Qu'est-ce que la réorganisation de l'organisation. Quand les résultats seront perceptibles après la réorganisation. Relations de travail lors d'une réorganisation sous forme de fusion

La réorganisation d'une entreprise est associée à une multitude de problèmes financiers, juridiques et sociaux. Quels types de réorganisation existent, quelles sont les étapes, quels documents sont nécessaires - lisez l'article.

La réorganisation est la transformation de la structure d'une ou plusieurs entreprises. En conséquence, les personnes morales cessent d'exister avec le transfert des droits et obligations à une nouvelle personne morale ou à plusieurs.

Raisons de la réorganisation de l'entreprise

La nécessité de réorganiser l'entreprise peut être causée par diverses circonstances. Les plus courantes sont :

expansion commerciale;
optimisation des impôts ;
résoudre les problèmes avec les autorités de contrôle ;
consolidation d'entreprises;
division des affaires entre les partenaires.

Façons de réorganiser l'entreprise

La décision de changer la structure de l'entreprise est le plus souvent prise volontairement par les co-fondateurs de la LLC ou les actionnaires lors de l'assemblée générale. Si l'entreprise a un seul propriétaire, aucun permis supplémentaire n'est requis pour effectuer la réorganisation.

Mais il y a aussi une réorganisation forcée, qui est effectuée sur ordre des autorités compétentes ou du tribunal. Par exemple, selon l'article 19 de la loi 948-1, l'autorité antimonopole a le droit d'engager le processus de réorganisation d'une entreprise dominant le marché par scission ou scission d'une ou plusieurs sociétés.

Une entreprise qui regroupe plus de 50 personnes morales peut également faire l'objet d'une réorganisation obligatoire.

La procédure de réorganisation des personnes morales est régie par les lois et actes législatifs suivants :

ch. 5 Loi fédérale « sur les sociétés à responsabilité limitée » ;

Les feuilles B, C, D, D, E sont destinées à des informations sur les sociétés incluses dans l'organisation successeur. sociétés par actions, alors il n'est pas nécessaire de faire des enregistrements à leur sujet. (Les exigences de candidature complètes sont ici).

En cas de réorganisation par voie d'affiliation, un document supplémentaire sera requis - une demande d'inscription sur la cessation de l'activité de la personne morale affiliée (formulaire n ° Р16003). Il est servi à Rosreestr.

Tous les documents sont transférés à l'organisme public qui enregistre les nouvelles organisations ou apporte des modifications aux documents constitutifs des entités juridiques existantes. Le plus souvent, il s'agit de l'IFTS à l'emplacement de la société prédécesseur (clause 1 de l'article 15 de la loi n ° 129-FZ "Sur l'enregistrement par l'État des personnes morales et des entrepreneurs individuels")

Modalités de réorganisation

La période de réorganisation de l'entreprise dépend de la forme choisie.

Le plus long a lieu pour la fusion et la jonction. Seul travail préparatoire(inventaire de toutes les sociétés affiliées, préparation d'un acte de cession, etc.) peut prendre un an. La réorganisation des grandes entreprises industrielles dure 2 à 2,5 ans.

Les procédures de séparation et d'isolement peuvent être effectuées en 2-3 mois. Dans ce cas, la réorganisation est considérée comme terminée immédiatement après l'enregistrement des entités juridiques séparées auprès du Service fédéral des impôts.

La réorganisation sous forme de transformation s'effectue en trois mois en moyenne.

Règles pour le licenciement des travailleurs en cas de réorganisation de l'entreprise

Le processus de réorganisation de l'organisation affecte tous les domaines, y compris la politique du personnel. Les conditions de travail et le contrat de travail évoluent. Le nouveau propriétaire peut soulever la question du licenciement des anciens travailleurs et de l'embauche de nouveaux.

Selon la loi (articles 75, 77, 81, 178 et 180 du Code du travail de la Fédération de Russie), la réorganisation en elle-même n'est pas un motif de licenciement d'employés. Mais lors de fusions et acquisitions, il y a souvent de nombreuses positions qui se chevauchent et qui doivent être supprimées.

Comment et dans quel délai les employés sont-ils avertis

Les employeurs qui remplissent les conditions d'un licenciement doivent être délivrés par l'employeur avis écrit sous signature 2 mois avant la fin de la coopération. Cela donne à une personne la possibilité de rejoindre la bourse du travail et de trouver nouveau travail avant même d'être licencié.

La réorganisation des institutions étatiques et municipales est un phénomène assez courant. Dans la plupart des cas, elle est associée à un changement de type d'établissement et à la fusion de plusieurs établissements en un seul. Et souvent une telle fusion s'accompagne d'une réduction des effectifs ou du nombre d'employés, ce qui en pratique soulève de nombreuses questions. Dans l'article, nous vous dirons à quoi l'employeur doit prêter attention en cas de réorganisation de l'institution et quelles erreurs éviter vis-à-vis des salariés.

Qu'est-ce que la réorganisation ?

Les principales dispositions sur la réorganisation sont établies par le Code civil de la Fédération de Russie, tandis que le libellé de ce qu'est exactement une réorganisation n'est pas donné. Le signe principal d'une réorganisation est un changement statut légal personne morale, entraînant la succession, ayant pour résultat la création simultanée d'une ou plusieurs nouvelles personnes morales et la dissolution d'une ou plusieurs des personnes morales précédentes.
En vertu du paragraphe 1 de l'art. 57 du Code civil de la Fédération de Russie, la réorganisation d'une personne morale sous forme de fusion, acquisition, scission, séparation et transformation peut être effectuée par décision de ses fondateurs (participants) ou de l'organe de la personne morale autorisé par les documents constitutifs.
Et en ce qui concerne spécifiquement la réorganisation des organisations à but non lucratif (qui comprennent les institutions étatiques et municipales), l'art. seize Loi fédérale du 12.01.1996 N 7-FZ "Sur les organisations non commerciales" (ci-après dénommée loi N 7-FZ), il est établi que les décisions de réorganisation et de réorganisation des institutions budgétaires ou étatiques, sauf disposition contraire d'une loi du Gouvernement de la Fédération de Russie, sont exécutées de la manière prescrite :
- par le gouvernement de la Fédération de Russie - en relation avec les institutions budgétaires fédérales ou étatiques ;
- le plus haut organe exécutif le pouvoir de l'État sujet de la Fédération de Russie - en relation avec les institutions budgétaires ou étatiques du sujet de la Fédération de Russie;
- administration locale municipalité- en relation avec les institutions budgétaires municipales ou étatiques.
La décision de convertir hors ligne organisme à but non lucratif adopté par sa plus haute instance dirigeante conformément à la loi n° 7-FZ de la manière prescrite par la charte d'une organisation autonome à but non lucratif (partie 5 de l'article 17 de la loi n° 7-FZ).
Une organisation à but non lucratif est considérée comme réorganisée, à l'exception des cas de réorganisation sous forme d'affiliation, à partir du moment de l'enregistrement par l'État de l'organisation nouvellement formée (organisations).
Lorsqu'une organisation non commerciale est réorganisée sous la forme d'une autre organisation qui la rejoint, la première d'entre elles est considérée comme réorganisée à partir du moment où l'enregistrement de la dissolution de l'organisation affiliée est inscrit au Registre national unifié des personnes morales.
L'enregistrement par l'État d'une organisation (organisations) résultant d'une réorganisation et l'inscription au registre d'État unifié des entités juridiques d'une inscription sur la fin des activités de l'organisation réorganisée (organisations) sont effectués de la manière prescrits par les lois fédérales.
Quant aux relations de travail avec les salariés en cas de réorganisation, le seul article leur est consacré. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prête attention à deux points principaux:
1) en cas de réorganisation, les contrats de travail avec les salariés ne sont pas résiliés ;
2) l'employé a le droit de licencier contrat de travail en raison de la réorganisation. Dans ce cas, les motifs de résiliation seront la clause 6 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Avant d'aborder les nuances des relations de travail avec les salariés lors d'une réorganisation, notons que les dispositions de l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie s'appliquent non seulement aux cas de réorganisation, mais aussi à d'autres, que nous examinerons ci-dessous.

Autres types de modifications du statut juridique d'une institution

Ainsi, en vertu de l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, les contrats de travail avec les employés ne sont pas résiliés également lorsque :
1) changement de propriétaire de la propriété de l'organisation. Conformément à l'article 32 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur la demande des tribunaux Fédération Russe Code du travail De la Fédération de Russie, « changement de propriétaire désigne le transfert (transfert) de la propriété des biens d'une organisation d'une personne à une ou plusieurs autres personnes, en particulier lorsque :
- privatisation de biens publics ou municipaux, c'est-à-dire en cas d'aliénation de biens appartenant à la Fédération de Russie, aux entités constitutives de la Fédération de Russie, aux municipalités, en propriété de personnes physiques et (ou) de personnes morales (article 1 de la loi fédérale du 21 décembre 2001 N 178-FZ "Sur la privatisation des biens publics et municipaux", article 217 du Code civil de la Fédération de Russie);
- circulation des biens appartenant à l'organisation dans Propriété d'État(Article 235 du Code civil de la Fédération de Russie) ;
- le transfert d'entreprises d'État à la propriété municipale et vice versa ;
- transfert de fédéral entreprise d'état dans la propriété d'une entité constitutive de la Fédération de Russie et vice versa.
Changement de propriétaire d'un bien institution d'État- il s'agit en réalité d'une réorganisation sous forme de transformation ;
2) changer la juridiction (subordination) de l'organisation. Elle consiste à transférer l'organisation de la juridiction (subordination) d'un organe à la juridiction (subordination) d'un autre ;
3) changement dans le type d'institution étatique ou municipale.

Noter! Les types d'institutions étatiques et municipales sont autonomes, budgétaires et publiques (article 9.1 de la loi N 7-FZ).

En vertu de l'art. 17.1 de la loi N 7-FZ, un changement dans le type d'une institution étatique ou municipale n'est pas sa réorganisation. Avec un tel changement, des modifications appropriées sont apportées à ses documents constitutifs.

La réorganisation n'est pas une liquidation

Parfois, les employeurs confondent la réorganisation d'une organisation avec sa liquidation et licencient les employés en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (liquidation d'une organisation), ce qui constitue une violation de la loi. Trouvons-le. Comme déjà mentionné, la réorganisation peut être effectuée sous forme de fusion, d'acquisition, de division, de séparation et de transformation.
En cas de fusion, une nouvelle personne morale est constituée de plusieurs personnes morales qui cessent leurs activités.
En cas d'adhésion à une personne morale, une autre adhère, cessant son activité, et par conséquent, une reste.
En cas de scission, une personne morale est scindée en plusieurs.
Lorsqu'elles sont séparées d'une entité juridique, une autre est séparée, tandis que les deux poursuivent leurs activités.
Et enfin, la transformation : une personne morale d'un type se transforme en une personne morale d'un autre type, tandis que la première cesse d'opérer (changement de forme organisationnelle et juridique).
Il s'avère que l'une des entités juridiques, lors d'une réorganisation, sous presque toutes ses formes, cesse ses activités. Mais la différence entre liquidation et réorganisation est qu'avec cette dernière, la succession légale est effectuée, c'est-à-dire que les droits d'une organisation sont transférés à une autre, son successeur légal. En cas de liquidation, la personne morale prend fin sans transfert de droits et obligations par voie de succession à d'autres personnes (article 61 du Code civil de la Fédération de Russie). La procédure de liquidation est fixée par l'art. 63 du Code civil de la Fédération de Russie. La liquidation d'une entité juridique est considérée comme terminée et une entité juridique - a cessé d'exister après avoir fait une inscription à son sujet dans le registre d'État unifié des entités juridiques.
Ainsi, si l'employeur à son insu ou, au contraire, remplace volontairement la réorganisation par la liquidation et licencie les salariés de l'organisation qui cesse ses activités, ils seront réintégrés par le tribunal.
Alors, G.I.
G.I. Elle a été nommée chef du département de l'éducation de l'administration de la formation municipale du district de Yustinsky de la République de Kalmoukie (ci-après - AYURMO RK). Dans le cadre de la réorganisation du département en le transformant en institution municipale "Département de l'éducation, de la culture, de la politique de la jeunesse et des sports de l'administration de la formation municipale du district de Yustinsky de la République de Kalmoukie" (ci-après - le département de l'éducation) a été transféré au chef du département de l'éducation du ministère de l'éducation.
Par décret du chef d'AYURMO RK, le ministère de l'Éducation a été liquidé. G.I. elle a été avertie du prochain licenciement dans le cadre de la liquidation du Département de l'éducation et a ensuite été licenciée en vertu du paragraphe 1 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Le tribunal a conclu que le département de l'éducation n'avait pas été liquidé, mais réorganisé en se divisant en département de l'éducation d'AYURMO RK et en secteur de la culture, de la politique de la jeunesse et des sports sous AYURMO RK, auxquels les droits et obligations de l'institution réorganisée ont été transférés. Les principaux buts, objectifs et fonctions du département de l'éducation n'ont pas changé.
Le fait du transfert de propriété par le ministère de l'Éducation au ministère de l'Éducation n'a pas été contesté par les défendeurs.
Avec la réorganisation effective du ministère de l'Éducation avec G.I. les relations de travail n'ont pas été maintenues, elle a été licenciée illégalement, malgré le fait qu'elle n'a pas refusé de continuer à travailler au service de l'éducation, il n'y a eu aucune réduction de personnel.
Le tribunal a décidé de restaurer G.AND. Chef du département de l'établissement "Département de l'éducation de l'administration de la formation municipale du district de Yustinsky de la République de Kalmoukie" et le recouvrement en sa faveur des revenus moyens pour le temps d'absentéisme forcé et l'indemnisation du préjudice moral (arrêt d'appel du Forces armées de la République de Kalmoukie du 09/06/2012 dans l'affaire N 33-604 / 2012).

Nuances des relations avec les salariés lors de la réorganisation

Ainsi, en vertu de l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, les contrats de travail avec les employés ne sont pas résiliés non seulement en cas de réorganisation, mais également lorsque la juridiction et le type d'institution étatique ou municipale changent. Quant au changement de propriétaire des biens de l'organisation, la situation est ici quelque peu différente, en particulier, le nouveau propriétaire, au plus tard trois mois à compter de la date de ses droits de propriété, a le droit de résilier le contrat de travail avec le chef de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable.
Lors du changement de propriétaire des biens de l'organisation, il convient de garder à l'esprit qu'au sens de l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie dans son interprétation systémique avec l'art. Art. 132 et 559 du Code civil de la Fédération de Russie, en vertu d'un changement de propriétaire des biens d'une organisation signifie un changement de propriétaire des biens d'une organisation dans son ensemble, c'est-à-dire l'ensemble de l'ensemble immobilier, y compris les biens immobiliers et meubles, équipements, stocks, matières premières, produits, créances, dettes et droits exclusifs. Cette conclusion a été tirée dans la décision d'appel du tribunal régional de Kaliningrad du 15/05/2013 dans l'affaire N 33-1970 / 2013. Par cette définition, la décision du tribunal de première instance est restée inchangée, ce qui, entre autres, a invalidé l'inscription au cahier de travail de Ts.S. en cas de licenciement en raison d'un changement de propriétaire des biens de l'organisation.
Ts.S. a travaillé à l'école maternelle N 21, qui était une subdivision structurelle (branche) de l'institution fédérale de l'État "1409 Naval Clinical Hospital" (ci-après - FGKU). Le jardin d'enfants était situé dans un bâtiment séparé et était l'un des objets immobiliers de l'Institution fédérale de l'État. Bâtiment supplémentaire Jardin d'enfants a été transféré de la propriété fédérale à la propriété municipale. La propriété a été enregistrée dans le district municipal de la Baltique. Les activités du jardin d'enfants ont été interrompues et les employés du jardin d'enfants ont été privés du droit de continuer à travailler.
Guidé par l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a fait une entrée dans le cahier de travail de Ts.S. sur le changement de propriétaire de l'immeuble et a proposé de demander la poursuite des travaux au nouveau propriétaire.
Mais en dans ce cas il y a eu un changement de propriétaire d'une partie de la propriété FGKU sous la forme d'objets immobiliers individuels, y compris le bâtiment de la maternelle, et non l'ensemble du complexe immobilier de l'organisation, c'est-à-dire fondements juridiques pour l'employeur d'appliquer les dispositions ci-dessus de l'art. 75 n'était pas disponible.
Le transfert par un organisme d'une partie de ses biens à un autre organisme ne constitue pas un changement de propriétaire du bien au sens de l'art. 75 et la base de la poursuite de la relation de travail de l'employé avec le nouveau propriétaire de la propriété. L'inscription dans le carnet de travail a été déclarée invalide par le tribunal, et il a été conclu que la plaignante, par la faute de l'employeur, avait illégalement perdu la possibilité de travailler, en raison de laquelle l'employeur était obligé de l'indemniser pour les gains qui n'avaient pas été reçus pendant cette période.
Selon la partie 3 de l'art. 75 lorsque le propriétaire des biens de l'organisation change, une réduction du nombre ou du personnel des employés n'est autorisée qu'après l'enregistrement par l'État du transfert de propriété.
Cependant, une réduction des effectifs ou du personnel peut s'accompagner non seulement d'un changement de propriétaire des biens de l'organisme, mais aussi d'une réorganisation de l'établissement. Ceci, en particulier, est indiqué dans la Lettre de Rostrud du 05.02.2007 N 276-6-0 (ci-après - Lettre de Rostrud N 276-6-0). Comme indiqué dans cette lettre, dans ce cas, en règle générale, le tableau des effectifs change, de nouvelles divisions structurelles, des postes peuvent y être introduits, certains postes peuvent en être exclus.

Noter. Si dans le nouveau tableau des effectifs le poste de l'employé a été maintenu, il n'y a pas de motif de licenciement pour réduire les effectifs (Lettre de Rostrud N 276-6-0).

Et dans ce cas, on peut parler non pas du droit prioritaire d'embaucher des salariés, mais du droit prioritaire de rester au travail lorsque le nombre ou l'effectif des salariés est réduit. Le droit préférentiel de rester au travail est accordé aux travailleurs ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées.
Lors de la réorganisation, la question de l'octroi des congés mérite une attention particulière. Tant que la relation de travail perdure, le salarié conserve le droit de partir. C'est-à-dire que l'employeur doit accorder au salarié des vacances selon le calendrier établi à la fin de l'année civile, même si les vacances coïncident avec la période de réorganisation ou postérieure.

Actions de l'employeur lors d'une réorganisation

Aucune obligation envers les employés de l'établissement lors de la réorganisation (notification, mutation, etc.) Art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas été établi, vous devez donc être guidé par d'autres normes du Code du travail.
Tout d'abord, il est nécessaire de comprendre dans quels cas l'employeur est obligé d'informer les salariés de la réorganisation, et dans lesquels de telles obligations ne sont pas établies par la loi. Il y a deux cas où l'employeur est obligé de le faire :
- il est prévu de réduire le nombre ou l'effectif des salariés ;
- les termes du contrat de travail du salarié sont modifiés.
Dans les deux cas, les travailleurs doivent être avertis deux mois avant les changements à venir. Dans le même temps, les personnes licenciées devraient se voir offrir les postes vacants existant dans l'institution (partie 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les notifications sont faites par écrit et adressées à chaque salarié contre signature.
Mais est-il nécessaire d'aviser les salariés dans les cas où la réorganisation n'affecte en rien les relations de travail avec les salariés ? Si nécessaire, quand ?
Venons-en d'abord à la pratique judiciaire.
Établissement municipal« La rédaction du journal « Amurskaya Zarya » (ci-après - MU) a été réorganisée en se transformant en conseil municipal entreprise unitaire"Bureau éditorial du journal" Amurskaya Zarya "(ci-après - MUP). L'employée a intenté une action en réparation pour préjudice moral, car elle n'a pas été informée de la réorganisation et pensait qu'elle était dans une relation de travail avec la MU, et non avec le MUP, ses droits ont été gravement violés et des dommages moraux ont été infligés.
Cependant, le tribunal a conclu que le fait de la violation droits du travail l'employé n'a pas été identifié à la suite de la réorganisation. Les devoirs du travail et la place de l'employé n'ont pas changé, les salaires n'ont pas diminué. La décision sur la réorganisation a été prise lors de l'assemblée générale du collectif, et il n'y avait aucune preuve que la salariée n'avait pas participé à la tenue de cette assemblée.
De plus, l'employeur a fait les entrées de réorganisation appropriées dans les cahiers de travail, qui pourraient être familières à tous les employés.
Les réclamations de l'employé ont été rejetées. La décision du tribunal de première instance est restée inchangée (arrêt du tribunal régional de Khabarovsk du 6 novembre 2013 dans l'affaire N 33-6800 / 2013).
Ainsi, l'employeur n'a pas l'obligation d'aviser les salariés de la réorganisation si les conditions de travail des salariés ne changent pas.
Cependant, l'art. 75 et l'article 6 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé a le droit de refuser de continuer à travailler en raison d'un changement de propriétaire des biens de l'organisation, d'un changement de juridiction (subordination) de l'organisation ou de sa réorganisation, avec un changement de type d'institution étatique ou municipale. Par conséquent, il est toujours nécessaire d'informer les employés du changement de statut juridique de l'institution. Comme vous pouvez le voir dans la décision de justice ci-dessus, il n'est pas nécessaire de le faire par écrit, cela peut être fait oralement, par exemple lors d'une réunion collective.
Mais afin d'éviter des litiges juridiques à l'avenir, nous vous recommandons d'apporter cette information aux employés sous forme visuelle par affichage au tableau d'affichage de l'établissement ou dans chaque division (bureau). Cela doit être fait immédiatement après l'inscription de la réorganisation dans le registre d'État unifié.
Le fait de la réorganisation devrait être reflété dans les cahiers de travail des employés. Dans le même temps, l'Instruction pour remplir les cahiers de travail, approuvée par la résolution du ministère du Travail de Russie du 10.10.2003 N 69 (ci-après dénommée l'Instruction), ne régit pas la procédure à suivre pour effectuer de telles entrées. Par conséquent, un enregistrement est effectué similaire à l'enregistrement sur le changement de nom de l'organisation (clause 3.2 des Instructions). Par exemple : "Institution municipale" La rédaction du journal Amurskaya Zarya "a été réorganisée sous la forme d'une transformation en" Entreprise unitaire municipale "Bureau éditorial du journal Amurskaya Zarya" à partir du 14.08.2014 ".
Si, à la suite de la réorganisation, les termes du contrat de travail ont changé, y compris si le salarié, par exemple, est muté à un autre poste ou à un autre subdivision structurelle, un avenant au contrat de travail est conclu. L'enregistrement de transfert est également inscrit dans le cahier de travail après l'enregistrement de réorganisation.
Si le salarié a refusé de travailler dans le cadre de la réorganisation qui a eu lieu, une inscription est faite dans le cahier de travail concernant le licenciement en vertu du paragraphe 6 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Noter! Le licenciement est effectué conformément à l'article 6 h.1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie après l'enregistrement par l'État des modifications ou l'entrée en vigueur de la réglementation acte légal sur le changement de juridiction.

Si, au cours du processus de réorganisation, le salarié a été licencié, le motif de licenciement sera la clause 2, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Le dernier jour de travail avec l'employé, un règlement complet est effectué, y compris une compensation pour tout vacances inutilisées.
Si un employé quitte en raison d'une réduction d'effectifs ou de personnel, il est payé indemnité de licenciement du montant du salaire mensuel moyen, et conserver également le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de deux mois à compter de la date du licenciement (y compris les indemnités de licenciement) (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie) .
Par ailleurs, si le contrat de travail est rompu avant deux mois, le salarié perçoit une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen, calculée au prorata du temps restant avant l'expiration du préavis de licenciement.
En cas de résiliation du contrat de travail avec le chef de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable en raison d'un changement de propriétaire des biens de l'organisation, le nouveau propriétaire est tenu de verser à ces employés une indemnité d'un montant non inférieur à trois fois leur salaire mensuel moyen (article 181 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En résumé, notons que la réorganisation de l'institution elle-même n'affecte pratiquement pas la relation de travail avec le salarié, sauf si elle implique une réduction du nombre ou du personnel d'employés ou une modification des termes du contrat de travail. Mais dans ce cas, il suffit de se laisser guider par les dispositions du Code du travail. pourtant litige associée à la réorganisation ne diminue pas. Nous espérons que si votre organisation est sur le point de se réorganiser, cet article vous aidera à éviter les erreurs.

Nous nous trouvons tous parfois au travail dans une période de changement. Ceux-ci affectent tous les employés. Vous pouvez être licencié, perdre votre emploi. Qu'est-ce que la réorganisation ? Comment ça marche? Quelles sont les opportunités et les menaces pour un spécialiste ordinaire ? Trouvons-le.

Qu'est-ce que la réorganisation ?

Chaque organisation, entreprise a un ensemble de droits et d'obligations. Ils sont inscrits dans les titres de propriété. S'il est décidé de détruire une entreprise et de transférer ses droits à une autre organisation, on parle alors de réorganisation. Tout change. Il est nécessaire d'approuver un nouvel ensemble de documents concernant la propriété, la procédure de travail, la structure, le tableau des effectifs. Comprenant ce qu'est une réorganisation, il faut comprendre que les droits sont transférés à la fois en totalité et en partie. Par exemple, une grande entreprise peut être divisée en plusieurs petites. Ou, au contraire, de plusieurs organisations pour en créer une qui s'occupera complètement de l'ensemble du processus de production et de vente de marchandises. Il existe plusieurs types de réorganisation :

fusionnement;
accession;
séparation;
transformation;
sélection.

Ils sont menés avec leurs propres nuances et affectent les employés de différentes manières. Parlons de chacune de ces formes pour découvrir comment elles affecteront les gens.

Types de réorganisation

Nous avons nommé la première fusion. C'est le processus de combiner plusieurs organisations en une seule. Dans le même temps, les droits et obligations de tous seront remplis par la nouvelle éducation. Mais avant la fusion, chacune des entreprises avait des structures en double (comptabilité, ressources humaines, personnel technique, etc.). Dans la nouvelle entreprise, leurs services dans l'ancien volume ne seront plus nécessaires. Par conséquent, certains spécialistes seront mis à pied. La même chose est prévue lorsque l'interconnexion a lieu. C'est à ce moment qu'une entité juridique en inclut une autre, assumant ses responsabilités. Lorsque la scission a lieu, plusieurs sociétés sont créées à partir d'une seule entreprise. Dans le même temps, les nouvelles entreprises assument une partie des responsabilités de l'ancienne. Dans ce cas, les travailleurs passent également à un autre emploi. Ce processus s'accompagne de la création de nouvelles administrations. C'est-à-dire en recrutant des spécialistes. Bien que tout soit individuel. Parfois, des travailleurs inutiles sont licenciés.

Réorganisation - transformation

Il s'agit d'un changement plus complexe dans la façon dont une entreprise fonctionne. Elle est réalisée lorsqu'il est nécessaire de compléter l'étendue des responsabilités, de changer de propriétaire, etc. Le nom change également dans ce cas. Parfois quelques lettres. Dans le même temps, de nouveaux titres de propriété sont approuvés. Un travailleur ordinaire peut même ne pas être au courant du processus. Il ne sera informé des résultats que lorsque les patrons décideront qui embaucher dans la nouvelle organisation et qui supprimer. Soit dit en passant, la réorganisation est souvent utilisée pour se débarrasser des indésirables. Le changement de structure entraîne le licenciement de spécialistes. Bien sûr, il faut leur proposer une place différente. Mais cela n'arrive pas toujours. En temps de crise, les propriétaires veulent réduire les coûts en divisant les responsabilités entre un plus petit nombre d'employés.

Le processus de changement

La procédure de réorganisation est simple. Mais il doit être strictement respecté. Tout d'abord, une décision est prise pour lancer le processus lui-même. Il doit être transféré au bureau des impôts dans les trois jours. Et cela est fait par toutes les personnes impliquées dans la réorganisation. Davantage entités juridiques sont tenus de publier leur décision. Ils sont publiés dans les médias, notamment dans la revue "State Registration Bulletin". L'annonce est soumise deux fois avec une pause d'un mois. Ceci est strictement surveillé. Vous devez avoir des documents confirmant le fait de soumettre une annonce. De plus, les créanciers doivent être informés des changements à venir. Chacune des entreprises se fait séparément. Naturellement, le fait d'informer les créanciers devra également être prouvé au bureau des impôts. L'entreprise ne sera pas exclue du registre si tous les documents spécifiés ne sont pas fournis, confirmant l'achèvement de toutes les étapes du processus.

Subtilités du processus

Dans certains cas, créer une réorganisation devient plus difficile. Si une fusion de grandes entreprises a lieu, il est alors nécessaire d'obtenir l'autorisation du comité antimonopole. Cette clause est incluse dans le processus de réorganisation afin de protéger le consommateur. Après tout, certains entrepreneurs sans scrupules cherchent à augmenter leurs profits en monopolisant le marché. L'État veille à ce que personne n'obtienne de tels avantages. De plus, chacune des organisations impliquées dans le processus doit mettre fin à toute relation avec la caisse de retraite. Cette organisation est avertie des changements à venir et lui en fait rapport sous une forme spéciale. Ce n'est qu'après cela qu'il est possible d'enregistrer une nouvelle personne morale.

Comment la réorganisation menace-t-elle le salarié ?

En fait, le changement affecte tous les employés. Par exemple, la réorganisation d'une institution conduit au fait que la structure change. Ils peuvent ajouter de nouvelles responsabilités et de nouveaux postes, et en supprimer d'autres. Tout dépend du but du changement. Naturellement, certains spécialistes deviennent inutiles dans cette organisation. Ils devront soit perdre leur emploi, soit se recycler. Selon le Code du travail, les personnes sont tenues d'avertir par écrit que la direction (propriétaire) se réorganise. Cela se fait strictement en deux mois, au moins. Vient ensuite la création d'une nouvelle structure, l'élaboration du tableau des effectifs. Pendant tout ce temps, les gens s'acquittent d'anciens devoirs. A un certain moment, chacun se voit proposer un nouveau poste. Il peut différer de l'étendue et du contenu actuels des responsabilités.

Cependant, il doit être cohérent avec l'expérience et l'éducation de l'employé. Si une personne n'est pas d'accord, elle doit le confirmer par écrit. Sinon, la personne est licenciée par transfert à nouvelle organisation... Pour ce faire, vous devrez également rédiger une déclaration correspondante. L'officier du personnel préparera un projet d'arrêté, qui sera entériné par le chef d'établissement. Très souvent, les travailleurs ordinaires ne remarquent même pas que des changements se produisent. Ils ne concernent que les documents, les changements de fonctions ou simplement le nom de l'entreprise. Par conséquent, tout le monde ne comprend pas ce qu'est la réorganisation. Les employés de l'administration sont plus confrontés à cela. L'exactitude des documents - leur mal de tête... Après tout, l'État veille à ce que la loi ne soit pas violée. Les entreprises et les organisations sont contrôlées avec différents côtés, dans tous les domaines d'activité.

Dans cet article, nous examinerons en détail dans quels cas la réorganisation de l'entreprise est nécessaire, ainsi que comment organiser avec compétence ce processus et comment traiter les employés. Pour plus de détails et sur les points concernant la réorganisation de l'entreprise - lisez la suite.

Dans cet article, vous lirez :

Quand une réorganisation d'entreprise est nécessaire
Types de réorganisation d'entreprise
Quelles sont les étapes de réorganisation de l'entreprise à traverser
Comment est formalisé le licenciement lors de la réorganisation de l'entreprise
Quels résultats la réorganisation de l'entreprise peut-elle apporter ?

Qu'est-ce que la réorganisation d'entreprise

Réorganisation d'entreprise consiste en la cessation de l'activité d'une personne morale avec succession légale générale. Le résultat de la réorganisation de l'entreprise est une ou plusieurs nouvelles entités juridiques qui sont responsables de la relation d'une entité juridique qui a cessé d'exister.

Meilleur article du mois

Nous avons préparé un article qui :

✩ montrer comment un logiciel de suivi aide à protéger une entreprise contre le vol ;

✩ vous dira ce que les managers font réellement pendant les heures de travail ;

vous expliquera comment organiser la surveillance des salariés pour ne pas enfreindre la loi.

A l'aide des outils proposés, vous pourrez contrôler les managers sans diminuer la motivation.

Possible raisons diverses réorganisation de l'entreprise. Notamment pour développer l'activité ou sortir l'entreprise de la crise. Des situations sont également possibles lorsque la réorganisation de l'entreprise permettra de réaliser une réduction significative des charges fiscales. Au cœur du processus de réorganisation d'entreprise se trouve la succession universelle, qui est une procédure spéciale pour le transfert de tous les biens, toutes les obligations et droits de propriété au successeur légal de l'organisation qui cesse son activité.

Les organisations créées à la suite d'une réorganisation reçoivent les obligations et les droits d'une personne morale qui a cessé d'exister.

Façons de réorganiser l'entreprise

En vertu de la législation en vigueur, les types suivants réorganisation de l'entreprise :

- adhésion et fusion - visant à la consolidation d'une personne morale ;

- séparation et division - pour réduire l'entreprise;

- transformation - modification des activités organisationnelles et juridiques ;

La réorganisation d'une entreprise sous forme de fusion consiste en la cessation de l'existence de 2 ou plusieurs personnes morales. personnes, tous leurs droits et obligations sont transférés à l'entreprise nouvellement créée.

La réorganisation d'une entreprise par affiliation consiste en la cessation des activités d'une ou plusieurs sociétés, tous les droits et obligations sont transférés à une autre organisation (une entité juridique déjà existante).

Réorganisation d'une entreprise par division - consiste en la cessation des activités d'une entreprise, tous ses droits et obligations sont transférés à l'entreprise nouvellement créée.

Lors d'une réorganisation par scission, une ou plusieurs entreprises sont constituées, auxquelles une partie distincte des droits et obligations de l'entreprise est transférée lors de la réorganisation (ne cesse pas ses activités).

La conversion, c'est le changement forme organisationnelle organisations (notamment, LLC se transforme en JSC).

Quelle est la procédure de réorganisation d'une entreprise

Selon les dispositions du Code civil de la Fédération de Russie, la réorganisation implique 2 formes principales:

1. Réorganisation forcée de l'entreprise.

2. Réorganisation volontaire des personnes morales. visages.

La réorganisation volontaire d'une entreprise est effectuée par décision de l'organisme habilité. Et la réorganisation forcée de l'entreprise - par décision et initiative des autorités, y compris le Service fédéral antimonopole, le tribunal. En outre, les options obligatoires de réorganisation incluent les cas directement établis par la loi.

La société a été réorganisée à la suite de la reprise de la plus grande chaîne internationale

Andrey Voronine, propriétaire de ATH Business Travel Solutions, Moscou

Dans notre cas, la réorganisation de l'entreprise a été réalisée en raison de la reprise de notre bureau russe par le plus grand Réseau international... D'abord, avant d'aborder les questions de réorganisation de l'entreprise, assemblages présenter aux employés les principes de notre entreprise.

Pour assurer la réorganisation la plus harmonieuse possible d'une entreprise, deux conditions fondamentales doivent être remplies. Une restructuration d'entreprise doit être basée sur une idée d'entreprise simple et convaincante. Dans ce cas, les employés et les clients sceptiques comprendront pourquoi les changements correspondants sont nécessaires, sur quoi ils peuvent compter pour cette raison. Parce que les employés peuvent être loin des objectifs stratégiques.

Cependant, à tous les niveaux, une formulation détaillée d'une idée d'entreprise est nécessaire, afin d'obtenir des réponses aux questions des travailleurs - sur quoi ils peuvent compter à cause de cela, comment et pour ce qui se passera, etc. Pour commencer la réorganisation de la entreprise, vous devez obtenir l'approbation de la majorité des employés.

Les propriétaires et les hauts dirigeants de l'entreprise doivent déterminer quand il sera le plus facile de surmonter l'inertie des employés afin d'atteindre les objectifs stratégiques de la réorganisation en cours. Dans le même temps, un certain nombre de facteurs doivent être pris en compte, notamment la situation du marché et les sentiments dans les différentes divisions de l'entreprise. L'un des défis de la haute direction qui ne peut être relevé sans compromis. Le bon moment doit être choisi après avoir examiné si les employés sont prêts à accepter le plan de transformation, s'il sera possible de le mettre en œuvre, en évaluant les avantages possibles de la réorganisation - s'ils l'emportent sur les charges correspondantes dues à la violation de l'ordre établi .

Le processus de réorganisation de l'entreprise par étapes

Dans une large mesure, la réorganisation d'une entreprise dépend de la forme de réorganisation. Mais on peut noter les principales étapes suivantes de la réorganisation de l'entreprise :

1. Approbation de la décision de réorganisation de la LLC. En particulier, dans JSC la décision prise sera considérée sous réserve des 3/4 des voix des actionnaires qui participent à l'assemblée. Pour une SARL, une décision sera considérée comme adoptée sous réserve de la réception des votes de tous les participants, à moins qu'une norme différente ne soit établie par la charte de la société. Souvent, à ce stade, des désaccords surviennent entre les participants de la société. Compte tenu des faits constatés, il convient de noter - lors de l'enregistrement d'une personne morale. personnes, il est extrêmement important d'examiner attentivement le libellé de la charte de l'entreprise afin d'éviter de nouveaux désaccords.

2. Avis de l'Inspection du Service fédéral des impôts concernant la réorganisation de l'entreprise. L'inspection des impôts est informée de la réorganisation dans les 3 jours, ce qui nécessite le dépôt d'une demande sous une forme spéciale afin de modifier le Registre d'État unifié des personnes morales - indiquant le dossier de l'entreprise étant au stade de la réorganisation.

3. Notification aux créanciers de la réorganisation. Il est nécessaire d'informer les créanciers du début de la réorganisation de l'entreprise au plus tard cinq jours à compter de la date de notification des autorités fiscales.

4. Publication d'informations dans le Bulletin de l'enregistrement d'État. Les informations sur la réorganisation sont publiées au moins deux fois - une fois par mois.

5. Inventaire de la société Selon la loi sur la comptabilité, condition nécessaire lorsqu'une entreprise est réorganisée, un inventaire des biens est effectué.

6. Approbation de l'acte de cession / bilan de séparation de l'entreprise.

Parmi ces documents, on note :

- acte d'inventaire d'une personne morale ;

- des données sur l'endettement de l'entreprise (créances et dettes) ;

- États financiers;

7. Tenir une assemblée générale dans l'entreprise, qui est due aux objectifs suivants :

- approuver la charte de la nouvelle entreprise ;

- approuver l'acte de cession / bilan de séparation de la personne morale. visages;

- constitution des organes de gestion de la nouvelle entreprise.

8. Transfert d'informations aux organes de la Caisse de pensions de la Fédération de Russie sur la réorganisation Il est nécessaire d'envoyer des informations à la Caisse de pensions de la Fédération de Russie dans un délai d'un mois - à compter de la date d'approbation du bilan de séparation / acte de transfert .

9. Enregistrement des modifications de l'IFTS Les documents suivants sont transmis à l'autorité d'enregistrement :

- une demande de réorganisation d'une personne morale ;

- décision de réorganisation de l'entreprise ;

- la charte des organisations nouvellement constituées ;

- le traité de fusion (s'il y a fusion) ;

- acte de cession / bilan de séparation ;

- les justificatifs attestant l'envoi des avis de redressement aux créanciers ;

- réception du paiement des états. droits (le montant du droit est de 4000 roubles);

- la preuve de la direction des données vers le PF RF.

Quels documents sont requis pour la réorganisation

Pour l'organisme dont sont issues les nouvelles entités juridiques :

- les actes constitutifs (charte et convention constitutive) - les originaux ;

- accord d'établissement - copie ;

- certificat d'inscription au Registre d'État unifié des personnes morales et certificat d'enregistrement - originaux ;

- protocoles Assemblée générale- copies;

- Codes Goskomstat - copie;

- attestation d'assurance (Avis du montant des cotisations d'assurance) de la Caisse d'assurance sociale - une copie;

- notification au preneur d'assurance de la Caisse de pension - une copie ;

- notification au preneur d'assurance de la Caisse d'Assurance Maladie - une copie ;

- états financiers des trois dernières années - copies certifiées conformes par le sceau de l'organisation et la signature du chef (pour le bureau des impôts);

- informations sur les comptes bancaires ouverts (convention, notification) - copies ;

– confirmation documentaire avis des créanciers.

Pour les organisations nouvellement créées :

- le libellé du nom, y compris sur une langue étrangère;

- détermination de la composition des fondateurs et de leurs données (personnes physiques - copies de passeports, personnes morales - ORGN, TIN, OKPO, localisation, nom complet et fonction du chef) ;

- formation du capital autorisé ; réorganisation par séparation;

- préparer le protocole de l'entreprise réorganisée ;

- le paiement des redevances de l'Etat ;

- enregistrer les changements pertinents dans la société réorganisée ;

- enregistrer la société créée ;

- l'immatriculation de la société créée auprès de l'administration fiscale ;

- enregistrer les changements correspondants dans tous les fonds extrabudgétaires.

Réorganisation d'entreprise : droits des travailleurs

Lors de la réorganisation d'une entreprise, une politique du personnel bien structurée est requise. Premièrement, la solution des problèmes de transfert, d'embauche ou de réduction d'employés lors de la réorganisation de l'entreprise devra être résolue. Tout commence par une ordonnance de réduction des effectifs ou des effectifs de l'organisation en lien avec la réorganisation. Selon cet arrêté, un nouveau tableau des effectifs sera approuvé, qui entrera en vigueur environ deux à trois mois plus tard.

L'organisation devra créer une commission pour les travaux liés à la libération des employés et problèmes de personnel, avec la définition du calendrier et de l'ordre de ces activités. Il est nécessaire de communiquer la commande à chaque employé de l'entreprise. Conformément à l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie sur le prochain licenciement en rapport avec la liquidation de l'entreprise, la réduction du personnel de l'organisation ou leur nombre, l'employeur doit les notifier personnellement et contre signature au moins deux mois avant le prochain licenciement.

Avec le consentement écrit de l'employé, l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail avant l'expiration de la période spécifiée, si un paiement supplémentaire est effectué. indemnité - du montant du salaire moyen du salarié, calculé au prorata du temps qui reste jusqu'à la fin du préavis de licenciement.

Lorsqu'une décision est prise de réduire l'effectif ou le nombre d'employés et la rupture éventuelle des contrats de travail avec les employés, l'employeur est tenu d'en informer par écrit l'organe élu du syndicat de base - au plus tard deux mois avant le événements pertinents.

Si la décision de réduire le personnel ou le nombre d'employés peut devenir licenciement collectif employés - au plus tard trois mois avant les événements concernés. Le licenciement des salariés qui sont en même temps membres du syndicat doit être effectué en tenant compte de l'avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale. Le licenciement d'un salarié est autorisé s'il est impossible de le transférer à un autre emploi de cet employeur. Il faut également tenir compte du fait qu'un salarié ne peut être licencié à l'initiative de l'employeur (sauf en cas de liquidation de l'entreprise) pendant la période de vacances ou d'incapacité temporaire de travail.

Garanties pour certaines catégories de salariés.

Conformément à l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, avec une réduction du personnel ou du nombre d'employés, il est prévu droit de préemption pour garder les emplois pour les employés plus qualifiés et plus productifs. A qualification et productivité égales, la priorité est donnée aux catégories de salariés suivantes :

- pour les familles - si elles ont deux personnes à charge ou plus ;

- pour les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres personnes ayant un revenu indépendant ;

- les salariés qui, au cours de leur travail auprès de cet employeur, ont reçu Maladie professionnelle, invalides de la Grande Guerre patriotique, combattants invalides pour défendre la Patrie ;

- les salariés qui améliorent leurs qualifications en direction de l'employeur sur le tas ;

Pour un employé licencié suite à des réductions d'effectifs, non seulement des indemnités pour tous les congés non pris et des paiements pour les autres arriérés sont dus, mais également une indemnité de départ égale à un salaire mensuel moyen de l'employé.

Que faire du congé maternité pendant la réorganisation

Pendant la période de congé parental, la place du salarié doit être conservée. Mais la loi n'interdit pas d'obtenir le consentement du salarié pour licencier. La condition principale est que la réorganisation de l'entreprise doit être la base de la rupture de la relation de travail. Les clauses du contrat de travail doivent s'appliquer. Pour établir la documentation personnelle appropriée, vous devez émettre une commande sous forme libre, selon laquelle un accord supplémentaire au contrat de travail est établi - indiquant les coordonnées de l'employeur.

Actifs actuels de l'entreprise : concept, gestion et analyse

Si un salarié perçoit une allocation de garde d'enfant, l'employeur sera tenu de la verser avant la réorganisation de l'entreprise. A compter du jour du transfert du salarié, le versement de cette indemnité doit être effectué par le nouvel employeur.

Quand verrez-vous les résultats après la réorganisation ?

Une fois toutes les décisions prises, le moment le plus dramatique commence - la période de transition. De par son nom, cette étape peut être considérée comme inoffensive, mais elle peut néanmoins détruire même le plan juridiquement compétent le plus vérifié, ou avec la perte de sommes importantes. Ce moment détermine souvent si une nouvelle entreprise fonctionnant efficacement sera créée sur le site de l'ancienne entreprise, qui atteindra tous les objectifs fixés au stade de la planification de la réorganisation. Formellement, la période de transition s'étend du moment de l'approbation de la décision de réorganisation de l'entreprise lors de l'assemblée des actionnaires jusqu'à l'enregistrement effectif de nouvelles entités juridiques. personnes.

La durée de cette étape peut aller de plusieurs mois à un an - dans le même temps, la durée de la réorganisation n'est pas limitée par la loi. La difficulté est que pendant cette période, l'entreprise effectue généralement (ou cherche à le faire) toutes les opérations commerciales sans arrêter ses activités. Par conséquent, les managers qui conduisent le processus de réorganisation sont contraints de faire face à des « complexes et fonctionnement à long terme au patient, mais sans anesthésie."

Après la réorganisation, ils se débarrassent du lest et deviennent les leaders

Youri Fletchak, directeur général Société Alfa-Technologie

Grâce à la formation et à la mise en œuvre de notre propre modèle de gestion du personnel, tout en créant un système de formation de spécialistes par l'entreprise, nous avons pu obtenir les résultats suivants :

1. Remplacer 80% du personnel sans douleur. Nous avons réussi à nous débarrasser du lest - des travailleurs qui ont saboté les innovations. En parallèle, nous avons constitué une équipe fidèle qui correspond à notre nouveau format.

2. Augmentation de l'efficacité du travail de tous les départements. Désormais, l'écart par rapport aux plans du service commercial ne dépasse pas 5%, auparavant il était de 60%.

Des problèmes de réorganisation qui peuvent tout gâcher

1. Mauvais choix de la forme de réorganisation.

2. L'acte de cession et/ou le bilan de séparation n'ont pas été établis correctement.

3. Identification incorrecte du successeur légal de l'entreprise.

4. A violé les principes de continuité dans la comptabilité et la comptabilité fiscale dans le processus de réorganisation de l'entreprise.

5. Les délais de notification à l'autorité de la réorganisation de l'entreprise ont été violés.

6. Souvent, les entreprises n'informent pas leurs employés du début de la réorganisation.

7. Remplacement du chef pendant la période de réorganisation. Les conséquences peuvent être minimisées si le manager comprend correctement la motivation des salariés, conséquences possibles décisions prises.

8. Personne n'a été licencié, tout le monde a obtenu un poste avec un salaire inférieur. Les employés qui se retrouvent superflus dans la nouvelle équipe en mettront d'autres au pessimisme. Il est préférable de licencier immédiatement les employés inutiles, mais effectuez cette procédure avec respect, sans conflits inutiles.

Informations sur l'auteur et la société

Andrey Voronine, propriétaire de ATH Business Travel Solutions, Moscou.

ATH CJSC(solutions de voyages d'affaires ATH). Profil professionnel : organisation de voyages d'affaires. Territoire: siège social - à Moscou, succursales - à Saint-Pétersbourg, Nizhnevartovsk, Nijni Novgorod, Samara, Ioujno-Sakhalinsk, ainsi qu'à Londres; le service développé par la société est également disponible pour les clients d'Azerbaïdjan et du Kazakhstan. Effectif : plus de 300.

Youri Fletchak, directeur général de la société Alfa-Technology. Diplômé de l'Université de commerce de Moscou (Faculté de gestion). Avant cela, j'avais propre business, a travaillé chez ZAO Firma Diol, où il est passé de directeur commercial à directeur commercial.

Technologie Alpha. Profil de l'entreprise : commerce de gros de pièces détachées automobiles pour voitures importées et de fabrication russe Forme d'organisation : LLC. Territoire : RF ; siège social - à Moscou, succursales - à Saint-Pétersbourg, Volgograd, Nijni Novgorod, Penza, Rostov-on-Don. Effectif : 150.

Toute réorganisation d'une entreprise est, en fait, la naissance d'une nouvelle entité juridique. Souvent, cela modifie également la forme de propriété de l'entreprise et les actifs sont transférés à un autre propriétaire. La réorganisation est jolie processus difficile ce qui peut prendre beaucoup de temps. Les relations de travail lors de la réorganisation - seulement l'un des nombreux problèmes qui surviennent dans le processus de transformation de l'entreprise. Ce n'est qu'avec une expérience spécifique que la réorganisation peut être effectuée sans douleur et en peu de temps.

Fonctionnalités de processus

La réorganisation d'une entreprise est assez similaire à la liquidation, bien qu'il existe un certain nombre de différences importantes. Lorsqu'une entreprise est réorganisée, les relations de travail impliquent le remboursement intégral des arriérés de salaires et autres paiements obligatoires.

Il existe cinq types de réorganisation d'entreprise :

Sélection. Dénote nullement la cessation de l'activité, mais plutôt l'émergence d'une nouvelle direction dans laquelle un ou plusieurs nouveau sujet peut être formé activité économique.
Accession. Un type de réorganisation dans lequel une ou plusieurs entités cessent leurs activités, en même temps qu'elles assument les obligations d'une nouvelle entité.
Fusionner. Combiner plusieurs entités en une seule, dans laquelle tous les actifs sont également combinés.
Transformation. Modification de la forme organisationnelle et juridique de l'entreprise.
Séparation. Réorganisation d'une entreprise, dans laquelle plusieurs entités commerciales sont formées à partir d'une entité commerciale, et les actifs et les passifs sont également soumis à la séparation.

Dans toute forme de réorganisation d'entreprise, l'employeur devra faire face à des difficultés juridiques et questions éthiques: qui laisser sur le lieu de travail, qui transférer à un autre et qui couper. Le plus gros problème est la réduction des effectifs de l'entreprise. Ici, vous pouvez trébucher sur l'incompétence élémentaire du service du personnel et, par conséquent, obtenir une réclamation et un procès, ce qui entraînera des contrôles supplémentaires par les autorités réglementaires et d'autres problèmes.

Que pouvons-nous dire des personnes qui ont été licenciées. Souvent, la relation avec l'employeur ressemble à un jeu de qui est le plus agile pour contourner la loi. Cependant, il est souvent simplement nécessaire de procéder à une réduction et il est important de savoir comment le faire correctement, correctement et en même temps ne pas nuire à l'entreprise, ne pas engager de coûts importants et ne pas ternir la réputation. Ce serait dommage pour les gens, mais les ressources humaines sont les plus chères et doivent être optimisées. C'est la première chose qui est faite en cas de crise économique mondiale ou de situation de crise d'une entreprise individuelle. Il existe même des spécialistes très appréciés et très bien rémunérés, les soi-disant gestionnaires de crise, qui aident l'entreprise à surmonter les moments difficiles. Et ils commencent généralement par la structure de l'entreprise.

Relations de travail lors d'une réorganisation sous forme de séparation

La principale chose qu'une personne doit savoir sur son Les perspectives de carrière du fait des innovations dans l'entreprise, c'est que la réorganisation n'est en aucun cas un motif de rupture de la relation contractuelle.

Dès l'enregistrement de la société spin-off, la réorganisation peut être considérée comme achevée. Après l'enregistrement, le chef de la société nouvellement constituée émet un ordre qui reflète le fait de la réorganisation.

Étant donné que les employés peuvent être réticents à travailler pour l'entreprise après la réorganisation, ils doivent en être avertis. Un avertissement écrit est préférable. Par exemple, cela peut être fait des manières suivantes :

Donnez l'ordre d'être lu et assurez-vous de demander à signer la connaissance.
Envoyez des lettres aux employés personnellement avec des informations pertinentes.
Placez une copie de la commande sur le panneau d'information.
Faites une annonce en réunissant l'équipe pour une réunion.

Après cela, dans les cahiers de travail de tous les employés qui souhaitent poursuivre leur carrière, mais déjà dans la nouvelle entreprise, un dossier est fait sur la réorganisation de l'entreprise. Assurez-vous également de signer accords supplémentaires aux contrats où le nom de l'entreprise, le numéro fiscal individuel de l'employeur et d'autres informations qui ont changé dans le cadre de la réorganisation seront enregistrés. Les mêmes données sont saisies documentation comptable: fiches personnelles du personnel et dans des dossiers avec dossiers personnels, si leur gestion est acceptée dans l'entreprise.

À la suite de tous les changements, tant la rotation du personnel que la fin de la coopération entre les parties sont autorisées.

Lorsqu'une entreprise est réorganisée sous la forme d'une reprise, les relations de travail sont réglementées de la même manière. Il est important de résoudre correctement et correctement les problèmes controversés des relations d'affaires avec les gens afin d'éviter litige et les litiges avec les autorités d'inspection.

Il est généralement d'usage d'informer les salariés d'une réorganisation sous la forme d'une prise de contrôle. Cette forme de réorganisation n'entraîne pas la perte de travail des salariés (contrairement, par exemple, à la liquidation d'une entreprise), il n'y a donc pas d'indications directes dans la loi sur la nécessité en général et le moment d'informer les salariés. Cependant, en règle générale, le tableau des effectifs change, et donc les conditions de travail des salariés de l'entreprise, par exemple :

la situation géographique du bureau ou de la production,
principes de la comptabilité d'exercice les salaires, récompenses et primes (plan de motivation),
horaire de travail.

La réduction du personnel est également possible - dans ces cas, il est nécessaire d'informer le personnel. Ainsi, la direction de l'entreprise peut se permettre de ne pas avertir uniquement les salariés pour lesquels rien n'a changé du tout. Le reste, il est tenu de le notifier au moins deux mois à l'avance. L'employé, à son tour, peut accepter les nouvelles conditions proposées ou démissionner en raison de la réorganisation de l'entreprise. Un salarié dont les conditions de travail n'ont pas changé peut également démissionner pour des raisons personnelles ou éthiques. S'il souhaite continuer à travailler, le contrat de travail reste en vigueur. Il n'est pas nécessaire de licencier une personne d'une entreprise pour la prendre immédiatement dans une autre. Cependant, les changements doivent être reflétés dans le cahier de travail et le contrat.

La situation est complètement différente avec les personnes dont il a été décidé de se séparer, ou, tout simplement, de réduire. Ils doivent être prévenus de l'événement à venir au moins deux mois à l'avance. En guise d'indemnité de départ, les spécialistes licenciés sont censés payer une revenu mensuel moyen... De plus, ces personnes doivent conserver leur salaire mensuel moyen pendant au moins deux mois jusqu'à ce qu'elles trouvent un emploi dans une autre entreprise. Lors de la prise de décision, l'argument le plus puissant est la qualification. Toutes choses égales par ailleurs, la préférence est donnée à :

personnes contraintes de subvenir aux besoins de deux personnes handicapées ou plus)
ceux qui ont contracté la maladie ou ont été blessés au travail)
invalides de la Grande Guerre patriotique et invalides des opérations militaires de défense de la patrie)
ceux qui ont été envoyés par l'entreprise pour améliorer leurs qualifications.

Relations de travail lors d'une réorganisation sous forme de fusion

L'essence de ces changements est que plusieurs entreprises fusionnent en une nouvelle structure, cessant d'exister. Dans une telle situation, la question se pose de savoir comment traiter les personnes occupant les mêmes postes. Comme pour les autres types de réorganisation, il n'y a aucune raison de suspendre relation contractuelle... Chacun des employés peut demander lieu de travail dans une nouvelle entreprise.

Très probablement, la direction de la nouvelle entreprise décidera qui restera et occupera le poste. Par la suite, ce poste sera aboli dans d'autres entreprises avant même la fusion, puisqu'il n'y a aucune raison de congédier une personne en réduction d'effectifs si le poste demeure au tableau des effectifs. Les personnes qui ont la « chance » d'être licenciées reçoivent un revenu mensuel moyen) le même montant est payé dans les deux mois, si seulement ancien employé n'a pas trouvé de nouvel emploi. Lorsqu'une réorganisation est effectuée, les relations de travail sont telles que lors du choix des personnes licenciées, les priorités sont fixées comme suit : les travailleurs moins qualifiés sont les premiers licenciés et le droit au maintien dans l'emploi reste aux catégories préférentielles.

Si l'employé lui-même ne veut plus coopérer avec cette entreprise, il est obligé d'écrire un refus.

Relations de travail lors de la réorganisation sous forme de transformation

Législation du travail n'importe quel état dans n'importe quelle situation est toujours du côté de l'employé. lois russes accompagner les salariés en cas de réorganisation de l'entreprise. Souvent, la réorganisation sous forme de transformation est légère et n'affecte guère le personnel, car en fait il ne s'agit que d'un changement de forme de propriété ou de propriétaire. Les clauses des contrats de travail sont conservées, les salariés effectuent les mêmes tâches au même endroit, c'est-à-dire que seul le nom de l'employeur dans le cahier de travail a changé.

Si un contrat de travail avec quelqu'un est résilié, ce n'est pas du tout dû à une réorganisation. C'est illégal. Lorsqu'une entreprise ou une organisation patronale est réorganisée, la relation de travail peut être très différente. Par exemple, cela peut être une excuse pour se séparer d'employés indésirables du cabinet (et pas forcément mauvais, le plus souvent - trop chers), qui, en règle générale, ne sont pas aussi forts en droit du travail que les avocats de l'entreprise.

Le nouvel employeur prévient cependant le personnel deux mois à l'avance que des changements dans les conditions de travail pourraient survenir. L'employé a le droit d'accepter ou de refuser les nouvelles conditions. Aussi, deux mois à l'avance, il est nécessaire d'avertir des réductions de personnel ou du nombre d'employés. À l'expiration de la période de deux mois, l'indemnité de départ est versée et les gains sont conservés pendant deux mois supplémentaires, à moins que la personne licenciée n'ait trouvé un autre emploi. Lors de la prise de décision, l'argument le plus puissant est la qualification. Toutes choses égales par ailleurs, la préférence est donnée à catégories préférentielles.

En général, ce type de réorganisation est le plus sûr et le plus indolore pour l'équipe. Bien qu'il existe des situations où le nouveau propriétaire ("nouveau balai") commence par changer la structure de l'entreprise ou fait venir sa propre équipe, le plus souvent, les gestionnaires compétents ne piratent pas et n'essaient pas de détruire un système qui fonctionne bien, système qui fonctionne bien.

Relations de travail lors d'une réorganisation sous forme de division

Lors de la scission, la société est divisée en plusieurs sociétés plus petites, après quoi elle-même cesse d'exister. Pendant cette période, la tension dans l'équipe augmente, car la question se pose de savoir dans quelle organisation chacun des employés travaillera à l'avenir. La législation du travail sur cette question est muette, laissant cette question à la discrétion du salarié et de l'employeur, qui peuvent s'entendre.

Le reste des points est réglé de la même manière que pour les autres formes de réorganisation :

Deux mois d'avertissement.
Obtention du consentement ou du refus du salarié de travailler dans les nouvelles conditions.
Modifications du contrat.
Affichage du changement d'employeur dans le cahier de travail.
En cas de réduction des effectifs, il est également nécessaire de prévenir au moins deux mois à l'avance.
Le personnel licencié peut prétendre à une indemnité de départ d'un montant d'un salaire mensuel moyen.
Le personnel licencié peut prétendre au maintien de son revenu mensuel moyen pendant la durée de sa recherche d'emploi, mais pas plus de deux mois.

La préférence, comme dans d'autres cas de réorganisation, est donnée à des catégories préférentielles de travailleurs.

Toutes les règles concernant les indemnités de licenciement et le maintien d'un revenu mensuel moyen pendant deux mois s'appliquent également aux retraités, la loi ne distinguant en aucun cas un retraité qui décide de continuer activité de travail... En cas de cumul de travail, une seule indemnité de départ est versée (ce qui est logique, car la personne est, en fait, salariée).

La réglementation des relations de travail lors de la réorganisation d'une organisation peut se faire par voie de négociations. En cas de litige sur le montant de l'indemnité après le licenciement, un entretien a lieu, au cours duquel le salarié licencié se voit expliquer les points de la législation en vigueur. Bien qu'il semble que la loi soit assez transparente et doive être compréhensible pour toute personne, des situations complexes et ambiguës surviennent constamment lors de la réorganisation des entreprises.