedig az egyidejű elbocsátások száma még e küszöb alatt is lehet. Az USA-ban a kollektív elbocsátások kérdéseit főként kollektív szerződések szabályozzák.

A posztszovjet Oroszországban 1993-1998-ban történtek tömeges elbocsátások, amikor a gazdasági válság alatti termelés visszaesése, a tulajdonosi formák változása és a termelés szerkezeti átrendeződésének kezdete miatt több ezer vállalkozást számoltak fel, jelentősen csökkentették a munkaerőt vagy a dolgozók létszámát. A jelenlegi körülmények között számos szervezet, különösen a nagyvállalatok hajtanak végre fejlesztési programokat, és az átalakítások során törekednek a létszám és összetétel optimalizálására, ezzel megoldva a munkatársak béremelésének problémáját.

A munkavállalók tömeges elbocsátásának kérdését szabályozó főbb törvények az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032-1 sz. törvénye, „Az Orosz Föderáció lakosságának foglalkoztatásáról”, valamint a munkaszervezésről szóló, kissé elavult szabályzat. az Orosz Föderáció Minisztertanácsának 1993. február 5-én kelt 99. számú határozata szerint a tömeges elbocsátások melletti foglalkoztatás elősegítése. általános normák a munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő egyedi elbocsátásáról a szervezet felszámolása vagy a tevékenység megszüntetése esetén egyéni vállalkozó(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. szakasza) vagy a szervezet alkalmazottainak számának vagy személyzetének csökkentése (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza). A csődeljárás lefolytatása és a fizetésképtelennek nyilvánított szervezetek felszámolása során bizonyos speciális szabályokat alkalmaznak a munkáltató munkavállalókkal szembeni kötelezettségeinek teljesítésére.

A munkavállalók tömeges elbocsátásának szabályozásában jelentős szerepe van a szociális partnerségi aktusoknak, különösen a kollektív szerződéseknek. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke szerint a munkavállalók tömeges elbocsátásának kritériumait az ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg. Így figyelembe veszik a munkaszervezés ágazati sajátosságait és a munkaerőpiac helyzetét. Így a 2004-2006. évi sajtó-, televízió- és rádióműsor- és tömegmédia-szervezetekről szóló szövetségi ipari megállapodás részes felei. egyetértett abban, hogy a dolgozók tömeges elengedése magában foglalja 10 vagy több ember elbocsátását egy intézményben. Ipari és (vagy) területi szociális partner szabályozás hiányában a tömeges elbocsátások körülményei között történő foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről szóló rendeletben előírt tömeges elbocsátások mutatóit alkalmazzák. Szociális partnerségi megállapodásokban nagyon fontos a munkaerő-piaci állapot nyomon követésére, a szervezetekben való foglalkoztatás optimális szintjének biztosítására szolgál. Az ágazati és területi megállapodásokban foglalt tevékenységek finanszírozását a felek tárgyalási folyamat során, a megállapodások megkötésekor hozott döntései határozzák meg.

A szervezetek kollektív szerződései tartalmazhatnak olyan tömeges elbocsátási kritériumokat, amelyek javítják a munkavállalók helyzetét, tükrözve a kis- és középvállalkozások munkaszervezési sajátosságait. A nem formális jellegű szerződésekben fontos helyet foglalnak el a tömeges elbocsátásokat megakadályozó intézkedések, valamint a munkavállalók és családjaik szociális támogatása a munkaszerződés felmondása esetén. Ezeknek az intézkedéseknek meg kell felelniük a szervezetek és részlegeik pénzügyi-gazdasági helyzetének, figyelembe kell venniük a gazdálkodás színvonalát, a marketing hatékonyságát, a befektetések vonzásának lehetőségét stb. A társadalmi-gazdasági jelentősége ellenére, beleértve a szervezetben a kedvező pszichológiai légkör biztosítását, pozitív imázsának kialakítását, a kollektív szerződések nem terjednek ki minden szervezetre, különösen a kereskedelem területén, Vendéglátás. Azoknak a szervezeteknek a szociális terveit, amelyek kidolgozását (elsősorban foglalkoztatási kérdésekben) a szakszervezetek összoroszországi szövetségei, az összoroszországi munkaadói szövetségek és az Orosz Föderáció kormánya közötti 2005-2007-es általános megállapodás írja elő, nem kaptak megfelelő elosztást.

Amint azt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. §-a szerint tömeges elbocsátások veszélye esetén a munkáltató, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményét, szükséges intézkedéseket, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények írnak elő, kollektív megállapodás, megállapodás szerint. Ez lehet a munkaszerződés feltételeinek a felek által szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggő okokból meghatározott változása miatti részmunkaidős munkára való átállása a Ptk. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Korlátozott az új munkaerő felvétele, a külföldi munkaerő bevonása a szervezetbe, a határozott idejű munkaszerződések nem újulnak meg, elterjedtebbek a nem szokványos foglalkoztatási formák (munkahelymegosztás, otthoni munkavégzés stb.).

A szervezetekben alkalmazott intézkedések, mint például a részmunkaidő, a túlóra, a szakmák kombinálása, a többgépes munkavégzés, a munkavégzés más szervezetekkel korábban kötött szerződés alapján a munkavállalókra történő átadása elősegíti a foglalkoztatást, de nem ütközhet a munkáltató gazdasági érdekeit. A kollektív szerződésekben továbbra is szereplő, a munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő fizetés nélküli szabadság kiadásának feltételei nem felelnek meg a törvénynek.

Külföldön a létszámleépítést jól kombinálják az ügynökségi munkaerő alkalmazásával, egy olyan outsourcing stratégiával, amely megkönnyíti a felesleges munkaerőtől való megszabadulást. Nagyon gyakran említik a Benetton cég példáját, amely 12 ezer dolgozót foglalkoztat, de közvetlenül mindössze 1500 embert foglalkoztat. Franchise stratégiája (több mint 3 ezer 50 országban) az outsourcing másik oldala. Lehetővé teszi a vállalat számára, hogy megszabaduljon attól a felelősségtől, amely akkor merül fel, ha egy hatalmas létszám állandó alkalmazottat foglalkoztat. Oroszországban az ügynökségi munkaerő alkalmazását hátráltatja az ilyen típusú atipikus foglalkoztatás törvényi szabályozásának hiánya.

Sok országban a kollektív elbocsátások megelőzésének fő mechanizmusa a munkaadó döntésének a szakszervezettel vagy az üzemi tanáccsal történő egyeztetése. Izraelben például szerint Általános gyakorlat minden csoportos felmondás esetén a munkáltató köteles végrehajtani előzetes egyeztetések valamint az illetékes szakszervezettel folytatott tárgyalások az elbocsátott munkavállalók listájáról. Németországban ez a jog a munkavállalók képviseleti testületét (az Üzemi Tanácsot) illeti meg, amelynek beleegyezése nélkül a különleges védelemben részesülő személyek nem bocsáthatók el: szülési szabadságon lévő nők; a fogyatékkal élők; a kötelező katonai szolgálatot teljesítő személyek, valamint a Vállalkozási Tanács és a munkavállalók egyéb képviseleti testületeinek tagjai.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikke értelmében a munkáltató köteles írásban tájékoztatni az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületét a munkavállalók közelgő tömeges elbocsátásáról legkésőbb három hónappal a vonatkozó tevékenységek megkezdése előtt. BAN BEN Szövetségi törvény RF 1996. január 12-én kelt 10-FZ „A szakszervezetekről, jogaikról és a tevékenységük garanciáiról” az indokok köre írásbeli értesítést A szakszervezeteket tágabb értelemben a munkáltató határozza meg. A munkáltató köteles legalább három hónappal korábban értesíteni az érintett szakszervezeteket a szervezet, részlegeinek felszámolásáról, a tulajdonosi forma vagy a szervezet szervezeti és jogi formájának változásáról, a termelés (munkavégzés) teljes vagy részleges felfüggesztéséről. , ami a munkahelyek számának csökkenésével vagy a munkakörülmények romlásával jár (12. cikk). A munkavállalók jogai és érdekei védelmének szintjének növelése érdekében hasonló rendelkezéseket kell beépíteni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe.

Az orosz szakszervezeteknek joguk van részt venni a fejlesztésben kormányzati programok foglalkoztatást, független vizsgálatot végez a munkáltatóktól kapott anyagokban, javaslatot tesz annak érdekében, hogy intézkedéseket tegyen szociális védelem a munkavállalók, ideértve a szociális támogatási alapok (szolidaritási alapok) létrehozását a munkavállalók számára, hogy szakszervezeti ellenőrzést gyakoroljanak a foglalkoztatás területén a jogszabályok betartása felett. Így a szakszervezet ellenőrizheti a garanciák betartását a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszűnésekor, a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikke terhes nők, gyermekes nők és anya nélkül gyermeket nevelő személyek számára.

A szakirodalom megjegyzi, hogy az egyetlen ország, ahol a munkáltató köteles egyeztetni minden munkavállaló elbocsátását közszolgálat a foglalkoztatás Norvégia. A norvég munkaadók ezt a szabályt csak úgy tudják megkerülni, ha a helyi bíróságoktól kérnek engedélyt az elbocsátásra, ez az eljárás azonban további költségeket igényel. Franciaországban 1987 előtt minden elbocsátás, egyéni vagy kollektív, gazdasági okokból vagy azzal összefüggésben szerkezeti változások(kivéve csődeljárás vagy vagyonfelszámolás eseteit) az illetékes hatóságok engedélyére volt szükség közigazgatási szervek. A gyakorlat azt mutatja, hogy ha sok jóváhagyásra van szükség, az elbocsátási eljárás késik. BAN BEN utóbbi évek A munkavédelmi jogszabályokat külföldön liberalizálják annak érdekében, hogy a munkaszerződés felmondásakor a szükségtelen korlátozások megszüntetésével fenntartsák a munkáltatók munkavállalók felvételére való ösztönzését.

Az Orosz Föderációban egy szervezet felszámolása, a személyzet vagy a személyzet létszámának csökkentése esetén, amely a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet, a megállapított formában tájékoztatnia kell a foglalkoztatási szolgálatot, legkésőbb három hónappal a munkavégzés kezdete előtt. a vonatkozó tevékenységeket, és minden egyes munkavállaló esetében - legkésőbb két hónapon belül (a foglalkoztatási törvény 25. cikkének 2. szakasza). Ebben a szakaszban a munkaügyi szolgáltató szervek tájékoztatást nyújthatnak az elbocsátandó jelölteknek a megüresedett állásokról, megismertethetik őket a foglalkoztatási jogszabályokkal, konzultációkat szervezhetnek pályaválasztási tanácsadásról, átképzésről, átképzésről, saját vállalkozás létrehozásáról, segítséget nyújthatnak az elhelyezkedésben, konzultációkat szervezhetnek pszichológus.

Szervek végrehajtó hatalom, a munkaadók a szakszervezetek és más munkavállalói érdekképviseleti testületek javaslatára kölcsönös konzultációkat folytatnak foglalkoztatási kérdésekben. Az egyeztetések eredményei alapján programokat lehet elfogadni, megállapodásokat kötni a lakosság foglalkoztatását elősegítő intézkedésekről és azok finanszírozási forrásairól. A munkaadók és a szakszervezetek közötti, egyes kelet-európai országokban, például Lengyelországban elfogadott, a munkavállalók tömeges elbocsátásáról szóló megállapodások kötelező megkötéséről nem rendelkezik.

A tömeges elbocsátások időszakában megnő a koordinációs bizottságok szerepe a foglalkoztatás elősegítésében az Orosz Föderáció városaiban, régióiban és alkotó egységeiben. A munkaadók, a munkavállalói képviselők, a végrehajtó hatóságok és a hatóságok álláspontja megegyezés tárgyát képezi önkormányzat prevenciós és mérséklési tevékenységek végrehajtása során negatív következményei a dolgozók tömeges elbocsátása. Így a Vostsibugol OJSC cseremhovoi külszíni bányájának 2002-es felszámolásával összefüggésben az irkutszki foglalkoztatásfejlesztési regionális koordinációs bizottság kezdeményezésére megállapodás született a Vostsibugol OJSC adminisztrációja, Cseremhovo város önkormányzata, Terkom között. a Szénbányászok Szakszervezete és a Cseremhovo Városi Foglalkoztatási Központ a foglalkoztatást és az elbocsátott munkavállalók szociális támogatását elősegítő intézkedésekről. A megállapodás sikeres végrehajtásának eredményeként 828 felmentő listán szereplő dolgozó közül 102 főt regisztráltak munkanélküliként.

A tömeges elbocsátások melletti foglalkoztatást elősegítő munkaszervezésről szóló szabályzathoz képest a foglalkoztatási törvény jelenlegi változata nem rendelkezik arról, hogy a végrehajtó hatóságok és az önkormányzatok a szakszervezetek javaslata alapján döntsenek a tömeges elbocsátások felfüggesztéséről. elbocsátásokról vagy a dolgozók fokozatos elbocsátásáról. Ez kiterjeszti a vállalkozói szabadságot és erősíti a munkaadók társadalmi felelősségét a személyi kérdések megoldásában.

Az orosz nagyvállalatoknál jelentős tapasztalat halmozódott fel a szerkezetátalakítással összefüggésben a személyzet felszabadítása terén. Ezt a tapasztalatot az Expert analitikai központ foglalta össze, és sok pozitívumot tartalmaz. Így az Ilim Pulp cégnél a vállalkozások bezárásának és 2 ezer ember elbocsátásának megakadályozása érdekében nagy célt tűznek ki. pénzügyi költségek a termelés korszerűsítése, amely nem felel meg a környezetvédelmi előírásoknak.

A foglalkoztatás és egyben a munkáltatók gazdasági érdekeinek védelmét hatékonyan szolgálja az egyes iparágak, műhelyek, termék- és árutermelési területek, szolgáltatásnyújtás piaci viszonyokat figyelembe vevő újrahasznosítása.

A szociális partnereknek jogukban áll kollektív szerződést kötni vagy módosítani, kiegészíteni, előírni a munkavállalók szakmai továbbképzésének és átképzésének rendjét, a törvényhez képest megemelt összegű végkielégítést, az elbocsátott munkavállalók szervezetében a megüresedett állások esetén kiemelt foglalkoztatást, a munkavállalók gyermekfelügyelet igénybevételéhez való joga óvodai intézmények elbocsátás után stb.

Megjegyzendő, hogy Nyugat-Európában az állam pénzügyi segítséget nyújt a foglalkoztatás terén mind az állami, mind a magánvállalkozásoknak. Ezek lehetnek kiegyenlítő juttatások (ha a korábbi és az új munkahelyeken bérkülönbség van), támogatások, a dolgozók átképzésének kompenzációja. Az adó- és hitelpolitika területén a foglalkoztatást elősegítő, munkahelyeket létrehozó vagy megőrző munkáltatók számára nyújtanak kedvezményeket.

A tömeges elbocsátások melletti munkaszervezés rendjéről szóló rendelet fenntartja azt a szabályt, hogy a regionális önkormányzati szervek biztosíthatják pénzügyi támogatás tömeges felszabadítást tervező vállalkozások, hitelgarancia, kedvezményes hitel, támogatás, halasztott adófizetés formájában. Állítólag a munkáltatóknak megtéríthetőek a foglalkoztatást elősegítő tevékenységek végzésének költségei, valamint a kollektív szerződésben előírt bizonyos típusú kompenzációk kifizetése a munkavállalók részére, a megfelelő költségvetés terhére.

Oroszországban a munkanélküliként nem nyilvántartott munkanélküli lakosság szakképzését szervezetek költségén végzik. Az adóköteles nyereség kiszámításakor a szervezetek mérleg szerinti eredményének összegét csökkentik a munkáltatók által a munkavállalók szakmai képzésére, átképzésére és továbbképzésére fordított pénzeszközök összegével (a foglalkoztatásról szóló törvény 25. cikkének 1. pontja). 2005. január 1-től az Art. (3) bekezdése. 26. §-a értelmében a foglalkoztatási szolgáltató szervek szükség esetén részben vagy egészben kompenzálhatják a munkáltatókat a szervezetektől elengedett állampolgárok foglalkoztatásuk biztosítása érdekében végzett továbbképzésének, valamint a más szervezettől felmentett polgárok képzésének megszervezéséért. .

A legtöbb ország jogszabályaihoz hasonlóan Oroszország sem rendelkezik közvetlenül a munkavállalók szakmai képzéshez, átképzéshez vagy továbbképzéshez való jogáról kollektív elbocsátások esetén. A munkanélküli állampolgárok e jogukat a Ptk.-ben meghatározott feltételekkel gyakorolják. A foglalkoztatásról szóló törvény 9., 23. §-a. Összehasonlításképpen Bulgáriában a termelés koncentrálása és specializálódása, a termelési létesítmények korszerűsítése és rekonstrukciója, a termelés, a munkaerő és az irányítás progresszív megszervezésének bevezetése következtében felszabaduló munkavállalóknak joguk van a szakképzéshez, ha nem Egyéb a szakterületen munkát lehet biztosítani. Az átképzést az illetékes minisztériumok, osztályok, közösségek és munkaadók végzik.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 53. cikke értelmében a munkavállalói képviselőknek joguk van tájékoztatást kapni a munkáltatótól a munkavállalók szakmai képzésével, átképzésével és továbbképzésével kapcsolatos kérdésekben. Céltudatosság szakképzésés a személyi állomány saját szükségletei szerinti átképzését a munkáltató határozza meg, ennek formáit, a szükséges szakmák és szakkörök listáját a munkáltató állapítja meg, figyelembe véve a munkavállalók képviselő-testületének véleményét a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 372. cikke a helyi szabályozás elfogadására (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 196. cikke).

A munkaadók a munkavállalók képviseleti testületeinek részvételével évente kidolgozzák oktatási terveket vagy a szociális terveknek az elbocsátott dolgozók át- és szakképzési kérdéseiről szóló szakaszai. A szervezetek hatékony működésének kulcsa a továbbképzés, állandó növekedés a dolgozók képzettsége. A Norilsk Nickel cégnél például 250 kékgalléros szakmában van lehetőségük a dolgozóknak tanulni, és 30 területen folyik továbbképzés. A személyzeti képző központ alapján évente 7,5 ezer dolgozó és 6 ezer mérnök-műszaki dolgozó vesz részt képzésen, átképzésen, továbbképzésen, a termelésben közvetlenül képzetteket figyelembe véve pedig 26 ezer fő.

Számos szerződésben és kollektív szerződésben általános forma a dolgozók szakmai képzésének és átképzésének feltételeinek megteremtéséről szól. Érvénytelen feltételeket találunk a szociális partnerségi aktusokban is. Így diszkriminatív az Ilim Pulp Enterprise CJSC-nél a Faipari Dolgozók Szakszervezetének Irkutszki Regionális Bizottsága részvételével kötött, a „szakszervezeti tagok” képzésének lebonyolításáról szóló, a vállalati szakemberek bevonásával létrejött megállapodás rendelkezése.

Az elbocsátott munkavállalók foglalkoztatásának biztosításának egyik módja a vállalkozói tevékenységbe való bevonása. Lengyelországban például a szervezet felszámolása miatti elbocsátásról értesített személyeket a kerületi munkaügyi osztályok egyösszegű készpénzes kifizetésben részesíthetik saját vállalkozásuk megszervezéséhez. Csehországban a vállalkozói szellem ösztönzése enyhítette az értelmiség és a szakmunkások foglalkoztatási problémáit, és sikeres kisvállalkozások fejlődéséhez vezetett az országban. Oroszországban a foglalkoztatási szolgálatok pénzügyi segítséget nyújtanak a munkanélküli állampolgároknak saját vállalkozásuk megszervezéséhez és a vállalkozói tevékenység alapjaival kapcsolatos képzésük megszervezéséhez.

A SUAL cég kisvállalkozás-fejlesztési programja vonzza a figyelmet. Előírja szolgáltató vállalkozások (vegytisztítók, fodrászatok, javítóműhelyek) létrehozását, valamint a városi infrastruktúra fejlesztésén munkálkodó vállalkozók támogatását. Ennek érdekében üzleti projekt versenyeket szerveznek, amelyek közül a legjobbak a cég támogatásával valósulnak meg. A TNK-BP olajtársaság kevésbé optimista, és úgy véli, hogy az átképzési mechanizmusok általában csak az ipari régiókban működnek. Egy olajmunkás általában nem dolgozik a mezőgazdaságban. A cég azon törekvése sem járt sikerrel, hogy megtanítsa az elbocsátott dolgozókat kisvállalkozás létrehozására és működtetésére: „embert nem lehet vállalkozónak kinevezni”.

A köz- és a magánszféra partnersége a foglalkoztatási és egyéb társadalmi-gazdasági problémák megoldásának új eszközévé válik. Ez a szervezetek által az Orosz Föderációt alkotó szervezetek és önkormányzatok hatóságaival kötött partnerségi megállapodásokon alapul. A köz- és a magánszféra közötti partnerségeken keresztül programok és projektek valósulnak meg az oktatás, az egészségügy, a közúti infrastruktúra stb. A szociális projekteket a vállalkozók jótékonysági célból és partnerekkel kölcsönösen előnyös alapon valósítják meg. Például az önkormányzat vállalja, hogy a szervezet számos tárgyát átveszi a mérlegébe, KTF-okmányokat készít stb.

A Szociális Chartában Orosz üzlet, amelyet az Orosz Gyáriparosok és Vállalkozók (Munkáltatók) XIV. Kongresszusán hagytak jóvá, hangsúlyozzák, hogy az orosz üzleti közösség és az egyes vállalatok társadalmi kötelezettségek elfogadása nem önzetlenség, és nem „társadalmi engedély” megvásárlása a kereskedelmi célokra. tevékenység. Az üzleti élet társadalmi felelősségvállalása ugyanolyan mértékben hasznos lehet és kell is, hogy legyen és kell legyen a vállalatok hosszú távú sikere szempontjából, mint a társadalom egésze számára.

Az elbocsátott munkavállalók foglalkoztatási kérdéseinek kezelése során a munkaadók finanszírozzák a foglalkoztatás területére vonatkozó programok, projektek megvalósítását. Inkább az állami hatóságokkal és a helyi önkormányzatokkal dolgoznak együtt, mint a vállalkozókkal, ami csökkenti annak a kockázatát, hogy a munkavállalók foglalkoztatását célzó intézkedések meghiúsulnak. Így a SUEK cég vissza nem térítendő és kedvezményes hiteleket bocsát ki munkahelyteremtési projektek megvalósítására. volt bányászok. A város polgármesterei a SUEK-től kapott forrásokat a kis- és középvállalkozások területén megvalósuló projektek finanszírozására irányítják, vagy közvetítőként lépnek fel a SUEK és egy hitelt felvenni kívánó vállalkozó között. A Chita régióban található kis szénbánya felszámolásakor a SUEK cég 2 millió rubelt utalt át az önkormányzatnak, valamint felszerelést és számos ingatlantárgyat adományozott. Ezen eszközök alapján lakás- és kommunális szolgáltató vállalkozás jött létre, amely javítási, út- és generálkivitelezési munkákat végez, ide költözött a külszíni bánya elbocsátott dolgozóinak közel fele.

A tudósok következtetése szerint a FÁK-országokkal ellentétben Közép- és Délkelet-Európa országaiban, valamint a Baltikumban a tömeges elbocsátások során a munkavállalók támogatásának felelőssége elsősorban az állami intézményeket terheli, nem a vállalkozásokat. A munkavégzés rugalmasságának növelése érdekében jogszabály-módosítások történtek a felmondási eljárás egyszerűsítésére, az előzetes felmondási idő csökkentésére, valamint az elbocsátottak végkielégítésének kifizetésére. A vállalkozások piaci viszonyokhoz való alkalmazkodása, valamint a munkavállalók foglalkoztatási és jövedelmi garanciái közötti egyensúlyhiány a közép- és délkelet-európai országokban – Magyarország és Csehország kivételével – a munkanélküliség növekedéséhez vezetett.

A munkanélküliségi mutatók kedvezőbb dinamikája Oroszországban a jelek szerint nagyrészt a demográfiai tényezők hatásának és a gazdaság kevésbé intenzív szerkezeti átalakulásának köszönhető. Tömeges elbocsátások során a foglalkoztatást elősegítő kapcsolatok fejlesztése orosz munkások főként a munkaadók és az állam anyagi lehetőségeitől, a munkaerőpiacon működő partnerek jóindulatától és társadalmi felelősségvállalásától tette függővé. Ugyanakkor különös érdeklődésre tart számot a kormányzat és az üzleti élet közötti kölcsönhatás fokozódásának tendenciája a társadalmi-gazdasági szférában, kérdések merülnek fel és kutatásra szorulnak a köz-magán partnerség fejlődési kilátásai és jogi szabályozása, valamint a szociális partnerséggel való kapcsolata. a munka terén.

A tömeges elbocsátások szakaszában problémák merültek fel a munkavállalóknak a munkaszerződés megszűnésekor biztosított jogaira és garanciáira vonatkozó általános jogszabályok alkalmazásával kapcsolatban az Art. 1. és 2. pontja alapján. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Mint tudják, hatalmas létszámleépítéssel elővásárlási jog A magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalóknak joguk van a munkában maradni, és egyenlő munkatermelékenységgel és azonos képzettséggel a munkahelyen maradásban a társadalmi helyzet alapján előnyben részesítik az 1. sz. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke és a kollektív szerződések. A jogszabály nem határozza meg a képesítés fogalmát, és a jogalkalmazásban ennek mértéke különösen a munkavállaló szolgálati idejétől függ, és minden esetben egyedileg kerül meghatározásra.

Figyelembe kell venni, hogy külföldön a munkaügyi kapcsolatok fenntartása kérdésének megoldása során általában a személyzeti dolgozókat részesítik előnyben. Az adott munkáltatónál szerzett munkatapasztalat a munkavállaló munkáltatója iránti „lojalitásának” mutatója. Horvátországban a munkavállaló munkatapasztalatának hosszától függő elbocsátási korlátozásokat vezettek be. Az Egyesült Királyság jogszabályai szerint, ha túl sok a személyzet, az elbocsátás az „utolsó be, első ki” elv szerint történik. A szakszervezeti tevékenységben aktívan részt vevő személyek, terhes nők stb. ilyen alapon történő rejtett elbocsátása azonban elfogadhatatlan. Az Egyesült Államokban a kollektív szerződések gyakran létrehoznak egy eljárást az elbocsátandó munkavállaló meghatározására („bumping”), amelyben minden hosszabb gyakorlattal rendelkező alkalmazott kiszorítja a még kevesebb tapasztalattal rendelkező alkalmazottat. Olaszországban a munkavállalók szolgálati idejét úgy veszik figyelembe, hogy a kollektív szerződésekbe belefoglalják a „lemorzsolódás” szabályát, amely szerint a meghatározott folyamatos szolgálati idővel rendelkező munkavállalók elbocsátása csak fegyelmi szankciók miatt megengedett. Műszaki változások vagy cégösszevonások miatti munkahelyek megszűnése esetén ezek a dolgozók a saját kérésükre felmondók, nyugdíjba vonulók, illetve természetes okok miatt (rokkantság, betegség stb.) felhagyók munkahelyére kerülnek. .).

Nem felel meg a törvénynek az az elterjedt hazai gyakorlat, hogy a munkavállalók „természetes” nyugdíjazásaként deklarált, elsősorban a nyugdíjasokat létszám- vagy létszámcsökkentés céljából – képzettségi szintjük figyelembevétele nélkül – bocsátják el. Nyugaton a „lemorzsolódási intézkedések” régóta magukban foglalják a munkavállalók jelentős végkielégítését („arany kézfogás”) korengedményes nyugdíjba vonulás vagy a nyugdíjasok önkéntes távozása esetén. E tekintetben támogatást érdemelnek az egyes orosz szervezetekben alkalmazott, munkavállalói nyugdíjba vonulást ösztönző programok. A nyugdíjkorhatárt betöltött munkavállalóknak szolgálati idő alapján egyszeri juttatást, rendszeres nyugdíj-kiegészítést és vállalati nyugdíjat kínálnak. A nyugdíjba vonulás megtagadása esetén a munkavállaló elveszíti jogát ezekhez a kifizetésekhez (Cherepovets Metallurgical Plant, Ilim Pulp Company, OJSC Norilsk Nickel stb.).

A gyakorlat arra irányul, hogy a munkáltató a hatékony gazdasági tevékenység és az ésszerű vagyongazdálkodás érdekében önállóan, saját felelősségére hozza meg a szükséges személyi döntéseket (személyzet kiválasztása, elhelyezése, elbocsátása). Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése esetén elbocsátandó jelöltek kiválasztásakor a munkáltató mérlegelési szabadsága és a munkavállaló lojalitásának mértékének figyelembevétele nem kizárt. A döntések szubjektivizmusának elkerülése érdekében bizottságot kell létrehozni a munkavállalók tömeges elbocsátásáról a munkáltató, a szakszervezeti bizottság és a foglalkoztatási szolgálat képviselői közül. Az Egyesült Királyságban például az elbocsátást tisztességtelennek tekintik, ha a munkáltató a munkavállalók számának csökkenése miatti elbocsátandó jelöltek kiválasztásakor előnyben részesített (az Employment Rights Act 1996 105. cikke). Használata Külföldi tapasztalat, célszerű magán munkaközvetítőket is bevonni a munkavállalók tömeges elbocsátására irányuló eljárások lebonyolításába, illetve a munkavállalók számára outplacement formájában szolgáltatást nyújtani, azaz pszichológiai támogatást és segítséget nyújtani a foglalkoztatás biztosításában.

Pozitív, hogy be új kiadás Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke pontosította és kibővítette a munkáltató felelősségét a munkavállaló másik munkahelyre való áthelyezésével kapcsolatban, amikor a szervezet alkalmazottainak számának vagy személyzetének csökkentésére irányuló intézkedéseket hajtanak végre. 2. pontja szerinti felmondás. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a megengedett, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkáltató rendelkezésére álló másik munkahelyre (mind a megüresedett pozícióra vagy a munkavállaló képesítésének megfelelő munkára, mind a megüresedett alacsonyabb vagy alacsonyabb pozícióra). fizetett munka), amelyet a munkavállaló végezhet - figyelembe véve egészségi állapotát. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani az adott területen rendelkezésre álló összes, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató köteles más településen megüresedett állásokat felkínálni, ha ezt a kollektív szerződés, szerződés vagy munkaszerződés előírja. A bírói gyakorlatban az Art. 2. pontja alapján elbocsátott személyek visszahelyezésére irányuló kérelmek elbírálásakor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének megfelelően figyelembe veszik, hogy a munkáltató az elbocsátás napján felajánlotta-e a szervezetben elérhető összes üresedést a munkavállaló áthelyezésére.

A szociálisan orientált szervezetekben a nagyszabású létszámleépítések időszakában is keresik a lehetőséget a munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezésére. Így a LUKOIL társaság elfogadta a szociális törvénykönyvet, amely szerint a munkáltató a munkavállalók tömeges elbocsátása és az adott területen történő foglalkoztatásuk ellehetetlenítése esetén köteles elősegíteni a munkavállalók családjával együtt máshová történő áttelepítését. régiók. Erre a célra a vállalati jelzáloghitelezés és lakásvásárlás mechanizmusait alkalmazzák.

A munkavállalóval - a szakszervezeti taggal kötött munkaszerződés megszüntetése a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatt az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleményének figyelembevételével történik, és azokban az esetekben törvényben meghatározott - kollektív szerződések, megállapodások, előzetes jóváhagyás szükséges az illetékes szakszervezeti testület beleegyezéséhez (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke, a szakszervezetekről szóló törvény 12. cikke).

Így a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás az Art. 2. pontja szerint. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a szerint az elsődleges szakszervezeti szervezetek választott testületi testületeinek vezetői (helyetteseik), a szervezetek szerkezeti részlegeinek szakszervezeti szervezeteinek választott testületi testületei (nem alacsonyabbak, mint az üzlethelyiségek és azokkal egyenértékűek), nem mentesülnek a fő munka alól, az általános elbocsátási eljáráson kívül csak az illetékes felsőbb szakszervezeti szerv előzetes beleegyezésével megengedettek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 374. cikkének 1. része).

Az Orosz Föderáció Alkotmánybírósága nem cáfolja e norma alkotmányosságát vagy az ILO-egyezményeknek való megfelelését. Alkotmányos és jogi értelme és rendeltetése szerint a szakszervezeti tevékenység szabadságának az állam általi védelmét célozza, és nem sérti megtagadás esetén a munkáltató gazdasági (vállalkozási) szabadságához fűződő jogának bírósági védelmét. a megfelelő felsőbb szakszervezeti szerv előzetes, indokolt hozzájárulását adja az ilyen munkavállaló elbocsátásához. Szeretnénk hozzátenni, hogy az ILO elismeri a munkavállalók képviselőinek prioritást abban, hogy megtartsák munkahelyüket létszámleépítések esetén.

A javulás folyamatában munkaügyi jogszabályok szabályozza, hogy a munkáltató hogyan teljesíti a kifizetéseket az Art. 1.2. pontja alapján elbocsátott munkavállalók részére. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a Távol-Észak régióiban és az azzal egyenértékű területeken, az elbocsátás utáni foglalkoztatási időszak átlagkeresete. A jogi szakirodalomban elhangzott, hogy a munkavállalónak joga van a hat hónapot meg nem haladó munkaviszony időtartama alatt akkor is átlagbérhez jutni, ha két héten belül nem kereste meg a munkaügyi szolgálatot, főszabály szerint. . 178 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Mostanra megállapítást nyert, hogy kivételes esetben a havi átlagkereset a munkaügyi szerv határozatával történt elbocsátásától számított negyedik, ötödik és hatodik hónapban a munkavállalónál megmarad, feltéve, hogy hónapos időszak az elbocsátás után a munkavállaló ehhez a testülethez fordult, és nem alkalmazta (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 318. cikke).

Azt a tényt, hogy a munkavállaló a harmadik-hatodik hónapon belül (a szervezet területi elhelyezkedésétől függően) nem talált munkát, a munkaügyi hivatal igazolása igazolja. Létezik olyan gyakorlat, amely szerint a munkáltatók az elbocsátást követő második hónapban átlagbért fizetnek, ha a volt munkavállaló jelentkezik munkakönyv, ahol nincs nyilvántartott munkaviszonya. E megközelítés helyessége kétségeket vet fel, hiszen nem minden foglalkoztatási típus szerepel a munkakönyvben, és a munkaügyi hatóság nem tudja teljes körűen ellenőrizni a munkanélküliek foglalkoztatását. Célszerű lenne a jogalkalmazás egységesítése a vitás kérdés egyértelmű rendezése alapján.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve először vezetett be olyan szabályt, amely szerint a munkáltatónak a munkavállaló írásos beleegyezésével jogában áll felmondani a vele kötött munkaszerződést két hónapos felmondási idő nélkül, és ezzel egyidejűleg többletdíjat kell fizetni. kéthavi átlagkereset összegű kártérítés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke). Most ez a cikk előírja, hogy kiegészítő kompenzációt kell fizetni a munkavállaló átlagkeresetének összegében, a felmondási idő lejárta előtt hátralévő idő arányában számítva.

Az elbocsátott munkavállalók esedékes kompenzációjának költségeinek minimalizálása érdekében a munkáltatók megerősítik a munkafegyelem betartásának ellenőrzését, és sietve alkalmazzák a munkavállalók bűnös magatartásával összefüggő munkaszerződés-felmondási indokokat. Az Art. 1. vagy 2. pontja alapján a munkavállalók figyelmeztetésének időtartama alatt a szerződés felmondásáról. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke megsértése miatti elbocsátás munkafegyelem a munkaügyi jogszabályok maradéktalan betartásával kell végrehajtani.

Az orosz jogszabályok nem határozzák meg a munkaügyi viták mérlegelésének sajátosságait a abbahagyott munkavállalók visszahelyezésével kapcsolatban. munkaügyi kapcsolatok tömeges elbocsátások során.

Az USA-ban, ha a munkáltató a kollektív elbocsátást a vállalkozás hatékonyságához kapcsolódó termelési szükséglettel magyarázza, akkor a bíróságok általában nem elégítik ki minden munkavállaló követelését. A bíróságok álláspontja szerint a termelési kényszer miatt csoportosan elbocsátott munkavállalók visszahelyezése a vállalkozói szabadság korlátozását jelenti. Németországban csoportos elbocsátás esetén a munkavállalókat nem kell visszahelyezni. A munkáltató az előírt összegű kártérítést fizet nekik.

Az orosz munkaadók kötelesek bizonyítani a tevékenységek tényleges megszüntetését, az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentését, valamint az elbocsátásukra megállapított eljárás betartását.

Ha az elbocsátást jogellenesnek nyilvánítják, a bíróság, ha a szervezetet nem számolják fel, visszahelyezi a munkavállalót a munkahelyére, bár a munkaügyi kapcsolatok fenntartásának kilátásai, különösen a munkavállalók tömeges elbocsátása esetén, általában illuzórikusak. Az Art. keretein belül. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. §-a szerint az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése esetén előnyösebb, ha a bíróság a munkavállaló kérelmére úgy határoz, hogy az elbocsátást jogellenesnek nyilvánítja, és a munkavállaló javára behajtja az elbocsátást. átlagkereset a kényszer távollét teljes időtartamára, valamint a neki okozott erkölcsi kár megtérítése.

Andrej Vasziljev

Olyan helyzetben, amikor sok vállalkozás a csőd szélén áll, a gazdasági helyzet pedig instabil, nem ritka a tömeges elbocsátás. Sok munkavállaló és munkáltató számára hasznos, ha megtanulja, hogyan kell megfelelően elkészíteni a dokumentumokat, és hogyan kell ezt az eljárást szakszerűen elvégezni.

Milyen esetekben nevezzük a csökkenést tömegesnek?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke.

Meghatározzák a tömeges elbocsátások kritériumait, beleértve azt is, hogy hány alkalmazottat bocsátanak el, és hány alkalmazottat kell felmenteni. Munka Törvénykönyve valamint területi vagy ágazati megállapodások.

Sok olyan cég van, amelynél nem fogadnak el ilyen megállapodásokat, az övék teljes munkaidős alkalmazottak cikk 1. része alapján kell eljárni. 82 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A Munka Törvénykönyve meghatározza a kapcsolatot a munkavállalók tömeges elbocsátásának időtartama és a pozíciójukból felmentettek száma között.

A dokumentumban az is szerepel, hogy tömeges elbocsátások esetén hány főt kell elbocsátani és milyen időtartamra.

Ezenkívül a tömeges elbocsátáshoz a következő kritériumokat határozták meg:

1. Ha a tevékenység megszűnik az egész társaságot, amely több mint 15 alkalmazottat foglalkoztat. A teljes állomány egyszeri elbocsátásáról beszélünk.
2. Ha a foglalkoztatottak száma a régióban 5000 fő alatt van és 30-on belül naptári napok Ha ez a létszám 1%-kal csökken, akkor a létszámleépítés is hatalmasnak számít.

Külön megállapodások vonatkoznak a következő iparágakra:

• olaj és gáz;
• gépészet;
• polgári repülés;
• szénipar;
• televíziós és rádiós műsorszórás és nyomtatás;
• és több mint 7 iparág.

Annak tisztázása érdekében, hogy megfelelő megállapodást fogadtak-e el a vállalkozás számára, vagy a helyzetet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza, kapcsolatba kell lépnie a HR osztályral.

Fontos! A munkavállalók tömeges elbocsátása kötelezi a vállalatot, hogy pénzt fizessen arra az időszakra, amíg az emberek más munkát keresnek.

Ki védve van az elbocsátásoktól?

Ha nagyszámú ember elbocsátása mellett dönt, a munkáltatónak bizottságot kell szerveznie, amely meghatározza, hogy mely alkalmazottak veszítik el pozícióikat.

A választás számos szempont alapján történik: végzettség, szolgálati idő, életkor, beleértve az elővásárlási jogot is.

Ha valakinek van ilyen joga, akkor van kevésbé valószínű kirúgnak, mint más emberek. Kik tartoznak a viszonylag védett állampolgárok kategóriájába:

1. Terhes nők, szülési szabadságon lévők vagy 3 év alatti gyermekeik; egyedülálló anyák vagy apák 14 év alatti gyermeket nevelő vagy fogyatékos gyermeket nevelő gyermeket nevelő anyák vagy apák.
2. Házastárs nélküli rokkant gyermekek gyámjai.
3. Azok az alkalmazottak, akik betegszabadságon vagy szabadságon vannak, amikor a munkáltató értesíti az embereket az elbocsátásokról. Ha a személy visszatér dolgozni, továbbra is kaphat értesítést.
4. 2 eltartottal rendelkező munkavállalók, például nyugdíjasok vagy kiskorúak, fogyatékkal élők.
5. Harc veteránok.

Az elővásárlási jognak megvannak a maga sajátosságai attól függően, hogy a szervezet milyen régióban és iparágban működik. Ha egy vállalkozást teljesen felszámolnak, még azok is munka nélkül maradnak, akik rendelkeznek ezzel a joggal.

Fontos tudni, hogy egy személy milyen kifizetéseket igényelhet, és hogyan kell a munkáltatónak eljárnia annak érdekében, hogy a tömeges elbocsátások jogszerűek legyenek.

Eljárás

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke.

Ha a munkáltató elmulasztja a határidőt, törvény által megállapított, vagy helytelenül szervezi meg a tömeges elbocsátási eljárást, a munkavállaló kérheti a visszahelyezést. Kevesen állnak készen arra, hogy pert indítsanak ebben a kérdésben, de ha a kereset sikeres, a munkáltatónak az átlagot kell fizetnie a felperesnek. bérek kényszerű távollét során.

Ilyen következményeket a plénumhatározat 60. pontja állapít meg Legfelsőbb Bíróság RF (2004. március 17., 2. szám) és az Art. 2. része. 394 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Mely hatóságoknak és mikor kell bejelenteni a létszámleépítést, ha a munkavállalók között vannak szakszervezeti szervezetek?

Akció	Határidő	Vonatkozó jog
Lépjen kapcsolatba a szakszervezettel és a foglalkoztatási szolgálattal, és számoljon be írásban a létszámleépítésről. A szakszervezet bejelentése kötelező azon cégek számára, amelyekben elsődleges szakszervezeti szervezet működik. A munkaügyi szolgálatnál történő bejelentés mindenki számára kötelező.	Legkésőbb 3 hónappal az elbocsátás megkezdése előtt. Az állami szervezetek legkésőbb 2 hónappal, az egyéni vállalkozók pedig legkésőbb 2 héttel korábban értesítik a foglalkoztatási szolgálatot.	1. rész art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének 2. szakasza. Az Orosz Föderáció 1991. április 19-i 1032-1. sz. törvényének 25. §-a.
Tájékoztassa az alkalmazottat a közelgő elbocsátásról. A figyelmeztetést személyesen kell átadni és aláírni.	Legkésőbb 2 hónappal a tervezett időpont előtt.	2. rész art. 180 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Küldje el a szakszervezet választott testületének a szakszervezeti tagok elbocsátásáról szóló rendelettervezetet, csatolja az elbocsátások szükségességét igazoló dokumentumok másolatait. Ettől az időponttól számított 7 napon belül a szakszervezetnek indokolással ellátott véleményt kell adnia a munkáltatónak.	Legkésőbb 10 napon belül és legkorábban 30 naptári napon belül.	1. rész, 2. rész art. 373 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Ha az indokolással ellátott vélemény negatív volt, konzultáljon a szakszervezettel és készítsen jegyzőkönyvet.	Legkésőbb az elutasító indokolással ellátott vélemény kézhezvételétől számított 3 munkanapon belül.	3. rész art. 373 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Munkaszerződés felmondása, munkakönyv kiadása aláírás ellenében, elszámolás a munkavállalóval.	A tömeges elbocsátás napján, ha minden korábbi pontot időben teljesítettek. Ha a szakszervezeti tag egy meghatározott napon a létszámrend miatt nincs a munkahelyén, akkor a munkaviszonya azon a napon szűnik meg, amelyen dolgozik.	4. rész art. 84.1 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Az Art. (3) bekezdésében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke kimondja, hogy a munkavállalóknak más megüresedett pozíciókat kell felajánlani. Ha a munkáltató az elbocsátásról szóló értesítés pillanatától nem kínál megfelelő állásokat, akkor ez indokolja a visszahelyezést, a kényszerű távollét kompenzációjával. Vállalkozás felszámolása esetén a foglalkoztatást a munkaügyi szolgálat szervezi.

Vannak helyzetek, amikor egy vállalkozás a munkaszerződést a tervezett felmondás lejárta előtt 2 hónapnál gyorsabban akarja felmondani. Ebben az esetben a tervezett csökkentés időpontja előtt hátralévő időre az átlagkeresetének megfelelő összegű kártérítést kell fizetnie a munkavállalónak.

Dokumentumkövetelmények

A pontos dokumentáció megkíméli a munkáltatót a kompenzációs költségektől és a munkavállalókkal való esetleges munkaügyi vitáktól. Milyen dokumentumokat kell elkészíteni és hogyan?

Dokumentum	Összeállítás formája	Mit kell tartalmaznia a dokumentumnak
Elrendelték a létszám csökkentését.	Ingyenes	Az alkalmazottak száma és beosztása, a rendezvény tervezett időpontja.
Parancs új létszámról.	Egységes.	Alkalmazottak száma, beosztása, fizetési rendje és összege.
Az elbocsátásra jelentkezők személyi aktái.	Ingyenes	Az ügyvédek azt javasolják, hogy minden egyes személy személyi aktájába rögzítsenek jegyzőkönyvet a munkavállaló képesítésének ellenőrzéséről és egy elővásárlási jogról szóló dokumentumot.
A munkáltatói megbízás a jutalék létrehozására, a bizottság döntése az elővásárlási jogról.	Egységes.	A bizottság határozza meg, hogy mely alkalmazottakat kell először megtartani. Az állampolgárok kedvezményes kategóriái közé tartoznak az egyedülálló anyák, a fogyatékkal élők és mások.
Parancs a munkaszerződés megszüntetésére.	T-8 számú nyomtatvány.	A létszámcsökkentési utasítás részleteit az „Alapok” oszlopban tüntettük fel.

A törvény meghatározza a tömeges elbocsátások kifizetésének kritériumait, amelyeket a munkáltatóknak és mindenkinek, akit elbocsátottak, ismernie kell.

Milyen kifizetéseket ír elő a törvény a munkavállalónak?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke.

A kifizetések összegét és rendjét a Kbt. 178 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ha valakit elbocsátanak, milyen kifizetésekre jogosult:

1. 1 havi átlagbér összegű végkielégítés. A fizetés azon a napon történik, amikor a munkavállaló átveszi a munkakönyvet.
2. Üdülési díjat akkor kell fizetni, ha valakinek van kihasználatlan napok vakáció. Ezt az Art. 4. része szabályozza. 139 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
3. Átlagos havi kereset, amíg egy személy munkát keres (legfeljebb 2 hónap, beleértve a végkielégítést). Fontos, hogy ne felejtsük el, hogy a pénz megszerzéséhez kérvényt kell írnia, és munkafüzetének bemutatásával igazolnia kell a munka hiányát.

Ha valaki jelentkezett a foglalkoztatási szolgálatra, de 2 hónapon belül nem talált a képesítésének megfelelő pozíciót, úgy a 3. hónapra 1 átlagbérre tarthat igényt, feltéve, hogy a munkaügyi szolgálat határozatát a munkáltató rendelkezésére bocsátja.

Nem ritkák az olyan helyzetek, amikor valakit a törvény értelmében megfosztanak a neki járó pénztől. Sok vállalkozás tömeges elbocsátási eljárásokat hajt végre a jogi normák megsértésével, aminek következtében a hétköznapi emberek, a lelkiismeretes alkalmazottak szenvednek.

Az ügyvédek a következőket mondják hasznos tippeket ami segít megvédeni magát a méretcsökkentés során:

1. Nem írhat alá olyan dokumentumokat, amelyek dátuma már elmúlt, vagy még nem érkezett meg. Aláíráskor mindig nézze meg a dátumot.
2. Ha a munkáltató 2 hónappal korábban nem szólt a közelgő elbocsátásról, vagy nem vett át nyugtát arról, hogy az illető hallotta ezt a hírt, akkor a figyelmeztetés érvénytelennek minősül. Az egyetlen kivétel az a helyzet, amikor a munkáltató a figyelmeztetés szövegét hangosan, tanúk előtt felolvassa.
3. Elsőbbségi joga, például 2 eltartott jelenléte, meg kell erősítenie és be kell nyújtania a vonatkozó dokumentumokat a bizottsághoz. Gyakran előfordul, hogy a munkáltató nem jelenti be, hogy már beszedtek a jutalékot, és néhányan, akiknek joguk van megtartani pozíciójukat, egyszerűen nem tudják, hogy itt az ideje a dokumentumok benyújtásának. A megbízás időpontjáról önállóan tájékozódhat a HR osztályon.

A legfontosabb dolog, amit a felmondásnál emlékezni kell, hogy jobb, ha azonnal, még a munkakönyv kiállításának napján regisztrál a munkaügyi szolgálatnál. Ha az elbocsátástól számított 2. vagy 3. hónapban kell felvennie a fizetést, egy ilyen cselekmény hozzájárul a munkavállaló jó hírnevének megteremtéséhez, és növeli a bíróság vagy a munkáltató együttműködésének esélyét.