Cum să concediezi un angajat în ike. Cum să concediezi un angajat conform legii - subtilități legale. Demiterea unei femei însărcinate fără acordul ei

516 0 Salut! Șeful și angajatul de personal al oricărei organizații trebuie să știe să concedieze un angajat conform legii. În articol sunt discutate, de asemenea, cazurile și procedura de concediere în diferite împrejurări: femei însărcinate, pensionari, lucrători dispăruți și decedați, angajați în probațiune, în reducere.

Cum să concediezi un angajat conform legii

Există mai multe motive pentru concedierea legală:

1. Eschivând disciplina muncii: absenteism, apariţii în beat.
2. Conform rezultatelor certificării. La baza concedierii este decizia comisiei de atestare privind nerespectarea. La demitere, managerul va trebui să ofere un post cu calificări inferioare.
3. La inițiativa angajatului.
4. Ignorarea programului de lucru, care presupunea consecințe serioaseși daune materiale, pentru nerespectarea normelor de siguranță.
5. Lichidarea sau reducerea personalului companiei.
6. Pentru absenteism în absența muncii fără un motiv întemeiat mai mult de 4 ore.
7. Dacă a fost deschis un dosar penal împotriva unei persoane responsabile financiar.
8. Pierderea încrederii, atitudine egoistă în îndeplinirea îndatoririlor. Angajații precum un contabil nu sunt supuși concedierii, deoarece nu primesc bani și alte valori materiale.
9. Pentru un act imoral. Se aplică profesorilor și educatorilor. Astfel de acțiuni includ limbajul obscen, care apare într-o stare de ebrietate. Gradul de imoralitate este determinat de angajator.
10. Pentru dezvăluirea secretelor comerciale, a informațiilor personale ale altor angajați, depunerea de documente false.

Uneori încearcă să concedieze angajați nepotriviți. Partea juridică a problemei în timpul înregistrării ar trebui gândită cu atenție.

Angajatul este mai protejat decât angajatorul. Pentru cea mai mică încălcare a procedurii, puteți contesta decizia în instanță. Trebuie să plătești o penalizare.

Există tipuri de concedieri pentru care legea nu precizează motivele, de exemplu, ostilitatea personală a șefului față de subordonat, comportament necultă față de ceilalți membri ai echipei. Încep să se adune dovezi compromițătoare, care sunt greu de respins. Există motive mai serioase - dezvăluirea secretelor comerciale, informațiile personale ale unui angajat, prezentarea de documente false. Unul dintre motive este încălcarea regulilor de protecție a muncii și nerespectarea normelor de siguranță, ceea ce a dus la consecințe grave pentru care există o sancțiune administrativă.

Opțiuni de concediere

Legea muncii reglementează trei modalități de exceptare de la activitatea muncii:

• la inițiativa salariatului;
• la ordinul capului;
• de comun acord.

Etapele concedierii presupun condiții obligatorii: situația trebuie precizată în Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie urmată procedura de înregistrare. Deci, la reducerea personalului, angajatul este obligat să anunțe cu 2 luni înainte pentru a-și găsi un nou loc de muncă. La concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii este necesară obținerea unei note explicative și trimiterea cauzei către comisia de conflicte de muncă sau comitetul sindical.

De remarcat: la o lună de la abatere, este imposibil de acuzat și pedepsit.

În cazul în care abaterea a condus la o cauză administrativă sau penală, contravenientul nu poate fi revocat până la hotărârea instanței de judecată. Acesta poate fi transferat în alt loc unde nu va putea săvârși astfel de încălcări (fraudă, fals).

Cum să concediezi un angajat pe cont propriu

Acesta este cel mai comun mod de a rezilia relaţiile de muncă. Pentru implementarea acesteia, se scrie o cerere cu o cerere de concediere, este indicată data. Angajatorul respectă cererea.

Există o singură dificultate - perioada de concediu obligatoriu este de două săptămâni de la data indicată în cerere.

• la înscrierea la studii;
• mutarea în alt loc de reședință;
• la transferul soțului unui militar într-un nou loc de serviciu;
• la plecarea în străinătate.

Ei trebuie să atașeze un certificat de la universitate, un ordin de transfer la cerere.

Turiștii sunt eliberați fără a lucra dacă scrisoarea de demisie a fost scrisă cu două săptămâni înainte de a părăsi vacanța. Calculați un astfel de angajat și problema cartea de munca este necesar în perioada prevăzută de lege – în ziua semnării ordinului.

Angajații înregistrați cu contract pe durată determinată sau în perioadă de probă trebuie să lucreze timp de trei zile.

Puteți rezilia contractul în orice moment, indiferent de durata acestuia. Nu există niciun motiv legal pentru a interveni. Principalul lucru este să stabiliți termenul limită și să predați cazurile.

Concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului

Regulile sunt scrise în lege. Acest lucru se poate face în timpul lichidării instituției, reducerea personalului. În aceste cazuri, principalul lucru este să anunțați angajatul în termenul de două luni stabilit. Puteți concedia un angajat în caz de reducere, sub rezerva următoarei proceduri:

1. Anuntati cu doua luni inainte.
2. Trimiteți la centrul de ocupare a forței de muncă informații despre persoanele care urmează să fie disponibilizate, indicați funcțiile acestora (timp de trei luni).
3. Emite un ordin în temeiul articolului 81 alin. Codul muncii.
4. Faceți o înscriere în carnetul de muncă și cardul personal.
5. Plătiți toți banii datorați.

Când eliberarea are loc la cererea unei singure părți - liderul, acest lucru nu este suficient. Trebuie să aveți motive: fapte documentate ale încălcărilor, note explicative. În lipsa acestora, concedierea nu poate avea loc.

La inițiativa angajatorului pot fi concediați pentru încălcarea repetată a disciplinei muncii, precum și pentru nerespectarea acestora atributii oficiale. Acest lucru este posibil dacă este scris în contractul de muncă, iar angajatul le cunoaște (există semnăturile și martorii lui). Asigurați-vă că atașați un act de contravenție. Nu orice încălcare a disciplinei este supusă concedierii. Pentru început, puteți mustra, întocmi un act, de exemplu, în caz de întârziere.

Puteți concedia un angajat pentru absenteism cu o singură infracțiune. Motivul pentru aceasta este să nu fii la serviciu mai mult de 4 ore la rând fără un motiv întemeiat . Algoritmul de acțiune este următorul:

1. Se întocmește un act de contravenție.
2. Explicativ.
3. Dovada cu acte de absență: adeverință de la poliția rutieră, instituții medicale, chemare în judecată.

Dacă nu există motive și explicații, aceasta este considerată o încălcare a disciplinei muncii și, în baza articolului 81 din Codul muncii, se emite un ordin de concediere, se face o înscriere în carnetul de muncă și se efectuează plata integrală. În cazul în care procedura este încălcată, persoana infracțională are șansa de a se recupera prin instanță și de a primi compensații bănești pentru absenteism forțat.

Psihologii dau sfaturi despre cum să netezi situație conflictuală atunci când este concediat de către angajator: este mai bine să raportați o întrerupere a relațiilor unul la unul, explicând clar motivul. Trebuie să găsești cuvinte bune angajatului delincvent, să-și noteze meritele trecute. Dacă este posibil, ajutați la angajare ulterioară.

Funcționarii publici pot fi concediați forțat din cauza ascunderii veniturilor și a depunerii unei declarații false despre aceștia, precum și din cauza prezenței depozitelor străine. Motivul poate fi o încălcare a eticii unui funcționar public în relațiile cu cetățenii, ignorând solicitările acestora. Pentru management, există motive pentru rezilierea unui contract de muncă:

• abuz de autoritate, cauzarea de prejudicii materiale;
• schimbarea proprietarului companiei;
• o singură încălcare a atribuțiilor prevăzute în serviciu, programul.

Prin acordul părților

Un acord al părților este o opțiune atunci când angajatorul și angajatul convin pe cale amiabilă să întrerupă relațiile când anumite condiții. Poți să renunți oricând, nu trebuie să muncești, dar nici nu te poți răzgândi. Acest lucru este determinat de articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu acordul părților, ordinul este emis destul de rapid. Dacă angajatorul oferă o astfel de opțiune de reziliere a contractului, el poate promite că va da recomandari bune sau să plătească despăgubiri. Dacă nu se obține consimțământul, puteți trece la măsuri dure și puteți concedia angajatul insolubil conform articolului, dacă acesta are deja încălcări ale disciplinei muncii și comentarii. Uneori, atunci când acceptă o cerere de angajare, angajatorul cere să o scrie cu o dată deschisă. Dacă este de acord, puteți modifica contractul de muncă.

Concedierea în diferite circumstanțe

Este posibil să concediezi un angajat care se află în vacanță, în probațiune și în alte circumstanțe legate de viața personală?

Un angajat care se află în concediu medical sau în concediu nu poate fi concediat. Chiar și în caz de concediere sau pentru încălcarea disciplinei. Exista si exceptii. În timpul lichidării întreprinderii, toți sunt concediați (inclusiv cei aflați în concediu medical, în concediu). În acest caz, nu va trebui să lucrați două săptămâni, dar el este obligat să plătească concediul medical până la sfârșit. Se poate decide concedierea unui angajat numai după părăsirea concediului medical.

Concedierea unei femei însărcinate

Chiar dacă există și alte motive (abatere disciplinară), este imposibil să concediezi o femeie care așteaptă un copil. Este permis dacă a fost acceptată să îndeplinească atribuțiile unui angajat temporar absent. Când societatea este lichidată și este imposibil să se asigure un alt loc, aceștia trebuie concediați. Pentru femeile însărcinate se anulează perioada de probă și perioada de concediu. Confirmarea faptului de sarcină este un certificat care trebuie depus la fiecare trei luni. Dacă femeia refuză, interdicția de concediere este ridicată.

Concedierea unei mame singure

Fără consimțământul ei însăși, este imposibil să rezilieze contractul până când copilul nu a împlinit vârsta de paisprezece ani. Numai în cazul încălcării repetate a disciplinei muncii cu penalități contractul poate fi reziliat. Acest lucru se aplică și femeilor care au adoptat copii fără soț. În cazul lichidării instituției, ea este, de asemenea, supusă concedierii.

O femeie cu un copil sub 14 ani care nu este singură poate fi eliberată din toate motivele legislației Federației Ruse.

Concedierea cu probațiune

În cazul în care angajatorul nu este mulțumit de rezultatele testelor, contractul poate fi reziliat fără a aștepta sfârșitul acestei perioade. Cu trei zile înainte, angajatul trebuie avertizat despre acest lucru în notita scrisa expunând motivele acestei decizii. Acesta trebuie să semneze pentru primirea sesizării, dacă refuză, se întocmește act, iar salariatului i se trimite o scrisoare recomandată la adresa domiciliului său actual. Poți dovedi neconcordanța funcției deținute folosind următoarele documente:

• rapoarte ale șefului;
• reclamatii de la clienti, colegi;
• un act privind nerespectarea standardelor de producție;
• rapoarte ale angajatului privind implementarea sarcinii;
• acte strânse asupra faptului unei abateri disciplinare.

Concedierea unui pensionar fără acordul acestuia

Nu există beneficii pentru bătrâni. Ei nu trebuie să stabilească perioada prescrisă de două săptămâni. Motivele eliberării pensionarilor sunt următoarele:

• lichidarea organizației;
• concluziile comisiei de atestare privind nerespectarea;
• încălcarea normelor și regulilor Codului Muncii al Federației Ruse;
• masuri de reorganizare;
• infracțiuni, pedepse;
• o stare de sănătate care interferează cu implementarea oricăror funcții (sunt necesare date de diagnostic, raport medical).

Vârsta pensionarului nu poate constitui motiv de concediere.

El are dreptul la o indemnizație de două săptămâni după emiterea ordinului.

Concedierea unui angajat dispărut și decedat

Este întocmit în conformitate cu articolul 83 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă decesul nu s-a produs în timpul lucrului, cauzele sunt clarificate de organele de afaceri interne. Rudele furnizează un certificat de deces pentru producție, acolo se emite un ordin. Moartea care a avut loc în timp de muncă investighează. Dacă a fost un accident, autorii sunt găsiți și aduși în fața justiției. Dacă decesul a avut loc într-o călătorie de afaceri, iar acest lucru este confirmat de rezultatele anchetei, se plătește despăgubiri familiei defunctului. Motivele concedierii sunt:

• certificat de deces;
• încheierea instanței că cetățeanul este declarat mort;
• decizia autorităților judiciare de a recunoaște o persoană ca dispărută.

Fără aceste documente, ordinul nu este emis. Se face o cerere către organele de drept pentru o persoană dispărută dacă nu se știe nimic despre el de un an, nu se află la locul său de reședință de cinci ani sau mai mult. Pe durata perchezitiei, angajatul nu poate fi concediat, atributiile sale sunt indeplinite temporar de catre altul.

Caracteristici ale concedierii prin reducere

În astfel de circumstanțe, concedierea este inevitabilă. Este imposibil să contestați un astfel de motiv în instanță (dacă sunt respectate toate regulile). Cu două luni înainte de semnarea ordinului, angajatorul avertizează și plătește o indemnizație egală cu două salarii.

Codul stabilește criteriile după care persoanele sunt selectate pentru reducere. Dreptul de ședere se bucură de cei care au persoane în întreținere (copii, părinți), precum și de cei care sunt singurul susținător al familiei. Beneficii pentru cei care au fost grav răniți sau Boala profesională la munca. Puteți să transferați angajatul într-o poziție de salariu egal sau să acceptați acordul părților și să plătiți compensații. Această situație este complexă, necesitând adesea ajutorul psihologilor. Un specialist poate oferi asistență morală, iar administrația va ajuta la rezolvarea problemei angajării ulterioare.

Consecințele concedierii ilegale: ce poate amenința angajatorul

Salariatul își poate exprima dezacordul și contesta acțiunea conducerii în comisia de conflict de muncă. Este posibil ca conducerea să nu fie de acord cu decizia comisiei. În această situație, va trebui să contactați parchetul sau instanța de judecată. Parchetul este obligat să verifice toate temeiurile și legalitatea eliberării salariatului. În cazul în care se ia o hotărâre în favoarea reclamantului, instanța va ajuta nu numai la recuperarea, ci și la primirea despăgubirilor bănești pentru prejudiciul moral și absenteism din vina administrației.

Legea obligă să elibereze documente care să confirme concedierea:

• o copie a contractului de munca care a fost intocmit la admitere;
• un ordin de suspendare;
• certificat de deducere la diverse fonduri pe perioada angajării;
• Certificat de angajare.

În cazul în care un salariat este concediat ilegal, angajatorul este obligat să accepte salariatul concediat anterior. Se așteaptă ca angajatorul să fie pedepsit sub formă de amendă pentru greșeli în contractul de muncă sau lipsa acestuia. Directorului i se aplică o amendă de până la zece mii de ruble, entitate- până la o sută de mii. Amenda se aplică în același timp firmei și directorului. În plus, pentru concediere ilegală, administrația este obligată să reintegreze salariatul și să plătească pentru absenteism forțat. Autoritățile fiscale vor amenda și vor adăuga taxe, dacă nu înregistrare legală, iar salariul a fost eliberat într-un plic.

Concedierea nu este un final dramatic al relațiilor cu un angajat, ci, mai presus de toate, o procedură legală. Prin urmare, această procedură trebuie efectuată în mod competent și în conformitate cu toate legile. Există mai multe motive pentru care puteți concedia legal un angajat.

Motivul numărul 1. Lichidarea întreprinderii sau reducerea personalului

În aceste cazuri, concedierea sau transferul la un alt loc de muncă este inevitabil. Iar însuși faptul demiterii din astfel de motive obiective poate fi cu greu contestat în instanță. Principalul lucru este să țineți cont de toate subtilitățile legale. În primul rând, cu două luni înainte de propunerea de concediere, angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre aceasta. În al doilea rând, salariatului concediat trebuie să i se plătească o indemnizație în valoare de două luni de salariu. Suma poate fi egală cu trei până la cinci salarii și mai mult prin acord. Managerii de top sunt uneori plătiți cu până la douăsprezece salarii ca compensație.

Codul muncii definește principiile după care trebuie făcute reducerile de personal. Dintre doi salariați identici din punct de vedere al calificărilor și al productivității muncii, trebuie lăsat în companie cel care are în familie două sau mai multe persoane în întreținere, sau cel care este singurul membru activ al familiei. De asemenea, se acordă prioritate angajaților care au suferit o accidentare sau o boală profesională la locul de muncă. Dacă îi oferi unui angajat mic transferat într-o altă poziție, atunci această poziție trebuie să fie echivalentă. Toate neînțelegerile și disputele sunt cel mai ușor de rezolvat prin plata unei despăgubiri.

Pentru un angajat, nu este nimic mai rău decât o situație în care în fiecare zi se gândește dacă va fi disponibil sau nu. Prin urmare, reducerile de personal trebuie efectuate rapid. Și cel mai important - să identifice clar motivele alegerii angajaților concediați, astfel încât echipa să nu aibă îndoieli cu privire la obiectivitatea autorităților. Este recomandabil să le oferiți sprijin moral celor care au dimensiuni reduse - invitați un psiholog pentru o conversație, consultați-vă cu managerul de resurse umane pentru angajări ulterioare.

Alena Alferova, Director adjunct Recrutare al companiei de recrutare ANCOR: „Concedierea trebuie efectuată pe cale legală. Motivele semnificative ale concedierii pot fi nerespectarea programului de lucru sau nerespectarea acestuia Descrierea postului, dar numai dacă regulamentele de muncă și fișele postului există cu adevărat în organizație. O situație obișnuită este atunci când un angajat este concediat din cauza unei reduceri de personal, dar în același timp trebuie să acționezi cinstit și să închizi cu adevărat rata angajatului concediat.

Motivul numărul 2. Concedierea voluntară

În mod ideal, toate cazurile de concediere care nu sunt incluse în primul paragraf ar trebui introduse sub al doilea paragraf. Demitere de către propria voinţă sau o concediere similară prin acordul părților prezintă numeroase avantaje. În primul rând, cazurile de concediere de voință proprie nu pot fi atacate în instanță și nu sunteți amenințat cu reintegrarea unui angajat și plata unei despăgubiri. În al doilea rând, demiterea de voință proprie, cu acordul părților, poate fi efectuată în câteva zile.

Pentru a convinge un angajat să renunțe din proprie voință, trebuie să-i arătați beneficiile acestei căi - promiteți să scrieți o recomandare pentru nou loc de muncă să plătească despăgubiri. Dacă aceste oferte ale angajatului nu atrag, merită să-i spuneți despre posibil consecințe negative intransigența lui. Amenințați că îl veți concedia pentru un articol „rău” - pentru nerespectarea cerințelor din fișa postului, pentru abateri disciplinare. Cu toate acestea, aceste amenințări nu trebuie să fie neîntemeiate - trebuie să aveți dovezi ale neglijenței angajatului, de exemplu, acte de neîndeplinire a obligațiilor de muncă. Colectarea unor astfel de acte necesită timp, dar aproape sută la sută asigură refacerea unui angajat prin instanțe.

Motivul numărul 3. Neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau încălcarea disciplinei muncii

Ambele trebuie să fie documentate. Concedierea pentru neîndeplinirea obligațiilor de muncă este posibilă numai dacă, la angajare, salariatul și-a pus semnătura sub lista sarcinilor de serviciu. Dacă unele elemente din această listă nu sunt îndeplinite, trebuie să mustrăți angajatul și să întocmiți un act. Dacă angajatul refuză să-l semneze, atunci trebuie să obțineți semnăturile a doi martori care vor confirma neîndeplinirea obligațiilor.

Este important de luat în considerare că, de exemplu, întârzierea nu este un motiv de concediere. Ele pot servi drept un astfel de motiv numai dacă nimeni, cu excepția persoanei concediate, nu întârzie sau dacă întârzierea la acest tip de muncă este inacceptabilă. În alte cazuri, dacă angajatul se adresează instanței, concedierea va fi recunoscută ca o pedeapsă prea severă pentru întârziere și angajatul va fi repus.

Yulia Belova, Șef Departament HR, SVsoft Novosibirsk: „Relațiile juridice sunt stabilite deja la angajare, astfel încât contractul, fișa postului și regulile interne ar trebui să conțină toate prevederile principale privind activitățile angajatului. În consecință, angajatorul trebuie să aibă motive obiective pentru concedierea salariatului, sau trebuie să aștepte până la încheierea contractului și să avertizeze angajatul în prealabil cu privire la nereînnoirea contractului. Concediind un angajat, trebuie să explicați într-o conversație cu el motivele concedierii, care ar trebui să fie clare, de înțeles și lipsite de ambiguitate. Nu trebuie să uităm că fiecare reacționează diferit la concedierea, așa că un anumit procent de oameni va considera situația nedreaptă în continuare.”

Situația este diferită în cazul absenteismului - chiar și un singur caz de absență de la serviciu vă permite să concediați un angajat. Pentru unele profesii, motivul concedierii este adesea furtul. Un angajat poate fi concediat dacă a furat o proprietate în valoare de peste 100 de ruble, iar instanța a confirmat faptul furtului.

Un angajat poate fi concediat și imediat după ce a venit la muncă în stare de ebrietate alcoolică sau droguri. Dar pentru aceasta trebuie să obțineți un certificat de la un narcolog care va confirma starea de ebrietate. Problema este că contravenientul poate refuza pur și simplu un control medical și, conform legii, nu poate fi forțat. În astfel de situații, unii angajatori merg la truc și cheamă o ambulanță pentru examinare, de exemplu, din cauza otrăvirii imaginare a unui angajat. De asemenea, dacă un angajat se comportă necorespunzător, se luptă, huligani, puteți suna poliția, iar aceasta va efectua deja un examen. De asemenea, se efectuează un examen medical fără acordul unei persoane dacă aceasta a constatat dezordine mentalași el reprezintă o amenințare pentru alții.

Temeiul demiterii poate fi concluzia comisiei de atestare privind inadecvarea funcției ocupate. Cu toate acestea, atestarea este o procedură costisitoare și este destul de dificil de demonstrat că a fost efectuată în conformitate cu toate regulile. În plus, angajații care nu au promovat certificarea nu pot fi concediați, li se poate oferi doar un alt post. Dacă oferta nu le convine, ei pot renunța.

Când nu există niciun motiv

Unele motive de concediere nu sunt indicate în codul muncii. Pentru angajator, poate fi evident că angajatul, de exemplu, nu acceptă cultura corporativă a companiei, este neloial față de aceasta, dar nu există motive formale de concediere. Există și situații în care șeful are o antipatie personală față de un angajat sau când în locul lui a apărut un alt candidat. Într-un fel sau altul, dovezi reale compromițătoare sunt strânse împotriva obiectabilului. Colegii înregistrează toate întârzierile și greșelile sale minore, iar apoi este aproape imposibil să dovedești că nu ai lucrat atât de rău.

Evgeny Danilichev, avocat la firma de avocatură Business Advocate: „Codul Muncii al Federației Ruse a introdus relativ recent motive de concediere precum „prezentarea de către angajat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă”. O persoană care își caută un loc de muncă tinde să-și înfrumusețeze abilitățile, iar unii angajați prezintă angajatorului documente care nu corespund realității, adică falsificate.

Există un alt motiv: „dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat”. În același timp, conceptul de date personale ale unui angajat este destul de larg, iar teoretic un angajat poate fi concediat pentru că a spus cuiva adresa de domiciliu a altui angajat. Dacă aceste informații sunt încă incluse în lista „secretelor comerciale” ale întreprinderii, atunci șansele ca angajatul vorbăreț să nu fie repus în instanță sunt foarte mari.”

Uneori se folosește un mod puțin civilizat pentru a garanta concedierea nedureroasă a angajaților. Deja atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană este rugată să scrie o scrisoare de demisie cu o dată deschisă. În acest caz, angajatorul stabilește pur și simplu data dorită și îl concediază pe angajat. Ne putem imagina cât de mut și încolțit de viață personalul acceptă astfel de condiții.

O altă modalitate de a pune presiune asupra unui angajat este amenințarea că acreditările acestuia vor fi predate biroului militar de înregistrare și înrolare. Unii angajatori nici măcar nu disprețuiesc să facă exact asta cu tinerii angajați bărbați care nu doresc să renunțe.

Cine are dreptate, cine greșește

Aceasta este definită diferit în fiecare situație. Angajatorul nu este Organizatie de caritateși nu poate plăti salarii doar din bunătatea inimii lui. Prin urmare, angajații nepotriviți trebuie concediați. În același timp, este important să selectați un înlocuitor pentru ele în avans, precum și să elaborați cu atenție partea juridică a problemei. În mod ideal, ar trebui să vă consultați cu un specialist în dreptul muncii.

Acum sunt din ce în ce mai mulți angajați care înțeleg jurisprudența și sunt capabili să sesizeze în procedura de concediere cele mai mici încălcări. Dacă se îndreaptă în instanță, iar instanța le dă dreptate, atunci angajatorul va trebui să plătească salarii pentru timpul de nefuncționare, dar numai dacă angajatul a primit un salariu „alb” înainte de concediere. De asemenea, va trebui să plătiți despăgubiri pentru daune morale și să reintegrați angajatul. În aproximativ jumătate din cazuri, instanța ia partea angajatului, iar angajatorul pierde bani. Prin urmare, astăzi majoritatea angajatorilor plătesc despăgubiri și întocmesc concedierea prin acordul părților.

Din punct de vedere al legislației, salariatul este protejat chiar și într-o măsură mai mare decât angajatorul. Dar cu cunoștințele noastre juridice scăzute și costurile ridicate litigii majoritatea lucrătorilor disponibilizați nici măcar nu riscă să meargă în justiție. Angajatorii nu ar trebui să-și folosească impunitatea și să aleagă opțiuni de concediere necinstite din punct de vedere al moralității. În timp ce respectați codul muncii, nu uitați de codul de onoare.

Irina Kurivchak

Este ușor să concediezi un angajat nepotrivit. Este mult mai dificil de găsit o justificare legală pentru aceasta. Ce opțiuni legale face Codul Muncii angajatorii care se confruntă cu sarcina de a scăpa de balast sub forma angajaților ineficienți?

Natalia Petrykina, specialist în dreptul corporativ și dreptul muncii

În primul rând, trebuie să vă dați seama ce este un angajat ineficient și ce înseamnă această definiție atunci când este tradusă în limba Codului Muncii.

Conceptele de „eficiență” și „ineficiență” de personal sunt folosite de managerii de HR ca o caracteristică complexă, constând într-o evaluare a gradului de competență, productivitate, inițiativă și loialitate al angajaților. În limbajul juridic, aceste concepte corespund termenilor „calificare” și „disciplină”. De aici rezultă că dacă calitatea muncii sau comportamentul unui angajat nu îndeplinește aceste două criterii, acesta poate fi concediat. Să vorbim mai detaliat despre fiecare dintre posibilele motive de concediere a unui angajat care lucrează ineficient.

Demitere dacă nu trece perioadă de probă

Perioada de probă este o măsură care vizează identificarea conformității calităților profesionale ale unui angajat nou angajat cu funcția sa. Perioada de probă, de regulă, durează până la trei luni, iar pe parcursul acesteia contractul de muncă cu subiectul testat poate fi reziliat oricând. Vă rugăm să rețineți că condiția de testare trebuie inclusă în contractul de muncă (și, de asemenea, de preferință, în ordinea și cererea de angajare). În caz contrar, angajatul este considerat angajat fără perioadă de probă și, bineînțeles, este imposibil să-l concedieze pe motiv de nereușire a testului.

În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu subiectul testului înainte de termen, prin notificarea acestuia în scris cu cel puțin trei zile înainte de data încetării, indicând motivele care au servit drept baza pentru recunoașterea salariatului ca nefiind promovat testul.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Aceasta este o modalitate foarte convenabilă și fără conflicte de a înceta relațiile de muncă, prevăzută de Codul Muncii. Esența acestuia constă în faptul că părțile convin să înceteze contractul de muncă la o anumită perioadă aleasă de acestea. Această metodă este convenabilă de utilizat atunci când ambele părți sunt setate să rupă relația de muncă, iar data este aleasă ținând cont de interesele lor reciproce (de exemplu, când va fi selectat un înlocuitor pentru un angajat care pleacă sau când acesta își găsește un nou loc de muncă) .

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat care s-a dovedit a fi ineficient, atunci acesta poate fi reziliat ușor și simplu după expirarea contractului. În acest caz, angajatorul nu este obligat să furnizeze nicio justificare pentru decizia sa. Singura condiție este ca angajatul să fie înștiințat în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

Concedierea pentru reducerea numărului sau personalului de angajați

Este tentant ca un angajator să folosească această regulă pentru a concedia toți angajații nepotriviți sub acest semn deodată, dar cel mai probabil acest lucru nu va fi posibil. În primul rând, procedura de implementare a acestei prevederi a Codului Muncii este destul de complicată. Este necesar să se avertizeze salariații disponibilizați în scris cu cel puțin două luni înainte. Mai întâi trebuie să încercați să-i angajați în alte posturi vacante disponibile în organizație. La încetare, angajatorul trebuie să plătească indemnizația de concediereși salariul mediu lunar pentru următoarele două luni. În ciuda faptului că angajații cu cele mai înalte calificări și productivitate au dreptul preferențial de a-și păstra funcțiile, cu indicatori egali, trebuie să se acorde prioritate membrilor familiei și anumitor alte categorii de personal. Având în vedere toate cele de mai sus, este evident că reducerea personalului sau reducerea personalului nu este Cel mai bun mod scăpați de angajații ineficienți.

Concedierea unui angajat din motive de sănătate sau din cauza calificărilor insuficiente

Concedierea pe această bază este posibilă numai dacă se confirmă o stare de sănătate nesatisfăcătoare certificat medical, și calificarea insuficientă - rezultatele certificării. Vă rugăm să rețineți că este imposibil să concediați un angajat pe motiv că acesta își ia adesea concediu medical. Pentru concediere, va fi necesar un certificat medical privind incapacitatea persistentă a angajatului de a presta un anumit tip de muncă. Incoerența postului deținut din cauza calificărilor insuficiente poate fi confirmată doar de rezultatele certificării. Între timp, Codul Muncii nu conține reguli generale implementarea acestuia. Cu toate acestea, pentru anumite categorii de lucrători, au fost aprobate reguli de certificare specifice industriei și pot fi ghidate după acestea. Există trei puncte cheie aici. În primul rând, evaluările ar trebui efectuate în mod regulat și nu numai atunci când a devenit necesar să concediezi pe cineva. În al doilea rând, concluziile comisiei de atestare se pot dovedi a fi insuportabile dacă se constată faptul calificării insuficiente din cauza unei scurte vechime in munca, cât şi din lipsa educaţiei speciale. În al treilea rând, înainte de a concedia un salariat pe această bază, angajatorul este obligat să-i ofere un alt loc de muncă în organizație care este mai potrivit pentru experiența și calificările sale.

Concedierea unui salariat în cazul neîndeplinirii repetate a atribuțiilor de serviciu, dacă are sancțiune disciplinară

Acesta este un motiv întemeiat pentru a concedia un angajat care este neglijent în sarcinile sale, dacă răbdarea conducerii s-a epuizat. Pentru concedierea pe această bază este necesar ca în decurs de un an să se fi fost deja aplicate măsuri disciplinare salariatului. Vă rugăm să rețineți că trebuie documentat faptul prezenței sancțiunilor disciplinare, pentru care este necesară respectarea procedurii de impunere a sancțiunilor disciplinare. Amintiți-vă pe scurt în ce constă. În primul rând, faptul de încălcare a disciplinei trebuie confirmat printr-o explicație scrisă a angajatului. În al doilea rând, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare trebuie anunțat împotriva primirii în cel mult trei zile de la data semnării și aplicat. mai târziu de o lună din ziua în care a fost descoperită infracțiunea.

Concedierea din cauza unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat

Următoarele acțiuni pot fi considerate o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă:

Absenteism

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură

Dezvăluirea secretelor de stat sau comerciale protejate prin lege

Furtul, delapidarea sau distrugerea intenționată a proprietății la locul de muncă

Încălcarea normelor de siguranță cu declanșarea unor consecințe grave

Toate aceste încălcări sunt destul de extraordinare, dacă ținem cont de faptul că cel mai adesea angajaților, în special cei cu înaltă calificare, le pasă nu numai de reputația companiei, ci și de a lor. Dar dacă a avut loc o încălcare și angajatorul intenționează să-l concedieze pe făptuitor, trebuie urmată următoarea procedură. În primul rând, faptul de încălcare a disciplinei muncii trebuie consemnat în scris. În al doilea rând, angajatul vinovat trebuie îndepărtat de la serviciu și, în al treilea rând, trebuie să se obțină de la acesta o explicație scrisă a celor întâmplate. Doar atunci se poate emite un ordin de concediere.

Săvârșirea unor acte vinovate de către un angajat care deservește bunuri sau valori monetare

Acesta este un alt motiv de concediere a unui angajat care s-a dovedit a fi partea mai buna. Această regulă se aplică numai angajaților care deservesc direct mărfurile sau valorile monetare. Motivul concedierii îl constituie acțiunile vinovate ale salariatului, motivând pierderea încrederii în acesta. Astfel de acțiuni pot fi, de exemplu, primirea plății pentru servicii fără eliberarea documentelor relevante. În plus, dacă un angajat a comis infracțiuni de mercenarie în afara locului de muncă, angajatorul are în continuare dreptul de a-l concedia din cauza pierderii încrederii în el.

Încetarea accesului la secretele de stat

Pe această bază, un angajat care nu are acces la secrete de stat poate fi concediat atunci când munca sa presupune utilizarea unor informații legate de aceasta. Vă rugăm să rețineți că, dacă angajatul dovedește în instanță că, de fapt, munca sa nu a fost legată de informații confidențiale, atunci instanța va decide asupra refacerii acestuia.

Singur încălcare gravăşeful organizaţiei atribuţiilor lor de muncă

Acest motiv de demitere poate fi aplicat nu numai șefilor organizațiilor, ci și filialelor și altor divizii separate, precum și adjuncților acestora. Indatoririle de munca ale conducatorului sunt cuprinse, de regula, in contractele de munca ale acestora si actele statutare ale societatii. Gravitatea încălcării implică, în primul rând, vinovăție și prejudiciu semnificativ.

Incetarea contractului de munca cu conducatorul organizatiei in cazurile prevazute de contractul de munca

Funcția specială a șefului organizației presupune și măsuri speciale de responsabilitate, care sunt stabilite în contractul de muncă. Deoarece prosperitatea companiei depinde direct de acțiunile managerului, baza pentru concedierea managerului poate fi „ineficiența” acestuia, care se reflectă în contractul de muncă sub forma unor sarcini specifice care nu au fost realizate în practică. .

Asta e tot opțiuni posibile disponibil la dispoziția angajatorului. Cu toate acestea, în mod ciudat, cel mai adesea ei scapă de un angajat ineficient cu ajutorul propriei sale declarații „din propria sa voință”. Acest lucru este justificat în cazurile în care angajatorul, având posibilitatea de a concedia angajatul pe motiv de vinovăție, îi oferă acestuia șansa de a pleca fără a strica cartea de muncă cu o formulare neplăcută. În alte cazuri, managerul trebuie să-și amintească că un angajat care, sub presiune, și-a dat demisia „din propria voință” poate merge în instanță. Dacă va avea câștig de cauză, angajatorul nu va trebui doar să reintroducă salariatul în funcția sa, ci și să îi plătească o despăgubire considerabilă.

JurnalForbesa publicat pe site-ul său 10 moduri de a concedia un angajat, avertizând cititorul că latura morală și etică rămâne în unele cazuri la conștiința angajatorului. În același timp, apar întrebări cu privire la tehnologia acestor metode de concediere. În practică, desigur, sunt mult mai multe, dar TP le-a cerut experților săi să comenteze cele mai populare.

Acordul părților (art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este utilizat în cazurile în care angajatorul nu poate găsi un articol adecvat în Codul Muncii al Federației Ruse. Cel mai adesea, motivele unor astfel de concedieri sunt discutate față în față, dar unele cazuri devin publice.

Natalia Plastinina,

Motivul despărțirii nu este rău, dar în cele mai multe cazuri necesită suplimentar costuri materiale. În ciuda absenței în art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse instrucțiuni pentru plata indemnizației de concediere la concediere prin acordul părților, practica pe termen lung de soluționare situatie dificilaîn relațiile de muncă a arătat că angajatul este de acord cu o astfel de separare „moale, lină, dar neinclusă în planurile sale” numai la primirea unui anumit bonus - compensație pentru încetarea contractului de muncă. Deoarece nu există nicio obligație de a compensa un angajat la concediere pe baza Codului Muncii al Federației Ruse, valoarea unei astfel de compensații este determinată numai prin acordul părților. De altfel, părțile negociază cuantumul acestei compensații la nivelul a 2-3 salarii, luând drept ghid mărimea indemnizației de concediere în cazul reducerii personalului. Cu toate acestea, în ocazii speciale(concedierea șefului oricărei legături), această dimensiune poate fi mărită sau, dimpotrivă, redusă (de exemplu, la concedierea unui angajat nesigur care nu poate fi „prins” de alte motive de concediere). Uneori, părțile convin să rezilieze contractul de muncă fără nicio compensație.

De regulă, astfel de cazuri reprezintă concedierea unui absent sau a unui alcoolic în acele împrejurări în care angajatorul nu a putut dobândi suficiente dovezi ale abaterii salariaților și, prin urmare, nu a putut aplica fără riscuri temeiul concedierii corespunzător situației ( paragraful „a”, paragraful 6 din partea 1 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și subparagrafele „b” din paragraful 6 din partea 1 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai dificil este de a găsi o înțelegere cu o categorie de salariați special protejați de lege care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului (în anumite perioade ale activității lor), - femeile însărcinate, persoanele cu atribuții familiale enumerate la art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acești muncitori, fiind într-o stare rănită, le este atât de frică să nu piardă loc de munca permanentși să nu găsească unul nou, că refuză să încheie acorduri de încetare a contractului de muncă, în ciuda compensației propuse, iar dacă se semnează un astfel de acord, se adresează instanțelor de judecată pentru a le contesta din viciul propriei voințe. .

Astfel, pe lângă latura materială a problemei, acest motiv prezintă un alt dezavantaj - un risc ridicat de a contesta cu succes concedierea acestuia de către salariatul concediat. Iar practica cunoaște cazuri de recunoaștere de către instanță a unui acord de încetare a unui contract de muncă ca fiind ilegal din lipsa unei expresii a voinței salariatului privind această acțiune (de exemplu, puteți studia hotărârea de recurs a Curții Supreme a Republicii Buriația din 18.06.2012 în cauza N 33-156), în care instanța, după ce a studiat cu atenție acordul întocmit de părți, a ajuns la concluzia ca nu exista o vointa reala a salariatului de a inceta raportul de munca, si exista doar dorinta de a transforma raporturile de munca (contractul continea obligatia angajatorului de a angaja ulterior salariatul din nou). În acest sens, instanța a concluzionat că concedierea în temeiul paragrafului 1 al părții 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul părților).

Concluzii: contra demiterii prin acordul părților:

1. salariatul poate să nu fie de acord cu încetarea contractului de muncă, în ciuda condițiilor favorabile de încetare oferite de angajator;
2. în majoritatea cazurilor, rezilierea pe această bază va impune angajatorului să plătească în mod voluntar compensația convenită de părți în acordul de încetare a contractului de muncă;
3. remedieri de practică Risc ridicat contestarea concedierii prin acordul părților din cauza unui viciu de voință a salariatului. Cazurile în care astfel de acorduri sunt considerate ilegale practica judiciara Sunt disponibile.

Anna Ustyushenko,

Acordul părților nu se aplică atunci când angajatorul nu poate găsi un articol adecvat în Codul Muncii al Federației Ruse, ci atunci când angajatorul evaluează cu sobrietate timpul și costurile financiare pe care le poate presupune concedierea „în temeiul articolului”, dacă motivele sunt pentru că acestea sunt foarte transparente.

În opinia mea, concedierea prin acordul părților este cel mai bun mod incetarea contractului de munca. În primul rând, permite părților să ajungă la un compromis și să rămână mulțumite între ele, în al doilea rând, este cel mai ușor de executat, iar în al treilea rând, această concediere este cea mai „viabilă” dacă este contestată de angajat.

Ofer clienților mei următoarele argumente care pot ajuta să convingă un angajat de necesitatea semnării unui acord de încetare a unui contract de muncă:

aducand la cunostinta salariatului informatii ca contractul de munca cu acesta va fi incetat, in cel mai bun caz, salariatul va fi redus. Cu toate acestea, nici măcar o reducere nu este cel mai bun motiv pentru a rezilia contractul de muncă pentru demonstrarea unui viitor angajator. O altă problemă este acordul părților.

Un potențial angajator nu va vedea nimic în neregulă cu el;

• acordul părților vă permite să economisiți timpul angajatului, care poate fi cheltuit, de exemplu, la reducerea numărului sau a personalului;
• acordul părților permite să se convină asupra cuantumului „despăgubirii” pentru concediere, precum și asupra procedurii de plată a acesteia.

Reducerea personalului (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Solicitantul pentru concediere trebuie să primească o listă de posturi vacante corespunzătoare competenței sale - de exemplu, un post similar, dar în filiala regională a companiei. Daca angajatul refuza sa se mute, trebuie obtinut de la acesta un refuz scris. Angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul în scris despre reducere cu cel puțin două luni înainte și să nu deschidă un post redus în cursul anului.

Natalia Plastinina,șeful sectorului suport juridic:

1. Atunci când aplică motivele de mai sus pentru concediere, angajatorii încă mai fac multe greșeli: nu oferă toate posturile potrivite; dat afara inaintea timpului, definit h. 2 Articolul. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse; concediază angajatul la timp, dar în perioada bolii sale, care este interzisă de partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse; fără a aștepta exprimarea consimțământului pentru locurile vacante sau refuzul acestora, emit deja un ordin de concediere; nu le pasă de baza reală a reducerii; nu aprobă noul tabelul de personal din timp; aplică incorect prevederile art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse privind dreptul de preferință de a rămâne la locul de muncă; fac greșeli în documentele standard.

Din aceste motive și din alte motive, există încă un risc mare de a recunoaște concedierea pentru concediere ca fiind ilegală și de reintegrare a salariatului la locul de muncă, lucru confirmat de numeroase practici judiciare.

Deci, de exemplu, în conflict de munca instanta a concluzionat ca salariatul a fost concediat inainte de expirarea termenului de doua luni stabilit de legislatia muncii de la data notificarii reducerii viitoare. În acest sens, instanța a recunoscut concedierea salariatului reclamant în temeiul paragrafului 2 al părții 1 al art. 81 din Codul Muncii ilegal, a reintrodus reclamantul în organizație în poziția sa anterioară (decizia Tribunalului Districtual Yugorsky din Khanty-Mansiysk regiune autonomă- Ugra (publicat la 27 noiembrie 2012).

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

Într-adevăr, reducerea personalului este una dintre metodele de concediere, necesitând respectarea strictă a procedurilor. Salariatul este înștiințat în scris despre viitoarea reducere cu 2 luni înainte, în acest timp fiind obligat să îi ofere în scris orice post vacant sau nou creat, atribuțiile pentru care le poate îndeplini, ținând cont de calificarea sa. Este important să oferim nu numai poziții similare, ci și poziții inferioare. Însă pozițiile în alte regiuni sunt oferite doar dacă este consacrată acord comun sau alte reglementări locale ale companiei.

De asemenea, nu trebuie uitat de dreptul de preempțiune de a lăsa anumite categorii de angajați la locul de muncă.

Absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6 al articolului 81).În cazul în care un salariat lipsește de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru sau mai mult de patru ore la rând, concedierea are loc automat. Este mai dificil să concediezi un angajat care întârzie adesea, dar acest lucru este posibil și dacă ora de începere a muncii este specificată în regulamentul intern de muncă, în contractul de muncă, precum și în contractul colectiv de muncă, dacă există unul în companie.

Natalia Plastinina,șeful sectorului suport juridic:

Observăm imediat că nu ne putem aștepta niciodată la un astfel de motiv de la un angajat mediu moderat responsabil. Întârzierea nu formează o bază pentru concediere precum absenteismul, deoarece timpul de absență a angajatului nu ajunge la 4 sau mai multe ore la rând. În plus, există risc mare de înregistrare incorectă a evenimentului, calificare incorectă a absentei ca absenteism, documentație întocmită greșit pentru formarea bazei prevăzute la paragrafe. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contra cererii de concediere pe această bază:

probabilitate scăzută de apariție a bazei în sine;

probabilitate mare de erori în procedura de concediere pe bază nominală;

un risc ridicat de contestare a concedierii din cauza abuzivei, nelegalității acesteia, precum și pentru a exclude o înscriere necorespunzătoare în carnetul de muncă;

în acele organizații în care nu există un avocat cu normă întreagă, iar gestiunea evidenței personalului este încredințată secretarului, toate riscurile de mai sus de acțiuni eronate ale angajatorului cresc semnificativ. De asemenea, crește riscul de reintegrare a unui absentism concediat.
După cum arată practica, autoritățile de reglementare care verifică angajatorii și pot recunoaște ordinul de concediere pentru absenteism nu dorm. Ce s-a făcut în Teritoriul Altai de către Inspectoratul de Stat al Muncii. În urma verificării efectuate în baza contestației cetățeanului, inspectorul de stat de muncă a constatat că, cu încălcarea art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu a solicitat o explicație scrisă de la angajat cu privire la absența de la locul de muncă, nu a furnizat dovezi care să confirme absența angajatului în timpul programului de lucru fără motive întemeiate, adică a comis greșeli în procedura de aplicare a motivelor de concediere prevăzute p.p. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. La solicitarea inspectorului de stat de muncă, ordinul de concediere de către angajator a fost anulat. Pentru încălcare dreptul muncii directorul a fost adus la răspundere administrativă sub formă de amendă.

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

Chiar dacă angajatul a lipsit de la serviciu pentru timpul necesar absenteismului, cu greu poate fi concediat automat. În orice caz, acest lucru va necesita respectarea în mod clar a procedurii stabilite la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, concedierea „automată” pentru absenteism poate atrage refacerea persoanei concediate cu acumularea plății pentru absenteism forțat.

Incompatibilitate cu funcția deținută (clauzele 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a modifica fișa postului a salariatului, avertizându-l timp de două luni. Apoi, în acorduri adiționale la contractul de muncă cu salariatul, sunt prescrise condițiile, în baza cărora indicatorii sunt considerați neîndepliniți. Valorile indicatorilor pot fi luate după orice program: o dată pe săptămână, lună, trimestru. Dacă un angajat nu reușește să facă față, el este mustrat, mustrat sever și apoi concediat.

Natalia Plastinina,: Paragrafele 3 și 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt două temeiuri diferite. Temeiul paragrafului 3 -„Incoerența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării” - în practică, este dificil de realizat din cauza neapariției efective a acestei baze. Pentru a-l aplica, angajatorul va trebui mai întâi să aprobe actul local privind certificarea (a se vedea partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), să acorde angajaților timp să se pregătească. Creați un comision. Înregistrați corect ordinea implementării și rezultatele acesteia. Conduce argumente de fier inconsecventa salariatului cu functia ocupata. Si dupa aceea...

Oferă angajatului un alt loc de muncă în propria companie! Acest lucru este cerut angajatorului de partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, toate acțiunile de mai sus nu pot duce la încetarea raportului de muncă dacă angajatul este de acord să fie transferat într-o altă funcție. A meritat jocul lumânarea?

Clauza 5, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o bază universală pentru concediere - „neefectuarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, dacă acesta are acțiune disciplinară". Există câteva defecte în schema de modificare a fișelor postului descrisă de revista Forbes: va contesta angajatul aceste schimbări în viitor? Dacă, de exemplu, includeți în fișa postului unui inginer de întreținere a clădirii obligația de a mătura seara 4 magazine de producție, se pare că instanța nu va recunoaște o astfel de modificare ca fiind legală și justificată. Și el va indica angajatorului zelos orientarea corectă în această chestiune - ETKS. În plus, nu trebuie să uităm de abaterea sistematică a angajatului, care poate să nu se mai formeze după prima pedeapsă.

Și deși ambele motive pot fi aplicabile, dar evazivitatea lor și riscul mare de contestare nu le fac populare.

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

În acest caz, este descrisă o construcție ciudată, care nu are nimic de-a face cu legea rusă în general și cu alineatele 3 și 5 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în special.

În primul rând, o modificare a fișei postului este o schimbare a funcției de muncă a unui angajat, care este posibilă numai prin acordul părților. În acest caz, un avertisment pentru două sau mai multe luni nu joacă niciun rol.

În al doilea rând, pentru a semna unele acorduri suplimentare un contract de munca cere vointa salariatului, fara de care nu pot aparea intelegeri. Și dacă angajatul refuză să semneze acorduri suplimentare? Are dreptul de a.

În al treilea rând, pentru a aplica o astfel de bază ca neconcordanța cu poziția deținută (clauza 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), certificarea trebuie efectuată, doar o concluzie negativă a comisiei de certificare poate fi un motiv pentru concedierea unui angajat.

Nerespectarea regulilor reglementărilor interne ale muncii (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Informațiile despre interzicerea fumatului, necesitatea respectării codului vestimentar ar trebui precizate în regulamentele interne de muncă, care sunt semnate de toți angajații atunci când sunt angajați. Trebuie să înțelegeți că nu este suficient ca angajatorul să indice pur și simplu „respectați codul vestimentar”. El este obligat să transmită în scris angajaților săi ce fel de îmbrăcăminte consideră autoritățile potrivite pentru muncă descriere detaliata stilul și culoarea hainelor.

Natalia Plastinina,șef sector asistență juridică:

Desigur, nu există o astfel de bază în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, există un motiv considerat anterior prevăzut la paragraful 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - neîndeplinirea repetată a obligațiilor. Da, într-adevăr, un angajat poate fi pedepsit pentru fumatul pe teritoriul angajatorului și pentru nerespectarea codului vestimentar în următoarele condiții:

• angajatorul dispune de toate actele locale care au fixat aceste cerințe în mod corect și clar;
• angajatul este familiarizat cu actele specificate împotriva semnăturii.

În cazul încălcării de către salariat a cerințelor specificate pentru comportamentul salariaților, angajatorul trebuie, în strictă conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a pedepsi angajatul. Și numai după apariția consecvenței (două sau mai multe încălcări în cursul anului), el va putea deja concedierea angajatului în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
După părerea mea, cel mai mult cea mai buna varianta pentru despărțirea de un angajat pentru simplitate și validitate dintre cele propuse.

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

Dacă în acest caz vorbim de încetarea contractului de muncă în temeiul clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată de către angajat fără un motiv întemeiat a obligațiilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară). sancțiune), atunci nerespectarea codului vestimentar sau interzicerea fumatului nu este cele mai bune ocazii pentru concediere, întrucât nu au legătură cu atribuțiile de serviciu. Concedierea conform clauzei 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se efectuează atunci când a existat o încălcare (nerespectare) a prevederilor fișei postului sau a contractului de muncă.

Intoxicația cu alcool (subparagraful „b”, paragraful 6 al articolului 81). Este suficientă o singură apariție a unui angajat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică la locul său de muncă de pe teritoriul organizației sau unității patronale în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă. Dar pentru a utiliza această metodă, angajatorul va trebui să furnizeze rezultate ca dovadă examen medical angajat.

Natalia Plastinina,șeful sectorului suport juridic:

Nu întotdeauna, pentru aplicarea acestei baze, sunt necesare date dintr-un examen medical (examen medical). Starea de intoxicație alcoolică sau narcotică sau de altă natură toxică poate fi confirmată atât printr-un referat medical, cât și prin alte tipuri de probe, care trebuie apreciate în mod corespunzător de către instanță (alin. 42 din Hotărârea Plenului). Curtea Suprema RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2) . Deoarece, în majoritatea cazurilor, un angajat beat refuză categoric să se supună unui examen medical (inclusiv cu scopul de a contesta în continuare concedierea), angajatorul va trebui să adune alte dovezi. Acestea pot fi (inclusiv, dar fără a se limita la):

1. Declarație de descoperire intoxicație cu alcool;
2. un act de refuz al unui control medical;
3. notificarea de a da explicații;
4. un act de neacordare a explicațiilor (întocmit după două zile acordate salariatului pentru aceasta);
5. etc.

După cum arată practica, cu abordarea corectă și precisă a angajatorului în pregătirea documentației în astfel de cazuri, un angajat care se prezintă beat la serviciu nu poate contesta cu succes concedierea sa.

Deci, într-un litigiu privind recunoașterea concedierii ca nelegală, angajatorul a confirmat faptul că reclamanta se afla în stare de ebrietate la locul de muncă cu o faptă de aflare în stare de ebrietate alcoolică; un act de refuz de a fi supus unui control medical; Protocol activ abatere administrativă, explicații ale martorilor. Instanța a considerat această dovadă suficientă a faptului că salariatul era în stare de ebrietate și, prin urmare, motive suficiente pentru încetarea contractului de muncă în temeiul paragrafelor. "b" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nefiind găsit încălcări în procedura de concediere, instanța a refuzat să recunoască concedierea ca fiind ilegală pentru angajat (decizia Tribunalului Districtual Zheleznodorozhny din Ekaterinburg din 21 martie 2012; decizia Tribunalului Regional Sverdlovsk din 21 iunie 2012 în cazul nr. . 33-7104 / 2012) .

Dar cel mai mult interes Întreabă in alta: va astepta angajatorul ca angajatul sa se prezinte la serviciu in stare de ebrietate?

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

Pentru a concedia un angajat pentru că a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate, un examen medical este de dorit, dar nu este necesar. Angajatul are dreptul de a refuza să continue institutie medicala. În acest caz, angajatorul are dreptul de a confirma faptul de intoxicație printr-un act care descrie semnele de ebrietate.

Dezvăluirea secretelor profesionale (subclauza „c”, clauza 6, articolul 81). Dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute unui angajat în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat - încălcare gravăîndatoririle de muncă. În același timp, conceptul de date cu caracter personal este foarte larg și, teoretic, cineva poate fi chiar concediat pentru că a spus cuiva numărul de telefon de acasă al unui coleg.

Natalia Plastinina,șef sector asistență juridică:

În conformitate cu prevederile art. 139 din Codul civil al Federației Ruse, informațiile constituie un secret oficial sau comercial în cazul în care informațiile au valoare comercială reală sau potențială, deoarece sunt necunoscute terților, nu există acces liber pe Bază legală iar proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a le proteja confidențialitatea. Informațiile care nu pot constitui secret oficial sau comercial vor fi stabilite prin lege și altele acte juridice. Persoanele care au obținut ilegal informații care constituie secret oficial sau comercial sunt obligate să compenseze pierderile cauzate. Aceeași obligație se impune și angajaților care au divulgat secrete oficiale sau comerciale contrar termenilor contractului de muncă, precum și contractanților care au făcut acest lucru cu încălcarea termenilor contractului de drept civil.

Conform paragrafului 43 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2, dacă angajatul contestă concedierea conform alineatelor. "c" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislația aplicabilă, se referă la secrete de stat, oficiale, comerciale sau alte secrete protejate de lege sau la personalul date ale altui angajat, aceste informații au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă și s-a angajat să nu dezvăluie astfel de informații. Cu această dovadă angajatorul, de regulă, are probleme. Înainte de a aplica motivele de concediere prevăzute la alin. "c" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui clarificat:

• dacă organizația are acte locale care definesc informațiile ca un secret protejat legal;
• dacă angajatul este familiarizat cu aceste acte;
• dacă s-a angajat să nu dezvăluie anumite informații;
• scurgerea de informații chiar a venit de la acest angajat și cum se confirmă acest lucru?

Amintiți-vă: este posibil ca un angajat obișnuit să nu cunoască prevederile regulamentelor, legilor Federației Ruse. Poate fi complet analfabet din punct de vedere legal. Și numai dacă este familiarizat de către angajator cu un act local bazat pe normele legii, acesta va fi deja recunoscut ca fiind conștient de faptul că anumite informații sunt secrete. Și va fi posibil să-l pedepsești pentru dezvăluire doar după ce va semna o obligație de nedezvăluire. Dar prezența tuturor acestor documente, așa cum arată practica, nu minimizează riscul de a recunoaște concedierea pe baza nominalizată ca fiind ilegală.

Așadar, instanța, având în vedere cazul în împrejurări similare, a considerat că angajatorulnu a fost prezentată nicio dovadă a încălcării de către angajat a îndatoririlor sale oficiale, în special în ceea ce privește nedezvăluirea secretelor comerciale. Instanța a arătat că argumentele angajatorului au fost de natură conjecturală și nu pot servi drept temei pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii. Întrucât în ​​cauză nu există probe care să ateste necondiționat divulgarea de către salariat a unor informații referitoare la secretul comercial al societății, instanța a recunoscut concedierea în condițiile alineatelor. "c" p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegal și a schimbat formularea motivelor de concediere la paragraful 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (din propria voință) (decizia Judecătoriei Leninsky din Perm din 6 aprilie 2012; hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Perm din 3 octombrie 2012 în dosarul nr. 33-8900 ).

Modificarea condițiilor de bază de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul are dreptul de a modifica programul de lucru sau condițiile de salarizare, acordând angajaților un preaviz de două luni. Și aici se deschide un spațiu imens de oportunități pentru angajator, iar angajații sunt nevoiți fie să fie de acord cu ei, fie să renunțe singuri. De exemplu, se poate oferi un angajat inacceptabil plata la bucata forța de muncă, transferă producția la un program non-stop, iar atunci mulți angajați vor prefera să renunțe la turele de noapte.

Natalia Plastinina,șef sector asistență juridică:

Prevederile acestui articol sunt prea roz. Angajatorii nu ar trebui să fie atât de optimiști cu privire la drepturile lor. În primul rând, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse impune o justificare riguroasă a motivelor pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă cu un angajat. Potrivit părții 1 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt permise doar „motivele legate de schimbările în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive). În al doilea rând, angajatorul va trebui să fie pregătit să demonstreze că nu au putut fi salvate termenii contractului de muncă determinat de părți. În al treilea rând, legea nu permite în niciun caz schimbarea funcției de muncă a unui angajat.

Modificarea termenilor unui contract de muncă are o reglementare strictă a procesului:

• cunoaștere scrisă cu modificările viitoare;
• justificarea scrisă a motivelor modificărilor introduse;
• oferta de posturi vacante pe toata perioada de preaviz;
• înregistrarea corectă a tuturor consimțământurilor și refuzurilor angajatului (de la semnare, din posturi vacante etc.);
• concedierea nu mai devreme de expirarea termenului de preaviz;
• plata unei indemnizații de concediere în valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu este un proces ușor, nu? În plus, trebuie să se țină cont de faptul că salariatul poate și ... să fie de acord cu noi condiții de muncă. Sau acceptați să ocupați unul dintre posturile vacante propuse. Atunci va fi necesar să cauți un alt motiv de despărțire?

Având în vedere riscul ridicat de contestare a concedierii pe motivele luate în considerare, merită luată în considerare alegerea acestui motiv de concediere.
Ca exemplu de contestare reușită, puteți vedea decizia instanței orașului Koryazhma în dosarul nr. 2-12, în care instanța nu a recunoscut motivele angajatorului pentru modificarea condițiilor contractului de muncă și, prin urmare, motivele pentru concediere conform paragrafului 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinată de părți). Înainte ca litigiul să fie soluționat de instanță, pârâtul și-a anulat ordinul și a repus muncitorul la locul de muncă).

Anna Ustyushenko,partener, șef de practică la INTELLECT-S Group of Law Companies:

Aplicarea articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este departe de a fi posibilă în toate cazurile. Ca regulă generală, modificarea condițiilor unui contract de muncă (și a remunerației, a programului de lucru - conditii esentiale) se face numai cu acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și numai în cazul unei modificări a condițiilor tehnologice sau organizaționale de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica dispozițiile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și de a modifica unilateral termenii contractului de muncă, notificând angajatul despre acest lucru. cu două luni înainte. Trebuie avut în vedere faptul că în cazul unui litigiu, obligația de a dovedi faptul unei modificări a condițiilor tehnologice sau organizatorice de muncă revine angajatorului.

Neîndeplinirea obligațiilor de muncă (clauza 5, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai adesea, angajatorul folosește această formulare atunci când alte metode legale de concediere au fost deja epuizate sau nu sunt adecvate. În acest caz, angajatului i se poate atribui o sarcină imposibilă din punct de vedere al timpului și apoi i se cere să prezinte o notă explicativă cu privire la motivele neîndeplinirii.

(a se vedea comentariul de mai sus - „Inconcordanță cu poziția deținută (clauzele 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”)

Rezultate nesatisfăcătoare ale certificării (clauza 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compania ar trebui să aibă un regulament privind atestarea, iar comisia de atestare ar trebui să includă persoane care au o înțelegere profesională a muncii angajaților supuși certificării. Toate deciziile sunt reflectate în protocol. În cazul în care rezultatele verificării sunt nesatisfăcătoare, societatea are dreptul de a concedia salariatul, dar numai după ce acesta refuză noul loc de muncă oferit acestuia în aceeași firmă, corespunzător unor calificări sau mai mici și cu un câștig mai mic.

(a se vedea comentariul de mai sus - „Inconcordanță cu poziția deținută (clauzele 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”).

Natalia Plastinina,șef sector asistență juridică:

Dirijarea analiza generala din motivele prezentate de jurnal, se poate concluziona că fiecare dintre ele are dezavantajele sale și atrage după sine apariția unor riscuri. Chiar și respectarea corectă a procedurii de concediere nu presupune întotdeauna recunoașterea concedierii ca legală și justificată. Angajatorilor li se poate recomanda să folosească în activitățile lor cele mai simple motive și proceduri de concediere reglementate de lege. De exemplu, concediere pentru neexecutarea repetată un angajat fără motive întemeiate pentru îndatoririle de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concediere pentru apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau la locul de muncă) teritoriul unei organizații - un angajator sau un obiect în care, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice (paragraful „b”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Există o serie de motive pentru care un angajator poate rezilia un contract de muncă cu un angajat. Toate sunt detaliate în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, nu este specificat în mod explicit pentru care unul dintre angajați poate fi concediat fără acordul său.

Toate motivele de încetare a cooperării pot fi clasificate după cum urmează:

• Inițiativa muncitorului.
• Inițiativa de conducere.
• Unele circumstanțe pe care nici una dintre părți nu le poate influența.

Nu toți angajatorii știu de ce un angajat care nu este de acord cu acest lucru poate fi concediat. Procedura este fezabilă datorită prezenței unor fapte:

• Lipsa abilităților și calificărilor necesare.
• Performanță scăzută, inconsecvență cu postul ocupat (confirmat prin certificare).
• Încălcări ale disciplinei stabilite de către angajat.
• Neîndeplinirea sistematică a obligațiilor prescrise de conducere.
• Absența de la locul de muncă fără acordul prealabil cu conducerea (absentism) timp de 4 ore sau mai mult.
• Prezența unui lucrător la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau droguri.
• Furtul, deteriorarea sau delapidarea dovedite administrativ a proprietății altcuiva.
• Dezvăluirea informațiilor oficiale sau a informațiilor personale ale oricăruia dintre colegi.
• Furnizarea de documente false în timpul angajării.
• Dacă un angajat cu acces la valori materiale a comis orice act ilegal. Pierderea încrederii într-un astfel de angajat este, de asemenea, un motiv suficient pentru încetarea contractului de muncă.

Următoarele situații pot fi identificate drept circumstanțe de forță majoră:

1. Nevoia forțată de reducere a personalului.
2. Lichidarea întreprinderii (închiderea IP).

Motivele enumerate pentru concediere sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 81). Pe langa acestea, mai sunt si alte fapte care iti permit sa inceti unilateral contractul de munca. Acestea includ:

• Schimbarea conducerii sau a proprietarului întreprinderii.
• Încălcare gravă a fișei postului de către conducere sau adjunctul acestuia.
• Luarea unei decizii greșite, care a fost motivul prejudiciului adus proprietății organizației sau al utilizării greșite a acesteia.

Prezența oricăruia dintre aceste fapte (sau toate odată) vă permite să demiteți șeful întreprinderii (oficiu suplimentar, sucursală), adjunctul acestuia sau contabilul șef fără acordul acestora.

Orice muncitor pe serviciu public poate fi înlăturat și din postul său la inițiativa autorităților superioare. Aceasta se întâmplă în cazul nerespectării de către lucrători a unor restricții și interdicții stabilite prin normele de combatere a corupției, precum și la depășirea puterilor imputate.

Actele necesare

La concediere, salariatul are tot dreptul să solicite de la angajator următoarele documente:

• fotocopie contract de munca.
• Ordin de concediere.
• Fotocopii ale certificatelor care dovedesc că au fost efectuate contribuțiile necesare (la Fondul de pensii al Federației Ruse și la alte organizații).
• Un original al unei lucrări care confirmă munca unui angajat într-o anumită organizație într-o anumită poziție. În acest caz, trebuie indicată perioada de timp în care a fost efectuată această interacțiune.

Dacă lucrătorului i se refuză să furnizeze vreun document, aceasta poate fi considerată o încălcare a codului muncii. În acest caz, persoana concediată are dreptul de a se adresa instanței de judecată.

Nuanțe care necesită o atenție deosebită

Pentru ca concedierea unui angajat să aibă loc în conformitate cu legea, managerul trebuie să se concentreze pe îndeplinirea a două criterii obligatorii:

• Corespondența dintre motivele reale ale concedierii fără acordul angajatului cu cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
• Respectarea strictă a tuturor procedurilor necesare.

Dacă vreunul dintre criterii nu este îndeplinit, angajatul poate contesta concedierea acestuia. În cazul lichidării întreprinderii, toți angajații trebuie anunțați în prealabil (cu cel puțin 60 de zile înainte) despre încetarea contractului. Același lucru este valabil și pentru cazurile de micșorare a organizației.

Puteți avertiza angajații atât personal (prin prezentarea documentului relevant), cât și prin scrisoare recomandată trimisă la locul de reședință (dacă motivul absenței salariatului este valabil). Cei cărora le-a fost emis avertismentul în mâinile lor trebuie să semneze pentru primirea acestuia.

Uneori, angajatul încearcă intenționat să evite să citească lucrarea specificată. În acest caz, textul avertismentului este citit cu voce tare în prezența lui. În continuare, ar trebui să redactați un act de refuz de a vă familiariza cu informațiile. Persoana care a citit avertismentul trebuie să certifice lucrarea.

Incompetența angajatului

Uneori, calificările și aptitudinile lucrătorului nu corespund cu funcția pe care o ocupă. Pentru ca demiterea să fie considerată legală, conducerea organizației ar trebui să efectueze o certificare a echipei. În cazul în care comisia consideră că munca lucrătorului nu este suficient de competentă, este posibilă încetarea TD cu angajatul. Cu toate acestea, va mai fi necesară obținerea și luarea în considerare a avizului motivat al organului sindical.

Evitând îndatoririle

Cei care nu îndeplinesc în mod regulat sarcinile stabilite de conducere și au deja o mustrare sau o observație în acest sens, sunt și ei amenințați cu concedierea. În acest caz, este o măsură de acțiune disciplinară. Pentru a completa tabloul, este necesar să existe plângeri, note explicative, rapoarte și alte dovezi ale acestui fapt.

Înainte de a putea fi concediat, este necesar să evaluați abaterea care a avut loc. În termen de 2 zile lucrătoare, salariatul trebuie să furnizeze o notă explicativă în scris. Vă rugăm să rețineți: nu puteți anula înainte de termenul limită. Îndeplinirea acestei condiții este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 192 și 193). În cazul refuzului de a scrie o lucrare, acest fapt trebuie documentat printr-un act corespunzător.

Un angajat nu poate fi sancționat disciplinar dacă:

• Infracțiunea a fost descoperită în urmă cu mai bine de o lună.
• Infracțiunea a fost comisă în urmă cu mai bine de șase luni.

Conducerea întreprinderii nu are dreptul de a recunoaște în mod independent vreun angajat ca fiind vinovat de deteriorarea sau furtul lucrurilor altor persoane. Este posibilă demiterea pe baza acestui fapt după emiterea unui verdict adecvat al instanței sau primirea unei decizii organ administrativ. Același lucru este valabil și pentru situația în care lucrătorul furnizează documente false.

Dacă angajatorul decide să rezilieze contractul cu cineva din echipă, ar trebui să respecte câteva reguli:

1. Documentați abaterea descoperită.
2. Evaluați gravitatea încălcării identificate.
3. Respectați termenele necesare pentru aplicarea pedepsei.

Conformarea acțiunilor conducerii cu regulile acceptate minimizează riscul de concediere abuzivă și, în consecință, de litigii ulterioare.

Cât de legală este concedierea?

Inspectoratul de Stat al Muncii verifica periodic in ce masura s-a efectuat incetarea contractului de munca conform legii. Acest lucru se poate întâmpla:

• Ca urmare a contestației respinse la autoritățile competente.
• La cererea procurorului.
• Ca parte a unui audit programat al întreprinderii.

Dacă, din rezultatele auditului, reiese că lucrătorul a fost concediat ilegal, angajatorului i se vor aplica unele sancțiuni. Adesea, organizației și conducerii acesteia i se aplică o amendă administrativă. În plus, angajatorul va fi obligat să reintegreze salariatul în funcția sa și să plătească pentru absența sa temporară de la locul de muncă. Uneori, instanța numește un suplimentar compensație financiară angajat ca despăgubire pentru daune morale.

Vă rugăm să rețineți: amenzile administrative pentru management sunt de 1-5 mii de ruble, iar pentru o întreprindere - până la 50 de mii de ruble. În caz de încălcări sistematice, angajatorul poate fi demis din funcție pe o perioadă de până la 3 ani.

După ce a decis să concedieze un angajat fără consimțământul acestuia, angajatorul ar trebui să țină cont de toate nuanțele formalizării acestei proceduri. În caz contrar, lucrătorul va putea face dovada nelegalității concedierii.