Milline artikkel töökoha joobeseisundi kohta. Registreerimise samm-sammult juhised. Arstlik läbivaatus ja rikkumise akt

Vallandamine osariigis tööle ilmumise eest joobumus

Kehtivad õigusaktid näevad praegu ette mitu lõpetamise alust tööleping tööandja algatusel; need kõik on sätestatud art. 81 Töökoodeks(TC) RF. Üks neist põhjustest on sätestatud lõigetes. "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, tähtajatu töölepingu lõpetamine, samuti tähtajaline tööleping enne selle lõppemist tööandja algatusel, kui töötaja töötab riigis. alkohoolne, narkootiline või muu toksiline joove.

Selle alusel pleenumi otsuses antud selgituse kohaselt Riigikohus RF, 17. märts 2004 N 2 "Kohtute taotluse kohta Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks ", töötajad, kes olid tööaeg tööülesannete täitmise kohas alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis. Vallandamine sel alusel võib järgneda ka siis, kui töötaja oli tööajal sellises seisundis mitte oma töökohal, vaid selle organisatsiooni territooriumil või kui ta viibis objekti territooriumil, kus ta tööandja nimel viibis. pidi täitma tööfunktsiooni.

Vene Föderatsiooni tööseadustik (LC) klassifitseerib alkohoolse, narkootilise või muu mürgise joobeseisundi üheks jämeks töökohustuste rikkumiseks.

Sellest tulenevalt peab tööandja välja selgitama, kas töötaja tegevuses on süüd, s.o. vabatahtlikult alkohoolse, narkootilise või toksilise joobeseisundisse viimine (erinevalt arsti ettekirjutuse järgi narkootilisi aineid sisaldavate ravimite võtmisest; tehnoloogilise protsessi rikkumisega kaasnev alkohool-, narko- või toksiline joove; loetletud ainete tarvitamisest kogemata).

Märge. Meditsiini kommentaar

Kokkuleppeliselt eristatakse kolme alkoholijoobe astet: kerge alkoholijoove, joove keskmine ja raske alkoholimürgistus. Vere alkoholisisaldus kerge joobe korral on reeglina 0,5 - 1,50 / 00, mõõduka joobe korral - 1,5 - 2,50 / 00, raske - 2,5 - 30 / 00. Kui vere alkoholisisaldus tõuseb 3–50/00-ni, areneb tõsine mürgistus, mis võib lõppeda surmaga. Rohkem kõrge kontsentratsioon vere alkoholi peetakse surmavaks.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 alusel töötaja süül distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

Kommentaar;

noomida;

Vallandamine asjakohaste artiklite alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Aastal lk. "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 võeti kasutusele joobeseisundi mõiste.

Meditsiinis eristatakse järgmisi seisundeid, mis on seotud alkoholi või muude narkootiliste ja psühhotroopsete ravimite ja ainete tarvitamisega isiku poolt:

1. Kaine, alkoholi tarvitamise märke pole.

2. Alkoholi tarvitamise fakt on tuvastatud, joobetunnuseid ei ole tuvastatud.

3. Alkoholijoove.

4. Alkohoolne kooma.

5. Narkootilisest või muudest ainetest põhjustatud joobeseisund.

6. Kaine, esineb rikkumisi funktsionaalne seisund kõrgendatud ohuallikaga töölt peatamise nõudmine tervislikel põhjustel.

Arvud ja faktid. Liigutuste koordinatsiooni halvenemine ja tähelepanu nõrgenemine pärast isegi väikeste alkoholiannuste võtmist vähendab oskustööliste tööviljakust keskmiselt 30% võrra. mõõdukas joove - 70%. 30 ml viina võtmine suurendab oluliselt trükiladujate, masinakirjutajate, operaatorite tehtud vigade arvu; kaevajatelt ja müürseppadelt 150 ml viina võtmisel väheneb lihasjõud 25% ja tööviljakus.

Ühekordne sissekanne jäme rikkumine töökohustused, mille täitmiseks saab töötajat taotleda viimase abinõuna distsiplinaarvastutus – vallandamine lõigete alusel. "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, - käsitletakse ainult ülaltoodud positsioonides 3 - 5. Muud alkoholi tarvitamisega seotud tingimused, mis ei kuulu mõiste "alkohoolse joobe" alla, võivad kvalifitseeruda distsiplinaarsüütegudeks ja kaasa tuua selliste distsiplinaarkaristuste kohaldamist märkuse ja noomitusena, sealhulgas korduvalt.

Ainult meditsiinitöötajad saavad kindlaks teha, millist haigusseisundit esineb, ja seda ainult mitme arstliku läbivaatuse käigus tehtud protseduuride tulemusena, mille tulemused tuleb registreerida tervisearuandes. Selleks peavad tööandjad juhinduma üldreeglid kodanike arstlik läbivaatus, mis sisalduvad NSVL Tervishoiuministeeriumi ajutise juhendi 09.01.1988 N 06-14 / 33-14 "Alkoholi tarvitamise fakti tuvastamiseks ja arstliku läbivaatuse korra kohta" punktis 2. joove."

Vaatamata sellele, et küsitlus on juriidiliselt täiuslik viis alkoholijoobe seisundi ja selle astme määramiseks, on enamikul tööandjatel seda väga raske kasutada. Tõepoolest, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni 22. juuli 1993. aasta kodanike tervise kaitse seaduse N 5487-1 (muudetud 30. juunil 2003) artikli 33 kohaselt on kodanikul õigus keelduda. meditsiiniline sekkumine või nõuda selle lõpetamist.

Kõige lihtsam on alkoholijoobe tuvastamise protseduur transpordiorganisatsioonides, elektritööstuses ja teistes eriti ohtlikes tööstusharudes. Sellistes organisatsioonides peab arst enne töötaja tööle lubamist läbi viima reisi-, lennu- või vahetuse-eelse tervisekontrolli. Sellise läbivaatuse tulemused registreeritakse kas spetsiaalsetes ajakirjades või kantakse "kainuse protokollidesse".

Alates lahkuminekust etüülalkohol organismi sattumine on üürike protsess, joobes töötaja on soovitatav toimetada tervisekontrolli kahe tunni jooksul alates kasutustunnuste avastamisest alkohoolsed joogid(näiteks 50 g viina joomine võimaldab tuvastada väljahingatavas õhus alkoholi aurusid 1–1,5 tunni pärast, 100 g viina – 3–4 tunni jooksul; 100 g šampanjat – tunni jooksul; 500 g õlut – 20–45 minuti jooksul).

Arstlik läbivaatus tuleb läbi viia spetsialiseeritud kontorites narkoloogilised dispansaarid psühhiaatrid-narkoloogid ja teiste erialade arstid, koolitatud nii vahetult asutustes kui ka lahkumisega spetsiaalselt selleks otstarbeks varustatud sõidukitel. Osa kiirabiautosid, milles uuringut läbi viiakse, on mobiilsed meditsiinilabor, eraldi alajaamad "Kiire arstiabi"omama spetsiaalseid litsentse antud vaade meditsiiniteenused, ja instrumendid, mille abil uuringuid tehakse, on sertifitseeritud. Läbiviimisel laboriuuringud kasutada tuleks ainult Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi poolt heaks kiidetud meetodeid ja seadmeid.

Mittevastavus sellest seisundist jätab ilma arstliku aruande juriidilist jõudu... Millal kohtulik protsess kohus peab selle vastuvõetamatuks ega käsitle seda tõendina. Kohtuotsusega saab aga ekspertiisi teinud meditsiinitöötaja tegutseda tööandja poolt tunnistajana.

Arstliku läbivaatuse põhjal koostatakse järeldus, mis iseloomustab uuritava seisundit läbivaatuse ajal (mitte ainult töötajapoolse alkoholi tarvitamise fakti, nimelt joobeseisundi kinnitus). Küsitluse tulemustest teatatakse eksaminandile kohe pärast küsitluse lõppu. Isikutele, kes toimetavad kontrollitava alkoholi tarvitamise või joobe tuvastamiseks, antakse tervisekontrolli protokoll. Saatja puudumisel saadetakse eksamiprotokoll posti teel kodaniku läbivaatusele saatnud organisatsiooni (antud juhul tööandja) aadressile.

Märge. Alkoholijoobe uurimine põhineb seisundi kliinilisel hinnangul, mis põhineb käitumise, samuti autonoomsete ja neuroloogiliste häirete analüüsil. Objektiivne kinnitus kliiniline hindamine on alkoholisisalduse määramine veres, uriinis või süljes laboratoorsed meetodid... Alkoholi tuvastamiseks väljahingatavas õhus kasutatakse ka erinevat tüüpi indikaatorseadmeid. Alkoholijoobe ekspertiis toimub ametnike (Siseministeeriumi töötajad, administratsioon töökohas) ettepanekul. Mõnes tööstusharus ( transpordiettevõtted) kainusekontroll - punkt töölepingut töötaja ja administratsioon.

Uuringut teostav arst (parameedik) koostab tervisekontrolli ettenähtud vormis protokolli kahes eksemplaris. Pärast protokolli vormistamist kutsub arst (parameedik) uuritavat üles tegema üksikasjalikku protokolli uuringu tulemustega tutvumise kohta.

Personalijuhtimise sõnaraamat. Distsiplinaarrikkumine on rikkumine, mis on toime pandud ametlike suhete valdkonnas ja rikkumine kohustuslik tellimus teatud inimrühmade tegevus: töölised, töötajad, sõjaväelased, üliõpilased.

Töötaja keeldumine tervisekontrollist vormistatakse aastal meditsiinilised andmed ja sellele on alla kirjutanud nii läbivaatusest keeldunud kui ka tervishoiutöötaja... Edaspidi saab tööandja seda haiguslugude väljavõtet kasutada.

Kohtud, juhindudes Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohta" punktist 42, nõustuvad. joobeseisundi tõenditena mitte ainult meditsiinilised aktid, vaid ka muud tõendid: memorandumid, tunnistajate ütlused, akt töötaja joobeseisundis ilmumise kohta. Sel juhul on põhidokumendiks korrektselt koostatud akt.

Akt vormistatakse vabas vormis. Kui ettevõttes esineb sageli juhtumeid, kus töötajad ilmuvad töökohale alkoholijoobes, on selliseks teoks võimalik areneda eriline vorm sinna osaliselt sisestatud infoga, mida saab vajadusel lihtsalt ja kiiresti täita. Aktuse asendamatud üksikasjad on kuupäev, koht ja täpne aeg selle koostamine, vähemalt kahe sõltumatu tunnistaja nimed ja ametinimetused (parem, kui nad on teiste osakondade töötajad).

Õigusaktid ei sätesta, kellel on õigus koostada akt joobeseisundis töötaja tööle ilmumise kohta. Kuna kontroll töödistsipliini järgimise üle on reeglina usaldatud personaliteenistuse töötajatele, moodustavad sellise toimingu just nemad. Komisjoni koosseisu on soovitatav kaasata juht struktuuriüksus rikkunud töötajale alluv organisatsioon, töötervishoiu ja tööohutuse spetsialist ning jurist. Kaasata võib ka teisi ametnikke.

Komisjoni akti koostamisel tuleb seda üksikasjalikult kirjeldada väliseid märke joobeseisund, mida töötajal täheldatakse (eriti kui peale teo ei ole muid tõendeid). Sarnased märgid on:

Alkoholi lõhn hingeõhus;

Aurud suust;

Liikumiste koordineerimise rikkumine;

Asendi ebastabiilsus (kuni kukkumiseni);

Ebatavaline kõnnak;

Sõrmede värin (värin);

Ärrituvus, agressiivne käitumine;

Tähelepanu kontsentratsiooni puudumine;

Sobimatu reaktsioon sõnadele ja tegudele;

Probleemide mõistmise puudumine;

Ebaühtlane kõne;

Chanted varjund kõne;

Teistele suunatud sõimu ja ebatsensuursed väljendid.

Akt, mis märgib töötaja joobes olekus tööle ilmumise, koostatakse samal päeval ja esitatakse läbivaatamiseks järgmisel päeval. Töötajat tuleb aktiga tutvuda kviitungi vastu ning kutsuda ta ka selgitusi esitama. Vahel aga ilmub akti järgmine kanne: "Töötajat ei olnud võimalik toiminguga tutvustada, kuna töötaja oli temale suunatud pöördumistest valesti aru saanud."

Töötajalt, kes ilmub tööle alkoholijoobes, tuleb nõuda kirjalikku seletust. Seletusi saab nõuda nii joobeseisundis töötaja leidmise hetkel kui ka pärast seda. Kui töötaja keeldub seletust andmast, tuleb seletuse andmisest keeldumise kohta koostada komisjoniakt (vähemalt kolm inimest).

Selle akti koostamisel ei ole parandused ja kustutamised lubatud. Süüdlase töötaja vallandamisel lõigete alusel. "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on akti koostamine kohustuslik. Selle alusel vallandamismääruse andmisel on viide aktile kohustuslik.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 kohaselt peab tööandja joobeseisundis tööle ilmunud töötaja töölt kõrvaldama kogu perioodiks, kuni ilmnevad asjaolud, mis olid töölt kõrvaldamise või tööle mitte lubamise aluseks. töö likvideeritakse.

Kui joobeseisundis töötaja ilmumise fakti kinnitab arstlik akt, siis tuleb selles märkida aeg, mille möödumisel alkoholi, narkootikumide ja psühhotroopsed ained veres langeb kiiruseni, mis ei sega töö sooritamist.

Tööandja otsus töötaja töölt kõrvaldamiseks (töötamise keeld) vormistatakse organisatsiooni juhi korraldusega.

Korralduses loetletakse töötaja töölt kõrvaldamise aluseks olnud asjaolud, samuti dokumendid, mis kinnitavad nende aluste olemasolu, samuti tuleb märkida periood, milleks töötaja on töölt kõrvaldatud. Lisaks on korralduses soovitav anda raamatupidamisosakonnale korraldus tekkepõhise arvestamise peatamiseks palgad peatamise ajaks. Selle korralduse peab kinnitama juriidilise osakonna juhataja või ettevõtte jurist ja pearaamatupidaja. Töötajat tuleb korraldusega tutvuda kviitungi vastu; allkirja andmisest keeldumisel koostatakse asjakohane akt.

Kui kauaks joobeseisundis tööle ilmunud töötaja töölt kõrvaldatakse? 2. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 sätestab, et tööandja peatab (ei luba tööle) töötaja töölt kogu ajaks kuni töölt vallandamise või töökeelu aluseks olnud asjaolude kõrvaldamiseni. .

Paljudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi kommentaarides soovitatakse joobeseisundis ilmunud töötaja üheks päevaks töölt kõrvaldada. See nõuanne on teisaldatud artiklist Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 38, mille kohaselt ettevõtte juhtkond sai korralduse mitte lubada sel päeval (vahetuses) tööle alkoholijoobes, narkootilises või toksilises joobes tööle ilmunud töötajat. Tegelikult on kõik palju keerulisem.

Venemaa tootmisprotsessid on viimase kümnendi jooksul läbi teinud olulisi muutusi - teatud tööstusharude tehnoloogiliste toimingute automatiseerimise aste on märkimisväärselt suurenenud. Vene Föderatsiooni töökoodeks võeti vastu ajal, mil rõhku pandi ainult töö ja käsitsitöö mehhaniseerimisele ning seetõttu jagati "kainestamiseks" aega "homseks" - täpselt nii palju nõuti. et taastada võime haamrit käes hoida. Kuigi, kui vaadata kohalikku määrused suurettevõtted, kus töö oli automatiseeritud ja tootmisdispetšeri väikseimgi hooletus võis kaasa tuua õnnetusi, juhtkonnal kulus keha alkoholist vabastamiseks kuni kaks-kolm päeva (kui muidugi just ei vallandanud kohe).

Ärge tehke vigu, ärge "sisenege töötaja ametikohale", eemaldades ta üheks päevaks. Tervishoiualased õigusaktid toimivad joobe raskusastme mõistega. Alkoholijoove keskmise ja kerge ei vaja eriteraapiat ja kainenemisest võib tõesti rääkida järgmisel päeval. Mis puutub raskesse joobeseisundisse, siis meditsiinilise sekkumise korral on ravi kestus 2 päeva.

Ainult pärast meditsiinilised protseduurid töötaja saab 2 päeva pärast oma tegevust täielikult kontrollida. Kui me räägime alkoholi kuritarvitamisest (kasutage koos kahjulikud tagajärjed tervisele), krooniline alkoholism, siis kulub ravimiseks ja alkoholimürgistuse seisundist vabanemiseks 10–25 päeva. Narkootilise või toksilise joobe korral on see veelgi raskem. Seetõttu proovige ikkagi saada arstitõend, kus on märgitud periood, mille möödudes langeb alkoholi, narkootiliste ja psühhotroopsete ainete tase veres kehtestatud normini.

Mis dokument on töölt kõrvaldamine?

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei lahenda joobeseisundis ilmunud töötaja töölt kõrvaldamise menetluslikke küsimusi; ei näita, millise haldusdokumendi alusel tuleks peatamine läbi viia; ei täpsusta, milline ametnik peaks sellise dokumendi väljastama.

Kui töötaja tuleb tööle joobeseisundis, mida peaks tegema struktuuriüksuse juht (selle töötaja vahetu ülemus): saatma teabe organisatsiooni juhi nimele ja ootama tema otsust või tegutsema iseseisvalt ? Kõik sõltub sellest, kas see pakub töö kirjeldusülema volitused töötaja töölt kõrvaldamiseks (tööle mitte lubamine). Kui tal on selleks õigus, siis on tema nõue töö lõpetada seaduslik ja töötajale siduv. Seejärel koostab osakonnajuhataja (kauplus, plats jne) märgukirja (aruande) ja saadab selle kohe juhtkonnale. Paralleelselt sellega kutsub ta personaliosakonna töötajaid ja teisi spetsialiste alkoholijoobes töötaja tööle ilmumise kohta akti koostama. Kõik need dokumendid (memo, aruanne, akt) on aluseks organisatsiooni juhi või tema asetäitja poolt kirjaliku korralduse (juhise) avaldamisele töötaja töölt vabastamiseks. Korraldus (juhend) tuleb igal juhul koostada, kuna selle alusel töötajale töötasu ei maksta.

Mida kanda tööajalehele alkoholijoobe tõttu töölt kõrvaldatud töötajale? Kui töölt kõrvaldamine toimus tööpäeva alguses, isegi enne tööajalehe täitmist, siis peatamise korralduse alusel tuleb protokollile teha märge "NB" (töölt kõrvaldamine / mittevastuvõtmine töö ilma tasuta) ja null töötundi. Kui töötaja vallandati pärast aruandekaardile valimisaktiivsuse kandmist, siis tuleb töötundide veergu märkida nii palju tunde, kui palju töötajal enne vallandamist tegelikult töötada õnnestus.

Kuna tõhusus on selles küsimuses oluline, tuleks hoolitseda selle eest, et lineaarsete struktuuriüksuste skeemi ja koostoime süsteemi personaliosakonna ja direktoraadiga "peenhäälestada" organisatsioonis üldiste kohalike eeskirjade väljatöötamise ja juurutamise etapis.

Kas mind tuleks vallandada? Joobeseisundis oleva töötaja töölt kõrvaldamine vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule ei ole distsiplinaarkaristus. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76 on tingimus töötaja ohutuse tagamiseks, samuti võimalike õnnetuste ja rikkumiste ärahoidmiseks. tootmisprotsess.

Sellest hoolimata joobeseisund vastavalt lõigetele. "b" artikli 6 punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 kvalifitseeritakse töökohustuste jämeks rikkumiseks ja seetõttu võidakse karistada alkoholijoobes tööle ilmumise eest. distsiplinaarkaristus.

Äärmuslik distsiplinaarmeede on töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel. Sellise algatuse avaldamine ei ole tööandja kohustus, vaid õigus, seetõttu saab ta iseseisvalt määrata distsiplinaarkaristuse suuruse: kas teha märkuse (esimest korda) või avaldada noomitust (teisel korral) ja lõpuks vallandada, kui ta õigeks peab. Art. 81 ühekordse joobeseisundis tööle ilmumise tõttu andsid seadusandjad võimaluse töötaja esimesel korral vallandada.

Praktikas võtavad nad sageli temalt lahkumisavalduse, et mitte tekitada töötajale hilisema töölevõtmisega probleeme. omapead ja vallandati asjakohastel põhjustel. Kuid samal ajal on vaja säilitada kõik dokumendid, mis kinnitavad asjaolu, et töötaja viibib töökohal joobeseisundis, isegi pärast tema vabal tahtel vallandamist. Sellest saab üsna usaldusväärne "kindlustus" juhuks, kui vallandatud töötaja esitab kohtule nõude tööle ennistamiseks, kuna lahkumisavaldus kirjutati surve all ja vallandamise põhjuseks oli juhtkonna näägutamine.

Seega, kui otsus vallandada töötaja tööle ilmumise tõttu purjus sellegipoolest aktsepteeritakse, on vaja kokku koguda kõik antud juhul olemasolevad dokumendid ja nende alusel anda korraldus töölepingu lõpetamiseks ühtsel kujul N T-8. Selleks peavad olema kättesaadavad järgmised dokumendid, mille näidised on toodud jaotises "Organisatsioonide kogemused: ettevõtte dokumendid":

Joobeseisundis töötaja töökohale ilmumise akt (lisa N 1);

Ettevõtte juhile adresseeritud märgukiri distsiplinaarsüüteo kirjelduse ja resolutsiooniga «Kullata» (lisa nr 2);

arstliku läbivaatuse protokoll;

korraldus (juhend) töötaja töölt kõrvaldamise kohta (lisa nr 3);

Töötaja seletuskiri või selgituste andmisest keeldumise akt (lisa nr 4).

Peale korralduse väljastamist (lisa N 5) tehakse vallandamise päevikusse (lisa N 6) kanne ja täidetakse tööraamat, kuhu tuleb teha kanne viitega lõigetele. "b" punkt 6, osa 1 Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (lisa N 7).

Statistika. Alkoholitarbijate töölt puudumine jääb vahemikku 35–75 tööpäeva aastas. Vastavalt Bell, Ameerika telefonifirma, töölt puudumised seas joodikud 5 korda sagedamini kui mittejoojate seas. Igal aastal kaotab Prantsuse tööstus "alkoholi" haiguste tõttu 8 miljonit tööpäeva. USA tööstustöötajate seas on üle 2 miljoni haige inimese. krooniline alkoholism... Ajutine puue vigastustest, "alkohoolsetest" haigustest, samuti ägenemistest kroonilised haigused Ameerika Ühendriikides on alkoholitarbimisega seotud umbes 30 miljonit päeva aastas. 40% Briti ettevõtted peavad alkoholi kuritarvitamist üheks peamiseks töötajate süstemaatilise töökohalt puudumise põhjuseks. Töötervishoiu ja tööohutuse inspektsiooni andmetel puuduvad Ühendkuningriigi töötajad igal aastal joobeseisundi tõttu 14 miljonit tööpäeva.

Vanemõppejõud

Juhtimise osakond

Moskva turismiinstituut

ja külalislahkus

"Personaliametnik. Personaliarvestuse pidamine", 2008, N 3

Kehtivad õigusaktid lubavad töötaja vallandada töökoha joobeseisundi tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt "b", punkt 6, 1. osa, artikkel 81). Isegi kui see on esimene rikkumine ja enne seda ei võetud töötajat distsiplinaarvastutusele.

Purjuspäi vallandamine on üks väheseid töövaidluste põhjuseid, mille kaalumisel astuvad kohtud üsna sageli tööandja poolele. Kuid ainult siis, kui seadust kohaldati õigesti ja järgiti kõiki vajalikke formaalsusi.

Kvalifitseerume õigesti

Töötaja, kes oli sellises seisundis tööajal oma töökohal, ettevõtte muus kohas või asutuses, kus ta pidi antud ülesannet täitma, võib joobe tõttu vallandada.

Joobeseisundit võib kinnitada arstlik akt või muu tõend.

Seetõttu peate üleastumise õigeks kvalifitseerimiseks kinnitama järgmiste asjaolude kombinatsiooni:

joobes töötaja
leides selle tööajal sellises olekus
joobes töötaja viibimine tööandja territooriumil või määratud töö tegemise kohas

Kui vähemalt üks neist märkidest puudub, on vallandamine ebaseaduslik.

Järgime vallandamise korda

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punktis 6 sätestatud põhjustel vallandamine on distsiplinaarkaristuse liik. Seetõttu tuleb enne vallandamise korralduse väljastamist järgida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 193 sätestatud korda. Küsige töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes ei ole selgitustöötaja seda andnud, koostage selle kohta mis tahes vormis akt.

Te ei saa avaldada hiljem kui kuu alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata aega, mil töötaja oli haige või puhkusel. Pange tähele, et seadus keelab töötaja vallandamise administratsiooni algatusel tema haiguse või puhkuse ajal.

Arbitraaž praktika

1. JUHTUM

P. esitas hagi vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja tööle ennistamiseks. Ta väitis, et ei olnud purjus ega rikkunud midagi. Lisaks leidis ta, et tööandja rikkus distsiplinaarvastutusele võtmise korda.

V kohtuistung tuvastati, et P. joobeseisundis töökohale ilmumise kohta koostas tööandja akti. Samal päeval vallandati P. nr. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 6 esimese osa 1. osa "B". Aktis ei nähtu, millistel alustel tööandja jõudis järeldusele, et töötaja oli alkoholijoobes. Kallis. küsitlust ei tehtud. Tööandja ei andnud hagejale võimalust anda mingeid selgitusi, ei uurinud juhtumi asjaolusid ning andis samal päeval vallandamismääruse.

Kohtuotsusega töötaja nõuded rahuldati.

JUHTUM 2

M. vallandati, kuna oli tööl joobes. Ta ei nõustunud vallandamisega ja esitas kohtule nõude. Avalduses märkis ta, et oli sel päeval perepuhkusel. Meister helistas talle ja palus tal tulla tööle võtmeid üle andma. Kuna M. ei kavatsenud tööle ilmuda, jõi ta hommikul klaasi õlut, kuid ei olnud purjus. Ettevõttest väljumisel peatasid valvurid ta ja koostasid joobeseisundi.

Kui asja kohtus arutati, said M. ütlused kinnitust. Ta oli tõesti palgata puhkusel ja tuli töödejuhataja palvel tehasesse. Seletuskirjas tõi töötaja need asjaolud välja ka. M. joobeseisundi tuvastamise akt koostati turvatöötajate sõnul tema äraolekul.

Kohus ennistas töötaja tööle, leides vallandamise ebaseaduslikuks. Tööandja ei tõendanud, et M. oli joobes. Lisaks viibis hageja ettevõttes väljaspool oma tööaega.

Peaaegu alati kaebavad inimesed joobeseisundi tõttu vallandamise edasi – sellist sissekannet tööraamatusse ei taha keegi teha. Seetõttu koostage kohe kõik dokumendid nii, nagu te neid kohtus ette valmistaksite.

Veenduge, et töötaja oleks tööajal joobes. Levinud viga, mida paljud tööandjad teevad: turvamehed peavad sissepääsu juures kinni töötaja, kes tuli tööle ette, kuid joobetunnustega. Koostatakse akt ja töötaja läheb koju. Ja tema tööaeg pole veel saabunud, st. ettevõtte territooriumil ei olnud see isik tööajal joobes. Ja vastavalt sellele on teda selle eest võimatu vallandada.

Sarnane olukord: töötaja hilineb tööle ja väljub juba kõhedana. Ja siis kohtus väidab, et jõi pärast tööaja lõppu. Kui tööandja ei suuda vastupidist tõendada, tunnistatakse vallandamine ebaseaduslikuks.

Arstlik väljavõte ei ole kohustuslik, kuid see kinnitab joobe fakti kõige usaldusväärsemalt. Seega, kui kahtlete töötaja kainuses, tehke talle ettepanek minna meditsiiniasutusse kontrolli. Kui töötaja keeldub läbivaatamisest, koostage keeldumisakt, kohtus on see täiendavaks argumendiks teie kasuks.

Töötaja joobeseisundis viibimise akti koostamisel märkige üksikasjalikult, millistel põhjustel akti koostanud töötajad sellisele järeldusele jõudsid. Pidage meeles, et kui vallandamise vaidlus tekib, kutsutakse need töötajad tõenäoliselt kohtusse tunnistajatena.

Purjus töötaja mõjutab tootmisprotsessi negatiivselt. Lisaks tekitab paljudel erialadel alkoholimürgistus suurenenud oht teiste jaoks. Seetõttu peaks töötajate piisava seisundi küsimus puudutama iga tööandjat.

Vallandamine joobeseisundi tõttu töökohal – artikkel

Kehtiv Vene Föderatsiooni töökoodeks liigitab alkohoolsete jookide joomise töökohal raskeks rikkumiseks töödistsipliini mille eest saab süüdlase ametist vabastada. Samuti on sellised tegevused seotud lihtsalt joobes viibimisega töökohal või ettevõtte territooriumil. Pealegi on vallandamine võimalik isegi nende asjaolude ühekordse fikseerimisega.

Purjuse vallandamine – samm-sammult juhised

Et edaspidi tööandjal joobeseisundi tõttu koondatud töötajaga probleeme ei tekiks, tuleb tagada õige vallandamise kord.

Töölt peatamine

Joobetunnustega töötaja ilmumisel on tööandja ametnikud kohustatud rakendama meetmeid tema töölt kõrvaldamiseks. Selleks esitatakse juhi nimele struktuuriüksuse juhi märgukiri, mis sisaldab infot, et töötaja on joobes. Juht on kohustatud viivitamatult andma korralduse tema töölt kõrvaldamiseks ja võtma meetmeid kodaniku hukkamise vältimiseks tööülesanded... Kui peatamine ei järgne, siis kõige jaoks Negatiivsed tagajärjed purjus töötaja töö eest vastutab tema ülemus. Töötaja peab olema töölt kõrvaldamise korraldusega kursis ning tema soovil tuleb talle anda dokumendi koopia.

Rikkumise akti koostamine

Järgmiseks on vaja dokumenteerida töötaja joobeseisundi fakt. Selle eest koostatakse töödistsipliini rikkumise eriakt või alkoholijoobes viibimise akt. Ühtne vorm käesolevast dokumendist ei, seega võib tööandja selle väljastada suvaliselt, kuid arvestades vajalikku infot. Akt peab sisaldama:

ettevõtte nimi;
koostamise koht, kuupäev ja kellaaeg;
Töötaja andmed, kelle kohta see on koostatud: nimi, ametikoht, struktuuriüksus;
Joobetunnuste kirjeldus: alkoholilõhn suust, ebaselge kõne, sobimatu käitumine jne;
Rikkumise tuvastamise asjaolude kirjeldus (näiteks töökohal viibimine);
Töölt peatamise aeg viitega tellimuse numbrile;
Arstlikule läbivaatusele suunamise aeg;
Teave tunnistajate kohta;
Kõigi akti koostamisel kohalviibivate isikute allkirjad.

Töötajal, kelle kohta akt koostatakse, on õigus anda kirjalikke selgitusi, mis tuleb lisada dokumendile. Kui kodanik keeldub aktile alla kirjutamast, tuleb see asjaolu selles asjakohase kande ja tunnistajate allkirjade abil kajastada. Akt koostatakse kahes eksemplaris, millest üks antakse üle töötajale, teine tööandjale.

Meditsiiniline läbivaatus

Joobeseisundi kinnitamiseks tuleb töötaja saata tervisekontrolli. Sellist uurimist saab läbi viia ainult raviasutus kellel on selleks litsents. Tööandja on kohustatud viima töötaja vaid raviasutusse ja väljastama saatekirja uuringuks. Selle tulemuste põhjal tehakse ametlik järeldus, mis sisaldab teavet alkoholi esinemise ja koguse kohta organismis ning määrab ka joobeastme.

Tähtis: töötajal on õigus keelduda tervisekontrollist, see peab kajastuma aktis. Sel juhul on töökohal joobeseisundi tõttu vallandamine võimalik ainult selle dokumendi alusel.

Selgituse saamine

Teine joodikule kohustuslik dokument on tema seletusdokument. Selle töötaja peab kirjutama kohe pärast töökohale ilmumist pärast kainenemist. Selles peab ta avaldama oma arvamuse tema poolt toime pandud töödistsipliini rikkumise asjaolude kohta. Selgitav on vajalik ka siis, kui töötaja on akti koostamisel ja töölt kõrvaldamisel juba kirjalikud selgitused andnud. Seletuskiri on aktile lisatud ja seda kasutatakse töötajale distsiplinaarkaristuse kohaldamise küsimuse edasisel läbivaatamisel.

Vallandamise korralduse koostamine

Kui kõik rikkumise kohta dokumendid on kogutud, peab juht otsustama töötajale karistuse kohaldamise jämeda töödistsipliini rikkumise eest. Vallandamisel tuleb sellekohane korraldus anda ühe kuu jooksul alates viimase seletuskirja kättesaamisest. See peab näitama põhjust - vallandamine töökohal alkoholijoobe tõttu. Samuti peab dokument sisaldama viiteid aktile ja tervisearuandele, kui see on olemas. Käskkirjaga töötaja tuleb allkirjaga tutvuda kolme päeva jooksul alates avaldamise kuupäevast. Kui ta keeldub seda tegemast, koostatakse asjakohane akt.

Tööraamatusse sissekande tegemine

Pärast korraldust tuleb tööandjal teha vaid koondamise kohta märge töötaja tööraamatusse. Siin on vaja tagada sõnastuse täpsus, kuna joobeseisundi tõttu artikli alusel vallandamine mõjutab oluliselt töötaja karjääri. Esiteks on näidatud töödistsipliini rikkumiste tuvastamise sagedus: ühekordne või mitmekordne. Viimasel juhul peavad tööandja käsutuses olema iga juhtumi kohta eespool käsitletud dokumendid. Seadus lubab joobeseisundi tõttu vallandamist juba esimesel sellisel rikkumisel.

Vallandamisel tuleb tasuda kõik töötajale kuuluvad summad: töötasu töötundide eest, hüvitis kasutamata puhkus jne. Sellega seoses lõpetamine töösuhted ei erine sellest. Kuid sellisele töötajale ei tohi maksta ergutusmakseid, näiteks preemiat,.

Nõuanne: isikut, keda ähvardab joobeseisundi tõttu vallandamine, on parem kirjutada omal tahtel avaldus enne artikli alusel vallandamise korralduse väljastamist. Sel juhul tehakse tööraamatusse kanne töölepingu lõpetamise kohta töötaja algatusel, mis ei hirmuta teisi tööandjaid.

Korduma kippuvad küsimused

Tööseadusandlus on üsna keerukas, mistõttu tekitab joobeseisundi tõttu vallandamise olukord palju küsimusi nii tööandjate kui ka töötajate seas. Nagu statistika näitab, on sellised päringud peaaegu populaarsemad kui päringud.

Keda ei tohiks töölt joobe pärast vallandada?

Alkoholijoobe seisund valves on üks enim tõsised rikkumised... Küll aga tuleb ette olukordi, kus töötajat vallandada ei saa. Õigusaktide nõuete kohaselt ei ole raseda vallandamine lubatud, sh alkoholijoobe korral. Sellises olukorras peab tööandja koostama kogu dokumentide paketi töötaja joobeseisundi fakti kohta, viima läbi tema töölt kõrvaldamise, kuid vallandamine ei ole lubatud.

Alkoholijoobe tõttu ei saa vallandada töötajat, kes on sattunud sellisesse seisundisse õnnetusjuhtumi tagajärjel tekkinud tootmisprotsessi häire tõttu. Sel juhul pole töötaja süüdi, kuna joobeseisundi põhjustab alkoholiauru mürgistus (ja siin räägime töötaja tervise kahjustamisest, mitte tema töödistsipliini rikkumisest).

Millise joobe astme tõttu võib vallandada?

Kehtiv seadusandlus ei sisalda nõudeid joobeastme kohta, mille korral töötaja võib vallandada. Seetõttu lasub sellise karistuse kohaldamine täielikult tööandjal ning tema otsustab iseseisvalt, millistes olukordades on võimalik joobeseisundis tööle ilmunud töötaja vallandada. Vastavalt sellele on vallandamine võimalik ka kerge joobeseisundi korral (kui on piisavalt märke sellest). Selle asjaoluga peaksid arvestama need töötajad, kes tulevad tööle "pärast eilset". Enamasti nad säilitavad üksikud märgid joove: käte värisemine, alkoholi lõhn suust, naha punetus. Veelgi enam, arstlikule läbivaatusele viidates võib läbivaatus näidata alkoholi olemasolu organismis. Seega, sellistes olukordades ja tule mõistusele, mis väldib tülisid tööandjaga.

Kas on võimalik vaidlustada vallandamist töökohal joobeseisundi tõttu?

Joomise pärast vallandamine on ilus ebameeldiv protseduur töötaja jaoks, kuna sellise artikli ilmumine tööraamatusse raskendab sageli edasist töötamist. Kui aga on piisavalt alust arvata, et selline ülesütlemine oli õigusvastane, on töötajal õigus pöörduda kohtusse töötunnistuse tühistamise ja ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamise nõudega. Tuleb meeles pidada, et kohtusse saate pöörduda ainult ühe kuu jooksul alates tööraamatu väljaandmise kuupäevast.

Sellise vallandamise tühistamise aluseks võib olla see, kui töötaja esitab tõendi, et ta ei olnud joobeseisundis. Praktikas aktsepteeritakse sellise tõendina ainult meditsiinilist aruannet. Lisaks saab vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks, kui tööandja ei järgi töökohal joobeseisundi registreerimise korda. Dokumendi vead või puudumine viivad selleni, et kohus tunnistab vallandamise ebaseaduslikuks ja ennistab töötaja ametisse.

Teine põhjus joomise tõttu vallandamise tühistamiseks on tööandja luba kuu tähtaeg distsiplinaarvastutusele võtmine. Kuna vallandamine on antud juhul distsiplinaarkaristus, tuleb selle kohta otsus teha ühe kuu jooksul selle asjaolu tuvastamisest arvates. Kõigil muudel juhtudel on üsna problemaatiline vaidlustada vallandamine joobeseisundi artikli alusel. Ja sisse kohtupraktika töötaja kasuks langetatud otsuseid ei tehta peaaegu üldse muudel põhjustel kui eelpool loetletud.

Kas ma saan joobe pärast vallandada ilma arstliku läbivaatuseta?

Purjuspäi töökohal vallandamine on võimalik ilma sellise seisundi meditsiinilise kinnituseta, piisab vastavast aktist (kuid tingimusel, et töötajale tehti ettepanek läbida selline läbivaatus ja ta keeldus tunnistajate ees). Kui sellist ettepanekut polnud, pole vallandamine lubatud ainult akti olemasolul. Sel juhul peab töötaja aktis ja seletuskirjas märkima, et ta palub end lõigule saata. arstlik läbivaatus... Kui tööandja keeldub seda tegemast, ei ole edasine vallandamine ja muude distsiplinaarmeetmete kasutamine töötaja suhtes lubatud.

Kahjuks ei ole töökohal alkoholi tarbimine või purjuspäi tööle ilmumine haruldane. Tööandjal on õigus selline töötaja vallandada, kuid ainult kõigi vajalike paberite korrektse täitmisega.

Alkoholijoobe eest vallandamine on distsiplinaarkaristus, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Aga üleastumise fakt tuleb korrektselt fikseerida, samuti tuleb kõik dokumendid korrektselt vormistada. Vastasel juhul võib selline töötaja ebaseadusliku vallandamise eest kohtusse kaevata.
Kui personali ja meditsiinilised dokumendid täidetakse valesti, tunnistab kohus asjaolu, et vallandamine ei toimunud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Pärast seda tuleb töötaja samale ametikohale ennistada. Tööandja peab maksma talle sunniviisilise töölt puudumise eest töötasu ja mõnel juhul hüvitama ka moraalse kahju.

Aastal lk. 6 lk 6 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 sätestab, et tööandjal on õigus vallandada töötaja ühekordse joobeseisundi töökohale ilmumise eest. Kuid on piirang - vallandamine töökohal joobeseisundi tõttu.

See tähendab, et kui töötaja on juba aastal tööle ilmunud ebapiisav seisund(ehk jõi enne tööpäeva algust) või nähti pudeliga peale vahetust, siis see teda ei ähvarda. Ainuke asi, et kui ta sellisel kujul tööle tuleb, ähvardab teda tööülesannete täitmiselt kõrvaldamine ja noomitus. Kui teda märgatakse pärast vahetust sellises seisundis ja ta tuleb hommikul tavapäraselt tööle, siis pole tööandjal õigust tema suhtes sanktsioone rakendada.

Kui aga töötaja tarvitas alkoholi (enne tööpäeva algust, mis pärast) tööandja territooriumil, võib see olla tööandja jaoks põhjus sisejuurdluse algatamiseks. Töötaja selline tegevus on töö- ja tööprotsessi rikkumine ning võib teistele töötajatele kaasa tuua ebameeldivaid tagajärgi.

Sellise rikkumise eest ei saa aga kõiki töötajaid vallandada. On teatud kategooriad, mis on "immuunsed":

alaealine töötaja. Isegi kui ta on joobes ja on olemas tervisekontroll, saab teda vallandada vaid eestkosteasutuse või tööinspektsiooni kirjaliku loa saamisel;
rase naise vallandamine selle alusel on võimalik, kuid keeruline. On vaja tõestada, et ta oli purjus ega võtnud alkoholi sisaldavaid ravimeid, mille oli talle määranud raviarst.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel joobeseisundi tõttu vallandamise kohta

Joobeseisundi tõttu vallandamine on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Kuid selleks, et töötaja kohtusse ei kaevaks, on vaja jälgida sellise protsessi kõiki nüansse.

Selleks on vaja õigesti tuvastada alkoholimürgistus. Kõne ja liigutuste koordinatsiooni häired võivad tekitada inimeses stressi või märke algavast haigusest. Seetõttu tasub tähelepanu pöörata ka teistele alkoholimürgistusele omastele sümptomitele. See:

agressiivne käitumine;
nahka punetav näol;
laienenud pupillid;
töötaja on verbaalne jama;
tal on hallutsinatsioonid;
sobiv lõhn suust.

Kui töötajal on need märgid, siis võite helistada arstidele, et see asjaolu parandada. Ainult siis, kui see on saadaval tervisearuanne töötaja seisundi kohta saate jätkata tema suhtes vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise menetlust.

Nüüd peate dokumendid õigesti vormistama. Selleks on vaja:

koosta memo. Seda teeb isik, kes töötaja sellises olekus avastas. Märkus vormistatakse struktuuriüksuse juhi või direktori nimele. Sellise märkuse eesmärk on teavitada juhtkonda töödistsipliini rikkumisest. Dokumendi vorm on vaba, kuid alati kirjutatud;
juhtkond vaatab selle märkme üle ja otsustab uurida sel juhul... Selleks moodustatakse spetsiaalne komisjon. Kuid kõigepealt peate välja andma korralduse komisjoni kokkukutsumise ja koosseisu kohta. Selle liikmed peavad olema vähemalt 3 töötajat, see ei pea olema juhtivatel kohtadel. See võib olla absoluutselt iga ettevõtte töötaja;
komisjon selle töötaja kohta otsust ei tee, vaid fikseerib tema töökohal viibimise fakti alkoholijoobes. Selleks koostatakse akt, mis kirjeldab üksikasjalikult:
- kohal iseloomulikud märgid alkoholijoove - lõhn, koordinatsiooni puudumine jne.
- toimingud, mida ta teeb;
- muud märgid, mis võivad viidata sellele, et ta on purjus.
vaja arstidele helistada. Ainult nemad saavad joobeseisundit usaldusväärselt kinnitada. Sel juhul on vaja arstliku läbivaatuse läbiviimiseks saada töötaja kirjalik nõusolek. Kui ta keeldub menetlusest, on vaja koostada vastav akt. Kui töötaja on nõus, siis arstide saabumine või töötaja transportimine raviasutusse, samuti kõik vajalik meditsiinilised manipulatsioonid teostatakse tööandja kulul. Kui joovet ei kinnitata, siis ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt nende kulude hüvitamist. Helistama kiirabi see on võimatu, kuna sellise menetluse läbiviimine ei ole nende kohustus. Tähtis! Lubatud väärtus vere alkoholisisaldus on 0,16 ppm. See väärtus võib olla tingitud sellest, et töötaja kasutab ravimid sisaldas alkoholi või, banaalne, jõi kalja või keefiri. Kui alkoholisisaldus veres ületab selle näitaja, koostavad arstid protokolli kehtestatud kujul 155 / a.
peale seda tuleb töötajalt võtta juhtunu kohta kirjalik seletus. Seda tuleks teha pärast seda, kui see muutub normaalseks. Joobeseisundis ei anna ta tõenäoliselt arusaadavat seletust. Töötajal on õigus keelduda kirjalike selgituste andmisest. Seejärel peate koostama uue akti. Kui ta kirjutab seletuskirja, siis lisatakse see joobe tuvastamise aktile, mille koostas vastav komisjon;
nüüd antakse kõik dokumendid edasi ettevõtte juhtkonnale probleemi edasiseks uurimiseks ja otsustamiseks.

Direktor või muu asjakohaste otsuste tegemiseks volitatud isik võib teha järgmist:

töötaja vallandada. See juhtub siis, kui joove on süstemaatiline;
kohaldada teist distsiplinaarkaristust. Kui töötaja on kõrge kvalifikatsiooniga ja vastutustundlik ning alkoholijoobeseisundit märgatakse esimest korda, saab juhtkond reeglina noomitusega hakkama.

Kui rikkunud töötaja otsustati vallandada, tuleb koostada vastav korraldus. Dokumendi tekstis on loetletud kõik leitud märgid ja tõendid. On vaja märkida tõendava dokumendi täisnimi ja panna selle täitmise kuupäev. Töötajat on vaja korraldusega kurssi viia. Ta peab sellele alla kirjutama. Kui ta keeldub seda tegemast, tuleb koostada vastav akt, millele kirjutavad alla koondatud töötaja juht ja kaks tunnistajat.

Viimasel tööpäeval saab koondatud töötaja kätte kõik oma dokumendid, samuti täieliku makse, mis sisaldab:

töötasu tegelikult töötatud päevade eest kuu algusest kuni vallandamise päevani;
hüvitis kasutamata puhkuse eest;
vallandustasu ei arvestata, kuna vallandamise aluseks on töötaja süüd.

Tema käes peaks ta saama:

tema tööraamat, mis näitab, et ta vallandati lõigete alusel. 6 lk 6 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81;
sertifikaat kujul 4-FSS;
sertifikaat vormil 2-NDFL.

Nagu praktika näitab, on sellise sõnastuse olemasolul tööraamatus peaaegu võimatu uuesti head ja tasustatud tööd saada. Seetõttu peate sellise võimaluse olemasolul proovima veenda ülemust poolte kokkuleppel või omal algatusel tagasi astuma. Reeglina, kui töötaja töötas hästi ja tal ei olnud kaebusi, tulevad tööandjad poolel teel kokku ja lõpetavad lepingu mitte "artikli järgi". Sellise sõnastuse olemasolu on palgatöö "hundipilet".

Kui töötaja täidab ettevõttes juhi tööülesandeid, siis ähvardab teda ka vallandamine roolijoobe tõttu. Töösuhete lõpetamise kord on täpselt sama, mis töökohal joobeseisundi puhul, kuid siin on tõendiks liikluspolitsei inspektori protokoll, tervisekontroll ja kohtuotsus selliselt juhilt eriõiguse äravõtmiseks - see on , õigus sõiduk vallandada. Ja kuna tema tööülesanded on otseselt seotud sõiduki haldamisega, siis saab ta oma ülesandeid täita töötegevus ta ei ole enam sellel ametikohal.

Vallandamise korralduse andmise aluseks on kohtu otsus selle töötaja töölt ärajätmiseks juhiluba teatud perioodiks. Selle korraldusega tuleb juhti allkirja vastu tutvustada. Kui ta korraldusele alla ei kirjuta, tuleb koostada vastav akt. Viimasel tööpäeval saab koondatud töötaja tasu ja kõik dokumendid kätte.

Kui on võimalus tööandjaga kokkuleppele jõuda, on parem seda kasutada ja püüda lõpetada mitte "artikli järgi", vaid omal soovil või poolte kokkuleppel.

See on parim väljapääs olukorrast, eriti kui juhil varem selliseid kaebusi ei olnud ja ta ei olnud sellistes vahejuhtumites osaline. Peale loa tagastamist on siiski võimalik uuesti autojuhina tööle saada.

Juhtumeid, kui purjus inimesed viibivad nende töökohtadel, on küllaga. Sellisel kujul tööle tulemise tagajärjed võivad olla väga erinevad. Artikli alusel vallandamine joobeseisundi pärast on üsna õiguslik menetlus... Selleks, et töötaja oleks tööraamatusse häbiväärne kanne, vajab tööandja väga vähe. Selline vallandamine võib hiljem rikkuda paljud katsed uuesti tööle saada, karjääri teha. "Kontori" joove võib tuua muidki hädasid.

Tähelepanu!

Kas teie või teie kallim on langenud alkoholisõltuvuse orjusesse? Ärge heitke meelt! Me teame, kuidas teid aidata. Kõige tõhusam raviprogramm 28 päeva jooksul. Oleme edukalt päästnud elusid alates 1996. aastast. Helista tollivaba number 8-800-200-99-32

Kergelt purjus töötaja: probleemi tuum

Näiteks eile oli tormiline pidusöök ohtrate libisemistega, kuid täna pole tervislik seisund kaugeltki kõige parem. Sel juhul peate tööle minema. Enamik lahendab probleemi sarnase kohtlemise põhimõttel. See tähendab, et nad joovad end purju. Seisund näib paranevat: pea selgineb, käed ei värise, kõht rahuneb jne. Ja nüüd on mees teenistuses. Teine võimalus on lõuna ajal alkoholi joomine. Peaaegu kõikjal on inimesi, kellele meeldib õllepurgiga maha pesta taldriku borši – väidetavalt seedimise parandamiseks.

Selline töötaja ei pruugi end purjuspäi üldse tunda. Siin pole aga asi tõelises kainuses, vaid ainult tunnetes. Paljud pika joomise ajalooga inimesed vajavad "läbisaamiseks" kindlat portsu alkoholi. Kuid sõltumata nende aistingutest on veres teatud annus etanooli, mis täies hoos mürgitab keha, nüristab reaktsioone, vähendab aju jõudlust.

Väidetavalt kaine töötaja võib kergesti rikkuda ohutusstandardeid, teha töös vea, petta kolleege ja kogu organisatsiooni. Kõik see – ilma oma vigade vähimagi teadlikkuseta ja ebapiisavalt adekvaatse käitumiseta.

Kuidas see väljastpoolt välja näeb ja millised on selle tagajärjed? Aurulõhn, eilne ja tänane, ebapiisavalt sidus kõne, liigutuste täpsuse kadu – seda tunnevad ja näevad purjus töömehe kolleegid. Kui selline töötaja on osa pikast ahelast, võib kogu protsess valesti minna, valesti minna. Pole vahet, kas räägime tööst dokumentidega (näiteks keeruka projekti lõpetamisest) või konveiertootmisest.

Olukord on veelgi tõsisem, kui inimene tuleb tööle, kopsakas doos alkoholi veres.

Purjus töötaja: häda või tõeline oht?

Inimese alkoholijoove teatud doosi juures ei tekita enam kahtlusi. Joobe tunneb ära paljude tunnuste järgi: vale kõnnak, "sassis" keel jne. Kui vastutustundlik ja korrektne saab olema sellise inimese tegevus ametiülesannete täitmisel? Enamasti on sellise töötaja tõenäosus täiskohaga tööle saada väga nullilähedane. Siin on kõige lihtsam näide töökoha joobeseisundist ja tagajärjed võivad olla kõige hullemad.

Kui tavaliselt töötab klientidega selgelt purjus töötaja, siis millise mulje ta oma külastajatele jätab? Milline arvamus tekib osakonna kohta, kus see inimene töötab, kogu organisatsiooni kohta tervikuna? Kõige tõenäolisemad tagajärjed on maine kahjustamine ja klientide kaotus.

Tootmises loob purjus töötaja defektseid tooteid, ta võib rikkuda tooraine või rikkuda kellegi töö vahetulemusi. Samuti on sagedased seadmete rikked, mille tagajärjeks on sobimatu käitumine, vead seadmete töös. Lõpuks kõige rohkem ebameeldivad tagajärjed- need on vigastused ja isegi inimeste surm töökohal. Kuid purjus töötaja ei saa ainult ise kannatada, tema tõttu võib kahju tekitada ka kolleegid.

Viimase olukorra puhul on tegemist juba täieõigusliku kohtuprotsessiga, sealhulgas kriminaalartikli alusel. See ei hõlma mitte ainult "rinna peale võetud" töötajat, vaid ka tema otseseid ülemusi, töökaitse eest vastutavaid inimesi ja muud ettevõtte juhtkonda. Kui täis saab olema ettevõtte tegevus lõputute kontrollide ja muude protseduuride taustal? Ja mis peamine: kas kellegi tervis või elu pole alkoholidoosi eest liiga kõrge hind?

Milliseid meetmeid saab tööandja võtta

Kui töötaja avastatakse töökohal esimest korda joobeseisundis, võib ta välja tulla ajutise töökeelu ja hoiatusega.

Esimest meedet reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76. Sel juhul ei tohi töötaja enne kainenemist tööd teha. Kui palju aega selleks eraldada - otsustab tööandja, tavaliselt on periood üks-kaks päeva. Haigusleht puudub, töötajale arvestatakse jõudeaeg. Muidugi ei maksta ka.

Teine meede on ennetamine. Kui kõik piirdub vestlusega, võib süüdlane olla kindel, et tal veab. Võib-olla võtsid ülemused arvesse ebasoodsaid asjaolusid alluva elus või hindasid teda lihtsalt töötajana. Ebameeldivam variant on kirjalik hoiatus. See jääb isiklikku toimikusse ja võib edutamise oluliselt keerulisemaks muuta.

Lõpuks võib joobes töötaja töökohal joobe pärast vallandada, selle kohta on olemas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel. Tõsi, kahe viimase meetme rakendamiseks tuleb järgida teatud protseduuri.

Arstlik läbivaatus ja rikkumise akt

Töötaja joobeastet "silma järgi" ei määrata. Rääkimisraskused, kõigutamine ja alkoholilõhn võivad olla tingitud haigustest, stressist ja teatud ravimitest. Töötaja joobeseisundis süüdimõistmiseks tuleb kõik dokumenteerida.

Protseduur võib erineda erinevaid ettevõtteid aga sisse üldine ülevaade taandub sellele:

Teave väidetavalt joobes töötaja kohta peaks minema tema vahetule juhile.
Moodustatakse komisjon ja algab ametlik uurimine.
Komisjoni töö tulemuseks on eritegu. See kirjeldab hetkeolukorda, osutab tunnustele, mille järgi töötajale tekkis joobekahtlus. Aktile kirjutavad alla komisjoni liikmed, töötajad-tunnistajad ja rikkuja ise.
Joobes töötajalt võidakse nõuda seletuskirja kirjutamist. Kui see juhtub, lisatakse dokument aktile.
Kui väidetavalt joobes töötaja keeldub end sellisena tunnistamast, võib tööandja pakkuda arstiabi. See on pakkumine, mitte kohustamine, see küsimus on puhtalt vabatahtlik. Samuti tuleks akti fikseerida töötaja keeldumine arstliku komisjoni poole pöördumisest.
Nõusoleku korral läbib töötaja tervisekontrolli. See on tasuline protseduur, kulud katab tööandja. Kui töötaja süü leiab kinnitust, siis suure tõenäosusega arvestatakse kulutatud raha hiljem töötasust maha või muul viisil sisse.

Kui töötaja joove leiab kinnitust, loetakse üleastumine tõendatuks. Ja siis saab tööandja ainult määrata, kuidas töötajat karistatakse.

Seadusandlikud reservatsioonid

Kas joobeseisundi tõttu artikli alusel vallandamine võib olla ebaseaduslik, ebamõistlik? Muidugi. Mitte kõik tööandjad pole 100% heausksed. Kui vallandamise menetlus viidi läbi rikkumistega, on töötajal õigus lahendada küsimus kohtu kaudu.

Kui asi jõuab kohtusse, peab tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alusel töötaja vallandamist täielikult ja selgelt põhjendama. See ei toimi, kui töökohal joobeseisundis süüdi mõistetud töötaja leiti sellisel kujul tööpäeva lõpus.

Lihtsalt töökohal purjus olemine on üks asi, aga purjuspäi töö tegemine teine asi. Kui töötaja tõendab, et olukord oli täpselt selline, võib kohus asuda tema poolele ja tühistada vallandamise otsuse artikli "joobes" alusel. Lisaks on tööandja kohustatud töötaja uuesti tööle võtma ja isegi lihtsalt maksma. Omaette küsimus on muidugi see, kuidas pärast seda suhe "boss-alluv" plaanis areneb.

Alaealist töötajat või rasedat naist töökohal joobe tõttu lihtsalt vallandada on võimatu. Sellistes olukordades on tööandjal kohustus kaasata tööinspektsioon ja (vajadusel) alaealiste komisjon.

Teine olukord on joobeseisund, mis tekib tööl tehnoloogiliste rikkumiste tagajärjel, mitte pärast alkoholi tarvitamist. Sel juhul tekib purjus olek tahtmatult, seetõttu ei saa selle eest karistusi määrata.

Kuidas luua suhet tööandjaga?

Enamik juhte tavalised inimesed... Lihtsaim viis süüdlasele töötajale on proovida läbi rääkida, probleem rahumeelselt lahendada.

Kas võtta või mitte võtta alkoholi, otsustab iga täiskasvanu ise. Küsimus, kas töökohal juua või mitte, ei tohiks aga üldse tekkida. Ja kui alkoholist keeldumise probleem ei lahene lihtsa tahtejõuga, siis on vaja tõhusamaid meetmeid. Sel juhul on vajalik:

mõista, et alkoholi kuritarvitamise probleem on ja on tulvil palju ebameeldivaid tagajärgi;
soovite seda probleemi lahendada;
konsulteerida narkoloogiga, lasta end läbi vaadata;
läbima ravikuuri.

Võimalik, et narkoloog määrab ravimid... See viitab narkootikumidele, mis põhjustavad alkoholi vastumeelsust. Selliste ravimite kasutamisel peatab maks spetsiaalsete ensüümide tootmise, mis lagundavad etanooli. Selle tulemusena muutub alkoholi tarvitamine enamasti lihtsalt kohutavaks terviseseisundiks rasked juhtumid isegi surm võib juhtuda. Rakenda sarnane ravi see on vajalik, olles täielikult teadlik alkoholist tingitud lagunemise tagajärgedest. Kuid selline teraapia - hea põhjus luua suhteid tööandjaga. Juba enne ravimitarbimise lõppu võib kaasa võtta tõendi Fr. Ülemused võivad töötaja pingutusi hinnata ja loobuda tema vallandamisest. Siiski ei tasu loota juhtide edasisele tolerantsusele.

Tööseadustiku joobe artikkel ei sätesta töötaja joobeastet. Isegi üksainus vitsaga tööle tulek võib olla vallandamise põhjuseks. Mis saab edasi? Raskuste leidmine uus töökoht, stress, rahalised probleemid. Võib-olla katkeb enam kui edukas karjäär. Võimaluse korral tuleks kõiki neid võimalikke negatiivseid tagajärgi, mis võivad töökohal joomise tõttu tekkida, väga hoolikalt hinnata. Ja ainuõige otsuse tegemiseks: tööd on – alkohol on keelatud.

Tähelepanu!

Artiklis sisalduv teave on ainult informatiivsel eesmärgil ja ei ole kasutusjuhend. Pöörduge oma tervishoiutöötaja poole.